劳动合同风险管理范文

导语：如何才能写好一篇劳动合同风险管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：劳动管理 劳动合同法 风险防范 合同文本

劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止以及解除劳动义务和权利的协议，不仅是维护两者的合法权益的重要媒介，而且有效地稳定了劳动关系，从而为社会主义市场经济的发展注入了更多稳定的因素。在时代以及市场经济飞速发展的今天，关于劳动合同的纠纷呈现出日益严峻的趋势，严重影响了劳动关系的和谐与平衡。企业只有在审时度势的前提下，不断地规范劳动合同管理，做好防范风险的举措，才能促使劳动合同真正地发挥作用。以下几点将对此作出比较具体性的说明。

一、加强《劳动合同法》的宣传和学习

企业要想方设法通过各种形式，强化企业员工对《劳动合同法》的认识和领悟，促使他们在日常工作中潜移默化的受到影响，从而不断地规范自己的工作细节。详细一点来讲，企业要充分运用各种有效地途径，诸如专题会议、专家讲座、员工手册以及合同问题处理小活动等多种形式，不断地加强宣传和教育工作，引导企业所有员工特别是管理层能够更加深入性的了解和掌握《劳动合同法》的内容和含义，避免不必要的合同纠纷的发生。还有，要尽可能多地给员工锻炼自己处理合同问题的机会，企业有关合同方面的重要决策，要积极地鼓励员工大胆地说出自己的看法和建议，在集思广益的基础上促使合同法真正地为企业的发展而服务，同时在潜移默化中使得员工的日常工作得到了更大程度上的规范和细化。与此同时，企业要加强同相关的政府部门或者行政部门进行沟通和交流，多多了解最新的市场发展走向和政府的要求，不断地根据企业发展的现实情况补充和完善合同的规定和内容，进一步保证合同的真实有效性。还有，要多向其他企业借鉴与学习，认真地总结其他企业有关合同管理的优秀经验，在取其精华、去其糟粕的基础上为合同管理提供更为扎实的基础。总而言之，《劳动合同法》的宣传和学习，可以有效地督促企业的合同管理走向更加正规化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同风险的发生。

二、建立健全合同法律风险防范体系

科学合理的风险规范体系的确立和完善，能够促使企业在未雨绸缪的情况下进一步做好合同管理工作，也为企业其他管理工作的开展提供了良好的典范说明。具体来说，首先，要依据企业合同管理的流程，仔细对有可能引起法律风险的源头进行分析、统计和归纳，将所涉及的出体罗列出来，并且在“事前预防、事中控制、时候补救”的原则的践行过程中，将风险划分为不同的类型和不同的级别，对不同的风险采取不同的适宜解决方案，将相应的法制文号、法律后果以及相应的法律依据都详细的以文字的形式体现出来，做到防患于未然。其次，在建立了具备相应效益的法律风险应急预案制度之后，要不断地补充和完善风险防范体系的内容，尽可能多地充实预防和解决的方式和途径，以便在突发状况中能够应对自如。再者，可以尝试借鉴其他大型企业在构建法律风险防范体系的成功经验，将企业内部的各个法律风险点都标注出来，将责任制度分摊到企业的各个部门，并且形成一个合理、有序的防范体系，使得整个法律风险防范体系能够在企业各个部门的有力配合下，沿着既定的轨道顺利进展。还有，众所周知，随着时代的发展，信息技术在各行各业中的运用逐渐成为炙手可热的事实，因此在建立健全法律风险防范体系的过程中，要派遣专业性的人员构建信息化的防御体系，运用网络的强大力量分析企业所面临的潜在风险，并且通过资源共享、信息库存的形式，保证企业各部门及时掌握合同管理发展的最新动态，不断地改进各项工作。

三、强化和完善合同文本管理

从目前的发展情况分析来看，大多数企业所使用的劳动合同文本都是根据当地劳动部门依据《劳动法》多制定的标准文本，但是由于用人单位的情况千差万别，标准文本所包含的工作内容、合同解除和劳动报酬不可能符合所有单位的实际情况，这就要求企业根据自身发展的特点，完善和强化合同文本管理。比如标准文本上的“严重失职，，对用人单位利益造成重大损害的”，这一类型的话，都没有具体性的量化标准，因此单位可以根据单位实际进行具体的说明，诸如对“违反劳动纪律多少次、旷工多少天”等内容进行量化说明，在标准文本的基础上作进一步的细化工作。还有，合同条款以及相应的补充条款是劳动合同的执行情况的重要凭证，因此，企业单位要根据自身发展的实际情况以及最新的市场经济发展的要求，在遵循《劳动合同法》的相关规定的前提下，不断地补充和修改相应的合同条款，使得合同双方当事人能够顺利地履行合同中所规定的义务和责任，享受应有的权利，避免甚至剔除不必要的劳动纠纷。

四、结束语

《劳动法》颁布以来，大多数的企业都实行了全员劳动合同制，而且相继获得了比较卓越的合同成效，促进了企业经济效益和社会效益的不断提升。但毕竟合同管理是一项长期性的宏伟工程，企业要不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多的良好途径，促进合同管理水平的提高和风险防范措施的增强，为企业的长足发展提供更多的活力。

参考文献：

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关键词：企业管理；员工离职；风险；防范

一、前言

企业员工的离职率大于一定的限度，尤其是一些关键员工较高的离职率，将影响企业员工的心理，使员工对企业未来发展信心动摇。此外，员工离职导致人才的流失亦对企业运营产生负面影响。因此，研究离职问题不仅具有理论价值，而且具有重要现实意义。

二、企业员工的离职风险管理存在问题

企业经营中存在的管理漏洞是企业受员工离职风险困扰的重要原因，具体包括企业没有规范的员工离职手续、企业没有完善的劳动合同制度、企业没有健全的内部监督与管理机制等方面。

1.企业没有规范的员工离职手续

《劳动合同法》明确规定劳动者应依据双方约定对工作交接进行办理，但这只是原则性的一个规定，需要企业对此在内部的规章制度中进行具体且详细的规定，对员工离职附随义务与法定义务要明确，以便对劳动者离职的手续进行进一步规范，进而使企业免受离职手续延误而造成的经营风险以及劳动纠纷。

2.企业没有完善的劳动合同制度

国家对劳动者进行特殊保护要通过制定劳动法律法规来实现。构建较为完善的企业劳动合同制度，不仅为企业对员工离职风险进行防范提供法律依据，而且是企业保护员工利益、营造良好企业文化的重要体现。这要求企业应该依法同员工订立劳动合同，在劳动合同中对劳动纠纷解决方式以及约定劳资双方权利义务进行明确约定。此举不仅对员工负责，而且为企业自身负责。

3.企业没有健全的内部监督与管理机制

企业内部的监管机制不健全，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时的监督，是企业员工离职手续没有得到及时办理的一个重要原因。该原因又为离职的员工挑起劳动争议诉讼提供制度漏洞。建立健全的内部监督与管理机制，是企业员工离职法律风险防范外在的要求，也是企业管理制度内在的需要。

4.企业没有较高的法律风险意识

员工同企业利益终结重要的环节为离职，因此离职管理制度的规范与科学对防范企业员工离职法律风险有利。然而实际操作中，大量企业具有淡薄的法律风险意识，不重视对劳动合同的风险进行控制，不明确劳资双方权利与义务，劳动纠纷解决的方式亦约定不清，没有对离职手续进行规范的管理，未及时为员工办理离职的手续，为企业带来员工离职的巨大法律风险。

三、企业管理中员工离职风险的防范措施

当前，知识经济高速发展，企业获得竞争优势首要的源泉为人力资源，员工的流失成为困扰众多企业主要的问题之一。因此，构建企业员工离职风险防范较为完善法律机制必然成为企业解决员工流失问题、获得竞争优势的选择。而企业管理中员工离职风险的防范包括如下措施。

1.规范企业的员工离职手续

为了解决员工离职手续办理中存在的一些管理漏洞，企业应该建立针对离职环节规章管理的制度，通过对员工离职的程序进行明确等方式，加强企业对员工离职行为进行管理的规范性，禁止随意办理离职手续、拖延办理离职手续等可能给企业带来巨大损失与纠纷的行为。

2.完善企业劳动合同的内部审查制度

法治经济即为市场经济，因此对现代企业进行管理，应该加强企业的法治化运行管理。通过对法律事务部进行组建等方式防范企业的未然至关重要。当企业同员工订立劳动合同，应该明确约定劳动保障、休息休假制度以及工资标准，明确界定年终奖金支付的条件。为了避免劳动法律法规关于标准工资模糊的界定为企业带来劳动纠纷与用工风险，企业应建立严格的劳动合同内部审查制度。

3.健全的企业内部绩效跟踪监督与管理机制

企业员工离职时没有得到及时办理离职手续的重要原因是不健全的内部监督与管理机制。不健全的内部监督和管理机制，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时督促，进而为离职的企业员工挑起劳动争议的诉讼提供制度漏洞。为了解决这个问题，企业应该建立健全的内部绩效跟踪监督与管理机制，将员工规范的离职作为考评的重要标准，避免企业离职的员工利用企业管理的漏洞挑起纠纷。

四、结束语

知识经济快速发展的今天，无论何种组织或企业，员工是其市场竞争力获得重要的因素。而员工的流失现象较为严重，严重困扰重多企业。因此，做好员工离职的管理工作，加强离职风险防范工作，建构企业员工离职风险防范较为完善的法律机制是企业应该长期思考的问题，其可推动企业的管理、解决人力资源的流失问题，使企业获得市场竞争的优势。

参考文献：

[1]胡招娟：企业管理中的员工离职风险防范机制研究[J].管理学家，2011，34（6）：112-113.

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关键词：新形势 劳动用工 风险防范 管理措施

一、新形势下企业劳动用工风险

劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，指的是用人企业在劳动用工的过程中，明显违背了劳动法等相关法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。

1.信息不对称下的岗位错配风险。就劳动力市场而言，用工单位对自身的企业用工需求、岗位需求及内部运作流程等较为清晰，但对劳动者的了解不深；劳动者对自身的能力素质、性格及需求比较了解，却缺乏对企业的认识，由此就导致劳动者与企业之间存在信息的不对称。这种信息不对称可能对企业造成两种风险：一是由于劳动者隐瞒或伪造自身信息，使得企业将不符合用工需求的劳动者招募进来；二是由于企业对劳动者的能力评价失准，使得企业将劳动者放置在错误的岗位上，形成资源错配风险。

2.规章制度不符合法规。一些企业在实际生产经营过程中，为了确保自身利益，往往会制定一系列强制性制度，这些制度在贯彻落实过程中，严重损害了劳动者权益。我国劳动法中明确规定了如果用人单位的生产经营制度与我国相关法律法规内容存在一定的相悖性，会给劳动者权益带来一定程度的损害，劳动者有权单方面解除与该企业所签订的劳动合同，而该企业需要先赔偿劳动者一定额度的钱款。

3.劳动者管理风险。劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退或出现违纪情况也可辞退劳动者。辞退劳动者需要提前一月通知劳动者，并给予劳动者一定的补偿。简单来说，用人单位辞退劳动者就是单方面解除劳动合同，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。

4.法律风险。《劳动合同法》修订完善后，加大了对劳动者的权益保护力度。大多企业为了维护自身利益，会尽可能的将劳动成本支出降到最低，在许多管理行为上可能存在同《劳动合同法》不匹配的问题，面临法律风险。举例来说，在《劳动合同法》 中有明确规定：企业员工试用期不得超过六个月。然而在实际过程中，许多企业通过“偷梁换柱”“改名换姓”等，在试用期的基础上，增加一个所谓的“培训期”，变相延长试用期，存在法律风险。如《劳动合同法》对劳务派遣员工的性质、数量、岗位类型及同工同酬都作出了比较严苛的规定，而一些国有企业仍然无视这些规定，通过“岗位外包”等措施绕开法律规定，继续大量使用劳务派遣员工，而同工不同酬的现状仍然没有得到改观。此外，一些企业在用工过程中的招聘歧视、合同管理不合规、变相减少经济补偿等，都存在法律风险。

二、防范和化解企业劳动用工风险的对策和措施

1.牢固树立劳动用工风险防范意识。用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。

2.创建完善的风险处理机制。用人企业要建立并健全自身的风险应急处理制度，建立完善的人力资源管理系统以及风险处理系统，只有通过配备专门的风险管理人员，才能实现用工风险的有效管理。

3.建立健全相关规章制度。企业内部的规章制度涉及方面众多，例如，奖惩制度、薪资福利、休假制度、劳动合同管理、入职培训以及劳动者招聘等。企业在制定内部规章制度之前，需要询问企业员工的意见。同时还要保障其规章制度与我国法律法规相符合，拥有可操作性。同时规章制度中还要包括以下内容：劳动合同的具体内容、劳动者岗位职责、安全生产制度以及员工节假日休息时间等。

4.对劳动者进行入职培训。劳动者刚入职时，相关人员要及时帮助劳动者熟悉企业内容的规章制度，履行工作情况告知义务。

5.加强激励机制和企业文化建设，构筑安全的保密防范体系。企业人员流失过频的一个根本原因是员工缺乏归属感，而如何提高员工的满意度和归属感，赫茨伯格认为，应从影响员工满意度的双因素着手予以解决，即激励因素和保健因素。从激励因素的角度来说，企业应给予员工施展和实现自我价值的平台，如优化员工的晋升通道，适度的授权，给予员工有挑战性的工作等，进而激发员工的创造性与驱动力；从保健因素的角度来说，企业应构建合理的绩效奖励机制，提供具有竞争力的薪酬待遇，营造舒适的办公环境和和谐的人际关系等。此外，企业还应从文化建设入手，构建具有凝聚力和团结精神的企业文化，提高企业的凝聚力。在进行企业保密管理方面包括以下内容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重对关键岗位、核心人员的保密管理，如通过签订《保密责任书》、限定离岗脱密期等，减少因核心人员离开对企业造成的失泄密损失。

参考文献

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关键词：劳动关系；社会关系；法律风险

劳动关系是劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系，即用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。当前，随着社会经济的发展、法治社会的推进，国家陆续出台《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《职业病防治法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规并相继实施，新的劳动法律体系正在逐步建立完善，对劳动关系的运行规则产生了重大影响，特别是对用人单位劳动关系管理提出更多、更高要求。与此同时，广大劳动者对劳动法律政策的认知理解水平不断提高，劳动者自我意识、维权意识不断增强，作为劳动关系管理主体的用人单位，如若在法律条款的理解和运用上存在偏差，管理不规范，甚至存在不合法管理习惯、放任违法管理等行为，一旦触及到用人管理的“雷区”，就极有可能为日后或将发生的劳动争议埋下风险隐患，防范处理不当轻则影响企业的社会形象和公信度，重则演变为阻碍企业健康发展的危机。

劳动关系可以说涵盖了广大劳动者最基本、最重要、最关注的四大民生问题：就业（劳动合同及期限）、分配（工资待遇）、社会保险（基本保障）及身心健康（休假、工作条件、职业安全等），这也是宪法赋予劳动者最基本的几项权利（《宪法》第四十二条至四十五条）。由此可见，劳动关系的好坏不仅反映企业运行是否健康有序，同时也直接影响各种社会关系的和谐稳定，良好的劳动关系无疑是社会稳定的基石，是和谐社会的基础保证。

一、当前我国劳动关系现状

我国劳动关系状况正随着市场经济体制的深入处于不断变化的过程中，传统计划经济体制下单一、稳定、静止的状态变得更为多样、多变、复杂，并逐渐呈现出关系契约化、主体明晰化、利益清晰化、运行机制市场化等诸多特征。在多种所有制经济形态下多元劳动关系并存、劳动关系主体之间利益冲突不断增多、劳动争议引发的社会问题日益突出的严峻形势下，建立完善符合市场经济体制要求，以劳动法律和政策制度基准、劳动合同管理、纠纷争议处理为主要内容的劳动关系调整机制尤显重要。据劳动仲裁机构的统计数据显示，仅2008年，通过仲裁处理的劳动争议案件达96.4万件（受《劳动合同法》颁布实施影响），虽然近几年数据略有下降，但整体案件数量仍居高不下，其中2010年76.5万件，2011年67万件，集体劳动争议数量持续高位、也时有发生。可以说，劳动争议发生频率是企业劳动关系和谐与否的晴雨表，无论是从数量还是结果来看，对于企业而言当前劳动关系现状不容乐观，大部分劳动争议仲裁裁决结果处于对企业不利的局面，分析原因，一方面《劳动合同法》及相关法律条例的出台更倾向于保护弱势群体一方，为劳动者争取权益提供了充足有力的法律支撑，且劳动者法律意识维权意识也在显著增强，但另一方面，企业不规范不合法的管理方式未能及时转变应是问题的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在势必会给劳动者提供可诉之机。

可以预见的是，随着市场经济转型的加快以及多种经济成分的进一步发展、就业方式的更加灵活多样，劳动关系将更加复杂多变，利益冲突也日趋显性化，用人单位劳动关系管理必然面临更多更复杂的新问题新困境。但同样也可以预见的是，不管何种形式的劳动关系，无论是事业单位聘用合同制、企业劳动合同制，抑或是劳务派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度体系规范运行、人员管理依法合规、纠纷争议有效控制的全过程管理，严格管控，避开“雷区”，方能达到防范和控制劳动关系法律风险的管理目标。

二、劳动关系全过程管理的基本思路

劳动关系全过程管理的思考来源于法律风险管理的“事前防范、事中控制、事后补救”机制。防范法律风险是劳动关系管理的目标之一，或者说是劳动关系管理的基本要求。劳动关系全过程管理至少应关注以下几方面：

（一）树立劳动关系运行中的管理意识：主体意识、程序意识、证据意识及控制意识。

1.主体意识。劳动关系虽然是企业与劳动者的双方关系，但劳动关系治理的主体在于企业。企业是主导，劳动者的相关行为依附于企业建立的各类规则，劳动者更多只是执行的角色。因此，企业应首先树立劳动关系管理的主体意识，重视日常管理，方能掌控局势、处于主导地位。

2.程序意识。程序意识在劳动关系管理中尤为重要，程序有瑕疵，实体权利或将不予支持；仲裁或审判过程中首先审查的是程序问题其次才是实体问题。最明显的例子是，在用人单位单方解除劳动合同这一行为上，实体条件即用人单位只有在法定情形下才可以单方解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条、第四十条），程序条件是用人单位单方解除劳动合同需要经过法定程序。根据《劳动合同法》四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果用人单位在单方面解除合同行为中未按法定程序进行，即便符合单方面解除合同的实体条件，解除合同的行为也会被认定为无效。因此，在劳动关系管理过程中，程序意识尤为重要。

3.证据意识。证据是做出裁判的基础和依据，一般原则是“谁主张谁举证”，但在劳动争议中出于对企业规范管理的要求及对劳动者的保护，立法对某些方面的证据进行了举证责任倒置的规定。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2002年4月1日施行）第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九条第二款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。这个规定将劳动者客观上无法提供，但是确实应该存在且被用人单位保管的证据的举证责任分配给了用人单位。此类证据很多，例如职工名册、考勤记录、报销凭证、工资表、调度记录、工单等等。对于这些证据，如果牵涉到仲裁请求中的事实部分，劳动者一方均可以请求仲裁庭要求用人单位在指定期限内提供，拒不提供的后果就是承担败诉风险。对于这样的法律规定，用人单位应当具有合理预期，务必通过规范内部管理、建立健全各项制度并切实贯彻落实，例如考勤簿，应当如实记录并留存，如果记录考勤不规范、不准确甚至不记录考勤，则非常有可能承担不利后果。同时需要注意的是，对于证据材料，尽量保留书面文件和原件。

4.控制意识。用人单位与劳动者之间的劳动关系看似平等，实则在劳动关系建立后转变为事实上的隶属关系。用人单位在劳动关系管理上必须建立控制风险的意识，重视用工管理，在招聘阶段应认真审查应聘人员的简历及资格，确保不招用不合格员工，问题员工；在劳动合同履行阶段，审查员工的行为是否符合规章制度，如有违反是否构成严重违反规章制度，对于严重违反规章制度的及时下发解除劳动合同通知书；在劳动合同到期是否需续期前，及时向员工送达续签劳动合同意向书，要求员工根据意向书的规定及时作出回复，避免用人单位陷入被动局面；或在劳动合同即将到期前以支付一个月工资为代价下发解除劳动合同通知书解除劳动合同，避免被迫签订无固定期限的劳动合同。

（二）建立合法的劳动关系规章制度体系并有效执行。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。企业在制定劳动规章制度的过程中单方处分了劳动者的权利或者违反了法律法规的规定，则有可能会面临以下几种风险：

1.所制定的规章制度无效，不能作为企业管理的合法依据，也不能作为裁判的有利（用人单位）证据。企业亦不能依据《劳动法》第二十五条第二项“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”、《劳动合同法》第三十九条第四项“严重违反用人单位的规章制度的”，解除与劳动者的劳动合同。

2.劳动者获得随时解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第三十八条第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同。

3.企业可能会承担民事责任、行政责任。《劳动法》第八十九条：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

可见，制定规章制度并不是企业单方面的事，这些规章制度的制定很有可能产生一些法律风险，给企业带来损失。为了防范这种风险，建议企业在制定相关规章制度过程中，一方面应按法定程序吸纳职工代表参与审议，一方面还要注重制度前的合法合规性审查，避免规章制度违法违规现象。

（三）形成劳动关系良性运行的三重保险：事前防范、事中控制、事后补救。

对于企业管理而言，风险防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后灭火”。劳动关系法律风险防范亦如此。中国古代关于扁鹊医术的故事很好的阐述了这一道理：魏文王问扁鹊，你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？扁鹊答，长兄最好，中兄次之，我最差。文王再问，那为什么你最出名呢？扁鹊答，我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我扁鹊治病，是治病于严重之时。一般人看到我做的是在经脉上穿针管来放血，在皮肤上敷药等大手术，因此才会以为我的医术高明。对应到劳动关系法律风险管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企业自身的免疫系统，能够使企业法律风险防范于未然。当然，一旦出现劳动争议，事中控制得当、事后补救及时，同样也能减少或挽回损失，三个环节形成合力各显神通，共同构成劳动关系良性运行的三重保险。

三、劳动关系管理的“雷区”及防范处理

（一）员工招聘、入职管理及法律风险防范

1.谨防招用与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者。在激烈的市场经济中，企业之间经常展开人力资源争夺战，但是这些行为在法律上是高风险行为，企业应积极防范。企业“挖墙脚”行为侵害了其他用人单位的利益，《劳动合同法》第九十一条对此作了规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”需要注意的是，如果企业无意中招用了与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者，且对其他用人单位造成了损失，同样应当承担赔偿责任，原因是企业在招用劳动者的过程中有严格审查的注意义务。因此，建立劳动关系之前务必把好招聘审核关。

2.招用前一定要尽如实告知义务。《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，还需要承担赔偿责任。

3.慎用违约金条款。根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条及第二十五条，只有在以下例外情形下用人单位才可以与劳动者约违约金：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议约定服务期；负有保密义务的劳动者违反相关约定。往往企业在某些情况下，为了维护自身合法权益，不得不与劳动者签订违约金条款，但是，为了防范可能出现的法律风险，约定违约金条款时应注意：首先，有选择性的为劳动者技术培训提供出资。此举虽然一定程度上会提高企业的用人成本，但是同时也是违约金条款生效的条件之一。从另一个角度而言，企业为劳动者技术提供出资，有利于提高企业劳动者的素质，同时也能够使双方的权利义务具体化，对企业的发展是有利的。其次，合理约定服务期，依法在服务期协议中约定违约金。最后，对于负有保密义务的劳动者（限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）违反竞业限制的情形，可以与劳动者签订违约金条款（期限不超过2年），防范其中可能出现的风险，但需要注意的是，此举对劳动者生效的条件是企业应在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，经济补偿的标准按双方约定，或按地方条例明确的标准确定。

4.把好劳动合同签订关。《劳动合同法》实施后，用人单位普遍重视劳动合同的签订，但在签订程序的合理性、条款内容的严谨性等方面容易出现一些问题。程序上，要注意的是务必确保先签合同后用工，若员工拒绝签订（续签）合同，应及时采取措施予以控制，以书面形式通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。内容上，在实际工作中非常容易忽视的一个问题是，劳动合同九项基本内容发生变更，特别是劳动者工作内容（岗位）和劳动报酬等核心要素的变更，不及时变更合同，导致一旦发生纠纷，用人单位在举证方面会很被动。较好的做法是在劳动合同文本后增加变更页，如有变化及时更新，确保实际劳动关系与劳动合同约定一致。

（二）在职管理及法律风险防范

1.试用期易发生的问题。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，试用期包括在劳动合同期限中。根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，此种约定是侵害劳动者合法权利的行为，在法律上属于无效条款。

根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，举证责任在用人单位，因此，对于录用条件及岗位职责的描述、试用期内的考核必须具体而明确。

2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、产假、年休假、探亲假等，相关法律法规都有明确的规定予以保障，但企业也应结合自身实际，制定假期管理规定并在内部公示，而且在日常管理中，还应做好各类请休假流程的审批、假条及相关凭据的保管、了解休假情况并及时采取相关控制措施。

3.员工工资管理。劳动纠纷多起因于工资报酬等经济纠葛，现实中不乏劳动关系存续期间风平浪静、劳动关系解除时各种诸如扣减工资、加班工资、拖欠工资 的“秋后算账”诉求。需要注意的是，依据《劳动争议调解仲裁法》等法律规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年诉讼时效期间的限制，在劳动关系终止之日起1年内提出即可。因此，对企业而言，工资管理不规范无疑是一颗定时炸弹，只要劳动者在前述期间提出，其与企业建立劳动关系之日起缺位的权益均受保护。

4.员工培训与服务期。《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”《劳动合同法实施条例》第16条进一步指出这里所谓的培训费用是指“有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。这意味着：（1）可以与劳动者约定服务期的培训的内容必须是“专业技术培训”，企业通常对劳动者进行的入职培训、管理培训等，不属于可以要求服务期的培训范围；（2）必须是企业为此支付了有凭证的费用，企业内部进行的专业技术培训也不属于可以要求服务期的培训范围；（3）服务期必须是由企业与劳动者另外约定，企业进行了专项技术培训并支付了专项费用并不自然导致劳动者有服务期义务。在实际工作中，要注意的是服务期协议应当在专项技术培训开始前签订，否则，如果培训已经开始而劳动者不同意签署服务期协议，企业将无法要求劳动者赔偿此前已经支出的培训费用；鉴于服务期协议总是与专项技术培训联系在一起，建议将服务期协议与技术秘密保护协议结合使用。

5.商业秘密与竞业禁止。竞业禁止是限制从事某种业务、行为和营业；商业秘密保护是限制对商业秘密的泄漏和使用。前者是通过对劳动者就业和择业的限制来维持用人单位的竞争优势；后者是通过对知识产权采取保密措施来保护用人单位的财产权利。两者的性质不同，适用的对象不同，但又有重合的地方：（1）保密义务的产生基于法律的直接规定，或者基于劳动合同的附随义务，不管当事人之间是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘密的义务；而普通劳动者的竞业禁止往往是基于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务。（2）保密义务的存在是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在，并且这种义务的履行并不需要权利人支付保密费；而竞业禁止的存在是有期限的，在职竞业限制的期限是劳动合同的存续期间，离职竞业限制的期限由当事人约定，并且对于离职后履行竞业限制的劳动者，用人单位还必须支付合理的补偿费。由此可见，竞业禁止条款的适用具有一定的局限性，企业应当慎用，建议将含有保密内容的竞业禁止约定限定在除一般知识、经验和技能之外的合理范围内，使得用人单位真正能够将确实属于自己的商业秘密予以保护。

（三）离职管理及法律风险防范

1.协商解除劳动合同。劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此条是关于协商解除劳动合同的规定，根据提出解除的主体不同，可以将协商解除分为两种情况，一种是由用人单位提出的解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，另一种是由劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除劳动合同的。前述两种情况协商解除的不同在于，前者，即用人单位提出解除劳动合同的，需要依法向劳动者支付经济补偿金，而后者则不需要。

2.劳动者解除劳动合同需要提前通知的情况。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者单方面解除的权利，且该解除无须任何的理由，但须履行提前通知的义务，对于试用期内的劳动者提出解除，只要提前三天通知即可，对于试用期满的劳动者单方面解除劳动合同，需要三十日书面通知用人单位。需要注意的是，法律虽然规定了劳动者解除劳动合同提前通知的义务，但没有规定劳动者不履行该义务，用人单位可以要求劳动者支付一个月工资作为补偿/替代。如果劳动者没有提前通知用人单位解除劳动合同，该行为给用人单位造成损失的，用人单位可以依据劳动合同法第九十条的规定要求劳动者承担赔偿责任。

3.非因员工过失，企业提出解除劳动合同注意事项。《劳动合同法》第四十条规定，有三种情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位预告通知解除劳动合同，需要注意的是：（1）医疗期满后，劳动者不能从事原来的工作的，用人单位仍不能解除劳动合同，只有用人单位为劳动者另行安排工作，劳动者仍然不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。（2）用人单位解除劳动合同有个程序：必须先培训，或者调岗，如还不能满足新的岗位要求，则可以解除劳动合同。（3）需要指出的是，劳动者被证明还不能胜任工作，必须要能证明。为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在劳动合同中或在岗位说明书中确定员工的工作量，如果因此而培训员工的，还需要保存相应的培训资料。

4.不得解除、终止劳动合同的条件。根据《劳动法》第二十九条规定，除当事人双方协商一致和依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同的情况外，用人单位在劳动者有下列情形之一时不得解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。此外，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第三十四条规定，除《劳动法》第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

5.离职管理的要求。规范操作员工离职是尽量减少人员流失损失和规避相关人事劳动纠纷和法律风险的一种方法。离职管理最首要的是要注重离职流程管理，规范员工离职程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、及时给付补偿金、资料存档等，每一个程序与环节都必须有相应的表格，并作出严格的文字记录。与此同时，对于核心人员实行脱秘期和竞业禁止管理。

四、劳动争议范围及处理原则

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，劳动争议受案范围包括：因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议及法律、法规规定的其他劳动争议。劳动争议可以通过规范的管理有效防范，通过及时的沟通、修正有效控制或化解，但无论采取何种处理形式，都应把握以下原则：

（一）劳动争议处理的形式也可以说是劳动争议处理的渠道或处理的办法。《劳动法》规定的劳动争议处理的基本形式是：依法向劳动争议调解委员会申请调解，向仲裁委员会申请仲裁；向人民法院提讼；当事人自行协商解决。当事人自行协商解决是在没有第三者的情况下，通过劳动关系当事人双方互谅、互让，协商解决纠纷的一种形式。这种形式简单方便、省时省力，不伤感情，有利于团结。国家提倡和支持劳动争议双方当事人采取自行协商的方式解决发生的争议。

（二）处理劳动争议，应当重视调解方式，调解既是一道专门程序，也是仲裁与审判程序中的重要方法。着重调解原则，首先有利于增加当事人之间的相互理解，使其在今后的工作中能够相互支持和配合；其次可以简化程序，有利于及时、彻底地处理劳动争议。

（三）及时处理劳动争议的原则。劳动争议发生后，当事人应当及时协商或及时申请调解以至申请仲裁，避免超过仲裁申请时效，丧失申请仲裁的权利。劳动争议若不及时加以处理，对劳动者而言或将损害其合法权益，对企业而言“案无定日”、久拖不决会使矛盾激化、耗费企业管理成本、影响企业正常管理秩序。

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关键词:企业劳动管理;法律风险;防范措施

1中小企业劳动管理法律风险

对于任何企业而言,其最关心的就是企业风险问题以及利益问题.企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种,从某种意义上讲,商业风险也是法律风险,还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来,从这一角度分析,对于企业而言,法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险,如不客观、全面分析企业所面临的法律风险,及时采取相应的预防及应对措施,将会给企业带来巨大损失,甚至会使企业面临倒闭厄运.以风险的来源为依据,可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类,其中,外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险;企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险.相比于外部环境法律风险,企业内部法律风险是企业自身能够掌控的,所以企业内部法律风险是防范的重点.对于广大中小企业而言,所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面.

1．1制度缺失导致的劳动管理法律风险

相关制度规范不严谨、不完整或者不规范,从而导致的企业劳动管理法律风险.实践中具体表现为:(1)所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据;(2)所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处,而导致企业民事赔偿责任;(3)企业没有依法制定劳动规章,使得劳动争议出现时无章可循;(4)所制定的劳动规章程序不公开、不合理,不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与,因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受,造成执行困难,难以发挥劳动规章应有之义.

1．2机制缺失导致的劳动管理法律风险

(1)企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理,有必要从企业实际出发,设置专门的内部劳动关系管理机制,否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险;(2)目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会,缺乏劳动争议调解机制,使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径,最终导致劳资矛盾激化,增加争议解决成本;(3)企业没有建立起集体协商制度,使得众多劳动者处于弱势地位,难以集中反映自己的心声,劳动者相关权益被侵害时,无法得到及时、便捷的帮助与救济.

1．3执行不力导致的劳动管理法律风险

在中小企业经营管理实践过程中,普遍存在这样一种现象:企业尽管已经制定有相应的规章制度,但在实践操作过程中,并没有真正落实到位,例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金.此外,执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形.

2中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施

2．1制定并完善规章制度

对于广大中小企业而言,要想有效控制劳动管理法律风险,当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发,依据相关法律法规,制定科学可行的规章制度,并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善.企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的,在企业内部范围内应用的,主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则.以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据,大致可以划分为两大类:一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束,是“契约规范说”的主张;一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束,与劳动者的意志同意与否无关,是“法规范说”的观点.纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险,之所以会产生这一系列风险,一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视,没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度,这一行为本身就不符合现行«劳动合同法»的规定.根据«劳动合同法»,各个企业,不论规模大小,都应制定符合企业实际的内部规章制度,这既是法律赋予企业的一项重要权利,同时也是企业应当承担的一项基本义务;除此之外,«劳动合同法»还分别从实体及程序两个层面做出具体规定,规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题,这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护.广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识,立足于企业实际情况,设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则,从一定意义上讲,这就是企业制定规章制度的程序法,并确保将其真正落实到位.以此为基础,积极调动企业劳动者广泛参与制定过程,制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与«劳动法»、«劳动合同法»等相关法律规范相协调一致的企业规章.

2．2设置并改进各种机制

首先,鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义,各中小企业应立足自身实际情况,结合自身发展需求,设置专门的企业内部劳动关系管理部门,如果对此需求并不大,也可以根据具体需要,指派专业管理人员即可.企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员,在企业内部机构设置方面应具有独立性,以企业劳动关系专门管理者身份存在,直接对企业决策机构负责.如果企业自身能力允许,还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门,对于规模有限的小型企业而言,可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理.企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责,切实把控好企业劳动合同管理关系,严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据,及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务,提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质.其次,建立健全企业内部劳动争议解决机制.随着社会主义市场经济的日益完善,市场竞争激烈程度的不断加剧,广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升,然而在实践中,不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会,无法及时对劳资矛盾进行解决,面对不断增长的劳动矛盾,尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行.调解是法律中明确规定的一项法律制度,对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义.当前要以现行法律法规为依据,帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制,组建劳动争议调解委员会,对于中小型企业密集区域,要在当地政府部门的积极配合与协调之下,积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作.最后,在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制.对于广大中小型企业而言,劳资矛盾不可避免的存在,解决劳资矛盾的最基本,同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制.随着社会主义市场经济的日益完善,社会主义法治建设进程的稳步推进,劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升,只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的.

在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制,一方面,是对企业员工重视与尊重的重要体现,另一方面,还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题.当前时代背景之下,广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制,进一步开拓沟通途径,具体要关注以下几点:(1)用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属命令的单向沟通机制,确保企业领导层在向其下属命令的同时,下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈,维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性,确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层.(2)积极开展全方位、多角度的交流与沟通.在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件,让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的,企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的;对于企业管理层而言,这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的,有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息,为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障.(3)注重发挥劳动者集体协商机制的完善.相对于资方,广大劳动者在现实中常处于弱势地位,地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥,并且劳动者分散的诉求难以统一.因此,注重劳动者集体协商机制的完善,发挥劳动者团体的力量,平衡与资方的力量对比,协调统一劳动者诉求.

2．3进一步加大执行力度

针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题,要进一步加大执行力度,将企业所制定的规章制度真正落实到位;组建专门的监督检查小组,负责对具体的执行情况进行监督检查;建立完善、合理的惩处机制,发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为,要及时给予惩处,加强企业规章的法律地位与效力.

3结语

随着社会主义市场经济的稳步发展,民众法制观念的日益强化,尤其是«劳动合同法»以及«企业劳动争议处理条例»的相继出台,企业职工运用法律武器维护自身合法权益的意识显著提升,特别是对于广大中小企业而言,在劳动管理方面所面临的法律风险明显增多,主要表现为制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险.基于此,应当从制定完善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,防范与治理中小企业劳动管理法律风险,为中小企业的健康发展保驾护航.

参考文献

[1]高杰．私营企业和谐劳动关系构建研究[D]．大连:东北财经大学,2011．

[2]蒋云贵．我国社会转型期企业法律风险预警机制及对策研究[D]．长沙:中南大学,2012．

[3]任明．企业合同风险管理研究[D]．天津:天津大学,2007．

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[关键词]财务风险管理　企业效益　内部审计控制

随着经济全球化进程的迅速提高，企业面临的经营环境更趋复杂，企业不可避免地遭遇一定风险，主要表现为筹资风险、投资风险、经营风险、存货管理风险、流动性风险等。企业财务风险是客观存在的，因此完全消除财务风险是不可能的，也是不现实的。如何将其影响降到最低的程度，发挥财务管理在企业风险管理中的真正作用，不断增强企业抵御风险的能力，已成为当今企业实现稳健持续经营的一个十分重要的课题。

一、财务风险产生的原因

企业财务风险产生的原因很多，既有企业外部的原因，也有企业自身的原因，而且不同的财务风险形成的具体原因也不尽相同。企业产生财务风险的一般原因有以下几点：

(一)　企业财务管理宏观环境的复杂性是企业产生财务风险的外部原因

企业财务管理的宏观环境复杂多变，而当前多数企业管理系统不能适应复杂多变的宏观环境。财务管理的宏观环境包括经济环境、法律环境、市场环境、社会文化环境、资源环境等因素，尽管这些因素存在于企业外部，但会对企业财务管理产生重大的影响。

(二)　企业财务管理人员对财务风险的客观性认识不足

财务风险是客观存在的，只要有财务活动，就必然存在着财务风险。然而在现实工作中，许多企业的财务管理人员缺乏风险意识。淡薄的风险意识是产生财务风险的重要原因之一。

(三)　财务决策缺乏科学性导致决策失误

避免财务决策失误的前提是财务决策的科学化。

(四)　企业内部财务关系不明

企业与内部各部门之间及企业与上级企业之间，在资金管理及使用、利益分配等方面存在权责不明、管理不力的现象，造成资金使用效率低下，资金流失严重，资金的安全性、完整性无法得到保证。这主要存在于一些上市公司的财务关系中，很多集团公司母公司与子公司的财务关系十分混乱，资金使用没有有效的监督与控制。

二、企业财务风险管理重点内容

企业要树立以资金管理为重点的财务风险管理理念，提高决策的科学性、规范性、民主性，突出以下财务风险防范重点内容，形成全过程控制的财务风险管理机制。

(一)　加强筹融资风险管理

要认真分析不同筹融资形式的风险，评价筹融资的条件和因素，建立健全筹融资风险控制制度，确保筹融资工作全过程的财务风险得到有效控制。

(二)　加强投资风险管理

要综合运用盈亏平衡分析、敏感性分析、动态风险监测等多种技术和方法，加强投资风险的识别和管理，切实做好企业投资的可行性研究，重点控制投资过程中可能出现的负面因素，制定详细的应对预案。

(三)　加强运营风险管理

要突出企业经营管理的重点和关键环节，建立完善企业财务风险管理制度，加强资金运动全过程的风险管理。要采取有效措施，切实加强企业对外担保、对外借款、重大采购、金融衍生品业务等重要财务事项及重大经济活动的管理，严格控制财务风险。

三、如何加强财务风险管理，实现企业效益最大化

(一)　加强预算考核环节的风险管理

第一，建立科学的业绩评价制度(绩效考核的多重标准)，妥善解决预算管理中的行为问题。企业的业绩评价一定要与预算的目标体系有良好的协调关系。这样，预算考核的主要内容就是比较预算目标与实际执行结果，避免考核中的意见分歧和讨价还价。国内有一家上市公司，在某一年年末对各子公司进行预算考核时发现，各子公司在预算报告中都认为其完成了预算的主要目标(收入、利润)，但各子公司的财务报表，以及集团合并的财务报表却显示巨额亏损。主要原因就在于预算目标的定义不清晰，以及各子公司的业绩操纵。例如收入确认，在财务会计上是有严格的确认条件的，但在一些子公司预算报告中，只要与客户签订了合同，产品已经发出就确认为收入(而不管是否收到客户的验收单)，甚至将一些产品尚未发送到客户手中的订单也全部确认为收入。在子公司的预算报告中，资产的减值也未能正确地计提，与财务报表中资产减值损失项目的金额有较大的差异。还有一些子公司为完成利润目标，缩减广告支出、研究与开发支出，渠道开拓支出，延迟机器设备的更新或修理以减少相关费用，所有这些行为，不仅会造成虚盈实亏，也会严重影响企业的发展后劲。

第二，明确预算考核的内容。预算考核的内容分为两类：一是预算目标考核；二是预算体系运行情况考核。预算目标的考核应侧重经营的效率与效果。包括收入、利润、资产周转率等财务指标，市场占有率、客户满意度等非财务指标，以及研究与开发、广告宣传、渠道拓展等长期指标。

(二)　加强内部审计控制

企业，尤其是大型企业的审计部门应该增配专职审计人员，按照有利于事前、事中、事后监督的原则，专门负责对经营活动和内部控制执行情况的监督和检查，并对每次检查对象和内容进行评价，提出改进建议和处理意见，确保内部控制的贯彻实施和生产经营活动的正常进行。审计部门定期对企业的财务状况、成本管理控制、信息披露情况等方面进行审计，对各项制度进行检查和评估，根据执行反馈情况进行合理修改。各项制度建立之后得到了较为有效的贯彻执行，对企业的生产经营起到了监督、控制和指导作用。同时，还要加强人员管理控制。企业内部应该建立完善的《人事管理制度》，对员工录用、培训、特殊岗位员工保证、考勤、加班、请休假、劳动保护、员工奖惩、保险及福利待遇、劳动合同管理等方面进行规范。企业要逐步实行全员劳动合同制，严格按照绩效考核和薪酬管理制度发放薪酬，根据业绩完成情况和考核结构发放奖金；建立健全科学的激励和约束机制，制定并实施股权激励计划。

(三)　优化企业财务风险控制手段

要不断完善和创新财务风险管理方法，根据自身实际和不同技术方法的适用范围，选择和创新风险管理技术和方法，采用多种有效措施防范和规避财务风险。

第一，提高财务风险管理信息化水平。要推进企业财务风险管理信息化建设，充分运用财务信息化的实时监控功能、现代管理技术和手段，及时化解财务风险。

第二，完善财务风险管理措施。要通过编制现金流量预算和完善财务指标分析体系等多种措施，有效揭示企业财务或经营指标存在的异常情况，及时采取相应措施，避免或减少风险损失。

第三，加强财务风险防范内控制度建设。企业要进一步理顺内部财务关系，建立健全财务风险管理制度。要按照合理合规、全面有效和风险导向原则，以风险评估为基础，建立健全风险控制制度和程序，完善内部控制体系。工作中要加强信息沟通和

监督，保证内部控制制度持续有效运行，确保财务风险管理工作实现规范化和制度化，严格落实财务风险管理责任。

(四)　加强财务风险管理组织领导

企业是承担财务风险损失的主体，也是财务风险管理的责任主体，要建立职责明确、分工合理的财务风险管理组织架构。经营决策机构对财务风险管理全面负责，要建立科学的决策机制，积极采用科学的决策方法，推进决策的科学化、民主化和规范化，有效防范财务风险；及时处理出现的财务风险。企业财务负责人按照分工负责保证财务风险管理体系的正常运行，负责协调财务、内审等业务部门的风险防控工作。内部要明确相应部门和专业人员承担财务风险管理工作，明确内部财务风险监管职责，建立权责分明、各负其责的财务风险管理组织体系；要建立科学的激励与约束制度，调动各方面力量积极参与企业财务风险管理，提高职能部门和个人防范财务风险的积极性和主动性。财务风险管理业务部门要按照分工，认真做好有关财务风险的防控工作。

(五)　建立完善财务风险管理的分析处理报告制度

企业要建立健全财务风险状况分析评价机制，定期开展财务风险测评，形成风险评估报告，及时报告本单位决策层，同时向企业财务部报备，为做好财务风险管理提供重要保障。风险评估报告要全面分析和判断企业面临的风险程度，及时研究制定最佳风险管理方案，将风险控制在可控范围；要完善企业财务风险分析手段，通过月份流动性分析、季度资产质量和负债率分析等方法，对财务风险管理中存在的不足和问题，及时研究出改进和解决的措施办法；对企业面临的主要财务风险，要深入分析原因，研究对策措施，予以有效防范。

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[关键词]集体企业；人力资源；用工风险

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0262-01

0 引言

2015年初，国家电网下发《关于展开集体企业改革改制工作的指导意见》，明确要求“从2015年起，用1―2年时间，通过清算关闭、社会化改革和公司化改制，将集体企业改制为主营业务突出、管理规范科学、依法独立运作的法人实体和市场实体。”在目前电力体制改革实施的背景下，集体企业人力资源用工仍存在一些问题。因此，需要深层次的分析，结合集体企业的实际情况，提出相应的解决对策。

1 集体企业多元化用工现状

电力集体企业作为国家能源基础产业单位，专业门类众多，业务领域广阔，近年来的快速发展，企业的资产规模成倍的增长。同时，集体企业在不断的改革和发展过程中形成复杂而矛盾的多元化用工现状。用工种类包括：①全民用工：也叫正式工。既然列入总公司招聘计划的员工，通过全国大中专院校公开招聘的员工，与供电企业签订劳动合同借调到集体企业工作，也叫体制内员工；②集体职工：有大、小集体职工之分，是上世纪七八十年代主办企业通过集体企业提供工作岗位安置的职工，大部分为职工子女。他们与集体企业签订劳动合同，属于集体企业长期用工；③外聘直签用工：通过公开和定向向社会、专业技校招聘的员工，一般与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制用工；④劳务派遣人员：通过第三方劳务派遣公司派遣到集体企业工作的人员，他们与劳务派遣公司签订劳动合同，与集体企业存在用工关系；⑤其他人员：通过业务承揽和外包以及建工等方式，在集体企业工作的人员，严格意义上虽然不属于集体企业人员，但在集体企业工作存在劳务关系。全民职工、集体职工、合同工以及劳务派遣人员等因分配补体和分配制度的不同，导致集体企业内员工收入差距较大，不同类别人员有不同的诉求，焦点集中在收入待遇和个人职业生涯诉求上，带来了大量的用工风险和管理难度。

2 集体企业人力资源管理中存在的用工风险

人力资源管理不等于简单的生产管理、财产管理，由于其自身的特点是人力资源管理过程复杂、涉及内容敏感，同时伴有各种不可衡量的风险，尤其是对于在高速发展和剧烈变革中的我国企业来说，人力资源管理风险不断积聚。作为集体企业的高层管理者，更加关注企业的运营、生产和技术中的风险管理，对于占很大比重的人力资源用工管理风险往往容易忽视。

1、 人力资源开发问题

人员的交流与培训等你是人力资源开发的有效途径，企业要坚决贯彻以人为本的管理观念。目前对人力资源的开发比较单一，并且待人员管理上缺乏科学性与合理性，集体企业每年都会投入大量的资金用于企业所属员工的开发与培训，但是在投入资金以前由于缺乏合理性的分析，未进行准确性评估直接导致资金不能发挥全部功效，出现部分资金浪费的现象。

2、 薪酬激励制度不强，绩效管理欠缺

人力资源主观能动性强，如果不能很好的处理绩效与薪酬之间的平衡，就会造成“竞争风险、流失风险、泄密风险、短缺风险”，更严重情况下则会形成“风险贬值与风险积压。”但在大多数集体企业的人力资源用工管理中，集体企业文化、员工的心理状态、企业整体运行过程等都会直接影响到企业的绩效管理。如果企业绩效管理制度得不到企业的普遍认可，就会直接导致企业员工工作积极性逐渐丧失，忠诚度逐渐淡化、各项工作开展受阻的风险，甚至产生难以想象的严重后果。

3、 人事管理制度滞后

集体企业员工的选拔任用仍然是主要领导定制，人才能够被企业发掘和任用主要取决于是否被领导认可。员工能否升职加薪不是看真正的工作业绩，而是依托于相关主要领导的主观评价，这种在日经日积月累中长期形成的领导决定很难做成顾全大局、迅速准确、公正客观、给人产生任人唯亲的印象，进而造成大量优秀人才不能得到有效提拔，长期处于闲置状态。

4、 企业人事更替和人才流失风险

但随着我国经济的迅猛发展和同质企业竞争的日益激烈，人力资源市场的流动性增强，集体企业正常的人事更替，就可能存在“贬值风险”和“流失风险”。如果企业关键岗位人才被竞争对手采用各种手段挖走，就会被转化为“竞争风险”，甚至极有可能承受由于人动引起的商业情报的泄露而为企业带来巨大的经济损失。

3 集体企业用工管理中存在风险防范和应对措施

1、进行人力资源的配套性管理

当前，集体企业各个岗位人员配置不平衡的状况是电力企业人力资源用工管理中存在的主要问题。集体企业应当采取各种积极有效的措施重新规划和调整人力资源配置，降低管理成本，保证管理组织井然有序。展开对人员工作的分析与评价，真入到电力企业组织的各项工作中，从工作性质、工作具体内容、人员任职条件、获得权利与应承担的责任等多个方面进行综合分析研究，并进行系统的描述经常报告；对工作价值开展合理的评价能够保证科学安排工作岗位，制定合理的劳动报酬。

2、进修人力资源的实用性管理

对原有用人机制进行调整，建立新的符合市场需求的用人机制。在对人力资源管理坚持严、快、细、实的基础上，要依据前期制定的岗位说明书对新岗位和空岗位实行竞争上岗；旧岗位与核心岗位则是采用轮换机制和能者多劳、优胜劣汰的实用用人机制，建立薪点工资制度，研发使用便捷的绩效考核系统每隔一段时间对员工进行量化考核，对于那些考评结果优秀、良好以及合格的人员可以给予岗位晋升或者薪点提升，建立岗位横向随时可以升降、纵向可以上下调整的动态管理机制，深入挖掘薪酬强大的激励作用，增强员工潜在的危机意识，同时，鼓励员工在自己的本职岗位上将效能发挥到最大。

3、进行人力资源的流动性管理

劳动力流动是人力资源投资的一种具体表现形式，从劳动力本身的角度来看，在有限的工资年龄范围内人们希望将自己的人力资本发挥到最大化，通过科学、合理选择最适合自己的经济活动场所，获得最大的收益。但在企业管理者的角度，超出预期的人力资源高流动率表明该电力企业人事结构不稳固，员工凝聚力不高。过低的劳动力则表明企业人事清晨代谢较慢，严重制约企业的创造力和竞争力。

5、 进行人力资源的提升性管理

集体企业持有的工作性质和内部结构要求其员工必须不断更新知识结构，培养创新意识。集体企业由于是技术密集型与知识密集型混合发展企业，要想提高产品附加含量、收获产品的特异性，必须使企业更具知识、员工更具创新能力。重点从建立培养电力企业三支队伍人才建设的机制，组建一支精专业、会管理的经营专家队伍，一支懂技术、会科技的专业技术骨干队伍，一支强技能、真功夫的高级技工队伍。提高对在职人员技能培训效果的准确度的评估。

随着电力改革的实施，要求集体企业能够系统、全面的分析企业人力资源用工管理方面的风险，同时提出防范风险的措施和对策，保证集体企业在人力资源用工管理方面能够规避潜在的经营风险，降低运营脱离企业实际预期目标的可能性。

参考文献：

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摘 要：知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存在许多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越来越复杂，人力资源管理风险随之增加。文章分析了招聘、培训、绩效考核方面的风险及相应的对策。

关键词：人力资源管理风险对策

Abstract: The era of knowledge economy, human resources management of business management in a strategic position, but there are a number of risks, in particular, global economic integration accelerated, human resource management is more complex, human resources management increased risk. This paper analyzes the recruitment, training, performance appraisal of the risks and appropriate countermeasures.Key words: human resources management; risk; countermeasures

中图分类号：D630.3文献标识码：A 文章编码：

人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中存在的风险 （一）招聘环节风险 由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员，就很难保证被招聘者合格。如果企业招聘工作没有做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；招聘策略和信息渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。 有些招聘者不是从有利于企业的目的出发，而是从自身的相关利益考虑，选择那些和自己有关联的人，影响企业招聘的公正性；也有的求职者为了获取职位，可能会采取多种手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。如若招聘尚未与前一用人单位解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者，造成双重劳动关系。 另外，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。 （二）培训环节风险 在企业的所有投资中，人力资源培训的投资是最经济、最合算的，也是风险最大的。 1.培训观念风险。观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性，如有些领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，不仅造成人才流失，投资收不回来，而且还培养了竞争对手”等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式，就会使培训目标不能实现，培训不出所需人才。 2.培训技术风险。培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能结合企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作重点，制定合理的培训计划可能对企业造成的损失。在具体培训项目上，有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能达到有效的培训效果。 （三）绩效考核风险 1.企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡。传统的绩效考评一般是用目标管理的方法、考评量表评分法、测评法进行考评，也就是考评“人们把事情做得如何”、“人们怎样做事情”、“人们能不能做事情”，而分别得到对被考评人的结果、行为和能力的认知。在企业实施战略调整，并在一定的周期进行考评时，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的；但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来了一定的风险。 2.考评不当，可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中，人员分类是一项十分重要的内容。依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大，而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。 3.绩效考评要素容易引发内部冲突。组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。 二、控制人力资源管理风险的对策 （一）建立规范化的招聘流程 首先，为了消除招聘工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。一方面要通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，另一方面是招聘人员要经常参加各部门的业务会议，以了解其需求。还要慎重选择招聘人员，认真把关，尽量减少人为风险。 其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛企业，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入企业的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的一种现象，但是这种方式在挽留员工方面确有很大作用。 再者，企业在招聘时，要主动获取求职者的信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。特别要注意除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同以及保密竞业协议等方面的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。

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一、风险管理的必要性

风险管理是指经济组织对可能遇到的风险进行预测、识别、评估、分析，并在此基础上有效地控制、处置风险，以最低成本实现最大安全保障，减少不确定因素对项目的影响。项目风险是一种客观存在，是不可避免的。而对其监控是为了准确、及时地发现风险并进行实地评估、分析，并试图通过系统的监控方法和组织内部的有效管理，把风险缩减到最小的程度。

在许多单位的项目管理中存在着对风险认识的差异、判断风险发展趋势的不同、管理者所处的不同岗位获得的信息不同，或者因管理经验与水平、现场处置能力、协调关系能力、责任心及利益分配干扰等客观情况的影响，许多项目部的管理人员对风险的识别与认识不到位，造成错误地认识，甚至认识不到潜在风险，或者麻痹大意，疏于职守，有的已造成较大损失时才向上级反映，贻误战机，从而错过了风险控制的最佳时机，扩大了经济损失。因此，要让风险防范控制措施发挥作用的先决条件在于做好动态的风险监控工作。

二、建立立体的风险管控体系

项目风险控制是根据项目前期制订的计划和标准，经过综合评价，突出重点掌握的环节，以达到出质量合格产品、按期限完成任务、降低成本创造利益的最大化为目标，进行施工组织设计、工期计划、成本控制计划。在项目实施后，定期比较分析，然后将需要调整内容补充到计划中，并贯彻到实施中去。有效的风险监控的概念在于对组织的完善，在运行中收集数据评估进度、成本及质量标准，及时、定期地与标准值相比照，并结合其它变化，结合目标论证需要调整的因素，采取必要的风险控制措施，或者补救措施，这种内附监控贯穿于工程项目全过程。

要对项目风险进行管理，首先要对风险因素进行分析。项目风险因素分析是针对以往经验和本项目可能出现的风险所进行的，在风险因素分析的基础上，重点要对项目运行阶段进行监控，即集中于项目的组织、工期、成本、质量等要素，这些要素在项目运行中出现的变数较大，受外界干扰的程度也较大，会出现与目标要求的偏差可能性较大，需要进行重点监控。要保证项目风险管理达到其设定的目标，必须加强项目风险形成与发展趋势的监控，仅凭某一时间点来监控计划成本支出与实际成本消耗关系还不能作出准确的判断，因为成本消耗量大的原因可能是进度超前，也可能是因为成本超支，或者因工程特殊原因出现项目垫资、建设单位未按进度支付工程款项等客观原因。因此要据实考虑成本支出与实际形象进度、已完工作量对比，对项目的成本、进度状态进行有效的风险监控。

在一个项目风险监控体系内设计项目组织的岗位、职责、流程等，在初始阶段多花费时间精力，可减少运行中的痛苦。对于规模较大，周期较长的项目，设立风险监督机制，明确监控部门(协调部门)及职责，人员配置到位、权限分配上给予一定的保障。根据项目工作量的大小，也可以由某一部门牵头，融合各种综合管理手段，建立风险识别与分析报告制度，实现项目部和上级组织对项目风险因素的监控等基础性工作。

加强各环节人员的培训，提高监控水平，掌握监控方法。关键在于保障信息渠道的畅通，项目各级管理人员要树立风险意识，经过培训和技术咨询、分解项目管理目标责任等多种形式，明确管理人员的风险管理权利义务与责任，在项目实施过程中，及时收集有关信息资料，通过项目例会与项目经济运行分析会，定期分析，甄别、选择确认风险因素的变化及其发展趋势，关注重点，将筛选确认出的重要风险因素列出清单，编制《项目风险识别报告》，报告内容要有较为详尽的文字分析与描述。公司主管部门要定期对重大风险因素进行分析，从专业管理和综合管理的角度对项目风险因素进行评判。出现重大风险因素的，上级部门要作好对项目部风险防范控制的指导工作，必要时进行干预性指导；对非重大风险因素和影响较小的风险因素，对项目部采取必要的建议措施。

三、项目运行阶段风险监控重点环节及手段

1　工程分包活动是较为突出的风险源。对总承包企业来说，工程分包是完成项目的重要保证，而分包队伍水平良莠不齐，分包队伍管理者的心态各异，有的挂靠进场、有的拖延工期、有的以发包方的名义赊账采购与租赁、有的包不住就溜之大吉，所以工程分包是项目风险因素相对集中的环节，对分包活动的监控尤其重要。选择信誉好、素质高的分包队伍并签订有利的工程分包合同是前提，分包进场后，还需发包方(即总承包方)在施工中根据实际情况加强现场的风险管理。特别是许多大型项目分包队伍众多，作好发包方和分包方、分包方与分包方之间的协调工作是一项重要工作。发包方根据工程总体进度计划，制定各方交叉作业而又不影响总体进度的总体规划，并在施工过程中加以动态管理和调整。发包方要经常检查分包方在施工过程中的合同执行情况与执行能力，分包方在对外采购、租赁、借贷、劳务等方面的资金能力，经营手段、经营方式、物流去向、有无越权行为和法律风险行为。

发包方一是掌握其风险源的所在及趋势；二是协调解决可以及时解决的问题；三是需要更改和整改的方能达到预期效果的，必须及时纠正，并作出声明和保证性承诺，确保偏差行为不再继续发生；四是对出现重大风险因素如资金、管理水平低下、违法经营情节严重等情况，而不能完成分包合同规定任务的，甚至会造成较大恶劣影响的，则需要马上向分包方提出警告，或者按合同规定、有关法律法规规定中止合同，以避免因为分包的原因影响项目整体运作。

2　劳务分包活动的风险呈现加大趋势。当前施工总承包企业劳务分包存在的风险问题主要表现在以下方面：一是对劳务分包企业的选择。许多包工队和民工队挂靠在一些劳务公司上面，甚至打着其他劳务分包公司的旗号进行劳务分包，一旦造成重大安全质量事故，涉及到经济赔偿时，挂靠和假冒的队伍就会原形毕露，责任最终还是落到总承包方身上，对造成的重大损失难脱干系。二是劳务分包公司能力与水平有限，或管理混乱，造成劳务分包单位所使用的民工工资被拖欠，同时近年也出现了恶意讨薪的现象，而政府和甲方从稳定要求出发，把拖欠的劳务费用当成拖欠民工工资，直接从甲方工程款中扣除，打乱了原劳务承包合同的约定，造成总承包企业的被动。三是许多劳务分包公司派出的民工队伍经常钻合同签订不规范、项目管理监督不到位的空子，虚报冒领人工费用、转移工程材料、扯皮纠纷不断。四是一般雇用合同存在被当成劳动合同的法律风险。面对如此呈上升趋势的法律风险问题，总承包企业应采取措施，培养、建立起长期合作基础上的有一定信誉和管理能力的劳务分包单位群体，从中择优选用有资质的合法企业，明确劳务分包合同各方的权利义务；在现场要严格监督劳务人员的工资发放及基础资料的收集整理，收集保存劳动用工方面的证据材料，以应对纠纷事件的解决和处理。 #p#分页标题#e#

3　项目风险信息应有畅通的反馈渠道。项目风险管理是一个过程，要在过程中进行监控，才能保障基本目标不发生大的偏差、减少重大风险事件的发生。监控依赖于信息反馈机制的有效程度，没有信息反馈与调整，过程监控就失去时效性，失去纠偏的最佳机会。项目风险管理的生命力即在于其信息交流的扁平化，打破传统管理层过多信息传递速度过慢的问题。实践中许多大型项目采用信息平台技术，项目经理的计划信息随时备案，跟踪信息随时进入数据库，从项目负责人到具体操作人员，按照管理权限随时可以查看相应权限下的相关信息。而且所有可能造成风险的因素都能及时被发现、分析与确认，并可通过各种防范措施来进行评估与整治，这在施工企业中已经被广泛采用与推广。加强风险信息的收集与反馈，使项目部本身和项目管理者进行风险分析有可靠的依据。

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（一）企业简介

H路桥建设集团是国家建设部首批确认并颁发证书的公路工程施工总承包特级资质企业。集团公司下辖30多个专业分公司及控股、参股公司。集团现有员有4000多名。获建设部首批授予“公路工程施工总承包企业特级资质”，获交通部第一批颁发的“公路施工企业一级资信”证书，具备商务部授予的对外援助成套项目施工任务A级证书、外经贸企业信用等级三A证书、公司银行信用等级为“三A”。

（二）财务风险分析

1.应收账款余额大。业主借种种理由不履行合同，拖欠大量工程款，致使建筑企业资金被占用，而难以进行资金周转，只好通过负债来消耗这过大的应收账款。其次，应收账款回收难度加大，发生坏帐损失的可能性大大提高，直接影响着H路桥集团企业财务状况和经营成果。

2.资金筹集难。H路桥集团融资主要通过银行信贷渠道，往往借款额度大，导致财务费用高，若不能及时还款，还存在违约风险。此外，大多建筑企业还存在结构问题，经常短借长用。H路桥集团近六年来就只有短期负债，长期负债占比为 0。

3.投资风险。进行投资需要建立决策机制，考虑的因素有很多：与路桥集团主业是否一致匹配、报酬及市场前景是否乐观、管理团队能否跟上等等。

4.采购风险。H路桥集团企业规模大，在采购时易陷入俩难境地，零星采购价格贵，而批量招标会导致存货积压。故H路桥集团采购要控制住成本价格，在批量招标时更要防范内部人力因素，做到批量公开公正。

5.担保风险。企业信用不能过度放大，易导致连带责任。比如近期煤炭企业的淮南矿业就过度放大了企业信用，它“力挺”因子公司债务黑洞而处于停牌状态的皖江物流，承诺向皖江物流债券持有人履行全额无条件不可撤销连带责任，信用被过度放大。

6.用工风险。H路桥集团作为施工企业，劳务工人数量众多，且人员流动频繁，管理起来较为麻烦，易出现纰漏。其次，H路桥集团在用工时多加大劳动力度，工作时间往往超过了 8 个小时，违反劳动合同，致使施工单位易出现法律纠纷。

二、财务风险成因

（一）国家宏观经济调控引发的财务风险

近两年国家实施宽松的货币政策，扩大了企业的融资平台，但是凡事有利就有弊，市场资金过多也伴随着产生了很多对企业发展不利的因素。例如劳动力价格和建筑材料价格都迅速上涨，一方面基础设施建设属于劳动密集型产业，劳动成本占总成本比例较大，另一方面建设施工对建筑材料的需要量大，而且质量有一定的要求，使得合格材料付出成本变大，成本的大幅上涨让企业的实际收益低于预期收益，风险增大。依法治国方针确定，市场法律环境逐步完善，迫使H路桥集团经营向合规合格化发展，企业要为此做出更多努力，也使成本上升、风险加大。

（二）市场竞争加剧引发的财务风险

市场经济下的企业都是逐利性，盈利是推动企业存活发展的原动力，在行业的高收益驱使下，路桥从业企业数量飙升，行业竞争急速加剧。竞争对手增多。H路桥集团降低自己的工程报价中标后，为了获得尽可能多的收益而压低成本，那么建设材料的选择上就会做一定的让步，一旦材料采购出现质量、数量问题，甚至出现“豆腐渣”工程，H路桥集团不但要承受巨大的赔偿损失，还要面临严重的法律制裁。为了增强竞争力，H路桥集团不得不在研究开发、设计规划、建设技术上增加投入，增加风险。

（三）H路桥集团风险管理缺陷引发的财务风险

财务风险与经营过程相伴相生，H路桥集团管理过程中对风险的认识、预测、管理直接决定了风险的大小，而我国的经济市场开放时间短、发展不完善，风险管理不到位，是困扰H路桥集团长足发展的重要因素。虽然很早前就引进了全面风险管理思想，但是大多管理制度都还停留在书面上，在实际操作中并没有执行，管理缺乏有效性。

三、路桥建设集团财务风险防范对策

（一）建立科学的全面预算管理体系

H路桥集团组建预算组织机构。做好财务预算方面的工作，并配备相应财务人员对企业的各经营目标机指标进行决策，以行使预算管理工作的领导职能，对预算编制程序及要求需明确，为预算提供可靠的组织保证，并强化财务监督及内控机制。

其次，科学认识建筑H路桥集团的全面预算。正确认识预算管理不仅属于财务部门，还是整个建筑企业内部资源的优化整合，只靠财务部门无法完成企业的全面预算管理，明确各部门在全面预算工作中的职责，并强化预算管理宣传，让企业员工重视全面预算管理的重要性。

（二）构建适当的资本负债结构

财务风险是由于负债比率较高，H路桥集团的资本结构不仅要配比均衡，降低资本成本，还要控制负债规模，确保谨慎的债务比率，债务期限，避免破产，以有效防范财务风险。只有这样才能使公司为自身筹集资金搭建健康的融资框架，吸收投资。