企业合同能源管理范文

导语：如何才能写好一篇企业合同能源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：合同能源管理；融资；低碳经济

中图分类号：F813 文献标识码：A

收录日期：2014年5月6日

低碳经济和合同能源管理这两个概念在国内越来越为大家所熟悉，然而其发展却远没有想象中的顺利，其中一个原因就是缺乏资金支持。合同能源管理企业与其他行业的中小企业一样，遇到了融资困难的局面。

一、合同能源管理发展现状

合同能源管理（EPC）作为一种新型的节能机制自1997年进入中国以来得到了长足的发展，不仅为我国低碳经济发展作出了贡献，更提供了不少的就业岗位。据《2012年度中国节能服务产业发展报告》显示，截至2012年底，全国从事节能服务业务的企业达4，175家，比2011年增长7%；其中在国家发改委、财政部备案的节能服务公司2，339家，工信部推荐节能服务公司122家。2013年5月16日国家发改委公布第五批共计888家备案节能服务公司名单。前五批已经备案节能服务公司，不包括被取消的两批32家，全国备案的节能服务公司总数已达3，210家，备案率为76.9%。2012年从业人员达到43万人，比2011年增长14%。节能服务产业总产值从2011年的1，250.26亿元增长到1，653.37亿元，增长32.24%。其中，实施合同能源管理项目3，905个，投资总额为505.72亿元，比上年增长22.62%，实现节能量达到1，774.46万。

根据国家“十二五”规划，我国将会进一步加强节能减排的力度，发展低碳经济。这对于合同能源管理企业来说是一次重大的发展机遇。然而合同能源管理发展也面临重大的挑战，其中一项就是项目融资的难题。许多专家学者认为融资难制约着中国节能服务产业的发展。世行高级能源专家王晓东认为融资难是制约中国合同能源管理产业发展瓶颈之一。合同能源管理在中国发展十几年以来项目融资难是业界的共识。由于节能产业的项目一般都是先投入、后收益，如今节能产业的急速发展会使得资金缺口更加巨大。据清华大学气候政策研究中心的《中国低碳发展报告（2013）》预测“十二五”期间全社会能效投资需求总规模约为12，358亿元，资金缺口4，134亿元。资金缺口主要来自合同能源管理推广工程、节能技术示范工程和节能产品惠民工程，缺口分别达到1，430亿元、1，450亿元和811亿元。从工业、建筑和交通三个终端用能部门来看，“十二五”期间建筑部门将面临最严峻的资金挑战，资金缺口达到359亿元。巨大的资金缺口使得节能企业融资难的情况更加严峻。因此企业要解决合同能源管理项目融资的困局，首先要清楚认识到造成项目融资的原因，才能够对症下药，解决阻碍合同能源管理项目融资难的有效途径。

二、合同能源管理企业融资难原因分析

合同能源管理项目融资困难是由项目本身的特点决定的。评估项目是否应该投资的两大基本原则是衡量该收益和风险。合同能源管理项目合的最大特点是项目周期长、风险高，而项目收益的不确定性也颇高。因此，在项目投资初期，项目资金大多只能由节能服务公司承担，并且项目前期要求资金投入大，而项目的收益要在项目投入使用后几年才能逐步显现，这增加了项目投资的风险。同时，节能技术的风险和监管体系的不完善进一步加深了项目收益的不确定性。项目高风险是合同能源管理项目融资难的根本原因。尽管国家和地方政府已经出台了很多支持合同能源管理发展的政策，银行也开始关注这一行业，融资困局有所缓解，但是对于资金缺口巨大的行业来说，目前的合同能源管理项目的融资渠道还是不够顺畅。

（一）企业自身实力有待加强。随着政策对低碳经济的支持，越来越多的企业加入到节能环保产业当中，合同能源管理是其中一个受到热捧的节能方向。但是从业企业的素质和实力参差不齐，使得合同能源管理在开始很长一段时间“叫好不叫座”，项目融资比较艰难。而导致开展合同能源管理项目企业融资难的其中一个原因是企业自身实力不强。合同能源管理项目的投资回报时间通常较长，项目前期由合同能源管理公司投资建设，投资的资金一般需要企业先垫付。小项目的投资回收期可能需要2～3年，大项目一般都需要4～5年，甚至更长的时间。对于大多数中小型合同能源管理企业来说，项目所需垫付资金会令企业现金压力不小，一旦接的项目多起来，企业所垫付的资金就会很大，容易出现现金流中断的局面，增加企业经营风险。

另一方面，在融资市场上，银行商业贷款一般需要抵押品，中小企业自身实力不强，本身融资就不容易。同时由于合同能源管理项目属于高风险项目，项目风险越高所需要的抵押品价值就越大。对于合同能源管理服务企业来说，大多数属于技术型企业，本身并没有多少可以抵押的资产，因而想要得到银行的贷款融资就更加困难了。根据《2012年度中国节能服务产业发展报告》的资料显示，从企业规模看，产值超过10亿元的有6家，超过5亿元的有18家，超过1亿元的有83家。其中，合同能源管理投资超过5亿元的12家，超过1亿元的有46家。从企业规模可以看出产值超过1亿元的企业不足110家，按照备案的节能企业计算，产值超过1亿元的企业占总体的3%左右，这可以从一个侧面说明大部分节能服务企业规模偏小，以中小企业居多。而根据中国工业节能与清洁生产协会的《2013节能服务公司百强研究报告》的数据，资产规模上亿的节能服务企业达到37家，公司平均节能量达到6.53万吨。这37家公司实现了总共节能量的接近70%，而百强榜的前10家则实现了总共节能量的55%，这表明节能服务公司中、大型化的特征已经日趋明显。报告同时指出，百强企业已经具有较强的产业集中度，资产规模成为企业获取节能业务的重要支撑。而与此同时，大量资产规模中下的企业，则仅能获取少量的节能业务。从“百强”数据可以看出合同能源管理乃至整个节能服务行业可能出现洗牌的局面，资金将会流向大中规模管理公司，规模小的节能企业生存环境受到极大的挑战，融资将更为艰难。

（二）市场信用体系尚需完善。除了企业规模小、能抵押的资产少外，合同能源管理公司融资难的另外一个原因就是市场信用问题，这是项目风险的另一个来源。这涉及到合同能源管理项目提供方、用能方以及第三方监测方的信用问题。现在国内企业信用体系不太完善，尤其是中小企业的信用问题尤为突出。张仕廉等（2009）认为合同能源管理合同签订过程中由于信息的不对称可能发生信用缺失的问题，诸如项目的具体节能量、项目的技术水平、项目投资方的实际情况等都是EMC企业的私有信息，属于一阶信息，而用能方对这些情况不一定掌握的很仔细。信息不对称可能使得设备提供方产生机会主义的想法，所提供的设备可能会影响项目的后期运行。另外，随着节能服务产业的快速发展，市场的竞争越来越激烈。一些节能服务公司为获得市场份额或政府补贴，串通用能单位或节能量审核机构弄虚作假。在针对节能服务企业的信用问题上，国家发改委在2010年推出节能服务公司备案制度，以期完善企业信用制度，为用能企业提供参考，同时希望将不法企业拒于节能行业之外。2013年4月国家根据有关规定，公布了第二批被取消备案资格的公司名单，两批共32家企业的备案资格被取消，并被追讨所获补贴及奖励。同时，国家选择推荐了一些第三方机构对“合同能源管理”项目的节能量进行第三方测量，以保证公平公正。这些措施对改善节能服务公司的信用起到了很大的作用。

合同能源管理项目用户的信用也是制约合同能源管理项目发展的重要因素。在合同能源管理项目实施的过程当中，由于一些合同能源管理项目的用户缺乏诚信，用各种理由或者合同漏洞作为拒绝支付节能收益的借口，一旦发生这样的事件，中小型节能企业将难以承受资金无法回收的压力。据中国节能产业网介绍，在开展合同能源管理业务时，业主不信守承诺的事件屡屡发生，让能源管理公司背负了巨大的项目风险，不少节能服务企业的坏账率都超过50%。依照具体的业务方式，合同能源管理项目可以分为分享型合同能源管理业务、承诺型合同能源管理业务、能源费用托管型合同能源管理业务。根据中国节能协会节能服务专业委员会的统计数据，目前国内市场上节能量保证型处于主导地位，占57%，节能效益分享型占32%，能源费用托管型和新出现的金融租赁型总共占比不到10%。从节能量保型处于主导地位可以看出，合同能源管理公司对用户信用还是表现出很大的担忧。市场对合同能源管理项目用户信用监管的缺失，让项目管理公司背负了巨大的资金风险，也使得银行对项目放贷更趋谨慎。因此完善合同能源管理项目实施方和用户方信用监督机制是降低合同能源管理项目风险，化解项目融资难的重要内容之一。

（三）商业银行融资有待加强。现时国内合同能源管理项目的外源融资方式主要有国内商业银行贷款、中小企业信用担保贷、EPC信用担保贷款、外国银行贷款、国际金融机构贷款、融资租赁、商业信用、提前结束合同、应收账款贴现、债权转股权等。另外国家节能补贴也是合同能源管理项目资金重要补充。

国内商业银行贷款是合同能源管理项目融资的主要渠道之一，但是合同能源管理的融资特点使得银行在发放贷款时候非常谨慎，并且在节能产业发展初期银行并没有相关项目的贷款，这也是合同能源管理项目获得银行贷款困难的原因之一。近年随着节能产业的发展和合同能源管理项目的推广，在银监会绿色信贷指引下，不少银行成立了绿色信贷部门，尝试开展合同能源管理业务，为合同能源管理项目打开方便之门。这在一定程度上改善了合同能源管理项目融资难的问题。浦发银行、北京银行、光大银行、兴业银行、交通银行、平安银行等商业银行开发了针对合同能源管理项目的贷款产品，开始介入合同能源管理融资市场。例如，在2010年浦发银行就面向全行推出创新型合同能源管理未来收益权质押融资和合同能源管理IFC损失分担融资产品；2011年，进一步整合旗下绿色金融和贸易金融产品，成功创新开发了合同能源管理保理融资业务。据中国银行协会的《中国银行业2012年度社会责任报告》数据显示，截至2012年末，银行业金融机构绿色信贷余额6.14万亿元，比上年增长16.9%；其中，支持节能环保项目贷款余额达到3.58万亿元，比上年增长144%，支持节能环保项目数量10，874个，比上年增加1，525个；支持新能源项目贷款余额近2，000亿元。

虽然政策指引下商业银行加大了对合同能源管理项目的支持力度，但是相对于其他行业的贷款和对大型企业贷款的支持还是微不足道的，并且合同能源管理项目资金需求巨大。商业银行之所以不愿意大量投放贷款于合同能源管理项目，主要原因也是合同能源管理项目的高风险和收益的不确定性。商业银行从经营的角度考虑，肯定希望把贷款放去相对低风险、收益较稳定的投资项目当中。现在商业银行的绿色信贷业务更多的被认为是一种履行社会责任的表现，并没把节能服务业务看作是一个巨大的投资机会。这涉及到业务成本、风险、技术等多方面的问题。合同能源管理项目的贷款对象更多的是中小企业，而且是大多数抵押品不足的中小企业。我国目前中小企业出现呆账、坏账的情况不少，这使得商业银行在发放信贷的时候更为小心谨慎。

三、改善融资状况的建议

（一）节能企业合作新模式。许多节能企业无法融资或者难以承接重大项目的原因在于其自身实力不够强大，尤其是刚起步的节能企业更是由于缺乏担保物而无法获得银行的借款。实际上，对于一些节能项目大企业可以把部分工程外包给一些相对小型的节能企业，以节省成本和缩短部分工程时间；同时，小型节能企业可以获得一定的业务而存活。另外，各样小型节能企业也可以通过自身技术优势互补组成项目小组去承接较大型工程，这种合作模式值得进一步探讨。

（二）加大节能企业监管透明度。节能企业融资有困难的另外一个原因在于市场和银行对该类型企业的运作不是很了解，同时项目周期比较长使得风险加大。行业协会可以主动帮助企业提高企业运作的透明度，同时行业协会也应该加大对节能企业的监管，对于违规操作，骗取补贴的企业应及时发现并公布，充分发挥政府和行业协会的功能，使得节能企业优胜劣汰，市场健康发展。

（三）建立动态绿色信贷信用体系。商业银行的主要金融功能是使得资金能够合理配置，协助需要发展的产业得到所需的资金，从而使整个国民经济得到发展。大力支持低碳经济发展是商业银行金融功能和社会责任的体现。然而，商业银行作为商业团体也需要考虑自身的盈利和经营风险，以及股东的利益。商业银行可以通过建立动态绿色信贷信用体系来支持低碳经济的发展。商业银行对节能企业建立信用档案，并对其融资动态进行追踪；对于超出某一风险等级的节能企业，商业银行间应该信息共享，以降低整体金融风险。随着我国加大对低碳经济的投入力度，市场内将会有更多的节能企业希望在低碳经济中分一杯羹，如何甄别企业风险，如何把该产业做强做大，需要参与各方共同思考，互惠互利。

主要参考文献：

[1]中国节能协会节能服务产业委员会（EMCA）：2012年度中国节能服务产业发展报告[R].2012.

[2]清华大学气候政策研究中心.中国低碳发展报告（2013）[M].北京：社会科学文献出版社.

[3]中国工业节能与清洁生产协会：2013节能服务公司百强研究报告[R].2013.

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关键词：节能减排 融资

我国“十二五”规划纲要下达了一系列节能减排目标，要实现“十二五”节能目标，需节能6.7亿吨标准煤，其中通过实施节能改造和推广使用节能产品等技术手段需形成节能能力3.3亿吨标准煤。利用新技术来提高企业节能降耗已是各企业首选的手段之一，但是中小耗能企业在投资这些项目过程中存在心有余而力不足的状况。特别是在融资方面，在国家、企业专项节能改造投资资金不足的情况下，企业自筹资金投资存在贷款担保难、还款压力大等问题，阻碍了企业投资的步伐。对于保本微利的热电联产行业而言，一方面节能减排的压力，一方面技改资金的短缺。因此，寻求低投资、收益持久的融资方式，从而降低财务风险，推进节能产业的发展。EMC融资模式是采用投资者与被投资企业共担风险共享成果的模式，具备了低成本、低风险的特点，在热电联产等基础行业的节能项目上得到了广泛接受和应用。

合同能源管理（简称“EMC”）是一种新型的市场化节能机制，是指节能服务公司通过与客户签订节能服务合同，为客户提供节能改造的相关服务，并从客户节能改造后获得的节能效益中收回投资和取得利润的一种商业运作模式。合同能源管理运用市场机制来实现能源节约，其基本运作机制是：通过合同约定节能指标和服务以及投融资和技术保障，整个节能改造过程如项目审计、设计、融资、施工、管理等由节能服务公司统一完成；在合同期内，节能服务公司的投资回收和合理利润由产生的节能效益来支付；在合同期内项目的所有权归节能服务公司所有，并负责管理整个项目工程，如设备保养、维护及节能检测等；合同结束后，节能服务公司要将全部节能设备无偿移交给耗能企业并培养管理人员、编制管理手册等，此后由耗能企业自己负责经营；节能服务公司承担节能改造的全部技术风险和投资风险。

合同能源管理是在市场经济条件下的一种节能新机制、新模式，它不仅适应现代企业经营专业化、服务社会化的需要，而且适应建设节约型社会的潮流。合同能源管理可以解决耗能企业开展节能项目缺乏资金、技术、人员、管理经验等问题，实现节能零投资、零风险、持久受益，从而提高其节能积极性，并使企业有更多精力发展主营业务。节能服务公司提供一条龙服务，不仅可以形成节能项目的效益保障机制、降低成本和风险，而且能促进节能服务产业化，从而为建立节能产业提供了具体途径。

一、　EMC融资模式的优点

（1）用户在“零投资、零风险、零浪费、高效益”保证下开展节能项目；用户不用投资一分钱，就可安心、放心、开心来享受节能效益；用节约下来的能源费用支付节能项目的投资全部成本；

（2）用户规避了节能项目的资金风险、质量风险、安全风险，节能服务公司以财产抵押来确保项目节能效益的承诺；客户项目的长期节能效益成为节能服务公司的法定责任。

（3）用户用浪费的能源，转化为“零投资”的新技术设备；用浪费的能源，来投资节能改造；节能服务公司用新技术设备来换取用户浪费的能源，化废为宝，点石成金，实现多赢。

（4）在企业专项节能改造投资资金不足的情况下，用户可用外来资金完成节能改造项目。消除用户对节能投资的财务压力，消除用户对节能效果的担心；

（5）除了项目节能的直接效益，新技术设备还可用户降低维护成本，延长设备使用寿命，提高工作效率，提高能源管理的水平。

二、EMC融资模式的特点

（1）整合性：为客户提供集成化的节能解决方案，为客户实施“交钥匙工程”，其服务包括：为企业节能改造提供诊断、设计、融资、改造、运行、管理一条龙服务。既可为客户选择提供先进、成熟的节能技术和设备；也可为客户的节能项目提供资金，确保客户项目的工程质量。

（2）多赢性：客户、节能服务公司和银行等都能从节能效益中分享收益，形成多赢局面。

（3）避险性：能效管理合同公司承担项目的全部风险，客户风险系数为零。

三、EMC融资模式下节能项目经济效益分析

某热电联产企业在循环流化床锅炉引风机变频改造和循环流化床锅炉烟气余热回收工程项目中应用了合同能源管理模式，取得了较好的经济效益。下面以循环流化床锅炉引风机变频改造项目为例，分析其产生的经济效益。

高压变频节能技术随着国内一些生产厂家研制水平的不断提高，已接近世界同行业的领先水平，并以产品性能稳定、价格适宜深得国内企业广泛接受和应用。

某热电厂锅炉为国产220t/h循环流化床锅炉，#1、2炉每台炉配置两台800kw引风机，#3、4炉每台炉配置两台630kw引风机，由于该引风机配用的电动机不能调速，只能靠改变风机的入口挡板来调节风量，造成很大的节流损失，浪费大量电能。电厂自投产以来，厂用电率在大负荷期间，一般在18%左右；在小负荷期间，一般在20%左右，生产成本很高。以单机组日发电量60万KWH为例：每日厂用电量接近12万KWH，而每降低一个百分点，将节约6，000KWH电能，按0.41元/KWH计算，每日将节约2，400元生产成本。引风机加装变频装置以后，可以大大节约厂用电量。

变频改造投产后通过两年左右的运行验证，变频器运行稳定，2009年1月、3月份通过对#3炉#1、2引风机工、变频实验对比，综合以下试验数据，可以清晰的看出，该设备达到了节能的目的，其节能效果是非常明显的。以#3炉为例，具体试验数据如下：

（一）现场数据：

（1）年平均运行时间（#3、4炉）：6，175h

（2）上网电价0.41元

（3）运行方式：两台运行（#3、4炉）

综合节电试验数据得出下表：#3炉各锅炉负荷情况下，2台高压引风机工变频耗电量（KW.h）、及节电率：

■

工频耗电量＝6，175×（1，152×8％＋1，092×33％＋1，062×41％＋1，008×11％＋936×7％）

＝6，572，423KWH

采用工频运行时，2009年耗电量约为657.2423　万度。

变频耗电量=6，175×（810×8％＋612×33％＋450×41％＋480×11％＋390×7％）

＝3，281，148KWH

采用变频运行时，2009年耗电量约为328.1148万度。

（二）节能计算：

年节电量=工频耗电量－变频耗电量

=657.2423－328.1148=329.1275　万kW.h

按照运行数据统计结果分析，单台机组经变频改造后，2009年可节约329.1275万度，折合发电成本：

0.41×329.1275　万kW.h　=134.9　万元。

#3、4炉合计节约发电成本135×2=270万元

变频改造投资为275万元，一年左右即可完成投资回报。

四、合同能源管理的执行

合同能源管理在形式上可以分为　：

A、节能量保证支付模式

B、分享型能效合同管理业务

C、能源费用托管型能效合同管理业务。

上面所述节能改造项目中，锅炉变频改造项目采用的是分享型能效合同管理业务，确定节能投资与节能收益还款期，在还款期内，节能投资收益大于投资额的部分，双方按比例分成。锅炉烟气余热回收工程项目采用的是节能量保证支付模式，确定项目效益分享期，在分享期内按项目节能量预计的节能效益双方按比例分成。

两者比较来看，分享型能效合同管理业务确定节能投资与节能收益还款期很关健，如果还款期定的长，会稀释节能企业的节能利润，反之还款期定的短，会减少节能服务公司的收益。因此需要合理确定节能项目收益。节能量保证支付模式相对于节能企业较占优势，在节能服务公司对节能效益没有把握的前提下往往采用这种模式，以确保投资的回收，甚至低于投资回报，一方面积累行业业绩，另一方面国家对此类投资也有项目补贴，节能服务公司可以通过财政补贴弥补投资回报形成的亏缺。

五、问题与建议

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1人力资源管理和企业战略契合的重要作用

实现资源的优化配置是企业可持续发展的必然要求。一般企业内部资源主要包括人力资源、物力资源、财力资源等，其中人力资源是最活跃、最重要的资源。另外企业战略的目的也是在科学发展的基础上，实现人力资源的优化配置，因此提高人力资源的有效管理正是企业战略的要求。

1.1为企业创造更多的财富人力资源管理和企业战略达到契合之后，使原有的管理模式更加科学、合理。主要表现为：根据未来企业发展的局势以及市场的要求，不断完善公司制度，实现人性化管理。另外为企业未来做出长远规划，不断加快人才战略、科技战略方案的实施，除此之外有利于建立企业内部奖惩制度，激发员工积极性，提高企业内部竞争，营造良好的发展环境。通过以上方案，为企业注入更加新鲜的血液，从而实现了经济的创收，具有非常重要的意义。

1.2增强企业的外部竞争力将企业的人力资源管理有效纳入企业战略规划中，从而提高企业管理的科学性、有效性，是二者之间契合的主要目的。根据企业战略规划的要求，人力资源制订的方案更加符合公司的实际发展状况，而且具有强大的执行力。明确部门、员工之间的职责，实行按岗设需，责任到人的方案。实践证明将企业战略规划纳入人力资源管理中，以企业未来发展为契机，对职工进行教育、培训，不但有利于职业道德的培养，而且提高了他们的知识、技能等综合能力。在此基础上企业的发展越快越好，并在竞争中不断壮大。

1.3符合可持续发展的要求市场经济具有灵活性、不稳定性等因素，要求企业不断改变战略规划，达到可持续发展的要求。企业战略规划包括多个方面，人力资源管理是其中的一项，并发挥着重要作用。另外企业各部门因分工不同而独立存在，尤其是在企业的各个发展阶段，表现出很大的差异性。在这种情况下加大了人力资源管理的难度。针对这种问题，将企业战略纳入人力资源管理中，能够推动设计、利用、管理的有效性，从而实现人力资源的优化配置，最终为企业的可持续发展创造有利条件。总之，人力资源管理与企业战略之间相互作用，相互影响，是企业发展的必要手段。实现二者之间的有效契合，有助于顺应时展趋势，实现企业战略目标，同时这也与企业可持续发展理念不谋而合。从现代企业发展的经验来看，企业在制定战略目标时，要将人力资源管理作为重要因素，实现企业的高效管理，最终为可持续发展开辟道路。

2实现企业人力资源管理与企业战略契合条件

2.1增强企业领导人的重视企业领导人是管理的核心，具有决策的权力。各方面工作的开展要取得领导人的支持，才能提高执行的力度，促使企业快速、平稳的发展。同样，人力资源管理也离不开领导的指导和支持。因此，为了促使企业人力资源与企业战略的有效契合，应增强领导人对人力资源管理的重视度。

2.2培养专业人员的管理素质企业内部设置行政部、财务部、业务部、技术部、后勤部等不同的部门，这些部门具有不同的职能，并独立设置。另外，企业发展阶段不同，这些部门也会存在一定差异性。因此，要求人力资源管理者在熟悉分内业务的同时，不断学习知识、技能，结合企业战略要求，制订合理的目标和项目，增强综合能力素养。同时人力资源管理者在日常的工作当中，应该加强与各部门之间的交流、合作，努力提高企业核心竞争力，提高人力资管管理的程度和效果。

3增强人力资管管理与企业战略契合的手段和措施

3.1制订合理、科学的发展规划首先，借鉴以往人力资源与企业战略契合的经验，制订出符合市场经济发展规律的、符合企业战略要求的项目规划。其次，企业领导人应该加强相关工作的指导，以企业实际发展状况为立足点，针对当前人力资源管理中存在的问题，认真分析产生的原因，并制定出可行的发展目标。这样使，不断优化人力资管管理，为企业战略提供更优质的服务，从而为企业创造更多的价值。

3.2制定可行的人力资源管理目标目标是行动的指南和依据，人力资源要实现管理的优化，必须从实际情况出发，以企业发展战略为参考，制定出合理、科学的管理目标。只有这样，才能实现企业平稳、快速发展。另外，企业在制定发展战略时，也应该加强对人力资源管理的重视，使人力资源管理能够更好地与企业战略达到契合，推动企业发展战略的实现。在这方面，要积极发挥领导人的作用，根据人力资源管理的现状，制定出符合企业战略发展的目标。

3.3建立健全人力资源管理系统人力资源管理在服务于企业战略的同时，需要对企业的管理现状进行调整，采用从上而下的方法分析、处理实际问题，保证企业发展战略与人力资源管理有效契合。在该管理系统内，提高管理的有效性需要对当前的工作进行拆分、合理配置。具体表现为，明确企业部门之间、员工之间的具体岗位职责，根据实际的行业标准以及市场要求，制定出合理、科学的管理制度，在提高从业人员素质的基础上，优化企业内部的管理。只有这样才能提高企业的综合竞争力，并在激烈的竞争中立于不败之地。企业的发展离不开每一个员工的努力，因此要提高职工的责任意识，并做好部门之间、员工之间的合作，在企业发展战略的前提下，保证人力资源工作的高效性。

3.4加强企业现代人力资源管理水平人力资源管理与企业战略的契合的落脚点是，人力资源管理者根据企业战略，制定符合企业实际发展的目标，推动企业发展。因此要求管理者不断加强管理水平，促使该目标的实现。一般主要包括3个方面：第一，人力资源管理者在日常的工作中，要不断加强专业知识、技能的学习，提高在管理方面的素养；第二，企业在制订战略规划时，给人力资源管理者参与的机会，使他们能充分了解企业当前以及未来的战略规划，从而提高制定项目、目标的科学性和有效性，并提高执行力；第三，建立有效的奖惩机制，调动人力资源部的活力，提高其办事的能力。

4结语

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中小企业人力资源管理风险

市场经济下企业之间的竞争日益激烈，中小企业的人力资源管理从一项辅工作逐渐转变为战略性任务。对中小企业而言，将人力资源管理交由外包商进行专业管理，能提高管理效率，让企业将更多的精力集中到核心竞争。外包虽然带来了诸多便利，但风险管理也是企业不容忽视的问题。

1中小企业人力资源管理外包的风险种类

1.1外包商选择风险

我国人力资源外包目前还处于起步阶段，相比于发达国家而言我国外包商的管理水平有待提高，专业性和技术性不强。一些外包商的员工缺乏基本的专业素养，很难满足企业的要求。如果外包给国外的外包商则又会大大提高企业成本，在这种形势下，企业在选择外包商时就存在一定的风险，如果选择不当就难以达到人力资源管理的目标。

1.2企业能力风险

企业能力包括谈判能力、决策能力、外包后适应变化的能力、对外包商监管的能力等。企业在任何一方面能力存在不足，就很容易在该方面与外包商的观点存在偏差，在外包时容易产生管理失误或决策失误，从而影响外包管理水平。

1.3法律风险

针对人力资源管理外包市场，我国暂没有相关的法律或行政法规来规范外包业务，外包商由于管理不善给企业带来的损失也难以得到法律惩戒。我国目前只有《劳动法》和《劳动合同法》中对外包业务有简单的规定，因此法律风险是企业进行人力资源外包的最主要的风险。

1.4保密风险

企业将人力资源管理外包必须要对外提供必要的企业信息，如果外包商保密工作不到位，将会造成商业秘密的泄露，对企业的发展极为不利。企业在进行人力资源管理外包时应当十分重视外包商的商业信誉和社会评价，并与外包商签订相关协议，重视对商业秘密的保护。

1.5文化理念风险

企业与外包商之间的文化理念不同在管理上就容易产生理念的冲突。不同企业之间的管理方式和理念都有差别，外包商作为服务者，应当充分理解和认同企业的文化，让外包管理服务更具个性化。在外包管理中，企业应当选择认同本企业理念和文化的外包商，才能做好人力资源管理工作。

2中小企业规避人力资源管理外包风险的对策

2.1谨慎选择外包内容

外包内容的选择是从源头上规避风险的策略。人力资源管理包括两种，一种是战略性管理，与企业的长远发展战略紧密相关，如企业人力资源的规划、员工的职业规划等。另一种是事务性管理，如工作分析、员工技能培训等。企业将人力资源管理工作外包能提高管理的专业性，并集中精力于核心领域，但不同的企业外包的内容应当有所差别，应结合企业的发展水平、规模大小等，达到节约成本和提高管理水平的统一。

2.2分析外包成本和效益

企业进行管理外包必须要考虑成本投入与达到的效益。大多企业只能与外包商对比不同管理方式下员工完成任务的成本，从而决定是否应当外包。但企业在决策时，还应当考虑自身的发展状态、员工的意愿以及提高员工效益的综合手段等，通过对外包的成本和效益进行综合分析才能决定是否应当外包、哪些工作需要外包，兼顾成本与效益的结合。

2.3合理选择外包商

外包商的选择直接影响到企业的人力资源管理工作。企业选择外包商应当综合分析外包商的报价、外包商的服务水平和外包商的社会评价等。外包商的选择也是企业能力的表现，如果外包商较为强势，在管理中将会对企业造成不良影响，给企业带来损失。但如果外包商过于弱小，则难以达到企业的管理目标。因此，企业在包商的选择上应当达到外包商能力与企业自身实力的平衡，约束外包商的管理深度，从而降低风险。

2.4签订全面有效的外包合同

企业与外包商只有商业关系而没有行政上的隶属管理，在进行人力资源管理外包时签订全面、详细、有效地合同是规范外包商管理方式的重要步骤，也是企业发生损失时进行维权的有力依据。合同的签订是否合理直接关系到外包服务的质量，依据《合同法》的相关规定，企业在与外包商签订合同时，必须详细包含业务内容、服务价格、合同期限、预期目标、职权范围、违约责任、保密制度等，通过合同来约束外包商的行为，重要的商业资料也必须通过合同和法律来保证安全。此外，企业与外包商应当建立长期合作的管理以提高双方的信任度，在签订合同时应当灵活，充分考虑未来的发展形势，通过长期合作提高服务质量，从而规避外包商由于管理不善可能带来的风险。

2.5加强内部沟通

企业进行人力资源管理的外包，意味着企业员工的上级管理者将会发生变化，因此在外包时必须充分结合企业员工的意见。在外包之前企业应当与员工沟通，让员工认识到管理外包带来的双赢，但在外包商的选择上，可以向员工征求意见。将人力资源管理进行外包意味着部分员工可能达不到外包商的要求，需要进行继续教育或者更换岗位，而工作能力强的员工则可以到更好的岗位工作。在沟通之后，企业应当将员工的诉求转达给外包商，以便外包商制定个性化的管理方案。

2.6建立完善的风险反馈和控制体系

企业应当以积极主动的态度应对外包管理的风险，并将需求变化及时告知外包商，让外包商进行相关调整。在外包中企业应建立完善的反馈系统，及时把握管理动向，发现存在隐患的风险，让外包商进行调整和控制，并对外包商的管理工作进行监督，评价管理效果，以实现理想的管理目标。

3小结

在激烈的竞争下中小企业将人力资源管理外包已经成为一种趋势，企业在外包时要认真分析，慎重选择，从外包内容、外包商选择、合同签订、效益分析等方面入手，让外包商定制符合本企业的专业管理方案，达到完成管理目标与规避外包风险的统一，促进企业的发展壮大。

参考文献：

[1]孟庆峰.人力资源管理外包的风险管理探析.中外企业文化（下旬刊），2014（7）：145-145.

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企业实施劳动合同法概述

劳动合同法的制定目的是为了更好地保障劳动者一方的合法权益，规范雇用单位与被雇佣者之间的雇佣关系的建立。企业实施劳动合同法对于企业本身以及员工自身的利益都是一种促进和保障，劳动合同法一方面迫使雇佣方，即企业本身在其对员工的雇佣管理层面上更加规范化与透明化，促使企业更加重视人才引进过程中的规范化管理，加强了人力资源方面的统筹和规划，令被雇佣者与空缺岗位之间更加匹配；另一方面，从被雇佣者的角度来讲，劳动合同法从根本上保障了劳动者的合法权益，从法规上约束了企业，同时也巩固了企业与劳动者之间的雇佣关系。

企业人力资源工作分析

自劳动合同法实施以来，对于企业人力资源方面的工作要求日渐提高。首先，由于劳动合同法的约束作用，企业对于被雇佣者不再是过去的随意式管理，不能在被雇佣者工作过程中以随意的理由将其开除，如此一来，就促使企业在人才甄选时就需要更为认真的筛选和把关，令被雇佣者与空缺岗位尽可能的相契合，从而避免企业中存在冗余人员。这些甄选与分配适合的工作人员的人物均由人力资源部门所负责，人力资源部门将不仅仅负责将员工招进来，同时还需负责人员的筛选，以及未来的岗位分配，以求做到人力资源的最大化利用。

企业建立人力资源柔性管理三维模式

经以上分析我们可以知道，在劳动合同法实施的背景之下，人力资源管理所肩负的责任更加巨大，其管理效果优劣与否直接决定了企业是否能够和谐运作。人力资源柔性管理是一种在劳动合同法实施背景下应运而生的管理方式，柔性管理讲求在管理过程中做到“以人为本”，以人性化的管理理念去筛选适合于企业、适合于岗位的员工，更好地规范企业员工与岗位以及企业之间的关系。要做好柔性管理，需要做到以下几个方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促进文化认同

企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉，在企业的大团队中，团队成员必需具备相一致的文化认同感，唯有志同道合，才能共同进步。所以，在人力资源的筛选中，必需将文化认同感放在首要位置上，只有企业与员工之间存在相一致的文化认同，才能将这种文化在工作过程中体现出来，潜移默化的

影响着外界对于公司文化的感受，为企业营造出一种强大的无形资产。另外，员工对于企业文化的认同也影响着员工与企业间的信赖程度，决定着员工在工作中的精神面貌和团队素质，这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。

二、超越绩效考核，整合资源配置

古人讲究因材而施教、因地而制宜，在企业的各项资源配置中，“匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置，让员工能力与岗位之间完美匹配，才能发挥员工的最大能量，在此基础之上，合理的团队设置才能发挥出更加完美的效果。所以，在人力资源管理中，优秀的资源整合能力显得尤为重要，将适合的人放在适合的位置，让他发挥最大的能量，显示了一个成功管理者的优秀能力，也是一个企业发展中的重要资本。

三、超越薪酬激励，注重员工成长

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企业实施劳动合同法概述

劳动合同法的制定目的是为了更好地保障劳动者一方的合法权益，规范雇用单位与被雇佣者之间的雇佣关系的建立。企业实施劳动合同法对于企业本身以及员工自身的利益都是一种促进和保障，劳动合同法一方面迫使雇佣方，即企业本身在其对员工的雇佣管理层面上更加规范化与透明化，促使企业更加重视人才引进过程中的规范化管理，加强了人力资源方面的统筹和规划，令被雇佣者与空缺岗位之间更加匹配；另一方面，从被雇佣者的角度来讲，劳动合同法从根本上保障了劳动者的合法权益，从法规上约束了企业，同时也巩固了企业与劳动者之间的雇佣关系。

企业人力资源工作分析

自劳动合同法实施以来，对于企业人力资源方面的工作要求日渐提高。首先，由于劳动合同法的约束作用，企业对于被雇佣者不再是过去的随意式管理，不能在被雇佣者工作过程中以随意的理由将其开除，如此一来，就促使企业在人才甄选时就需要更为认真的筛选和把关，令被雇佣者与空缺岗位尽可能的相契合，从而避免企业中存在冗余人员。这些甄选与分配适合的工作人员的人物均由人力资源部门所负责，人力资源部门将不仅仅负责将员工招进来，同时还需负责人员的筛选，以及未来的岗位分配，以求做到人力资源的最大化利用。

企业建立人力资源柔性管理三维模式

经以上分析我们可以知道，在劳动合同法实施的背景之下，人力资源管理所肩负的责任更加巨大，其管理效果优劣与否直接决定了企业是否能够和谐运作。人力资源柔性管理是一种在劳动合同法实施背景下应运而生的管理方式，柔性管理讲求在管理过程中做到“以人为本”，以人性化的管理理念去筛选适合于企业、适合于岗位的员工，更好地规范企业员工与岗位以及企业之间的关系。要做好柔性管理，需要做到以下几个方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促进文化认同

企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉，在企业的大团队中，团队成员必需具备相一致的文化认同感，唯有志同道合，才能共同进步。所以，在人力资源的筛选中，必需将文化认同感放在首要位置上，只有企业与员工之间存在相一致的文化认同，才能将这种文化在工作过程中体现出来，潜移默化的

影响着外界对于公司文化的感受，为企业营造出一种强大的无形资产。另外，员工对于企业文化的认同也影响着员工与企业间的信赖程度，决定着员工在工作中的精神面貌和团队素质，这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。

二、超越绩效考核，整合资源配置

古人讲究因材而施教、因地而制宜，在企业的各项资源配置中，“匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置，让员工能力与岗位之间完美匹配，才能发挥员工的最大能量，在此基础之上，合理的团队设置才能发挥出更加完美的效果。所以，在人力资源管理中，优秀的资源整合能力显得尤为重要，将适合的人放在适合的位置，让他发挥最大的能量，显示了一个成功管理者的优秀能力，也是一个企业发展中的重要资本。

三、超越薪酬激励，注重员工成长

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企业作为一个盈利性组织，其盈利的源泉在于企业全体员工的投入，即企业中每一个人的工作成果的集合。在企业外部，全体员工有价值的工作，表现为企业的效益；在企业内部，全体员工有价值的工作表现为企业的效率。进一步展开来讲，价值创造、价值评价和价值分配构成了现代人力资源管理的主体体系。也就是说，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的闭合循环，是企业人力资源管理体系建设的核心与重点。创新人力资源组织体系，就是要解决如何充分发挥和挖掘员工的能力与潜力，持续地提高工作效率，以创造更多的价值。

一、明确人力资源的职责在整个企业中的分工

在企业中，人力资源的工作不仅是人力资源的职能部门的职责，而且是全体管理者，甚至全体员工的职责。企业人力资源工作由两部分组成，一是专业职能部门，二是直线主管人员。根据组织理论，企业中按照职权关系的不同，可以把职权分为直线职权和参谋职权，拥有直线职权的人员称为直线管理者或直线人员，拥有参谋职权的人员称为职能人员或者参谋人员。还有一种职权称为职能职权，它是直线组织的主管人员允许下级参谋机构和参谋人员按照其规定的程序和制度，在一定的工作范围做出决定，向下一级直线部门和人员指示、提出要求的权利，它实质上是直线主管人员将本属于自己的一部分直线职权分离出去，授予参谋机构和人员，从而扩大他们的权利，这种职权的产生是适应现代化企业经营管理复杂、专业性强、直线管理者负担重的特点而产生的。在人力资源管理组织体系中，人力资源管理部门是人力资源管理的职能部门，而企业直线人员承担着具体的人力资源管理工作。从整体上看，人力资源组织体系的两大部分有机结合，共同承担着人力资源管理的任务。这两大部分的关系正如企业的直线部门和参谋部门的关系一样，在人力资源管理任务中有决定权和协助权之分。企业的直线管理人员承担企业人力资源管理决策性的任务，对人力资源工作要积极主动，不能像传统人事管理那样，把人力资源管理的所有任务都甩给人力资源管理部门，要转变传统的人事管理观念，把人力资源管理作为自己不可推卸的重要职责之一，主动与人力资源管理部门沟通，共同实现管理目标，而不仅仅是在需要招人或辞退员工时才想起人力资源管理部门。人力资源管理部门则要密切配合直线管理人员对人力资源管理的决定，科学有效地完成具体的人力资源管理工作。人力资源工作在人力资源部门和直线主管人员之间的分工具体来说如表所示（见下页）。

二、合理设计企业人力资源部门组织机构

在企业组织结构中，人力资源部门是一个职能部门。由于人力资源部门承担着人力资源的大量工作，它的运转效果直接影响着人力资源的工作质量。因此，人力资源部门不仅需要高素质的工作人员来支持，而且其组织结构也要按照组织原理来合理设计。在大型企业中，人力资源管理部门的组织结构主要以职能分工为主，其员工队伍基本上由各类专家组成，而且企业的高层行政主管统帅人力资源管理部门。同时要求企业人力资源管理者成为专家，要具有很强的沟通能力和人力资源专业知识与技能，要很好地充当人力资源专家和企业直线领导者的中介，使人力资源管理工作在企业战略管理中起到更大作用。

近三十年来，发达国家企业CEO亲自过问有关人力资源管理工作，另外，越来越多的人力资源部门经理出现于大企业最高领导层，人力资源管理工作被提到了战略地位，与此相适应，人力资源部门的地位也有了极大的提高。随着企业组织结构 “扁平化”的发展趋势，人力资源管理部门的人员数量相对较少，但在质量上、素质上绝不能降低要求，该部门必须是由拥有专业知识和技能的人员组成。现实中，一些大型跨国公司的人力资源组织结构各有自己的独特性，如著名的跨国公司爱立信，它在电信及相关设施方面均处于世界领先地位，已有10万多名员工在130多个国家为客户解决电信问题。正是由于如此健全的人力资源组织机构，才保证了爱立信不断充实的人力资源后备力量，使爱立信的人力资源有强大的竞争优势，同时也确保了企业全球经营目标的不断提高、不断实现。

三、把人力资源管理部门设计为企业关键职能部门

企业的总体目标完成需要各项基本职能共同发挥作用，然而由于企业是个开放系统，它受周围环境的影响，不同时期，企业的战略重点不同，从而导致各职能在企业中的重要性不同，有关键职能和非关键职能之分。美国管理学家彼得·德鲁克在《管理——任务·责任·实务》一书中阐述关键职能时，曾把企业组织结构比喻为一幢建筑物。他指出，各项管理建筑物中承担负荷量最大的那部分构件。因此，任何一家卓有成效的公司都把关键职能配置在企业组织结构的中心地位。否则，即使各项基本职能健全，但却抓不住主要矛盾。在企业职能中，哪一项应成为企业的关键职能呢?这是由企业战略决定的，战略不同，关键职能即不同。20世纪末期，我国大多数企业曾把质量管理、技术开发、市场营销管理作为企业关键职能。21世纪，人类进人了以知识为主宰的全新的经济时代，在这样一个技术急速变化的时代，人力资源与知识资本成为企业的重要资源，人力资源价值成为衡量企业整体竞争力的标志，企业的战略应该从以物为中心转向以人为中心，这样人力资源管理职能必须适应企业战略需要，成为企业关键职能，而人力资源部门也就必然是关键职能部门，只有人力资源部门职能得以出色履行，企业才能获取好的业绩，否则，就会使企业从长远利益遭受釜底抽薪的损失。

人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。人力资源部门的职责，开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升企业业务价值和核心竞争力的内容上。

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【关键词】企业发展；人力资源管理；创新问题

引言

随着科学技术水平的逐步提升，世界经济运行发展逐步向着高质量、高速率，高人才方向发展，人才培养、人才合理利用和注重人才创新已经成为当前时代背景下新的发展方向。企业的发展只有依靠人才创新才能推进企业生产高效化，企业经济收入才会稳步增长。我国作为发展中国家中的佼佼者，注重对人才的培养和应用，明确提出在全社会中形成尊重知识，尊重人才，尊重创造的国家发展战略，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，促进国家经济发展。本文依据我国当前人力资源管理发展现状对企业人力资源管理的创新问题给予简单的分析和讨论。

一、企业人力资源管理

（一）人力资源

目前，我国人力资源主要是指就读于校园中的受教育的学生，这些学生是未来社会发展的主要人才来源，因此被称为潜在人力资源；另一组成部分是指从事各行各业的工作人员，这些工作人员被称为现有人力资源。注重人力资源的开发和引导是促进国家整体发展的重要手段，也是国家未来发展的主要动力。

（二）人力资源管理

人力作为社会发展的动力，是社会进步和社会创新的重要组成部分，对人才进行合理分配，开发人才的潜在能力，合理安排人才资源的工作，促进企业经济增长，为社会创造丰富的社会效益的工作称为人力资源管理工作，人力资源管理工作主要是对我国社会发展中培育出来的不同人才资源依据企业发展需要进行资源整合，对企业员工的个人信息管理，工作范围设定以及工作业绩考核等做出公平的判断，是企业正常运行的重要组成部分，同时也是个人利益与企业利益平衡的“中介”保障。

（三）人力资源管理功能特征

企业中人力资源管理是企业人才不断发展和充裕的重要保障，为了实现企业合理运转，为企业发展提供源源不断的新鲜力量，人力资源的管理应该达到相应的发展目标，为企业的发展奠定充实的人才基础。第一，选拔功能。企业实施人力资源管理的前提是企业中拥有充足的人才，因此人力资源管理的第一目标是人才的选拔，企业人力资源部依据企业的生产要求和生产规模对人才社会中的人才进行筛选。例如：企业的市场部缺少营销人员，企业人力资源部则按照市场部需要的人才要求对应聘者进行面试，为市场部应聘市场营销员；第二，培养功能。企业人力资源部对新应聘的工作人员进行入职培训，使新员工对企业文化，企业精神，企业管理制度，工资制度以及不同岗位工作范围等进行培训，使新员工对企业进行全方位了解，同时企业人力资源部门依据新员工的发展方向和应聘岗位对人才进行合理分配，一方面实现为企业的未来发展提供储备人才，另一方面也对人才的发展规划了人生方向；第三，鼓励功能。企业注重人才培养为企业发展提供创新动力，逐步企业发展与社会发展同步；而员工在企业中的成就一方面是自身价值的实现，另一方面员工可以从企业中得到相应的经济报酬，人力资源管理应当注重协调企业与人才之间的经济利益协调发展，是对人才的创新给予肯定，对员工的发展和进步给予鼓励，充分肯定员工的工作价值，实现对员工潜在能力的进一步激发，为企业的发展提供更广阔的创新空间；第四，维护功能。对企业中人力资源进行合理管理，充分协调企业与个人之间，员工之间的关系处理，形成良好的企业人才管理模式，有助于降低企业内部人才流失，保障企业整体运行发展畅通运行，避免由于企业人才管理不当造成企业部分运行瘫痪，影响企业整体发展，降低企业的经济损失。

（四）人力资源管理的工作流程

人力资源管理作为企业内部管理的重要组成部分，其工作流程主要包括：首先为企业人才进行合理规划。企业的人才管理部门的第一任务是保障企业的人才数量与企业发展想相适应，因此企业的人力资源管理应当依据企业当前发展状况进行人才规划，把握企业人才的总体需求，为企业发展提供人才保障；其次使企业中的不同人才管理进行明确分析。企业人力资源管理者应当依据企业发展的不同岗位需求对人才的学历，年龄、工作经验等众多个人资料进行深度分析，对人才进行划分管理，明确企业的发展需要同时也为保障人才自身的发展需要提供重要依据；其三企业发展提供源源不断的人才保障。企业人力资源管理通过校招，网络招聘等多种招聘渠道为企业招聘人才，经过“人才招聘-人才面试（一般包括初试和复试）-人才选拔”等几个阶段为企业提供人才资源。此外企业的人力资源还要对选的新员工进行员工培训和岗位培训，确保新员工能够尽快熟悉企业内部的工作流程，保障企业发展中新员工与老员工之间工作衔接得当；其四保障企业员工绩效考核和明确工资制度管理。企业人力资源源管理一方面为企业发展招募新型人才，另一方面也对企业员工的绩效考核和工资制度做保障，企业依据人资整理出来的相关管理制度，对员工的绩效考核和工资管理进行公平衡量，确保企业的制度管理明确，形成完备的管理方案，促进企业整体运行和发展；最后促进员工的个人发展。企业中人力资源管理对企业的整体运行和管理提供理论依据，同时也注重把握企业内部人才自身发展前途的规划。企业人资依据员工的个人简历，职业规划以及其他先关资料对人才进行合理安排，充分挖掘人才发展中的潜在能力，在工作中协调好企业发展与人才自身发展方向之间的关系，促进人才的自身发展。

二、当前我国企业人力资源管理的现状

（一）当前我国企业人力资源管理特点

我国企业的发展正处于逐步创新阶段，注重把握人力资源管理的特点，是促进企业进一步发展的关键所在。首先人力资源管理坚持“以人为本”。当前我国企业的人资管理中坚持将员工利益放在首位，注重人资管理中制度化管理与人员管理中的协调发展，改变公司管理制度中较为刻板的管理条目，实现员工发展与制度规定相吻合的局面，将企业管理制度变“活”，既保障了企业的利益，又形成对员工人性化管理，符合企业管理模式的转变，也顺应了“以人为本”的社会大环境的发展趋势；其次人力资源管理机制灵活。市场经济环境下，企业的经济运行和发展更加灵活多样，企业的人资管理也逐步向着灵活性方向发展。一方面企业的人才选择不受政府“指定”限制，招聘人才多种多样，另一方面对人才的管理也逐步实现“人尽其才”的方向管理，依据企业招聘的人才自身发展优势，适当的进行人才岗位调动，不仅提升了企业的生产效率，为企业创造更多的经经济利益同时也使人才自身充分发展；最后人力资源管理流动性强。随着我国教育水平的逐步提升，人才培养的形式多样化，促进人才的流动性也逐步增大。一些高层管理人员或者受教育水平较高的人才对工作环境、工作待遇的要求也逐步扩大，促使他们寻找更广阔的工作空间，造成企业人员流动性逐步增大。因此企业应当注重把握当前我国人力资源管理的特点，依据企业发展状况，制定合理的人才管理办法，降低企业人员的流动性，保障企业发展的动力和源泉。

（二）当前我国企业人力资源管理中存在的问题

我国人力资源观在探索中不断发展，但依旧存在一些问题成为我国人资管理进一步发展的阻碍。第一，管理模式落后，管理投入较低。目前，我国企业的管理中只注重企业的眼前利益，缺少长远的人才资源培养考虑，导致企业在人才培养中的管理投入较低，管理资金供应也处于低迷状态使企业的人才培养步伐缓慢，人才管理系统缺少科学性，人才培养与企业人才应用之间供求不平衡。此外，我国当前企业中的管理模式主要采用“家庭式管理”员工与管理层缺少沟通，员工无法理解企业未来管理发展方向，管理者也缺少对员工需求的满足，致使企业内部信息不畅通，阻碍企业人力资源的合理化管理；第二，人资管理过于简化，人资激励制度不完善。企业内部人力资源管理人员职业视野相对狭隘，只注重企业经济利益的创造，对人才管理队伍的深入建设缺乏相应的鼓励政策，造成企业人力资源管理内容单一，而人资管理的工作内容大多只是纸上谈兵，员工对企业人资管理能力的质疑，不利于企业的人才管理，为企业的人才发展和制度管理创造巨大漏洞。

三、我国企业人力资源管理的创新策略

（一）企业人力资源管理坚持“以人为本”的基础理念进行创新管理

面对当前我国企业人力资源管理中存在的问题进行管理模式创新。首先应当坚持“以人为本”的基础理念，企业应用人才进行生产创新，促进企业升级发展的过程中应当注重保障人才的自身利益。注重人才培养，提升企业对人才的重视，加大对企业不同类型人才的培养，不仅为企业发展提供潜在动力，也促使人才个人价值得以实现，从而形成完备的人才管理战略。

（二）企业人力资源管理坚持“战略性与科学性结合”进行创新管理

其次，企业应当坚持“战略性与科学性结合”的创新管理模式，一方面使企业的人才培养具有高度创造性，提升人才的实际实践能力，形成企业人力资源管理向着先进的国际化人力资源管理转型，另一方面注重企业人力资源管理的科学性，在保障企业最大利益的前提下充分保障对人才管理做到赏罚分明的透明化管理，逐步晚上企业人才管理模式，促进企业的运行与发展。

四、结束语

当今社会已经逐步从注重经济发展向着注重人才培养的发展模式转变，转变我国企业人力资源管理的现状，对企业人才队伍建设规范化，有助于促进人才资源为企业发展创造更多的经济效益和社会效益，同时也促进企业人才管理与时代人才需求同步运转，为企业的发展提供充足的动力。

参考文献：

[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.

[2]徐江.我国中小企业国际化影响因素及其对国际化绩效的影响研究[D].吉林大学，2012.

[3]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].山东大学，2012.

[4]李楠.信息技术型人力资本对涉农企业核心竞争力作用机理研究[D].西北农林科技大学，2013.

[5]相飞.房地产企业知识型员工心理契约违背及其效应研究[D].河北工业大学，2013.

[6]邱畅.知识型员工组织认同对雇主品牌竞争力的影响研究[D].辽宁大学，2014.

[7]陈啸.浅议现阶段我国中小型民营企业人力资源管理现状、问题与对策[D].山西财经大学，2007.

[8]马俊.员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究[D].南开大学，2014.

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关键词：人力资源；企业文化；企业文化战略；关联性；协同性

一、人力资源管理与企业文化概述

（一）人力资源管理的内涵

企业人力资源管理通过对人力资源进行规划、配置与开发，来实现企业内各职能部门的有序运行和协同配合。由于人力资源管理的侧重点在于调度、调整人与人、人与事之间的关系，因此，只有充分激发人的主观能动性和积极性，才能切实地发挥人力资源的创造价值。企业人力资源的管理不是单一的、片面的，需要融合企业文化、企业发展目标和企业战略来进行系统化管理，从而为挖掘人力资源潜能，发挥人力资源的最大价值创造条件。美国学者将人力资源战略分为诱引式人力资源战略、投资式人力资源战略和参与式人力资源战略。

（二）企业文化的内涵与分类

1.企业文化的内涵。企业文化是指企业在相当长的一段时间内所形成、能够被企业成员广泛接受的价值观念、行为规范以及精神理念的总和。企业文化的作用主要体现在：第一，能够体现企业的物质层文化，即企业生产的产品、经营的成果、企业产品广告与包装、产品生产环境以及企业建筑等；第二，能够体现企业的行为层文化，即能够对企业员工在生产经营活动、学习娱乐活动中的行为产生导向、激励和协调作用。2.企业文化的分类。密执安大学的奎因通过开放程度和稳定程度两个维度，将企业文化划分为四种基本类型，即家族式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化和市场式企业文化。首先，家族式企业文化，顾名思义企业的文化精髓在于内部成员人际关系的和谐，强调的是企业成员互助和团结，显著特点是侧重于企业员工的忠诚、企业传统文化的传承。其次，官僚式企业文化，强调的是体制化、制度化的规章和硬性管理手段，侧重点在于企业的管理层级、职责权限和组织架构，重视企业的有序性、稳定性和员工的个人职业规划。再次，发展是企业文化，强调的是企业的长期发展和不断创新，侧重点在于员工间的合作、沟通和团结，但企业运作流程随意性大，正规性低。最后，市场式企业文化，强调以市场发展动态和需求为导向，追逐企业经营目标的具体实施和效果，重视生产经营环节的准时化和实效性，对成本控制要求严格。

二、人资资源管理与企业文化战略的协同性分析

（一）以人为本是人力资源管理与企业文化战略共同的核心理念

随着市场经济的深入开展，行业竞争日渐加剧，人力资源作为企业的宝贵资源，势必会成为企业间争先抢夺的关键所在。因此，面对日趋复杂的人才竞争和抢夺态势，企业在进行人力资源管理的过程中要积极发挥以人为本的核心用人理念，尊重人才、爱护人才，才能在激发人才潜能的同时，获取人才差异化的竞争优势。企业文化对员工的行为具有积极的导向和激励作用，所以，企业文化战略的立足点仍然是高素质人才。由此可见，人力资源管理和企业文化战略在核心内涵上是互通的，都是着力于培养人才、挖掘人才潜能，并以人才的物质诉求和精神追求为出发点来提高企业人员的凝聚力和竞争力。

（二）企业文化战略对人力资源管理活动具有导向功能

在企业人力资源管理中，虽然制度管理、人员权限匹配是主要工作，但是人在人力资源管理中的活跃性是最为重要的。企业文化作为涵盖企业发展理念、人文精神和行为规范的重要战略基础，其对企业人力资源管理活动具有积极的引导作用。首先，企业在进行人力资源招聘和开发的过程中，会依据企业文化战略的目标要求采取一系列的宣传、公关等活动来吸引潜在的优秀人才，这些活动的开展在一定程度上渗透了企业文化，从而使潜在人才能够通过企业文化了解企业的核心精神和价值理念；其次，企业文化战略强调结合企业战略和目标任务来进行企业文化的优化。因此，企业文化战略对人力资源管理的战略配置有支撑和导向作用。

（三）人力资源管理是完善企业文化战略的先行军

企业文化战略实施的关键环节是企业文化的执行和渗透，虽然不同的企业具有不同的、独特的经营理念、管理模式和企业文化，但是在企业实际运营的过程中，企业文化的战略性仍然难以得到完善和全面发挥，以企业的经营业绩为例，企业要想提升业绩，就要激励员工创造业绩，激励员工的方法有很多，但是总的激励根源与企业文化息息相关。总之，在企业人力资源管理的过程中，化抽象的企业文化为具体的战略目标，进而将其融入到绩效考评机制和激励机制，以确保企业文化能够在潜移默化中成为员工转变价值理念的指导思想，从而在完善企业文化战略的基础上，增强员工的认同感。由此可见，企业文化战略的完善和优化需要人力资源管理的协助和配合。

（四）人力资源管理与企业文化战略是互为辅助和支撑的管理活动

将企业文化渗透、融入到企业的各项管理体系之中，进而与人力资源管理体系之间能够形成一种互相促进、互为支撑的协同关系。由于人力资源管理、企业文化融合管理的作用对象均为人，因此，人是衔接二者的关键枢纽。企业文化是借助价值观的塑造来激发员工的潜在价值，人力资源管理则是借助实实在在的管理方法和人事配置技巧来管理员工，当人力资源管理方法、技巧与企业文化所塑造的价值观、思维模式相一致时，就会对人力资源起到良好的配置和激励作用，否则，会受到员工的排斥和抵触。总之，当企业文化价值观与人力资源管理措施相匹配时，员工能够自主地将自身的价值理念与企业相融合，从而使原有企业文化得以内化和提升。

三、人力资源各阶段活动与企业文化战略的关联性分析

人力资源活动主要分为四个阶段，即选人、用人、育人和留人。人力资源四大主体活动是维系企业有序运营的根本保障。企业文化战略的完善同企业发展预期密不可分，而企业的发展预期则主要通过其在经济活动中的综合竞争力、市场占有率以及资源利用率来体现的。其中，资源利用和配置情况最为关键。由于企业文化战略部署对资源部署具有绝对领导权，而且企业资源中，人力资源又是核心资源。因此，加强人力资源活动同企业文化战略的关联性分析至关重要。

（一）人力资源选人阶段与企业文化战略的关联性

人力资源选人阶段的主要活动为多渠道招聘、面试和试用期。1.在招聘渠道上，很多企业通过举办校园宣讲会来传递公司经营理念、用人待遇和企业文化，从而借助招聘形式和活动来间接的进行企业文化调研，通过分析人力资源应聘流失率来完善企业文化战略。2.在招聘质量上，企业通过笔试、面试相结合的方式来考察人力资源的能力、专业素质和价值取向，从而对人力资源与企业岗位要求、企业文化战略进行匹配性分析。3.在试用期上，在一段时间的培养、训练和考察上，观察人力资源对企业文化的适应情况，从而综合评估人力资源的专业技能和价值趋向能否契合企业文化或有助于企业文化战略的完善。

（二）人力资源育人阶段与企业文化战略的关联性

人力资源育人阶段的主要活动为培训和开发、绩效考核。1.在培训和开发上，有效的人力资源培训和开发，不仅能够提升员工的职业技能，加速工作态度和工作角色的转变，从而增强企业员工的适应能力，还能够促进企业文化战略的实施和推进，因为良好的企业文化能够凝聚员工，使员工群体树立共同的价值观念和行为准则。总之，人力资源培训和开发要以企业文化战略为指导依据，立足于企业未来发展规划和长期战略调整，从而在人员培训中获得员工对企业文化的认同。2.在绩效考核上，绩效考核是对员工工作期间所表现出的能力、业绩和态度所进行的综合评价，评价的目的在于改进工作方法，提供人才晋升决策依据，激励优秀员工。因此，在进行绩效考核与沟通时，要将企业目标和价值理念传递给员工，从而借助企业文化的力量来提高员工的创造力和积极性。

（三）人力资源用人阶段与企业文化战略的关联性

人力资源用人阶段的主要活动为薪酬设计和激励方案设计。1.在薪酬设计上，要以企业文化战略作为薪酬结构、薪资分配与管理的参考依据，一方面在薪资结构的设计上，要体现出企业文化中以人为本的思想，调整工龄薪资分配比例，从而增强员工的归属感；另一方面在薪资分配上，要公平合理，不可违逆企业文化的要义。2.在激励方案设计上，既要分层次激励又要分需求激励，灵活切换物质激励和精神激励，从而为人力资源自我价值的实现创造条件。

（四）人力资源留人阶段与企业文化战略的关联性

人力资源留人阶段的主要活动为员工晋升与留人策略。首先，在留人策略上，要加强同人力资源开诚布公的沟通，通过薪资提升、职位晋升或文化认同来留住人才；其次，在员工晋升上，要积极落实“融职计划”，为新晋升员工树立自信心，从而为提升员工士气，营造积极向上的企业文化奠定基础。

四、人力资源战略、企业文化战略与企业发展各阶段的协同配合

企业在不同发展阶段需要采取与之相配合的人力资源战略和企业文化战略。在创业阶段，企业要选择家族式企业文化战略和参与式人力资源战略；在指导阶段，要选择官僚式企业文化战略和诱引式人力资源战略；在授权阶段，要选择官僚式企业文化战略和投资式人力资源战略；在协调阶段，要选择市场式企业文化战略和投资式人力资源战略；在合作阶段，要选择发展式企业文化战略和参与式人力资源战略。

参考文献：

[1]钱强.企业文化对人力资源管理的促进作用[J].合作经济与科技，2012，(16).

[2]陶向南，兰俊棒，蒋春燕.企业文化、战略人力资源管理与绩效：南通市通州区企业的实证研究[J].南大商学评论，2013，(3).

[3]刘凤.企业文化制胜时代的战略人力资源管理[J].现代营销：学苑版，2011，(5).

[4]乔瑞中，王一奂.基于企业文化的人力资源培训研究[J].商场现代化，2013，(8).

[5]周霞，严竟成.基于企业文化的战略人力资源管理探讨[J].经营管理者，2015，(4).

篇10

关键词：人力资源管理；行政管理；现代企业制度

一、行政管理与人力资源管理的概述

人力资源管理是企业在发展过程中所具备的重要管理手段之一，在坚持与时俱进原则的基础上，利用现代化管理措施、管理理念对企业人力资源进行合理规划和配置，并采用其他辅助手段来提升人力资源的综合效益，以促使企业内部不同岗位的员工都能为企业发展贡献一份力量，进而促进企业战略目标的实现。行政管理是企业行政组织管理体系的一部分，主要是根据国家法律法规及企业内部规章制度等对企业经营活动、企业文化建设活动等进行管理，以将企业内部较分散的力量统一起来，进而为企业持续发展创造良好的条件。简单来说，行政管理即是结合企业现阶段发展的实际情况，运用相关的法律、制度和原则等对各部门工作指标、奖惩条件、行政命令等进行实时调整和管理。人力资源管理是行政管理的一个分支，这两项工作开展的根本目的都是通过合理利用企业现有的物资、人力等资源，来促进企业经济效益最大化目标的实现。人力资源管理和行政管理之间也存在一定的差异，比如行政管理本质属于静态管理，企业通过掌握其主动权来下达或一些工作任务、命令，使得各部门员工被动性地接受管理；人力资源管理本质是动态管理，其侧重点在于利用人性化的管理模式来挖掘员工的潜在能力。

二、企业人力资源管理的有效性

从管理特性来说，企业人力资源管理具有以下两个特点：其一，非独立性。企业能够在持续发展的过程中获得最大化经济效益，这是每个企业的核心。在当前经济市场中，多数企业通过向客户提供服务或产品的方式来树立外界形象，以为企业战略目标的实现奠定基础。人力资源作为企业发展的主要动力，加强对该资源的有效管理能够为企业发展注入新鲜血液，提高员工工作的积极性，为实现企业最大化经济利益、社会效益等提供保障；其二，独立性。员工作为人力资源管理的主要对象，其主要目的是利用多种手段来激发员工的潜能，使其能够为企业发展贡献自身最大的价值，比如通过完善规章管理制度、满足员工基本生活需求、提高员工薪酬待遇等，以提高人力资源的有效利用率，避免出现资源不必要浪费等现象。另外，随着现代化企业管理理念的不断融入，要求企业需结合自身发展实际，将传统的管理模式、观念转变为符合国家经济体制改革需求的现代化管理模式和观念，以提高企业的市场竞争力。

三、人力资源管理在行政管理中的重要性

（1）提升员工积极性和主动性。在企业经营管理中，通常会利用绩效考核制度对员工的工作情况、工作状态等进行综合性评价，并根据评价结果与内容来评断该员工在企业发展中所处的位置。绩效考核是企业管理和任用人才时拿来参考的重要依据，也是决定员工薪资水平的关键，若将绩效考核制度应用到人事行政管理中，可充分发挥员工集体力量，提高工作效率，以提升企业综合效益。另外，薪酬管理也是企业调动员工积极性的常用手段，将薪酬管理应用到行政管理中时，需坚持感性与理性的有效结合，这二者是相辅相成的，理性注重薪酬的科学性，感性侧重于薪酬的可行性、激励性。（2）完善现代企业制度。企业的发展道路上离不开人才的支持，其综合效益、经济利润等均需要通过人来创造，而人才对现代科学技术、专业知识、相关规章制度的充分掌握，是提高企业生产力和效率的关键，这也是现代企业制度建立的核心与重点。因此，企业可通过打造良好的企业文化、营造和谐的工作氛围等措施来留住人才，促使其为企业发展贡献一份力量，进而确保企业具备可靠的人才优势。（3）建设良好的企业文化。一个现代化企业只有具备良好的企业文化，才能为员工提供舒适、轻松的工作环境。在当今和谐社会，企业多坚持“以人为本”的原则实行人力资源管理，切实从员工的生活需求、工作需求等方面出发，调动其为企业经济、文化建设等贡献力量的主动性，进而提高企业文化的凝聚力。（4）促进企业持续发展。在现代市场竞争环境中，人力资源是最为活跃的一种因素，可增强企业发展的灵活性。企业需在引进人才、培养人才和塑造人才的基础上，不断提高内部人力资源的综合素质，打造一支具有凝聚力和向心力的人才队伍，在满足企业现代化、集团化和持续化发展的同时，也为企业新员工的入职或成长提供必要的环境，以为企业的持续发展注入新鲜血液。

四、加强人力资源管理的措施

（1）建设信息化管理平台。一是结合企业人力资源管理现状，利用信息化技术创建人力资源管理信息化平台，根据不同员工在实际岗位所处的工作状态、日常表现、为企业发展所做的贡献等，对其进行模块化管理，以从不同的模块中选出专业水平更高、表现更为出色的员工，充分实现员工的自我价值；二是利用数据分析和处理软件，对当前人才市场所涉及的信息数据进行采集、分析，以明确出企业人力资源管理信息化改革的主要方向；三是采用信息技术手段来开展企业日常考核、管理和评聘等专业性较强的工作，并鼓励员工在信息化平台上发表对企业未来发展的建议等，通过利用信息技术来形成良好的人力资源管理氛围。（2）建设特色企业文化。在引进企业人才时需具有一定的针对性，确保人才的职业规划、工资薪酬等符合企业价值理念，尽量与企业文化氛围相融合，以创造和谐氛围更为浓郁的企业文化；在人力资源管理过程中，绩效管理制度的建立应与企业核心文化保持一致，并利用职位升迁等方式，将员工的工作积极性和主动性调动起来；需将企业不同岗位表现优异的员工统一起来，将其培养方向放在企业领导层，形成干部选拔体系，在为其他员工树立榜样作用的同时，还能全面发挥人力资源管理的激励作用；在员工入职培训阶段，还应考虑将本企业的发展历程、发展过程中的重大事件、所获荣誉等向员工介绍，使其全面了解本企业文化的形成历程，以增强员工对企业文化的认同感，促使其在良好的文化氛围内实现自身价值的提升。（3）形成完善的人力资源管理发展规划。企业要想在激烈的市场竞争中不断提升自身的综合竞争力，需维持好人才供给和人力资源管理之间的平衡关系，制定企业发展核心的人力资源管理规划；企业在发展过程中，所处的社会背景不同，所需的人才类型也有所不同，企业应针对不同发展阶段做好人才引进工作，进而为企业发展提供源源不断的活力；企业内部人才包括专业型人才、复合型人才等，针对不同类型的人才可采用针对性的培训方式，以缓解人才供给与人力资源管理之间的矛盾，进而促进企业的全面发展。

参考文献

1.盛明科.中国政府绩效管理的研究热点与前沿解析――基于科学知识图谱的方法.行政论坛，2017（02）.

2.刘兰华，胡晓东.基于情绪劳动管理的公共部门人力资源管理再审视.天津行政学院学报，2015（01）.