人事管理工作流程范文
时间：2023-05-05 11:37:25
导语：如何才能写好一篇人事管理工作流程，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词:人力资源管理;人事保险;工作流程
人事保险即机关、事业单位的社会保险工作,它既是人事制度改革的组成部分,又是各项人事管理制度改革的配套措施。随着企业基础管理模式的深刻变革,人作为一项资源变得越来越重要。以人力测评、绩效评估和薪资激制度为核心的人力资源管理,只有对人力资源管理进行新的定位,才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。
一、参与社会保险的原则
随着我国人口老龄化趋势的不断加剧,居民生活水平的提高,养老保险支付压力越来越大,因此,在现有的养老保障制度框架内,明确定位养老保障体系,迎接我国人口老龄化高峰的到来。
办理人事保险是依据当地社会保险办理中心的有关政策,只要是已与单位签订劳动合同的职工,再结合本单位职工一个月的工资总额,每个月在规定的时间范围内为其办理增减、申报缴费以及保险享用的综合性业务。以下对人力资源管理的人事保险工作流程进行分类介绍。凡是与用人单位或者企业签订劳动合同的员工,应按照合同的有效期到社会保险经办机构缴纳社会保险费。
二、参与社会保险的范围
社会保险指国家通过立法对劳动者因年老、患病、伤残、生育、失业、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力或失去工作时,给劳动者本人或遗属提供物质帮助的一种社会保障制度,主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五大类。
(一)达到法定离退休年龄的人员,与原单位或者企业保留劳动关系,并由原单位或者企业或个人自理社会保险费用的,应与原单位或者企业签订聘任合同以及出具社会保险参保证明。
(二)与原用人单位或企业解除或终止劳动关系,并已参保的,要补齐欠缴保险费用后才能转至新用人单位或企业的参保地。
(三)对于已经签订劳动合同,原又未参与社会保险的人员,应依据国家有关规定在参保之日开始办理。
三、每月正常缴费
(一)申报要求
用人单位或企业在获得社会保险费登记的批准后,应按照相关规定进行养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险等各项社会保险费用的缴纳,以下就相关规定进行介绍。
1.缴费比例:社会保险费用基数是由用人单位或企业上个月的实际工资总额和职工本人上个月的工资收入按照一定的比例组成的。其中若职工的月工资低于本市去年职工月平均工资的百分之六十,就按照去年职工月平均工资的百分之六十以一定的比例进行缴纳;若超过本市去年职工月平均工资的百分之三百,就按照去年职工月平均工资的百分之三百以一定的比例缴纳。由于每个地方的社会平均工资标准、缴费项目和比例有所不同,用人单位或企业需按照《工资、费用管理暂行办法》来筹划工资。劳动者由用人单位或企业发放工资时按照劳动者实际工资总额以一定的比例代缴。
2.申报、缴费时间:在每月5日以前,用人单位或企业应依法到社会保险经办机构申报本单位参与社会保险的人员以及缴纳相关的费用,社会保险经办机构进行核实和批准后,用人单位或企业于每月10日前在社会保险经办机构依法缴纳足额的社会保险费。每月的11日至13日是催缴期,用人单位或企业若逾期没有缴纳或者缴纳为足额的,社会保险经办机构除了依法催缴欠费数额外,还应按日收缴从11日起的千分之二的滞纳金。
3.申报材料:参与社会保险的用人单位或企业如没有人员增减或者在办理完人员增减手续后,应到社会保险经办机构办理申报。企业还应提供本月的社会保险费申报表和本月的社会保险费申报盘表,其中社会保险申报表一次三份,以便社会保险经办机构进行即时审核。
(二)申报流程
对于用人单位,在成立、变更、消注的情况下,必须到劳动保障部门办理社会保险登记、变更登记以及注销登记手续。
1.参保登记
对于缴费单位必须在领取营业执照之日起30日之内,按照注册地向社会保险经办机构申请办理社会保障登记,其分支机构也应作为一个独立的缴费单位,根据所属地管理原则单独办理社会保险登记。
缴费单位在办理社会保险登记手续时,必须携带工商营业执照、批准成立证件及其复印件,国家质量技术监督部门颁发的组织机构统一代码证书及其复印件,税务登记证及其复印件和其他相关证件、资料,如实填写社会保障登记表。
劳动保障监察部门通过对缴费单位填报的社会保障登记表进行审查,建立参保单位登记档案,确定该单位劳动保障正好,核发劳动和社会保障证。;社会保险经办机构为已通过审核的缴费单位建立社会保险登记档案,确定该单位的参保险种及时间,通过对缴费单位参保职工情况进行核查后,核发社会保险登记证。
2.变更登记
当缴费单位遇到下述变更时情况,必须依法向原社会保障登记机构申请办理变更:
(1)单位名称;
(2)住所或地址以及邮政编码;
(3)法定代表人或负责人(姓名、身份证和联系电话);
(4)单位类型(包括企业登记注册类型、事业单位类型);
(5)组织机构统一代码;
(6)主管部门或隶属关系;
(7)开户银行或银行账号;
(8)参加社会保险险种。
缴费单位应当字工商行政部门办理变更登记30日之内,填写社会保险变更登记表,携带营业执照、工商变更登记表和工商执照或有关部门批准或宣布变更证明、社会保险登记证到原社会保险登记机构办理变更社会保险登记。
社会保险经办机构通过对单位填写的社会保险变更登记表进行审核,更改相应材料,收回原社会保险登记证,并重新打印发放新的社会保险登记证。
3.注销登记
当缴费单位发生解散、破产、撤销、合并时,依法终止社会保险缴费义务时,应向原社会保险登记机构申请办理注销。
缴费单位应在工商行政部门办理注销登记之日起30日内,到原社会保险登记机构办理社会保险注销登记手续,填写社会保险变更登记表,提供工商局注销证书或行政注销通知书、法院裁定破产单位破产等情况的相关法律文书及其复印件、单位主管部门批准终止的有关文件及其复印件、社会保险登记证和其他相关证明资料和批件;社会保险经办机构通过核实以上材料后,对符合注销条件的参保单位在办理职工社会保险关系终止手续后,封存单位参保信息,并缴销社会保险登记证。
四、人员增减办事程序
人员增减:依据社会保险关系由劳动关系决定的原则,用人单位在或企业在建立、解除或者终止与劳动者之间的劳动关系时,应到社会保险经办机构及时办理人员增减手续。
(一)人员增加申办材料
1.需办理增员手续时,用人单位或企业需提供与新增人员之间的劳动合同方才办理;
2.劳动者本人身份证复印件以及打印的增员表,复印件一式一份,增员表一式两份;增员办理手续随着每月的申报缴纳一起进行;
3.参与社会保险的人员在两单位或企业之间进行调动,若没有与原单位或企业办理减员手续的,在新单位或企业是不能办理增员手续的;
4.对于异地转入的人员,在办理保险基金转移之前应先办理保险转移手续和转入正常的缴费。
(二)人员减少申报材料
参与社会保险的用人单位或企业在办理减员手续时,应提供减员表和按减员原因提供被减人员的相关资料。
1.正堂退休:达到法定退休年龄的退休人员在办理减员时需提供其本人的身份证原件;
2.提前退休:由于病退、特殊工种退休以及享受伤残体恤金的人员在办理减员手续时,需提供社会保险经办机构出具的提前退休审批表;
3.其他情况减员:对于与原单位或企业解除或终止劳动合同的人员,应提供解除或终止劳动合同证明;对于死亡人员,应提供医疗部门出具的死亡证明或火化证。
人员增减手续的办理时间应以合同开始或终止时间为准,对于减员要在缴纳本单位或企业当月的足够的社会保险费,并由社会保险经办机构确认后,在下个月申报前予以减员。
五、缴费方式
参与社会保险的用人单位或企业的缴费方式可以是支票、信用卡等,征缴部门在确认缴费后给予发票,用人单位或企业凭发票到本单位或企业的财务部门报销。
六、保险享用
根据权利和义务相等的原则,缴纳足额的费用就应该享受相应的保险待遇,这就根据当地社会保险经办机构的有关规定来执行各项保险的享用。
七、结束语
人事保险工作是一项规范且有必要的工作,它关系到用人单位或企业职工的切身利益。所以,人力资源管理部门应做好人事保险工作,保证劳动者与用人单位或企业之间关系呈良性发展,进而发挥人力资源管理工作在整个企业管理工作中的重要作用。
参考文献:
[1]贾俊玲.社会保障与法制建设[J].中外法学,1999,(1).
[2]王怡.从企业保障制到社会保障制的思考[J].当代经济研究,2000,(11).
[3]张秀川.知识管理时代的人力资源管理[J].江南大学学报(人文社会科学版),2003,(6).
篇2
近年来，我国医疗体系改革深入推进。在医院管理体系中，人事管理工作占据着重要地位，推动医院人事管理水平，是推动医院快速健康发展的必要保障。本文立足医院人事管理工作实践，分析医院人事管理工作存在的诸多问题，并针对医院人事管理工作节点提出针对性意见和建议，以期指导理论研究与医院人事管理工作实践。
【关键词】
医院；人事管理；管理创新；人事工作
在医院诊疗工作体系中，人事管理工作占据着十分重要的地位，优化、提升医院人事管理工作的水平，对于提高医院综合实力具有至关重要的作用。从行业本质来看，医院行业属于人才密集型行业[1]。随着“互联网+”时代的来临，医院人事管理现代化程度深入推进，但是仍存在诸多不尽如人意的地方。推动医院人事管理工作水平是优化医院总体管理流程，提升医院综合实力的重要方式，也是开展诊疗工作的一个重要保障。
一、新时期优化医院人事管理工作的重要意义
医院人事管理工作是医院工作体系中的重要工作之一，良好的组织人事工作质量，对于医院的发展将起到巨大的促进作用。党的十召开以来，十精神一直影响着医院的发展，也给当前的医院人事管理工作提出了全新的要求，落实党的十精神，深入贯彻科学发展观，提高医院的核心竞争力，创新人事管理工作的形式，对于提升医院的整体管理效率，促进人事管理工作的发展，具有十分重大的理论意义和现实意义[2]。由于传统人事管理体制和管理方式的落后，当前的医院人事工作还存在一定的问题，例如缺乏现代科学管理意识，没有明确的组织工作机制等等，这些问题如果不能很好的解决，将直接影响医院人事工作的完善和发展，进而给医院的发展造成重大影响。在新的人事管理工作形势下，应该不断地创新和优化医院人事管理工作模式，把优化医院人事管理工作作为医院的重点工作来抓，从而使医院人事管理工作的整体质量得到提升。在传统的医院人事管理工作模式下，存在效能较低的问题。创新医院人事管理工作模式，可以极大提升工作效率，对于盘活医院人力资源，提升医院工作效能，具有十分重要的意义。医院人事管理工作是一项较为复杂的体系性工作，通过创新管理方式，可以极大优化医院人事管理体系，可以更好的指导下一步工作，明确工作目标，优化工作体系[3]。通过人事管理的现代化、科学化、信息化建设，可以将医院人事管理工作人员从传统事务性工作中解放出来，将更多的精力放在重点工作上。通过现代信息技术，对医院人事管理工作进行总结和梳理，可以明确下一步工作方向，整合相应人力资源，为单位诊疗业务的发展与优化提供支撑，实现工作效能总体提升。
二、新时期医院人事管理工作存在的主要问题
1.对于人事管理工作的重视程度不够
医院人事管理工作对于医院整体工作而言，具有十分重要的作用，关系到医院未来的发展。但是，遗憾的是，在如今的医院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各种原因，对于医院人事管理工作的重视程度远远不够，有些员工甚至根本没有意识到医院人事管理工作的重要性，相关工作人员不熟悉医院人事管理工作的相关法律法规，管理者也由于多种原因缺乏对人事工作的重视，导致人事工作一直处于一种较为随意和松散的状态，甚至处于一种边缘化地位。可以说，对于医院人事工作的重视程度直接关系着医院的整体管理水平，重视程度不够，管理水平自然无法提高，这会在很大程度上影响医院人事工作的发展，进而影响医院整体管理水平。
2.人事管理工作的创新意识严重不足
虽然在医院的发展过程中，医院内部也进行了一些卓有成效的改革，但是这些改革的重点一般都集中在整体的管理质量和管理方式上，对于人事管理工作却几乎没有涉及。在当前的医院工作中，人事管理工作还一直停留在较为传统的状态，绝大多数的医院依然采用以前陈旧的工作方式，缺乏必要的创新意识，没有与时俱进的创新。除此之外，医院对于人事工作的认识存在一定的不足，认为只要进行简单的组织人事管理就可以了，对于工作方案的创新是没有必要的，更不需要什么优化，人事管理工作对于整体工作开展和工作质量不会有多大的影响，也不会起到什么作用，所以也就不需要什么创新[4]。这种认识上的缺陷使医院人事管理工作出现了瓶颈，无法使人事管理工作稳步推进。
3.人事管理工作现代化程度不足
纵观整个医疗行业，人事管理工作信息化建设仍有待提升。虽然取得了长足的发展与进步，但是我国医院人事管理工作建设与管理仍存在诸多不尽如人意的地方。在医院开展信息化建设过程中，人事管理的信息化建设还没有受到足够的重视。由于医院具有一定的特殊性，并且受国家政策和宏观形势影响较大，很多医院在开展信息化建设与管理过程中，存在着一体化程度严重不足的问题，探索医院人事管理工作的信息化水平，依然是医院强化提升信息化建设方面的一个重点，同时也是难点。
三、新时期加强医院人事管理工作的创新路径
1.提高对人事管理工作的重视程度
由于当前普遍存在对医院人事工作重视程度低的问题，极大的阻碍了人事工作的创新和发展，因此，要想优化和加强医院人事管理工作创新方案，首先应该采取一系列有效措施来提高对于人事工作的认识。具体来说，医院人事部门应首先建立健全与人事管理工作有关的法律法规，制定严格的人事工作标准和工作流程。对于医院有关领导而言，应该提高对于医院人事工作的认识，因为只有领导阶层足够重视人事管理工作，整体工作水平才能够实现较大的提高，形成自上而下的管理创新。医院应该根据有关部门制定的法律标准，结合医院自身实际情况，优化和加强组织人事管理工作的途径，制定出科学合理的工作方案和工作细则，在原有的法规基础之上进行有针对性的细化，不断地探索适合医院发展的创新工作方式。
2.构建一体化的医院人事管理模式
在医院工作体系中，最为重要的资源就是人才，人才是开展其他业务的根基与保障，所以人事管理工作在整个工作体系中占据着核心地位。在医院人事管理工作中，重要的目标就是发挥现念与现代技术在人事管理工作中的作用，实现人力资源的利用与流通。要想提升医院人事管理水平，就要构建一体化的人事管理模式，在传统的人事管理模式中，各部门之间一般各自为政，人才之间缺乏有效的交流和流通，通过人事管理工作一体化建设，可以通过现代信息技术实现人力资源与优秀人才资源的调配，节约大量的人力、物力、财力，在需要信息和资源的时候，可以通过合理配置人力资源的方式，有效整合人事工作资源。因此，在强化医院人事管理建设的过程中，要注重人才资源信息开发与筛选，推进人力资源部门和其他部门的整合，为人力资源的共享和有效利用创造条件，提升医院人事管理工作总体水平。
3.加大人事管理工作人员的培训力度
传统的医院人事管理工作较为机械，重复性很强，不需要很高的技术水平。但是随着现代信息技术与传统人事管理工作的融合，越来越需要专业化的人力资源管理人才。医院在引进人才的时候，除了需要引进医疗人才外，还要注重引进人力资源管理人才，提升医院人事管理建设水平。与此同时，医院要通过开展培训等方式，提升原有人力资源管理人员的综合能力与综合素质，提升医院人力管理的现代化程度。在医院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作与日常主营业务密切相关，要经常性开展人事管理方面的培训，提升工作人员的现代管理意识，提升总体工作水平。基于此，加大医院人事管理工作人员的培训力度，是新时期提升医院人事管理工作水平的重要方式。
4.提高人事管理信息系统的使用效率
在医院人事管理工作中，要大力开展信息化建设，既要优化工作流程，发挥现代信息技术的快捷性和便利性，还要实现人力资源的充分利用。通过大数据分析和大数据检索等方式，发现不同人才之间的有机联系，找到共性和有指导性的问题，分析医院诊疗趋势，通过得出有效数字，指导医院工作，为医院下一步工作开展提供有针对性的意见。通过医院人事管理的信息化建设与利用，可以有效提升医院总体工作水平，推动医院主营工作提档升级。在很多新兴互联网企业人力资源管理工作过程中，现代信息技术都发挥了重要作用，作为传统行业，医院开展人事管理工作，要积极学习新兴企业的先进经验，引进并利用现代人事管理信息系统，提升综合管理效率。
四、结束语
综上所述，医院人事管理工作的创新和发展，对于医院整体工作质量的提升具有十分重要的作用。因此，医院应该不断探索和创新人事管理工作方案，优化人事管理工作途径，从而使人事管理工作的质量得到提升，进一步提升医院人事管理工作水平，为医院总体业务的开展提供有力的人才支撑，实现医院的跨越发展。
作者：姚毅 单位：株洲市中心医院
参考文献:
[1]王雨生.新时期医院人事管理存在的问题及创新方法研究[J].大观周刊，2012，(36):44-45.
[2]侍文君.新时期医院人事管理的运行机制和方式研究[J].世界最新医学信息文摘（连续型电子期刊），2015，(42):124-124.
篇3
本文分析并设计面向Web应用的人事管理系统，人事管理信息系统共包含用户管理，部门管理。人员管理，工资管理，信息查询，系统设置等7大模块。通过过使用本系统进行人事信息化管理工作，可以使得业务的实用性大大增强，具有更加精确，可靠，经济，快捷等优点，在很大程度上降低了运营成本，提升了工作效率。
关键词：
面向Web应用；人事管理系统；信息化
1需求分析
人事管理系统代替传统人力资源行政人员的手工管理的工作，包括人事信息、部门信息和职能信息的管理工作及部分企业业务工作流程。根据使用权限不同，人事管理系统分为普通用户和管理员，两类权限用户使用的系统的功能。采用面向对象需求分析方法，管理员用例图如图1所示。
2总体设计
根据数据分析和数据库设计分析，结合实际情况，其主要结构分为员工基本信息管理、人动管理、部门管理和人事薪资管理。软件结构图如图2所示。
3详细设计
结合总体设计的模块划分，详细设计对模块进行设计，部分模块系设计如下：
3.1密码修改用户登录系统之后可以选择“修改密码”进入密码修改界面，录入用户名、原密码、新密码，系统验证密码正确后，修改密码并提示用户“密码修改成功”，同时发送邮件通知用户。新密码在用户下次登录时生效。
3.2找回密码用户登录系统之后可以选择“找回密码”进入密码找回界面，录入用户名及相关确认信息（如，邮箱地址、身份证号码等），系统验证正确后，将原密码发送邮件告知用户。用户需要在其注册的安全邮箱收邮件找回原密码。
3.3增加部门在增加部门界面，点击左上方的添加部门信息，则页面就会链接到添加部门界面。在添加部门界面中，可以添加新的部门信息。在必填项处一定要填相应的内容，否则系统会提示相应的错误。
4数据库设计
如前需求分析，经过概念设计、逻辑设计后，得到数据库的表结构如图3所示。
5结论
人事管理系统软件将员工管理、部门管理、工资管理、信息查询、用户管理等功能提供给人事管理人员，提高了人事管理的效率和准确性，是信息化推广在企业、公司的应用。
参考文献
[1]张计龙.基于改进MVC的高校人事管理系统[J].计算机工程,2004(08).
[2]史会余.基于的企业人事管理系统设计与开发[J].电脑编程技巧与维护，2015(23).
篇4
[关键词] 新时期 农场 档案管理
[中图分类号] F306.1 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 （2013）10-0239-01
一、农场档案管理标准化的必要性
新时期以来，推行农场建设促进了农业经济的快速发展。在建设农场经营模式中对农场的经营管理能力有着很高的要求，现行的很多管理方案不能满足农场的快速发展，导致了农场在管理上出现了混乱，不仅没有促进发展，还会使农场的经济出现倒退。所以必须推行全面完善的农场档案管理工作。档案管理工作在农场发展中起着非常重要的作用，在现代农场建设工作中档案管理主要分为两个方面，一个是人事管理档案；另一个是农作物的管理档案；人事管理档案关系着农场内部的人员调动工作，合理的进行人事管理能够保证农场工作的顺利开展。加强对农场农作物的档案管理，可以为农场下阶段的工作积累经验，农场管理更加规范。农场档案管理标准化，可以促进农场各类管理工作的顺利开展，还可以促进农场在市场上综合实力的提高，促进农场快速发展，所以说农场档案管理标准化十分有必要。
二、加强农场档案管理规范化的方法
1.加强领导，健全组织网络
要建设完善的档案管理规范，首先应该从领导层次抓起，主要领导应该应该把档案管理工作放在首要位置，把管理档案工作放在重要议程，平常应该多听取档案管理工作的工作进程，从领导层面出发，更加容易解决档案管理工作中遇到的问题。领导应该吧档案管理工作作为自己工作的重点，努力做好与各方面的协调工作，亲自督导档案管理工作的工作进程，做好重点工作和各个分属部门的协调。要做好档案管理工作，还应该建设起专门的档案管理室，保证基础设施完善，档案管理工作才能顺利开展。只有领导把档案管理工作放在重要的位置，时时督促进行管理，才能保证档案管理工作的顺利进行，领导层的重视对健全安全档案管理工作十分重要。
2.加大档案管理的基础工作建设
做好农场的档案管理工作除了要领导注重之外，还应高保证档案管理工作的硬件设施过硬，能够完成对档案的管理、整理、保存的工作。农场应该积极筹备资金，改善档案管理的基础设施，要注重档案管理室的建设。在农场运行过程中应该把档案管理的工作经费单独划分出来，并且应该逐步加强对档案管理工作的投资力度，在原有的设施上，应该做到改善档案的保管条件，还应该配合建设先进的计算设施，保证档案再进入管理室时的精准性。对一些重要和常用数据应该在计算机上留有备份，做到重要档案资料既有电子版也有文件版。档案管理还应该建立一套专门的系统，保证能够更加方面快捷的查阅到所需的档案。
3.确定工作流程，提高基础工作水平
新时期的农场工作有新的面貌，农场档案管理工作也应该有新的工作流程，运用先进的计算机设备进行管理。进行计算机管理工作的前提是做好数据的收集、整理、录入、检查、确定的工作。要将历史资料进行重新组卷，实现档案管理的全面规范化，将历史资料进行重组之后，应该做好分类摆放工作，提高检索的效率。同时应该根据档案管理工作的规范进行操作，根据相关文件的规定，结合农场工作的实际进行分析，按照规章制度办事，保证档案的质量过关，档案管理工作的工作人员，应该按照求逐一进行检查数据，检查档案数量、内容、封皮填写是否正确等方面的内容，提高档案管理的质量，保证档案管理工作的正确率。
4.重视档案材料的收集和整理
要做好档案的管理工作，应该从源头出发，保证录入档案的数据的正确性，做好对文书的处理工作。档案材料的数据收集和材料整理工作，档案的管理人员必须及时性有关部门和单位催收与档案管理工作有关的各种材料，然后，各个单位，也应该加强对资料的整了工作，做到资料可以随时上交，保证资料和数据手机的任何一个环节都有人管，建立起资料收集的网络，档案管理的数据收集人员应该认真负责，按照档案工作的相关规定进行操作，档案存放要防火、防潮、防虫。整理资料的文员，应该按照规定进行装订，标准化规范化的工作。
5.提高档案管理工作人员选拔标准
要做好农场档案管理工作，应该注重对档案管理人员的选拔工作。档案管理人员首先应该具备良好的政治素质，价值观正确，才能保证按照 规定进行档案管理工作，只有熟悉农场各项规章制度和要求，才能熟练的进行管理工作；其次农场档案管理工作应该具备一定的知识技能，应该能掌握部分农场工作的重点，只有掌握农场工作的知识，才能够顺利的开展工作；农场档案管理工作的工作人员，还应该有过硬的专业管理知识，只有这样才能保证档案管理工作顺利进行。一个合格的档案管理工作应该有好的协调能力，能够协调各部分之间的关系，另一方面也应有一定的管理和写作能力，保证能够统筹各部分之间的关系，并且能够将文字信息处理的更加到位，保证工作顺利进行。
三、结语
改革开放推进之后，农场也在逐步推进管理规范化，档案管理工作对农场建设起着非常重要的作用，上述文章中，对农场档案管理进行论述，希望能对农场档案的规范化管理起到一定的指导意义。
参考文献
[1]洪秋.提高人事档案管理水平是构建和谐社会的助推器[J].华章.2010（18）.
[2]郭未艾.高校档案馆数字化建设建议[J].科技信息.2008（29）.
篇5
关键词：精细化管理 高校财务 岗位管理
随着高校改革和发展的不断深入，高校财务管理正逐步步入精细化管理时代，很多高校已经意识到财务精细化管理的必要性，并开始推进精细化管理工作的有益尝试。财务精细化管理是一个系统工程，涉及财务管理的方方面面，但人始终是管理的主体和核心，而对人的管理主要体现在岗位管理上，因此，岗位管理在精细化管理体系中具有决定性的作用。
一、以精细化管理视角审视高校财务岗位管理现状
精细化管理是以“精确、细致、深入、规范”为特征的全面管理模式，是针对过去“粗放化”管理而提出的在管理上的精耕细作，强调目标的细化、分解、落实。目前，高校财务岗位管理还处于粗放化管理阶段，离精细化管理还存在较大差距。
（一）岗位管理环境不理想
管理环境分为外部环境和内部环境，相对而言，学校管理内部环境对于财务管理的影响更大，也更直接。学校管理文化、管理理念、管理体制、管理习惯等都会对财务管理产生影响，在一个粗放化管理土壤中，财务精细化管理很难生根发芽、茁壮成长。
在所有管理环境各因素中，学校管理体制对于财务岗位管理的影响是最明显的。目前，大部分高校对于人事管理都采取集中管理体制，人事管理权集中在学校层面，各部门权限很小，与部门工作责任不相匹配。比如：对部门工作人员的录用、处置没有自，对本部门收入没有分配权等。导致财务部门对岗位管理处于被动状态，财务人员素质参差不齐，工作分配苦乐不均。在没有相应岗位管理权限的情况下，财务管理人员往往采取家长式管理，对岗位工作没有科学客观的评价标准，缺乏工作激励手段，岗位精细化管理难以推进。
（二）岗位架构与运行不科学、不规范
高校传统的财务岗位设置与分工是以会计核算为主线的，随着近年来财务管理职能的不断深化，在原有的体系上以打补丁的办法进行升级，缺乏统筹考虑和科学设计。高校财务岗位架构设计与运行缺乏规范标准，各高校之间由于财务管理者不同产生的差异较大，体现较多的“人治”痕迹。在职能划分时，会计与财务职能没有清晰划分，存在重核算、轻管理的倾向；在岗位设置上，存在因人设岗、岗位边界不清晰等现象；在岗位职责和分工中，职责交叉、分工不明，工作安排随意性大，临时性工作较多；业务流程不科学，既影响业务处理效率，又不够严密；财务内控长期被忽略或淡化，内部控制系统存在明显漏洞，内控隐患大。
（三）缺乏科学的岗位评价体系和激励机制
高校普遍采用年度考核方法，但现行的年度考核没有建立在科学的工作评价上，流于形式，大多靠管理者的印象打分，或者轮流评优搞平衡，绝大多数高校都没有建立科学可行的工作评价体系。没有科学合理的工作评价，直接导致高校财务工作缺乏激励的基础；另一方面，学校在收入分配和人事管理上较为集权，财务部门管理者缺乏激励的手段和条件，激励机制不健全。
二、推进高校财务岗位精细化管理的几个转变
（一）财务管理思路由管事向管岗转变
高校财务管理者绝大多数从会计核算岗位成长起来，形成了惯性工作思维，财务管理理念陈旧，热衷于对日程核算、报账事务亲历亲为，把自己变成事务主义者。其后果，一方面把日常工作的管理过度“人治”，忽略了制度化、规范化建设；另一方面，容易导致其他财务人员工作的被动和依赖。实行精细化管理后，日常财务运作逐步制度化、规范化，财务管理者更多站在管理的高度实行岗位工作的监控、考核和评价等。这样，要求财务管理者更新管理理念，改变工作思路，实现由“事务管理”向“岗位管理”转变。
（二）财务工作侧重点由核算职能向管理职能转变
财务工作可以分为财务管理与会计核算两大职能，高校财务也不例外。但大多高校财务侧重于会计核算，财务管理职能没有充分发挥应有的作用，这与高校管理者的财务管理理念陈旧、财务部门管理者长期的工作思维惯性有较大的关系。精细化管理以操作规范化和管理精细化为主要特征，实行精细化管理后，会计核算就像一条生产线，按部就班地进行；而财务管理由现在的粗放型管理向集约型管理发展，财务管理职能必然大大强化，高校财务工作的侧重点进一步向财务管理迈进。体现在岗位管理上，要求在科室和岗位设置、分工、职责等方面更多考虑管理职能。
（三）岗位管理由过程管理更多向目标管理转变
岗位精细化管理是建立在岗位设置科学、职责分工明晰、工作流程规范的基础上的，各岗位、各环节能够主动、有序运转，不需要向以往那样实行紧盯式管理，管理者重点应该转为目标管理，制定岗位任务、指标并进行科学的评价和考核，以目标引导过程。
三、高校财务岗位精细化管理体系的构建
高校财务岗位管理包括科室划分、岗位设置、职责分工、工作评价等环节，从精细化管理的角度，岗位管理应该做到分工科学、职责清晰、流程合理，在精细管理的同时兼顾效率。
篇6
关键词：企业 劳资管理 发展战略
随着社会与经济的不断发展，产业结构也不断分化，社会分工更加明确化，人力资本对于推动经济发展的作用越来越突出，如何更好地发掘人才并充分发挥人才的作用对企业的发展有着至关重要的影响。人事劳资管理恰当与否不仅关系到企业职工的经济利益、企业的人事管理以及财务兑现等，还将关系到企业未来的发展前景。面对激烈的市场竞争，企业管理的水平的提高，作为企业单位劳资管理的工作人员也需再接再厉，要不断提高劳资部门的工作效率与工作质量。由此可见，促进企业人事劳资管理发展战略的形成是现代企业亟需解决的问题。只有寻找到完善的发展战略，切实做好人事劳资管理工作，才能保证企业稳定有序运行，保障企业人员的切身利益。
一、当前企业人事劳资管理现状
（一）企业人事劳资管理缺乏战略性的指导方针
当前，我国企业人事劳资管理工作受以往的计划经济模式的影响比较深远，以致企业上下的工作人员甚至是人事劳资部门的人员，均对企业人事劳资管理工作的认识不足，缺乏长期的发展战略，仅停留于解决职工工资事项以及社保事项等简单工作上。这样一来，企业的人事劳资管理工作重点就放在了压缩人力成本上，人事劳资管理工作也显得比较被动，致使企业缺乏核心的人力资源，这也最终会影响到整个企业的稳定发展。
（二）工作流程缺乏规范性，各部门协调工作不到位
企业人事劳资管理工作的特点是综合性与系统性较强。这就要求企业的人事劳资管理的相关部门相互协调和配合，才能更好地完成工作。举例而言，企业员工的基本工资与社会保险是依据员工的具体岗位而定的；员工工资发放与社保缴纳要和财务部门之间相互配合；年度奖金、差旅费用以及津贴要与员工的业绩相持衡。由于劳资管理工作缺乏规范性，导致一些职称或人事考核等审批滞后，使劳资管理工作无法及时完成。
（三）人事劳资管理人员能力与素质不高
企业的人事劳资管理工作的专业性比较强，同时也与其他专业之间相互交叉，较为复杂，据调查得知，现在许多企业的劳资管理人员并非是出自本专业，而是其他专业的人所担任，一方面自身存在专业基础上的局限，另一方面，后期又缺乏专业培训，这无疑会不利于他们的工作质量及工作效率，导致业务水平低下。
（四）人事劳资管理缺乏科学的方法和技术
大多数企业的人事劳资管理工作以人力为主，以计算机为辅，更有甚者，有些企业由于资金或技术的缺乏，还未大量引入计算机，这就不利于人事劳资管理工作准确性、及时性以及工作效率的提高。人事劳资管理工作必须讲究方法和技术。
二、推动企业人事劳资管理发展的对策
（一）确定“以人为本”的指导方针，营造良好的人力资源环境
企业人事劳资管理部门一定要牢固树立“以人为本”的指导方针。在以人为本的方针的指导之下，确立科学的发展战略，如人才的引进计划、年度考核标准、津贴奖金等均要进行科学规划。要尊重知识，尊重人才，引进人才并充分调动他们工作的积极性及创造性，努力抓住机遇，面对挑战，积极投入实践，为企业的发展做出贡献。其次，要营造良好的人力资源环境。良好的企业文化氛围能够使工作员工确立高尚的价值观及行为准则，并增强企业内部的凝聚力及向心力，同时也为企业人事劳资管理工作打造了良好的工作环境。要加强企业与员工之间的交流和沟通，积极参与企业的相关决策，努力培养员工对企业的归宿感。企业还要学会如何充分挖掘员工的潜力，调动他们工作的积极性，增强自身的责任感，提高他们在工作之中的成就感。最后，要培养专业人才在工作之中的使命感。让他们充分了解和熟悉企业的科研项目，意识到自身所担当的责任，这样才能推动企业向前发展。
（二）完善劳资管理体制，规范工作流程
要完善劳务合同，它是企业与员工都必须遵循的原则，也是双方权益的重要法律保障。在现代企业的管理之中，均要签订劳务合同，它具有基础性的作用，所以，往往对员工进行岗前培训或试用，而劳务合同恰恰为双方权益提供了根本保障，可以对双方的行为进行有效的约束，以利于企业管理工作的顺利完成。要建立科学合理的规章制度。建立培训机制，逐步健全人才开发机制，培训高素质的人才，并通过激励机制去鼓励具有创新精神与创新能力的人才施展个人的才华，根据员工所在职位差异及个人能力相结合的原则，实行等级薪金制，因此同一职位同时入职的员工其工资待遇可能不同，当认为自己的工资与自己的付出不相应时，可直接向部门主管予以申述，由部门主管向营运部和行政人事部申报。这样，可以使劳动力结构更加合理化和科学化，充分调动了员工工作上的积极性与创造性，提高劳动效率，提高经济效益。最后，对于管理的工作流程也要予以规范，对招聘录用、转正、工作考勤、工资福利、培训进修、考核奖惩、调动、离职等实施规范化管理。企业内部的劳资管理必须遵循统一的系统流程与数据格式，明确各部门的职责，加强彼此的协调配合，对于各个环节信息的汇集，要做到有效、及时和一致。
（三）转变观念，提高素养
管理者要转变传统观念，认识到人事劳资管理工作的重要性，同时，通过各种有效途径来提升自己的能力和素养，多多采纳他人的建议。参加专业知识技能培训l，培训旨在提高员工的业务水平、职业道德及综合素质以适应社会发展的需要。增长自己的专业技术素质，改进自己的工作方法来提高工作效率；要坚持工作原则，按照规定和政策办事。而另一方面，在实际的工作当中，我们也会遇到一些比较棘手的问题，在基层，人才一般比较匮乏，部分岗位的工作人员频繁变化，对于难题的解决就要灵活应变。
（四）引入先进的人事劳资管理技术，提高工作效率与质量
随着科学技术的迅猛发展，计算机技术的应用也越来越广。利用计算机系统进行人事劳资管理，与手工管理相比更具有优势，如：检索迅速、存储量大、查找方便、成本较低、可靠性高、保密性好等。将计算机技术应用与人事劳资管理工作之中，可有效提高企业的工作效率，更加适应现代企业制度的要求，进一步推动企业劳动人事劳资管理走向规范化和科学化的道路。
（五）建立工会组织以保护员工正当权益
构建一个完善的安全生产与宣传教育的培训l机构，从而不断提高企业员工的安全生产意识，并提高他们的劳动生产技能，这是工会劳动保护的重要工作内容。各级管理人员均应重视培训教育工作，除做好本部门的工作外，还应积极协助人事部做好员工培训工作，培训内容包括发展史、企业文化、人事管理制度、岗位操作技能，职业道德、法律常识、安全知识等。企业必须做好员工培训工作，各企业的内部工会也需相互督促，让培训教育工作有序开展。
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摘要新形势下我国医院人事档案管理普遍存在人事档案管理意识薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等问题，急需我们顺应时展潮流，从制度、人才、技术手段等方面寻求医院人事档案管理工作的完善发展措施，而笔者正是基于当前时展的需求，提出了基于信息化建设角度下的医院人事档案管理工作思路。
关键词新形势医院人事档案管理信息化
引言：医院人事档案管理工作是医院改革发展进程中的重要内容，它通过从不同方面来记录相关医院工作者的个人经历以及工作情况，对于加强医院人事管理，促进医院医疗与服务水平的不断提高具有重要的影响意义，笔者通过对传统的医院人事档案管理工作进行分析发现，存在着人事档案管理意识薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等问题，因此，亟待对新形势下的医院人事档案工作思路进行改革。
一、传统医院人事档案管理工作的不足
（一）人事档案管理制度不完善
随着我国人事制度的不断改革发展以及人才流动性的增大，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续在不断简化。而人事档案管理“终身”制却没有得到及时的补充和修正，严重阻碍了人才的流动，给新录用单位在人事审核、审批工作等方面带来很大的不便。而且，相关的认识档案管理机构设置不全面，具体的人事档案管理职责权限不明确，甚至是相应的人事档案管理工作流程也不规范，导致人事档案管理工作缺乏制度保障，增加了医院人事调动以及人才录用管理的负担，不利于医院人力资源的优化配置。
（二）人事档案管理手段落后
医院人事档案管理工作作为一项专业性、政治性以及机密性较强的工作，相关的人事档案管理资料需要任用专人来负责管理，并且要单独存放保管。但是，由于当前我国医院人事管理人员普遍存在编制不足、房屋不足的问题，而且人事管理工作量非常大，所以很多医院的人事档案管理都处于兼管形式，而且多数医院都通过手工编辑和检索人事档案，缺乏专业的认识档案管理软件，从而出现人事档案材料归档不及时、材料不完整等情况。
（三）档案的可靠度低、时效性不高
一些医院的人事档案真正反映历史问题的比较多，而对现实的表现却较少，尤其在对职工近期的思想动态、工作业绩等方面的新材料较少，因此，时效性不高。而且，随着档案信息量的扩大与交流，档案信息资源的共享及利用给一些人有了可乘之机，凭空捏造随意更改，如对学历、工作经历等的伪造等，这种随意性给档案的可靠度带来了较大的影响。
二、基于信息化建设下的医院人事档案管理工作思路
在医院人事档案管理过程中，需要顺应信息时展的潮流，及时的更新相关的电子网络设备，引进人事档案管理软件系统，促进纸质化人事档案管理向电子化人事档案管理的过渡，从而大大提高人事档案管理的效率，拓展人事档案信息资料的储存量，确保人事档案的完整性和安全性，为医院人事调动以及人力资源配置提供便利。因此，需要提升医院人事档案管理的信息化建设水平。
（一）硬件设施建设是医院人事档案信息资源使用的基础。医院应在原有的硬件设施基础之上进一步加强投入，建立专门的档案管理室，并使档案管理室达到防潮防尘防火等基本要求。同时，医院还需要对计算机、打印机、网络系统、文件夹、打包机等管理设备的采购。
（二）人才是实施信息化建设的重要保障，因此，在硬件设施建设的基础上需要培养一批综合能力较强的档案管理团队作为人事档案信息化建设工作的保障。人事档案管理人员业务水平的高低直接影响到档案管理信息化建设水平，要通过严格的岗前培训和教育，培养人事档案管理人员的基本业务素质和技能，并在后续人事档案管理实践过程中通过定期开展业绩考核，为信息化建设奠定人才基础。
（三）需要制定严格的档案信息化管理规章和制度，将日常的档案管理工作规范化、流程化，以提升管理效率，使得档案管理的满意率提高。笔者通过对所在医院人事档案管理工作实施信息化建设前后的管理效率、准备率以及满意率进行了调研，结果如下表所示：
可见，在某医院人事档案管理中实施信息化建设之后，其人事档案管理的管理效率、准备率以及满意率都有了极大的提升，值得在相关的实践中进行推广。
三、结语
总之，医院人事档案作为医院人力资源管理以及人才调用的重要依据，对于医院开发人才、合理配置人员、顺应新形势的医院改革发展需求具有关键的影响意义。促进医院人事档案管理工作发展新进程，需要医院的领导者、各职能部门以及广大职工的积极配合，在实践探索中开拓人事档案管理工作新局面，从而在此基础上，不断推进医院人事档案管理工作的信息化建设进程。
参考文献：
[1]尹蕾.刍议新医改形势下医院人事档案管理的信息化建设[J].中国卫生产业，2015.08：89-90.
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1高校人事管理概况
高校组织中的人员组成主要为教学、科研、管理和工勤技能等。其中教学、科研队伍是学校组织中的主体，管理和工勤技能队伍围绕着教学科研展开辅工作。随着高等教育的迅速发展，高校人事管理的业务量日益增大，业务种类显着增多，服务要求不断提高。因此，高校人事管理除了要做好人员的“进、管、出”等工作外，更要强调以服务为中心，能够为高校人才队伍规划和建设提供决策支持。
高校人事管理的基础业务为编制管理、岗位管理、招聘管理、晋升管理、薪酬管理和其他事项等。传统的高校人事管理，具有工作内容简单，但重复操作工作繁多等特点。当前的高校人事管理，通过借鉴现代人力资源管理的理论和方法，坚持以人为本的服务理念，运用先进的信息技术手段，提高工作效率，改善服务水平，逐步实现真正意义上的人力资源管理。
2高校人事管理系统的特点和要求
建设高校人事管理系统的目标，是提高日常人事管理工作效率，为教职工提供便捷的自助式服务，为校内其他管理系统提供数据支持服务，为学校制定发展战略计划提供必要的决策支持。
根据高校人事管理的业务需求，高校人事管理系统应具备业务数据集中管理、业务流程规范、业务操作高度安全等功能，同时必须具有较强的可扩展性和系统升级能力，及快速的跨平台迁移能力，并能适应移动办公的需要。
高校人事管理系统的设计和实施，需先从规范数据和规范工作流程入手，从人事管理系统网络化建设开始，逐步建立人力资源开发与管理平台，实现人事管理的数据共享、业务流程规范、查询即时快捷、人性化服务等功能。
在高校人事管理系统的建设中，应强调业务流程的规范化，通过搭建符合现代人力资源管理规则的业务平台，规范行政人员的工作方式，跟踪业务处理过程，减少业务操作的人为复杂性，避免管理资源的内耗。
3高校人事管理系统的技术演进
3.1基于单机平台的人事管理系统
上世纪八十年代，以清华大学和北京大学为代表的高等院校，设计完成了以单机操作为主的人事管理系统，实现了人事信息的分类管理、即时查询和报表统计等功能，减轻了业务人员的工作强度，提高了工作效率。
清华大学利用微型计算机设计了基于COBOL语言设计程序包的人事管理系统。人事文件记录存放在磁盘上，内存和磁盘能随时交换信息，克服了微型计算机内存有限的问题，使得文件长度不受限制，能够满足各种规模高校的需求。该系统能够实现人事资料存储、查询、删除、修改、人员分类和各种统计分析等功能。可直接实现人机对话，在当时计算机不普及的情况下，确保人事工作人员能够在操作手册的指导下，顺利使用系统完成日常的人事管理工作。同期，北京大学采用xenix多用户操作系统和informix数据库管理系统设计人事管理信息系统。还有些人事管理系统采用dBASE数据库和BASIC程序设计语言设计。由于受到当时计算机软硬设备的限制，人事管理系统功能不可能太强，且信息存储能力有限，一般只在人事部门内部使用。
至九十年代，VisualFoxPro作为管理信息系统开发工具，开始被广泛应用于高校人事管理系统的开发。基于VisualFoxPro开发的人事管理系统，弥补了当时人事管理软件的不足，既可以完成人事管理的日常工作，又能够反映人事管理信息的变化过程，实现工资、职称、职务、学历等变动的动态跟踪，并可保留以往历史数据。这个时期，Office办公软件也开始广泛应用于人事管理工作中。
3.2基于网络平台的人事管理系统
上世纪九十年代末，各高校的校园网络建设日渐成熟，高校人事管理系统也向网络化发展。北京大学开发了在校园网环境下运行的人事管理信息系统。根据北京大学人事部各管理科的职能及信息共享的需要，系统由调配管理、职称管理、人才出国管理、系级人事管理、工资管理、查询等六个子系统构成，实现了全校人事信息管理。
在实施人事管理系统网络化建设的初期，系统开发多采用C/S架构。通过客户端软件，工作人员能够方便的完成日常管理工作，并能够使用系统提供的数据处理、数据综合分析等功能。但是C/S架构在数据共享、远程操作等功能方面表现欠佳，特别是不能实现多人在不同地点对同一数据库进行操作。
基于B/S架构的管理系统，能实现不同人员，从不同地点，以不同的接入方式访问和操作共同的数据库，并能有效地保护数据平台和管理访问权限。B/S架构是更加灵活的多级分布结构，非常符合分布式、实时数据操作的需求，并且在系统维护方面也很有优势，几乎所有的系统开发和维护工作都集中在服务器端，系统功能的升级通过更新服务器端的软件就可以实现。B/S架构大大简化了客户端，客户端可以通过桌面浏览器方便使用。
进入二十世纪，根据“大学资源计划”（UniversityResourcePlanning，URP)理论与系统框架，大学信息化建设的目标是构建一个开放的校园网络公共信息平台。复旦大学根据校园信息化建设统一规划，按照“硬件集群”、‘‘数据集中”和‘‘应用集成”的建设规范，利用MVC设计模式开发了基于J2EE架构的人事管理信息系统，并逐步探索一条适合URP要求规范的高校应用系统开发建设之路。
目前高校人事管理系统开发的主流技术平台是。NET架构和J2EE架构，而基于面向服务架构的系统正在研究和实施中。面向服务的架构是构造分布式应用程序的方法，它将业务逻辑功能作为服务提供给用户使用，可以很好地适应高校人事管理的变化，易于完成与校园其他信息系统的集成。
4结束语
高校人事管理系统建设，不仅提高了人事管理的效率，提升了人事管理的透明度，而且为教学、科研等部门提供了信息支持，逐步实现了高校人事管理的信息共享和信息服务等功能。但目前的系统建设中还存在一些问题，如开发周期过长，系统维护困难，决策支持能力有限。解决这些问题，需要在项目初期制定合理的建设规划，开发人员要充分理解高校人事管理的内涵和规律，有效整合校园信息资源，分步实施，逐步完善系统功能。
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公司行政人事部门工作计划1 一、行政人事部战略目标
结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况，20XX年行政人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”，围绕企业的战略定位，201x年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。
二、人力资源发展规划
（一）企业内部的有序人才梯队的培养与形成。
充分挖掘内部员工的潜能，通过2—3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过星级服务员的鉴定来实现个人发展的突破。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励酒店员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。
（二）政策、制度及项目支持。
1、制定与实施餐饮和客房的星级服务员的评定。
2、招聘与培训发展。
（1）招聘。
20XX年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主；
A、出现岗位空缺，行政人事部在酒店内部岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘或者自荐；
B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，20XX年将作为招聘工作的一个重点；
C、网络招聘主要通过朝阳人事人才网招聘信息，重点增补基层服务人员和专业技能型人才；
D、招聘宣传工作将作为招聘工作的另一项重点，以传单和广告的方式来做宣传，这样即能起到一个招聘的宣传工作也能对酒店有一个很好的宣传。
（2）培训发展。
①根据20XX年部门培训计划，按时按量完成部门的培训工作，重点为：员工职业素养、执行力和团队建设。
②建立培训管理体制。
建立行政人事部培训管理体系，加强培训与培训管理，配合各部门组织建立起各部门的培训机制，实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式，能让员工处处享受培训、每天都能培训，使得培训一体化、机制化、结构化、有效化，行政人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作，使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。
三、人力资源管理体系的构建
（一）建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性，通过一年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化；20XX年度重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程；完善酒店的规章制度：员工休假管理规定、员工福利制度等。
（二）协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。
四、绩效考核方面工作
完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用；重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度；同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。
五、质检工作
20XX年，行政人事部将建立完善的质检体系，对质检奖罚细则，广泛的征求意见，进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难，抓重点，抓实际，培养部门质检骨干，增加质检的数量，扩大覆盖面，增加项目和内容，向全面质检管理迈进。
六、企业文化建设
行政人事部将建立员工业余生活计划，如出游、生日会、趣味运动会等；行政人事部还将建立员工心声计划，及时、深入的了解员工心声。
七、后勤管理
行政人事部将在20XX年度对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针，特别是酒店员工宿舍和员工食堂的管理方面下足功夫。
2XX我们任重道远，行政人事部将继续坚持总经理对酒店的经营与管理的指导思想，完善部门各项工作，按照制定的部门目标，脚踏实地的完成各项任务；同时，要不断地提高自己，及时学习更新，以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作，促进相互了解与协调发展。总之，20XX年行政人事部将继承并发扬以往积极向上的工作热情和团队精神，使行政人事部的工作要求走向正规化、标准化，使行政人事工作能继往开来，为了目标的实现，我们已经做好了迎接新挑战的准备。
公司行政人事部门工作计划2 以下是我公司人事部一个月的工作计划：
1. 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2. 负责公司劳动人事管理制度的建立、实施和修订，根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。
3. 每年度根据公司的经营目标及分公司人员需求计划审核分公司的人员编制，对分公司增减人员进行归口管理。
4. 定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5. 负责办理总部员工招聘、内部选拔、聘用及解聘手续。参与分公司高级人才的招聘。
6. 负责总部员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对各分公司薪酬情况进行监控。
7. 负责总部员工的职称评定工作，对各分公司职称评定工作进行监督检查。
8. 负责制定公司年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作。并对各分公司培训工作进行监督。
9. 根据公司发展规划，组织公司人力资源部门进行职务分析，编制总部各职务的职务说明书。
10. 负责办理分公司之间员工异动手续;负责协调分公司之间人力资源管理工作有关事项。
11. 建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
12. 负责总部员工聘用劳动合同的签订、人事档案及劳工关系的管理，负责办理总部员工各项社会保险手续。
13. 负责总部员工日常劳动纪律、考勤、考评工作，并协助办理员工晋升、奖惩等人事手续，对各公司中层以上干部的年度考评进行统计、评估。
14. 逐步建立、完善员工职业生涯管理系统。
15. 负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
16. 完成领导交办的其他工作。
公司行政人事部门工作计划3
一、人员调配管理
本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好__年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在__年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作
随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好__年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
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一、传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义
第一，人事管理。
在“人”与“组织”科学化管理观念的历史演进时间不超过百年，过去总以“人事管理”（Personnel Management）视之，着重于行政事务层面的管理。1940年代的“劳工关系”，50年代的“训练议题”，60年代的“法规、薪酬与考核”，是人事管理的“主轴”。
英国人事管理协会（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧纪念刊物上，为人事管理做出如下的阐释：”人事管理包括所有管理人的责任，亦是指那些受聘专门担任这类工作的人。人事管理是管理范畴中主要处理工作中人的问题，以及人与企业的关系。”肯普纳（Thomas Kempner）编撰的《管理手册》辞典，则将人事管理解释为：”管理过程中关于政策、程序及实务的工作，以控制组织中员工的招募、遴选、培训、晋升、报酬及工作环境等。”
第二，人力资源管理。
随着产业结构的改变，信息科技的进步，社会环境的变迁，企业景气的循环，劳动市场人力供需的变化，劳工立法趋于严谨，以及全球化的竞争趋势，个人自由意识的高涨、个人价值观不同于往昔。现在企业面临更为复杂的、自由化的经营环境，特别是人力资源的全球化配置，使得传统式的人事部门由“组织”面的切入，即人员招聘、绩效考核、技能培训、薪资福利、员工沟通等经常性的人事行政工作，还需要人力资源管理部门能够迅速转型到以“员工”面为切入点，将个人与组织的目标结合为一，使人力资源管理工作逐渐提升为更具层次感和人性化的角色，也使得传统人事的功能，从次要的、非重点的角色，提升到主要的、核心的角色。传统的人事工作除上述的一般性行政工作外，现代人力资源管理将人事工作的内涵扩大到人力资源的规划、组织发展、人员培养、绩效考核、目标制定、薪资管理与弹利制度、员工职业生涯规划、劳资关系等各项重要课题。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
第一，管理观念的区别。
传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重人员的管理；而人力资源开发则把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。因此，树立人力资本的观念，重视智力的投资，以适应知识经济时代的发展需要。企业人力资源管理的发展历程是从人事管理人力资源管理，再到战略性人力资源管理，这是人力资源管理的最高境界，以确保企业在竞争的过程中能更成功。协助高阶主管在订定公司的策略与计划时，能纳入有关人力资源管理问题。为配合企业使命、发展意图、实现目标等的达成，现代人力资源工作也需要参与制定和规划公司的成长计划，并协助将事业计划转为人力资源计划，明确地订定培养和招聘人才的质量目标、时间规划等，即人力资源部门需要具备能够协助公司成功执行规划目标的责任。
第二，管理重心的转移。
传统的人事管理强调以“事”和“物”为核心，人只是工作的一部分，而现代人力资源管理则更加强调以“人”为中心开展相关工作，各项工作均围绕人的能力展开。传统人事管理偏重于行政管理方面的工作，而现代人力资源管理则更加注重从企业长期发展策略规划的角度出发，以人文关怀，人性化管理和更前瞻的眼光与作法，找出企业组织内部人力资源的短板，加以优化，以迎接企业所面临的内外在经营环境的挑战。
第三，管理视野和内容上的区别。
传统的人事管理工作主要表现在招募新人，填补空缺以及核发各种福利待遇。而现代人力资源管理在工作内容上大大扩充，还要担负工作设计、规范工作流程、协调各层级员工的工作关系。 根据Milkovich等人的定义，训练（training）系“基于使员工更符合工作要求而进行一连串培养技能、规则、概念之系统历程”，而发展（development）则为“提升员工竞能与动机，使能为公司未来带来价值的长期历程。”基于上述愿景，如果询问企业“训练发展”的重要性，答案几乎都是有定的。但是当进入实务运作时，这个重要性可能会落在一连串具有实时效益的活动之后。事实上，学习可能是一种长期、内化的历程，其不必然立即外显，也不应诉诸于实体交换，而是知识活动价值的开端。随着多次累积与反刍，渐次深化，在一定的阶段，自然浮现相对的表现；如果只是着眼于交换观点，则反而不能顺遂。
第四，管理原则和方法上的区别。
在日常管理中，传统的人是管理大多制订有许多管人、管事、管物等多方面的规章制度，通过这些规章制度的运行，保障了组织结构日常的整体工作能正常、有效地开展。这种传统的人是管理虽然能够统一本机构员工的工作节奏、工作步骤，发挥他们的协同作战能力，但由于过于强调统管性，往往不利于员工创新思维的发展。在现代人力资源管理中，完善常规管理所需的规章制度往往是其工作内容的先决条件，在建立一套以职工为本的独立全面的工作管理办法后，更重要的是通过“能位匹配、互补优化、激励强化、公平竞争”等原则来调动员工的工作积极性，使公司取得巨大的人力资本收益。因此，在传统的人事管理与现代人力资源管理的差异是：现代人力资源管理将人的能力、特长、兴趣、心理状况等进行最优化，根据其特点安排最合适的工作，注重强调员工的成长和价值，突出人性化与个性化。
三、现代人力资源管理在企业中的应用
第一，为员工开展咨询服务。
举凡与工作无关的私人问题或疑问，皆可透过员工咨询服务得到询问，并得到人员的协助处理生活锁碎大小杂事。例如，法律税务、投资理财、进修课程、医疗问题、房屋维修……等各种对生活大小事的疑难杂症。
员工咨询服务的首要工作，是要让全体员工知道”窗口”在哪里，咨询方式可安排直接面对面的咨询，或设立电话专线咨询。员工咨询服务可做到的要及时答复，马上解决，暂时无法答应的问题，应随即交给有关负责单位处理或改善，并做追踪的工作，不可不了了之。
第二，举办各类活动及社团营造和谐氛围。
