绩效管理工作思路范文

导语：如何才能写好一篇绩效管理工作思路，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：技工学校 学生管理 工作思路

技工学校学生处于青春期，人生观和价值观正在逐步建立，这个时期对他们未来的发展有很深远的影响。探索一套恰当的学生管理工作方法，不但对学生的发展有很大影响，还与学校的教育教学质量有密切关系。所以，技工学校应该认真研究，探索科学可行的管理方法，并落实到行动当中。

一、转变管理方式

很多技工学校的学生管理工作者都将“管”作为管理重点，试图通过管教来营造良好的教学秩序，让学校的教育环境更加和谐。这种做法的出发点是好的，有时候也是有效的。不过，技工学校的学生已经不是小学生了，他们有了自己的想法和做法，因此对他们的管理不应该只是为了“管”而管。太注重“管”，一些学生管理工作者就容易将处罚、开除等手段作为主要管理方式，总是想着如何管住、管死学生，总是以罚、扣、压的方式去杀一儆百，管理方式过于僵硬。这是一种以人治校的思想。而新时期的技工学校应该按照以人为本、以德治校、以法治校的工作思路来管理学生。管理者要了解学生的心理，做到柔性管理，在管理中激发学生的个性和创造能力，使学生甘心服从管理，为他们创造良好的学习生活环境。

二、重视人本管理

学生是充满激情和活力的个体，管理者不能将他们当做对手或者敌人，应该用富有人文关怀的管理措施给予学生关爱，为学生创造一个和谐温暖的教育环境，让他们随时保持好心情，积极乐观地学习知识和技能。营造一个政通人和的学校环境，这应该是学生管理工作的目标。这就要求技工学校学生管理要以“理”为主，这是以人为本管理思想的具体体现。技工学校要将学生放在管理工作的首位，体现以人为本的管理思想，在管理工作中注重培养学生的自我管理能力，引导学生成为自我管理的主人；重新认识学校和学生的关系，在管理中做到公平、公正、有序，提高学生的自理能力；积极树立人本管理思想，以德育教育、人本管理、法治管理来形成规范、科学、民主的管理机制。

三、建立联合管理机制

技工学校应该加强和学生家长的沟通，利用学校、家庭的力量全面参与学生管理工作，提高学生管理工作水平。学校对学生的管理负有义不容辞的责任，但家庭的作用也不可忽视，因为学生的生活环境除了学校就是家庭。管理者应该密切联系家长，交换学生的相关信息，动员家长参与学生管理工作，支持和理解班级、学校的管理工作；同时，特别注重就学生沉迷网络、厌学等不良习惯进行沟通协调，呼吁家长给予孩子心灵上的关爱，及时表扬和鼓励他们。通过学校和家长的联合管理，进一步帮助技工学校的学生学好知识和技能，养成良好的生活和学习习惯，为未来的发展打下坚实的基础。

四、加强学生自我管理

技工学校管理者在管理工作中要注重调动学生的积极性，将被动管理变为主动管理，提高学生的自我管理能力。改变学生在学生管理工作中的被动地位，不再简单地将之作为管理客体，而是将学生引入学生管理工作中，使之在参与管理的过程中形成良好的自我管理能力，改变学生在被管理中的叛逆心理，帮助他们学会自我管理。例如在竞选学校学生干部和制定学校班级管理制度时，发动全校学生积极献言献策，然后管理者根据学生的意见选举学生干部，制定科学的管理制度。学生喜欢做的事，做起来会有兴趣、干劲足、效果好。所以，让学生代表参与制定校规校纪或者班规班纪，学生执行起来也就鲜有怨言；并且学生干部带头参与学校日常管理，履行管理职责，能够进一步增强他们的责任意识，为管理好学校贡献自己的力量。在各种学校活动中，教师要积极动员学生参与，让他们在活动中各司其职，促进学生健康成长。

总之，学生管理工作是一门科学，要做好就必须认真对待。学校的发展和学生管理工作密切相关，要培养出高质量的技术工人，学生管理工作者首先就要意识到自身的责任，重视学生管理工作。学生管理涉及的方面很多，需要全校教职员工和学生的通力配合，从整体上抓好、管好，并根据学校的发展目标创新工作思路，改进工作方法，才能够让技工学校学生管理工作更上一层楼。

参考文献：

[1]任勇.现代技工成才导向[M].厦门：厦门大学出版社，2011.

[2]史川.浅谈技工学校的学生管理工作[J].决策探索，2008（7）.

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1.要重新定位班主任角色

班主任是班级的管理者，这个说法没错，但是如果认为班主任的责任就是管理班级的纪律，那就有问题了。实际上，有些班主任确实整天围着学生转，对学生提出各种要求，一旦达不到要求就批评学生。一位班主任，如果总是以“管理者”自居，奉行“我的班级我做主”，就不会注意学生的感受，就会独断专行。比如有些班主任常常会占用学生的体育课或电脑课时间进行作业讲评，或者思想训导，还自认为是为了提高学生的学习成绩和思想认识，因而做起来理直气壮。殊不知，这样做会让学生觉得自己没有得到应有的尊重，从而导致师生之间出现“鸿沟”，甚至容易引起师生关系的紧张。

班级是学生学习和生活的主要场所，学生就是班级的主人。作为班主任，在班级建设中，应该转变观念，重新定位自己的角色，把自己定位为班级建设的引导者和合作者。这样做需要注意两个方面：一是需要班主任发挥自己作为教育者的主导作用，对小学生进行思想引导和行为帮助，促进他们健康成长；二是需要尊重学生的人格，让学生享有充分的话语权，这样学生才会和班主任一起为班级建设献计献策，贡献自己的力量。

2.要正确认识班规的作用

俗话说：“没有规矩，不成方圆。”不论哪一种管理，要想取得好的管理效果，都需要建立一套完善的管理制度。小学班级管理也不能例外。校有校纪，班有班规。班规的建立，不光是为了让班主任在工作时能“有法可依”，更主要的是为了给小学生的成长树立标杆，从而对他们的行为起到引导作用。引导他们自觉规范自己的行为，形成自我控制和自我管理的能力，使他们的整体素质在班规“润物细无声”的引导中得到提高。在制定班规的时候，一定要结合班级的情况，并充分考虑小学生的年龄和心理特点。因此，一定要汇聚民意，通过师生一起共同讨论来制定班规，并在实施的过程中不断修改和完善班规。然而班规也不是万能的，作为班主任，在管理学生时还是要注意以正面教育为主，以激励学生发展为主。对于学生的违规行为，要充分了解其原因，给他们说明情况的机会。例如，有学生迟到了，如果按班规处理是要给予相应处罚的。但在处罚前，我总是先询问他们迟到的原因，再结合学生平时的表现来综合考虑教育的对策，而不是不问青红皂白一味批评和处罚。如果的确是因为做好事而迟到，我会就此事引导全班学生开展讨论，让学生在讨论中懂得怎样在不违反纪律的情况下去做好事，并且懂得助人是一种美德，从而让他们树立正确的价值观。

3.要掌握跟学生交往的技巧

要想把班级管理好，班主任必须得到学生的理解、信任和支持。班主任要想成为学生的良师益友，掌握跟学生交往的技巧非常重要。首先，班主任要学会跟学生进行面对面交流。面对面交流的关键是班主任要学会弯下腰，主动去了解和感受学生的生活。作为班主任，我特别喜欢和学生交朋友，通过跟他们聊生活和学习上的事，来了解他们的思想和学习状况。如果发现问题，就及时帮助他们解决。在跟学生面对面的交流中，我也把自己的心里话说出来，让学生感受到我的真诚，同时也让他们感觉到我和他们一样，也是一个平凡的人，也有很多生活中的快乐和烦恼。这样，学生才愿意打开紧闭的心扉，和我说心里话。其次，要学会用多种方式跟学生交流。除了面对面交流，我还让学生利用周记跟我交流。对于学生在周记中的倾诉，我都认真阅读并及时回复，给他们答疑解惑。现在，周记已成为我们师生之间进行沟通的桥梁。另外，当学生有急事时，也可以通过打电话或留纸条的方式跟我交流。但不管哪种方式，我都注意让他们感受到我时刻都在关注他们、关心他们。再次，在学生犯错时，班主任要有一颗宽容的心。学生年纪小，犯错是难免的，这时候就需要教师运用教育机智和爱心，去化解各种问题。有一次，我接手一个六年级的新班。在第一次班会课上，我发现讲台上放着两个橘子，我正疑惑，有学生说：“老师，这是给你的。”我当时一边说“谢谢”，一边拿起其中的一个橘子。我一拿，马上就感觉不对劲：橘子太轻了。仔细一看，原来这是橘子皮，里面是一团纸巾！这分明是学生搞的恶作剧。我不动声色，随即面带微笑地对学生说：“哎哟！原来是两张橘子皮啊，我真是太喜欢你们啦！”听到我的话，学生们面面相觑，不明白是怎么回事。我清了清喉咙，笑着说：“我这两天喉咙不好，正需要橘子皮来降降火气，没想到你们这么懂事，这么了解老师，真是太谢谢你们了。”我没有直接批评学生，但有学生羞愧地低下了头。这件事过后，学生很快就配合我的工作，并且跟我无话不谈了。

4.要建立学生的成长档案

要做好班主任工作，必须一切从实际出发，根据具体的班情制定相应的管理策略。班情中最需要关注的是学生的情况，具体来说是两方面的情况：一是关注学生所处的学段。比如，小学低年级和小学中高年级的学生，他们年龄不同，对他们管理的办法也就不同。对低年级的管理，以“管”为主，有点像保姆式管理；而对中高年级的管理，则以“导”为主，属于制度化管理。二是关注每位学生各自的特点。每位学生在成长的过程中，时刻都在发生着变化，只有因材施教，才能促进学生的健康成长。如何才能更好地跟进和记录学生成长变化的情况呢？我认为需要借助学生的成长档案。

给学生建立好个人的成长档案很有必要。成长档案里应放入学生的基本资料：首先是家庭成员、家庭经济收入等家庭基本情况，接着是学生的个人健康档案、兴趣特长、性格特点、不同阶段的学习成绩和操行表现等个人信息。档案袋的信息要注意及时更新，它能为教育学生提供真实、客观的依据。通过成长档案，班主任可以了解学生现在和过去的情况，有利于针对不同的学生提出不同的要求，从而最大程度地抑制和扭转学生的不良思想和行为，同时也能最大化地挖掘每一个学生的优点和潜能。

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（一）打好一个基础，做实“三项工作”

2013年至今，盐湖区预算绩效管理工作的主要重心是结合盐湖区实际情况，着力打好绩效管理的工作基础，完善绩效管理支撑体系，做实了三项基础工作：制度建设、“五个智库”建设、绩效氛围建设。一是领导狠抓落实，健全管理体制。2013年以来，盐湖区区长王吉敏曾多次在会议和调研中指出要进一步推进盐湖区预算绩效管理工作，优化财政资源配置，强化财政支出绩效管理。盐湖区财政局局长吴建创同志牵头就绩效管理工作在局内多次展开了研讨会，制定了绩效管理工作职责及工作流程，并相继出台了《盐湖区全面推进预算绩效管理工作方案》、《盐湖区财政局预算绩效管理内部工作规程》、《盐湖区财政局预算绩效管理暂行办法》及《关于加强财政支出绩效评价结果应用的意见》四个文件，完善了各相关制度办法，拟定了绩效管理的长远规划和年度计划，为绩效工作的开展提供了制度保障。2013年12月盐湖区财政局正式成立了预算绩效管理股，抽调了局里相关业务人员，专门负责绩效管理工作，为绩效工作的开展提供了组织保障。二是统筹规划设计，建立“五个智库”。2013年至今，盐湖区财政局按照省财政厅建立“全过程预算绩效管理体系”的要求，对绩效管理工作进行了系统研究，努力破解绩效管理工作中的各种难题，建立了具有盐湖特色的“五个智库”即：“指标库”、“范本库”、“专家库”、“中介库”、“项目库”。“指标库”涵盖了11个类别的指标体系，并且把绩效指标明细到了二、三级指标。从8个方面完善绩效评价工作相关文书的文档格式及内容构件，建立了“范本库”，提升了预算绩效管理的规范化水平，夯实了预算绩效管理工作基础。“中介库”收录中介机构130余家，“专家库”收录专家300余位。盐湖区财政局截止目前已将有关财政支出268个项目纳入“项目库”的管理范围，实行跟踪式绩效监管。三是开展业务培训，加大宣传力度。2013年以来，盐湖区财政局按照“以业务工作为主体，以培训和宣传为两翼”的工作思路，在会计培训会、绩效联席会等会议上，先后多次开展绩效管理的培训宣传工作。另外，盐湖区财政局通过简报、新闻等形式，积极宣传绩效管理工作，为营造良好的绩效氛围，强化绩效理念打下基础。

（二）落实一个根本，突出“三个加大”

2013年以来，盐湖财政本着落实“财政资金使用的安全性、有效性”这一根本，着力提升财政资金绩效，切实做到“三个加大”：加大绩效目标的管理、加大绩效评价的范围、加大绩效评价结果的应用。一是实现财政项目支出绩效管理全覆盖。盐湖区财政局2014年和2015年连续两年编制预算时，要求各预算单位在申请项目资金时就提出项目资金使用应达到的绩效目标并在年终或项目结束后，展开绩效自评。连续两年将区级财政项目资金全部纳入绩效管理的范围，在全市率先实现财政项目支出绩效管理的全覆盖。二是全面开展绩效评价工作。为了统筹安排财政预算绩效管理工作，抓好绩效重点评价工作，每年4月左右，盐湖区财政局都会组织召开财政预算绩效管理工作联席会，对绩效评价工作进行统一安排与部署，将社会较为关注的民生项目列入本年度绩效重点项目评价年度工作计划。从2014年起，盐湖区财政更是积极探索预算项目事前评价，进一步尝试对部门整体支出综合评价。另外，自2013年起每年年底，盐湖区财政局都要对本年财政支出纳入绩效管理的项目全面开展绩效自评工作；并对50万元以上项目的绩效自评报告展开抽查复核工作。三是绩效评价结果应用。绩效评价结果运用是绩效管理工作实施的根本保证，也是财政绩效管理工作能否取得成效的关键，为此，盐湖区财政局出台了《关于加强财政支出绩效评价结果应用的意见》等规范性文件，从制度上明确了绩效评价结果应用的操作流程和实施内容。在实际工作中，盐湖区财政局及时将绩效评价结果以书面形式反馈给预算单位，并要求预算单位填报反馈书及整改报告，并将其评价结果与预算编制相结合，作为下年安排预算的参照，进一步提高预算资金使用绩效。

（三）围绕一个中心，推进三个公开

2014年以来，盐湖区财政局围绕“阳光财政”这一中心，积极构建绩效评价结果公开制度，2014年已将财政重点评价及整体支出的评价结果在财政内部全面公开，今后将进一步在政府内部全面公开并逐步向社会公开，接受社会公众的监督。

二、盐湖区预算绩效管理工作取得的主要成效

（一）绩效氛围基本形成

通过两年多的绩效氛围建设，盐湖区已经营造出良好的绩效氛围，盐湖区财政局各业务股室及政府各单位对预算绩效管理理念已逐步接受并认可，绩效理念已经开始发生转变，“用钱必有效，无效必问责”的绩效理念在各单位及业务股室已经开始萌芽，预算绩效管理基本实现常态化。

（二）预算绩效管理基础建设基本完成

盐湖区财政局通过建章立制，逐步规范流程；研究探讨，科学建立智库；加大宣传、加强业务培训等手段，加快实现了“三个推进”：即推进绩效管理支撑体系建设、推进绩效评价机制建设、推进绩效评价结果公开制度建设，已初步构建“全过程预算绩效管理”这一体系，落实了财政预算管理科学化、精细化要求。

（三）绩效管理的优势已经凸显

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关键词：绩效管理；行政事业单位；财务管理

现阶段，随着我国经济的快速发展，财政管理不断向体系化方向发展，促使行政事业单位逐渐认识到财务管理的重要性。在行政事业单位管理运行过程中，通常将预算绩效管理作为重点工作，导致财务管理存在一定疏忽。由此在预算绩效管理的整体改革下，行政事业单位不断对财务管理进行有效更新，逐渐优化财务管理模式，并对改革内容进行充分落实，积极实施全新的改革内容以及管理模式，推动行政事业单位的良好发展。

一、预算绩效管理改革基本概述

目前，我国不断深化财政体制改革，预算绩效管理是其中主要内容之一，是实现财政效益的基本目标，由此不断对该项内容进行改革，逐渐推进一系列的改革工作，积极完善预算绩效管理体系，明确其改革起点工作内容。并对预算绩效管理进行全面分析，对其工作表现中出现的不足之处进行深入探讨，制定完整的制度框架。在改革过程中，将中央与地方财政进行充分融入，通过对实际情况的了解，不断对预算绩效管理体系进行有效分析，并对全新的绩效管理方式进行充分探索，促使预算绩效管理得到全方位改革，能够在全国范围内进行有效实施。同时，在实际改革过程中，我国根据改革状况提出一系列意见，要求各单位对预算绩效管理进行全面探究，逐渐强化管理体系建设，确保改革工作能够得到良好的效果。并将绩效管理改革内容进行全面推广，不断加速其扩大范围，确保各个事业单位都可以对管理改革内容进行有效推进，优化财政制度体系，并对资金进行合理分配。促使相关项目得到良好发展，积极拓展绩效评价内容，可有效增强行政事业单位的权威性[1]。并且，我国在改革工作推进过程中，不断将预算绩效进行充分公开，并在一定范围内取得良好成效，增强改革实施的监督能力，确保预算绩效管理改革满足行政事业单位的发展要求，以展现出管理改革的整体优势。促使财政服务得到全面优化，形成完整的改革框架体系，可有效为行政事业单位管理带来较大的支持，促使其管理模式能够进行全面改进，以展现出预算绩效管理改革的实际优势，充分提高整体的管理水平、创新管理模式以及思路，可增强管理效率，带动行政事业单位的全方位发展。为此，行政事业单位在实行管理工作时，应当积极落实预算绩效管理改革内容，并对其展开深入分析，不断构建完整的管理模式，确保财务管理的合理性以及真实性，充分符合管理改革的实际标准，满足行政事业单位的发展要求，从而可以达到良好的管理效果，彰显出预算绩效管理改革的实用性。

二、行政事业单位财务管理模式具体内容

（一）前期调研

预算绩效管理改革对行政事业单位财务管理产生深远影响，促使财务管理模式出现一系列不足现象，导致财务管理效率逐渐50预算管理BUDGETMANAGEMENT下降，对行政事业单位的发展造成较大影响。为此，行政事业单位在财务管理过程中，对管理模式进行全面改进，促使财务管理能够达到最优化效果，并符合改革后的相应要求，使管理模式内容逐渐完善。在前期调研准备工作中，行政事业单位构建相应的绩效考核小组，并对考评人员进行合理选择，并确定每位成员的实际责任。在开展财务管理工作时，可依据具体工作内容、复杂程度对人数以及人员做出相应的调整。并且，在前期调研工作中，应当对内部职责进行全面把握，了解行政事业单位的资产状况以及决策预算等，由此制定详细的绩效考评。同时，在调研过程中，还应当对开展的相关项目进行深入调查，并不断对其分析，充分掌握项目的实施特点以及绩效情况，从而便于工作人员制定合理的绩效考评方案，确定绩效整体的重点内容，可有效顺应预算绩效管理改革的要求。

（二）制定规划

在前期调研工作的基础上，行政事业单位在优化内部财务管理模式时，还应当制定详细的规划，确保其具有良好的执行性，提高计划方案的可操作性。在实际制定过程中，应当明确管理对象，对金额、目标等进行充分明确。同时，工作人员还需确定具体的评价方向，以及管理工作的重点内容，采取合理的评价方法，有助于确保评价的准确性以及合理性。同时，在财务管理内容的设定过程中，行政事业单位还需充分注重管理工作的执行进度，对人员等进行优化配置，能够有效为财务管理工作的实施奠定良好基础[2]。并且，在管理计划制定过程中，还需充分做好一系列的调查工作，保证方案制定的有效性，能够不断提高行政事业单位的财务管理水平，确保内部的资金得到合理运用，增强资金的使用效率。

（三）执行策略

在财务管理内容制定完成后，工作人员需按照具体方案内容执行相关工作，此时对专家选择有着较多的要求。在实际选择过程中，要求专家需对绩效、项目以及财务等多方面进行管理。根据实际领域的不同，可有效将专家进行分组，明确各组的主要管理任务，并结合绩效情况做好相应的调查以及审核工作。同时，在策略内容执行过程中，还应当广泛收集相关资源，不断对项目现场进行全面审查。并根据资料内容进行整体分析，逐渐对资料内容进行审核，确保资料符合实际情况，提高资料内容的真实性以及准确性，由此符合考评的实际标准。通过相关会议对绩效进行合理评分，并提出评价意见，以体现出行政事业单位财务管理模式的先进性。

三、实施绩效管理改革以及财务管理模式的主要措施

（一）创建信息管理平台

针对预算绩效管理改革，行政事业单位应当做出适当的改变，不断对内部财务管理模式进行更新，积极落实改革方案，并将其与财务管理进行充分联系，以保证财务管理模式达到全新的目的，满足行政事业单位当前的发展需求，提高整体的管理效率。为此，在财务管理以及预算绩效管理实施过程中，工作人员应当合理利用现代化资源。在信息时代下，行政事业单位应不断创建完整的信息管理平台，采取信息化技术开展管理工作，促使一系列管理内容得到有效实施。同时，在信息平台的创建下，有助于增强各部门人员之间的交流，增加财务部门以及项目部门间的联动，有效推动预算绩效管理的全面实施，促使财务人员能够收集到大量的项目资料。根据相关资料的分析，有助于对项目进行整体把控，对项目的实施难度以及成本状况做好合理预算，并不断从各方面出发，进行相应的绩效考评，从而有助于项目的顺利开展，为行政事业单位可节省大量的成本，并创造出较多的收益。在信息平台的创建过程中，有助于工作人员对预算绩效管理改革内容进行全面掌握，并将其充分落实到实际工作中，合理优化财务管理模式[3]。在财务管理以及绩效管理的实施过程中，针对出现的相关问题可在平台中进行充分讨论，制定相应的解决方案。并对方案的有效性以及可实施性进行深入分析，从而保证各方面管理能够达到良好效果，为开展管理工作提供较大助力，促使一系列管理内容得到有效实施，由此促进行政事业单位的快速发展。

（二）明确预算编制工作

通过预算绩效管理改革，行政事业单位需对内部财务管理做出相应改变，不断创新管理模式，并要求工作人员逐渐实施全新的管理方式，有助于提高内部管理质量，对行政事业单位的发展具有重要作用。首先，在实际管理过程中，应当明确预算编制工作，确定具体的管理方向，有助于为开展财务管理工作提供有效的指导，积极构建项目库，能够充分对预算项目进行全面规范，便于财务人员对其进行管理，做好相应的预算工作，保证项目的有序开展，防止出现资金浪费等情况，影响行政事业单位的总体经济效益。其次，在整体管理过程中，应当对项目实行规范化管理工作，确保财务管理质量在规定标准范围内。同时，还应当积极引进全新的管理理念，明确具体的管理原则，为财务管理工作的开展提供良好保障，促使管理工作得到有效实施。最后，在预算编制工作的开展过程中，还需对项目进行管理，合理制定详细的管理机制，对编制工作的开展进行全面规范，确保预算编制的合理性，满足预算管理的实际需求。在实际编制过程中，工作人员需对科目进行合理分类，完善编制内容，根据实际情况，还可适当增加相应科目。在其他科目使用过程中需对其进行充分控制，确保其在规定的比例范围内，从而能够达到良好的应用效果，增强预算管理效率。

（三）优化资源合理分配

在改革工作的推进过程中，行政事业单位应当对预算绩效改革进行深入分析，明确具体的改革内容以及改革目标。由此，应对财务管理模式进行适当改进，促使其满足改革的实际要求，符合当前现代化社会的发展标准，促使行政事业单位逐渐向现代化方向发展，确保其顺应社会的整体要求，以展现出改革工作的合理性，对行政事业单位的长远运行起到较大作用。在一系列管理工作的实施过程中，应当对资源进行合理分配，明确预算改革的主要切入点，并对预算项目进行全面评估，以了解项目实施的可能性，有助于增加行政事业单位的经济效益，工作人员根据一系列的评估可对项目进行适当调整，打破传统固化格局，促使项目得到良好的开展[4]。同时，在优化资源配置过程中，还应当积极对资金进行全面整合，加大对专项资金的重视力度，不断优化支出结构，对财务管理中出现的相关问题进行充分处理，逐渐加强对资金的统筹管理，完善整体的预算管理体系，不断对相关管理工作进行创新，促使资金得到合理运用，以发挥资金的使用作用，为行政事业单位创造较多的效益，推动行政事业单位的稳定发展，并充分展现出预算绩效管理改革对财务管理工作的良好影响，确保改革内容以及管理模式均得到有效落实。

（四）完善绩效管理内容

在行政事业单位财务管理过程中，应当不断对工作思路进行总体创新，从预算绩效管理角度出发，充分明确具体的绩效目标以及方案内容，可有效促使行政事业单位提高内部的管理水平，确保财务工作得到顺利开展。在目标的制定过程中，应当充分对各部门的主要特点进行充分考虑。其中，在财务部门中，需要求其增强财务数据的准确度，由此在绩效管理过程中，以此为依据，对财务人员进行全面考评，可有效保证财务数据的完整性以及真实性。在预算编制过程中，还可充分运用相应的财务信息系统，对单位内部的资产数额进行整体核对，加强对数额的审查，确保相关数据的准确无误，减少财务数据之间的误差，有助于确保财务报表的精确性。同时，在行政事业单位的运行过程中，还应当不断对绩效管理方案进行适当改进，促使管理内容处于最优化。在实际的管理过程中，利用绩效方法可有效增强财务部门的工作质量，提高整体的财务管理水平；不断对绩效实施追踪，对于财务部门出现的问题进行合理指出，并对其进行快速解决，促使财务管理工作恢复到正常状态。此外，在财务管理模式的实施过程中，要求工作人员对管理内容与实际状况进行充分对比，确保管理内容符合具体规定要求，避免出现管理不符现象，容易对财务管理产生不良影响。

（五）落实财务管理工作

行政事业单位在全新的管理模式实施过程中，应当对财务制度进行重新调整，根据预算绩效管理改革的实际内容，不断对制度进行更新，对财务制度中相关问题进行整理，依据全新的改革思路对制度内容做出相应改善。通过会议的形式，要求管理人员以及财务人员对财务制度中留存的问题展开充分剖析，针对资金使用异常情况进行深入调查，明确异常情况的主要原因。由此对其进行及时解决，优化财务制度内容，充分展现出制度的合理性。同时，行政事业单位在预算绩效管理改革的影响下，还应当对核算方法记性适当调整，根据新准则的出现后，应当合理采用相适宜的核算方式，不断增强预算绩效管理效率[5]。其中，在专项资金管理过程中，应当设置详细的管理方法，强化整体的预算工作，对交易流程详细记录，促使财务人员能够在后期对交易进行全面核查，根据具体的预算指标对每笔交易进行充分对比，保证交易在规定要求范围内，同时，在交易核算过程中，若出现相关问题，则工作人员需对其进行有效纠正，并对核算方法做出相应调整，以保证核算工作的有序开展，以满足财务工作的整体要求，提高行政事业单位的管理水平，充分体现出预算绩效管理改革的实际影响，对财务管理模式的改进具有重要作用，行政事业单位需对其进行全面把握，以推动内部财务工作的顺利进行。

结语

总而言之，预算绩效管理改革对行政事业单位的财务管理有着重要意义，为财务管理工作的开展提供较大支持，促使财务管理模式发生全面改变，对管理进行适当改进，优化财务管理内容。根据实际管理改革要求，对财务管理工作做出相应的改善，并要求工作人员对其进行充分落实，对资源进行有效配置，利用信息化管理平台积极开展财务工作，完善预算编制内容，进一步促进行政事业单位的稳定发展。

参考文献

[1]吴志强.基于内控视角的行政事业单位预算绩效管理研究[J].行政事业资产与财务，2020（15）：17–18.

[2]郝利强.基于内部控制视角下事业单位预算绩效管理的探讨[J].现代营销：信息版，2020（2）：173.

[3]姜文利，刘君力.预算改革对地质调查单位财务管理的影响[J].中国国土资源经济，2019（12）：81–85.

[4]王海琴.基于预算绩效管理的校院两级财务管理模式下绩效评价指标的构建[J].纳税，2019（9）：121.

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摘要：绩效管理是企业人力资源管理工作的重要基石，对推动企业战略目标的实现具有重要作用。本文从国有企业绩效管理工作的现状入手，深入分析存在的问题，从规范指标体系、完善考评方法等方面，提出解决措施和工作思路，为完善国有企业绩效管理工作提供了很好的参考。

关键词 ：绩效 问题 分析 改进

构建科学有效的绩效管理体系，加强对员工绩效的考评与管理是不断提升企业人力资源集约化管理水平的内在要求，也是推动和保障企业战略目标实现，保持稳定快速增长的内在动力。国有企业担负着保障国计民生的重要职责，机构范围广、员工数量多，分工细致、层级复杂。因此，建立有效的内部绩效管理体系，对强化国有企业整体发展目标的一致性、严格企业经营管理的过程管控、推进重点工作开展、激发员工热情具有重要意义。

一、全员绩效管理现状及存在问题

针对全员绩效管理现状，笔者采用问卷调查形式组织开展了调研，参加对象包括某国有企业所有管理人员和部分一线员工，内容涉及绩效管理的多个方面，突出反映了当前国有企业在全员绩效管理中存在的问题与困难。

1.全员绩效管理尚未实现基层全覆盖

在“您所在组织中是否制订有员工绩效管理制度？”的调查中，有94％的员工表示“制订有考核制度”，但其中，有18％的员工表示“对制度内容不太清楚”。

同时，在“您所在组织中员工绩效考核工作开展情况”的调查中，有85％的员工选择了“正常开展”，但其中，有20％的员工认为“考核结果与薪酬分配等关联度不大”。

随着近几年绩效管理理念的逐步深入，大部分企业均根据自身实际建立了绩效管理机制，但在制度覆盖面上，机关部门和管理人员的考核相对完善，部分基层单位特别是班组中，绩效制度的建立和宣贯尚未达到全覆盖，制度执行和落实有待加强，存在无规则、不考核、平均分的现象，以及有制度不执行、不按规定开展管理的问题。

2.全员绩效管理在制度执行上尚存不合理

在“您认为所在组织的员工绩效考核分配方式如何？”的调查中，有80％的员工选择了“比较合理”，但其中，只有50％的员工认为“考核体现了多劳多得，起到了激励作用”，另有50％的员工认为“考核激励作用不明显，或没有作用”。

同时，在“您认为员工绩效考核及薪酬分配上存在哪些问题？”的调查中，55%的员工选择了“考核形式化，缺乏可量化的衡量标准”，27%的员工选择了“收入分配差距不大或根本没差距”。

员工对本单位绩效管理工作认可度不高，突出反映的问题主要包括：一是考核流程形式化，往往是季末年末填张考评表就算完成了绩效考核，有些连书面评价都不开展，缺乏过程管控、工作量分析、工作成效评价等，为考核而考核现象较多。二是考评缺乏客观标准，评价内容不全面，加减分不够合理，存在绩效经理人凭印象、凭关系打分的问题，近因效应、晕轮效应明显。三是结果应用不到位，绩效结果的差距拉开不合理。

3.全员绩效管理在考核结果的深化应用上尚不到位

在“您对开展员工量化考核的态度如何？”的调查中，有83％的员工表示“认可进行量化考核”，但有部分员工担心是否能够取得成效。在“您认为考核拉开的分配差距多少比较合适？”的调查中，55％的人员选择了“不超过1000/季度”，只有29％的员工选择了“1000-3000元/季度”。

企业员工对量化考核理念并不陌生，但由于缺乏统一的量化标准，绩效管理过程比较粗糙，没有做到绩效考核的精益化管理和严格考核，导致员工担心量化考核不能取得实效。同时，员工队伍中老好人思想比较明显，既认为绩效结果应该在薪酬分配上体现差别，但又怕被拉开差距，正确的绩效理念尚未深入人心。

二、全员绩效管理的推进方向及措施

1.加强员工个人绩效指标体系建设，构建科学规范的绩效指标体系

国有企业每年都会以各种方式对下进行业绩指标和工作任务的分解，基层各单位也会逐级编制本单位各部门的业绩指标，但在员工个人绩效指标的编制和考核管理上，往往缺乏统一明确的考核指标库，或简单将单位、部门绩效等同于员工绩效等。其结果容易导致：一是组织内员工不关心自身绩效的提升，因为干多与干少、干好与干坏既没有评价的标准，也差别不大。二是员工对自身岗位工作的方向和目标认识不清，公司的价值观和理念难以通过绩效体系传递至基层员工，员工感觉事不关己。三是组织在评价员工时，主观评判的比重较大，缺乏较客观准确的评价依据，反过来又会影响员工对绩效考核结果的信任，产生抵触。

因此，一个完整的绩效管理体系必须能涵盖组织、部门和员工个人三个层面的绩效，有效融合三者，相辅相成。其中，个人绩效是组织、部门绩效开展的支撑点和落脚点，其指标构建的过程正是对组织战略目标的分解和价值理念传递的过程，有利于推动整体组织绩效目标的实现。

与组织绩效关注生产经营、安全生产、精神文明建设等宏观指标不同，个人绩效的关注点有其特点。其中，管理人员，应重点关注关键业绩指标的完成，以及工作计划的完成；生产岗位人员，则重点关注专业工作的数量与质量，以及行为规范的遵守。除此之外，个人绩效指标还应突出对人的关注，比如：员工能力的提升（学习成长、技能提升方面的考评等）、员工良好的行为习惯（承担岗位外工作、参与班组管理方面的考评等）、员工执行落实企业价值观的行动（创新创效评价等）等。这些考核指标，不同于组织绩效指标，更多体现了对员工正向价值理念的传递与落实，也为企业末端治理的强化提供了很好的平台和抓手。

2.完善绩效考评方式，建立科学合理的绩效考评体系

绩效考评是对个人绩效完成情况的一种综合评价，是评判个人绩效成绩的一个重要过程。实践中，在绩效评价环节上容易出现以下偏差：一是各类人员、工作的评价方式简单一致，无论管理人员、一线人员、还是事务性工作、专业性工作等，均采用一种评价方式；二是考评方式依靠主观评判的比重较大，缺少客观评价；三是定量考核的原始数据缺乏可靠来源，达不到足够的准确和客观。

因此，在员工个人绩效考评中应注意以下几方面：

首先，在评价标准的编制上，应做到清晰明确。特别是对管理工作评价时，拟订绩效计划要避免“只有计划内容，没有计划目标”的现象，目标可以从时间、质量、成果、效果等多个纬度进行描述界定，并在纬度上采用分级等分法，明确各类情况的评价标准，开展多纬度的考评。

其次，在评价方式选择上，应根据评价对象、评价事项的不同，使用定量与定性相结合、正向考核与负向考核相结合的方式，相互贯穿、灵活使用。如在一线员工量化考核中，专业性工作应采用正向、定量的考核方式，通过逐项赋值积分进行评价；对工作质量问题，则可采用负向激励的方式，进行逐项积分扣减；事务性工作由于内容繁杂，不宜逐项积分，可通过正向、定性的方式进行考核；行为规范的考核则可采用负向、定性考核方式，采用“行为锚定法”，对出现的违规行为进行积分扣减。

再次，在评价数据梳理上，要做好员工个人绩效日常数据的采集，一线员工的工作量应与目前的生产系统、营销系统相挂钩，直接采集相关数据信息，避免人为统计造成的信息偏差。

最后，绩效考评是一个对员工绩效成果进行衡量的过程，各种方式均有利弊，比如：定量考核虽以数据进行评判，但忽略了员工在目标实现中的努力和付出大小；定性考核则难以避免主观判断出现的失误等。因此，绩效管理者在选择合适的绩效考评方式时，也应正视这些利弊，在对下属员工进行考评时，能多角度、多纬度给予考察，以达到全面考量。

3.注重绩效考核到绩效管理的转变，优化绩效管理流程

从绩效考核到绩效管理，从事后检查到事前监督、事中控制，体现了企业经营 “过程控制”的理念思路，也体现出绩效管理工作的本质内涵和精益化要求。

一是抓好过程控制指标体系的建设。在对上级业绩指标执行落实时，各专业部门应做好对目标值的分析，在时间、效果、质量等纬度上对目标值进行分解，同时，在影响指标的关键因素上要编制过程控制指标，并固定考核。

二是抓好绩效信息沟通机制建设。沟通功能是绩效管理系统的纽带，有利于打通企业内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。我们可以通过强化绩效反馈、绩效面谈、绩效看板、绩效预警等方式，让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，并将员工最直接的工作效果反馈给管理者，从而共同努力，不断改进公司工作。

三是抓好绩效管理与各类管理工作的有机融合。要改变绩效管理单纯由一个部门来负责的观念，要把绩效管理融于公司的计划管理、目标管理和预算管理中，以及对员工的个人管理，通过绩效的管理，来促进专业工作的提升，通过专业工作的提升，来促进公司最终战略目标的实现。

四是抓好绩效管理流程的优化。要在综合基层员工工作量的基础上，尽量简化和优化绩效管理流程，避免管理环节过于繁杂，引起员工反感。要推进绩效管理信息系统建设，应用技术手段强化绩效过程监控，同时能降低管理成本，给员工提供更便捷、人性化的操作环境。

4.加强绩效管理与企业文化建设的融合，推动绩效文化氛围的形成

文化是“道”，它贯穿企业发展的始终又潜行于企业各个细节和制度中，文化无形却又比有形之物更具有力量。我们在强调绩效管理手段、绩效评价方式、绩效考核的同时，更应重视对企业中绩效文化、企业文化的营造与建设。

要将绩效管理真正融入到企业文化中，与企业文化所倡导的价值观保持一致。同时，要把岗位安排、工资报酬、职位提升等，作为企业“顶层设计、过程管理、末端治理、文化引领”的重要推动力量，清晰表明管理层真正需要、重视、奖励的是什么，从而向组织中的每一个成员及时、准确、强烈的传递企业的价值理念和文化导向。通过绩效考核系统的不断引导，促进员工观念的不断转变，以达到超越“单纯依靠制度管理”的企业治理目标。

参考文献

[1]陈传明.知识经济条件下企业组织的结构化改造[M] .南京大学学报,2000

篇6

关键词 公共财政 预算绩效 管理 评价

一、加强预算绩效管理的必要性

预算绩效管理以目标为导向，在公共财政管理中扮演着十分重要的角色，根据国家规定的公共财政管理原则和方法，设立绩效管理目标，进行有效实施，并建立评价反馈机制，规范公共机关单位使用财政资金的行为，起到长期约束监管的作用，因此预算绩效管理是公共财政部门的一项重要日常工作。当前预算绩效管理还存在很多问题，表现在预算编制和部门履责目标联系不紧密，预算编制粗放，执行缺乏预期导向，未形成完整评价体系等。将绩效管理理念引入到预算编制、执行和监督的全部过程中，既符合当前落实科学发展观的客观要求，又能够辅助政府深化体制改革，在行政管理上做到透明公开化，切实有效履行政府职能。公共财政取之于民，用之于民，政府部门作为社会公众的受托者，应对预算支出实施绩效管理，将预算支出真实地反映到社会经济产出上，发挥好公共财政管理职能，促进社会和谐发展。随着互联网大数据时代的发展，财政的科学化、精细化成为预算绩效管理的关键，在实际管理工作中要做到从实际出发，明确分工和责任，优化管理的业务流程。

二、加强公共财政预算管理的主要内容

（一）项目绩效目标管理

公共财政预算管理工作首先是确定工作目标，制定达成绩效目标的制度办法以及工作规则，其中需要明确和细化的内容包括达成绩效目标的目的、对象、实施程序、方法以及其他相关要求等，分别细化对各个部门的工作要求以及操作流程。目标设定中由公共财政部门进行牵头，组织并指导职能履行单位参与绩效目标管理工作，对绩效目标设定的逻辑性、合理性进行细化和度量。

（二）开展政策评价

政策评价内容包括对财政政策、产业以及区域等财政税收政策的预算绩效管理评价，由上而下地包含了对政府及财政部的政策评价，也包括对某个公共财政项目的政策评价，评价指标体系包括评价对象的可行性、有效性以及其他与具体项目相关的内容。坚持以民为本的原则，评价机构或项目是否符合民意，是否与当地社会经济发展实际相符，是否有利于实现社会经济以及生态效益等。

（三）强调对评价结果的应用

预算绩效评价是依据公共财政部门具体设定的科学合理的绩效目标和评价方法，设置可执行、可持续的评价指标和标准，因此作为一项基础性的手段，是检验所指定的绩效目标是否有效的基础手段。评价结果绝不是结束，而应当被强调应用于绩效管理的整改，通过建立报告、通报、公开等一系列制度形成奖励约束机制，为预算绩效的编制和后续的预算绩效目标的设定提供参考，作为领导管理层进行决策的重要参考。现代预算绩效评价应当建立在信息技术的基础上，建立完善评价指标数据库，为各个地区和部门的评价提供参考，公共部门通过引入项目绩效目标和评价系统软件，实行信息化操作，提高工作效率，建立全面的预算绩效管理信息数据库，促进工作交流。

三、完善公共财政预算绩效管理的措施

（一）明确工作主体

明确公共财政预算绩效管理工作的主体才能保证工作顺利开展，为制定相应的制度办法和工作措施明确方向，财政部印发的《财政支出绩效评价管理暂行办法》的第3条规定，“财政部门和各预算部门是绩效评价的主体”。在切实执行预算绩效管理工作时，可以采用委托方式，预算绩效管理委托人即政府公共机构和财政部门，对公共资金的使用负全责，切实履行好其行政职能，做好预算编制方案，有效执行预算编制并且建立完善内部监督机制。根据党的十六届三中全会审议通过的《关于完善社会主义市场经济体制托管问题的决定》第21条规定“推进财政管理体制改革，健全公共公正体制”。公共财政部门对于预算绩效管理具有不可推卸的责任。实行全口径预算管理和对或有负债进行有效监控，是财政部门应当切实履行的责任。在信息不对称的情况下，公共财政部门进行预算绩效管理还能够有效降低管理费用，部门作为管理工作主体，也是政府具体授予行使职能的受托人，也是公共资金的切实使用人，因此，部门本身需要明确自身的职能，提高公共资金使用效率。

（二）创新预算绩效管理方法

公共财政预算绩效管理工作涉及的内容多，范围广，并且每个财政资金使用部门都要制定具体细则，再加上我国关于预算绩效管理的经验不够成熟，因此需要创新工作思路和方法、首先要制定明确的制度办法，除了内部协调制度之外，应当重点制定工作实施、评价机构管理以及评价结果应用和考核的一系列内容，例如预算绩效管理目标管理办法、预算绩效评价结果应用办法等。从具体工作的主体职责、内容细则到工作程度、组织形式、结果应用等方面进行权利与义务的双重明确。其次要明确机构人员的具体工作，将责任落实到个人。由于各个地区和部门的财政预算绩效管理的机构设置不一致，有的专门设置了管理处，有的尚未明确管理机构，因此应当在各个地区建立自上而下的预算绩效管理机构，把预算绩效管理工作落实到个人，明确财务部门的专职工作人员职责。最后要探索目标管理，形成事前确定目标，事中绩效跟踪，事后绩效评价的全过程管理。绩效目标设定是否明确，对于评价结果的公信力具有很大的影响，很多没有明确目标的绩效管理无法指导实际工作，造成预算绩效管理无效用。因此，制定预算绩效管理目标要注重量化和细化，分阶段明确任务和具体工作内容。

（三）加强对评价结果的应用

预算绩效管理结果评价的应用就是建立有效的信息反馈机制，实现绩效管理与预算工作的有机结合，促进财政资金的合理分配和有效使用。具体而言，对于预算绩效评价结果好的项目可以增加资金，并给予后续优先保障；对于评价结果差的项目，应当先对项目进行调查，追踪出现问题的原因，及时提出整改意见，落实相关责任人责任；对于结果问题较大的项目，由相关部门向上级提出暂停或是否继续实施项目的评估书，在作出有效评估之后决定是否继续实施该项目，或者调整项目原有进度安排。建立评价结果反馈和整改机制，以文件或反馈书的形式，将评价项目执行情况、存在的问题以及提出的建议反馈给项目执行单位，形成有效的约束力，督促相关部门切实整改。建立报告、通报机制，下一级需要就预算绩效管理的情况定期向上一级汇报，编写自查报告向上级提交，同时建立公开机制，如果项目对民生有重大影响，就要公开预算执行情况，通过媒体和社会公众的监督，进一步完善公共财政预算绩效管理工作，将绩效预算管理公开化、透明化，切实做到取之于民、用之于明，构建社会主义和谐社会。

（作者单位为江苏无锡长江会计师事务所、江苏长江工程造价事务所有限公司）

参考文献

[1] 陈向明.推进预算绩效管理与财政诚信管理相融合的联动机制建设[J].地方财政研究，2014（12）：33-36.

篇7

[关键词]核电厂；绩效管理模式；分析

[DOI]1013939/jcnkizgsc201719168

1绩效管理体系建立

11总体模式探索

对于一种绩效管理体系来说，都存在其特有的局限性，当核电项目处于建设期时，更需要管理人员通过不断的探索掌握有效的绩效管理模式。在电厂当中，KPI指标法具有较好的应用价值，但是，虽然其对企业战略同绩效指标间的关系进行了正确的强调，但在具体处理当中却不能够进一步分解绩效目标。平衡计分卡也是经常应用的一种方式，在该方式中，将具有重复特征的工作进行分析，在此基础上提出具体化的框架体系，但对于处于建设期的企业来说，其则存在着无法用到客户维度的缺点。在联系项目管理阶段企业特点的基础上，在文章中，对一种以综合计划为基础的绩效管理模式进行提出，在该模式中，其具有以下特点：第一，对绩效管理对象具有较高的强调，即以企业年度工作目标以及战略发展目标作为主要工作导向。在具体内容当中，具有战略计划以及规划，两者具有着相互包容以及相互统一的特点，在该种情况下，计划在制订时则并非局限在某一项任务当中，而是为了对企业战略发展目标进行实现而制订的，具有着较为广泛的应用特点；第二，其从多领域、多维度出发实现企业目标的分解，并最终形成不同层级管理以及落实到具体员工的明确任务，在从企业大局角度出发的基础上实现企业不同领域当中各类资源的戒备，以此实现公司、专业同综合计划间的密切联结。总体来说，该方式对关键指标法的精华内容进行了充分的汲取，实现了企业战略规划同绩效管理间的密切联系。同时，也对平衡计分卡方式当中的积极理念进行了应用，并对精细化管理以及目标管理理念进行了吸收。

12实践应用重点

在核电厂企业运行中，需要做好以下方面的重点把握：第一，完善计划编制。在实际工作当中，需要在联系企业发展目标的基础上同年度工作思路以及项目进展情况相结合，做好年度工作目标的制定。在目标制定时，要充分秉承可行、合理的原则，避免目标设置过高或者过低影响工作开展；第二，实现动态管控。每周，计划管理部门都需要对工程目标的落实以及完成情况进行细致的树立，通过协调会议的开展对具体计划的执行情况进行汇报，在对没有完成计划内容梳理的基础上做好重点工作讨论，通过针对性措施的制定实现计划的动态管理。首先，将制约近期关键系统移交的上游设计设备条件、企业重点会议行动等项目纳入到计划当中实现全面的跟踪管理，并将其纳入到具体考核范围当中；其次，要积极做好项目管理机制的推行，将企业目前关键活动以项目管理清单方式提出，在加强对项目具体管控能力的基础上打破部门、管理当中的障碍，并在项目实际进展情况的基础上做好计划调整。

2完善绩效管理体系的措施

21搭建综合管理平台

在现阶段计算机技术不断发展的情况下，更多的软件也可以应用在企业管理工作当中。其中，P6软件即是一种适合企业级应用的项目管理软件，主要应用在项目监控、分析控制以及计划编排方面。在企业所开展的综合计划当中，其对企业发展当中不同领域的工作进行了覆盖，虽然看起来具有较为分散的特点，实际上其也是通过公司年度工作目标以及公司战略为导向的，在调试以及工程领域具有较强的逻辑管理，而通过项目管理机制的引入，则将对该计划的逻辑性进行进一步的增强，通过软件的应用，将使该计划在实际管理当中具有更为合理以及科学的特点：第一，加强计划动态管理。在工作当中，通过项目管理软件的应用实现计划的动态管理，以此获得更为从容以及准确的工作效果。在实际操作中，在对科学逻辑关系设置之后做好计划的更新，当其中一项工作存在滞后情况时，通过计算方式的应用即能够判断是否会对其他工作产生影响。如果在经过分析之后判断该种影响是不可避免的，则需要及时做好对应工作的调整，而如果可以通过临时措施的应用能够对该种影响进行避免，则可以对两者间的驱动关系进行解除。而在执行计划过程中，也经常会出现新的关键因素，并因此对部分重要工作的实际开展形成制约，对于这部分关键因素，同样需要做好计划的调整补充，通过必要驱动计划以及关系的设置对其进行调整。该种动态管理方式的应用，则能够获得来自执行部门更多的支持理解，以此实现计划的科学执行与落实；第二，丰富综合计划方法。该方面可以通过“点系统”的概念引入。严格来说，“点系统”即称之为工作负荷点系统，最早在我国大亚湾核电站当中应用。在对该系统应用时，对一定规则做好设置之后，则可以根据该项任务的工程进度以及重要程度将不同领域的工作内容实现向相同度量单位的转化，并对不同工作进行点数方面的评定，通过该种方式的应用实现进度计划资源加载的替代。通过对将实际曲线同该种“点系统”计划曲线间的分析对比，则能在对综合计划动态监控进行实现的基础上，对项目进展以及具体执行情况进行客观的评估，而不再仅仅局限在计划完成率方面；第三，建立简便激励考核方式。在现阶段综合计划激励加分当中，其包括有效承接以及重点工作任务加分两个方面，且对不同计算公式做好了基准条件的设置，其具体计算方式较为复杂，在实际操作中，将不同工作具体评定点数作为系统的加分制，为了对工作激励效果进行提升，对于没有完成的项目，需要加倍扣分。根据比较发现，同原激励方式相比，该种新激励方式能够获得一致性的结果，同时将对重点工作任务承接激励进行体现。

22加强过程控制

在实际工作当中，需要注意的是，同绩效管理不同，绩效考核是一种保证绩效管理得以充分发挥作用的关键手段，是实际绩效管理工作当中的一个环节，而不能够将其作为绩效管理工作的目的。在实际操作当中，其不仅需要具有基础的评价功能，还需要在做好过程控制加强的同时对绩效管理沟通不断增强，通过企业价值观为员工的传达对其潜在的工作能力进行积极开发，以此对绩效管理的持续改进功能进行充分发挥。同时，在该项工作当中需要做好度的控制以及重点内容把握，避免在绩效考核当中过于强调该项工作的威胁性以及判断性，该种情况的存在，则会对员工带来不安全感的同时甚至会使其产生抵触情绪，在评价过去业绩的同时对未来发展形成忽视情况。

23加强成长维护建设

同国内目前应用相对成熟的绩效管理模式以及平衡计分卡方式相比，综合计划绩效管理模式在实际应用当中存在忽略成长以及学习维度建设的情况。对于成长以及学习维度来说，其从某种程度上将对企业无形资产在战略当中的作用进行体现，虽然在不同领域工作当中并不是受人瞩目，但却使企业不同层级发展的重要根基以及驱动力，在企业发展当中，是否能够实现预定战略目标，同其成长以及学习能力则具有十分密切的关联。对此，在实际管理工作当中，即需要对该项因素引起重视，不断提升企业战略管理能力与素质。

3结论

在上文中，我们对一种基于综合计划的核电厂绩效管理模式进行了一定的研究。在核电厂未来工作当中，还需要在不断工作以及模式运用当中对该模式进行不断的完善优化，通^绩效管理水平的提升促进核电项目管理工作的开展。

参考文献：

[1]骆海涛，赵红卫电力有限公司绩效管理模式研究[J].华东电力，2010（11）.

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中等职业学校的辅导员（班主任）在学生的学习和生活中扮演着十分重要的角色，从纵向上讲，他们起着连接学校、学生和家长的桥梁作用；从横向上讲，他们有着协调任课教师和学生的调节作用。中等职业学校的辅导员在学生的学习、生活，以及学校的招生、教学、就业中发挥的作用不可小觑，中职学校为了加强辅导员（班主任）队伍建设，也进行了绩效管理。本文基于对绩效管理的概念，主要环节的理解，分析中等职业学校辅导员绩效管理存在的问题，并提出一些建设性的意见，以便促进中等职业学校辅导员（班主任）的绩效管理。

关键词：

中等职业学校；辅导员；绩效管理

中等职业学校的招生对象主要是完成了九年义务教育，中考成绩未能达到普通高中录取分数线的初中毕业生。相对而言，这部分学生的文化基础比较薄弱，行为习惯养成教育有待进一步加强，他们正处于青春懵懂期，正是世界观、人生观、价值观形成的关键期。他们稍有不慎，极有可能误入歧途，不仅不能在中等职业学校学到有用技术成为社会的有用之才，还有可能变成危害社会的不良青年。辅导员（班主任）是中职学生在校学习期间的监护人，不仅要关心学生的学习，并要照顾到学生的饮食起居，还要时时关注到学生的思想动态；他们要想成为学生的良师益友，除了必须运用毕生所学知识之外，还要发挥自身的人格魅力。他们对内不仅要面临学校领导、同事和学生，对外还要面临学生家长和企业，他们的工作对中等职业学校的发展至关重要。不是每一个人都能胜任中等职业学校辅导员（班主任）这一工作，不是所有人都能把这份工作做好。因此，为了加强辅导员队伍建设，提高学生管理工作的工作效率，理应采用绩效管理，淘汰一部份难以胜任这一工作的辅导员，激发优秀辅导的最大潜能，实行优胜劣汰，建设优秀的辅导员队伍。

一、绩效管理

人力资源管理（HR）分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系。绩效管理作为人力资源的六大模块之一，其含义是：通过制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并提高企业整体业绩的制度化过程。绩效管理的过程又包括以下几个环节：绩效计划的制定、绩效的执行、绩效考核、绩效反馈。

二、绩效管理与绩效考核的区别与联系

（一）区别

绩效管理属于人力资源管理的六大模块之一，绩效考核则是绩效管理的四个步骤之一。

（二）联系

绩效考核属于绩效管理的一部分，绩效考核能否成功实施，与绩效管理的整个过程密切相关。绩效考核的开展有赖于绩效管理的过程，同时，绩效管理的成功实施也离不开绩效考核的有力支撑。可见，绩效管理与绩效考核是既相互区别又相互联系的。但是，很多中等职业学校在对辅导员队伍进行考核的时候，常常把绩效考核与绩效管理相混淆，认为绩效考核就是绩效管理，不能对绩效管理进行全面认识，只突出绩效考核这一环节。从而造成中职学校的辅导员考核只是为了考核而考核，考核前期缺少周密的计划，考核后期没有进行有效的反馈，考核没有达到绩效管理的目的。

三、中等职业学校辅导员绩效管理中存在的主要问题

中等职业学校在对辅导员队伍进行绩效管理的过程中还存在一些问题，不能达到预期的目的。通过分析，辅导员绩效管理主要存在以下问题：

(一)对绩效管理的认识不足

一方面，由于缺乏人力资源管理的相关知识，中等职业学校管理者和被管理者对绩效管理与绩效考核之间的关系在认识上存在偏差，认为绩效考核就是绩效管理，绩效管理的目的就是为了绩效考核。另一方面，他们直接将绩效考核与辅导员的薪酬挂钩，以此来作为约束辅导员的一种手段，而不是通过把绩效考核的结果反馈给他们，从而使辅导员认识到自己工作上的优势和不足，以便改进他们的工作方式方法，提高工作效率。辅导员往往也将绩效考核单单看成衡量绩效工资的一种标准，一切工作都紧紧围绕绩效考核的内容来开展，只注重结果不关注过程。

（二）绩效考核的内容设计不合理

为了实行绩效管理，中等职业学校对辅导员队伍设计了各种考核指标，为了方便把绩效考核的结果换算为绩效工资，对所有年级的辅导员都设定了整齐划一的标准，即统一的考核内容。比如：学生的到课率，参加学校活动的出勤率，英语、计算机等技能证书的获取率，教室、寝室卫生的评比结果，班主任查寝签到结果等，构成了辅导员绩效考核的种种指标。且不说，辅导员工作是集教育、管理和服务为一体的复杂活动，难以用定量的方式来加以考察。而且中等职业学校往往还采用一刀切的方式，对所有年级的辅导员实行统一的标准，不考虑不同年级的辅导员工作的重心存在的差异性。可见，由于绩效考核内容设计的不合理，难以到达绩效管理鞭策后进鼓励先进的目的。

（三）仅仅为考核而考核

中等职业学校对辅导员进行的绩效考核其目的本应该是鼓励辅导员对工作思路和方法进行创新，更好完成其本职工作，引导中职学生成人成才。但是由于中等职业学校绩效考核制度不完善，没有相应的考核监督机制，造成为考核而考核，过多地重视考核结果而忽略过程的情况。绩效考核不仅应包括辅导员的工作结果，还应包括其工作过程。绩效考核的目的不仅仅是为了分配相应的绩效工资，更多的是鼓励辅导员更好地工作。然而，绩效管理中最后一个环节绩效反馈却往往被忽略，不能将辅导员在工作中的不足及时地指出来，帮助其提高工作水平和效率。因此，中等职业学校的辅导员绩效管理工作不能取得应有的效果，只能流于形式。

四、改进中等职业学校辅导员绩效管理的对策

（一）提高教职员工对绩效管理的认识

在实行绩效管理之前，请人力资源管理方面的专家对全体教职员工进行绩效管理知识方面的普及。一方面让管理者认识到绩效管理的真正目的，并把绩效管理的各个环节贯穿于绩效管理的全过程，突破对绩效考核认识上的偏差。另一方面，辅导员也将认识到绩效考核只是提高他们工作效率的一种方式和手段，不是最终目的，也会更加积极地配合绩效考核，以更加平和的心态对待考核结果。

（二）建立科学的考核指标体系

1、采用定量与定性相结合的考核方式

辅导员工作以学生为服务对象，尤其是中职学生，容易产生突况，其工作性质具有不确定性，除了完成学校安排的查寝，查课，检查卫生等常规性工作以外，还要应对一些突发事件。而且很多工作都难以进行量化，因此这部分工作应以定性的方式进行考核。另外一部分工作，比如学生的出勤到课率，优秀寝室的比例，技能证书的获得率等则可以用定量的方式进行评比考核。

2、建立合适的考核内容

所带不同年级的辅导员，考核的内容和重点应有所区别。一年的辅导员应以学生的行为规范，思想教育，适应教育为考核重点；二年级的辅导员应以学生的学习氛围，职业技能证书取得情况作为考核中心；三年级的辅导员则须把学生的实习情况，就业引导和就业率作为考核的重心。同一年级的辅导员进行横向比较，才有可比性。

（三）合理利用绩效考核的结果

改变为考核而考核的情况，考核只是一种激励辅导员更加努力工作的手段，是提高学生管理工作效率的一种方式。在保证考核结果公正、公平的前提下，还必须发挥其应有的激励作用。即通过制定相应的激励措施，对考核结果进行公平、合理地运用。

总之，中职学校的辅导员队伍建设事关中等职业学校发展的方方面面，如能有效地实行绩效管理，采取切实有效的考核办法和激励措施，定能发挥应有的作用。

作者：罗娟 单位：西南民族大学管理学院研究生

参考文献：

[1]彭斌.高校辅导员的绩效管理[J].江西教育（综合版），2012(02).

[2]颜彩媛.基于职业化理论的高校辅导员绩效管理困境与出路[J].柳州职业技术学院学报，2015(08).

篇9

1.提高员工对企业的认同度员工是企业发展的主要动力，是企业的运行载体，只有让员工切实感受到企业能够保障他们的自身利益，员工才能更好为企业服务，完成企业战略目标，推动企业发展。企业做好社会保险管理工作，有效的维护了员工的合法权益，使员工对企业的认同程度得以提高，同时有效的促进了企业文化建设，增强企业的凝聚力。

2.充分调动员工的工作积极性企业的主要生产力是员工，只有员工的工作积极性和工作效率得以提升，才能增强企业的核心竞争力。企业社会保险让员工得到了应有的权益和社会保障，使员工逐渐依赖企业，因此企业做好社会保险的管理工作能够极大的调动员工的工作积极性[1]。

3.减轻企业资源管理压力社会保险是主要由职工、企业、社会三方共同承担缴纳保费，对于职工的养老、医疗、工伤、生育、失业等给予一定保障，这不仅减轻了企业员工经济压力，还一定程度上减轻了企业的经济负担。如果员工因为工作原因而受伤，社会保险会给予一定的资金补偿，使企业负担转嫁成了社会负担，减轻了企业资源管理的压力。

4.促进社会的稳定发展企业做好社会保险管理工作不仅可以有效的促进企业内部的快速发展，还提高了我国的社会保险水平，有利的促进了我国社会经济的稳定发展。企业进行社保管理使我国的社会保险制度在最大范围的普及，让更多的劳动者了解社会保险的基础知识，加速了社会保险制度的有效实施，促进我国社会保险水平有了整体提高。

二、企业社会保险管理中存在的主要问题

1.社会保险管理体系不完善随着社会保险在我国的不断发展壮大，国家与地方政府相继出台了很多相关社会保险管理的规章制度和战略措施，然而企业的社会保险管理仍旧出现了很多问题。首先，社会保险的种类不断增加，增大了企业的管理成本。其次，企业员工年龄分布存在很大的差距，很多企业历史遗留问题不能得到好的解决。想要解决这些问题，企业首先应建立健全相关管理制度，完善社会保险管理体系。

2.社会保险相关的服务机构不健全社会保险并不是简单地提供资金就万事大吉，它需要相关的服务机构加以辅助，然而由于服务机构建设需要大量的资金投入，在建设过程中常常会出现资金短缺，设施机构不合理，质量不达标等问题。这些问题严重影响了服务机构的完善，致使到现在我国的社会保险相关服务机构建设仍不健全[2]。

3.社会保险管理信息化落后企业社会保险管理是一项复杂的工作，需要对大量的员工信息进行统计和建档，如果凭借手工处理，不仅工作效率很低，而且会增大出错概率。加之社会保险种类不断健全，覆盖范围逐渐增大，管理工作变得更加复杂。随着科学技术的不断发展，社会保险管理工作可以借助信息技术，实现信息化管理，提高保险数据的完整性与时效性。但是目前大部分企业还没有形成健全的信息化管理系统，信息化管理技术也相对落后。

4.社会保险管理人员的业务能力较低企业社会保险管理对企业发展有着重要意义，为了更好的适应时展需要，对社会保险管理人员的业务能力提出更高要求。首先，社保管理人员应该掌握社会保险的专业知识和人力资源管理的相关知识，对管理工作有着一定的经验基础。其次，为了满足社会保险管理信息化的需要，社保管理人员应有一定的信息技术基础，对计算机可以熟练应用。但是就目前企业社保管理的现状来看，社会保险管理人员的业务能力普遍较低。

三、加强企业社会保险管理的有效措施

1.完善社会保险管理体系要想完善社会保险管理体系，企业要结合自身发展的实际情况制定相应的管理制度，比如说服务承诺制度、岗位责任制度、厂务公开制度以及绩效管理制度等，实施各类社保管理的子制度是完善社会保险管理体系的最有效途径。

2.提高社会保险管理工作的透明度企业社会保险管理直接关系着每位员工的切身利益，企业应提高社保管理工作的透明度，让每一位员工充分了解管理的具体实效，维护他们的权益。一方面，企业应及时将社会保险的相关信息通过公告栏或者信息系统告知给企业员工，让员工及时的了解自己的参保情况及费用缴纳情况。另一方面，企业应建立监督管理机构，通过相关的监督管理提高社保管理的水平[3]。

3.加强企业社会保险管理的信息化建设加强企业社会保险管理的信息化建设可以从以下三方面入手：第一，积极配合我国的“金保工程”建设，结合企业的具体情况完善社会保险信息平台。第二，运用先进的信息设备和管理技术，提高信息系统性能保证系统安全。第三，利用信息系统进行有效的监督管理工作，提高企业社保管理的效率和质量。

4.提高社会保险管理人员的综合素质社保管理人员的综合素质高低直接影响到管理成效的好坏，企业做好社会保险管理工作应不断提高社保管理人员的综合素质。一方面，企业应规范招聘流程，从员工录用工作抓起，招聘优秀的社保管理人才。另一方面，加强在职员工的培训工作，组织专业的培训活动提高他们的业务能力。

5.创新社会保险管理工作思路为了紧跟时展的步伐，做好企业社会保险管理工作，创新管理工作思路至关重要。企业社会保险管理人员应不断学习新的理论知识，提高自身的创新能力，积极探索适应时展的新的管理思路和工作方式，增强社会保险管理工作的执行力度，提高企业社会保险管理水平。

四、结语

篇10

光阴如梭，半年的工作转瞬又将成为历史，今天站在这个发言席上，我多想骄傲自豪地说一声："一份耕坛一份收获，我没有辜负领导的期望"。然而，近阶段的工作检查与仓库管理员的理论考试的结果，让我切切实实看到了财务管理的许多薄弱之处，作为财务部的主要责任领导，我负有不可推卸的责任。"务实、求实、抓落实"，对照公司的精益管理高标准严要求，唯有先调整自己的理念，彻底转变观念，从全新的角度审视和重整自身工作，才能让各项工作真正落实到实处，下面本人查找问题

其一、年初至今，财务部整个条线人员一直没有得到过稳定，大事小事，压在身上，往往重视了这头却忽视了那头，有点头轻脚重没能全方位地进行管理；

其二、人员的不够稳定使工作进入疲劳状态，恶性循环，导致工作思路不清晰，忽略了管理员的业务培训。

其三、主观上思想有过动摇，未给自己加压，没有真正进入角色；

其四、忽略了团队管理，与各级领导、各个部门之间缺乏沟通；

其五、工作思路上没有创新意识，比如目标管理思路上不清晰，绩效管理上力度不够，出现问题后处理力度不够； 以上几点是我部门与个人存在的最主要的问题根源，财务部门作为公司的一个主要职能监督部门，"当好家、理好财，更好地服务企业"是我财务部门应尽的职责。在公司加强管理、规范经济行为、提高企业竞争力等等方面我们负有很大的义务与责任。只有不断的反省与总结，管理工作才能得到提高！。

"查找不足赶先进，立足根本争先进"，时值润发集团提出"树标兵、学先进、促发展、争效益"活动、润发机械又一度成为整个集团的标兵企业，"鑫宏企业与本公司进行对口红旗竞赛"的今天，作为个人我们要实现体现自已的人身价值，企业的兴衰直接关系到个人的荣辱，作为财务管理部门，为公司实现共同的目标我们要添砖加瓦，学习润机的六种精神：艰苦创业精神、改革创新精神、拓展市场精神、精益管理精神、永不满足精神、顾全大局精神。我们要把这六种精神贯穿于具体的工作中中去，下半年工作作为财务部的主要责任领导，对于"如何提高自我，服务于企业"这门必修课，我将不断地加强学习，完善自我，把"学习先进、赶超先进、争当先进"融入到工作中去，重点将放在加强仓库管理与财务分析这二块，下面就工作计划与思路向大会作一汇报一、完善公司内部管理制度；部门责任领导明确分工的职责，加强责任考核； 内部管理制度通过将近一年多来的实施，仍然有许多不合理的地方，为使企业的管理制度更趋于完善，财务部将结合集团管理的要求，与有关部门进行修正。 部门责任领导之间明确分工职责, 按照年初签定的责任合同,组织落实强化到位,领导之间相互信任,遇事不推诿, 搞好通力协助,对分管内容加强责任考核力度,做到奖罚分明;

二、针对此次突击检查与仓库管理员的业务理论考试，合理调整组合人力资源，继续加强培训力度与仓库管理检查监督力度； 今年以来,人事方面至今一直未得到稳定,财务部门的力量相对比较薄弱,通过近期突击检查工作与仓库管理员的突击考试,我们将根据库房各位管理人员的特点,一方面将对人员重新组合搭配, 进行高效有序的组织，另一方面继续加强培训, 让每一位仓库管理人员都要做到对各库的业务熟悉,真正做到驾熟就轻, 文化素质与业务管理水平都要有质的提高

三、今年3月电脑真正联网,管理员的电脑操作水平还有待于进一步提高,我们将在这方面加强培训,使每一位管理人员都能熟悉电脑、掌握电脑操作，扎扎实实提高每个管理员的业务管理水平，会议之后我们将严格对仓库管理员实施目标管理与绩效管理，确定目标，达成目标，加强考核监督力度，与工资挂勾，真正做到奖罚分明。

四、加强团队建设，充分发挥财务职能部门的作用： 作为财务部的责任领导，既是一名财务工作人员，也是财务管理制度的组织者，要有严谨、廉洁的工作作风和认真细致的工作态度，对条线人员要积极引导，做到上行下效，帮助条线人员解决问题，充分发挥团队的合作精神，学先进、赶先进、超先进，在条线中展开竞赛活动，发挥团队的力量，拧成一股绳，劲往一处使；在坚持原则的同时，我们坚持"三个满意二个放心"，三个满意是"让客户满意、让员工满意、让各部门主管领导满意"，二个放心是"让集团公司领导放心，让公司的老总与各级领导放心"；