人事管理工作方案范文
时间：2023-05-05 11:35:37
导语：如何才能写好一篇人事管理工作方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、社区工作人员
1、社区居委会工作人员包括经过法律程序选举当选的社区居委会主任、副主任和委员，社区党支部（党委或党总支）书记、专职副书记和委员。
2、鼓励社区工作人员参加全国社会工作者职业水平考试，获得相应职业资格证书，逐步实现社区工作队伍专业化。
3、社区居委会、社区党支部（党委或党总支）班子实行交叉任职，职数根据社区规模控制，一般3000户以内职数为3—5名，3000户以上职数为5—7名。确因工作需要，社区可聘请社区工作人员和工勤人员，但必须经街道、乡、镇批准，报区民政局备案。
4、社区工作人员分为组织下派人员、单位委派人员、“两保”兼职人员和专业社区工作人员四类。前三类人员的工资、奖金和三项保险的公费部分由派出单位和原渠道负责解决，工资、奖金低于专业社区工作人员的部分在社区经费中统筹解决。专业社区工作人员工资标准为主任、书记不低于1300元/月，副主任、副书记不低于1200元/月，委员不低于1100元/月，同时必须按规定参加养老、医疗、失业三项保险，其工资和三项保险公费部分在社区经费中统筹解决。
5、社区工作人员奖金以岗位责任轻重、工作难易程度和工作年限等为依据，可在100元/月至300元/月之间拉开一定档次，在社区经费中列支。
二、社区工作经费
6、从年元月起，市、区、街道、乡、镇三级财政对现有的社区分别按每个社区每年平均工作经费4万元、6万元、4万元列入同级年度财政预算。
7、各街道、乡、镇应根据区民政局核定的社区个数，按每个社区每年平均14万元的资金总额对各社区进行统筹安排，列入财政预算，并负责落实到位。年终，区民政局、区财政局、区审计局将对社区经费到位情况进行检查，检查情况列入年度绩效考核。
三、社区财务管理
8、社区经费实行“自主管理，集中核算，逐笔审批，定期审计”的管理办法，由社区自主管理使用，街道、乡、镇财政所集中核算，由社区报帐。
9、社区经费实行专户储存，封闭运行。街道、乡、镇设立独立的社区经费帐户，市、区和本级负担的经费以及各级各部门、各单位对社区的专项资金、各类拨款、赞助经费均由此帐户存储拨付。每个社区独立核算，确保经费到社区专款专用。社区经费实行半年度和年终两次拨付方式。
10、严格执行资金支出的审批权限，社区居委会的各项开支必须坚持社区居委会主任“一支笔”签字审批制，重大项目开支和社区建设专项资金使用实行社区居委会集体决策，社区民主理财小组监督，2000元以上的资金使用必须向街道、乡、镇报告。社区办公服务用房建设工程、大宗办公用品采购必须进行公开招投标。
11、街道、乡、镇要确保本级负担的社区经费足额到位，区有关部门将对资金到位情况进行检查并纳入区对街道、乡、镇年度绩效考核。
12、街道、乡、镇内审计站对所属社区居委会财务收支情况每年必须进行一次审计，区直有关职能部门对社区经费情况进行不定期检查、审计。
四、其他事项
13、村改社区后社区工作人员是否执行本办法第3条规定的工资标准由街道、乡、镇按程序决定。
篇2
人事档案是指在人事管理活动中形成的，记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风、才能业绩等个人情况，同时以个人为单位集中保存起来以备查证的资料，起着凭证、依据和参考的作用。人事档案信息化，不仅能够有效提高人事档案管理工作的质量和效率，也是在使用服务过程中，加强对纸质人事档案的保护管理，解决纸质人事档案查借阅过程中存在的耗时耗力等问题的有效手段。人事档案信息化可以通过图像加密锁定等技术手段，有效遏制涂改造假等行为，确保人事档案信息准确可靠，保证人事档案的公信力。人事档案信息量大，信息结构复杂，且具有动态性特点。因此，必须将每年产生的大量的信息数据按类别录入，使有效数据随着年度变动，不断健全完善，作为在人事管理工作中有效分析利用的依据。
二、人事档案信息数据在本所岗位分级管理中的应用
随着事业单位人事制度改革的不断深入，我所已进入岗位分级管理实施阶段。在国家政策和省人社部门工作方案的大框架下，我们制定了本所岗位设置实施方案，就岗位类别和岗位分级设置、评价打分标准作出了规定。在评价打分实际操作环节，我们从人事档案信息库中提取职工参加工作时间、取得专业技术资格及时间、聘任专业技术职务及时间等数据，作为评价打分依据，由岗位设置实施工作领导小组按照方案规定的分值标准，统计核定每名申报岗位分级竞聘人员分值，依得分高低进行岗位分级排序。由于岗位分级管理以人事档案信息化数据为依据，全体职工高度信服，一致通过岗位设置实施方案，确保了岗位分级管理工作的顺利进行。
三、人事档案信息化数据长效应用的建议
1.建立一人一档的职工个人成长电子档案。以人事档案为依据，将每名职工的岗位工作信息以电子表格的形式呈现，包括历年历次的工作岗位调整、职务调整、职称晋升、工资调整、奖惩记录、专业工作业绩记录等内容，以此作为职工成长的电子档案备查，以便于在人事管理中的统计利用。
2.加强对人事档案信息化数据的管理控制。人事档案信息化数据由档案管理部门形成，并加以控制管理。调取数据信息要严格履行审批手续，且只能以只读形式调阅，以防删改与误操作而造成文件丧失原始性和真实性。
3.动态跟踪人事档案信息确保与纸质档案同步。档案管理人员对每名职工的信息变化及时进行补充完善，随时更新职工职务、职称、工资变化情况以及取得荣誉、专业工作业绩情况，确保人事档案信息与纸质档案同步，全面、准确反映职工个人的即时信息，提高利用效率与公信力。
篇3
关键词 干部人事档案管理 问题 原因 途径与方法
一、干部人事档案的概述
干部人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在实际工作中培养、选拔、任用干部所形成的，记载干部个人经历、思想、品德作风、专业能力、工作表现及业绩等内容的文字材料。干部人事档案管理是组织档案管理的一个重要内容，在组织的日常工作中占据重要地位并发挥着重要作用。
二、干部人事档案存在的实际问题
（1）归档内容不全面，不完整，不规范。具体表现在：一是各种案卷材料填充不完整，出现前后脱节现象，该填写的重要内容出现空缺，给档案的实际利用增加了难度，出现模棱两可的现象。二是所形成的档案材料大小不够规范，大小长短不一，现行的公文材料主要用纸为标准的A4纸，纸张的不统一，直接给装订带来了麻烦，而且使案卷整体上影响美观，最终造成了客观上的不规范。三是有些需要用章的材料没有盖组织人事部门或单位的公章，形成的材料不够严谨，还有需要必须说明的事项没有给予不要的解释说明，这些都构成了案卷资料的不完整不规范。四是该归档的诸多重要的人事材料没有归入人事档案，而不该归入人事档案的属于文书档案归档范畴的材料却归入了人事档案中。笔者在实际工作中就遇到了很多诸如大学生毕业分配的派遣证和干部介绍信（工作分配）就归入文书档案中的现象，诸如此类的例子不胜枚举，给实际工作造成了许多不必要的麻烦;此外档案资料短缺的现象也十分突出，有的已经成为历史遗留问题，到底是什么原因没有及时归档，这其中的原因有很多，随着时间的推移，最终说不清道不明。以上这些干部人事档案管理工作中存在的问题严重地影响了干部人事档案的质量、准确性与完整性，给组织的人事档案管理利用工作造成了很大的影响，有待加强与完善。
（2）归档内容前后不一致，突出地表现在“三龄一历”问题上在单位，经常听到有人问到退休的问题，有的说某某人明年就退休了，本人说还有三年才能退休;还有的说某人还有两年退休，而本人说明年就退休了，从这街谈巷议的谈论中，我们不难想到这里有一个问题，为什么一个人的退休问题有这么多的不一致呢？还有的设计到参加工作时间的问题，也就是工龄问题，国家人事政策明文规定，35年以上工龄的工作人员退休时退休工资比例为90%，而30年以上35年以下退休工资比例为85%，就此围绕工龄问题产生了许多不合理，不明确，等违规问题，这也暴露出干部人事档案管理工作中出现的种种弊端，造成了干部人事档案资料的失真，从而影响到干部人事档案的“生命”与质量。
三、干部人事档案管理工作中产生问题的原因
（1）单位、组织人事部门对人事档案管理工作缺乏应有的重视，管理松懈，工作力度不够。
（2）广大干部职工对干部人事档案管理工作的漠视，在填写各类表格、材料过程中，主观随意性大。在实际到个人事项的各类表格、材料中，常常以个人意志为转移，不注重对错，想怎么填就怎么填，不闻不问，甚至某些人处于某种目的或利害有意而为之。
（3）干部人事档案管理工作者素质不高，工作意识不强，主观意志淡漠，在实际工作中没有尽到应尽的职责和义务。此外，还有一种情况就是从事干部人事档案管理工作的人员不是档案专职工作者。
（4）弄虚作假，现象频出。年龄造假、工龄造假、学历造假现象的泛滥，甚至“人质档案”的出现，给干部人事档案管理工作造成极大的伤害，对干部人事档案制度的严肃性、准确性与唯一性收到了严重地冲击，对新时期、新形势下干部人事档案管理工作的开展产生了严重地阻碍与干扰，有待解决。
四、解决的途径与方法
（1）领导，组织予以重视，并建立有效地干部人事档案管理工作体制建立健全组织机构，加强对干部人事档案管理工作的领导与指导强化组织纪律，明确职责，安排聘任有高度责任心和敬业精神，工作认真负责，严谨细致的档案专职工作者来本岗位工作。
（2）加大培训力度，培养与建立专业化的档案人才队伍建设提高档案工作者的综合素质，加强对其的培训，注重对其专业工作能力和思想道德品质的培养，并落实与提高档案工作者的待遇，促使其以高度的责任心、过强的专业工作能力和良好的思想行为方式对待自己的本职工作。
（3）档案专职工作者要认真对待本职工作，严格履行保密工作制度，并采取有效地奖惩约束机制，做到奖优罚劣，从根本上杜绝弄虚作假、行为的发生在实际工作中，档案专职工作者要认真对待本职工作，应对每个年度的归档材料进行认真的检查、核对，通过甄别，发现不合理之处，要及时通知当事人加以改正，是档案资料保持前后一致性，真实性与唯一性;档案工作是一项保密性工作，该说的地方要明确说明，不该说之处坚决予以保密;针对“三龄一历”问题，要坚决杜绝档案工作者与当事人之间弄虚作假，的行为，强化责任与纪律，采取奖惩机制，查出问题，绝不姑息，要追究相关当事人的责任，从根本上遏制和消除此类现象与行为的发生与蔓延，还原档案管理工作严谨，准确，公平，公正的工作实质。
干部人事档案管理工作时一项长期、艰巨、复杂的工作。尤其是在新时期，新形势下，针对干部人事档案工作提出了一些新问题、新要求，需要结合实际，去不断地学习、摸索与改进，使干部人事档案管理工作向着健康的方向有条不紊地开展。
篇4
计划的种类很多，可以按不同的标准进行分类。主要分类标准有：计划的重要性、时间界限、明确性和抽象性等。但是依据这些分类标准进行划分，所得到的计划类型并不是相互独立的，而是密切联系的。下面小编就和大家分享公司人事部工作计划五篇，来欣赏一下吧，希望能够帮到你们！
公司人事部工作计划一
一、总体目标
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展20__年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、完成日常行政招聘与配置；
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项
1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为行政人事部20__年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
（一）目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴鉴于此，行政人事部在20__年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
（二）具体实施方案：
1、20__年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
2、20__年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；
3、20__年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归
（三）实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
（四）目标责任人：
第一责任人：行政人事部经理
协同责任人：行政人事部经理助理
（五）目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
公司人事部工作计划二
1. 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2. 负责公司劳动人事管理制度的建立、实施和修订，根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。
3. 每年度根据公司的经营目标及分公司人员需求计划审核分公司的人员编制，对分公司增减人员进行归口管理。
4. 定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5. 负责办理总部员工招聘、内部选拔、聘用及解聘手续。参与分公司高级人才的招聘。
6. 负责总部员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对各分公司薪酬情况进行监控。
7. 负责总部员工的职称评定工作，对各分公司职称评定工作进行监督检查。
8. 负责制定公司年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作。并对各分公司培训工作进行监督。
9. 根据公司发展规划，组织公司人力资源部门进行职务分析，编制总部各职务的职务说明书。
10. 负责办理分公司之间员工异动手续；负责协调分公司之间人力资源管理工作有关事项。
11. 建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
12. 负责总部员工聘用劳动合同的签订、人事档案及劳工关系的管理，负责办理总部员工各项社会保险手续。
13. 负责总部员工日常劳动纪律、考勤、考评工作，并协助办理员工晋升、奖惩等人事手续，对各公司中层以上干部的年度考评进行统计、评估。
公司人事部工作计划三
为切实配合20__年公司盘算的顺利履行，按岗位职责及任务对20__年公司行政部工作做出如下分解：
一、深刻绩效考察成果
通过20__年近3个月的绩效考核及目标管理，公司各部门对绩效考核的理解及举动转变正在逐步改良，以工作目的结果为导向，用事实和数据谈话，本部门在20__年的工作中将全力配合公司的绩效改革，以提高员工满意度为引导思维，增强与各部门各级员工之间的沟通，切实提高工作绩效。
二、全面响应“全员营销”工作理念
配合公司与营销有关的职能局部，建立一套后勤服务保障体系，实行许诺制，对相关部门提出的辅助做出承诺，并写进绩效考核指标，保障公司销售目标的实现。
三、抓节省、保指标
在明年的工作中，行政部必需与各部分充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，日常工作中多进行监督、检查、改进，从“节流”的层面确保公司利润指标的达成。
四、狠抓保险生产
以现有的安全标准化管理平台为基础，多进行安全检讨、多进行平安生产管理常识培训，留神隐患排查，进步员工安全出产意识，保障保险生产零率。
五、企业文化建设
针对这一行政部工作中的薄弱环节，咱们计划以日常企业文化建设为主，主题活动为辅的方法，通过接收别人进步企业文化教训，在明年内实现公司企业文明框架的搭建工作。
六、翻新十自动
作为行政部负责人必须花时间进行思考、针对工作中的方方面面提出奇特的改良办法及方式，主动出击，将翻新治理分解到明年各月的绩效考核指标内，培养本人独特的思维方式，用创新精神跟意识为工作加上助推器。
七、完善自我、加强学习
在20__年的工作中，自己仍然存在良多问题。管理水平依然不高，要随时留心改正自己的性格毛病，始终进行自我否定，少谈话多做事，多做实事，培养自己主动学习的意识跟习惯，接受先进的教训，用常识来武装自己、提高自己。
公司人事部工作计划四
总结了20__年本部门在工作中存在的问题，为全面提升工作质量和效益，更好地开展部门工作，20__年工作中，本部门将以提高办事效率为目标，以紧紧围绕行政人事工作为重点，内强素质，外塑形象，围绕行政人事部的工作中心，狠抓如下几方面的工作：
一、集中清理现有的行政管理各项制度，根据公司发展需要更新和完善相关的行政管理制度，为公司规范运营和管理奠定坚实的基础。
二、建立培训体系，加强新入职员工培训（如：企业文化培训、规章制度培训、安全生产教育培训、岗前培训），并做好相关培训效果反馈信息的收集和汇总，并改进培训机制；另外加强管理人员素质教育培训和销售团队培训等。
三、根据公司实际情况切实开展各项企业文化建设（制作公司企业文化形象墙，开展各类员工团队建设活动），为公司的持续、健康、发展打好坚实的文化基础。
四、由于企业订单量的增加，20__年的招聘任务非常繁重，20__年的员工招聘工作将成为本部门的工作重点，切实做好招聘费用的预算及招聘方式的改进，注重招聘工作的细节，保证完成招聘计划。
五、完善薪酬结构体系和绩效考核制度，根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实。
六、20__年准备引进ERP系统，需要加强相关人员操作使用培训工作，保证ERP系统的正常运行，能够给公司提高工作效益。
七、做好行政人事部日常事务工作，如车辆年审、公司证照年检、社保结算等日常事务工作，进一步对接好政府相关部门的关系，并积极参加政府部门的相关会议，落实会议事项。
八、认真做好各项人力资源服务工作，尤其是做好员工关系和员工福利等工作，增强员工凝聚力、归属感和忠诚度，减少核心人才流失，为公司发展提供坚实永续的宝贵的人力资源。
总之，在20__年的工作中，要继续加强公司的各项内部管理工作，加强制度建设，规范经营管理，为公司的持续稳定健康发展打好基础。行政人事部不仅要作好协调沟通服务等工作，更要把行政人事各环节的日常具体工作做细、做好。
公司人事部工作计划五
一、人员调配管理
本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20__年_月__日___人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20__年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作
随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20__年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；
篇5
一、突出重点、有序推进干部管理工作
在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善长宁法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。
（一）配齐配强中层干部队伍
针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：
1、第二批中层助理任职期满考核工作；
2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；
3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；
4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；
5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；
6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；
7、法警大队设置政委工作。
（二）完成各层次干部的职级晋升
政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：
1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；
2、副科级晋升正科级工作；
3、科员级晋升副科级工作。
（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作
1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为长宁法院审判队伍补入新鲜血液；
2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；
3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；
4、两年一度的独任法官续任、选任工作。
5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。
（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源
1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；
2、组织青年法官轮岗；
3、对部分人员进行岗位调整；
4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；
5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。
在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。
二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设
人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：
（一）积极做好人员招录工作
按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才.职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。HTtP//:
（二）认真做好法院人才培养工作
发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。
建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。
由本院专家型法官和部分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。
在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。
（三）进行后备干部的推荐工作
严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。
三、夯实基础、落实干部考核工作
高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。
（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制
政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：
1、对2010年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；
2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。
（二）积极做好中层班子考核工作
建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。
四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题
干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。
（一）积极参与我区组工干部联组学习活动
充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。
（二）不断完善政治协理员制度构建
加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。
（三）推进“非审判业绩考评管理体系”
以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。
（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题
为着力解决制约队伍建设发展的瓶颈问题，进一步增强队伍建设工作的针对性和有效性，政治部将继续深入展开我院干警职级晋升状况调研，提出解决干警职级晋升的建议，积极与区委组织人事部门、编制部门加强沟通协商，努力解决好我院干警职级晋升、职数理顺、编制补充等问题，积极争取各方的支持，多方面、多渠道促成法官职业保障制度的建成。
篇6
尊敬的各位领导、同事们：
大家下午好！
时间过得很快，转眼19年已经过去9个月，回首这9个月的工作、学习、生活可总结的东西很多，做得好的、成功的地方固然可喜，但更让我感怀的是街区的开街对自己的历练。作为公司的一名中层管理人员，要作好工作就要首先清楚自己所处的位置;清楚自己所应具备的职责和应尽的责任;正确认识所处的位置和所要干的事。就地位而言：从领导决策过程看，我处在“辅助者”地位;从执行角度看，则处在“执行者”地位;对处理一些具体事物，又处在“实施者”的地位。因此，我在工作中努力做到尽职尽责，不越权，不越位，严格要求自己作一个为人诚恳、忠于职守的中层管理者。7月份开始，因工作需要，我自己的工作岗位发生小变动，由街区街区运营转成分管自营、外围商铺和西街商场的运营二部，在公司领导的关心支持及大力帮助下，再加上同事们的大力支持。工作相对还比较顺利。较好的完成了领导交给的各项工作任务，取得了学习上的收获，思想上的进步，业务上的提高。回顾这9个月一来的点点滴滴，心中感触颇多。值此机会，现简要述职如下，请各位领导评议。
一、西街商场工作及经营指标完成情况：全年销售任务1.03亿元，实际完成1.08亿元，完成率105%，截止9月底西街商场掉铺面积17099平米，空铺面积4576平米，其中到期撤场5家（lucky鲜榨、老酸奶、北国羊肉包、ECCO），经营不善沟通后撤场22家（沙雕艺术馆、保税店、雅山、圣川陈驴肉、15分、DF弹丸滋地、new look,Polo，小安踏焕自己眼镜店、化妆品、宽窄巷、沐子卅、拉夏、小安踏、USPOLO、阿迪休闲、耐克360、彪马、小耐克、小阿迪），擅自停业11家（韩流、ASOBIO、WHO.R.U、多样屋、罗燕、日式拉面等）、已提出闭店尚在经营的一共6家：名创优品、宝迪、DELA、周大福、BATA、知恩贝。
二、运营部主要工作：
（一）内部管理工作，确立“制度化”为基础的管理架构
1、部门队伍建设工作：通过公司内部调节支持，运营部现编制2正1副共26名成员。基本上做到了优化部门结构，明确岗位职责，为推进运营规范化提供了组织保障。部门新招入3人，转正2人，主管级3人，公司人事调岗4人;调兄弟部门1人。做到了一部、二部分工不分家，各项工作顺利有序推进。
2、部门管理制度落实工作。今年我部就不断完善和建全各项规章制度，规范各项工作办理审批流程，逐步规范业务管理、员工考勤、出差、借款和开支、接待管理等基本制度落实，先后完成《街区运营管理手册》、《街区装修手册》、《街区商户管理制度》的编写，使部门日常工作有条可依，有章可循，内部管理制度体系基本形成，工作逐步走向规范化。
3、部门考勤管理工作。严格按照公司考勤制度实行上班打卡制，辅以请假、加班、补签、补休、等考核手段，使考勤制度真正做到不偏不漏，让员工自觉尊守制度
5、部门预算执行工作。严格按照公司有关制度执行，并通过日常观察，做记录等方式不断完善对运营公司周转金开销的总控制，同时加强费用审批流程监控，合理的控制不必要经费的开支
6、部门档案管理工作。做好各类合同、会议纪要和档案管理等有关工作，针对文件的收集、公司会议纪要整理、工作联络单、业务来往函件分类、专属专管，逐步形成了比较缜密可行的管理制度。
7、部门团队建设工作。坚持每周一会，强化学习，积极参加公司举办的各类活动，加强员工业务技能培训，截止9月底共计10次，其中外出学习2次、外派华侨城学习培训8人次。通过多样化的培训学习，不断提高部门员工的责任心，促进了公司各部门间的协调合作
（二）全力配合兄弟部门工作，树立全员营销的工作理念
1、深入做好商业项目市场调研工作：多次走访与了解 及周边城市商业环境，对 市内商圈作了详细的调查分析，在收集大量数据对比整合与明确收费标准及方式的前提下，为我西街商场、街区运营工作提供了充分的理论与数据支撑。
2、做好街区的现场运营工作及西街商场营运工作：联系和走访各大品牌民宿商家，登记来访人数、来访电话、积极与商户磋商，收集有意愿的商户资料并及时跟进，先后圆满完成金 新春嘉年华、金 国际马戏节、金 花灯展、全国农产品展销扶贫会等重要活动，收集重要小商户信息近400家，洽谈合作5家，联系品牌奥莱5家，有意向合作的奥莱商家3家，针对西街空铺情况，联系特卖厂家3家，品牌集合店2家，合作方案已出3家，等公司西街调整方案过后提报。
3、街区民宿装修及街区商业运营工作：全面跟进民宿商户装修及沿街小商户运营和业态调整工程进度，督促并及时向公司领导汇报民宿装修情况。配合招商完成街区小商业业态调整工作、针对一县一品、一县一特色、自营项目、街区集采做了相应的资源储备工作。
4、精心筹划自营项目及街区业态调整准备工作：为保证街区的后期顺利运营，9月份开始制定《运营部街区自营及业态调整工作倒排计划表》，含括行政、招商、营运、市场、财务等各部门配合工作，落实到具体的每一位员工，并严格按规定的时间节点完成各项工作任务。
三：工作存在的主要问题：
1、部门自身对项目整体运营工作影响力低下：对整体运营的实操仍然处于滞后状态，大部分员工运营工作经验较少。对西街商场的日常运营工作监管不到位。
2、工作执行能力较弱：部门员工对大工作量、快节奏、突击性工作任务的应对能力不强，业务能力参差不一，职业规划发展不平衡，人员结构不合理，虽说经过外出考察学习、到运营公司现场实习和部门组织培训，较前期已有了明显进步，但离公司要求仍有不小的距离，特别是主管以上员工，在工作方法及工作习惯、企业归属感、责任心方面仍需要加强提高。
3、部门人员架构、培训及人事管理需进一步加强和改进：全年部门外调1人、兄弟部门调入5人、前半年休产假1人、新入职5人。人员流动性较大，队伍整体稳定度不够，员工整体业务素质有待提高，特别是工作抗压能力与管理水平需加强，骨干力量仍需挖掘培养。
4、部门制度建设与实际执行还不够同步。制度建设仍需加强完善，执行及监管力度不够，个别员工在自我要求，服从管理方面存在应付性、随意性。
5、与兄弟部门工作沟通需加强。对外工作仍处起步阶段，部分对外联系仍依靠公司或上层领导牵头解决。对内上级与下级之间、部门与部门之间、员工与员工之间的沟通交流还需加强；
四、后期工作
街区已经全面开放，因此运营部必须承担更大的责任与压力，认真走好每一步，把运营工作做好、做实。工作计划如下：
1、全力做好全年的运营工作方案：做好年度销售任务及经营费用成本预算的控制，做好销售任务分解，按季度、按节日、按活动大小进行分类执行，做好费用预算分解，按开支类型、费用高低做好各项预算分解方案，如：运营周转金、日常考察培训、业务接待、团队建设、活动宣传推广、单项活动费用开销等。学习旅游景区相关政策，做好旅游、文化、招商等相关政府部门优惠奖励政策咨询了解；
2、结合街区开业加强招商运营一体化建设步伐，使部门管理水平及服务意识整体得到提升：针对部门人员管理、街区商户管理、街区各店铺商品陈列、街区现场商业环境、各从业人员服务质量、民宿经营管理、演艺演出项目及博物馆经营管理等做好实际运营工作。积极走出去，做好红色旅游、红色培训、红色研学游等客群调研，洽谈合作，形成可行性执行方案报公司决策落地实施。
3、配合公司做好西街商场业态调整，做好安商扶商工作。为使西街商场能够继续蓬勃发展，据于商场现在经营状况等因素考虑，配合公司做好西街重新调整定位工作，与此同时，在安抚现有商户的同时配合招商部加大招商力度，合理规划商场经营面积，争取使商场的空置面积为零，对经营不善的商户进行及时发现、合同期满后及时更换，做好货品质量及丰满度监控，为西街商场的经营发展提供有利保障。
4、配合市场营销部做好街区运营及项目策划推广宣传工作：配合市场营销部做好街区推广计划，并按时间节点、特点、活动类型做好详细的推广计划表，做到早策划、早实施。学习星级旅游景区规范标准，制定4A的运营管理目标。积极参加集团组织的相关推荐会和景区联动宣传活动，协调市场营销部拿出整套宣传体系方案和完整的参与办法；
5、继续完善部门制度建设。健全运营业务审批及商户管理制度，加强考核、奖罚、评优三项商户管理制度，通过建章立制、构筑架构，不断规范运营工作及管理。结合街区业态结构和盈利点，细致研究景区二次消费升级的具体办法，系统性提出解决方案。
6、加强部门人事工作管理效能。严格执行陕旅 商管公司《人事管理制度》的规定，建立完整的部门人事档案管理及人才储备，满足全员运营发展的需求。
7、做好运营后勤服务的管理。为各合作单位、街区各商户提供优质服务，做好运营办公用品、低值易耗品等及时购置和发放，规范物品领用流程，做好固定资产登记，保证项目整体运营管理工作正常运转。
篇7
关键词 高校 岗位设置 途径
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.01.005
College Positions Setting and Hiring Management Work
LI Xiaoli
Abstract Reform of the personnel system is a breakthrough in the reform of institutions， and the establishment of institutions of post setting management system is the foundation of the entire personnel system reform design system. Therefore， research universities and personnel system set up job， and has important implications for the Improvement of post setting management through the implementation of the spirit of reform. From universities to implement post setting management sense， it analyzes university post setting the implementation process faced difficult problems， and put forward the corresponding countermeasures and suggestions.
Key words college; position setting; approach
近年来，高校人事制度改革的步伐明显加快，以岗位设置和全员聘用制的推行为基础，抓住关键环节，积极稳妥地推进各项人事制度改革，进一步转换用人机制，增强队伍活力，提高办学效益，建立全新的人力资源管理体制正在全面贯彻实施。
1 高校推行岗位设置管理工作的重要意义
1.1 加快推进高校人事制度改革是提高高等教育质量的需要
自1992年第四次全国高等教育工作会议以来，我国高等教育改革经历了三个大的阶段：一是体制、结构的大调整阶段;二是大发展、大扩招阶段;三是深化教育改革，提高高等教育质量阶段。党的十报告提出“要努力办好人民满意的教育”、“全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量，培养学生创新精神”。高校在经历了大调整、大扩招阶段后，党和国家又赋予高校提高高等教育质量的神圣使命，而连年的扩招，造成学校师生比不断攀高，教师总量不足，师资队伍结构不合理等问题，提高学校教育质量的关键点就在加快推进人事制度改革。
1.2 岗位设置是深化人事制度改革的必然要求
高校实施岗位设置管理，是深化人事制度改革，加强人才队伍建设的一项新举措，是人事制度改革不断深入的必然结果，是一项十分重要的基础性工作。以岗位设置为依据，优化人才配置，搞活用人机制，提高用人效益，从而逐步形成竞争择优、能上能下、能进能出、合理分流、优劳优酬、充满生机和活力的有效激励与约束的人事制度。
1.3 实施岗位设置管理，有利于发挥每位教职工的聪明才智，激励优秀人才脱颖而出
（1）聘用制的实施，聘用合同的签订，实现了教职工由国家人向单位人，由单位人向社会人的逐步转变。打破以往的“铁工资”、“铁饭碗”和“铁交椅”，市场经济这只无形的手已经渗透到我们工作、生活的方方面面， “旱涝咱不怕，工资照样拿”的安逸日子一去不返， “今天工作不努力，明天努力找工作”不再是宣传口号。（2）待遇与责任相对应。按岗聘用，完成相应岗位的工作量，享受相应的岗位待遇。设岗的同时，制定相应的岗位说明书，每个级别都有相对应的目标任务。责权利相结合，有利于增强教职工的紧迫感。（3）首次聘任，“先入围，后调整”。首聘的过渡期，既是“温水煮蛙”式的适应期，又是“山雨欲来”的突变期。今后一个聘期届满，将重新竞聘或通过考核聘用。不会再有干好干坏一个样、干与不干一个样的问题。为评职称而搞科研的状况将彻底改观。
2 做好岗位设置工作需要把握几个关键点
顺利开展岗位设置工作，结合我校实施工作的实际，笔者认为需要把握以下几个关键点：
（1）认真学习，领会精神。岗位设置与人员聘用工作涉及面广、政策性强、操作环节多，涉及到每一位教职工的切身利益，需要认真学习国家、省有关事业单位和教育系统岗位设置和人员聘用工作会议精神，深刻领会实施岗位设置管理的重要意义。充分调动广大教职工的积极性和参与性，引导教职工从学校稳定与发展的大局出发，充分认识岗位设置与聘用工作的目的和意义。
（2）深入调研，摸清现状。做好收集、整理教职工的各项基础信息工作，对岗位现状进行了全面梳理，掌握了各类各级岗位现有人员的结构以及各二级单位学历、职称、年龄等内部结构状况等，专业技术人员摸底既要确定资历又要确定业绩;对双肩挑人员的界定要处理好。基础信息的全面掌握分析，对岗位设置和人员聘用工作的顺利开展奠定坚实的基础。
（3）重视宣传，营造氛围。岗位设置工作关乎每个人的切身利益，为保证岗位设置和人员聘用工作的顺利实施，需要通过培训会、媒体宣传、专题网页、印发学习手册等形式，大力宣传岗位设置管理工作的重要性，做到讨论程序规范，领导注重把关、人人参与讨论，发表意见，满足每位教职工知情权和参与权，做好解读改革政策，解难释疑工作，营造良好的改革氛围。
（4）成立机构，明确职责。制订了岗位设置和人员聘用工作方案，成立了各类岗位设置和人员聘用委员会，二级单位成立岗位设置和聘用工作小组，各委员会做到分工明确，各司其责，以保证分级设岗工作落实到位，平稳推进。
（5）处理好设置专业技术岗位时的几个关系。处理好教师岗位和其他专业技术岗位各级岗位数额的分配关系。专业技术岗位设置向教师岗位倾斜。处理好资历与业绩在岗位聘用中重要程度的关系。在教师系列实施办法的制定中要统筹兼顾科研、教学、学科建设业绩之间的平衡关系。
3 处理好岗位设置管理工作的难点
岗位设置管理制度，事关学校人力资源的优化配置和广大教职工的切身利益，事关全校改革发展稳定大局，对加强学校人才队伍建设，充分调动和发挥各类人员的积极性具有重大意义。注重解决岗位设置管理工作的几个难点：
（1）专业技术岗位聘用条件的确定。专业技术岗位的聘用，是整个聘用工作的重点环节，不应以资历排座次，而应以工作业绩评优劣。但在实施过程中，受传统观念的影响，难过人情关，认为对单位老职工应给予照顾，往往首先考虑资历，这样操作起来也简单，一般不会有大问题，可以尽量避免矛盾，但也就会出现所谓的“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”，而这是不符合事业单位岗位设置管理初衷的，还会大大挫伤年轻同志的锐气与工作积极性。在首次岗位聘用过程中，如何把握两者的关系，确定聘用条件是岗位设置实施过程中的又一难题。
（2）管理岗位职员的晋升通道和发展空间。按照规定，管理人员只能走职员系列，不能再走专业技术系列，但管理人员存在一个晋升的“天花板现象”，大多数人到了七级职员岗位就很难晋升了。管理人员转为要求有专业技术资格的专业技术人员的现实性很小，而专业技术人员转为管理岗位却很容易，这将导致管理岗位职员的发展空间更小，上升通道狭窄，再者，管理岗位的层级划分不如专业技术岗位设置细化，这都将会影响管理队伍的积极性和稳定性，导致管理岗位人员工作倦怠，情绪不稳定、管理水平降低的局面。
（3）双肩挑岗位确定问题。近年来，因学校发展规模不断扩大，教学人员相对缺编，有专业技术职称的管理岗位人员，较多从事教学工作，占专业技术岗位，因在两类岗位上占用岗位，必然造成专业技术人员多于岗位，在缺编状态下大家都还会有岗位，但在超编情况下，就会导致部分人无岗可上，这就更容易使专业技术人员转为管理岗位，导致管理岗位人员的发展空间变小，上升通道变窄。所以双肩挑岗位的确定也是岗位设置的一大难题。
4 做好岗位设置管理工作的改进途径
（1）创设良好的改革环境。随着人事制度改革的不断深化，事业单位及其工作人员的思想观念逐步转变，但聘用制推行后，真正到聘期考核，涉及到职务的升降、人员的解聘辞聘，教职工才会真正意识到改革的意义，因此还须加大宣传力度，积极改革，教职工主动配合、参与改革，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，形成有利于进一步深化改革的良好环境。
（2）优化专业技术岗位管理。按照事业单位人事制度改革要求，人事或其他行政主管部门应尊重学校的用人自，实行专业技术职务“以聘代评”，扩大高校用人自。由学校按其学校类型、地区经济文化、专业特点等的不同，按照调入后学校的标准和条件重新确定，营造竞争氛围，以培养出更多符合社会需求的优秀人才。将“能上能下”与“岗变薪移”切实结合起来，激活内部管理。
（3）细化管理岗位层级设置。完善高等学校职员的职务和职级相结合体系，参照公务员的管理体系，同职级进行级别细分，岗位等级可以逐步晋升。根据在岗工作年限按照干部管理的有关规定和政策，享受一定级别的岗位工资待遇。为管理人员的晋升留有通道，充分调动管理人员的积极性和创造性。
（4）构建科学的考核评价制度。针对不同岗位制定不同考核标准，教师的考核评价体系，能较全面反映教学、学术研究与科研、学科专业建设、社会服务等基本内容，通过制定合理的考核评价程序、方法，以定性与定量相结合的方式来实现。制定教师学术研究与科研工作的考核评价标准时，注意区分不同岗位级别，对二、三级专业技术岗位人员，突出高水平“质”的要求;对其他级别岗位，反映“质”和“量”的综合性要求。学校对各级各类人员的考核评价，充分发挥学校二级单位、校内外同行专家在考核评价中的作用，构建科学的考核评价工作机制，并接受广大教职工监督，充分保证考核评价工作的客观、公平、公正。
（5）建立岗位绩效工资分配激励机制。通过建立公平合理的激励机制，提高待遇，凝聚人才，激发活力，发展事业。在人事部门核定的工资总额内，构建与岗位管理相适应，以能力、业绩和贡献为核心的分配制度，统筹协调各方面的利益，正确处理好绩效与公平的关系，让“以岗定薪、岗变薪变”落到实处，充分发挥分配的激励作用。
总之，事业单位人事制度改革是个长期的、综合的系统工作，也是个渐进的逐步到位和完善的过程，各高校应以本次改革为契机，积极探索和完善高校岗位设置与聘用管理工作，深入推进高校人事管理制度的改革。
参考文献
[1] 关于印发（〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知（ 国人部发[2006] 87号）
[2] 关于印发《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》的通知（粤人发[2008]275号）
[3] 关于印发《广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见》的通知（粤人社发[2010]105号）
[4] 曾雄军.关于完善高校岗位设置管理工作的若干反思[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2010.4.
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关键词： 知识经济企业发展创新
知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。
一 知识经济时代人力资源管理面临的新挑战
知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。
1 知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代。社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2 人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。
3 人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。
二 知识经济时代人力资源管理的创新
由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
1、管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的主要内容包括：
(1)系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。
(2)进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值。
(3)引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识和转化为企业知识，改善组织绩效。
2、管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题，但在今天充满不确定性的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织，因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。战略型人力资源管理主要内容应包括：
(1)对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。
(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。
(3)将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。
(4)制定行动方案，即以(1)、(2)中的信息为依据，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。
(5)战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。
3、管理目标创新——建立职业生涯管理体系。根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点，知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能，和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现，主要内容包括：
(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。
(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。
(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。
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为进一步深化农村综合改革，创新管理服务机制,完善各项配套政策，巩固和扩大改革成果，根据皖办号文件和《县农村综合改革实施方案》，经县委、县政府同意，现提出如下意见：
一、进一步整合优化乡镇事业站所
按照政事分开、事企分离的原则，对现有站所进一步优化整合，强化公益职能，提高服务效率。撤销文化广电服务站，将广播电视行政管理职能划归乡镇政府，乡镇有线电视网络由县网络公司整体收购。新设立社会事业服务所，并将原文化广电站上岗人员划入社会事业服务所，主要承担农村文化、广播、劳动社会保障、合作医疗等服务工作；设立乡镇畜牧兽医站，与农业技术服务站合署。整合后的乡镇事业站所为一站三所，即：农业技术服务站（畜牧兽医服务站）、计划生育服务所、村镇建设服务所、社会事业服务所（社会保障所）。
二、完善乡镇内设机构工作运行机制
乡镇内设四大办公室，负责人由党政分管领导兼任，四大办公室和四个事业站所负责人和工作人员原则上要实行集中办公。要进一步明晰管理职能,明确分工权责,提高运行效率。
三、进一步明确职能、岗位和服务项目
按照职能、人员、岗位相统一的要求，各乡镇于元月31日前向县人事局上报事业站所人员岗位落实情况。各站、所人员要按岗位设置，明确责任，落实人员，不得混岗。从起，对乡镇机关、事业站所人员均按所在岗位进行考核。
县直各有关部门要适应农村综合改革后乡镇政府职能转变的要求，打破县乡机构对口的约束，根据职能调整后的乡镇工作体制，建立与之相适应的工作运行机制，科学制定管理服务项目，变管站所为管项目，变管人、管事为管岗位、管职能，做到上下协调，运转高效。
四、进一步健全为民服务全程制
各乡镇要按照《为民服务全程制工作方案》的要求，做到村设点、乡镇设受理室、县直涉农部门设受办室，建立健全为民服务全程制。要落实工作场所，落实工作人员，明确服务范围，完善流程，健全管理制度，对农民群众需要办理、咨询和服务的事项实行一个窗口办理、一条龙服务、一票制收费、一站式办结，确保为民服务全程制高效运作。
五、进一步延伸村级农技服务体系。
切实强化村级服务体系，配备村级农技辅导员和动物防疫员，加强农业科技推广和动物重大疫病防疫等公益。原则上每村配备一名农技辅导员，每700——1000户配备一名动物防疫员。农技辅导员由村干部兼任,负责为农民提供技术和信息服务。动物防疫员由从事诊疗的乡村兽医人员兼任，实行职业资质认证准入制度，其报酬按其承担的服务项目任务并经县主管部门与乡镇考核后实行政府购买服务。
六、建立健全人事管理制度
各乡镇和有关部门要按县统一要求，建立健全公正、公平、公开的乡镇事业站所人员考核办法和考核机制，严格考核，实行末位试岗制度。从1月1日开始，各乡镇要严格按照县编委《关于印发〈县乡镇事业单位改革方案〉的通知》要求，实行分配制度和财政拔款方式改革，乡镇事业站所人员工资的津贴部分（活的部分）不按月发放，作为绩效工资按项目管理要求年终由县主管部门会同乡镇及服务对象对其进行绩效考核，根据其考核结果按一定的比例档次由县乡财政拨付发放。此轮试岗、待岗人员的执行时间从1月1日开始。
县农委、林业、水务、建委、交通、国土、文化、广电、卫生、人口计生、统计等涉农部门要会同乡镇及服务对象制定乡镇事业站所人员年度服务项目和工作绩效考核办法，建立监管考核工作机制，各部门具体实施办法必须在3月底前完成，并报县政府批准后实施。
要切实做好资质认证工作，提高工作人员素质。对计生等岗位人员需具备一定资质的，2008年底前必须取得资质，否则要予以解聘。对交通、村镇规划、水利、能源、农技、兽医等其他岗位由相关业务主管部门制定具体的从业条件，组织业务培训；上岗人员要经过培训具备相应技能，达到基本从业条件，否则，不得参加下轮竞争上岗。
要建立健全人才流动机制，按工作需要从高校毕业生中录用专业人员充实到乡镇，建立能进能出的人才流动机制，逐步提高乡镇工作人员素质。
七、进一步加强农民负担监管
各乡镇要认真落实“四项制度”，规范落实“一事一议”政策，规范涉农收费管理，严禁各种形式的“搭车收费”和乱收费，切实加强农民负担监管，确保农民负担不反弹。县政府各相关部门要认真组织，做好涉农收费的监督管理工作，规范收费行为。
八、积极开展探索建立农村新机制的试点
各乡镇要结合乡镇经济发展和为民服务的实际需要，借鉴外地成功经验，认真开展试点，积极探索社会化服务体系、农村金融体系、社会化服务组织等建设的新路子，不断创新服务机制，着力解决当前经济发展和为民服务中的热点、难点问题，推进农民自我管理、自我服务，促进乡镇经济发展。
篇10
关键词 高校教育 管理模式 服务
中图分类号：G647 文献标识码：A
University Internal Education Management Mode Inquiry in the New Era
GAO Yuchun
（College of Education， Shiyan Radio & TV University， Shiyan， Hubei 442000）
Abstract College education management relates to improve the overall quality of students， and to the rapid progress of China's socialist modernization， in current stage， how to optimize the management pattern of the College education and to meet the students' requirements about study， is the important issues need to be answered. By analyzing the current status of china college inner management， It's not hard to conclude that the college inner management pattern is simple， negative and just follow orders. The educational management should based on students， instantly be optimized， the level of current college education management and serve should be instantly improved， in order to construct the steady foundation for colleges cultivating more innovative talent for our society.
Key words college education； management pattern； serve
1 高校教育管理概述
我国高等教育管理，从宏观上讲，是在教育部组织领导下实施的对高校的教育政策、教育目标、教育规划及教育督查，通过自上而下的层级化行政管理机制得以实现。就高校自身的教育管理工作而言，层级管理机制同样发挥着重要的作用，使各级领导各司其职，合理用权，通过一些手段和措施的应用，发挥自身的管理功能，确保学校各种组织活动的顺利进行。
学校不是普通公司企业，对于教育管理工作具有更高的要求，在学校运营过程中即占据领导组织的地位，也是服务于保障的地位。高校教育管理工作在学校运行过程中是必不可少的，随着各高校之间对生源的竞争日益激烈，教育管理工作的作用日益凸显。高校教育管理工作涉及的领域比较广，包括教学管理、人事管理、科研管理、基建管理以及后勤管理等。高校教育管理工作需要对内对外联系和服务，通过各种管理手段的实施来保证学校整个体系可以高效运作。
2 高校教育管理现状
2.1 教育管理机构内部繁杂
就我国高校教育管理工作现状来看，存在一个较为明显的问题就是教育管理机构内部繁杂，工作内容等比较混乱，不利于工作的有效执行。现在高校教育管理的工作模式还是采用传统的政府管理模式，过多地设置部门、科室，整个管理机构臃肿，人员过多。有的高校教育管理机构甚至还出现因人设岗的情况，每个部门或者是科室就负责一项工作内容。因为部门比较分散，如果想要完成一项工作，必须跑遍所有部门，很大程度上影响工作效率。另外，因为部门比较多，容易出现各自为政的现象，在出现问题时就会出现互相推诿，躲避责任的情况，而不是积极解决问题，影响工作有效性。
2.2 管理工作意识淡薄
高校教育管理工作意识淡薄主要表现在两个方面，一是领导管理意识淡薄。受我国教育模式的影响，更多的高校将“教学质量，科研成果”作为办学的唯一标准，使得学校重科研轻管理，觉得教育工作就是将文件内容和要求进行传达，工作内容一般都比较简单，没有多少技术含量，不必将更多的精力放在教育管理工作上。同时，还存在“学官结合”的现象，大部分的教育管理工作的领导都是科研成绩比较好的，但是教育管理工作并不是科研教学成绩比较好就可以胜任的，影响了教育工作的顺利进行。二是教育管理人员意识淡薄。教育管理人员长期处在不受重视的环境下，时间久了就会缺乏工作的热情，失去创新意识，对工作敷衍了事。因为学校不重视教育工作，赋予教育管理人员的进修机会也比较少，自身的专业素质也是影响工作的重要因素。
2.3 教育管理人员素质有待提升
高校教育管理工作对学校的正常运行具有重要的作用，在这过程中教育人员占据相当重要的地位，只有教育管理人员的素质提升了，才能更好地完成工作，提升工作的含金量，为学校创造更大的价值。就高校教育管理现状来看，教育管理人员的素质还有待进一步提升。影响教育人员提升的因素主要是其发展潜力受到制约，大部分高校仍处在重科研轻教育管理的状态，对于教育管理人员的晋升渠道比较窄，不能用科研人员的考评办法，以科研成果晋身职称，这在一定程度上会打击其工作积极性。
3 优化高校教育管理模式
3.1 建立健全学校管理机制
第一，确立目标。教育管理工作的目标就是服务于全校师生，为师生提供最大的方便，进而有效提高教研质量。传统的教育工作只是单纯地为了教育而教育，只有明确工作的目标，才可以为科研以及教学提供最大的助力，才能更好地完成教育工作，真正提升工作效率；第二，去糙取精。高校的教育工作体制都是沿袭下来的，本身具有一定的优越性，虽然随着时代的发展逐渐暴露出一定的弊端，但是不能否定里面的精华，因此在对工作机制改革创新时，要去粗取精，消除冗余的部门和人员，对过于集中的权力进行分散，对于中、低部门要适当提升自身自。同时，还要向师生征集意见，针对有问题的地方进行修改，以求更好地为学校为大众服务。
3.2 强化教育管理工作责任意识
一方面要加强对教育管理工作的重视程度，鼓励教育部门根据学校发展现状进行改革创新，制定出更适合学校运行、发展的工作方案。另一方面要在思想上以及制度上将“学官结合”杜绝掉，要对两个领域的工作进行平衡，科研人员就集中精力开展科研工作，而教育管理就认真做好教育工作，避免出现一人兼两职的情况出现。同时，学校领导应该减少对科研工作的干预，为科研、管理工作创造一个比较自由的工作环境。通过强化教育管理工作意识，能够更好地发挥教育管理作用，从而提升教育管理水平，并促进学生的健康发展。
3.3 综合提升教育管理人员素质
教育人员应该时刻紧跟学校发展的步伐，不断进行自我充电，增强对教育工作的热情，提升自身事业心和责任心。提升教育人员素质，除了自身的不断学习外，学校还应进行定期的专业培训，组织人员去其他学校学习、进修，学校也可以邀请比较专业的人员来校进行专题讲座。另外，学校可以采取激励的制度来激发教育人员对工作的热情，增强其对工作的忠诚度，可以针对学校的现状提出更具实效性和建设性的工作建议。
4 结束语
高校教育管理工作的开展对于大学生综合素养的提升及社会经济的可持续发展具有重要意义，因此，在未来的发展过程中，高校教育管理工作者应当根据学生的实际情况，并坚持与时俱进，不断变革教育管理模式，提升教育管理水平，从而提升大学生的综合素养，为我国的社会主义现代化建设作出更大贡献。
参考文献
[1] 黄典.新时期高校教育以人为本管理模式探讨[J].赤峰学院学报（自然科学版），2010（5）.
