民营企业人事档案范文

导语：如何才能写好一篇民营企业人事档案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：集体企业 人事档案管理 对策

一、集体企业人事档案管理存在的问题

由于受到多种因素的影响，集体企业在人事档案管理方面存在很多漏洞，严重损害了人事档案的声誉，并对人事档案的生存和发展产生了严重影响，直接阻碍了集体企业人力资源管理健康、持续和稳定的发展。

1、人事档案管理意识薄弱、管理工作不到位

档案管理是集体企业的人才信息资源管理，并不能直接为集体企业创收。于是得不到有关领导的高度重视，直接导致了档案管理工作的形式化、严重削减了人事档案管理工作的严谨性。

2、档案资料不全面信息不真实

由于集体企业的人事档案管理意识薄弱，不少档案没有被完全收集，档案资料未得到妥善、有效的保管。如由于财会档案大多为二十年期限，对那些没有及时归档的重要人事档案资料，如涉及退休年限的员工工资单、考勤等参加工作的人事档案资料已经丢失，部分人才档案没有经过严格审核，有的将工作时间提前了，有的把学历变高了，有的把年龄变小了。使档案材料丧失了真实性、严肃性、权威性。

3、个人材料分散：长期以来。人事档案管理、利用形成了一种分散局面。人事组织部门主要掌握个人履历、政治面貌、学历、职务评聘、工资等方面的材料。而反映员工工作业绩的材料在档案中却没有收集，使人事档案在使用中缺少员工工作能力评估这方面的相关信息。这种状况不但造成管理成本增加，而且破坏了人事档案内容的完整统一，使之不能全方位地反映员工的真实面貌。

4、人事档案更新不及时

部分集体企业员工的人事档案，只有早期信息，缺乏近期资料。在实施员工考核时，很多考核档案没有得到有效保存与建档，漏存、弃档现象非常严重。这说明集体企业对人事档案的更新速度慢，缺乏时效性与连贯性。如果搜集与传递的手续不齐全、不完善，不能及时存入人事档案，容易造成员工在升迁或受到表彰后，不能使上级领导看到该员工的业绩档案记载，无法及时对其实施工资升级或职务任免，甚至会给员工的调转造成不便，不仅不利于发挥人才积极性，而且有碍于人才进一步成长。

二、集体企业人事档案管理的对策

建立完整、准确的人事档案是集体企业考察人才、评价人才、使用人才的重要依据，对集体企业发展起到了重要的推动作用，因此，集体企业应重视人事档案的管理工作，切实提高工作效率。现就集体企业人事档案管理提出以下建议：

1、建立健全科学合理的人事档案管理制度

建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整；在档案的鉴别上必须遵循“取之有据，舍之有理”；档案的整理归档要严谨、科学；档案的借阅应根据具体情况具体分析，对人力资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全；档案的更新应及时、准确、完整，尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。

2、加快人事档案管理工作的科学化、现代化进程

将相应的档案目录以及档案内容输入管理系统，便于各部门之间的检索与查阅。根据现代管理理念，人事档案的管理已不再单纯属于保管档案、材料的范畴，而是集体企业的人力资源信息中心，通过档案的信息化管理，能够使管理部门及时获取人力资源信息，合理配置人力资源，达到人尽其才、才尽其用的目的。通过数据共享的方式，使档案管理从档案实体的管理逐渐过渡到档案信息的管理，以提升档案管理的手段与方法。

3、建立科学、实用的评价体系

首先，集体企业应立足于发展实际与员工岗位职责，建立科学、实用的评价体系，采用标准化、制度化、科学化的考核手段，完善人事档案管理机制；其次，集体企业可以建立员工个人信用档案，这一举措可以有效改进员工风气，加强员工的自律意识；再次，集体企业可引进新型的人事资料，如性格、血型和兴趣爱好等，为提拔管理人员提供参考。

4、对人事档案实施动态管理

在档案管理中既要保存必要资料，又要定期鉴定，去除其中没有价值的材料信息，对档案进行及时补充与更新；努力充实归档类型与内容，增强人事档案管理的全面性与有效性，争取为人力资源管理提供更客观、更科学的数据依据。

5、培养集体企业内部高水平的档案管理人员

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论文摘要：在我国社会实现由计划经济向市场经济转型的过程中,人才的流动已经成为一种客观的事实,,但是在传统人事档案管理制度中总是存在着主观随意性强、容易弄虚作假、以及多头管理混乱等弊端,使得档案制度改革难以实施。本文主要从人事档案管理制度改革出发,从人才强国的战略高度,提出了相应的改革意见和建议。

档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料;又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。

一、传统人事档案管理中的弊端

（一）主观随意性强

传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“组织意见”主观随意性增强。

（二）弄虚作假,以档谋私

在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位;也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。

（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族”

过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60多万份与主人失去联系。作为60多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示:有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。

（四）在非公企业，不关心员工人事档案

与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式:有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”;然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。

（五）人事档案管理改革难以推进的原因

人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。

二、对新型人事档案管理制度的设想

（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质

在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系。

（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度

从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。

个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。

（三）发挥好人事档案管理工作服务作用

档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。

(四)执行“收支两条线”

为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。

总之，只有以“以人为本”和“以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。

参考文献

[1]胡伟.浅谈人事档案的特点和作用[J].科技，2004,(10).

[2]孙鹏.人事档案如何更好地发挥作用[J].中国科技信息，2005,(06).

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企业人事档案管理工作中存在的问题

1人事档案管理意识薄弱

人事档案管理意识薄弱主要体现在三个方面：①领导不重视。现在很多企业领导注重短期的经济效益，认为档案管理工作耗费大量人力、物力、财力反而不能快速实现经济效益，大多没有给档案管理工作设置足够的经费、配备先进的档案管理设备。②档案管理部门责任意识差。档案管理部门认为自己所从事的工作对企业及社会的贡献较小，对自己的责任性认识。由于领导的不重视，许多民营企业、中小企业没有设置专门的档案管理部门，或者有但也是其他部门的员工兼职的，使人事档案的权威性大大下降。③员工档案意识差。员工对档案的认识比较模糊，认为是可有可无的东西。在填写自己的档案时为了一些眼前的利益，弄虚作假。加之有些企业不重视档案，公然宣称不需要档案或承诺重新建档，更加剧了人们档案意识的淡化。

2封闭式的管理模式

封闭式的管理模式适合本企业内部人事档案来源比较单一的情况。虽然说封闭式的档案管理模式利于人事档案的保密工作，但现在随着经济的发展，企业类型不断发展，企业员工层次的多样性不断的发展，这种单一封闭性的档案管理模式已经不能与企业的发展、员工的发展、员工的多样性相适应了。另外，企业档案保存在内部企业人事部门，过分强调保密，一般不对外开放，且手续十分复杂，不能实现各部门之间的人事信息交流，阻碍了人事档案的利用。

3档案内容质量不高

目前部分企业人事档案存在以下问题许多不规范的地方，使人事档案价值大打折扣。一是档案材料内容不完备。很多企业人事档案的内容不符合国家档案局的《企业职工档案管理工作规定》，能够正确反映出一个人的个人经历、德才情况等内容。二是档案材料内容质量不高。企业的人事档案材料多内容空洞，反应个人经历的多，而缺少细致的，讲述员工道德品质、能力专长的少。人事档案造假现象使得人事档案在对人们职业信誉维持方面的作用大大降低。三是档案材料用纸规格不符合要求，书写不规范，字迹不耐久。很多企业现存的人事档案材料规格大小不一，材料用笔不规范，使得档案材料不利于保存，有的档案材料书写字迹潦草，难以辨认，不利于档案的利用。

4企业人事档案管理人员素质有待提高

良好的综合素质和业务能力的管理人员是做好企业人事档案工作的基础和保证。由于档案管理专业较冷门，全国高校设此专业较少，所以很多企业的档案管理人员是“半路出家”，对档案管理工作缺乏系统的认识，也没有受过专业的训练，工作以后，参加档案管理工作的学习交流机会少，再加之企业人事档案管理工作人员很多位兼职，经常变动，造成了人事档案管理工作基础薄弱，不利于档案管理水平的提高，不能保证档案管理的质量。

完善企业人事档案管理工作的对策建议

1加强档案管理意识

档案意识已成为制约企业人事档案管理工作的关键，强化相关领导的档案意识。加大资金投入、完善档案管理设施、定期检查指导档案管理工作，正确认识人事档案工作的特点、地位和作用，只有领导加强档案意识，员工才能重视档案管理工作。档案管理部门要认识到自己工作的重要性，树立责任感，及时、完整地收集档案材料，把握好人事档案的质量。普通员工也要有良好的档案意识，明白档案与自身利益息息相关，自觉遵守档案管理制度。

2建立社会化开放式的企业档案管理模式

传统的人事档案管理制度，一定程度上降低了人力资源的开发度，限制了人才的流动。建立社会化开放式的企业档案管理模式应加强对企业流动人员人事档案的管理，建立健全人才流动服务机构。应该倡导人事档案知情权，档案管理部门要加强对档案宣传工作，使员工正确认识自己的档案，提高对自己档案的关注度，使人事档案工作向更高水平发展，提高档案利用率，实现人力资源的优化配置。建立社会化开放式的企业档案管理模式，可以使各类人才更清楚的认识自身的价值，企业也能有机会获得企业所需要的各类人才，个人和企业之间实现双赢，促进企业的迅速发展。

3更新手段，完善内容

企业人事档案管理工作应与时俱进，引入科学的管理理念，采用新的管理手段，建立企业人事档案信息数据库，提高人事档案管理工作的效率，实现企业人事档案科学管理。完善企业人事档案的内容，应摒弃传统的人事档案内容单一重复、政治性强、不具有个性化记录；应有所侧重地收集人事档案的内容材料，既要反映过去，更要说明现在；应遵循“适应社会需要”和“精炼有效”的原则，摈除冗余内容；应与时俱进，增加能真实反映人才的能力、特长的内容，体现个人信用记录的内容。

4提高人事档案管理人员的素质

企业应注重人事档案管理人才的培养，注重管理队伍的建设，提升档案管理水平。首先，人事档案管理工作者要具备良好的政治素质和保密意识，所以应该加强人事档案管理人员的思想学习，提高其思想认识和政治水平。其次，要保持和维护固定的企业人事档案管理人员，档案管理工作的熟练自于长期经验的积累，档案管理人员固定，才能不断积累和提高其业务能力，提高档案管理工作效率。再次，加强对档案管理人员的业务培训。档案管理人员通过参加培训、学习交流，掌握坚实的档案管理的论知识、学习先进的档案管理方法，提升管理水平和技术能力，推动本单位人事档案管理工作的进步与发展。

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（一）规范建档，依法管档

根据有关规定，档案和人应该是一一对应的关系，重建档案的前提就是个人档案丢失或者损毁。一些省市为不能档随人走的人才打开“绿色通道”，出现一些“重建档案”的政策，是不符合国家档案管理规范标准的，其可靠性、真实性无法保障，致使假资历、假文凭、假学术成果等事件频繁发生。针对此种情况，一定要根据《档案法》的规定，规范重建档案。对于档案造假人员，给予相应的法律制裁；而作为档案管理人员，一定要具有高水平的政治素养，恪守职业道德，增强专业水平与业务能力，严格按照《档案法》的规定执行，保证人事档案管理工作的全面落实，自觉遵守有关法律法规，维护档案管理制度的权威性与严肃性，实现人事档案管理的效果。

（二）合理解决留人及放人问题

随着全球经济一体化的不断发展，市场经济体制改革的不断深入，人才作为市场经济发展的重要基础与前提，和工作单位之间存在着平等的契约关系，具有自主选择以及自由流动的权利。大部分流动人员在选择一个发展空间的时候，主要就是想充分发挥自身价值，体验生命的最高质量。也许新单位具有更好的薪资待遇，而这个薪资待遇本身就是体现个人价值的重要指标，可以带来一定的满意度，让应聘人员感受到同事、领导的重视与尊重。根据马洛斯需求层次理论而言，人的需求主要分为五层，由低到高分别为：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现需求。每个人都希望被尊重，实现自己的人生目标，如果无法和单位实现协调发展，必然会出现跳槽现象，单位不应扣留人员，应给予尊重，进行人性化的处理，保证留人及放人问题的合理解决，为构建和谐社会奠定坚实的基础。

（三）强化人事人员档案的动态管理

随着用人机制改革的不断深入，其灵活性越来越大，在一定程度上，增加了人事人员档案数量。在开展人事档案管理工作的时候，必须加强用人单位和人事机构的交流与沟通，根据实际情况，制定相关的沟通机制，强化彼此合作。同时，用人单位必须提高档案意识，本着对员工负责的态度，及时收集被人的档案，并且进行有效的整理，之后将档案材料移交给机构，监督机构对档案材料进行动态管理，确保档案的完整性、真实性、连续性，同时保证档案管理的合理性与科学性。除此之外，有关主管部门一定要强化对人才流动服务机构的指导与监督，保证其各项工作的有效落实，促进人事档案管理工作的全面展开，为社会经济的可持续发展提供可靠保障。

二、结束语

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【关键词】问题；措施

人事档案，是企业在人事管理过程中形成的，并经企业认可的反应企业职工经历与工作面貌的声像、文字档案。随着企业生产规模的不断扩大与企业职工的不断增多，很多企事业单位在人事管理档案中存在的缺陷和不足也更加明显，成为制约企业精简管理、量化生产的瓶颈，对企业的长远发展造成了一定程度的负面影响。在新的形势下，企事业单位的人事管理部门只有充分认识到人事档案管理中存在的不足，提出科学可行的改革措施，才能保障企业的健康发展。

1.企事业单位在人事档案管理中存在的问题

1.1人事档案管理模式单一

当前，我国大多数企事业单位的人事档案管理工作都使用干部人事档案管理制度，企业职工的人事档案都由政府许可的单位负责，或企业上级单位相关部门负责，管理模式十分封闭，这种人事档案管理模式有利于档案保密与相关资料的查找与利用，适合企业人事档案来源单一的情况。然而，随着我国社会主义市场经济的发展和企业制度的改革，民营企业、三资企业的数量大大增多，企业中工作人员的成分也更加复杂，既有国家任命的管理人员，也有企业自行选举产生的管理人员，且企业职工级别变化较快，今天还是技术工，也许明天就能成为管理人员，职工级别不具有党政官员和公务员那样的稳定性，多样化的职工层次对企业人事档案的管理工作提出了更高的要求，封闭式的人事管理模式渐渐与企业的实际人事情况相脱节，严重阻碍了企事业单位人事档案管理工作的开展。

1.2人事档案管理模式僵化

过去，我国企事业单位的人事档案管理采用分级负责、集中统一的管理机制。职工只要成为国企的一员，就能享受干部般的待遇，如果成为干部，则其住房、薪资、养老、医疗等有了终身的保障，人事档案也进入企事业单位的人事部门，进行统一、分级管理。随着市场经济的不断发展，人们的观念产生了巨大的改变，个体经营、自谋生计成为很多人的选择，合资、三资、独资等多种形式的企业纷纷建立，为社会就业提供了新途径的同时也引起了用人机制的变化，大多数企业在招聘人员时，更加看重一个人的个人能力，而非其历史身份，从哪个单位来的，企业对职工的管理靠合同而非人事档案。职工在履行合同之后，可以根据自己的喜好选择自己喜好的岗位，流动性大，企业间竞争的日趋激烈使得跳槽现象越来越多，而很多原有单位为了维护自身利益而扣留其人事档案，导致大量死档、弃档的产生。且企业间人才流动的加快也使得传统的人事档案管理机制无法充分的发挥其服务作用，难以满足灵活的用人机制的需求。

1.3人事档案不完善

现代企业最明显的制度特征便是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，作为反映企业职工德才状况与个人经历的重要资料，人事档案的管理制度也应更加完善。1992年6月，国家档案局与劳动部分布了《企业职工档案管理工作规定》，将职工档案分为10类，即：自传材料、履历材料、学历与评聘技术职务材料、鉴定与考察材料等。企业为了达到最佳经济效益，最大程度的调动员工的工作积极性与创造力，其人事档案管理除了上述要求的内容以外，还应根据企业自身的实际情况进行适当的补充，如增加人事信用档案等，避免企业人事档案成为死档，阻碍企业的管理，浪费企业的人力物力与财力。此外，企事业单位还应建立特色的人事管理档案制度，而非照搬干部人事档案管理制度，使其能够真正的为企业的管理提供有价值的信息。

2.企事业单位创新人事档案管理的措施

2.1转变认识档案管理观念

随着是会主义市场经济体制的逐渐完善与科技水平的不断提高，企事业单位的人事档案管理也应由传统的人事管理转变为现代化的人力资源管理，这是建立现代企业制度的需要，也是人事档案管理的改革的重要方向。首先，应建立开放的人事档案管理机制，当前，我国企业的人事档案是由企业人事部门管理，内容保密，不对外人开放，个人也不得私自查阅。事实上，人事档案中需要保密的材料十分有限，且大部分档案内容本人已经知道，只有极少内容本人知道结果却不清楚其过程，因此，企业应积极响应民主化进程，适度开放人事档案。另一方面，企业对个人的人事档案具有垄断性，企业对职工的评价如何，职工完全不知晓，形成严重的信息不对称，且导致人事档案的完善缺乏有效的监督。因此企业应破除垄断观念，树立服务意识，建立健全的人力资源档案管理体系，制定适合企业的人才规划，是企业对人才的需求与企业发展相统一，将企业人事档案管理工作纳入到企业人才规划中，逐步建立有特色的人力资源管理体系，为企业建立现代企业制度打好基础。

2.2建立健全人事信用档案机制

人才是企业甚至国家加争夺的焦点，人才的信誉与管理水平决定了人力资源的价值。企业在进行人事信用档案的收集与整理工作时，应做到：首先，加强对人事信用档案的宣传，完善与之相关的规章制度，采取强力措施来根除人事档案中的弄虚作假，企业领导部门和人事部门要严格贯彻国家相关政策，加强宣传与监督力度，让广大职工知法、守法，做到责任到人，一旦发现弄虚作假，不但要追究填写人员的责任，也要追究相关主管部门的责任，档案管理部门要勇于执法、执法必严，违法必究，从根源上杜绝人事档案弄虚作假的发生。其次，将人事信用档案纳入人事档案管理目标，结合构建和谐、诚信的要求与人事信用档案的发展规律来完善相关法律法规，实现认识信用档案管理的规范化信息化与法制化。最后，还用采用先进的技术手段，利用好计算机技术对人事档案进行存储与查找，对企业职工信息进行及时备案。

2.3提高人事档案管理人员的综合素质

各企事业单位应大力宣传相关法律法规与政策，提高人事档案管理人员的法律意识，增强全社会的人事档案管理人员观念。提高人事档案管理部门工作人员的工作水平与职业道德，定期展开业务培训，在引进档案管理人员时，多引进档案管理相关专业的高学历人才，并及时开展岗前培训，对于在岗职工，也应进行定期的培训，并建立完善的监督机制，将责任落实到个人。结合社会形势与国家相关文件的要求，革除计划经济体制中形成的人事档案管理理念，不断提高管理人员的自身素质。

3.总结

总而言之，企事业单位的人事档案管理对激发员工的工作积极性，推进企业人力资源发展、扩大企业民主，建设和谐的企业文化具有重要的现实意义。因此，企业人事档案管理人员应不断提高自己的管理水平，使企业人事档案的管理工作能够真正的为企业的发展服务，为社会的进步服务。

【参考文献】

[1]沈璐.事业单位人事档案管理的改革与实践[J].经营管理者，2011（23）.

[2]王科荣.企业人事档案管理存在的问题分析及创新措施[J].经营管理者，2012（08）.

[3]武辉芳.企业人事档案管理存在的问题及对策—以F公司为例[J].科技创新与应用，2012（28）.

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一、我市民营经济政策落实情况

从内容上来看，这些政策大多涉及到民营经济在市场准入、财税金融支持、完善社会服务、维护合法权益、提高自身素质、改进监管、加强指导和政策协调等七个方面。而这些政策，多数是国有企业或外资企业早就享有，现在也正在享有的，但是民营企业还没有完全享受到的。这些文件的制定出台，就是要为民营企业发展营造一个公平、公正的市场主体环境。从落实情况来看，这些政策基本上都得到了不同程度的贯彻落实。有的贯彻比较好，如市委2号文件中的鼓励发展外向型民营经济、支持农副产品加工型民营企业发展、扶持劳动密集型民营企业发展、加快商贸流通类民营企业发展、完善收费公示制度、多措并举改善融资环境、建立发展民营经济联席会议制度、完善学习培训机制、健全社会化服务组织、提高民营企业主的政治社会地位等，在实际贯彻落实中都取得了较好的效果。主要体现在以下三个方面：

一是各部门配套实施措施相继出台。**年全市十万人全民创业动员大会召开以后，全市上下认真贯彻省委省政府7号文件和市委市政府2号文件精神，落实鼓励支持民营经济加快发展的一系列政策措施。市委市政府《关于加快发展民营经济推动全民创业的若干意见》的32条政策措施通过各部门进一步完善配套实施意见，以各种有效形式向企业和群众传递。市工商局、质监局、地税局、建设局、民政局、检察院、司法局、人事局、药监局、农开局、海洋与渔业局、农业局、海事局、卫生局、城市管理局、**海关、物价局、农业银行等19个部门单位先后制定出台部门服务促进民营经济发展的措施和办法。市民经局、工商局、税务局、质监局都将省市民营经济相关支持和部门的实施意见汇编成册，印发近2万份。市民经局印发的《**全市民营经济目标体系实施意见》将民营经济的各项主要指标首次纳入市政府全市年度主要工作考核范围，进一步加大了对民营经济发展的督察考核力度。根据市政府机关行政效能建设的要求，各部门切实加强和提高了机关效能建设，全力为民营经济发展提供了优良的发展环境。市行政审批中心为民营企业设立服务组，开辟了民营企业注册登记快车道，并成立10个项目审批代办服务组，免费发放了3万册《交费明白卡》，制定了《行政事业性收费公示实施办法》，为民营企业提供便捷优质的服务，民营经济得到了快速、健康发展的良好外部环境。

二是民营经济服务体系建设不断完善。去年相继成立的市民营经济发展局、市民营经济投资发展服务中心、市民营企业投诉中心、市职业培训服务指导中心、干部创业服务指导中心等一局四中心，为重点投资商、重点企业及重大项目直通卡服务的内容和办法更加明确，为直接服务和促进民营经济发展提供了强有力的工作保障。在加强引导、建设社会服务体系方面又有了新的探索和新的进展。在银企合作方面，**年全市共落实银企合作项目236个，金额32.53亿元，项目数量比上年增长22.9％，金额是上年的1.07倍。**年3月召开的银企合作联席会上，达成合作意向的项目319个，意向贷款金额46.72亿元，比**年的合作意向又有较大幅度增长，分别增长25.59％和24％，其中，民营企业项目资金占1/3以上。在担保机构建设方面，到今年4月份，全市各类担保机构已达13家，累计为1200余家企业和个人实施担保总金额近10亿元。仅市区4家担保机构就为859户企业提供担保金额3.7亿元。在引导行业组织建设方面，市浙江投资企业商会等一批行业组织在为民营经济发展提供创业辅导、人才引进、法律咨询服务和以商引商等方面发挥了积极的作用。由市各有关部门、单位组织承办的中国沿海地区民营经济发展企业家论坛、省“333”工程苏南企业家东陇海产业带投资考察、苏南企业家苏北行等投资考察活动，为让更多经济发达地区民营企业了解**、投资**积极搭建了服务平台。

三是民营经济发展环境明显改善。民营经济进入的领域和行业进一步放开，在金融、担保、教育、卫生、公用事业中民营企业不断进入。按照市委2号文件“鼓励和支持民营企业主参政议政，推选依法经营、照章纳税、具有一定参政议政能力的优秀分子担任各级人大代表和政协委员”要求，去年以来，市工商联积极配合市委统战部推荐一批优秀的非公代表人士进入市工商联的领导班子，7位民营企业家增补为市政协委员。先后推荐我市民营企业（家）荣获“全国劳动模范”、“全国就业和社会保障先进民营企业”、“省优秀民营企业”、“省优秀民营企业家”、“省民营企业纳税大户”、“省民营企业就业先进单位”、“省社会主义建设贡献奖”等省级以上表彰27个。去年市委市政府表彰了28名“创业之星”和8位优秀民营企业家。今年，市政府表彰了20名优秀社会主义事业建设者、10家纳税先进民营企业和24家先进民营企业。这些表彰推荐活动不仅建立起了激励机制、营造了舆论环境，而且发挥了典型引路的作用。问卷调查显示，民营企业家对于自己社会地位在很高、较高、一般、较低和很低的五个选项中，33.3%的企业家选择较高，63.3%企业家选择一般，只有3.4％的企业家认为社会地位较低。对于民营企业与国有企业在土地等资源利用上，仅有20％的企业家认为不平等，16.7％企业家认为很平等，63.3％企业家认为是基本平等的。70％的民营企业家认为金融部门对企业的支持较以前有所改善或大大改善。对于政府部门税收优惠政策落实情况，有40％的企业家认为较好或很好，56.7％企业家认为一般，仅有3.3％企业家认为较差。对于行政事业性收费，70％企业家认为很少或较少，26.7％企业家认为较多，仅有3.3％企业家认为仍然很多。对于**年企业发展，53.3％企业家表示要进一步增加投入、扩大规模，30％企业家表示要加大技术创新，走科学发展之路。这些调查数据说明，随着民营经济政策的贯彻落实，民营经济发展环境得到进一步改善。这些文件的出台和实施为我市民营经济的迅猛发展提供了有力的政策支持和制度保障，对激发全面创业热潮，加速民营经济发展产生了十分积极的作用。截至今年5月底，全市个体私营企业已达73129户，注册资金122亿元。其中，私营企业已达10638户，注册资本108.2亿元，实现现价产值791454万元，同比增长15.03%，实现增加值131141万元，同比增长19.92%，实现出货值43535万元，同比增长7.49%，实现营业收入753748万元，同比增长16.47%，实现利税43496万元，同比增长26.06%,实交税金总额12457万元，同比增长27.26%。

二、当前民营经济政策贯彻落实中还存在的问题

当然，在民营经济政策贯彻落实中，也存在一些不尽人意的地方。总的讲贯彻落实还存在部分缺位或短腿，抓落实力度还有待于进一步加大。为贯彻落实市委《关于加快发展民营经济推动全民创业的若干意见》文件精神，支持民营经济发展，市民营经济发展联系会议成员单位有39个，但近半数还没有制定实施细则或办法。《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》中的一些相关内容在我市有的还没有涉及或虽有涉及但还未进入实施，在全市的学习、贯彻、落实中还没有提出具体的要求和意见。省委省政府《关于进一步加快民营经济发展的若干意见》（苏发[**]7号）和省政府《关于进一步改善企业发展环境的规定》（苏政发[**]40号）即“十不准”中还有部分不准的现象在我市时有发生。有些已经出台实施意见也还缺乏较强的操作性。市委《关于加快发展民营经济推动全民创业的若干意见》（连发[**]2号）的32条意见中也还存在部分内容没有得到有效贯彻落实的情况。具体表现在以下10个方面：

1、首次告诫制执行在一些部门的实际执行过程中很难落实到位，有的即使多方面协调仍难以改变，首次教育为主要求根本无法落实，三乱现象仍然时有发生。仍有企业不断反映还存在搭车收费、乱收费、收费中自由裁定收费以及乱罚款现象，执法部门对企业不满的处理方法是鼓励私了，越靠向上反映,处罚越是重，或越是免不了被罚，多检查、重复检查，一些民营企业敢怒而不敢言。许多民营企业普遍反映近两年里发展环境虽有好转，但是与外地相比仍然有较大差距，有的两头在外的本地贸易企业干脆在外地注册、在连开展业务，税收交在企业注册地以便企业享受优惠和到位的服务。

2、市委2号文件中规定，“鼓励支持行业协会（商会）的改革与发展”，但我会与市政协经科委于今年6月初调查显示，我市现有的大部分行业协会改革还没有启动，有的新成立的协会官办色彩很浓，许多协会都聘请了市领导担任名誉会长，其效果和影响并不能如愿，一切运作仍然是官办形式，未能按照市场化的要求规范化运作，仍依附于政府部门，“自我管理、自我服务、自我协调、自我约束、自我教育”的企业家办会原则还未得到落实，有的除了收费很少有其他作为。

3、省委7号文件中规定，允许符合条件的民营企业在党委组织部门和政府人事部门的监督、指导下，自主管理员工人事档案的政策并未得到落实，如我市国有改制为民营企业企业后，在改制前属于国有企业时的职工档案仍由企业自我管理，但改制后新聘用员工的档案就必须由市人才服务中心代管，不公平、不平等十分明显。每年要缴纳委托管理费用，不仅增加了企业费用开支，也给企业员工统一档案管理带来不便。

4、鼓励机关干部离岗创业和引导年满20年工龄退休并给以合理补偿的政策在实际执行中鼓励政策和效果还没有充分体现出来，还未能发挥应有的政策引导效应。

5、政府用于鼓励民营经济发展的专项资金、配套资金和奖励资金大部分没有兑现。比如企业信用担保体系建设工作方面，虽然省财政给予了1840万元担保扶持资金（是3年借款），而市县政府至今都还没有配套资金支持，因此在引导民间投资入股担保机构方面也没有大的突破。市县政府对中小企业发展专项基金难以真正到位，目前政府出台的对民营企业资金扶持政策的操作办法也只是针对申请国家、省里的专项资金而言的，缺少市县一块。

6、企业用工难的问题已经显现，应引起政府的高度重视，土地证久拖未办的情况仍十分突出，使许多企业因土地证长期办不下来企业资产无法抵押，企业贷不到款，影响企业正常经营和进一步投资发展。拆迁难也是许多房地产企业特别是外来投资企业的难点。

7、招商引资承诺说了不兑现或是难以兑现，一些参与引资的民营企业和引进来的企业对此都有共同的反映。

9、民营企业对政策知晓率还不高。问卷调查显示，民营企业对各级政府对民营企业资金扶持政策，不知道和不确切知道的达76.7％，仅有23.3％企业家表示知道。90%民营企业对于财政扶持民营企业发展专项资金不知道或对如何争取不了解，只有10%的民营企业申报争取过。对民营经济政策的宣传和讲解培训工作还有待于进一步加强。

10、融资难矛盾仍然十分突出。至**年7月底，金融机构为私营个体企业短期贷款2.26亿元，仅是全市金融机构短期贷款163.77亿元的1.38％，与民营经济在全市经济发展中近50％以上的贡献极不相称。

三、进一步推动民营经济政策贯彻落实的建议

问卷调查显示，50％的民营企业认为当前政府最需要做的事就是要加大对现有政策的落实力度。座谈会上企业纷纷反映，实际上目前民营经济政策出台的已经比较多，但是政策虽好落实难。为此，我们建议应重点在以下三个方面抓好民营经济政策的落实：

一是进一步加大对政策宣传力度。让更多的创业主体知道了解自己应有公平、平等的经营环境所包括的内容，积极创造条件争取用好政府鼓励、引导、支持发展民营经济的政策资金。

1、对民营经济政策的宣传，充分利用电视、报纸、网络等市主流媒体，形成宣传合力，向宣传交通法规那样，在全市范围内展开全面系统的强势宣传，把党和政府发展民营经济的政策措施通过各种有效形式宣传到家喻户晓；进一步营造创业者在法律上有保障，社会上有地位，政治上有荣誉，发展上有方便，经济上有实惠的良好社会氛围，建议市委市政府对优秀社会主义事业建设者、纳税、就业先进民营企业典型的年度表彰要形成制度。

2、注重发挥社会中介机构，特别是各类行业协会、商会更为直接的宣传、培训，按会员意愿把民营企业最关心、最需要的政策信息，通过民间组织自我教育的形式加以宣传，容易取得事半功倍的效果。在行业组织的发展和引导上强调民间化，坚持“自我管理、自我服务、自我协调、自我约束、自我教育”的“五自”原则，多引导、多鼓励，少设障，逐步推进改革，减少官办行业组织。

3、建议尽快完善政府对民营企业专项培训资金的有效使用和管理，真正管好、用好培训经费，要让真正开展有效培训工作的组织和单位得到政府的扶持。政府部门组织企业开展有关争取享受政策扶持的操作性的实务培训，完善培训规划，制定培训计划，扩大受训面，加强政府与企业信息化建设沟通渠道。

二是加大政策措施落实力度。

1、加大领导协调力度。加大市县民营经济发展联席会议制度的工作协调力度。督促有关部门、县区尽快完善实施细则，把没有落实和落实不到位的政策逐一列出来，把民营企业发展中反映的困难和问题一一列出来，专题会办协调，明确落实部门，确保协调效果。

2、下大力气解决政策措施落实中的难点问题。进一步放宽市场准入，降低和清除民营企业进入我市服务业、文化、教育、卫生、公用事业等领域、行业的门槛，简化审办手续。对违反首次告诫制的部门和个人等反面典型给予严肃处理，真正体现公正、公平和平等。强力推进全市企业担保机构建设，建设全市工业企业信用体系，建立多渠道融资服务平台解决民企融资难，对于民营企业的资金扶持，需县区财政配套支持的应到位。选择恒瑞、康缘、鹰游等大企业先行试点“民营企业在党委组织部门和政府人事部门的监督、指导下，自主管理员工人事档案”，发挥员工人事档案的应有作用。对工作年限满20年的机关人员离岗创业给予更大程度的鼓励性补助，大张旗鼓的鼓励支持机关事业单位职工走进创业、兴业、纳税、奉献的建设者队伍。

篇7

全国普通高等学校毕业生就业协议书

毕业生：__________

用人单位：_________

学校名称：__________

一.毕业生情况及意见栏：

1.培养方式：统招

2.学历：大专或(专科)

3.家庭地址：家庭所在地址

4.健康状况：一般为良好

5.应聘意见：是指应者希望从事那一方面的专业工作，或是对就业有什么要求等方面的内容，一般毕业生都应在这一栏内填内容，并签名。

二.用人单位情况及意见栏(一般是由用人单位填写，一定要问清用人单位填什么内容)：

1.单位隶属：是指上级主管单位，如：民营企业一般隶属于开发区管委会，国有企业.机关事业单位隶属是所在地经济发展委员会

2.联系人：用人单位的人事负责人

3.联系电话：用人单位的人事负责人电话

4.所有制性质：用人单位的性质，如：国有、股份、民营、集体、个体

5.档案转寄详细地址：是指用人单位的人事机构地址。

A.国有企业、机关单位一般有独立的人事档案管理权，则档案转寄地是指单位地址(用人单位自己会写明的);

B.民营企业、股份制企业等一般是由单位所在地的人才服务中心，所以档案转寄是一般寄往人才服务中心(用人单位会告诉你)

C.如有同学没有签订全国高校统一协议书，想把档案转寄某地，可以凭人事部门或人才服务中心的档案接受函可从学校转出。

6.用人单位意见：用人单位人事主管意见，加盖单位公章

7.用人单位上级主管部门意见：到国有企业、机关事业单位等就业的(合同工除外)上级主管部门是单位所在地的县级以上的人事局盖章;人事关系是委托当地的人才服务构(人才服务中心)的，则先由单位所管辖的区人事局盖章，再到市级人事机构(人才服务中心)盖章。(若为温州市区的则可在就业单盖章后，上级主管部门盖章将由学校负责代办)

三.学校意见栏：

1.学校联系人：是指所系负责就业的老师(一般为辅导员)

2.院系意见：所在系意见

3.学校毕业生就业部门意见：院就业指导中心

《就业协议书》签订的步骤

1.毕业生到所在学院领取具有唯一编号的《就业协议书》原件，认真如实填写，经学院审查后签署意见，加盖学院公章。

2.毕业生与用人单位双向选择、洽谈。毕业生要全面了解用人单位基本情况及接收毕业生的基本条件和要求，如实向用人单位介绍自己。

3.经双方充分协商达成一致意见后，毕业生与用人单位签订《就业协议书》，并由单位签字、盖章。如有其他约定，以文字方式在协议备注栏注明。用人单位上级主管部门意见视用人单位性质、隶属关系等因素，需加盖相应人事主管部门公章或另附接收函(批)件。双方签好的协议由用人单位或学生本人返回学校招生就业处登记。

5.学校招生就业处汇总协议，审查合格后，加盖学校就业主管部门(即就业指导中心)公章。其中一份返回用人单位，一份返给毕业生本人，一份学校备案，一份由学校上报省教育厅就业指导中心。

填写、签订《就业协议书》须知

1.毕业生情况及意见栏：毕业生本人基本情况(姓名、性别、年龄等)由毕业生据实填写。所填写的专业(名称)应为学生入学时所学专业全称，不得简写、误写。家庭地址应为毕业生入学前生源所在地，如有变动以生源地为准。应聘意见一般应写明本人意愿，如：愿意到╳╳单位工作等字样。不应漏填毕业生签名和日期。

2.用人单位情况及意见栏：单位名称填写应与单位公章一致，不要简写、误写或填写别名。单位联系人、联系电话、邮编及通讯地址一定要填写详细、真实。档案转寄详细地址要清楚填写用人单位人事档案保管单位的详细地址，以便用于学校档案管理中心邮寄毕业生档案材料。无人事档案保管权的单位请填写其委托保管档案的地址，如人才交流中心、人才市场等。

用人单位的意见，除签署具体工作单位意见及公章外，还要按单位隶属关系签署上级主管部门意见：

(1)省内市(地)或县所属非教育系统单位，需有市(地)或县人事局签署的意见及公章;

(2)省内教育系统所属单位，需有市(地)或县教育主管部门签署的意见及公章;

(3)省内无主管部门的非国有单位(民营、私营、外资企业或公司)，需有单位所在市(地)或县人才交流机构(人才交流中心)签署的意见及公章，可为毕业生提供办理落户、保管人事档案等人事服务;

(4)省内中直机关、事业单位按人事管理权限办理，并需有省人事厅开具的接收函;

(5)省内中省直大中型企业可以自主接收毕业生，有本企业人事部门的意见及公章即可;

(6)外省省属单位，需有所属省或市(地)毕业生就业主管部门签署的意见及公章;

(7)外省国家部委所属单位，需有所属国家部委人事部门签署的意见及公章;

(8)军队单位，需有师级以上政治部的意见及公章;

3.学校意见栏：学校联系人、联系电话、邮编及通讯地址由学校统一印制，任何人不得涂改。学院意见一般应由毕业生辅导员或主管就业的书记签字、学院党总支盖章。学校就业主管部门意见由学生就业指导服务中心审核后签章。

4.备注栏：如毕业生与用人单位有其他约定条款或未尽事宜，经协商后可加入备注栏。口头协议无效。为防止欺诈和违约纠纷的发生，一般应由毕业生本人签字并加盖用人单位公章。

[签订《就业协议书》的注意事项]

1.毕业生在与用人单位正式签订就业协议时，一律以学校签章认定的印有统一编号的《就业协议书》原件为准，复印件无效。

2.每位毕业生只能与一个用人单位签订就业协议书。凡与两个或两个以上用人单位签订协议书的，除认定与最先签约的用人单位的协议生效外，其他一律按违约处理。

3.毕业生与用人单位对就业协议书的生效有其他约定条款的，必须以书面形式注明，以口头形式的协议或约定，一律不予承认;约定条款的内容不得违反国家法律和行政规章的有关规定，不得损害学校、用人单位和毕业生的声誉和合法权益。

4.报考研究生或准备升本的毕业生在签订就业协议书时，应将报考研究生或专升本的有关事宜告知用人单位，经协商达成一致意见后予以备注。未告知、未协商由于研究生录取或升本而造成违约的，由毕业生本人承担违约责任。

5.毕业生应及时将签订就业协议书邮寄或送交用人单位。邮寄应采用挂号的方式，送交应亲自面交用人单位，邮寄或送交的收据应妥善保管，以备查用。

6.毕业生与用人单位已签订就业协议书，毕业生要求再次领取就业协议书重新择业的，按违约处理。

7.如毕业生违约，毕业生需征得原用人单位的同意和解约书面证明，并向用人单位和学校交纳违约金、承担违约责任后，方可重新领取新的就业协议书继续择业;如用人单位违约，毕业生要及时报告本学院辅导员老师和学校就业主管部门，以便共同维护毕业生合法权益。

[报到后离开单位的注意事项]

若毕业生到单位报到后，提出辞职，必须单位同意，并取得相关证明，方能离开，不能一走了之。毕业生离开单位须获得如下材料：

1.违约证明。用人单位开具同意离开单位的证明，以便回学校办理违约手续。

篇8

“把不懂的业务全部包出去，我们只做我们熟悉的。”这是上世纪八九十年代风靡一时的管理思潮。管理大师彼得・德鲁克显然先知先觉地注意到了这种趋势，他曾指出“在10-15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式”。于是，人力资源外包公司首先迅速在海外蔓延。后来随着经济的发展，人力资源外包的概念以及人力资源外包服务逐渐被我国的企业接受并认可。

然而，人力资源外包在我国的发展并不是一蹴而就的。人力资源外包经历了从萌芽期到主导期，从不成熟到逐步完善的阶段。

1979年，作为中国人力资源外包行业的第一家企业――FESCO在北京成立，标志着人力资源外包服务正式在我国作为一个行业出现。在随后整个的80年代，人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础。

到了90年代，人力资源外包行业进入起步期。这一时期，“提供中方雇员”继续发展；同时随着改革开放的步伐，民营企业和外资企业相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，人事事务外包终于揭开了它的面纱。此外，由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进，我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念，特别是一些发展快速的高科技企业，投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系。在这个过程中涌现了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立人力资源管理顾问公司，开始推动中国人力资源管理职能外包市场形成。

进入21世纪后，中国人力资源外包行业进入发展期，人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业性发展，还出现了市场细分，人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多，纷纷开始由其在华总部牵头，将其人事事务统一外包出去。此后，规范化、专业性、市场细分的人力资源服务商开始遍地开花。

篇9

函授毕业生的档案，重要性和身份证几乎相当，函授档案作为函授毕业生的第一份档案，今后定级转正、申报职称、办理养老保险、以及职务晋级等都得用函授档案。过去许多函授档案沉寂多年，毕业生不理会档案，也不来办任何手续。但近年来，签劳动合同必须档案跟随，这样促进了档案的流动。但还有极个别马大哈学生漏掉自己的档案，等到用档案时找不到。现在函授档案有三种现象：一是许多毕业生工作不稳定，为图方便将档案留在自己身边，最终成了“死档”。二是档案随毕业生到了新单位，因为换新单位，档案无人管理，漏了自己的档案，最终使自己档案成为了“弃档”。三是存放在人才交流中心档案管理中心，费用高，提取方便。市人社局有关负责人提醒毕业生应根据自己的实际情况落实档案，如果在民营企业或是合资企业工作，无论本地籍或是外地籍最好将档案放到正规单位管理，在外地工作的学生也应将档案转移至工作地档案管理中心，以免造成弃档。

二、做好函授毕业生档案工作的几点建议

鉴于目前函授毕业生人事档案工作的现状，各高校函授点应强化函授档案管理工作的就业服务功能，使得新的单位通过个人档案全面了解毕业生的自然资料，增强毕业生的就业竞争力。一是应该实现档案的信息和网络化。符合条件的用人单位可以通过档案管理平台账号及时查询不涉及隐私的档案信息。各档案部门也应加强各式档案包含函授档案征信网、诚信档案网、学籍信息网等系统。如果国家能够将这些数据统一整合起来，把各种个人信息库相衔接，就可以建成全面的个人档案信息系统，既有利于各部门信息共享，也使函授毕业生受益。二是做好毕业生档案转交工作。有些高校要求高校函授点必须严格执行档案传递制度，并要求毕业生尽快将档案转至单位或就业服务部门、人才机构等人事部门，避免给自己未来的工作单位和生活带来不便。对于有就业单位的函授毕业生，要搞清楚单位性质。如果是政府机构、全额拨款事业单位、国营单位，应该有主管单位，主管部门是有人事管理权，可以接纳档案。其他单位工作就应交当地人才交流中心档案管理中心，到时提取方便。函授毕业生一定要重视自己的档案。对于打算把档案暂时存放在学校的毕业生，第一时间要提出申请，在找到新的工作单位之后及时迁入新单位，以免给以后的生活工作带来不必要的麻烦。

三、对函授档案工作的思考

随着物质水平的提高，教育水平也越来越高，函授学历在社会上往往被忽视，函授档案更是无人问津。我们如何改变这种现状？使我们的函授工作上一个新台阶呢？

首先，我们要提高认识，函授作为上世纪八、九十年代的产物，国家并没有废掉它，说明它就有存在的价值，例如：评职称、签合同等等都必须用函授档案。既然有存在的价值，我们就应该给它成长的空间。让我们携起手来，共同关注函授，重视函授档案。函授毕业生更应该爱护自己的档案，就象保护自己的眼睛、鼻子一样。不要不闻不问，不理不睬。

篇10

目前,“民营企业”这个概念还没有一个官方的定义。在本文中它主要指私营、个体、集体企业等。伴随着从无到有,从小到大的成长过程,我国民营企业的队伍不断壮大,已经成为国民经济和社会发展的重要力量,促进民营企业国际竞争力的提高对于推动经济增长、增加财政收入、扩大城乡就业、维护社会稳定都具有着重要意义。

二、民营企业的发展困境

纵观不同时期的民营企业我们发现做大做强者少;惨淡经营,遭遇倒闭者却比比皆是。资金、人才、技术、歧视性政策的制约使得民营企业遭受发展困境、破产率高,举步维艰。

(一)在资金方面,资金短缺融资难已经成为了民营企业最为头疼的问题。占民营企业95%以上的是中小企业,它们资金基础薄弱。以上海为例,私营企业平均注册资本只有145.6万元,仅为国有企业的15%,外资企业的4%。因此许多企业在起步时完全依靠自筹资金,在经营运作过程中往往流动资金不足,一些市场前景看好的产品因为缺乏投入资金而无奈止步。而现有的金融政策和资金投向又明显向国有大中型企业倾斜,苛刻的抵押担保条件使得不动产和资金不足的民营企业最终难以取得银行的贷款。

第一,由于信息不对称,各商业银行无法满足众多民营企业需求频繁的贷款要求,面对行业分布广泛、行业国内外竞争情况迥异、技术水平参差不齐的各类民营企业,商业银行难以做出精确的贷前判断。风险高,单位成本高,跟踪监督难,债权维护难等现实问题,使得惜贷现象蕴育而生。据调查,60.5%的民营中小企业没有1～3年的中长期贷款,即使获得仅10%能满足需要,52.7%的部分满足需要,31.3%的不能满足需要。

第二,融资担保体系不健全,对担保机构的风险补偿和控制机制尚未建立。以浙江省为例,截至2005年,全省虽有125家担保机构,但银行对担保机构承担的风险一般只有30%;仅有的27家担保机构获得政府补偿,补偿资金也很有限。民营企业获商业银行贷款仍然是长路漫漫。

(二)在人才方面,民营企业显然是先天不足。民营企业在创业之时靠的是廉价劳动力,讲的是低成本优势,没有能力也没有必要吸引高水平人才,人才储备天生不足。随着其不断发展,很多民营企业已经认识到了人才的重要性,纷纷以高薪吸引人才。然而人才的招来又谈何容易?除去民营企业自身管理制度与方法相对落后,缺乏吸引人才的优秀企业文化外,其难以解决高素质高技术人才的户口也成了其招纳人才的一大限制。以北京为例,进京指标实际上是一种社会资源,而这种社会资源的分配并不合理,2004年,北京市市属用人单位需求毕业生4.8万人,其中机关占10%,事业单位占22%,非公经济单位占45%。但是进京指标除了特批的高新技术企业外,只有行政事业单位和国有企业才有,最需要人才的非公经济却没有进京指标。

(三)在税收政策方面,民营企业遭受着明显的不公平待遇。政府对于国有企业的税收实行先缴后退,对于外资企业更是拥有多项税收优惠政策。以上海为例,上海浦东新区对于外商投资企业和外国企业:投资能源,交通建设的企业实行”五免五减半”政策,投资生产性项目的企业实行”二免三减半”政策;投资兴办银行,财务公司等金融机构”一免二减半”。计税工资,内资企业规定800元至900元,而外资企业所有工资支出均计入成本。此外,在高税负下,有些地方行政机构还常把民营企业作为摊派各种费用的对象,靠征收名目繁多的费用作为解决财政困难的重要渠道。表现最为明显的是民营企业中的乡镇企业,其显性负担很重,减轻农民负担而取消的费用有相当一部分被转嫁给乡镇企业。

(四)在其它政策方面,虽然政府在宏观上颁布文件基本解决了对民营经济的歧视问题,但在实际操作过程中政策性歧视并未得到实质性改善。

在产业准入、进出口权等方面,政策规定私企不得参与使用稀缺资源的生产,不得从事关系国计民生的重要行业的活动。在划分的80个领域中国家允许外资进入的领域达60多个,而允许民间资本进入的领域却只有40多个。民营企业在近30个产业领域存在着不同程度的“限进”情况,尤其是在基础设施、大型制造业、金融等社会服务业以及国有产权交易领域的投资进入很少,呈现严重的投资结构不均衡的状况。以上海的汽车行业为例,在整车,部件和配件,维修和销售中民营企业真正进入的只有配件和销售。

在项目投资政策上,国家一些急需加大投资和加快发展的领域如金融、保险、证券、通讯,其投资基本上都由政府包揽,经营大多由行业垄断,民间资本一直难以进入。有些项目虽然允许民间资本介入,但由于审批程序复杂,进入条件苛刻、门槛过高使得民间资本可望而不可及。

三、民营企业增强国际竞争力的基本思路

民营企业要做大做强,必须站在国际市场的大舞台上,与世界一流企业进行竞争较量。怎样推动民营企业走向国际市场?如何突破瓶颈成为了民营企业的当务之急。

(一)首先,就资金困乏问题我们结合民营企业中中小型企业及大型企业的不同特性分别给予相关建议。

第一,对于小型企业而言,根据其数量多所需资金不大资金流动快的特点,建议走民间融资的渠道。民间融资资金到位快,操作性强,而且有信息对称的好处。企业家凭借其个人信誉使潜在投资者确信其所追求的回报率从而将私人资金从银行储蓄及高消费转移到企业的投资上,汲取当地资金资源解决资金困乏的问题。以民营企业发展腹地浙江为例,依靠民间私有资本的直接投资使得浙江民营企业从起步之日就摆脱了融资方式、融资渠道等一系列资本运作的难题,优化了民营企业投资资本的结构。浙江民间融资的成功案例说明,目前将民间融资一概看作非法融资的做法是有失公允的,政府应该承认民间融资的合法性,逐步放开民间借贷市场、拓宽民间融资渠道、规范民间融资体系,为了规范民间融资也可以对民间融资的利息限定最高界限,当然对于扰乱资本市场的有组织性的地下钱庄一定要坚决打击,同时维护合同履行的法律法规,打击恶意欺诈行为,从而为民间融资创造一个稳定合法的环境,为中小企业的融资难开拓出路。

第二,对于民营企业中的中型企业而言,银行贷款为主,民间融资为辅才是解决其资金难的上策。中型企业已经有前期心血投入,经营具备了一定规模,在同业间也已经有一定的信誉,破产率较小。此时银行给贷风险相对小一些,中型企业获取银行贷款的可能性也比较大。当然在这里政府也应该相应发挥作用,为银行提供信息服务,主动承担对企业的监控职责为银行提供及时有效的企业运营情况分析,通过加强对企业的监督机制使得银行更放心的对中型企业发放所需贷款。对于已经走出小型规模的中型企业来说民间融资依然是一种可以依赖的资金获取方式,它有助于解决短期小规模资金需求,配合银行贷款满足中型企业的各种资金需要。

第三,对于中型企业不同行业不同类型我们也要给予区别对待。对于一些前途看好的高科技企业和一些利用自然资源,比较优势明显的中型企业,可以探索银行贷款担保方式的多样化,在经过评估后可给予信誉贷款。对于一些已经竞争过于充分行业的民营企业政府应该较少干涉,优胜劣汰完全遵守市场竞争的准则。

(二)其次,就人才问题我们建议政府给予有力的政策支持。目前每年国家对于城市新入户口都有一定的指标限制,而相对来说这些指标大多被国有企业,科研院所,高校等获得,于是也成了民营企业吸引人才的一大不足。此外,有关管理部门在评职称等问题上也不能将私企、个体与国家机关、企事业单位平等对待。私营企业同时还不具有人事档案的管理权,不能象一般的国有企业一样出具人事方面的证明,这对有一定规模、比较规范的私营企业搞好人才的培养使用,提高人才管理水平,降低人才管理成本都是很大的不足。政府应该出台类似《中关村科技园区接收非北京生源高校毕业生办法》的规定将针对高新技术企业的人才优惠政策广泛运用于民营企业。

(三)建议税收统一化,逐步取消外资企业及国有企业的税收优惠政策为民营企业提供一个公平竞争的市场环境。具体来说,对于民营企业在税收上可以采取降低税率,税收减免,提高税收起征点,提高固定资产折旧率等措施。第一,就降低税率而言,降低企业的流转税,直接税的税率是最常见的做法。第二,税收减免是针对税额而言的,它也包括全额减免,定额减免,核定比减免。在税收减免的环节上,主要放在民营企业的创建之初。第三,提高税收起征点是指可减少起征点以下的中小企业的税收。各国提高税收起征点的税种主要有营业税,所得税等。第四,提高固定资产折旧率对中小企业有两方面的好处,一是加速技术设备的更新换代;二是降低当期的应税额,从而减少当期的税款。其余还有对中小企业的税收宽限,简化手续等措施。通过各种税收优惠一般可以减少中小企业一半以上的税收,使它们的赋税总水平由占企业增加值的30%降到15%左右。