劳动合同管理实施细则范文

导语：如何才能写好一篇劳动合同管理实施细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

《劳动合同法》贯彻实施的基本情况：

(一)《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。

(二)《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。

《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

(三)《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。

《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

(四)《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。

1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。

目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。

2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动;有的是因为不愿缴交社会保险费;有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。

3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。

有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强;二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外

来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保;三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。

4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。

我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。

(五)完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。

《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：

1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。

2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算;对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。

3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间;对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。

4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定;对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。

篇2

屈指算来，到现在我已在14公司工作了五个多月了。回顾这一段时间的工作，我感触很多。五个月来，在公司领导的大力关心和帮助下，在同事们的积极配合与支持下，我不遗余力地做好人力资源管理工作，虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩，但我是在用心地做好每一件事，并努力使14公司的人力资源管理工作更规范、更科学，人力资源管理工作的面貌也大有改观。从这个角度讲，我还是比较欣慰的。

一、建立健全各项规章制度，使人力资源管理工作更加规范

俗话说，没有规矩，不成方圆。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。规章制度作为企业管理工作的基础和保障，是我们工作中不可或缺的重要环节。但是，由于种种原因，我公司的人力资源管理制度极不健全，人力资源管理各项规章制度都是xx年以前制定的，一直沿用到现在。由于企业面对的客观环境以及企业发展、人员流动等方面的变化，这些“过期”的制度已经远远不能适应企业发展的实际需要，企业人力资源管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。为了扭转这一局面，我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下，结合企业的实际情况，建立健全各项规章制度，使人力资源管理有章可循，有据可依。一段时间以来，我修改了员工考勤制度，并相继起草了xx年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人力资源部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度，将各项人力资源管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。

二、清理完善人力资源档案管理工作，夯实人力资源管理基础工作

篇3

从7156到19637看就业快速发展。

随着党和国家就业政策深入实施，市《全面实施再就业解困工程》、《关于企业解困和实施再就业工程若干问题的决定》、《下岗失业人员担保贷款实施细则》等促进就业政策的实施，双向就业平台搭建、职业能力培训、公益性岗位开发安置、小额担保贷款发放等就业创业服务活动的常态化开展，促进了各类群体就业，就业创业工作发生翻天覆地的变化，就业人数从年7156的就业人数、发展到“十二五”期间全市累计城镇新增就业4.7万多人，下岗失业人员再就业1.5万多人，实现农村劳动力转移就业4.3万多人,城镇登记失业率控制在4.2%以内。这些数字的跳跃式变化，充分见证了市委、市政府“顺应全市人民过上更好生活新期待”，积极推进民生建设的伟大成果。

从13万到24万看社保体系建设成效。

《县企业职工养老保险实施办法》、《市城镇职工基本医疗保险实施细则》等五项社会保险制度的先后制定实施，推动市社会保障制度和体系不断发展和完善，为全市人民共享经济社会发展成果奠定了制度基础和保障。从年13万多参保人次跃升至年底的24万多人次，年征收社保费由8600多万多元达到年的3.6亿元,社保基金累计结余4.75亿元。企业职工养老保险金经历七连调，提高到年的1.266万元/年。尤其是近五年来，较好地解决了被征地农民、超龄职工、被辞退民办教师、乡村医生、村干部、国有农牧渔良种场职工、干部等特殊群体的养老保险和城镇居民医疗保险等问题，2879名原国有、集体事业单位超龄职工养老保险得到解决，3820名失地农民参加养老保险和享受生活补贴，1844名村干部参加养老保险。城镇职工基本医疗保险综合报销比例达到80%，城镇居民医疗保险综合报销比例达到60%，城镇职工和居民医保统筹基金最高支付限额达到了上年度在岗职工平均工资、城镇居民人均可支配收入的6倍。随着扩面征缴工作的逐步推进，社会保险覆盖面迅速扩大，全市人民百分之百都能得到社会保障的目标已近在眼前。年市新型农村社会养老保险试点工作的开展，更是拉开了农村养老保险工作的序幕，吹响了全民社保工作的号角。

从17424到27863看人才队伍建设成果。

在市委、市政府高度重视下，“人才强市”战略取得丰硕成果，人才队伍总量和结构实现了双提升。全市人才总量从年底17424人增加到年的27863人。“十二五”期末，全市每万人拥有人才573人。其中，党政人才1244人、经营管理人才6829人、专业技术人才8108人、高技能人才4342人、农村实用人才4490人、社会工作人才2850人。省管以上专家3人，市优秀专家3人；享受国务院特殊津贴专家6人，享受省政府专项津贴1人。人才工作载体不断拓展，在酒业建立了企业博士后产业基地，组织实施了“企业家孵化工程”、“农村实用人才基地建设工程”等一系列人才资源开发项目建设，非公有制企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才实现跨越式发展，达到1.2万人，占人才总量的44.3%。队伍结构进一步优化，中青年人才成为人才队伍的主体，党政人才、专业技术人才中，45岁以下比例分别占56%、69.2%，本科学历以上分别占48.8%、29.2%。

从起步实施到100%看干部人事科学管理。

《中华人民共和国公务员法》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》等法律法规在市深入贯彻落实，市《关于全面清理检查机关事业单位临时聘用人员进一步规范用人管理的通知》等制度规定的实施，推动了干部人事管理走上了法制化、科学化轨道，激发了机关事业单位人员队伍整体活力，提高了服务经济社会发展的能力。自年以来，市行政机关副主任科员以下公务员坚持“凡进必考”制度，共招录了133名公务员，为全市镇（街办）和市直部门及时补充了新的力量，改善了公务员队伍结构；35家事业单位纳入参照公务员法管理。市在全省创新开展了公务员通用能力评价试点工作，公务员队伍建设取得积极成果，在优秀公务员集体和公务员评选活动中，市经济商务局1人、百里洲派出所1人获得了市委、市政府表彰。事业单位公开招聘制度的大力推行，“三支一扶”人员选聘活动的积极开展，共为市招聘了228名高学历事业单位专业技术人才、选聘了118名“三支一扶”大学生，极大缓解了教育、卫生等部分事业单位高学历专业人才短缺的矛盾。全市事业单位工作人员公开招聘率和聘用合同管理率从起步实施达到100%，走在市各县（市、区）前列。事业单位岗位设置管理基本完成，义务教育学校和“两类卫生”事业单位实施了绩效工资制度，参管单位政策待遇和公务员津补贴、其他事业单位过渡性补贴政策全面落实。初步形成了以公开招聘、竞聘上岗、收入分配、人事等相配套的科学的人事管理格局。

篇4

修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；

通过了劳动与社会保障监管部门对我公司**年度的劳动年检，拿到了年检证；

融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。

经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；

对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；

设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；

广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；

二、目前存在问题：

招聘方面：

技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；

部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；

部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；

考勤：

考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。

离职办理：

部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。

合同管理：

多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；

制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；

员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；

部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；

缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；

岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；

生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；

三、对所存在问题的建议处理措施及**年工作计划

招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；

考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。

制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。

员工手册：向集团明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由人力资源中心牛淑凡、吴远群、李火生三人设定期限集中完成统一上报、经集团审批、进行下发。

部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。

激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。

广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。

**年工作计划：

保险：结合2009年的保险缴纳费用做出**年的参保人员、人数、缴纳规划；基本达到劳动与社会保障监管部门对我公司2009年的年审，以及基本可以规避或覆盖一些关键工种有可能发生的工伤事故对事故本人或企业造成的损失；预计**年基本养老保险人员在原128人基础上可增加30左右，达到160-170人；工伤保险参保人数在原158人基础上可增加50，达到237人。

人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。

表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。

附：现有制度分析：

2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。

**版下发的制度有29个，目前制度情况：

现有制度分析/分类

制度名称

废止制度

《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》

不适用制度

《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》

暂未用制度

《活动室、阅览室的管理办法》

修改待审批下发的制度

《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。

目前运行的制度

《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理

需增加的制度

《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

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一、20XX年人力资源工作总述。

20XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：XX质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为南粤物流XX年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。

南粤物流人力资源战略SWOT分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。(三)机会：政府政策的大力支持;加入WTO带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。

九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21人次。

十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。

十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。

十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。

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关键词:高职院校;高职毕业生;就业;法律制度

高职毕业生作为人才资源的重要组成部分,其就业过程是国家高层次人才资源配置过程中最重要的一个环节,关系到我国的长远发展、社会稳定和高职院校的生存与发展。在当今人力资源市场供需严重失衡的环境中,高职毕业生“毕业即失业”已不是个别现象。近年来,国家相继出台《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规以净化就业环境、规范劳务市场和企业用工制度,但用人单位强势、毕业生弱势的问题还将继续存在,并在高职毕业生就业的某些环节中日益凸显。

目前,高职毕业生就业存在以下四个较为突出的问题:一是高职毕业生就业结构性矛盾极其突出,二是社会对高职毕业生认同度仍然不高,三是一些高职毕业生的就业观念需要转变,四是高职毕业生就业的相关法律存在缺失。解决这些问题,需要考虑多重因素。我们可以从政府、社会、高职院校和学生四个方面进行法律视角的思考与分析,从而寻求与探讨促进我国高职毕业生就业法律制度建设的途径与方法。

一、政府应积极制定和完善高等职业教育与学生就业的法律法规,从制度上为高职毕业生就业提供根本保障

1.科学制定《高等职业教育法》,进一步确立高等职业教育的地位。《高等职业教育法》应包括总则,高等职业院校的设立、体系,高等职业院校的教师和学生,高等职业教育的投入和条件保障,附则等几个部分,以法律形式明确高等职业教育的地位、根本任务、发展途径、设置标准、管理体制、条件保障、人才培养模式和法律责任。应明确高等职业教育是与普通高等教育并列的、同等重要的高等教育体系;高等职业教育的任务是培养职业型、技能型人才;建立并逐步完善在国务院领导下分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与的职业教育管理体制;扩大高职院校的办学自,保障高职院校在专业设置、招生规模、教师聘用及经费使用等方面享有充分的自;提高办学层次,建立从职教专科到职教本科乃至技术硕士、技术博士的职教体系,落实国家终身教育政策;严格实施就业准入制度,加强职业教育与劳动就业的联系;特别是要明确各级政府对职业教育的经费保障(生均经费应不低于普通本科)。同时,修改《中华人民共和国教育法》第二十五条中不合时宜的规定,再由国务院颁布相关实施细则。《高等职业教育法》只能对高等职业教育作出原则性规定,基于立法技术原因,其详细内容可由国务院以行政法规方式进行补充。

另外,教育部要就具体事宜颁布相关规章,比如在教师职称评定方面,制定不同于普通高等学校的教师职称评定标准,对专任教师应提出实践性要求;制定企业人才在职业院校兼职的办法,鼓励高职院校从企业聘请专业技术人员担任兼职教师;规定高职院校应有起码的实训场所(硬件设施达不到要求的院校一律关停并转);学生接受实训时间不少于半年;改革现有课程和教材;学生必须考取相关的职业资格证书才能毕业。同时,在教育行政部门设立单独的高等职业教育管理部门。上述内容必须以规章制度的方式保障实行。

2.制定禁止就业歧视的法律――《反就业歧视法》,加强就业歧视立法。要消除大学生就业歧视,首先就要使反就业歧视有法可依,从立法上予以完善,加强立法规制。我国反就业歧视的规定主要体现在《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》里。这些法律规定都是个别的,操作性不强。事实上,我国并没有一套可操作性强的禁止就业歧视的法律制度,对就业歧视的法律规定仅限于原则性和口号性的内容。社会上存在大量就业歧视行为已是不争的事实,因此,我国有必要制定《反就业歧视法》,从源头上对反就业歧视加以规定。这部《反就业歧视法》应解决下列问题:一是明确就业歧视的概念和范围,二是明确用人单位的用人自,三是明确就业歧视的法律责任,四是明确对就业歧视的救济方式和程序,五是设专章对大学生就业歧视加以规定。

3.国家教育部门应当逐步调整《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录(试行)》,增强学生的就业适应能力。《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录(试行)》中将高职高专的专业分为19个大类、78个小类、531种,此目录的显著特征是专业名称采取“宽窄并存”的做法,专业内涵多样性与普遍性相结合,对同一名称的专业,不同地区不同院校可以有不同的侧重。这项办法的出台进一步落实了高职高专院校的办学自,推动了高职高专教育专业结构调整,更为重要的是对高职高专院校的就业改革起到了很好的促进作用。但是我国的高职高专专业指导目录实施时间不长,一些高职高专院校在具体运作过程中已经出现了不适应的情况。而且,我国与高等职业教育较发达的中东欧国家相比,职业教育专业目录在一定程度上显得种类繁多。在上世纪90年代,中东欧国家将调整职业教育专业设置和结构作为职业教育改革的重点,因为第二次世界大战后,中东欧国家职业教育课程存在着共同的问题:专业过窄过细,适应性不强。东欧剧变后,一些中东欧国家在欧盟的帮助下对职业教育进行改革,调整了职业教育专业目录,以适应社会和经济变革的需要。如波兰就在1986年将527种职业教育专业减少到241种,到1993年进一步减至138种。一些职业教育发达国家在办学过程中曾经出现的问题,而今在我国市场经济条件下由于经济的不断发展也出现了。朝阳产业不断产生,夕阳产业日趋消亡,一些职业岗位也在不断发生变化,这些变数要求我们的专业目录要不断调整更新。国家教育部门应当根据市场变化及时拓宽专业面,进一步形成合理的专业结构和布局,以保证高等职业教育与社会需求形成互动。

4.国家应当及时向社会施行就业准入制度的职业范围,全面实现高等职业教育与就业准入制度的互动。就业准入制度对高等职业教育的影响体现为导向作用、社会评价与激发需求。当前,我国的高等职业教育与就业准入制度难以实现互动,因此政府应采取有效措施促使二者之间实现真正的良性互动。截至目前,我国劳动和社会保障部已规范了1800个职业岗位,但严格执行持证上岗就业准入的只有90多个岗位,其余的许多岗位还未能严格执行。这样,高职院校作为办学机构对哪些岗位应该由接受过高等职业教育的大学生去干、高职学生需要具备哪些理论知识和哪些实践能力并不很清楚,自然就会形成“供”、“需”不适,造成高职大学生就业困难。为此,国家有关部门应加强劳动监察力度,严格执行就业准入制度;由相关部门建立职业资格证书标准动态更新机制;建立教育部门与劳动部门之间制度化的协调、沟通机制;督促高职院校建立职业资格导向的课程教育体系。

二、社会各方面应积极疏通就业渠道,采取有效措施为高职毕业生扫除体制

目前就业市场上存在各种就业歧视,有专家强调指出,这种就业歧视使不少高职毕业生失去了就业空间,陷于各种困境。因此,只有建立和完善公平的就业环境,建成一个强大、有效的高职毕业生就业的社会支撑系统,才能真正有效解决高职毕业生就业问题。

1.规范高职毕业生就业市场,探索有效的人才储备机制。建立全国性的高职毕业生就业市场,促进高职毕业生资源与其他生产要素的优化组合。劳动力就业市场是生产要素市场的重要组成部分,没有良好的高职大学生就业市场,也就没有完善的生产要素市场。建立高职毕业生就业市场的目的,就是运用价值规律和竞争机制,使高职毕业生的供需双方直接见面、双向选择,以实现生产要素与生产资料的合理配置。同时利用劳动力市场,探索有效的人才储备机制,进行高职毕业生登记、备案,确立高职毕业生的就业预备制度,完善现有的高职毕业生就业统计体制,以保障高职毕业生及时、顺利就业,为其与企业、用人单位有效沟通提供一个交流的平台。各级政府还应逐步取消劳动力市场分割,建立统一、开放和高效的劳动力市场,取消劳动力市场的城乡分割、职业分割、部门分割、体制分割和地区分割,取消高职毕业生落户限制,让市场配置资源的作用充分发挥出来,维护劳动力市场机制良好运转,构建一个良好的制度环境。

2.完善劳动力市场制度,加大推行就业准入制度的力度,加强执法监察。完善劳动力市场制度是促进高职毕业生就业问题解决的关键,因此要加大推行就业准入制度的力度。分析就业准入制度推行现状,针对相关政策和行政法规大多原则性比较强、比较抽象、内容不具体以及缺乏可操作性等问题,国家亟须制定一部完整的、操作性强的就业准入法规,通过立法确保就业准入制度的权威性。由于就业准入制度的推行涉及劳动、人事、教育和行业企业等众多部门,因此,就业准入制度的推行和落实要在政府主导下理顺和协调好各相关部门的管理职能,力争相关职能部门配合。

三、高职院校应不断加强毕业生就业制度建设和制度创新,从理念上引导学生树立科学的就业观

衡量高等职业教育成功的一个重要标准就是毕业生适销对路,能够得到社会认可。而达到这一目标的实质就是赢得市场的过程,这个过程对于高职院校来说应该是一个永久的动态过程。

1.高职院校应当建立以就业为导向的高职教育模式,树立就业教育理念。这就要求高职院校首先要调整专业结构,建设特色专业。根据河南省教育厅的统计数据,我省高职院校开设数量最多的主要是投入较少的会计、文秘、法律、计算机、英语、市场营销、工商管理等专业,这就造成了这部分专业毕业生就业竞争激烈的局面。所以,高职院校要根据自己的优势和特色建设特色专业、特色学科,增强办学优势。其次要优化教学计划,科学设置课程。在制订教学计划与进行课程设置时,要强化实践技能操作,突出实践能力培养,加大实践与实训课程的比例,增强理论与实践知识的融会贯通。最后要推动产学结合,促进企业与院校的合作办学。高职院校完全可以在借鉴他人经验的基础上,因地制宜地探索符合自身特点的产学结合人才培养模式。

2.高职院校应当加强毕业生就业制度建设和创新。一要建立强有力的毕业生就业工作保障制度。随着社会形势的变化,高职毕业生就业已不再是一个季节性、临时性、阶段性的工作,它涉及学校工作的方方面面,贯穿教育教学的全过程,需要院校领导高度重视和院校各部门积极配合,需要学校尽快建立起“机构到位、人员到位、经费到位”的工作保障制度,保证有相对独立的毕业生就业指导机构。二要积极构建高职毕业生创业制度。在社会就业岗位总数有限的情况下,创造新的就业岗位就显得尤为必要,因此,创业教育理应得到高职院校的重视。三要结合职业资格就业准入制度,实现授课内容与就业资格考试内容充分接轨。高职教育就是就业教育,培养出来的毕业生绝大多数是直接进入基层就业岗位的职业技术人员。随着我国职业资格准入制度的推行,高职学生毕业时就应取得“双证”,即高职毕业生的毕业证与相应专业的职业资格证书。否则,高职学生毕业的同时,也就将面临丧失就业资格的窘境。其实,我省已有部分高职院校在这方面走在了省内兄弟院校前列,专门在校内设置了职业技能鉴定所。如果高职院校能够提前主动实现职业资格证与就业准入证的对接,就可以为高职毕业生就业创造良好的外部条件。

3.建立全程化的就业指导机构,强化高职学生职业指导工作。首先要树立全程就业指导理念,加强职业生涯规划指导。“河南商专学生职业生涯规划教育问卷调查”结果显示,越来越多的高职学生认识到,在目前就业形势日趋严峻的情况下,高校的职业生涯规划教育和就业指导对学生找到满意的工作十分重要。因此,高校要牢固树立全程就业指导的理念,将就业工作贯穿学校人才培养的全过程,在普遍进行就业政策宣传、择业技巧传授的同时,加强对学生个性化、人性化的职业生涯规划指导。其次要加强就业指导机构的建设,提高从业人员素质。目前,我国的就业市场已完全放开,因此,加强就业指导机构的建设是必要的。就业指导中心和各院系应该拥有一批高素质的既熟悉学生工作又了解就业市场的教师,能经常开展毕业生就业指导、咨询、推荐和服务工作。对于毕业生教育中法律教师缺乏的问题,学校可以邀请社会上有经验的律师或学校法学专业的教师为学生作报告或讲座,帮助学生掌握求职中的法律风险防范知识。高职院校要通过多种形式建设一支以专职教师为骨干,专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的就业指导工作队伍,有针对性地向学生提供经常、及时、有效的职业指导和服务。

四、高职学生应加强法律风险防范意识,以良好的法律素养进入劳动力市场

高职学生应理性认识就业形势,更新就业观念,以综合素质培养为基础,加强法律知识的积累,努力提高就业竞争力。

1.要更新就业观念,增强就业能力,提高就业风险防范意识。高职学生要学会辨识招聘信息来源的可靠性,利用平时培养的法律素养防患于未然。因为不法分子利用大学生的个人求职信息进行违法犯罪活动的现象越来越多,所以大学生应提高自我保护意识,不要轻易公开个人的重要信息。需要指出的是,毕业生要慎重签订就业协议和劳动合同。在求职初步成功后,毕业生应依据《大学生就业暂行条例》的规定,与用人单位、学校签订一式三份的就业协议。学生毕业后,学校脱离出三方关系,毕业生进入用人单位后即为劳动者。到单位试用之前,应依据《中华人民共和国劳动法》的规定,与用人单位签订一份劳动合同,合同签订之后就业协议则自行终止。因此,应当注意就业协议和劳动合同的不同法律效力。在签订就业协议时应注意以下几点:与用人单位充分协商,认真审查协议内容,慎重签订协议。

劳动合同是毕业生上岗试用前与用人单位签订的以确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是今后与用人单位发生纠纷时证明其与用人单位存在劳动关系及各自权利义务的一个最有力的证据,所以毕业生在明确劳动关系之后,应及时签订劳动合同。单位不签订劳动合同的做法是明显违法的,对此毕业生可以向劳动保障监察部门举报。

毕业生在签订合同时应当注意以下两点:第一,要审查合同的有效性。用人单位必须是依法成立的,能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件、独立承担相应的民事责任。因现在就业形势严峻,“零工资就业”现象已经出现,一些学生为在一些单位积累工作经验,主动申请无偿工作,即使这样仍需签订劳动合同,对双方的权利和义务进行约定。第二,要仔细审查合同的内容。签订合同前,毕业生要仔细阅读涉及自身权益的关于岗位的工作说明书、岗位责任制度、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则等文件,因为不论这些文件是否作为劳动合同的附件,都与劳动合同具有同样的法律约束力,毕业生应当提前知晓。毕业生在签订合同的过程中应尽量完善合同条款,比如合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会福利、劳动纪律、合同的终止条件、违反劳动合同的责任等,特别是双方的权利和义务应当在合同中明确约定。另外,还要注意试用期的相关要求。

2.高职毕业生在就业过程中遇到招聘陷阱,应当注意收集证据,用法律武器维护自己的权益。为使就业中的法律危机得到有效化解,高职毕业生在就业过程维权时应注意以下三点。一是选择恰当的维权方式。权利不可滥用,对于在就业过程中出现的法律纠纷,高职毕业生既要在合法的前提下勇于维权,又要掌握合理的维权方式。对与用人单位发生的法律纠纷,应当评估其法律风险的大小、结合纠纷的原因、双方的过错大小、主动权、社会影响等多方面的因素,从维权成本来考虑选择采用双方协商、请第三者参与调解或是及时向有关部门申请救济等方式。二是选择正确的维权途径。若用人单位或非法职业中介机构是无证照经营,可向工商部门投诉;若有营业执照,可向劳动保障监察部门举报、投诉。还可以通过劳动争议仲裁、行政复议等法律途径维护自身合法权益;在遇到欺诈、陷阱等问题时,要及时向招聘单位所在地的劳动保障监察部门或公安机关报案;发现用人单位有侵权、违约、强迫从事违法行为时,应立即向有关部门反映,及时维权。三是提高证据意识。法律救济离不开证据的支持,劳动争议案件随时随地都可能发生,因此平时要注意收集和保存证据。毕业生在就业过程中应注意保留以下证据:来源于用人单位的证据,如与用人单位签订的就业协议或劳动合同、用人单位在签订劳动合同时收取押金的收条、用人单位解除或终止劳动关系通知书等;来源于其他主体的证据,如职业中介机构的收费单据;来源于有关社会机构的证据,如向劳动保障监察部门寄出举报材料的邮局回执;来源于劳动保障监察部门的证据,如劳动保障监察部门告知投诉受理结果或查处结果的通知书。

发展高等职业教育是我国从人口大国变为人力资源强国的必经之路。我们在强调高等职业教育重要性的同时,应清楚地看到高职教育目前还是我国高等教育中的薄弱环节。因此,希望国家和政府能够尽快出台相关的法律法规和政策,支持高职教育发展,把高职教育办大办强。

参考文献:

[1]我国公布劳动力市场状况 中高技能人才缺乏[R].中国人力资源开发网,2006-08-26.

[2]中华人民共和国国家统计局.2005年统计公报[R].国家统计局网,2005.

[3]娄耀雄.我国“就业歧视”的法理分析及对策[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2004,(3).

篇7

[关键词]专有技术，专利，国际保护，知识产权

一、专有技术的涵义及法律特征专有技术一词译自英文“know-how”，即“Iknowhowtodoit”的缩写，意思是“我知道怎么做”。作为法律术语直到1944年才首次出现在美国的一个判例中。20世纪50年代以后，该词逐渐推广，随后在国际技术贸易中频繁使用。我国在60年代中期的技术引进合同中，开始使用“know-how”这一术语，但对其译法却不一致，有的译为“技术秘密”、“技术诀窍”、“非专利技术”等，或直接译为“诺浩”。1980年财政部公布的《中华人民共和国中外合资经营企业所得税法实施细则》首次在立法中将“know-how”称作“专有技术”写进条文。此后我国立法、有关解释及商业实践基本沿用“专有技术”的提法。但对专有技术的法律定义，迄今仍未统一。国际知识产权组织国际局在1964制定的《发展中国家发明样板法》中曾对专有技术定义：“所谓专有技术是指有关制造工序，以及产业技术使用知识。”国际商会拟定的关于保护专有技术的标准条款草案中认为“专有技术是为了完成某种在工业上有贡献的技术，或为了使其能在实际上应用所必要的秘密的技术知识，或此种知识的积累。”[1]世界知识产权组织1980年出版的《发展中国家示范法》第二部分第201条规定，专有技术是指“来自经验或技艺，能够实际应用，特别是工业上应用的工业情报、数据、资料或知识。”目前对专有技术作出的较有影响且被许多国家采用的定义为1969年在布佩斯召开的保护工业产权国际联盟会议上通过的匈牙利代表团的提案：“专有技术指享有一定价值的可以利用的，为有限范围专家知道的，未在任何地方公开过其完整形式和不作为工业权取得任何形式保护的技术知识、经验、数据、方法或者上述对象的组合。”我国对专有技术的理解基本上与此类似。但未对专有技术的定义作直接明确的规定，而是从工业技术和生产管理及商业经营几个方面有所侧重地作出界定。从工业技术和生产管理方面的界定如1985年国务院的《中华人民共和国技术引进合同管理条例》第2条的规定，1988年对外经济贸易部的《中华人民共和国技术引进合同管理条例实施细则》第2条第2款的规定。在商业经营领域中，《反不正当竞争法》第十条中未明确规定“专有技术”，但对“商业秘密”的界定里明显涵括了专有技术的内容。专有技术的发展，已经成为法律概念上的技术形式。它是一种无形的财产权，持有人凭秘密而获得自己的权利。它与通过遵循行政程序而存在的专利权不同，注重的是实效心理。[2]它又可与专利权一起，在国际技术贸易中互为补充，互为增益，进行转让。它与商业秘密有着极深的渊源，但比商业秘密出现的时间晚。两者常常被用作同义语，但又不尽相同：一方面，专有技术可以（但并不必然）构成商业秘密。另一方面，并非所有的商业秘密涵盖在专有技术之中。[3]商业秘密不仅包括那些不能独立形成一整套完整的技术内容、没有专利性、为少数人所知、能应用于生产实践并产生较好技术效益、经济效益的秘密的技术知识和经验（也叫know-how），而且包括那些具有专利性，但是发明人不愿公开而未申请专利，可以在工商业中使用并在商业流通中获得利益的秘密（tradesecret）.[4]由此可见，专有技术具有以下独特的法律特征：

（一）非专利性。非专利性使专有技术不受工业产权的强制性保护。但它是一种无形的财产权，属知识产权的一种。它与专利权可以相互包含，因此，存在范围十分广泛。

（二）秘密性。秘密性是专有技术存在的前提，也是获得法律保护的关键。一旦丧失秘密性，专有技术便进入了公共领域，其他人可随意获取而不必支付任何费用，专有技术即失去了商业价值。只有处于秘密状态的专有技术，才能受到法律的保护。因此，商业秘密对专有技术合法持有人提出的保密要求较其他技术更高。

（三）实用性。实用性指专有技术具备一定的技术价值，能够直接应用于生产、经营和管理实践，有可传授性，能作为技术贸易的标的。通过转让，使其经济价值得到更充分的体现。

二、专有技术国际保护的合理性

专有技术作为国际技术贸易的标的之一，在现代知识产权制度下，是一种含有巨大经济利益的财产权。这种财产权在现实的商业交易中形成了纷繁复杂的权利义务关系，对传统的知识产权制度提出了新挑战。在世界经济一体化的今天，强调对专有技术进行国际保护，其合理性体现在以下几个方面：

（一）补充专利保护的不足专有技术与专利同属工业技术，但经过法定行政程序审批的专利权显然比专有技术受到更强势的保护。这并不能说明对专有技术的保护一定要向专利权标准靠近。相反，随着科学技术的发展和国际贸易规模的日益扩大，专有技术在促进各国科学技术进步和社会经济发展中的作用越来越大。在专利权无法涵括的领域，留给了专有技术大有作为的空间。具体可从专利权如下特征分析：1.专利权的客体不同国家对专利权的客体有不同的法律规定。如有的国家将植物新品种、不够发明专利条件的小发明作为专利权的客体，而我国则不能。[5]WTO《与贸易有关的知识产权协议》（Trips）第27条第2款和第3款便明确列举了允许成员排除获得专利保护的产品和工艺有：（1）人类或动物的诊断医术、疗法和外科医术；（2）动植物工艺而非微生物；（3）植物和动物生产的重要生物工程而非非生物和微生物工程。我国《专利法》第25条也规定了不授予专利权的内容。2.时间性和地域性时间性和地域性是专利权的法定特征。各国法律及国际条约均明确规定了专利权期限和适应范围。超过期限即进入公有领域，不再享受法律保护。而专有技术所有人则靠保密享有实际专有权，禁止他人非法获得该技术和禁止不正当竞争，往往不受时间和地域限制。专利权保护期一般为20年，但专有技术的保护期可能很短，也可能是永久的，完全取决于权利人的保密程度。3.公开性各国专利法均规定，申请专利的发明必须“充分公开”。专利与发明说明书相关联。而专有技术的商业价值恰恰在于其“秘密性”，即使有所公布，也不会像专利那样与某种明显的公开信息相联系。有的专有技术只是一种方法或功能的观念，难以具体物化为图纸、数据之类的“可视物”。但这正是专有技术的经济价值所在。由此可见，专有技术是一种独立的技术形态，它与专利制度并行不悖，是有效保护技术发明创造的一种方式。它不会被专利制度取代，也不会由于专利制度的发展而受到削弱。专有技术与专利制度可以相互弥补各自所存在的制度缺陷，两者共同促进人类技术进步和经济发展。

（二）有利于激励技术创新，增进效益专有技术作为知识产权的一种，是能够为权利人带来收益的财产权。对这种财产权加以明确，予以合理的保护，一方面对权利人来说，保障了其因合法持有专有技术而支付的成本得到回应，使其能够合理地预见到所持专有技术通过应用、流通、转让所获利润的可能性，从而促使权利人为追求成本最小化、利益最大化而合理、节约地使用资源，激励人们勇于承担知识技术开发的高风险高成本，推动技术创新。另一方面，可促进专有技术的流通转让。如果专有技术未成为法定财产权，专有技术持有人所享有的权益便只能通过单个特定交易相对人的认可来保障。这样，使每一项权利的行使陷入不确定状态中。而且，在交易中也难以维持专有技术的秘密性。过高的交易成本阻碍了专有技术价值的发挥，也助长了他人寄希望于不正当转移技术，从而低价占有的心态，无益于资源的有效利用和增进社会效益。

（三）符合社会基本价值观专有技术的产生不是上帝的恩赐，而是来源于对现有一般信息进行加工、筛选、储存、处理和获得的结果，是凝聚着人类脑力劳动和经济成本的特殊智力资产。其价值性体现了人类结合经济工具和智力活动凝聚成劳动结晶的追求，反映了劳动促进财富增值的恒定信仰。劳动是公平取得财产的基本途径。“在不对他人负有义务的场合，人们对其生产、做成或创造的财产全部享有所有权”。[6]这种所有权是厘定人际关系的社会手段，一定程度上包含着社会的肯定、尊重、支持和容忍，在社会中形成了共识。这种共识必须通过一定的规范、体制和法律手段加以支撑和确认，才能有效地排除搭便车、寄生、盗用等败德行为。同时，这种确认不应排斥他人通过独立开发、反向工程等正当合法的劳动获得相同或相似的专有技术。否则，便会抑制社会公共利益的增进。

三、专有技术的国际保护

有技术作为一个法律术语的出现，与商业秘密的关系及其是否属于财产权的争论，在国际社会至今仍未能达成一致，但这已经不是很重要的问题了。国际社会不得不承认的事实是，专有技术在实践中的大量存在。在国际许可贸易中，该种许可协议的数量位居第二，占30%.[7]但国际社会对知识产权的国际保护，发达国家和发展中国家之间歧义较多。对专有技术的国际立法，更是晚近才开始关注的事。一些国际协议历经十几年仍未能得以通过，一些虽经通过，但不乏大量的问题存在，需作出进一步解释及通过成员国国内立法予以回答。笔者认为，专有技术的国际保护，应在兼顾积极保护与消极保护的原则下，在以下法律框架中予以体现：

（一）知识产权国际协定对知识产权的国际保护始于19世纪80年代。专有技术这一术语出现近70年来，从未独立出现于国际知识产权保护协定中。WTO《与贸易（包括假冒商品贸易）有关的知识产权的协定》（Trips）首次将“未披露信息（undisclosedinforma2tion）”作为知识产权加以保护。该协议第7节第39条规定此类信息的三个要件为：（1）其作为一个整体或作为其组成部分的确切构造或组合，未被通常从事该类信息工作的人们普遍知悉或容易获得；（2）由于秘密而具有商业价值；（3）合法控制该信息的人根据情况采取了合理的保密措施。普遍认为，Trips中有关“未披露的信息的保护”的规定就是商业秘密的规定。[8]但其中也涵括了专有技术的法律特点。可以说也是对专有技术持有人的权利第一次在知识产权国际条约中予以保护。使用“未披露信息”的提法，无疑增加了条款适应的弹性。Trips协定的规定为以后与专有技术相关知识产权国际立法制定了示范性标准。后于Trips协定而签订的北美自由贸易协定第1711条第1款有关保护商业秘密的规定便完全照搬了“未披露信息”条款的内容，只是将“未披露信息”换成“商业秘密”。各国在立法和司法实践中还应进一步作出规定，明确将专有技术纳入“未披露信息”或者“商业秘密”进行保护。

（二）反不正当竞争法“反不正当竞争”这个概念自出现以来，便与知识产权保护具有密切的联系。一些国际民间组织多次指出反不正当竞争应主要立足于对知识产权的保护。[9]近年来，保护商业秘密，尤其是其中的技术秘密，又成为反不正当竞争的另一个热点。[10]世界知识产权组织在其1993年草拟的“对反不正当竞争的保护”及1996年起草的《反不正当竞争示范法》中，便明确规定“侵犯商业秘密（secretinformation）”为不正当竞争。《示范法》第6条第3项对“侵犯商业秘密（secretinformation）”的解释与Trips第39条“未披露信息（undisclosedinformation）”的含义一致。虽然《反不正当竞争示范法》最终因发达国家与发展中国家的分歧而未能通过，但其作为示范法对知识产权的国际立法及国内立法作用不可忽视。而且随着国际社会国家间经济联系日益密切，相信国际社会协调一致的《反不正当竞争法》最终能得以通过。

（三）国际技术贸易规则20世纪后期，各国均强烈意识到国际技术转让在国际贸易中的地位。从70年代初开始，在联合国的主持下，国际社会一直在努力建立调整国际技术转让行为国际统一法。在发展中国家的推动下，联合国于1974年5月1日通过了关于起草国际技术转让的行动守则的决议，经过几年的努力，1978年分别由77国集团、西方发达国家、前苏联、东欧集团和蒙古等国提出草案大纲，然后由专家组综合写成《国际技术转让守则草案》，并正式提交国际贸易发展会议第五届会议讨论，终因在许多主要问题上各国立场相去甚远而未能通过。另外，联合国工业发展组织于20世纪70年代初到80年初提出过10多份有关技术转让的文件，如1979年《合同评价指南》中着重于专有技术转让合同谈判中受方可提出的要求，包括要求供方明确专有技术的定义、明确标的物秘密的范围、提供该技术足够的情报及必要的辅助情报、保证技术的合格性和合法性等，为各国进行技术贸易提供了可资借鉴的合同蓝本。专有技术的转让为实现其价值之一，明确各方权利义务关系有助于国际技术转让的理性发展，因此，各国应不懈努力，争取早日实施达成协议的国际技术贸易规则，进一步发挥技术对人类的作用。

（四）国内立法迄今为止，绝大多数国家都没有制定有关保护专有技术的专门性法律，对专有技术的保护分散地规定在不同的法律中。各国通常援引以下法律中的有关规定对专有技术进行保护：1.合同法。合同法对专有技术的保护主要体现在两方面。一方面是专有技术转让合同。专有技术转让一般通过专有技术转让协议来实现。协议除普通技术许可的一般条款外，还须详细制定特殊条款，明确各当事人的权利与义务。其中保密条款最为重要。我国《技术引进合同管理条例》及其《实施细则》便规定，“受方应当按照双方商定的范围和期限，对供方提供的技术中尚未公开的秘密部分，承担保密义务。”《中华人民共和国合同法》第348条规定，“技术秘密转让合同的受让人应当按照约定使用技术，支付使用费，承担保密义务。”另一方面是劳动合同。专有技术对直接运用技术的雇员是无法保密的。所以在劳动合同中，一般明确规定雇员在受雇期间及解雇或离职后一定时期内，对其因职务上的原因所接触到的一切技术秘密，承担保密义务。许多国家都在其雇工法中作出这样的规定。我国《劳动法》第22条便规定有类似内容。2.侵权行为法。专有技术作为财产权，当权利受到侵害时，可直接运用民法中的侵权行为法对其加以保护。如英美等承认专有技术为财产权的国家均有此立法。对于德国、日本等不承认专有技术为财产权的国家来说，当专有技术受到侵害时，只能以公平竞争的权利受到侵害而间接获得侵权行为法的保护。我国对专有技术的法律性质还没确定，专有技术侵权行为还得不到侵权法的直接保护。3.反不正当竞争法。侵害专有技术作为一种不正当竞争的行为，为大多数国家的法律、判例及学者所认可。大多数市场经济国家均制定了反不正当竞争法制止这种行为。反不正当竞争法对专有技术进行法律保护可有效地约束他人对专有技术的侵害行为，保障经营者正当的竞争权利，创造公平竞争的环境。各国立法中，德国《防止不正当竞争法》对专有技术的保护最为详尽。我国《反不正当竞争法》第8条也有明确的规定。4.刑事立法。利用刑事立法对专有技术进行法律保护可有效地弥补民事立法的不足，许多国家都在刑事法典或刑事判例中规定了对专有技术保护的内容，也体现了专有技术在经济发展和市场竞争中地位的日趋重要性。这方面德国《防止不正当竞争法》、美国《刑法典》、奥地利《刑法》等均明确规定有刑事责任，日本还单设了“泄露企业秘密罪”等罪名。我国刑法第119条、220条规定了侵犯商业秘密行为的刑事责任。除此之外，有的国家还在外汇管制法、行为法、版权法、工业产权法、有关隐私权保护法等法规中对专有技术直接或间接加以保护。但应看到的是，各种途径均不同程度地存在一定的缺陷。而且各种法律法规对专有技术的保护侧重不同，在同一国家内对专有技术的界定也不一致，适用起来亦存在问题。因此，笔者认为，应在国内立法中，待时机成熟后予以专门立法，从而更有效地保护专有技术持有人的合法权利。

注释：

[1]万家林等。国际技术贸易理论与实务[M].天津：天津大学出版社，1997.109。

[2][法]让·沙皮拉，夏尔·勒邦。国际商法[M].北京：商务印书馆，1996.118。

[3][8]孔祥俊。商业秘密保护法原理[M].北京：中国法制出版社，1999.384.129。

[4]李双元，李先波。世界贸易组织（WTO）法律问题专题研究[M].北京：中国方正出版社，2003.71。

[5]郑成思。知识产权法[M].北京：法律出版社，2000.238。

[6][美]迈克尔·D·贝勒斯。法律的原则-一个规范的分析[M].北京：中国大百科全书出版社，1996.93。

篇8

  经理工作总结报告通用

  时光荏苒，不知不觉间，充实而忙碌的年已经渐行渐远。年对我个人来说，是非同寻常的一年。这一年的八月，我应聘到**公司担任人事部经理，揭开了职业生涯的崭新一页。屈指算来，到现在我已在**公司工作了五个多月了。回顾这一段时间的工作，我感触很多。

  五个月来，在公司领导的大力关心和帮助下，在同事们的积极配合与支持下，我不遗余力地做好人事管理工作，虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩，但我是在用心地做好每一件事，并努力使**公司的人事管理工作更规范、更科学，人事管理工作的面貌也大有改观。从这个角度讲，我还是比较欣慰的。下面，我就对这一段时间以来的工作情况做一回顾与总结：

  一、建立健全各项规章制度，使人事管理工作更加规范

  俗话说，没有规矩，不成方圆。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。规章制度作为企业管理工作的基础和保障，是我们工作中不可或缺的重要环节。但是，由于种种原因，我公司的人事管理制度极不健全，人事管理各项规章制度都是02年以前制定的，一直沿用到现在。由于企业面对的客观环境以及企业发展、人员流动等方面的变化，这些“过期”的制度已经远远不能适应企业发展的实际需要，企业人事管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。

  为了扭转这一局面，我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下，结合企业的实际情况，建立健全各项规章制度，使人事管理有章可循，有据可依。一段时间以来，我修改了员工考勤制度，并相继起草了年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人事部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度，将各项人事管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。

  二、清理完善人事档案管理工作，夯实人事管理基础工作

  我公司现有员工422人，除公司本部外，还包括下设的河北、四川和广西三家分公司，员工区域跨度大，管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人事管理方面较为混乱，所以，担任人事部经理以来，我在摸清员工基本情况，建立清晰、规范的员工管理档案方面开展了一系列的工作：

  首先，我带领部门员工完成了“员工第二档案”的建立、清理和员工电子档案的录入工作，对公司员工的基本情况做到了心中有数;其次，我和部门同志一道，以贯彻执行新的劳动合同法为契机，对公司与员工签订的劳动合同进行了彻底清理、审核和补签，对到期员工的劳动合同及时终止，对未到期但明显不能胜任工作或有其他违纪行为的员工的劳动合同予以解除。

  这些工作说来容易，但却是一项“大工程”，耗时耗力，枯燥乏味，在终止和解除合同的过程中，弄不好还会得罪人。但是，凭借对工作的责任感，我带领大家圆满地完成了这一工作任务。通过这样一次“拉网”式的梳理和审查，我们夯实了人事管理基础工作，为员工绩效考核等一系列管理工作规范的制定和实施奠定了坚实的基础。

  经理工作总结报告通用

  两年的房地产销售经历让我体会到不一样的人生，特别是在xx的案场，严格、严谨的管理下的洗礼也造就了我稳重踏实的工作作风。回首过去一步步的脚印，我总结的销售心得有以下几点：

  一、“坚持到底就是胜利”

  坚持不懈，不轻易放弃就能一步步走向成功，虽然不知道几时能成功，但能肯定的是我们正离目标越来越近。有了顽强的精神，于是事半功倍。持续的工作，难免会令人疲倦，放松一下是人之常情，在最困难的时候，再坚持一下也就过去了；同样在销售中客人提出各种各样的异议，放弃对客户解释的机会，客户就流失了；而再坚持一下、说服一下也就成交了。往往希望就在于多打一个电话，多一次沟通。同时坚持不懈的学习房地产专业相关知识，让自己过硬的专业素养从心地打动客户。

  二、学会聆听，把握时机

  我认为一个好的销售人员应该是个好听众，通过聆听来了解客户的各方面信息，不能以貌取人，不应当轻易以自己的经验来判断客户“一看客户感觉这客户不会买房”“这客户太刁，没诚意”，导致一些客户流失，应该通过客户的言行举止来判断他们潜在的想法，从而掌握客户真实信息，把握买房者的心理，在适当时机，一针见血的，点中要害，直至成交。

  三、对工作保持长久的热情和积极性

  辛勤的工作造就优秀的员工，我深信着这一点。因此自从我进入易居公司的那一刻起，我就一直保持着认真的工作态度和积极向上的进取心，无论做任何细小的事情都努力做到，推销自己的产品首先必须要先充分的熟悉自己的产品，喜爱自己的产品，保持热情，热诚的对待客户；脚踏实地的跟进客户，使不可能变成可能、使可能变成现实，点点滴滴的积累造就了我优秀的业绩。同时维护好所积累的老客户的关系，他们都对我认真的工作和热情的态度都抱以充分的肯定，又为我带来了更多的潜在客户，致使我的工作成绩能更上一层楼。这是我在销售工作中获得的的收获和财富，也是我最值得骄傲的。

  四、保持良好的心态

  每个人都有过状态不好的时候，积极、乐观的销售员会将此归结为个人能力、经验的不完善，把此时作为必经的磨练的过程，他们乐意不断向好的方向改进和发展，而消极、悲观的销售员则怪罪于机遇和时运，总是抱怨、等待与放弃！

  龟兔赛跑的寓言，不断地出现在现实生活当中，兔子倾向于机会导向，乌龟总是坚持核心竞争力。现实生活中，也像龟兔赛跑的结局一样，不断积累核心竞争力的人，最终会赢过追逐机会的人。人生有时候像爬山，当你年轻力壮的时候，总是像兔子一样活蹦乱跳，一有机会就想跳槽、抄捷径；一遇挫折就想放弃，想休息。人生是需要积累的，有经验的人，像是乌龟一般，懂得匀速徐行的道理，我坚信只要方向正确，方法正确，一步一个脚印，每个脚步都结结实实地踏在前进的道路上，反而可以早点抵达终点。如果靠的是机会，运气总有用尽的一天。

  在实践工作中，我又对销售有了新的体验，在此我总结几点与大家分享：

  1.不做作，以诚相待，客户分辩的出真心假意。得到客户信任，客户听你的，反之，你所说的一切，都将起到反效果；

  2.了解客户需求。了解客户所需要的，做针对性讲解，否则，所说的一切都是白费时间；

  3.推荐房源要有把握，了解所有的房子，包括它的优劣势，做到对客户的所有问题都有合理解释，但对于明显硬伤，则不要强词夺理，任何东西没有完美的，要使客户了解，如果你看到了完美的，那必定存在谎言；

  4.保持客户关系，每个客户都有各种人脉，只要保证他们对项目的喜爱，他们会将喜爱传递，资源无穷无尽；

  5.确定自己的身份，我们不是在卖房子，而是顾问，以我们的专业来帮助客户。多与客户讲讲专业知识，中立的评价其它楼盘，都可以增加客户的信任度；

  6.团结、协作，好的团队所必需的。

  五、自己还存在一些需要改进之处

  1.有时缺乏耐心，对于一些问题较多或说话比较冲的客户往往会针锋相对。其实，对于这种客户可能采用迂回、或以柔克刚的方式更加有效，所以，今后要收敛脾气，增加耐心，使客户感觉更加贴心，才会有更多信任；

  2.对客户关切不够。有一些客户，需要销售人员的时时关切，否则，他们有问题可能不会找你询问，而是自己去找别人打听或自己瞎琢磨，这样，我们就会对他的成交丧失主动权。所以，以后我要加强与客户的联络，时时关切，通过询问引出他们心中的问题，再委婉解决，这样不但可以掌握先机，操控全局，而且还可以增加与客户之间的感情，增加客带的机率。

  现今我已来工作一年了，在20xx年的工作中，本人的销售套数为x套，总销额为x千万。在今后的工作中，我要更加完善自己，提升自己，增加各方面的知识和对xx各个地区的了解，不但要做好这个项目，更要跟着公司一起转战南北，开拓新的战场。

  经理工作总结报告通用

  200*年已经过去，200*年业已到来，下面我将200*年一年来的工作情况做以下汇报。

  〈一〉200*年全年工作内容：

  200*年我负责施工的内容是滨河湾小区住宅工程，共包括4栋7+1框架住宅楼，建筑面积26500m2。该工程为公司重点工程项目，200*年5月20日进场施工。目前已经完成主体工程以及部分内外装修工程。

  〈二〉全年各项工作完成情况：

  （1）工程质量完成情况：

  滨河湾小区是公司200*年重点建设项目，我作为项目经理被公司批准后，立即开始了项目部的组建工作。首先根据滨河湾的工作要求，从公司抽调了工作人员，建立了质量管理体系、项目管理目标和管理人员岗位责任制。滨河湾小区的质量目标为创建“无质量通病小区”，为此公司下发了许多预防措施和实施办法。为保证整个目标的实现，我组织项目部管理人员根据自己的实践经验，结合工程的特点，编制了项目部质量预防措施。工程开工以后，我们严格控制施工质量，从基础开始，一步一个脚印的进行。模板工程重点控制结构尺寸和支撑牢固性，确保设计尺寸的准确和观感的质量。钢筋工程重点控制绑扎质量，尤其是钢筋实物的间距和位置。在施工过程中，我要求坚决落实公司预防措施内容，并且坚持进行样板引路，同时组织管理人员对其他项目部在建工程进行参观学习，作到扬长避短，提高了项目部人员的质量争先意识。砼工程重点控制了砼的浇注和养护工作。规范浇注、及时养护是保证砼质量的根本途径。在整个主体施工期间，我们认真进行了落实。迄今为止，未发现砼裂缝现象。整个主体工程的施工，经过项目的认真控制，全部施工内容符合设计要求，主体质量较好，受到了金屋地产的奖励，达到了预期的质量目标。

  （2）工程生产及进度控制：

  滨河湾小区开工以后，我按照公司要求工期，组织制定了施工进度网络计划以及劳动力计划。并且根据施工进度要求，与各个施工班组签定了质量、进度、安全控制协议书。对其具体进度、生产内容提出了具体要求。在生产过程中，我根据实际情况，通过制定月计划和周计划，对整个工程生产进行了控制管理。施工初期，因为项目开工较晚，劳动力出现不足。对此，项目部多方召集人员，经过努力，基本上保证了施工的要求。在施工过程中，考虑到砼浇筑数量较大，我采取了现场浇注和使用商品砼的方法，提高了施工进度。

  在分包队伍进场施工后，根据金屋地产的要求，及时调整了施工部署，为分包方施工创造了施工条件。到200*年终，整个工程完成了主体工程，外装修工程完成40%，内装修工程完成30%。从整个工程进度来看，与原计划工期相比有滞后。为此，我在场区冬季回填土、项目停工的一段时间内，抓紧时间组织进行了下房砌体和回填土等的施工。为200*年春季施工减轻了工作量，确保了整个工程的顺利交付。

篇9

1 县级供电公司人力资源问题及其对策研究

1. 1 问题1：用工结构失衡，人员配置结构性超缺员现象普遍

以某县公司为例，机构编制与人员配置存在着总量超员、结构性超缺员的问题，呈现“三多三少”的特点（用工总量多，可用人员少；辅助人员多，生产人员少；城区人员多，乡镇人员少）。

对策与建议：①加强“三定”管理。对超员单位、超员岗位实施岗位竞聘、择优录用，建立优胜劣汰企业家管理机制与配套制度，清算公司岗位及人力资本档案，核定人岗配置与人岗匹配标准，进一步使超编机构人员向缺员机构流动。②增加缺员单位长期职工大学生分配数量，并加大相关技术人才引进；坚持分级分类管理的原则，严格管理、控制定员，配足配齐生产岗位人员，确保定员向生产一线倾斜，逐步解决生产一线结构性缺员问题。③加强农电工培训开发力度。一方面农电用工总量多，但素质参差不齐；另一方面随着新设备、高科技不断应用于电网建设管理领域，为适应业务转型、职责整合的新形势、新要求，因此有必要加大农电用工的培训预算和培训实施力度。④强化农电用工管控。全面控制农电用工总量，对农电用工进行规范化的制度管理，全员竞聘上岗、加强考核，淘汰不胜任的员工，使农电用工长期保持人员少、技术硬、活力强的局面，以达到长期职工与农电用工搭配合理的动态平衡。⑤组织各单位进一步完善《农电用工人力资源管理办法》文件内容，建立健全农电用工管理制度，完善农电用工绩效考核和考勤制度，建立岗位交流、岗位竞聘等制度，并结合国网、省公司内部人力资源市场十项制度，促进农电用工有序流动和退出。加强教育培训，提高队伍素质，全面提升农电用工管理水平。

1. 2 问题2：内部人力资源配置方式过于单一，流动渠道不畅

目前，国网公司内部人力资源市场配置方式有六种（岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用和挂职（挂岗）锻炼、组织调配的方式），尚未全面延伸到县级公司层面。县公司人力资源配置方式比较单一，内部人员调动经过总经理办公会决定后，由人资部通知员工直接调动，员工和用人部门只能被动接受。这种人力配置方式导致用人部门不满意员工，或员工也不了解甚至不愿意从事所调动的岗位的问题。

同时，县级单位人员流出过多，人才引进困难。以某县公司为例：近三年，新进大学生11人，长期职工调出42人，自然减少2人，解除劳动关系1人，退休人员28人。

对策与建议：①落实《某县三新农电公司员工岗位异地交流轮换管理办法》，加强城乡轮岗交流，并将轮岗经历作为干部任用考核和年度绩效评估的参考因素。②分阶段逐步落实岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用和挂职（挂岗）锻炼、组织调配方式，盘活内部人力市场存量和流通渠道。③加强人才发展机制及配套措施，做到人尽其才、人岗匹配、岗酬匹配。

1. 3 问题3：农电用工的薪酬绩效“大锅饭”管理思想严重

一方面，不同地理和经营环境之间的薪酬水平差距不显著；另一方面，同一站所内不同岗位间的薪酬差距很小，薪酬未体现员工业绩和能力差异。

对策与建议：①扎实推进公司岗位绩效工资管理配套考核工作。全面实施人力资源“三全”管理和薪酬分配机制建设，按照《国网湖北省电力公司岗位绩效工资管理办法》文件要求，结合实际，制定全员岗位绩效考核实施细则，规范农电用工岗位绩效工资套改实施办法，按各层级岗位完善考核制度、考核指标、分配制度，不断促进人力资源优化配置。进一步加大薪酬向生产一线、关键岗位、优秀人才的倾斜力度，员工工资收入控制在高、中、低三个档次，比重拉到全年薪酬的1/3左右。②建立以岗位为基础的薪酬体系，以岗位贡献价值作为薪酬分配的依据。必要时可以引进专业的咨询机构，对岗位的责任大小、任职要求、劳动强度、劳动条件等因素进行综合评定。③进一步细化业绩指标。以省公司“全员绩效管理深化年”活动为契机，继续开展营销和管理专业指标量化工作，通过指标量化技巧培训，班组长研讨的方式，对各专业的指标进行全面梳理，健全量化指标体系，并对绩效结果进行强制正态分布，体现绩优者多得，绩差者少得或不得。

1. 4 问题4：人力资源专业管理人才匮乏

因客观条件限制，县公司人资管理员相当部分一直从事人事管理工作，他们在管理思想、方式、方法上仍停留在传统的人事管理上，即以事为中心。当然，与县公司层面“人少负重”也有一定关系，而现代人力资源管理强调的是以人为中心，将人作为重要资源加以开发、利用和管理。

对策与建议：①加强现有人资管理人员的业务培训力度及批次，使之逐步采纳及应用现代化人力资源管理理念。②加强业务学习，引进人力资源管理咨询机构，带动公司人力资源专业管理队伍提升。③在职长期职工中采用竞岗机制，将有能力的、有责任心的优秀员工选配到人力资源管理工作中来，解决人才稀少问题。

1. 5 问题5：全员、全额、全口径的“三全”管理有待进一步规范

农电用工超员较多，减员难度较大，关系公司安全生产和队伍稳定。社会化用工管控力度有待加强，全民支援集体企业借工手续需要进一步规范，各类劳动用工矛盾和风险面临较大压力。

对策与建议：①“全员”管理重点是将市、县公司含集体企业各类用工全部纳入人力资源计划，规范全员劳动合同管理，全面清查主业和集体企业各类用工总量，从严从紧管控。②“全额”管理重点是全面规范薪酬福利费用等人工成本支出，实行一本账管理。加强ERP系统人员信息维护力度，做好各类用工人员档案、合同及相关资质的管理，并实时更新，切实做到人、料对应，留有痕迹，有据所查。③“全口径”管理重点是健全人力资源配置标准和总量管控机制，建立健全全员人事档案和管控信息，实现公司系统各类劳动用工和各项收入管理的全覆盖；并从制度上管控劳动用工混岗情况，明确人员所属岗位，避免交叉用工现象的发生。

1. 6 问题6：农电用工转岗工作压力巨大

随着新设备、新科技不断应用于电网建设管理领域，2015年，公司将全面实现营业集抄全覆盖，营配贯通与农配电网改造进一步延伸，从事低压营业管理面临着业务转型、职责重新整合的形势。

对策与建议：①加强农电用工转岗培训，充分利用培训基地资源，根据农电用工不同层次，采取不同的教学方式、方法，由浅入深地帮助转岗人员掌握新知识，不断增强农电工转岗学习的信心和动力。②加强乡镇供电所管理能力，做好相应绩效管理机制，以所管班、班管员的机制对转岗人员进行管理，并逐级做好绩效管控，使转岗人员对工作产生积极情绪，提高动力和积极性。③积极做好转岗人员分配工作，结合实际，综合考虑人员分配问题，不可一刀切，应循序渐进，确保农电用工队伍稳定。

2 结 论

当前，“三集五大”体系已全面建成，按照公司推进“五位一体”协同机制建设要求，县级公司应重在实际抓落地，高效协同地推进县级公司内部人力资源市场平台建设。

篇10

一、强化领导班子和干部队伍建设，切实提升凝聚力和战斗力。

一是领导班子定期组织学习。定期组织政治业务学习，认真学习上级党风廉政建设责任制、及领导干部勤政廉政有关文件精神，严格执行中中央路线方针政策，把贯彻落实党的十七大精神和科学发展观，与本地区、本部门实际紧密结合起来，促进了业务素质的提高，使班子每个成员都能够适应新形势的需要，增强了班子的整体战斗力。

二是坚持民主集中制。认真执行民主决策、民主管理。局系统重大工作事项、人事任免奖惩、干部选拔使用、重大财务支出等都坚决执行集体研究制度，凡领导班子成员之间意见不一致的重大事项均暂缓办理，待充分讨论研究，统一思想，统一认识，统一意见后再行办理，提高了决策、管理的民主化程度。

三是开展经常性的谈心活动。班子与成员、成员与成员之间不定期相互谈心、沟通，增进了班子成员之间的了解，加深了班子成员之间的友谊。按照要求每年召开两次民主生活会，班子成员之间敞开心扉开展批评与自我批评，促进了班子内部的团结，增强了班子的凝聚力。

四是加强干部队伍建设。我局在干部选拔任用过程中严格按照《干部任用条例》规定的程序办事，做到事前广泛宣传发动，事中严格执行程序，事后加强监督考察。所有干部选拔任用均由党组集体研究，派驻纪检组全程参与监督，选拔了一批能力强、素质好、作风硬的同志走上重要岗位。

二、履行劳动保障部门职责，在工作实践中服务经济保障民生

一是完善覆盖城乡的公共就业服务体系，实现扩大就业与经济发展良性互动

根据《关于加强公共就业服务体系建设，促进劳动力就地转移的意见》（__政发〔20__〕2号）要求，市、县、区均已建成三星级以上人力资源市场，各县(区)按照有“六有”要求建设基层劳动保障服务平台，乡镇有劳动保障事务所、社区有劳动保障工作站、行政村配备了专（兼）职劳动保障信息员，公共就业服务功能不断得到完善和加强。以 “镇镇通”工程数据库软件为依托，按照市、县(区)和乡镇(街道)三级构架，建设覆盖全市的劳动力资源信息库。开展创建农村劳动力充分转移乡镇、村活动，大力推进农村劳动力充分转移、农村新成长劳动力和经济薄弱村贫困劳动力充分培训。以创建“充分就业社区”为抓手，全面实施就业援助工作，大力实施“三就三百”工程，促进“零就业家庭”、“双下岗、双失业”家庭人员就业再就业。举办“开发区企业招工服务月”专题活动，全市企业招工服务活动月共招工7.6万人。同时，举办“春风行动暨妇女就业专场招聘会”、“民营企业招聘周”、“大中专技校毕业生就业服务周”等专场招聘会，为开发区企业和劳动者搭建桥梁。

实现城镇新增就业31626人，完成目标任务的126.5﹪；下岗失业人员再就业25612人，完成目标任务的320﹪。全市为开发区企业招工89160人，完成目标任务的111.5﹪。其中，本地转移42558人，完成目标任务的106.4﹪；外出务工返乡34782人，完成目标任务的116﹪；引进外来劳动力11820人，完成目标任务的118.2﹪。城镇登记失业率3.18%，控制在4.0%以内。今年全市农村劳动力转移14.8万人，完成省年度目标的246.7%，其中新增农村劳务输出5.85万人，就地转移8.95万人，就地转移人数连续两年大于异地输出人数，劳动力就地、就近、就业成为趋势，大批外出务工人员返乡就业，成为推动本地经济和企业发展的中坚力量。

二是规范职业培训和技能鉴定行为，实现技能人才量和质的同步提升

为充分调动各级各类培训机构的积极性，结合市场需求，开展针对性培训，并将培训与就业准入、技能鉴定、失业保险待遇享受相互挂钩。在开展职业技能培训的同时，对有创业愿望并具备创业条件的人员，有针对性的开展syb创业培训和创业指导。加强对未能继续升学的初、高中毕业生的实施“两后双百”培训。出台加强职业技能鉴定工作意见，强化职业技能鉴定网络建设，规范职业技能鉴定行为，不断扩大职业技能鉴定覆盖面。

今年，全市

共培训城乡新增长劳动力2.5万人，培训农村劳动力9.6万人，再就业培训人数2.58万人，分别完成年度任务的139%、160%、和129%。全市共鉴定初、中级工2.3万人，取证人数2.2万人，分别完成年度目标的143%、157%。全市共鉴定高级工3450人，完成年度目标的120%，共培养新技师365人。 三是贴近提供全方位服务，实现社会保险扩面与企业发展的协调推进

在全市组织开展了“服务千户企业、创建百企和谐、稳定三十万人就业”系列“千百万”活动，通过到开发区企业宣传劳动保障政策法律法规、开展“劳动保障服务需求调查”和“定单式”上门服务，切实帮助企业解决劳动合同管理、社会保险参保以及劳动用工管理等方面的问题，稳定了职工队伍,促进企业和谐发展。

目前，全市城镇养老、医疗、失业、工伤、生育五大社会保险参保人数分别达到22.36万人、29.01万人、25.6万人、14.82万人、11.95万人。养老保险扩面净增23259人，完成目标任务的465.18%，针对当前企业面临困难，对开发区企业参保采取逐步推进，全市开发区企业参保2.43万人，约占用工总数的18.7%；基本医疗保险扩面净增38509人，完成全年目标任务的256.7%；失业保险扩面净增4600人，完成全年目标任务153%；城镇居民医疗保险完成覆盖率达90%的全年目标任务,农村养老保险参保人数98.43万人，全市有3.8万名失地农民纳入社会保险范围。

四是适时调整社保制度及待遇水平，实现经济社会发展成果在更大限度上惠及群众

今年出台《__市城镇居民医疗保险实施办法》和《关于调整市本级城镇职工医疗保险待遇的意见》，提高了政府补助标准和筹资水平。同时提高报销待遇，降低报销起付标准、提高报销封顶线、提高报销比例，切实提高待遇水平；按照省政府36号令规定的新的养老金计发办法，全市各级社会保险经办机构认真研究政策，迅速调整程序，于今年6月底已全部完成调整，按时足额发放到位；根据省市文件精神，就失业保险金标准进行了统一调整，提高后的失业保险金标准不得低于337元/人月；积极推进企业退休人员社会化管理，不断丰富服务内容。并于10月7日隆重举行由 “社保情”文艺汇演，来自全市的240多位演员表演了12个精彩节目，展现了我市企业退休人员“老有所乐”的精神面貌，也充分展示了企业退休人员社会化管理服务工作的成果。

五是树立柔性执法新理念，实现劳资双方权益的有效维护

高度重视劳动保障维权建设，以协调劳动关系，构建和谐社会为目标，加大宣传引导，采取“送法上门”和组织企业经营者劳动保障政策法规免费培训，引导企业主动规范管理行为，切实维护劳资双方的合法权益。在劳动争议仲裁过程中，坚持树立“和谐仲裁”新理念，采取上门服务方式到开发区企业现场调解劳资纠纷，取得很好效果。全市劳动监察机构通过开展日常巡视检查、举报专查、专项检查等形式，积极推行“阳光执法”和“柔性执法”，规范行政处罚行为。今年，全市案内外共计处理劳动争议案件2726件，立案受理1182件，比去年同期相比增加33%。接受群众举报劳动监察投诉3967件，立案3049起；为6.89万劳动者追发工资待遇1.2亿元，其中农民工工资等待遇9800万元；参与处理突发事件106件。为妥善解决农民工工资拖欠问题，维护农民工的合法权益，今年我市在《工程建设领域工资支付担保暂行办法》基础上又出台《工程建设领域工资支付管理暂行办法》，在全省率先开设工资支付专用账户制度，从源头上解决了农民工工资支付难题。自去年7月1日以来，全市共收取农民工工资保证金近6550万元，其中市本级动用100万元保证金解决了600名农民工解决工资拖欠。因工作成绩突出，__市劳动保障监察支队被国家四部委评为“农民工工资支付专项执法检查先进单位”。

三、 重抓党风廉政建设，树立良好部门形象

一是构筑勤廉制度体系。建立完善了《__市劳动和社会保障机关内控制度》，制定了包括党风廉政建设责任制责任追究实施细则、行风及软环境案件责任追究制度、财务管理制度、首问负责制度等共13项制度。在执行相关制度过程中，局领导班子全体成员能够身先士卒作好表率，树立了典范。局党组每年都与机关各处（室）、直属各单位签订党风廉政建设工作目标责任状，年终严格考核，兑现奖惩，推进了廉政建设的深入开展。

二是规范经费管理。实施局系统财务集中核算，统一管理，集中力量投入重点项目建设，为集中财力办大事创造了条件，使有限的财力发挥了最大的效益，夯实了劳动保障工作基础。

三是科级干部述职述廉。为贯彻落实《关于实行党风廉政建设责任制的规定》和《关于实行党风廉政建设责任制的检查考核办法(试行)》文件精神，对全系统科级干部组织开展勤廉公示活动，通过分管领导、服务对象点题，个人自我剖析，撰写个人述职述廉报告，局党组审核报告、民主测评、公示等程序，对科级干部进行勤廉公示，活动中没有发现中层干部存在违规违纪行为。

四、 工作中存在问题及原因分析

一是就业结构性矛盾依然突出。受当前由于金融危机和出口贸易萎缩等大形势影响，部分来__投资的企业，为了最大限度地降低生产成本，采取降低工人工资、延长劳动时间的办法，企业就无法稳定职工、留住人才，失业压力将会增大。高校扩招带来的大量毕业生进入就业市场也将加重就业安置的压力。因而一方面企业人员流失招不到符合技能要求职工而“招工难”，更一方面劳动者找不到理想企业“就业难”的就业结构性矛盾加剧。

二是社会保障服务与群众期待存在差距。随着民生问题受重视程度的提升和经济社会发展，广大群众对社会保障服务的期待越来越高。表现在“老有所养”方面，从保发放，到逐步提高养老待遇，到要求提高离退休人员生活质量，在满足物质生活同时，还要有丰富的精神生活，要“精神养老”；在“病有所医”方面，从有医疗保险到逐步提高医疗待遇，到简化办事程序，方便就近就医等等；从“劳有所得”方面，从临时性、低收入的就业，到稳定、高收入的就业需求及培训需求等等，这些新要求和新期待，都对我们工作提出了新的要求。