人才交流总结范文

导语：如何才能写好一篇人才交流总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、上半年工作进展

（一）深入开展“台湾农民福建行”活动

4月30日，参加了省闽台交流中心组织的120多名台湾青年文创精英齐聚春伦茉莉花茶文创园活动，两岸文创同仁一同感受茉莉花茶文创的文化、创意、休闲体验。指导台创园开展“台湾青年创业农民中华农耕文化福建行”活动，邀请了13名台湾对接企业代表、台湾农业专家、台湾创业青年（含首来族4人）赴实地参访交流，促进两岸农业交流深入开展。

（二）做好第十届海峡论坛专场活动

以“海峡论坛”为平台，紧紧围绕深化闽台农业合作，促进两岸“双新双创”发展的主题，邀请淞富峰茶业（台湾）、山霖峰茗茶、旭星电子科技股份有限公司、福建省乐农农科技股份有限公司等台企代表以及原南投市代表会主席许天送等10位台湾嘉宾和福建省云中部落生态农业发展有限公司和福清碧峰农林开发有限公司的大陆嘉宾参加了第十届海峡论坛·两岸特色乡镇交流暨促进“双新双创”发展对接会。签约仪式上，我市的5对企业代表分别就合作项目签订了战略协议。与福州海峡茶业交流协会吴依殿会长以及春伦、闽榕等福州知名茶业企业代表开展了“第十届海峡论坛·海峡两岸（福州）茶产业交流对接会”，台中市茶商业同业公会与福州海峡茶业交流协会签订了《海峡两岸茶产业战略合作协议》，建立了两岸茶产业合作交流机制，搭建了两岸茶企合作交流平台，为下一步交流茶产业生产技术和市场开发等经贸合作奠定了基础。

（三）积极推进支持福清台湾农民创业园申报台湾高校学生农业教学实践基地

吸引更多台湾从事农业的个体商户和台湾青年前来创业、就业，寻求合作。年初已经上报省农业厅审批。福清台创园上半年共接待30位台农台商来融创业就业。

（四）加强两岸农业科技交流培训

稻香村农业、屏东农林、玉山文创、闽鳟农业等企业与台湾农业技术人员或科研机构建立了技术交流合作关系，同时福清市玉山文创农业科技有限公司举办多期真柏制作培训班，主要邀请来自宝岛台湾盆景大师李仲鸿老师来园对真柏的种植、制作等进行技术指导和现场授课。

（五）密切两岸三产融合交流

继续引导在榕台资农场转型升级，指导在榕休闲农业业主与台湾项目对接交流，引进台湾新的业主从事休闲农业。结合有限农业精品线路开发，引进台湾休闲农业管理机制和运作模式，因地制宜，依托沿海、山区和平原地理特色，沿海休闲农业旅游区，在福清、长乐、连江、罗源等沿海县（市）打造生态休闲农业精品园区。在在榕台商示范带动下，我市休闲农业快速发展，呈现出如晋安快乐园艺、闽侯朝阳农场、福清琳鹏观光休闲农园、福清闽鳟等休闲农业精品园。连江县望江园与台湾南投县日月潭农场、连江县赶海一号与台湾南投县草湳湿地农场也积极结对子，不定期开展互访交流。许多休闲农场积极引进台湾桑葚、台湾肉丝瓜、红心火龙果、台湾水果玉米等台湾优良品种。作为农业一二三产融合的重要抓手和对台农业合作交流的重要内容，为福州休闲农业长足发展注入强劲的生机。

二、下半年工作计划

积极准备台创园企业参加农业部及农业厅举办的各类农产品交易会，展销会等活动的筹备工作。组织开展两岸农业专家、学者交流会活动。进一步拓展“走出去”与“引进来”活动内容，促进两岸农业交流深入开展。继续跟综和落实台湾高校学生农业教学实践基地相关事宜。

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一、切实发挥管理档案的职能

人才交流服务中心有着重要的社会性质，其目的是服务于个人和服务企业的社会事业单位。能够改善原来人员档案混乱的问题，帮助企业了解员工，以及员工的基本情况。也能够帮助个人做好档案的管理工作，让今后在进入事业单位或者国有企业后能够实现档案的调动工作，合理的改善档案不明等问题。实现人员的有据可查，有序管理，实现人力资源的有效调配。

（一）发挥政府的人事部门的重要作用

政府人事部门的作用就是合理分配人员社会上人才的工作管理工作，保证人才的管理能够有据可查，能够得到相应的合理管辖，人才交流服务中心是企业与个人的一个交集，人才需要一定的社会的保障，需要企业为其支付酬薪，而企业也需要人才交流服务中心为其提供人才的成长情况，一方面是为了调查人才是否存在问题，学历水平。以及相关资格是否达标，另一方面，能根据人才的成长经历为其选择相应的人才培养路线。促进人才的向上，努力工作。

（二）转变职能，实现服务社会，服务大众

人才的管理是在原来对于人才交流服务中心来说，仅仅是人才的档案的管理，管理工作相对单一，没有相应的服务机制，对于新时期的要求，人才交流服务中心需要能够服务相应的企业和人才，实现服务大众的目标，这就需要制定一系列的转变措施。

1、从管理转向服务

人才交流服务中心在人才档案的管理中一直处于相对被动的局面，人才交流服务中心没有相应的交流，而变成了一个档案的保管机构，不是为市场筛选人才，不主动参加社会的服务工作，每日的工作就是做档案的整理。然限制器需要人才交流服务中心做到的事情包括服务群众以及企业，为档案的实际的参考价值出一份力气，增加企业和个人希望在档案加入的东西，让档案别的更有价值，同时保密性也随之提升，保护档案的实用性。减少档案中无用的成分，符合档案的管理机制。

2、建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。

社会的发展离不开市场的合理性，在档案管理的作用之下，市场上用人招聘将走向一个全新的阶段，因为资料更加保密。所以企业能了解市场的上更多优秀人才的资料，让企业能够招聘更多出色的人才。利用档案对人才的状况进行管理，合理使用市场的用人制度，保护企业保持战斗力。既保护了个人的利益有保护了公司的利益。

3、做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。人才交流服务中档案的管理不仅仅是简单的提供人才的基础信息，更为重要的是调节现有市场需求，不断进行内容的丰富与扩展，便于政府对于现有人才流动以及管理的了解，帮助政府更好地结合现有人才培养以及企业人才需求，进行合理地宏观调控政策。同时，在此基础上，不断拓展原有业务，如注册资格审查的存档证明、人才引进、人才测评等不断提高现有人才交流服务中心档案管理的多元化，进而满足企业以及政府的实际人才管理和调查需求。

（三）运用现代技术，提升管理服务水平

二十一世纪是信息时代，在现代互联网技术高速发展的当下。我国人才交流服务中心档案管理，应该充分借助于现代信息管理技术，运用现代技术，结合MIS、ERP等管理方式，加强档案管理效率，不断加快硬件投入和软件开发，并且实现档案管理与企业需求之间的联动机制，能够依据不同企业的需求更快速的对相应人才进行检索，从而切实有效的提高了自身的服务效率以及企业人才检索的有效性。

二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程

（一）以点代面，完善社会化服务功能

人才交流服务中心其档案的管理，要结合企业需求，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，基于档案管理为核心，提供菜单化的管理内容，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，结合人才的特性以及企业的需求，进行智能匹配，从而使得企业自身与人才交流服务中心全面对接。如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案。二十一世纪人才是第一资源，作为现代社会人才管理中，人才交流服务中心作为现代人才市场管理中重要的组成部分，其本身的职能以及管理的有效性无疑决定了我国现代社会人才交流以及人才流动的速度，在一定程度提升了人才的就业效率以及社会资源的有效配置。因此，本文结合我国现代人才交流服务中心档案管理实际情况，探讨社会观管理方式的实施对策与方式。

（二）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥

伴随着我国经济转型，企事业单位对于人才的需求思路也发生了转变，更加需求多元化复合型的人才，因而对于现有的人才交流府服务中心也应该遵循我国人才培养政策，促使人才服务机构为单位改革，加强档案管理的针对性，更好地突出人才自身的优势与特点，从而实现个性化的档案管理，改变传统一尘不变的管理方式所带来的人才与企业需求之间的信息不对称。

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一、闽台文化产业人才交流合作现状

近年来，闽台在文化领域交流合作呈现多元化特点，文化产业对社会发展的促进作用日益明显。

1、闽台文化产业人才交流合作平台日趋多元化

一是大力开展文化产业交流合作活动。近年来，福建省通过“5・18”、“6・18”、“海峡两岸创意产业合作与发展高峰论坛”、“首届海峡两岸文化(创意)产业博览交易会”以及海峡两岸“文博会”、“图交会”等经贸文化活动平台，吸引两岸文化产业界人士参加，大力集聚文化(创意)产业人才，带动闽台文化产业人才交流合作发展。

二是加强文化产业园区(基地)建设，集聚文化产业人才。近年来，文化产业正逐渐成为福建经济新的增长点和支柱性产业，为了进一步吸引和集聚文化产业人才，福建省通过政策扶持、规划引导、机制保障等各项措施，大力推进文化产业示范园区和基地建设，积极抓好文化产业精品工程、动漫产业工程、茶文化产业工程、影视基地建设工程、广告创意基地建设工程等“五大文化产业工程”，促进文化(创意)产业人才集聚。“目前已建成厦门、福州2个国家级动漫产业基地，厦门乌石浦油画村等6个国家级和65个省级文化产业示范基地。福州市已建成动漫游戏产业基地、榕都318文化创意艺术街区等10个文化创意产业园区(基地)，形成动漫产业集聚区、工艺产业集中区和重点文化旅游区的产业集群发展格局。”

2、闽台高校联合培养文化产业人才成效显著

近年来，闽台职业教育交流呈现良好发展态势。据统计，自2000年以来，来闽访问的台湾教育界人士已有1000多批近万人次，福建省教育系统有700多批2000多人次赴台讲学，开展科研合作、学术交流等活动。

实施选派高校学生赴台湾高校学习项目是实现两岸教育“资源共享、优势互补”的实质性举措。2009年9月，闽台高校联合培养人才首批23名职校生前往台湾的建国科技大学、朝阳科技大学、万能科技大学学习，这是福建高校在大陆率先成批次选派学生赴台湾高校学习，标志着闽台共同开展人才培养和项目合作正式启动。根据闽台高职院校联合培养人才项目计划，2009至2010学年福建首批选派200名高校在校生赴台湾的中兴大学、建国科技大学、朝阳科技大学、中洲技术学院进行一年的学习；此外，福建还加快推广“校校企”联合培养人才项目，闽台高校与台资企业三方开展实质性合作，联合实施“订单式”人才培养。

2010年，福建省有2l所高校推出“闽台高校联合培养人才项目”，招生人数为4000余人。该项目“由福建高校、台湾高校、台资企业三方(或福建高校、台湾高校双方)联合制定专业人才培养方案，联合开展专业、课程、教材等教学资源库建设，联合开展实训基地建设，通过引进台湾高校课程及教师或采取‘分段对接’的方式联合培养一批高素质应用型人才。”除了上述闽合培养人才的院校外，福建还积极推进平潭综合实验区先行先试，探索建设两岸学术交流、人才培训、项目对接、创业创新的人才实验区。筹建中的平潭大学一期建设3个学院，其中福建海峡学院由福建师范大学、台湾世新大学、台湾东森国际股份有限公司、平潭综合实验区管委会共同创办，目前已达成初步合作意向；在专业设置方面，先以旅游、新闻、传播相关专业为主，再逐步扩大到文化创意类、现代服务业类等专业；在培养模式方面，将采用“3+1”、“2+2”培养模式，即学生在平潭大学学习3年或2年，剩余时间前往台湾高校交流学习，毕业时颁发平潭大学毕业证书。

二、闽台文化产业人才交流合作存在问题

一是闽台文化产业人才合作培养保障机制不健全。闽台两地文化产业人才合作培养还处于初级阶段，两地缺乏专门负责文化产业人才合作培养且具有决策权(或授权有关组织)的管理部门，当双方文化产业人才交流合作遇到重大问题时，往往不能得到及时解决。闽台文化产业人才信息流动不通畅，信息共享程度低，致使社会上一些有能力提供服务的机构不能充分发挥作州。由于两岸社会管理制度、政策法规不同，福建从台湾引进文化产业人才的问题直接成为影响闽台文化产业人才合作培养的一大障碍，两地应该在这方面加强合作和寻求突破。

二是体制不够健全，机制不够完善。由于长期受计划经济、制度不完善等因素影响，福建省文化产业市场化运作程度不高，文化产业领域的用人机制在一定程度上制约了人才的引进和培养，在待遇方面，福建省远远落后于长三角和珠三角地区；在人才培训工作主要由员工所在单位进行内部培训，多以短期性、技能性培训为主，培训内容无创意、培训方式单一等，短时间内不能从根本上提高参训人员的文化创意能力。

三是没有形成完整的文化产业学科体系，校企合作有待完善。福建省高校学科体系建设中，文化产业学科和专业定位不清晰，多是“挂设”在相关专业下面，如设在新闻传播学、管理学、文学和艺术范畴等，人才培养目标不够明确，缺乏相关的制度和标准，福建有些院校虽然设立了文化产业及相关专业，但并没有深入研究市场和企业需求，以致学生就业前景不乐观，这就需要进一步加强与企业的合作；而目前由于行业企业参与高职院校教育的法律规定和支持政策缺失，对责、权、利没有明确的规定，双方无法建立长期、稳定和互利互惠的合作机制，企业参与积极性不高。

四是福建省文化产业高级经营管理人才紧缺，尤其是行业领军人物。目前真正在市场上从事文化产业经营的缺乏资本运作能力和经验，台湾文化产业发展起步早，有许多具备丰富文化产业实践管理经验的人才，福建省要抓住政策优势和地缘优势，大力引进台湾文化产业领军人物，并与台湾共同合作培养文化产业人才。

三、加强闽台文化产业人才合作培养的对策建议

当前应抓住两岸关系发展的重要机遇期，大胆先行先试。闽台两地文化同根，两地的文化产业有较强的互补性和合作空间，进行文化产业人才合作培养将大有作为。

1、完善闽台文化产业人才合作培养保障机制

一是建立人才交流合作常态化机制。成立与闽台文化产业人才合作培养相关的管理机构，归口统筹人才资源开发的区域性衔接与合作。人才交流的方式、内容、组织、开展、评价、总结等环节都要由成立的这一管理机构进行规范性策划，对共同面临的重大问题，如政策法规、资源配置、人力资本投资以及教育培训等进行协商，共同完成合作的具体规划，以确保双方文化产业人才交流合作的有序进行和常态化发展。二是建立闽台人才一体化机制。鼓励两地人力资源机构开展合作或设立分支机构，建立文化人才资源信息库和人力资源数据库，构建闽台人才市场与劳动力市场、高校毕业生就业市场的信息直通车，拓展人才双向互动的服务平台，推动人才合理流动。三是建立闽台人才往来便利机制。简化赴台进行文化产业交流的审批环节，放宽台湾投资福建文化产业领域的准人限制；对常驻福建省的台湾文化产业人才，可适当延长台胞证的签发期限或给予长期居住证的签发。

2、创新闽台文化产业人才合作培养工作机制

一是改进文化产业人才使用机制。大力引进台湾文化创意企业家和高端创意人才，尽可能给予优惠政策；尤其要注意引进福建省目前比较紧缺的高级文化创意人才、技术人才、经营管理人才。二是完善文化产业人才激励机制。在秉持科学性、公正性的原则基础上，建立有效的评估、评优、评职制度，体现社会对个人的认同，从而激发文化产业从业人员的积极性、创造性和成就感。三是改进文化产业人才培训机制。探索多元化的培训方式，以启发式培养为主，通过案例分析、互相研讨、经验交流等方式启发人的创意思维，提高文化产业人才的创意能力。

3、积极探索闽台高校联合育人机制

一是鼓励闽台高校联合办学，加大文化产业人才培养力度。在课程设置和学科建设方面，充分发挥各自的优势和特色，开设一些更新颖、更实际的课程，如文化产业园区管理、文化产业创业教育等；在培养方案方面，采取分段对接培养模式，即专科、本科分别采取“2+1”、“3+1”形式，学生在福建高校完成2年或3年的学习，再赴台学习1年；在师资对接方面，台湾许多文化产业专业教师经验丰富且具有国际化教育背景；福建省这方面的教师理论基础扎实，闽台师资对接可以促进教学内容的多元化。二是完善闽台人才合作培养经费保障和机制保障。据相关调查显示，“台湾公立职业院校每年的学费约5万元新台币，私立院校的学费一般是其两倍，其他费用每年约需13万元新台币”，学生赴台继续深造的成本较高。建议政府设立闽台高校联合培养人才项目专项基金，资助试点院校合作开发课程教材、共建实验室与实训基地、引进优质课程等项目的开展；或制订优惠政策调动企业参与办学的积极性，如对在校企合作资金、设备使用等方面有一定贡献的企业，在税收等方面给予便利。

4、构建闽台文化产业人才合作新平台

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1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草《××分公司绩效考核管理办法》，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作。

2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在××中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竟聘工作，实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。

3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。由于注重综合素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和肯定。

4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，达到岗位要求，同时，注意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值。

5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核\季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。

7、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20%的比例进行扣缴。凡是涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提××了工作执行力。

8、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。

9、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，同时，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。

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关键词 护理 自学考 网络教学

信息技术的飞跃发展，对人类生产力产生了前所未有的巨大推动作用。在这样的背景下，护理教学已不能独立于信息革命之外，护理网络教学将是一项新的革命和挑战，具有极其广阔前景。但迄今为止，在医学领域中护理网络教学的步伐显得十分缓慢。护理事业的发展需要大量高学历、高素质、高层次的人才，而人才的匮乏，谈何发展。因此，推进护理网络教学，是护理事业发展的新试点。

1 普通教学存在的问题

1．1学习年龄 参加自学考的护士年龄大多集中在20-45岁之间。这个年龄段的护士，年轻的忙于适应新的工作岗位、翻班、社交、恋爱；年长的承担家庭、事业双重压力，即使放弃休息娱乐，也只能抽出甚少的时间与精力来参加学习，随着年龄增长记忆力逐渐减退，考试变得越来越艰难，有的甚至在复习后阶段放弃考试的机会。从开学到学期结束，参加学习与完成学业人数差距悬殊。

1．2 师资力量 师资力量的好坏直接影响自学者学习的效果。参加过辅导班的同学都觉得老师的教学水平差异很大。高水准的老师教学思路清晰，对教授的内容能融会贯通，注重教育学的互动，对于有一定临床经验的学生能理论联系实际，接受医护领域中的新概念、新知识，学生不仅获得知识的更新，还学会思考解决问题的方法。而有的老师缺乏上述的优势，照本宣读，课后同学们感觉还不如在家自己看书。

1．3 办学单位 要考虑师资力量的均衡，要考虑教学经费，要考虑上课安排不影响教师与学生的工作时间，要考虑教学场地、教具、设备，要考虑上课环境的安全便利等等，为此办学单位每个学期都要花费大量人力和物力进行上述工作。

1．4 辅导地点 自学辅导点少又分散。由于城市建设，许多同学搬迁到很远，其中包括近郊的求学者，她们比一般同学花费更多时间在路上，路途的疲劳降低了听课的效率，一些同学为赶头班或末班车，经常迟到、早退，影响了听课的质量。

1.5 考试时间 目前参加自学大专、本科生占医院护理人员的半数以上。由于考试时间过于集中，每逢4月和10月考试高峰期，是护士长排班最头痛的日子。为了保证病房工作的正常运转，防止医疗差错，大家轮流休息，小的科室无法安排，只能翻中夜班后参加第二天的考试，自学考的道路变得越来越艰难。

2 网络教学的意义

网络教学利用互联网技术，跨越时空限制，最大程度地整合教学资源，将一流师资和一流教学设备，通过网络与大批需要得到新信息、新知识的护理工作者结合起来。具有投资少、效益大、覆盖面广、受益人多以及互动性更强等特点，且教学水平适合各层次需求，实现了非实施交互式学习[1]，满足了各层次护理人员渴望学习深造的愿望，同时使办学单位减少了人力、物力的消耗。

3 网络教学的功能

3．1 开展远程教学 网络为自学者提供一个24小时开放式课堂，克服了时空限制，即上即学；克服了师资力量的不均衡，汇集优秀教师于一体。通过网上、网下相结合的形式。网上，即教师运用文字、图表、录音、影像等多媒体技术进行形象生动的教学，安排试题，进行网上互动式讨论；网下，即举办每月一次辅导班，对疑点、难点进一步解答，在掌握学习进度同时，对学生的自学方法、学习中存在的问题给予面对面指导。

3．2 相关学科教学 我国经济的飞速发展、医疗制度的改革、疾病谱的改变以及社会老龄化，护理模式的转变，使护士从纯粹为个人服务发展到人群，由一般治疗护理和恢复健康提高到预防疾病和促进健康[2]。为适应社会发展，要求护士不仅具有丰富的临床医疗护理知识与经验，还需掌握多方面社会知识。网上登载社会学、老年学、人文科学、人际关系学、经济学、美学、医疗护理相关法规等知识，有助于护理人员的全面发展，促使临床护理向专科护理、社区护理延伸。

3．3 护理人才交流 自学者面临新形势下的机遇与挑战，如何把握这一时机，将自己推向市场？网上人才交流为优秀者提供了展示个人才能的机遇与平台。其最大的优势：平等、快捷、省时、费用低廉、信息量大、互动性强等[1]。个人可通过网上查阅各医院招聘信息，录入个人资料并在线应聘；医院在网上可以查询个人资料，招聘信息，刊登面试通知。随着网上虚拟人才交流洽谈的规范，为各层次人才的交流开辟更广阔的天地。

3．4引荐参考数目 可由教学老师配合教材推荐，或通过优秀学生推荐高质量的辅导书目或软件，起到抛砖引玉、填补校外自学不足的目的，通过网络广覆盖面，使更多的同学得到这些制胜法宝。

3．5 参阅考试例题 网上浏览历年试卷或有代表性的模拟试题集，能把握复习的范围和难度，所提供的仿真考试环境，使自学者检验知识掌握的程度，为考试作好准备。另外，在网上进行部分考试项目，以缓解考试过于集中的问题。

3．6 交流自学心得 自学道路有成功，也有失败，其因素诸多很难说全。通过稿约不同层次的自学者，谈谈各自的艰辛历程，介绍成功的学习方法与技巧，说说遇到的种种困难及如何克服的，让更多迷茫的学生走出误区，共同寻找学习的新方法，一起分享成功的喜悦。

3．7 获得自学信息 任何关于自学考试的信息都能在网上查询，包括招生政策、规定、各科考纲、课程安排、考试安排及注意事项、最新通告、网上报名、网上查分。自学者随时接受这些信息，避免了类似错过开学或报名考试的情况，及时调整好前进的方向。

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1 高校函授毕业生档案现状

高校函授档案对函授毕业生来说重要性相当于身份证。高校函授档案是函授毕业生的第一份档案，函授档案的用途对函授毕业生今后的定级转正、职称申报、办理社会保险以及职务晋级都有相当重要的意义。由于之前的高校函授档案的沉寂，毕业后工作中对档案没有太高的要求，毕业生对函授档案的定位不够，导致函授毕业生对自己的档案不闻不问，更不会去办理相关函授档案的手续。

随着社会的不断发展，对人才学历证明的要求越来越高。近几年，毕业生在工作中与单位签订劳动合同时，必须要有档案的跟随，对函授档案的要求提高，促进函授毕业生的档案流动。但是还有很多毕业生从来没有重视过档案的管理，导致档案流失，真正使用档案时找不到档案。目前函授档案有三种现象：一是现阶段许函授毕业生工作不稳定，没有找到十分满意的工作，一直处于寻找观望的状态，为了方便将档案留在自己的身边，长时间档案成为“死档”。二是毕业生与单位签订劳动合同，档案会在单位保存，但是由于后期换工作的原因，导致档案无人管理，没有重视自己的档案，最终导致档案成为“弃档”。三是高校函授毕业生将自己的档案放在所在地人才交流中心进行管理，费用虽高，但是提取方便，当地的人才交流中心根据毕业生的工作实际情况，将函授档案放置在正规单位保存，以免成为“弃档”。

2 目前高校函授毕业生档案管理中存在的问题

2.1 高校函授毕业生档案管理技术落后

高校函授毕业生档案管理工作要被重视，并且有计划的做好检查和监督，需要技术的支持。但是目前高校函授档案管理的技术落后，管理模式仍然采用传统的纸质管理，基本设施不够先进，没有使用先进的电子管理模式进行档案管理。

2.2 高校函授毕业生档案管理意识落后

部分高校函授档案管理工作人员对函授毕业生档案管理不够重视，工作人员的档案管理意识薄弱，高校没有结合社会发展的实际情况度函授毕业生的档案管理进行教育渗透，让函授毕业生度档案管理的重视程度不够，观念意识落后。部分高校只重视教学档案的管理，忽视函授毕业生的档案管理工作，造成函授毕业生对档案管理出现怠慢的态度。

2.3 高校函授档案管理制度不到位

没有规矩不成方圆，高校函授档案管理制度的制定不到位，高校档案管理危机体现在高校毕业生函授档案管理制度没有相应的规章制度上。即便部分制定了关于高校函授毕业生档案管理制度，但是并没有进行落实，纸上谈兵罢了。高校函授毕业生档案管理制度不完善的现象非常普遍。

2.4 高校函授档案管理制度缺乏监管制度

高校毕业生函授档案管理制度上缺乏定期检查和监督制度的落实，由于函授毕业生档案的特殊性和社会的复杂性，高校函授毕业生的档案中存在造假现象，高校毕业生函授档案管理工作人员要进行定期和不定期的监督管理。

3 做好高校毕业生函授档案工作的建议

鉴于目前高校毕业生函授档案管理的现状和问题，各大高校函授点应该加强对函授档案管理相关内容，让各个单位通过高校函授档案来了解毕业生，来增加函授毕业生的就业竞争力。一是要进行函授档案管理的网络化，在高校的相关平台上可以在认可后查看不涉及隐私的档案内容。高校的档案管理部门要充分与学信网等网站做好衔接工作。将函授毕业生的档案相关信息整理起来，建立全面的个人档案信息数据库，让函授毕业生受益。二是要做好高校毕业生函授档案转交工作。高校应该严格要求函授点对韩函授毕业生的档案进行传递工作，并制定出档案管理相关制度，高校要对函授毕业生进行思想观念的更新，让函授毕业生意识到档案的重要性，并及时将档案转移到毕业生单位或者当地人才交流中心，确保档案安全存在，避免度函授毕业生的就业带来不必要的麻烦。对于就业的函授毕业生，一定要清楚工作单位的性质。如果是政府机构、国营企业、事业单位等单位有权保管档案的，放置在单位进行管理；如果是民营企业或者是个体经营是没有权利保管档案的，那么就要将档案放置在人才交流中心进行保管，函授毕业生一定要重视自己的档案。

4 高校函授毕业生毕业档案管理的思考

随着教育水平的不断提高，函授学历在社会中是不被重视的，函授档案更是无人问津。应如何改变这种现状？

首先，高校函授毕业生要提高认识，函授是被社会承认的，并没有因为学历性质而废除函授，充分说明函授是有自身的价值的，函授毕业生签订劳动合同和评职称时都需要有函授档案，我们要正确认识到这点，我们要更新传统的思想观念，认识到函授档案的重要性，并携手努力，关注函授，重视函授档案。函授毕业生对待自己的档案就要像重视自己的毕业证书一样，要爱护自己的函授档案，为日后的工作需要做好充分的准备。

其次，高校也能根据现阶段函授档案的现状和问题，制定出科学合理的函授档案管理制度，并明确规定相关内容和流程。

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1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草《**分公司绩效考核管理办法》，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作，人力资源年终总结。

2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在**中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竟聘工作，实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。

3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。由于注重综合素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和肯定。

4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，达到岗位要求，同时，注意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值。

5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。

6、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20%的比例进行扣缴。凡是涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提**了工作执行力。

7、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。

8、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，同时，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。

9、近期根据公司的发展情况，认真落实公司相关区、县营业员、基站维护员、数据业务经理的劳务工招聘工作，由于此次招聘人员达43人之多，为聘用到较**素质人才，积极与市人才交流中心、黑龙江大学**分校等相关部门联系、沟通，现黑龙江大学**分校已有应界毕业生30余人集体报名准备应试，同时，市人才交流中心将首次与企业合作，将市人才交流中心，与我公司共同举办人才专场招聘会，广告信息的及场地，均由市人才交流中心负责提供，不仅提**了公司的宣传度，也为下步提**招聘工作质量，开了一个好头。

总之，在总经理的领导下，我在岗位工作中确实能尽职尽责完成岗位工作，取得一定的工作成绩，但自已经过总结和思考，也明显的感到自已还有很多需要加以注意和改进的地方，一是要注意工作的方式方法，严格管理是对的，但要求不宜太**，工作中应改正急躁情绪，特别是注意不能将工作中的急躁情绪传递和带给部门下属人员，应体谅和尊重个体的差异性。二是关注和加强与部门间的沟通工作，发现问题应主动沟通，当出现没按工作程序沟通的问题时，不能按部就班重注工作程序，而应以解决问题为出发点，从而最大限度的减少工作失误。下步工作重点是：认真做好岗位管理、绩效管理工作，努力加强和做好人力资源提升项目工作，为公司经营和生产发展，做好支撑与服务。

工作总结范文

客户经理，一普通的职业，客户经理年终总结。它是××××公司对外服务的一个重要窗口，直接面对的是客户，是巨大的市场。两年的工作，使我真正地了解了它的含义，我的工作就是从“心”开始的——用诚心赢得客户，用细心服务客户，用爱心关心客户。

××××公司是一家股份制企业，每月在通信费用上人均消费××*多元。但是初期我们的品牌在该厂使用的仅占少数，当时我就暗下决心，我一定要用我的真诚、热心、智慧和汗水塑造××××公司的强势品牌和优质服务，以赢得这个集团大客户。经过周密的策划、细致的服务，频繁和热情的交往，终于得到该单位的领导和职工对我和××××公司的认可。客户对我们的理解与支持，不只是口头上，而是行动上，记得今年盛夏的一天，街上的行人稀少，大地象一间密不透风的桑那房，等我赶到××*送卡品时，已是大汗淋淋，陈总急忙倒了一杯水递给我，并讲：“小李，天气这么热，你还送来，来个电话我安排人去取就行了。”这一席话让我很受鼓舞。因为我曾多少次顶着烈日酷署、冒着寒风雨雪，上门服务时，他们不理睬、不接待，由开始拒人于千里之外，到今天的真诚合作，饱偿了我多少千辛万苦啊!我的劳动终于结出了丰硕的果实，我的价值终于得到了彰显，我感到了无比的自豪!

我在平时工作中，比较细心地体查各个不同类型集团客户的特点和需求，尽量用心为他们提供生活和工作上的方便。我分管的××*分局对天气预报有较大需求。因为在行业中，天气的变化对安全运输是非常重要的。在手机杂志业务推广期，我并没有急于向用户介绍此项业务，自己预先订制了天气预报及其他各项手机杂志，每天早上起床的第一件事，就是要向重要客户转发当天的天气预报。曾有一位客户语重心长的这样对我说：“小李，你真是非常的善解人意呀!”到现在，这样的事情已经持续快半年了，期间也引起了客户的注意，有客户问我：“××××，你手机发送的信息，从哪里摘录的，我便顺之介绍了我们的手机杂志，很多客户非常乐意的接受了此项业务，目前，在分局客户中，订阅天气预报及其他手机杂志的人数达到4成以上。实践使我感受到：根据客户需求用心为他们提供方便，有效地增强了客户的粘性，还巧妙地拓展了××××业务，我决心更好地做下去。在银信通业务推广时，我成功地协商集团单位中××××户集体申请开通了此项业务。

我深深地感觉到，作为一名客户经理，对自身素质的要求是很重要的。不仅要具备基本的礼仪、良好的文化素养、公关技巧和高尚道德及人格魅力，还要有一定的行业技术知识。为提高自身的内涵，我从多方面入手给自己充电，闲余时间我到手机经销商处找到各个手机品牌的说明书进行研究。记得在走访一位客户时，了解到这位客户忙于公务，奔波于全国各地，手机从不离身，但只是简单的接打电话，手机其它功能都不了解，我就一遍一遍地、不厌其烦地、手把手地教他手机上网、阅读新闻、发送短信等等，使他掌握了不少××××新功能，也在小小的手机上领略了一个博大的世界。他竟亲切地称我为：“××××小专家。”

只有赢得了客户的心，客户对我们才会信任。

5月份，省公司要求对所分管的单位进行摸底调查。要求掌握各单位的内部资料，这对所有的客户单位都属于重要而保密的。几天下来，没有丝豪进展，所分管的单位中，提起要提供内部人员的资料时，都被婉言拒绝了。当时的我真想放弃。经过多次上门回方与沟通，也许因为客户单位对我的工作执着、真诚所认可，我在分公司客户经理中第一个拿到拥有××××多人一个重要单位的内部资料。该单位的领导对我说了这么一句话：“小李，我们相信你!”当时我的心情无以言表。对于客户的高度信赖，我感到无比的欣慰。

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近年来，我国在全球会展界异军突起，呈现出良好的发展态势。我国会展业正以20%年增长率迅速发展，在促进经贸交流与合作方面的作用越来越明显，已成为国民经济中增长快、发展潜力大的行业之一。

正是在会展业高速发展的大背景下，我国的会展职业经理人成为目前会展企业最为紧缺的人才。2012年有些优秀的中国会展企业开始筹划上市融资，国有会展企业紧缺优秀的会展经理人；在华外资会展企业紧缺优秀的会展经理人；中小型的会展企业紧缺优秀的会展经理人；会展场馆服务企业紧缺优秀的会展经理人。

本次培训班的学员有来自北京、广东、广西、河北、内蒙古、山东、四川和新疆全国8个省市、自治区，来自会展院校的专业负责人、教师也有来自会展管理部门、会展场馆、会展搭建公司、会展服务公司等汇聚北京，中级培训班的举办不仅加强了区域间会展业的交流与沟通，还进一步培养了会展业的中级人才，同时建立了会展企业和会展院校之间的联系，为参加会展企业的人才交流合作创造了机会。

本届中级研修班是对我国会展业的高端管理人才进行系统的理论实战培训班。主要针对各高等院校会展以及会展相关专业的教师及管理人员，国家相关机构会展工作协调者或会展行业协会管理人员；会展组织策划、承办机构服务与经营管理人员；会议、展览场地服务、营销、管理人员；各类企业及参展单位企划、市场、品牌、公关等部门管理人员；酒店、宾馆、物流、装饰、礼仪等会展相关配套服务企业经营、管理人员等。

会展业职业经理人中级研修班的内容涵括会展实战营销、会展项目的策划与运营、从展馆管理到自办展的运营、大型会议策划与运营、专业观众的组织技巧等6大课题。邀请了业界的资深专家和讲师，中国经济研究会副会长陈泽炎、国家会议中心副总经理唐雪、北京雅森国际展览有限公司总经理谢宇、博汇创景科技（北京）有限公司副总经理吴峰，为参加培训班的学员带来生动精彩的演讲。

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我县2006年的机关党政人才资源统计工作在部领导的关心支持下，在上级业务部门的具体指导下，经过全县各级各部门统计工作人员的辛勤工作和共同努力，圆满完成了上级部门下达的各项任务，取得了较好的成绩。

一、工作开展情况版权所有!

（一）加强领导，精心组织。人才资源统计工作是为实施人才强国战略提供决策依据的一项重要途径，是当前人才工作的一项重要内容，也是为人才队伍建设战略规划、政策研究和宏观指导提供决策依据的一项重要的基础性工作。自接到通知后，我部领导高度重视，由分管人才工作的副部长负责，认真组织落实工作人员，及时布置，并下发了《关于填报<二00五年机关党政人才资源统计表>的通知》，做到对统计工件进行早布置、早安排、早落实。

（二）保证统计质量，按时上报。各单位统计人员以认真、负责、实事求是的态度，准确掌握有关指标和报表填报说明的含义按照正确、统一、及时的原则，严把统计数据的质量关，确保统计数据的准确性、科学性和时效性，按时完成报表上报任务。

（三）认真撰写统计有关数据说明。报表上报后，我县对机关党政人才交流情况、奖励处分情况、减少情况等有关数据进行了说明，为领导决策提供统计信息服务。

（四）严格把关，加强指导。我县结合实际，从人力、物力、时间等各方面为党政人才资源统计工作提供条件，保证此项工作的顺利开展，同时加强对基层统计工作的指导，及时解决工作中遇到版权所有!的问题。

二、存在的问题

总结2006年我县机关党政人才资源统计工作，成绩是主要的，但还存在一些问题：一是个别单位的领导对统计工作不够重视；二是有的统计干部填报不认真，加之业务不熟，报表中错误较多；三是有的单位工作拖延，几次催促才勉强上报，影响全县报表的统一汇总工作。

三、下一步的工作打算

（一）充分认识开展机关党政人才资源统计工作的重要性，继续加强领导，明确责任，确保今年的人才资源统计工作的顺利进行。

（一）做好今年的机关党政人才资源统计的各项准备工作。

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【关键词】结构优化；招聘与配置；培训与开发；薪酬与绩效

1.行政事业单位人力资源管理现状

行政事业单位是在我国传统计划经济条件下形成的一种特有的社会组织，兼具有服务性、公益性、知识密集性的服务功能。由于行政事业单位工作稳定、收入稳定，使得行政事业单位人力资源素质水平参差不齐，人力资源管理效率也不够高。

1.1管理理念落后，效率观念不强

现行的人力资源管理长期受计划经济体制的影响，缺乏用效益观念来衡量人事的配置使用，导致人力资源配置使用效益低下，浪费严重。

1.2管理模式不够先进

当前，我国虽然建立了人力资源管理制度，但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。思想观念相对保守，习惯用传统思维和传统手段对待不断变化的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。管理模式与发达国家相比还不够先进。

1.3招聘机制受人情关系影响，从业人员素质参差不齐

中国经历了几千年的封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，人事关系复杂，经济发展不平衡，在实行公开招聘，择优录取的同时，“人情关系”在不少地区仍居重要地位。

1.4缺乏竞争和激励机制

首先，人力资源管理的评价机制不科学，一些地方晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一的晋级、升级管理机制。其次，人力资源的选任机制没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后，人力资源的管理机制不健全，普遍只有谋求升迁的动力，没有被辞退的压力，一业而终，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。

1.5考核目的不明确

我国事业单位有年终考核，但考核的目的不甚明了，虽然说与工资级别的晋升挂钩，但真正属于“不称职”范围的人员极少，所以，按惯例两年一调级几乎人人有份。考核的目的不明确，直接影响了考核的效果，往往流于形式。

1.6人员配置不合理

事业单位“招聘”这种形式是存在的，但它的方式过于保守，其理念侧重于学历、所学专业，往往不看重实际的能力和知识结构，所以，“ 招聘”仅仅是形式，方法、方式和理念显得落后。在人员的使用上，并不注重人员的“流动性”或岗位―人才之间的合理配给与开发，人员流不出去但也进不来，配置方法十分滞后。

1.7培训与开发不合理

未在一定的人员当中选择具备相应体力和脑力的成员作为人力资源开发的对象，对涉及到准备进入的工作人员未进行一定的技能、 知识或方法的教育，对工作人员“质”的开发和培训时，一般舍不得投入，也不允许工作人员出外学习，长效的“人力资源” 投资较少，所以，工作人员的知识和能力往往与实际相脱节。

1.8薪酬管理与绩效考核不合理

在具体的管理方法上，过分看重权威型的集中管理，平时工作干与不干一个样，干好干坏一个样，而且管理模式过于单一，较为看重普遍的方法而忽视具体方法。

2.事业单位人力资源结构优化的策略

事业单位人力资源结构的优化是事业单位实现自身持续发展的必然选择，在对人力资源结构存在的问题进行总结分析的基础之上，笔者认为，人力资源结构优化可从以下几个方面着手。

2.1科学制定人力资源规划

人力资源规划是指事业单位根据自身职能发展的需要，对职工的需求数量以及需求结构进行分析计划，并采取有效的措施来确保计划得以实现的过程。人力资源规划是事业单位人力资源优化的起点，良好的人力资源规划是事业单位人力资源结构优化的基础。事业单位人力资源规划的实施应着眼于未来，根据事业单位改革发展的趋势来进行人力资源的整体规划。当前，在制定人力资源规划中，应注重以下几个方面。一是针对事业单位，特别是县区级以下事业单位高层次创新型人才总量偏少、创新能力不足的问题，要在高层次创新型人才引进上下功夫，努力打造一支高素质创新型事业单位人才队伍；二是健全完善人才“柔性”引进机制，建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展路径，激励科技人员潜心研究和创新，同时，支持和鼓励具备条件的事业单位采取多种形式聘任高层次人才，开展人才培养、 重大课题研究和项目合作；三是在事业单位改革过程中，有针对性地延长高层次尖端人才的工作年龄，防止和杜绝人才浪费，节约用人成本。

2.2建立人力资源动态管理机制

动态管理机制是人力资源优化的又一关键环节，通过完善的动态管理，建立人力资源管理快速反应机制。在注重实效的前提下，及时修正和调整人才引进策略、薪酬制度、绩效考核办法，强调竞争意识和危机意识，做到各个岗位“能上能下，能进能出”，调动人员的积极性，提高单位综合实力。这需要做好两个方面的工作：一方面，在注重个性品质和工作技能的前提下，根据单位工作实际及时做出调整，满足各部门用人需求，合理配置人力资源，使其达到最佳组合状态；另一方面，建立公平合理、标准规范的绩效评估机制，实现薪酬动态化浮动，使优秀人才得到奖励。通过采取以上措施，使事业单位人力资源得到优化，工作效率得以提高。

2.3深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为更好地执行事业单位绩效管理，可借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好地为事业单位的战略目标服务。

2.4加强人才交流和人力资源培训

当前，社会分工越来越细，专业也越来越细化，加强事业单位人才交流，对人力资源进行及时培训是人力资源结构优化的必要措施之一。 对员工进行教育培训是提高员工素质、开发员工潜在能力的重要手段。 为使行政事业单位实现优质、高效可持续发展的长远目标，应通过多种形式的学习和培训，造就一批素质高、 业务精、能力强的复合型人才，使之成为行政事业单位谋求事业发展的核心骨干力量。培训工作应针对不同员工、不同的培养方向分层次、分批次进行，建立起培训-使用-考核-总结-评价分配一体化的人力资源管理动力机制，以充分调动员工学习知识、熟练业务的积极性。

3.结束语

综上所述，人力资源管理是行政事业单位用人用工的核心管理部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥好人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为单位做出更大的贡献，为构建和谐社会添砖加瓦。

【参考文献】

[1]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者，2011（9）.