劳动合同规范化管理范文

导语：如何才能写好一篇劳动合同规范化管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为了进一步规范国家职业资格证书制度，加强对职业资格证书规范化管理，根据劳动和社会保障部《关于启用〈职业资格证书〉有关问题的通知》（劳社厅函〔1999〕44号）、《关于职业资格证书核发与管理工作有关问题的通知》（劳社培就司发〔1999〕29号）和《关于印发〈职业资格证书填写要求〉的通知》（劳社培就司发〔1999〕39号）精神，结合本市实际，现将启用《职业资格证书》的有关问题通知如下：

一、本市执行劳动和社会保障部将原《技术等级证书》、《技师合格证书》和《高级技师合格证书》统一更名为《职业资格证书》的决定，并于1999年7月1日启用由劳动和社会保障部统一印制的《职业资格证书》。届时，原证书一律停止办理和核发，此前按本市有关规定核发的仍然有效。

二、职业资格证书由各鉴定机构按要求填写。

（一）职业资格证书（以下称证书）填写内容的汉字、数字、日期从规定日期开始一律采用打印机打印。

证书各项内容所填写的汉字使用仿宋小四号字体，数字使用仿宋小四号阿拉伯数字。姓名超过6个汉字的可以按照两行填写。

文化程度应分别填写：小学、初中、高中、中专、技校、职高、大专、大学、研究生。

（二）证书职业（工种）名称应按照《中华人民共和国职业分类大典》中规定的名称分两行填写，第一行为职业名称、第二行为工种名称。未列入《中华人民共和国职业分类大典》的职业（工种），各主管部门应在接到本通知后15日内报我局，经请示劳动和社会保障部批准后，方可使用。

（三）理论知识考核成绩和操作技能考核成绩采取百分制填写。

评定成绩填写合格、良好、优秀。成绩在60--79分的为合格，在80--89分的为良好，在90--100分的为优秀，评定成绩按两项考核成绩中最低成绩确定。

（四）证书照片处须贴本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加盖北京市劳动和社会保障局职业技能鉴定专用章（钢印）。凡由国家统一命题或从国家题库提取试题鉴定合格者的证书，须在照片右上角压贴国家统一命题鉴定合格证签。

（五）证书发证机关处应盖北京市劳动和社会保障局职业技能专用章（红印）。职业技能鉴定（指导）中心（印）处应盖北京市职业技能鉴定中心职业技能鉴定专用章（红印）。日期处应填写考核成绩审定的日期。

（六）实行国家统一鉴定的职业（工种），其鉴定合格人员统一使用套印劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定专用章和部职业技能鉴定中心印章的证书。

（七）证书应在考核成绩审定后的15日之内发放，证书发证日期处应填写发证机关审核批准办证的日期。证书自发证日期起生效。

（八）证书身份证号处按本人实际身份证号填写。现役军人和“两劳”人员由市职业技能鉴定中心统一编号。

（九）证书填写内容必须按上述要求执行。各机构要抓紧做好相应技术条件的准备。从10月1日起，一律采用打印机打印，打印软件由市职业技能鉴定中心统一提供。未按照上述要求填写与验印的证书，一律为无效证件。

三、证书编码根据《职业技能鉴定证书编码方案》（劳培司字〔1997〕44号）规定采用13位数字编码，从左至右的含义是：

（一）第1——2位为证书核发年份代码，取核发年份的后两位数字，2000年代码从00开始，每年顺排。

（二）第3——4位为发证地区或行业代码，北京地区代码为01.（三）第5位为鉴定机构标识代码，取值为1——6，依次表示：

1--北京市国家职业技能鉴定所；

2--地方职业技能鉴定站；

3--行业特有工种职业技能鉴定站；

4--工人考核委员会；

5--行业技师考评委员会；

6--市职业技能鉴定中心。

（四）第6——8位为鉴定机构，编码由三位数字（不足三位时在前面零补足）组成。工考委用许可证代码后三位数字表示；行业技师考评委员会按北京市劳动局通告（1996年第5号）公布的序号表示，北京市职业技能鉴定中心编码为“000”。

（五）第9位为证书等级代码，取值为1——5，依次表示：1——初级、2——中级、3——高级、4——技师、5——高级技师。

（六）第10——13位表示证书核发顺序编码，每年度按鉴定机构分等级从0001——9999依次顺序取值。

遗失证书补证的证书编码由北京市职业技能鉴定中心统一编号。

四、加强证书管理和统计工作。各职业技能鉴定机构要坚持职业技能鉴定统计报表制度，按劳动部办公厅《关于实行职业技能鉴定统计报表制度的通知》（劳办发〔1996〕262号）的规定程序和时间做好上报工作。各鉴定机构应于每年6月15日、12月15日之前上报鉴定统计报表（软盘）。市鉴定中心应按规定时间汇总上报，并报职业技能开发处。根据全市职业技能鉴定开展情况，市职业技能鉴定中心于每年6月、12月中旬以前提出证书需求计划，填写《职业资格证书需求审核表》（见附件），经市劳动和社会保障行政部门核准后到劳动和社会保障部鉴定中心办理领取证书手续。

五、应严格对申请参加职业技能鉴定人员的资格审查。各职业技能鉴定机构，在受理申请参加职业技能鉴定人员报名时，应按《职业技能鉴定规范》规定的报名条件，严格进行资格审查；实行全市统考职业工种，必须依据北京市职业技能鉴定通告确定的统一条件进行资格审查。参加鉴定每位考生填写的《北京市职业技能鉴定申报表》（见附件），一份存入本人档案，一份由鉴定机构保存，试卷均应保存半年备查。

六、境外就业、对外劳务合作人员统一使用中英文对照的证书。凡因出国需要办理证书公证的，需由本人提交以下材料到市劳动和社会保障局审核验证。

（一）北京市劳动和社会保障局（原北京市劳动局）核发的职业资格证书；

（二）本人所在单位的出国、跨地区交流证明（无工作单位的由户口所在地街道办事处出具证明）；

（三）区、县劳动和社会保障局，市属局、总公司劳动部门（中央在京单位，驻京部队持单位上级主管部门）介绍信；

（四）本人二寸免冠近期黑白照一张。

对经过技能鉴定复核合格人员，按原市劳动局、司法局《关于办理北京市工人技术等级技师证书涉外公证的通知》（京劳培发字〔1991〕591号）规定的办法并出具相应证明。

七、补办证书和外省市调京人员办理更换证书手续按市职业技能鉴定中心有关规定办理。

八、各机构在办证中由于证书质量问题或填写损坏，须交回市劳动和社会保障行政部门集中销毁，并报劳动和社会保障部相应机构备案。

九、新的《北京市职业技能鉴定申请表》和《北京市职业技能鉴定花名册》（见附件）自本通知印发之日起开始使用。

  附件1

                       北京市职业技能鉴定申报表

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｜姓名：      ｜性别：      ｜出生日期      年  月  日｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜    照      ｜

｜身份证号：                ｜联系电话：              ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜文化程度：                ｜身体状况：              ｜    片      ｜

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｜现有职业资格证书职业（工种）名称：                  ｜（二寸黑白）｜

｜              级别：        编号：                  ｜            ｜

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｜本工种工作年限：                                                  ｜

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｜申报鉴定职业（工种）名称：                          级别          ｜

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｜鉴定成绩：理论知识              操作技能                          ｜

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｜职业资格证书编号：                                                ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    职      ｜                                                    ｜

｜    业  培  ｜                                                    ｜

｜    工  训  ｜                                                    ｜

｜    种  简  ｜                                                    ｜

｜    工  历  ｜                                                    ｜

｜    作      ｜                                                    ｜

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｜    本  理  ｜                                                    ｜

｜    人      ｜                                                    ｜

篇2

[关键词]高校后勤；编制外用工；规范管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236

当前，高校后勤职工队伍中非事业编制职工所占比例越来越大，大部分职工工作岗位直接面对服务对象，不仅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服务质量的一种体现，从最直接效果来看，其管理状况如何在一定程度上决定着高校后勤服务质量和管理水平；从社会责任角度来说，其管理状况如何，也是高校后勤乃至一个高校和谐发展的需要及社会责任体现。

1高校后勤非编职工的现状

11人员比例越来越大

高校后勤非编职工是我国现阶段人事管理体制下对高校后勤非事业编制内用工人员的一种统称，其最初的用工目的是编制内人员不定时的临时性、辅补充，人员比例也较少。随着社会经济的发展和近十余年的高等教育扩张、高校后勤社会化改革的深化，高校后勤使用的非编职工人数越来越多，多数高校已占到后勤职工总数的70%～80%以上，最少的都超过50%（不包括以业务外包、劳务派遣为主的非自主用工型高校）。以笔者所在高校为例，后勤职工774人，其中非编职工为687人，占到后勤职工的89%，已明显成为后勤的主力军。

12来源渠道广且人员素质趋于多样化

最初的高校后勤非编职工，大多通过高校事业编制职工介绍引荐而来，多为这些职工在农村的亲属，相对来说来源渠道单一，用工性质简单，大多为从事体力劳动为主的岗位。高校后勤社会化改革启动后，各高校对后勤事业编制用工相对冻结，随着高校扩招及社会经济的发展，后勤业务范围越来越广，所需人员也越来越多，技能水平要求也越来越多样化。

13各层次人员目标追求不一

由于高校后勤非编职工的来源领域及渠道各自不同，文化层次高低不一样，导致除追求收入的最大化外各自发展及奋斗目标也不一样。其中，高学历人员、专业技术管理人员较为注重发展空间问题，很期望通过自身努力赢得平台，因此也更加在意和关注高校后勤本身的规范管理、社会保障、学习深造、选举权利、社会认可等。而低学历人员，更多的只关注于增加收入、工作中尽可能避免失误而被扣发工资奖金等事宜。

2高校后勤非编职工管理存在的问题

21用工仍有诸多不规范，存在较大用工风险

由于各高校所在地理区域不一样、经济发展水平不平衡，部分高校领导及管理人员对《劳动法》《劳动合同法》的态度、认识及贯彻执行理念还没完全到位，导致诸多用工不规范问题。一是有些高校为了降低用工成本（或是用工法律意识淡薄）而没有与编制外用工人员中的全日制岗位签订劳动合同，或是违反劳务派遣规定将大量自主用工改为劳务派遣，这一情况在欠发达地区或二、三线城市高校后勤较为明显。二是有些高校后勤用工部门为了方便，通常不经过学校这一法人主体而自行聘用，也没有签订相关劳动协议，增加了编制外用工管理的复杂性和风险性。三是一些高校在劳动合同期限、签订形式上投机取巧作变通，为今后管理留有潜在的用工纠纷。四是内部管理规章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原则的较多，没有实际操作性和执行力；或是阶段性的、单一条块的较多，缺乏预防性和全面性。

22与编制内职工相比各方面存在明显差异

与事业编制职工相比，非编职工的用工形式、待遇、晋升渠道和社会保障与在编职工有著较大差别。近年来，编制内职工虽已逐步在用工制度上有所转变，但真正打破“铁饭碗”还有待于时，而非编职工长期合同制用工还较少，大部分还是短期性的合同聘用、季节性用工、小时制用工等，有的高校甚至还不给签订劳动合同。待遇及个人发展方面，尽管差距在逐步减小，但还存在同岗不同级、同岗不同酬、发展空间有限等诸多现实问题，这点尤其在一线工作岗位较为明显，有些高校后勤甚至将当地的最低工资标准变成了编外人员的发放工资标准。

23人员流动性强、队伍不稳定，专业技术人员匮乏

高校后勤的非编职工虽然越来越多，但队伍的稳定性较差，出现两级分化现象。一是较为优秀的管理技术人员由于身份原因很难融入学校大环境，主人翁精神和归属感不强，加之工资待遇跟不上社会同行业发展水平，发展空间受限和后勤自身管理不规范等因素，导致管理技术人员“引不来、留不住”的现象；二是相对简单的一线操作岗位，人员比例虽然较大，却由于劳动时间长、任务重，工资待遇低、住宿条件差，人员流动性大，培训工作往往跟不上流动速度，服务质量难以较长地维持在一个水平。

24社会保障工作尚未尽规范，存在一定法律风险

部分编制外用工人员对参加社会保险的认识不到位，参保意识不强，个人不愿意参保或不愿意承担个人部分；极少数为了得到更多现实收入，甚至要求将保险费用以补贴方式发放到工资中。此外，有些高校或高校后勤实体为降低用工成本，并没有依法足额缴纳社保；有的以购买商业保险代替社保，有的仅缴纳工伤保险，有的未按员工工资情况足额缴纳。

3高校后勤非编职工规范化管理对策与建议

31规范化管理的必要性

众所周知，事业单位人事用工制度改革正不断深化，目标就是淡化身份，实行岗位总量管理，同岗同酬。不言而喻，当前及今后一段时期，规范编制外用工管理有利于学校的长远发展。其一，高校后勤非编职工队伍长期以来的粗放管理、人员素质层次较低及职工安置等原因，导致了很多人浮于事、岗位人员设置不合理等，规范化管理将直接体现为减员增效，有利于后勤事业的健康发展。其二，2008年《劳动合同法》的实施，不断强化了用人单位的法治观念，同时也提升了用工人员的自身维权意识，依法规范用工及管理行为，有利于学校的和谐稳定。

32对策及建议

321根据业务需求科学定岗定编，分类制定用工政策，采用多元化用工模式

根据学校的具体情况，适当利用社会优质资源，在相对辅工作项目或对于社会化程度高、专业化服务强、市场化较成熟的后勤服务项目采取业务（服务）外包模式，减少高校后勤自身用工。必须由高校自办自管的后勤业务，按照“精减高效”原则，合理设置岗位及用工编制数，根据各岗位工作要求标准差异，采用全日制等多种用工方式，尽可能减少学校直接聘用编制外人员数。

322依法依规用工，逐步使法制化、规范化用工行为成为常态

一是要依据《劳动合同法》规定规范用工，并结合地情、校情及岗位性质与用工人员签订不同类型的劳动合同。二是规范编制外用工主体，不能随意用工。高校后勤所属中心、实体较多，但只要不是独立法人，后勤的母体――高校就是唯一的用工主体，各用工部门必须向学校申请用人指标并按学校制定的规章用人。三是切实用法律手段维护双方合法权益。既要从劳动报酬支付、劳动条件及安全保护行为提供、员工合理合法管理等方面保障编外职工的基本合法权益；又要从提高高校及后勤相关工作人员的管理能力及法律意识、促进日常依法规范用工行为、规范处置用工纠纷等方面规避用工风险，维护高校自身合法权益。四是建立健全管理规章制度，强化日常规范管理。这些制度既要有宏观性、前瞻性，又要有具体性、可操作性，除了必要的用工审批、用工授权、管理方式等外，还要包括合同期间的考核、晋升、培训、奖惩、辞退等重要内容，从制度上保障双方的合法权益。在建立和完善规章制度过程中，涉及有关福利待遇、管理规定、劳动纪律、合同插页约定等重要事项时，还应予适当方式告之用工人员，有些甚至需要共同协商，让大家了解，普遍接受，自X执行，减少管理上不必要的扯皮。

323做好激励层面的用工管理工作，树立编制外用工人员主人翁意识

一是培训工作。可结合编制外员工的岗位性质和员工自身需要，有针对性地开展岗位要求及相关业务技能培训，方式方法上也可采取不同方式，总之通过培训既要让员工感受到培训的好处，又能切实提高员工的整体素质。二是劳动报酬。这包括几个方面，既有编外员工劳动付出应得的基本劳动报酬，又要有动态调整机制，还要有适当的工资福利增长机制，让员工有奔头的同时逐步缩小与事业编制员工间收入差距，在条件成熟时逐步实现“同工同酬”。从长远来讲，这也是高校收入分配制度改革和用人机制的有益尝试，能够彻底从根本上实现高等学校用人由身份管理向合同管理、由岗位管理向绩效管理的转型。三是考核工作。这是当前高校后勤人力资源管理的重点，也是有效解决原粗放式管理的手段之一。有一套较为科学又符合实际、易于操作的考核制度，公平、公正、客观地评价编外员工的劳动贡献，能够激发员工的工作积极性和创造性。四是文化建设。打破身份限制，在编外员工参与内部民主管理、加入党团工组织并参与活动、享受组织关怀慰问等方面，给予应有的政治权益、精神文化权益和社会权益，满足不同层次员工自我实现的需要，形成凝聚共识、共同发展的良好氛围。

参考文献：

[1]梁学荣新形势下高校后勤用工规范化管理研究[J].高校后勤研究，2014（5）

[2]傅祖浩，谢小荣，李占群高校后勤编制外用工管理之实践探析[J].高校后勤研究，2014（6）

[3]郭敬哲，张锁成高校后勤编制外用工管理机制的探索研究[J].网友世界・云教育，2013（22）

[4]牛晓红高校编制外用工规范管理的思考[J].青海大学学报：自然科学版，2012（4）

篇3

刚才，我们听了市领导的动员报告，深受鼓舞，坚定信心。今后，我们将认真贯彻落实这次会议精神，按照市政府制定的实施方案，紧紧围绕打造和谐企业、和谐园区、和谐社区，维护职工权益的指导思想，努力实现“四全”目标：即：劳动合同全签订、劳动合同全履行、劳动关系全合法、社会保险全覆盖。

我们的具体措施是：

一、加大宣传力度，发挥舆论推动

按照市劳动合同促进年活动实施方案的要求，进一步加大宣传发动和培训教育力度。一是利用新闻媒体广泛宣传。在活动期间，要做到电视有形、广播有声、报纸有文，采用新闻报道、电视采访、经验交流等形式，广泛深入地宣传实行劳动合同制度的重要意义，介绍劳动合同实施有效案例，引起社会各界的重视和支持。二是深入企业进行宣传。组织司法部门和劳动监察专职人员到企业巡回演讲《劳动法》和《江苏省劳动合同条例》，继续举办企业劳资干部、工会干部、职工代表培训班，培养劳动合同管理业务骨干，全面提高企业法人代表和职工的合同意识，促进自觉参与活动和自觉履行职责和义务，努力构建和谐劳动关系。三是开辟“劳动合同论坛”。在“**劳动保障网”开辟论坛，广泛与企业围绕劳动合同管理问题进行交流论谈，加强沟通，达成共识，促进劳动合同促进年活动顺利开展。

二、创新工作机制，推进活动有效开展

这次活动时间长，要求高，参与的部门多。按照市政府加强组织领导，明确工作职责等要求，进一步创新机制，扎实推进。一是成立组织机构。县政府成立以分管领导为组长，由宣传部、劳保局、经贸委、人事局、司法局、总工会、发改委以及国税局、地税局、工商局等单位负责人为成员的劳动合同促进年活动协调小组，制定活动计划，明确各单位职责。县劳动保障部门将责任明确到人，使各阶段的工作有人抓、有人管，有序推进。二是整合力量推进。按照“归口管理，简化程序，服务企业，方便职工”的原则，精心筹划，周密部署，既各负其职，又密切配合。劳动合同促进年活动协调小组实行集体办公制度，定期会办活动安排，凡是涉及劳动合同管理工作的，整合力量，共同推进，确保我县劳动合同促进年活动与市同步进行。三是认真组织督查。通过组织督查，督促企业建立明确的劳动合同管理制度，规范劳动合同行为，提高劳动合同的签订率和履行质量，切实维护好用人单位和劳动者的权益。

三、优化服务指导，力求取得突破

篇4

［关键词］民办高校；劳动法律；人力资源管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投资教育的企业集团越来越多，企业化的先进的人力资源管理方式渗透在民办高校管理中。近两年，民办高校的人力资源管理体制引起研究者的重视，就民办高校自身发展而言，最被关注的是：高校如何通过自身良好的管理获取最大的办学效益和最佳的教育效果。本文旨在劳动法律法规视野下剖析民办高校人力资源管理的不足，并力图提出改进的对策和建议。

1　从劳动法律制度的角度分析我国民办高校人力资源管理的现状

1．1　劳动合同管理不当

（1）劳动合同覆盖面不全。由于民办高校举办者也是追求一定的经济利益的，因此，一些民办高校劳动合同的签订不全面。有的民办高校只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了长期请假的职工、停薪留职的职工、临时职工签订或变更劳动合同；同时，不与劳动者签订的劳动合同的现象也时有发生。

（2）劳动合同不规范。一些民办高校的人力资源管理者法律意识淡薄，签订的劳动合同不规范，忽视《劳动合同法》的要求或劳动合同内容包括不了《劳动合同法》规定的内容。

（3）履行劳动合同的方式与程序不当。当时一部分民办高校在劳动合同管理中，劳动合同的变更、解除和终止程序不合理、处理不及时。不依法、依约全面履行劳动合同的权利和义务；不及时办理劳动合同变更手续导致劳动关系混乱；违反《劳动合同法》相关规定随意解除劳动合同等。

1．2　民办高校人力资源规章制度不合理、不健全或没有按照合理程序制订

（1）人力资源规章制度不合理。自《劳动合同法》实施以来，一些民办高校没有按照法律规定及时建立、调整、修订本单位规章制度的相关内容，致使规章制度不合法，也不合理。比如：有的民办高校规定每月发放工资的日期如遇节假日顺延的规定与《劳动合同法》提前发放的规定相悖。

（2）人力资源规章制度不健全。民办高校在制订人力资源规章制度时缺乏长远考虑与缜密思考，导致制订出来的制度不健全，无法全面规范教职工的行为。例如，缺少关于竞业禁止的规定、关于违纪的规定等。而直接后果是处理这些违纪教职工、解除劳动合同时没有合法合理的理由。

（3）没有依照合理程序制订人力资源制度。不少民办高校在制订关乎教职工利益的人力资源规章制度时没有征求工会和教职工代表的意见和建议，造成规章制度的合法性不强。

1．3　民办高校法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在法律方面的专业训练

有些民办高校人力资源管理人员法制观念淡薄，对国家现行的劳动法律法规学习不够，导致单位规章制度与现行法律法规、政策相冲突的现象大量存在。具体表现为：随意变更劳动合同条款，不按规定解除和终止劳动合同，忽视国家劳动法律法规，漠视教职工的合法要求，侵犯教职工的合法权益。

2　劳动法律层面上的民办高校人力资源管理的改进与完善

2．1　加强民办高校劳动合同的管理

（1）劳动合同的规范化管理。民办高校要按照我国《劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定，在明确单位和员工权利和义务的基础上，与员工签订规范的劳动合同，如出现违约的情况，易于操作和执行。

（2）全面签订劳动合同。民办高校不仅要给在职在岗的正式职工签订劳动合同，与停薪留职、长期请假、临时人员也需要签订劳动合同，实现单位与员工劳动合同的全覆盖。有效保障单位与员工的合法权益。

（3）劳动合同的履行过程的管理。为了更好地执行劳动合同，民办高校首先需要全面履行劳动合同约定的各项义务。其次，也要对劳动合同的变更、解除或终止程序进行全面严格的监控。当需要变更劳动合同时，需与员工协商。当解除和终止劳动合同时，需与员工签订终止劳动合同协议书。同时，也要对合同履行过程中涉及到合同的材料进行存档，以备查阅。

2．2　建立全面合理合法的人力资源规章体系

民办高校要根据《劳动合同法》及相关劳动法律法规的有关要求，制订合法的人力资源规章制度，杜绝无章可循与违法违规行为。并在深入调研的基础上统筹整个人力资源规章建设，建立一套与劳动法律法规相配套的全面的人力资源管理体系。人力资源建设不是一日之功，需要在运行过程中不断发现新问题，及时进行调整，对合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同时，在建立人力资源管理制度时，也要听取教职工的意见，将其合理的诉求在人力资源制度中体现出来。

2．3　加强专业培训，全面提升人力资源管理人员的综合素质

为了提高力资源管理者的法律意识，民办高校需要对其进行专业的法律培训。例如，对人力资源管理人员进行劳动法律法规知识培训等，尤其要突出强调人力资源管理人员对《劳动合同法》及其相关解释的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而与员工产生冲突。

主要参考文献

［1］董学军．民办高校管理现状分析［J］．沈阳教育学院学报，2011（3）．

［2］魏兰萍．论人力资源管理中劳动争议的处理［J］．现代商贸工业，2009（8）．

篇5

主题词：电力企业；外聘员工；管理；思考

中图分类号：TM73文献标识码： A 文章编号：

由于历史原因和用工制度的深化发展，电力企业员工身份多种多样，有全民员工、集体员工、社会聘用员工、劳务派遣员工。其中社会聘用员工和劳务派遣员工劳动合同期限较短，本文对这两种用工模式的员工统称为外聘员工。目前，外聘员工成为电力企业队伍的重要补充，电力企业如何进一步加强外聘员工管理，构筑和谐劳动关系，有效防止劳动争议的发生，对电力企业的发展有着非常重要的意义。

一、电力企业外聘员工现状分析

思想不稳定，缺乏主人翁意识

由于电力企业外聘员工劳动合同期限较短，以及身份的差异，使得他们心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消极、焦虑等心理问题。工作敷衍了事，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法和一副“得过且过”的工作态度，很难做到同企业“荣辱与共”、“风雨同舟”，员工潜力未得到进一步挖掘。

薪酬待遇偏低，同工不同酬现象仍然存在

由于员工身份的多元化，电力企业同工不同酬现象普遍存在，外聘员工工资一般与当地劳动力市场工资水平相当，企业从降低劳动力成本考虑，即使不同身份的人员在同一岗位工作，外聘员工的工资收入和福利待遇明显低于其他身份员工，没有做到“同工同酬”，造成企业内部公平性失衡，影响外聘员工的工作状态和工作绩效。同时，外聘员工无法获得同其他身份员工的外出培训的机会，不能加入企业工会组织，企业的各类业务竞赛和文体活动对外聘员工都会有一定的限制。家中主要经济来源的员工，难以养家糊口，生存压力很大。

员工素质偏低，劳动效率不高

电力企业由于外聘用工的岗位技能低，晋升机会少，在社会上招聘的外聘员工以初中毕业居多，整体素质偏低，文化基础薄弱，接受专业知识和新事务的能力不强，思维方式守旧、封闭，工作方法简单，培训效果差，整体技能水平偏低。另外，由于员工身份和薪酬待遇的影响，外聘员工专研业务、主动学习积极性不高，工作责任心不强，安全生产意识淡薄，工作绩效差，劳动效率不高。在外聘员工看来，即使干不好，或工作出了什么差错，最多就是丢掉这份工作，造成的损失不是很大。

职业前景不明，人员流动性大

电力企业外聘员工由于职业前景不明，就业稳定性不高，没有晋升机会，造成外聘员工队伍不稳定，人员流动性大。大部分外聘员工工作不安心，常常是签了三年劳动合同，但干不了一、二个月就不辞而别，同一个岗位人员变更十分频繁，离职率高。另外，外聘员工公平竞争机制和激励机制不健全，发展空间小，稍有工作经验或有一定技能的外聘员工，一旦找到更有职业前途、更好待遇的职位，随时都会提出解除劳动合同，跳槽到另外单位去，用工随意性很大，给企业用工管理带来很多不便，并增加企业用工成本，影响企业正常工作秩序。

改进电力企业外聘用工管理的建议

修订完善规章制度，维护员工合法权益

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。电力企业要做好外聘员工管理的重点之一是建立和完善企业的外聘员工管理制度，如：外聘员工招聘管理制度、入职管理制度、合同管理制度、培训管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、离职管理制度等。通过规章制度来管理、约束和激励外聘员工。企业外聘员工管理制度的制定应根据《劳动合同法》等国家有关法律法规要求，结合企业实际情况，从外聘员工招聘、入职到离职等关键环节对企业和员工的行为、权利和义务作出具体的、明确的规定，使外聘员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励他们工作的积极性。企业外聘员工规章制度不仅要求外聘员工自觉履行规章制度中责任和义务，企业中的职能部门和用工部门，都应严格按照规章制度执行，对外聘员工进行规范化管理，维护外聘员工合法权益。

提高员工薪酬待遇，增强企业吸引力

电力企业产生同工不同酬的原因有传统用工制度遗留的问题，更大一部分原因是企业为降低人工成本考虑。企业能不能最大限度地发挥外聘员工的积极性和创造性，为企业获得更大经济效益，关键是外聘员工薪酬设置是否合理、科学和适应企业发展的要求。企业在对待外聘员工的薪酬待遇问题上，不仅要考虑企业的经营效益、人工成本，同时还要考虑外聘员工的发展空间，在有条件的情况下，打破员工身份界限，做到“同工同酬”。对于技术过硬、成绩突出的优秀员工，必须要在薪酬价位上给予充分体现，让外聘员工充分感受到企业发展的成果，从精神上和物质上都能真真实实感受到自己是企业的一分子，并能真心实意为企业付出，为企业效劳。同时，企业优越的薪酬待遇还能吸引社会上优秀的有技术特长的人员加入外聘员工队伍，为企业创造更大的价值。

加强劳动关系管理，构筑和谐劳动关系

电力企业为留住优秀的外聘员工，必须加强企业劳动关系管理。首先，在签订劳动合同时，应加强与外聘员工的沟通，建立双方都认同的合同条款，对企业规章制度的执行，应在劳动合同中明确规定，如：员工应遵守用人单位规章制度，由于员工违反规章制度造成的后果由员工负责。其次，要处理好员工的离职问题，员工的离职对企业来讲面临着相应的法律风险和成本，无论是解除劳动合同，还是劳动合同自行终止，都应按程序履行相关手续，如：工作交接、办理离职手续、支付补偿金等，预防员工离职管理中的法律风险，降低员工离职成本。

注重人性化管理，增强企业凝聚力

电力企业实行以人为本的人性化管理是激发外聘员工工作积极性和创造性的有效途径之一。首先，企业应为外聘员工创造良好工作生活环境、创造丰富业余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培养和引导。其次给予员工关怀和尊重，让他们在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中，充分发挥和展示其特长和才干。

总之，电力企业对外聘员工管理要适应新形式的要求，认真贯彻《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，以人为本，构筑和谐劳动关系，预防劳动争议的发生，促进电力企业健康有序发展。

参考文献：

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用工荒?人口大国可不会真的劳动力短缺，好企业招工应聘者照样排成长龙，所以透过现象看本质，你会发现用工荒的背后其实就是管理荒。

试想在一个看不到前途、看不到未来的企业，员工如何劝说自己留下?更何况中国本来就是一个劳动密集型企业遍地开花的国家，员工对企业的选择度很大，管理混乱的企业环境更是给员工流动创造了极大的便利，跳槽对这类企业的员工来说，当然是家常便饭。

成功是对成功的效仿

某位陈姓老总，前年也受到用工荒的困扰，后来他学习了福特汽车高薪招工的经典案例，在薪酬制度上下功夫，改变该厂几十年一贯制的单一计件制度，把工龄、出勤、产品质量等因素划进薪酬标准中，让在企业做得时间越久、效率越高的员工待遇越高。其实，这也是一种将招工成本全部转移到老员工身上的办法。2年下来，他不再为招工发愁，而员工工资增加的同时，工厂的产品质量更稳定，企业和员工双方受益。所以，涨工资从表面上看是增加了成本，但却是一种提高效率的行为。

有责任感的企业不应该只是满足符合法定的工资底线，而应如亨利・福特所言：“正当的工资不是一个人愿意获得的最低数额，而是劳动力的购买者能够支持的最高工资数。”1914年，福特汽车向其工人支付的工资远远高于当时社会的平均水平。高工资使福特的工人摆脱了惰性和生活中的阻力，工人变得更守纪律、更加忠诚、更有效率，旷工率减少了75％，福特公司甚至在1920年成为全美乃至全世界最大的汽车公司。不仅如此，得到高工资后，那些每天负责把午饭送到厂里的工人妻子们也发生了很多变化，从最开始的用一块布包着头，到后来戴起帽子，衣服也跟着漂亮起来了。每个星期天，一些工人和妻子儿女还常常出去游玩。以至于当时《底特律新闻报》上登载了一幅漫画：一名福特工人身着皮夹克，衣袋里露出钞票，眼睛盯着标有高档商品字样的货架，场景十分诱人。

政府职员出身下海经商的企业家胡总自从有手机以来就没有换过电话号码，其为人的诚信可见一斑。他用心培养过一个主管，后来自立门户，和他做起了同行，成了竞争对手。当这个曾经的下属因故进了牢房，胡总却不计前嫌给予他的家人生活上的照顾和帮助。下属出狱后没有去处，他照样接纳他，直到他再次独立创业。这份宽厚仁心，感动了不少人。当私营企业还在回避劳动合同时，他就主动和员工签署了劳动合同。他认为，这是企业的责任，企业需要保障员工的人身安全和福利。

我们不难发现，那些没有用工荒困扰的企业都是管理规范的企业。如果企业的制度健全、管理到位，长期合作的员工能够得到稳定的收入增长，能够看得到成长的空间和物质财富的增长，离开的员工只会有诸多损失，这样的企业就不会流失人才了，同时还会产生精神上的归属感。所以，好企业用工不荒，是因为他们有一套好的管理体系；有用工荒的企业则肯定没有对员工长期合作的制度安排，把员工视作短工，有订单就招人，无订单就裁员。当然，用工荒是中国经济发展过程中的必经阶段，有社会的原因，也有政府的责任，可是经营企业毕竟是市场行为。为什么同一地区，别人的企业没有出现用工荒?为什么同类企业，同行的工厂一片热火朝天的景象?如果企业要想在市场竞争中生存下去，就必须谋求自我改变。

扬汤止沸不如釜底抽薪

用人机制

要彻底解决企业用工荒，就必须铲除其发生的根源，而企业规范化管理正是解决用工荒的良方。规范化的企业用人，得事先经过用人申请，再编制招聘计划公开招聘好中选优。经过岗前培训后，选择合格者上岗。新员工到岗，有专人负责在岗培训，让合格的员工生产优质的产品或者提供正确的服务。有才能者，企业还可提供调岗试用的机会，做到人尽其才。

激励机制

规范化管理的企业一定建立了员工激励机制，会看到员工的进步，鼓励优秀员工成长，有与绩效挂钩的考核机制，工资增加、职位提升都有评价标准和选拔程序。员工可以从自己的兴趣出发参与职位晋升，也可以走专业路线，在岗位成才。企业奖励与惩罚的标准都是事先确定并公开的，不会出现领导高兴大错不究，而领导生气小错重罚的情形。企业有定期的考核奖励，凡是工作突出或有创新者都能受到企业奖励，让员工真正分享企业发展的成果。

留人机制

一个着眼于长期发展的企业，一定有一支稳定的员工队伍，在关键岗位上有自己的人才梯队。培养人才、留住人才成为企业最重要的战略，对每一个主管领导都要落实培养下属的责任指标。企业在力所能及的范围内考虑到了员工的居住、吃饭，考虑到了员工的夫妻团聚、考虑到了员工子女入学，甚至年老员工的退休生活问题。

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［关键词］人事管理 管理信息系统 网络化

一、引言

进入二十一世纪，人力资源已经成为企业最重要的资源，人力资源管理也成为现代企业管理工作中的重要内容之一。而人力资源管理中的基础工作就是人事信息管理。企业人事信息是企业管理的一个重要内容，科学合理地管理好企业人事信息，认真做好企业员工人事信息的及时、统一、集中、规范的收集、分析和利用，对于企业为员工解除后顾之忧，充分发挥人力资源的作用，促进企业发展具有十分重要的意义。

因此，作者对我国某大型企业（以下简称“Z公司”）的人事信息管理现状进行了调查。通过调查发现，该公司的人事管理信息系统庞大、杂乱，有公司自行开发的信息管理系统，也有行业指定采用的，省人事厅指定的，等等。虽然这些系统全都属于“人事档案管理”的范畴，但其应用在Z公司不同单位（集团公司、股份公司、下属二级单位）或同一单位的不同科室，各自单独管理使用。由于各单位所使用的软件平台不同、管理的侧重点不同，致使Z公司的人事信息管理形成了多个系统独立使用，数据重复录入、重复存储，编码不统一，数据不共享的局面。

目前，在我国大部分企业中，其人事信息管理类似于Z公司这样的企业不在少数。这种条块分割、各自为战的管理模式，对于企业人力资源更深层次的管理问题，如人才储备和选拔，人力资源培训和开发，员工绩效考核，人员工资福利等等问题，均不能很好的支撑和发展。因此，网络化在人事信息管理系统中的开发与应用是我国企业人事管理中亟待解决的问题。

二、网络化企业人事信息管理系统设计

网络化企业人事信息管理系统采用开放、自动、安全、可靠、高效、共享的管理平台，突破了时间和地域限制，可以适应企业跨区域、跨国家的经营模式，即时更新数据信息，为管理部门提供现代化的管理条件，并运用先进的计算机检索、统计、报表生成功能实现管理业务的电子化、规范化、统一化和标准化。

1.系统应用架构设计

网络化人事信息管理系统的应用架构（如图1所示）。

图1

采用该架构的优势在于：(1)无需开发客户端软件，维护和升级方便；(2)可跨平台操作，任何一台机器只要装有浏览器软件，均可作为客户端来访问系统；(3)具有良好的开放性和可扩展性；(4)可采用防火墙技术来保证系统的安全性，有效地适应了当前用户对管理信息系统的新需求。

2.信息管理流程设计

企业人事管理工作的所有流程，从员工招聘、入职、培训、晋升、降职、辞退直到离职都将产生大量的人事信息，系统基于网络动态组织，提高信息的时效性，大大缩短管理周期，降低企业运用成本。由于涵盖面广，作者只基于人事管理工作的几个重要流程，阐述系统的基本原理。人事信息管理系统包括了员工知识、技术经验和能力等大量柔性信息，人力资源部可根据企业发展战略规划，结合系统详细的查询和直观的图形统计功能，分析目前员工层次和组织架构，制定人员招聘和培训计划。员工录用入职后，各项人事信息录入系统，员工也可在客户端查看自己的信息。在员工职业生涯中，如果要变动员工信息，只要符合企业管理程序，各项工作都可以随时随地通过网络进行信息维护，实现信息流程与实际操作流程同步。每次对员工信息进行修改、删除等操作时，系统将自动生成历史记录，以便查找。系统由用户自定义合同到期提示时间，自动提示人力资源部提前对快到期的劳动合同进行相应的处理工作。

3.系统功能模块设计

本文设计的人事信息管理系统总体功能模块，主要包括了系统管理、人事信息管理和劳动合同管理三大模块：

人事信息管理模块对职工基本信息、社会关系、学习简历信息、工作简历信息、奖惩情况等的信息进行记录。提供的操作包括信息的新增、修改、删除、查询、统计、导出等。

劳动合同管理模块主要记录职工劳动合同的各项信息，包括：合同基本信息管理、合同信息查询、合同到期提示、合同信息统计查询、历史记录5个模块，通过这一功能可以对职工合同信息进行新增、修改、删除、查询、统计、导出等。

系统管理模块主要包括权限管理、日志管理、数据还原与备份和数据字典的维护，这一功能只能由系统管理员进行操作。通过系统管理员（超级用户）可以添加系统用户，并为该用户设定初始密码（该用户登录系统后可以修改自己的密码）同时分配使用权限。用户登录后，进行的每一步操作都由系统自动生成日志记录，保证系统的安全性。系统每隔一段时间会对数据库进行自动备份，以防系统损坏导致数据丢失。

三、系统的开发和实现

系统主要采用ZSP技术和SQL Sever2000数据库开发而成，开发过程中部分页面用到了“部门―科室―员工”三级动态树状结构，作者运用.NET环境下的TreeView控件实现了这一功能。

四、结语

网络化在企业人事系统管理中的开发和应用，结构清晰，各层次独立性强，数据访问简单，实现了人事信息的统一化、共享化、规范化管理，大大提高了企业人力资源管理部门的工作效率。本文系统还有待进一步扩充，如可以增加素质测评、岗位分析、绩效管理、培训体系等模块，提高企业整体管理和运营水平。

参考文献：

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【关键词】用工荒；成因；内部管理；看法

“用工荒”是中国近几年发生的企业用工短缺现象。2008年的金融危机，引发了“珠三角”地区招工难，而后在短短的几年间，招工难愈演愈烈，演变成“用工荒”。现在，“用工荒”继续蔓延，范围不断扩大：从地域来看，由广东、浙江、上海等东南沿海地区，蔓延到四川、重庆、安徽等中西部地区，甚至波及贵州等较偏远的省份；从行业来看，由纺织服装、机械加工、宾馆餐饮等劳动密集型行业，蔓延到自动化程度较高的其它行业，甚至波及向来招工比较“挑剔”的石油化工行业；从职业来看，由普工、技工，蔓延到曾经香饽饽的白领。“用工荒”象一阵胜过一阵的狂风，阻碍着企业招聘人才，致使企业设备闲置、工作人手不足，而影响生产经营和发展。

中国是世界上人口最多的国家，执行计划生育政策后，人口增长量得到控制，劳动力供给增量客观上减少，同时，国内经济快速发展，客观上形成了用工需求量的增加。然而，人力资源和社会保障部调查显示，我国劳动力总量仍处于增长趋势。北京大学经济增长研究中心副主任蔡志周认为：“今年的用工荒并不是劳动力的绝对短缺，中国农业劳动力依然过剩，需要继续消化。”另外，在“用工荒”蔓延的同时，失业率却居高不下。中国社会科学院2012年的《社会蓝皮书》数据显示：2010年大学生失业率为12%，2011年上升为17.5%。国家人力资源和社会保障部也表示：大学生就业形势更趋紧张。西南财经大学、中国家庭金融调查与研究中心的《中国城镇失业报告》称：2011年中国城镇整体失业率为8.0%；2012年6月中国城镇失业率为8.05%，都超过了7%的国际警戒线。可见，我国“用工荒”并非用工的绝对短缺。面对不断扩大的“用工荒”，笔者通过寒、暑假的社会实践和调研，通过剖析“用工荒”形成的原因，针对“用工荒”环境下，如何加强企业内部管理，提出一些浅显的看法。

一、“用工荒”形成的主要原因

“用工荒”形成的原因是多方面的，既有客观大环境的影响，又有企业管理方面的因素。其主要原因是：

（一）企业经营效益较差，员工待遇较低、权益得不到保障

在我国，由于多数企业没有核心技术，你懂我也懂，你能办厂我也能，这样，当某种产品盈利较好时，许多人都去投资、扩大经营规模，甚至出现恶性竞争，还有一些企业为了“圈地”，纷纷举债，征地扩建，加上近年经济下行，使企业的盈利空间不断缩小。

由于企业利润较薄，加上管理水平较低，企业为了眼前的生存和发展，只得靠挤压员工的工资和福利，来增加收益。我国大多数企业，都采用先工作后发工资的方式，即入职当月不发工资，要到次月初才发放，以后各月依次延续，有的甚至要到次月底才发放，延长了发放时间。还有许多企业，签订劳动合同不规范，工作环境和食宿条件都较差，如有的企业，劳动合同仅约定底薪，而没有其他相关条款，有的企业，在不发补贴的情况下，食宿由员工自行解决。还有一些企业，经常让员工长时间加班，而后不付或少付加班工资，在员工申请辞职时，则以各种理由，给予扣罚工资，损害了员工利益。还有一些企业，为了减少社会保险费等支出，采用“接到订单才招工，订单完成就炒人”的临时用工模式等。

近年来，企业员工的工资和福利，虽有不同程度的增长，但始终追不上物价上涨的脚步，其相对值实际在下降，加上几年来房价的暴涨，使中国经济泡沫不断增大，进而提高他们的生活成本，降低了生活水平，打碎了他们劳动致富的梦想。

几十年来，外来员工为当地企业和经济发展付出了汗水，但由于户籍等政策制度的限制，他们在子女教育、廉租房、经济适用房和社会保障等方面，受到了歧视和不平等待遇。他们无法关照家人，难以享受本地人同样的福利，基本权益无法得到保障，更难以融入城市生活、并扎根于城市，普遍缺乏归属感，产生了后顾之忧。

（二）新生代成了企业用工的主体，对职业有更多的想法和追求

国家统计局有关负责人介绍，现在，外出务工者主要以青壮年为主，其中16～30岁的占比达到61.6%。可见，新生代成了企业用工的主体。

相比老一代，新生代年纪轻，普遍文化程度较高，接受能力较强，大多数没有成家，生活条件较优越，没有经济负担和家庭的后顾之忧，但他们大多没干过农活，不象老一代那样会吃苦，有的甚至还依靠父母供养，另外，他们的法律意识、维权意识和消费观念也都较强。这些特点，致使他们对职业的想法和追求，不同于老一代，他们在选择职业时，不再是仅仅关注工资和加班费的多少，而是更关注个人发展前途和人生定位、工作环境优劣和劳动强度大小、“五险一金”和饮食住房、休息休假和文化娱乐等。

然而，现在许多企业未能转变观念，仍然沿用陈旧的管理模式，片面追求利润最大化，加上新生代较少接受过专业技术训练，就业技能不足，或较难与企业需求相匹配，工作适应能力较差，对职业期望值较高，相对较为“挑剔”，造成了企业岗位的不稳定。

另外，一些员工为了实现创业梦想、成为“精英人”，千方百计创造条件，选择走自主创业之路，实现自我的人生价值和社会价值，如一些员工赚到钱、学到技术、积累了经验之后，自己去创办企业，还有一些员工，响应国家惠农政策，返乡创办种植业或养殖业，和家人一起享受天伦之乐。

（三）传统的就业观念和中西部的快速发展，影响了企业的用工需求

受教育体制和追求经济效益的影响，一些技工学校相继升级，致使能胜任生产第一线的技工减少，加上受传统就业观念的影响，多数人不愿让自己的子女当技工，而宁愿花钱供其读普高上大学，毕业后却因投入与产出不协调，或因所学专业不适应市场需求，致使其高不成低不就，只得待业在家。另外，中西部的快速发展，增加了用工需求量，也增加了就业者的择业机会。一些外地就业者，为了能让孩子接受好一点的教育，更好地照顾孩子和老人，宁愿选择返乡就业，或选择离家乡近、消费水平低的区域就业。加上一些地方政府为吸引外出者返乡就业，在就业、购房和教育等方面，推出一系列优惠政策，增加了外出就业者的流动性。

二、加强“用工荒”环境下的企业内部管理

从“用工荒”的成因可见，“用工荒”是一个复杂的社会经济现象，影响着社会经济和企业的发展，有待政府、社会和企业共同设法应对。面对用工短缺和劳动力成本上升的压力，企业如何从内部管理角度出发，采取有效措施，扩大盈利空间，成为有待管理者解决的迫切问题。

（一）实施规范化管理，保障劳动者合法权益

劳动力是最重要的生产要素，是社会生产的永恒条件，劳动力短缺必然会限制未来经济的发展。保障劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，是维护劳动力稳定、保证企业正常经营的基础。因此，企业要树立长期用工观念，跟员工签订规范的劳动合同，并履行其中的各项条款，同时，建立健全劳动安全管理和工资正常增长等安全保障机制，并搞好规范化管理，这样，从法律和制度保障的角度，给员工以信心，消除员工的后顾之忧。

为树立良好的诚信形象，企业在具体工作中，应重视做好如下工作：按规定缴纳社会保险费；按时足额发放工资和福利；在合法的前提下适当安排加班，并足额支付加班费；按规定实施奖罚，不损害员工、特别是辞职员工的利益等。

（二）实施人性化管理，建立健全激励机制

企业应改变用工理念，实施人性化管理，建立健全激励机制，切实做到“以情结其心，以利固其志”，让企业与员工一起分享经营成果，以赢得员工对企业的认同感和忠诚度。

1.树立人性化管理理念，营造和谐发展环境。首先，企业用工应以人为本，根据岗位需求、员工专业特长与兴趣爱好，安排工作，做到适才适岗，人尽其才，才尽其用，人事相宜，让每个人都能在合适的岗位上发挥个人特长。为搞好适才适岗，企业应建立健全竞聘上岗、岗位考核和岗位轮换等制度，以实现人和岗位的最佳配置，激发个人潜能。只有这样，才能有效提高员工的工作满意度，稳定并壮大人才队伍。

其次，企业应根据岗位与薪酬匹配的原则，建立能适应求职人员喜好的薪酬系统，即同一工作岗位，有多种与之匹配的工资形式，可供不同喜好的求职者选用，以满足人性化管理的需要，如求职者确定入职某岗位时，企业可以提供与该岗位匹配的计件工资、计时工资、提成工资、月薪等多种形式，让其选择其中之一种。

再次，企业应积极改善员工的工作和生活环境，营造优美、欢快、和谐的大家庭氛围。企业管理者应经常了解、察看员工的工作环境，对产生粉尘、气味、噪音等的设备，应进行改进或淘汰，对落后的生产工艺和技术，应进行优化、改造或淘汰，并搞好清洁生产综合治理，以降低员工劳动强度，改善工作环境。同时，管理者还应关心员工生活，经常检查、了解食宿环境，解决存在的问题，让员工吃得美味放心，住得舒适安心。

企业还应通过创办文娱活动场所，组建各种兴趣小组、业余文娱队，如书法、摄像、围棋、唱歌、乒乓球等，通过举办体育运动会、文艺晚会和征文比赛等，开展丰富多彩的文娱活动，以丰富员工的业余生活。另外，企业还可在节日期间装扮厂区和宿舍区，如挂灯笼、挂谜语等，来营造节日气氛，丰富员工的精神文化生活。这样，让员工在工作之余，心有所系，动有所乐，融乐于大家庭的环境中。

第四，企业管理者还应经常走访员工，拉近与员工的距离，建立平等沟通的桥梁，让员工参与民主管理，更好地为企业出谋献策。同时，管理者还应主动帮助员工，解决诸如子女读书、医疗养老保险、入户等实际困难，消除员工的后顾之忧，使员工能安心工作。

2.建立健全激励机制，实现企业与员工双赢。俗话说：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。同样为取一桶水，为何三个和尚，却不及二个和尚和一个和尚呢？究其原因，三个和尚没水喝，是没有公平有效的考核激励机制所致。企业是“三个和尚”的集合体，要想有水喝，就更应建立健全激励机制。

首先，企业在制定薪酬、福利及绩效考评体系时，应广泛听取工会和职工代表的意见，并经过反复讨论，尽可能做到：公平公正，指标合理，奖罚适度，不重罚轻奖，并遵循员工工资与企业股东利润同比增长的原则。同时，根据实施过程和企业的发展情况，及时调整不合理部分。其次，薪酬、福利及绩效考评，应以物质形式与非物质形式有机结合，采取富于竞争的有效手段，满足员工的心理需求，激发员工的潜能，提高其劳动生产率，让平凡的人做出不平凡的业绩。同时，根据考评情况和工作表现，适时调整员工的工作岗位，实施人性化管理，提高工作效率。如对销售员，可实行个人绩效和团队绩效紧密挂钩的薪酬体系，主要通过出勤率、销售额、销售增长率、顾客满意度和不良债权率等指标，考评其绩效。再次，企业应建立健全党支部、团支部、妇代会、工会等组织，让员工通过自身的努力，实现加入上述组织的理想，为员工提供更多的个人发展空间。

（三）实施成本费用管理，提高企业经营效益

首先，建立健全成本费用核算和管理制度，加强日常成本费用的核算、审核和监督，加强对采购、生产、销售和储存等各个环节的成本管理，严格控制成本费用开支，通过预测、控制、考核和分析，找出成本费用升降的原因，最大限度地挖掘企业降低成本费用的潜力，同时，对各部门的成本管理业绩进行评价，促进企业不断完善成本管理措施，提高企业整体的成本管理水平。其次，加快转型升级和技术创新。转型升级和技术创新，是降成本、增效益的有效途径。企业通过淘汰落后产能、改进现有产品、开发新产品，以及采用先进的设备、工艺和材料，一方面可以增加产品技术附加值，提高产品品质和市场竞争力，提高生产率；另一方面可以节约人力、能源和原材料等消耗，达到降低成本、提高经营效益的目的。同时，企业在转型升级和技术创新时，应了解国家的相关政策，争取政府给予政策优惠和政策支持，以减少不必要的支出。再次，企业应从成本效益和持续发展的角度出发，建立系统的招聘和培训体系，根据实际情况，把社会招聘、内部竞聘、社会培训和师徒制等招聘培训方式有机结合，从中选择最优方案，如在用工紧缺情况下，对一些技术性不强的岗位，可选用边就业边培训方式，以解燃眉之急。有条件的企业，还应与中等技校和高等职技学院合作，联合培养知识技能型人才。第四，企业还应从优化人员配置和提高用工效益的角度出发，根据企业发展和市场变化情况，整合原有岗位，使之达到最佳状态。

“用工荒”折射出社会、经济、政策和管理等方面的诸多问题，阻碍了社会经济和企业的发展，增加了企业内部管理的难度。在“用工荒”范围不断扩大的环境下，企业管理者应高度重视，作好长期应对的思想准备，从人性化管理、规范化管理、劳动者权益保障、激励机制和成本费用管理等方面，有针对性地提出改进措施，并付诸实施。只有这样，才能留住员工，吸引待业大学生等人员加盟，实现企业快速发展，提高经营效益，使企业和员工达到共赢。

参 考 文 献

[1]王倩.新生代农民工和民工荒[J].理论研究.2010，（12）：165～167

[2]蒋小华.应对“用工荒”的根本出路[J].人力资源.2010，（3）：25

[3]李桂华.构建和谐劳动关系研究[J].中国流通经济.2011，（1）：99～103

[4]卢万通.企业文化与规范化管理[M].山东：齐鲁电子音像出版社，2011：11～29

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关键词：路桥公司；劳务派遣；薪酬管理

路桥公司的劳务派遣模式属于一种三方关系，劳动者个人；用工单位；路桥公司，这种用工现象属于当前劳动关系中较为特殊的一种。同时，劳务派遣形式常见的有三种：转移劳务派遣；试用劳务派遣；完全劳务派遣。

一、路桥公司劳务派遣中的弊端

（一）劳动关系不规范

目前，大众总是以“中介公司”来认知劳务派遣公司，这也说明了其在经营中存在的问题，比如未能规范化经营管理，未能及时完善各种管理规章制度等。比如大部分公司在日常中并没有足够的工作人员，其都是在与某单位达成用工协议以后，才开始展开招工工作，与劳动者的劳务关系也大多属于短期的，劳动合同的签订也仅限于形式化。这种劳务派遣不仅会让劳务人员无法提高工作能力和责任意识，还不能有效符合我国相关法律法规。

（二）同工不同酬

基于路桥公司劳务派遣的工作性质，其具有很大的辅和临时性，并严重存在同工不同酬的问题，特别是公司正式员工的薪酬就与劳务派遣人员有很大出入。比如在购买社保方面，劳务派遣人员不仅只购买了最低的缴费基数，还可能存在根本没有购买的情况，或者只购买了三险或者四险。这种现象在目前较为普遍，其有违于我国的劳动合同法，其中明确规定，派遣劳动者不管是本地劳务还是跨地区派遣劳务，其劳动条件和报酬都应当以用工单位普通劳动者的标准来执行，并以用工单位所在区域的薪酬标准来进行。所以，目前路桥公司劳务派遣还需加强监管力度，改善派遣市场的不规范局面，避免一些单位为了提高自身经济利益，而影响了派遣劳务人员应当获取的个人利益。

二、路桥公司劳务派遣的薪酬管理策略

（一）劳务派遣管理机制的完善

在实践过程中，想要保证路桥公司劳务派遣市场的秩序，政府部门需要加强重视，加大宣传力度和执行力度，才能真正保证施工人员的切身利益。因此，首先相关部门需要提高监管力度，并严厉惩处路桥公司劳务派遣中存在的不规范行为和违法行为。其次，有效利用全社会的监督作用，比如对该方面的举报行为实施奖励，让劳务派遣工作受到全社会的关注，让路桥公司劳务派遣受到全社会的监管。最后，派遣人员的失业赔偿和薪酬问题，也需要政府部门通过长效的监管机制来进行，以确保派遣人员的自身利益。

（二）确保薪酬制度的公平性

总体来说，路桥公司劳务派遣中的同工不同酬主要出现在企业正式员工和派遣人员之间，这需要政府和相关管理部门将薪酬政策进一步落实。比如在实际薪酬管理过程中，派遣人员的工资主要包括了两个内容，即个人基本工资和绩效考核工资。除此以外，还需要对派遣人员的其他福利方面加以落实，比如个人公积金、高温奖励、年终奖和各种保险等。不仅如此，为了进一步提高派遣人员的工作积极性，还可以对其提供一些相应的福利政策，比如每年的中秋、春节等节日对其发放过节费，其费用应当不低于正式员工过节费的50%。如果是需要异地派遣的，则需要100%报销派遣人员的路费、生活费和住宿费等。同时，规范路桥公司劳务派遣合同也是最为关键的内容，其需要社会保障部门对其进行严格管理，让每个工作人员都能明确自身的工作内容和承担责任，特别是在审查合同方面，应当严格按照流程进行并进行备案，以保证实现公平、公正的劳务派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的问题。

（三）内部管理制度的完善

内部员工管理制度的完善是保证路桥公司劳务派遣的有效途径，其在具体实施中需要注意几个方面的问题，比如采取正式员工的用工模式来利用劳务派遣人员，避免对派遣人员的过度使用，因为路桥施工中难免会遇到一些涉及商业机密，以及一些高技术工作，这对工作人员的个人专业技能和责任意识都有很高要求，而正式员工不管是在工作责任感和岗位认同感方面，都能远远大于派遣人员。除此以外，要尽量确保内部储备体系的完善，因为路桥施工属于复杂、涉及较为广泛的项目，其需要大量的人员来支撑整个施工过程，如果路桥公司仅仅临时雇佣劳务派遣工，其势必会存在较为严重的人才流失现象，必须在日常管理中将人才储备体系加以完善，并对其进行定期的专业培训和职业素养培养。在对派遣人员进行绩效考核的过程中，必须做到有理有据，并将每个人员的考核情况以附件形式呈现，比如可以将考核等级分为几个标准，包括优、良、中、合格、差，对每个等级的考核分数进行明确规定，优在95分以上，良91-95分，中81-90分，合格76-80分，差75分以下。而具体考核的内容也需要详细定制，比如未能按照标准要求落实工作的扣10分，迟到早退者扣5分，无故旷工且不说明原因者直接以当月最低等级来进行考核，即差。需要注意的是，当派遣人员在收到发放的薪酬时，可以对其中的异议进行申报，并由相关部门进行查询和审核，以免因为失误及其他原因影响了薪酬的准确性。

结束语

总之，路桥公司劳务派遣在实际的薪酬管理中还存在着各种问题，需要对其进行针对性分析，并制定相应的解决措施，以有效保证劳务派遣人员本该具有的个人利益。同时，在保证施工人员切身利益的基础上，路桥公司要与劳务派遣企业进行及时的沟通和联系，并将各自应当履行的职责加以落实，才能确保劳务派遣市场的规范化秩序。

参考文献：

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（一）15％的女职工与单位签订了劳动合同

劳动合同是明确双方权利和义务，并受到法律保护的制度，也是女职工劳动保护的基本保证。

从调查的问卷来看，女职工所在单位一般均有工会组织和女职工组织。但女职工与单位签订劳动合同的人数只有3人。或许单位规模小，人口流动也小，所以职工人员与单位之间签合同比重减少。

（二）对女职工的“四期”保护情况

孕期保护是女职工特殊保护最重要的环节。为了母婴健康，大部分单位对怀孕7个月以上女职工及时调整适宜的工作，不安排其加班或从事夜班劳动。怀孕女职工能够定期进行产前检查。被调查女职工产前检查计人劳动时间者占50％。单位能执行90天产假的规定。

（三）女职工健康检查和妇科检查的情况

从问卷中反映单位不能够定期对女职工进行健康检查，其中只有5％的职工能在1—2年检查一次，而其余职工 没有享受到免费妇科体检的权益。

（四）对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况

从调查的个人问卷的总体情况来看，各单位对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况很好，单位均遵守不安排女职工从事四级劳动、井下作业、有毒有害工作，以及一切不适合妇女经期承担的高空、低温、冷水和三级强劳工作，未安排孕期禁忌从事的劳动范围规定的几项。

（一）女职工劳动保护设施缺乏 调查显示，在女职工卫生设施的保障上，单位没有提供相关设施。当然这也主要与单位人员的规模有关。因为根据1993年《女职工保健工作规定》第七条第二款的规定：“女职工在100人以上的单位，应逐步建立女职工卫生室……”。

（二）在一些企业女职工“四期”保护有待于进一步提高

1、在孕期保护上，本次调查只设立了“您在孕期有没有遭受过劳动权益受到侵害的情况” ，选择因产前检查，不算作劳动时间扣工资的占了45 ％。而且关于 “您有没有因为怀孕、生产和哺乳，遭受过薪酬、晋升和福利及培训方面的歧视”这一题有70％的职工选择了有。

2、调查中有一题“您知道下例哪些假期是您可以享受的”，知道有产假的占100％，而知道有晚育假、配偶的护理假、计划生育假、流产假的分别占60％、10％、15％和35％。可见女职工们对这项法律知道的太少了。

（三）女职工劳动保护规定的要求和运用范围已落后于我国经济发展的形势

主要表现在：经期、产期、哺乳期的工资标准及相关报销标准和当前工资制度不相适应，各单位难以准确执行。例如，女职工劳动保护规定中第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同”，这里的基本工资伸缩性很大，在单位自主确定工资的情况下，要给予新的、具体的说明。

针对上述调查发现的问题，提出如下建议：

（一）加强对现有法律法规的监督和执行

在我国现有的法律、法规中，涉及女职工劳动保护的条款较多，主要集中在《女职工劳动保护规定》和《北京市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》中。从这次调查情况看，违反女职工劳动保护规的情况比较普遍。

在《女职工劳动保护规定》中，直接涉及女职工劳动保护的条款主要集中在第3—11条中，而调查显示，其中违反第4—10条的情况都存在，有的还比较严重。这说明我们的检查、监督力度不够。为此，建议各相关部门应建立一项定期联合检查、监督的制度。定期检查贯彻女职工劳动保护规定的落实情况，加大行政执法力度，使女职工劳动保护工作实现规范化管理。同时，要采取措施，让广大女职工参与到法律的监督执行中去，充分利用现有法律维护职工个人的合法权益。

（二）尽快出台职工生育保险制度

为保障女职工的特殊权益不受侵犯，解决女职工孕、产、哺乳期内遇到的种种不公正待遇，建议相关部门尽快出台生育保险制度。对女职工的生育价值实行社会补偿将原来的生育“企业保险”变为“社会保险”。这样既体现新形势下政府对女职工合法权益的保障，又有利于女职工生育价值得到社会的承认，同时对促进和保护企业参与市场公平竞争有着十分重要的意义。