干部素质培训范文

导语：如何才能写好一篇干部素质培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

[关键词]村干部；素质提升；市场需求；培训

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.111

当前，村干部队伍普遍存在年龄偏高、文化素质偏低、发展经济能力不强、化解社会矛盾不力等问题，其整体素质和能力已不能适应新农村建设的需要。[1]根本原因在于村干部素质提升的主办方与广大农村基层之间的供求不一致，培训主办方还未完全深入地分析村干部素质提升培训的需求与要求是什么。

1 河源市村干部素质提升培训市场的需求与要求分析

（1）对培训必要性的认识。在问及“您认为是否需要开展村干部素质提升培训？”时，受访者中认为急需的占27%，认为一般需要的占34%，认为无所谓的占37%，认为不需要的占2%。

在问及“您认为村干部素质提升培训对村干部坚定理想信念、提高党性修养是否有帮助？”时，认为很有帮助的占19%，认为有帮助的占35%，认为一般的占37%，认为没有帮助的占9%。

（2）对培训困难因素的认识。在问及“您参加村干部素质提升是否存在困难？”时，几乎全部受访者的回答都是存在困难，同时认为存在的困难既有主观方面的，也有客观方面的。

在问及“您参加村干部素质提升的主要困难是什么？”时，认为是时间问题的占24%，认为是精力问题的占21%，认为是金钱问题的占19%，认为是个人思想认识和积极性问题的占36%。主要因素依序是多头工学矛盾、重复抽调学习难以应付、培训内容缺乏吸引力、培训方式单一、领导重视不够。

（3）对培训现状的评价。调查发现，对当地村干部素质提升培训工作的总体评价很满意的占17%，满意的占24%，认为一般的占36%，认为不满意的占10%，认为不了解的占13%。

受访者对村干部素质提升教师的教学水平评价认为很满意的占15%，满意的占30%，认为一般的占41%，认为不满意的占14%。

村干部素质提升的学习考核管理方面，认为很严格的占8%，认为严格的占25%，认为一般的占37%，认为不严格的占23%，认为没有考核的占7%。

（4）对培训内容的要求。在问及“您认为村干部素质提升培训内容的针对性如何？”时，认为针对性很强的占8%，认为强的占26%，认为一般的占59%，认为差的占7%。

在问及“您认为村干部素质提升培训内容的实效性如何？”时，认为实效性很强的占7%，认为强的占22%，认为一般的占63%，认为差的占8%。

受访者认为目前最希望培训的内容依序是工作实务技能、村务管理技巧、经济管理、组织建设方法、政策法规知识、热点问题透析、基本市情、当地文化与农村教育、政治素养、农业科技等。

（5）对培训方式的要求。在问及“您在工作时间之外获取知识、技能的主要方式是？”时，选择读书、读报的占24%，选择听广播、看电视的占38%，选择听讲座的占6%，选择上网的占14%，选择学习文件的占9%，其他方式的占9%。

调查发现，村干部认为素质提升培训应该采取的主要方式依序是专题讲座、单位集中学习、脱产学习、学位学历教育、网络在线学习和自学。

在问及“您最感兴趣的学习培训载体是？”时，排在前两位的是体验式教学、讲座辅导，其次是现场教学、课堂教学和网上在线学习。

（6）对培训学风管理的要求。受调查者认为当前村干部素质提升培训学风很好的占6%，认为较好的占17%，认为一般的占33%，认为较差的占36%，认为不了解的占8%。

（7）对培训工作的建议。在问及“您认为提高村干部素质提升培训的质量，着重应解决哪些问题？”时，排在前三位的是改进教学方式和方法、增强培训内容的针对性、严格教学质量考核评估，此外就是加强教学管理、加强需求调研、严格学员考核制度、提高师资水平、改善办学条件。

受访者认为加强和改进村干部素质提升培训工作的关键环节排在前三位的是有针对性地设置培训内容、体制机制创新、不断创新培训方式方法，其次是保证经费投入、严格考核评估、领导重视、加强培训基地建设、坚持培训与使用相结合。

在问及“您认为脱产学习多长时间比较合适？”时，认为3天以内的占25%，认为3至7天的占21%，认为15天的占10%，认为1个月的占33%，认为2个月的占11%。

（8）对培训师资的要求。在问及“您认为本地主体班次外请教师的教学水平与本地教师比？”时，认为高的占54%，认为较高的占20%，认为差不多的占24%，认为低的占2%。

受访者对素质提升培训教师授课的主要要求依序是有对现实问题的分析和解答、数据翔实和案例新r、深入浅出信息量大、根据不同对象有针对性、理论新颖。

受访者认为提高村干部素质提升培训师资水平，提高教学质量要做到建立兼职师资库实现优质师资资源共享、外请高水平的专家教授、推行党政领导干部到培训班讲课制度、加大现有专职教师教育培训力度、加强教学评估和建立健全教师考核奖惩和激励约束机制。

2 河源市村干部素质提升培训市场存在的问题分析

从调查的数据及实际情况分析来看，河源市村干部素质提升培训市场主要存在以下问题。

（1）认识不足。调查数据显示，仅有27%的受访者认为村干部素质提升培训非常必要和急需，也只有19%的受访者认为村干部素质提升培训很有帮助，充分表明大家对自觉参加素质提升培训的认识的欠缺和不足，对参加培训的主观意识不强。

（2）困难不少。绝大多数受访者都表示村干部参加素质提升培训困难重重，这些困难有思想认识方面的，也有时间、精力和金钱方面的，还有培训内容、培训方式等方面的。这些主客观的因素综合在一起严重制约和阻碍了村干部素质提升培训工作的开展。

（3）开展不力。调查显示，当前河源市村干部素质提升培训工作无论是总体满意度还是教学水平的评价都不高，满意度均不超过50%；考核管理方面也认为不够严格，同时认为村干部素质提升培训工作在机制体制建设、管理考核、学风管理、教学执行等诸多方面都还存在许多的不足之处。

（4）内容不佳。受访者认为河源市村干部素质提升培训的内容不佳，主要表现在三个方面：一是继续培训的内容和提升的能力培训没有开展；二是认为培训内容的针对性不强；三是认为培训内容的实效性不强。

（5）方式不新。村干部素质提升培训的方式不新主要表现在主要依赖传统学习培训媒介上，报纸、电视等方式依然是村干部获取知识的主要途径，新式媒介如微信微博、移动终端学习平台等应用推广不够普及。此外，培训内容、培训媒介的自主选择上缺乏灵活性，培训载体和培训教学方法也不能较好地满足村干部的需求与要求。

（6）管理不严。管理不严被认为是导致村干部素质提升培训学风不好的主要和根本原因，受访者普遍认为当前的培训管理不严，但矛盾的是受访者知道管理不严培训就达不到目的和预期效果，但内心却希望自己参加的培训管理不要太严格。

（7）师资不强。受访者认为，村干部素质提升培训中本地师资一般只重视政策、制度、文件等的解读和讲解，教师授课无论在理论深度、实践经验还是视野、视角上都达不到学员的预期要求。村干部素质提升培训本地师资力量不强，外地培训师资难请，就是请了成本也高，因此，师资问题是制约村干部素质提升培训的瓶颈。

（8）质量不高。上述诸多问题和不足共同导致了村干部素质提升培训质量不高、效果不好，受访者同时认为质量不高是综合教学、管理、服务、政策、制度、考核等多方面因素的结果。调查同时显示，地方高校和党校组织开展的村干部素质提升培训质量评价优于行业机构和社会培训机构。

3 村干部素质提升培训市场优化对策分析

科学分析村干部素质提升培训市场的现状、存在的不足和问题，深入挖掘和分析问题的原因，这是优化村干部素质提升培训市场质量和提升培训效果的必由之路。根据调查数据和河源实际，做好村干部素质提升培训市场优化工作应采取以下科学举措。

（1）提高各方认识。做好村干部素质提升培训工作首先要提高各方认识和形成共识，各级政府有关部门要高度充分认识和高度重视组织开展村干部素质提升培训工作；村干部要转变思想认识，全面、科学认识素质提升培训的重要性和必要性，从思想上树立积极参加培训的理念。

（2）剖析市场需求。村干部素质提升培训的组织方、主办方要加强开展调研，通过深入实际尤其是深入农村基层调查和了解村干部素质提升培训的现状、存在的问题、急需解决的难题、村干部的期望与要求、培训发展的趋势等问题，全面掌握情况，为有效开展培训工作提供科学的依据。

（3）健全机制体制。当前，村干部素质提升培训要着手解决机制体制建设问题。一是要进一步出台相关政策文件，加强村干部素质提升培训的宏观统筹和微观指导；二是要加大对村干部素质提升培训的资金投入力度，为培训工作提供有力的支持和后盾保障；三是要强化考核机制和激励机制，把村干部素质提升培训工作科学纳入各级部门工作考核和村干部个人考核中。

（4）夯实工作开展。重视村干部素质提升培训工作的开展要落到实处，各级政府要以提高村干部素质能力为目标，全面加强村干部教育培训工作。[2]要通过制订详细年度培训计划和培训方案、明确各级部门的培训任务、确定素质提升培训的层次和培训类型等夯实培训工作，切实推动村干部素质提升培训的有章可循、有人落实、有案可查。

（5）创新内容方式。村干部素质提升培训要打破传统的教学培训内容模块，在调研的基础上结合实际创新培训内容体系是促进村干部素质提升培训工作开展的核心；而创新村干部素质提升培训的方式、模式，使培训有趣、有益，活跃培训课堂，提高学员参与培训积极性和学习的专注度，这是促进村干部素质提升培训工作开展的重要手段。

（6）强化师资建设。强化培训师资队伍建设是村干部素质提升培训工作开展的关键，要加大本地培训师资的培养和培训，提升本地培训师资的培训水平；要引进和整合培训资源，把外地优质培训师资资源引进当地开展培训，同时本地培训教师在外地师Y资源利用和经验学习中融会贯通和转化，做到不断自我提升。

（7）科学规范管理。规范管理要结合实情创新符合村干部需求和要求的现代化管理模式；要整合各部门、单位的力量开展综合管理和明确管理职责，确保管理到位；要建立完善管理制度，推动村干部素质提升培训管理工作的制度化进程；要引进最新的管理技术和手段，促进村干部素质提升培训管理工作的信息化、网络化和现代化。

参考文献：

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【论文摘要】素质模型作为人力资源发展的基础工程已经引起了很多企业的重视，为企业选拔到适合企业发展的合格的人选提供了相对客观的标准。在建立了能力素质标准之后，如何有效地将能力标准、能力测评和能力提升结合起来，使能力的提升始终围绕公司发展而展开，就成为了企业更加关注的务实的作为。因此如何建立一套基于素质模型的岗位能力提升和团队能力提升系统就成为了本文研究的重点。本文从平衡计分卡的角度，以电力企业作为研究样本，分享以领导干部素质模型为标准的培训体系的实践，使能力提升切实与企业经营相结合，为经营管理服务。

1素质模型与培训体系对企业经营发展的意义

人力资源管理体系作为企业发展重要的管理系统，其发展和研究长期受到企业重视，其中的选、育、用、留通过管理行为传达着企业的文化、理念，各个系统之间通过动态关联，使人力资源管理能够很好地与企业的经营发展联系起来，支持企业持续发展。素质模型和培训体系是人力资源管理的基础工程，围绕公司的使命、愿景、经营理念、专业技能、管理技能，发展企业核心能力，从而提升企业核心竞争力。

企业通过以素质模型为标准开展才能评鉴，找出企业的能力现状与模型标准之间的差距，设计相应的培训课程，通过系统循环，将课程的知识、技能、态度转化成企业的绩效，实现Krikpatrick的四个培训层次所表达的成果。

通过培训成果与薪酬、绩效体系的互动，使人力资源的各个系统互相促进，从而可促进企业人力资源的持续发展和企业经营的持续发展。

2能力提升与企业发展的关联

以平衡计分卡的思维我们可以明确地得出，企业探讨战略的方法通常是先选择业务单位希望经营的市场和客户，然后确认关键的企业内部流程。企业必须在这些流程上表现卓越，才能提供价值主张给目标市场和客户，最后再决定个人和企业在追求内部、客户、财务目标时必须拥有的关键能力。企业只有不断提升关键能力，才能保障内部流程的持续改善，才能持续提升客户的满意度，从而保障企业财务目标的持续提升。无疑关键能力提升是企业发展的源动力。

3基于素质模型的培训体系设计的思路和研究方法

3．1平衡计分卡

当企业基于自己的核心竞争力或独特能力而部署战略时，那么战略的计划程序可能应该先从为企业内部业务流程确认关键竞争力和能力人手，然后确认客户层面关键竞争力和能力，最后选择对这些竞争力和能力实现客户价值来说至关重要的客户群体和细分市场。

平衡计分卡是目前能够将业战略转换为目标的最有效的战略管理工具。本案即是运用平衡计分卡的管理思路，将公司的目标从财务、客户和内部业务流程层面几个方面落实到学习与成长层面，在能力素质模型的框架内，形成培训课程体系。

3．2平衡计分卡与素质模型

3．3培训体系的PDDRO流程

培训系统的建立足一个系统思考的过程，从培训需求到课程没计、课程执行、培训效果检核，最后到培训绩效的提升是一个环环相扣的过程。重要的足培训工作是否围绕公司的发展，足否真正补到能力的不足之处，培训之后是否带来企业绩效的提升。因此，培训系统的建立就是建立培训与绩效之间的评测工具，将培训体系与绩效体系联动起来做系统分析。

P：规划，通过公司目标确定能力标准，与现状能力表现对比和个人能力发展需求，确定能力提升的方向，形成合理的能力发展规划；

D：设计，在能力发展规划的指导下，设计切实的课程；

D：执行，按个人水平、团队水平以及时间的合理安排执行课程；

R：检核，依据Krikpatrick评估模式，根据培训课程的特点运用不同的检核方式和工具，并形成规范的管理；

O：成果，将能力提升与绩效提升作关联分析，检核培训成效。

3．4．Krikpatrick评估模式

柯氏四级培训评估模式(KirkpatrickMode1)由国际著名学者威斯康辛大学(Wisconsin University)教授唐纳德．L．柯克帕特里克(Donald．L．Kirkpatrick)于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容是从四个层次评估培训的效果：

Level1反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；

Level2．学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；

Level3．行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；

Level4．成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

柯氏培训评估模式通过四个阶段来反映、检核培训效果：

阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：对讲师培训技巧、对课程内容的设计、对教材挑选及内容、质量、对课程组织、以及培训的知识和技能是否在将来的工作中能够用到。

学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析课程开发设计和实施中可能出现的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。

阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束后，是否在知识，技能，态度等方面得到了提高。这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。

阶段三、行为改变：这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。

阶段四、产生的效果：这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。

4在电力企业开展领导干部能力提升系统研究的意义

通过三年的系统研究，建立了从建立岗位能力素质标准，到个人能力评估和团队能力评估以及岗位能力提升和团队能力提升的体系。运用平衡计分卡的逻辑关联，从公司长远期发展和现状分析、内外部关键流程的分析，将能力提升与公司发展有机地结合起来，使领导干部的培训更有效地围绕公司发展，通过学习、体会、运用、传播的有效推进，发挥培训的最大功效，将提升关键能力素质转化为提升企业的综合竞争力。这是一个具有长期性、持续性的极有意义的工作。

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短暂的培训，使我获益非浅。这次培训，通过学习《烟草专卖法》及其它一些相关的法律、法规，使我原有的工作思维有了很大的转变，知识视野进一步宽阔，业务理论得到夯实。

在烟草工作近六年的时间里，虽然对烟草公司的现状和发展有了一定的认识，但都是狭义和浅薄的，从来没有系统地学习和整理过。通过理论学习《烟草专卖法》及《烟草专卖法实施条例》，学习《刑法》、《国家赔偿法》、《行政复议法》、《行政诉讼法》等一些法律，结合现阶段我国烟草行业的情况及处境，使自己明确了日后烟草企业发展的方向，更了解到专管员的重要性，专管员是与商户连接的桥梁与纽带，更是公司利益的直接创造者，明确了重要性，也使自己树立一种强烈的责任感，在今后的生活中我会将学到的东西全部应用到工作中。

通过这次系统培训及业余自学，使我明白了公司为什么要求我们转变思想观念？为什么要改革现有的经营管理模式？公司未来的发展目标是什么？将来我们会采取哪些营销战略等等。这些问题在我头脑中打下了深刻的烙印，明确了自己以后工作需要改进和加强的重点，对于今后开展具体工作有了方向性轮廓，对于提升自身素质有了根本性的规划。

烟草行业正处于改革和调整的重要时期。新形势下的新情况、新问题层出不穷，如何提高工作效能，开拓创新，转变观念，是专卖队伍充分发挥专卖管理职能，依法行政，树立良好形象的关键。加强专卖队伍管理和建设，对于推动烟草行业的改革和发展，切实维护国家利益和消费者利益具有重要意义。我们要在严厉制裁不法份子，始终保持打假、打私的高压态势的同时，加大宣传力度，营造实践“两个维护”的氛围，形成人人敢于同危害国家利益和消费者利益做斗争的良好局面。

从表面上看，专管员的工作就是下去走访检查商户，但实际上，它有着深层次的内涵。“专管员”代表的是烟草公司，专管员表现出来的形象，就是烟草公司的形象；专管员表现出来的素质，就是烟草公司的素质，也是零售户是否主动积极与烟草公司合作、共同缔造规范化卷烟市场的一个重要因素，是影响卷烟价值链上不可缺少的一个环节。我认为，专管员是零售户利益的代言人，是提升客户满意度工作的直接责任人。

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1临床资料和方法

1.1 一般资料：颜面部日光性皮炎后色素沉着55例，均为女性，随机分为两组：治疗组29例，年龄13～47岁，平均25岁，病程1～24个月，平均7.6月；对照组26例，年龄18～44岁，平均27岁，病程2～30个月，平均8.3个月。两组年龄、病程等经统计学分析，差异无统计学意义，具有可比性。

1.2 纳入标准：①明确诊断为外出而致的日光性皮炎后色素沉着；②排除心、肝、肾、胃等器官及系统性疾病；③13周岁以上。

1.3 排除标准：①若同时患有其他如雀斑、黄褐斑等皮肤病；②治疗前经其他方法治疗者；③妊娠期。患者如果不能完成整个观察也将其不完整评分数据剔除,同时嘱所有患者减少辛辣刺激性食物，保持心情愉快。

1.4 治疗方法：治疗组：29例，谷胱甘肽1.8g、维生素C注射液4g加入5%的葡萄糖注射液250ml稀释后静脉滴注，每日1次，连续20天为1个疗程，所有患者均坚持治疗2个疗程；颜面部，每天清洁皮肤2次后，稍微等待皮肤自然晾干后喷适量的理肤泉水，等泉水自然蒸发晾干；然后将单方熏衣草精油、单方玫瑰精油（由新疆伊犁伊帕尔汗香料发展有限公司生产）各3～5滴与基础油以1：10比例混匀，轻轻按摩皮肤3～5min，色素沉着严重处每日可多增加1次；对照组：26例，仅用谷胱甘肽加维生素C静脉注射，每日1次，连续20天为1个疗程，所有患者均坚持治疗1个疗程。

2疗效判定标准

以治疗结束后皮肤色素沉着的改善作为临床疗效标准，治疗后随访1～3个月。痊愈：经1个疗程结束治疗后色素沉着完全消失，接近正常皮肤；显效：经1个疗程结束治疗后色素沉着消退60%以上，症状明显改善；有效：经1个疗程结束治疗后色素沉着消退30%以上，症状有所改善；无效：经1个疗程结束治疗后色素沉着消退＜30%或无明显变化。总有效率以痊愈加显效加有效计算。

3结果

3.1治疗结果：见表1。治疗组治疗后总有效率达93.11%，对照组73.07%。经统计学分析,两组痊愈率、总有效率比较均有统计学意义(χ2=5.60,P＜0.025；χ2=4.02,P＜0.05),治疗组疗效优于对照组。

3.2不良反应：治疗组仅2例在外用香熏精油的第1、2天出现一过性轻微的刺痛、潮红，第3天均消失，无不良反应。对照组未发现特殊不良反应。

4讨论

晒斑即医学上所称的日光性皮炎，也称日光红斑，的皮肤经过曝晒发生红斑、水肿等症状，过后有糠秕样脱屑，并出现皮肤色素沉着。而日光中的紫外线产生的自由基作用于人体内酶系统，导致胶原蛋白酶和硬弹性蛋白酶的释放，这些酶作用于皮肤中的胶原蛋白和硬性蛋白酶并使这两种蛋白产生过度交联、降解，结果使皮肤失去弹性、松弛无力，甚至出现皱纹及脓疱[1-2],并且使表皮类黑素细胞增殖活化，使多巴胺反应增强，结果造成光照部位色素更加沉积[3]。

还原型谷胱甘肽，是含有活性巯基的三肽,它参与体内多种重要的生化代谢反应，并有抑制酪氨酸活性的作用，通过抑制酪氨酸酶的活性，抑制黑素的形成，并且能清除过多的自由基，减少脂质氧化。而维生素C能将颜色较深的氧化型色素还原为色浅的还原型色素，将多巴醌还原为多巴，从而抑制黑素的形成，而且和还原型谷胱甘肽起协同作用，增强药物的联合作用疗效[4]。活肤泉水能抑制肥大细胞脱颗粒，具有明确的抗炎成分[4-5]，还表现出一定的降低细胞敏感性的能力[6]。紫外线照射后皮肤出现一系列急性损伤性反应，可通过活肤泉水明显降低炎症反应，改善患者的面部不适感[4]， 对紫外线照射后敏感性皮肤效果颇佳。

香薰法又称芳香疗法[7]，是从具有疗效的药用植物中提取出来的芳香分子，具有挥发性、高渗透性。薰衣草、玫瑰气味芳香，具有令人愉快的花香味，单方薰衣草精油是薰衣草花穗蒸馏提取的精华，具有消炎、杀菌，抗脂质过氧化、促进细胞功能再生，祛斑消瘢的功能。而纯天然玫瑰精油有极佳的美白淡斑以及淡化瘢痕的功能，可防止皮肤老化，促进皮肤再生，具有调理和收敛微血管的能力。以上两种精油组成的复方精油与基础油混合一起涂抹在肌肤上能迅速渗透到皮肤的深层组织和脂肪部分，达到完全的治疗和美容效果。

综上所述，我们认为谷胱肝肽、理肤泉水与芳香疗法内外联合治疗面部日光性皮炎后引起的色素沉着有明显的美容疗效。体会如下：①病程越短，治疗效果越好，这与早期色素沉着发生于表皮，而病程长者逐渐发展到真皮有关；②疗程越长效果也越佳，黑素从基底层逐渐脱落的过程至少需要4周以上，因此若能坚持2个疗程或以上就会祛除更多的黑素；③对于敏感性皮肤在涂抹精油的同时一定要在耳后先涂抹少许，无特殊情况后再涂整个面部；④整个疗程中还要继续防晒护理，避免刺激性食物，保证充足的睡眠。

[参考文献]

[1]吴照熙，郭宇如，从自由基学说分析中医药的抗衰老作[J].中国中西医结合皮肤性病学杂志,2005,4(1):52-53.

[2]刘芝兰.自由基与衰老及延缓衰老药物干预[J].临床心身疾病杂志,2005,11(2):98-99.

[3]申 红,陈晓玲,陈可吟,等.氧自由基与皮肤老化[J].中国美容医学,2005,14(4):498-499.

[4]杨慧兰，陈 波.色素增加性皮肤病的治疗和进展 [J].中国美容医学，2007，12（12）：1746-1747.

[5]Sulimovic L,licu D,Ledo E,et al.Efficacy and safety of a topically applied Avè ne spring water spray in the healing of facial skin after laser resurfacing[J].Dermatol Surg,2002,28(5):415-418.

[6]Joly F,Charveron M,Ariès MF,et al.Effect of Avè ne spring water on the the activation of rat mast cell by substance P or antigen [J].Skin Pharmacol Appl Skin Physiol,1998,11(2):111-116.

[7]Cèzanne L,Gaboriau F,Charveron M,et al.Effects of the Avène spring water on the dynamics of lipids in the membranes of cultured fibroblasts[J].Skin Pharmacol,1993,6(3):231-240.

[8]傅冠民.芳香疗法的由来、作用及其应用[J].香料香精化妆品，2002，6（5）：28-31.

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一、主要做法整合资源，大规模培训干部

1、分层分类开展培训，力争实现全覆盖。

采取干部分层级培训，全面推进干部素质提升工程的实施。积极选派干部参加各类培训，组织了党的十精精神轮训班。培训方式灵活多样，内容丰富且针对性强。根据自身工作实际合理安排时间参加自主选学，在培训内容上增设作风建设方面的内容，拓宽干部视野。提高了领导干部推动科学发发展和应对复杂局面的能力。强化实践锻炼，让干部在实践中增长才干，选派干部上挂锻炼，提升干部驾驭全局和宏观观决策能力。选派3名干部到州住建局挂职锻炼。通过参与案件、接待上访群众等现实体验，使他们更多地了解了群众的实际困难和疾苦，增强了忧患意识和与群众沟通、交流的能力。拓展形式丰富载体，干部在下基层中提升为民服务的能力一是增设活动形式，驻乡包村，实现下基层干部全覆盖。推进我县“精准扶贫工作，阿称贡村的脱贫问题以有针对性地提出帮扶措施，帮助有劳动能力的困难农牧民通过就业培训提高就业能力，提供增收信息、技术，对子女就学困难家庭结对助学，切实提高了群众脱贫的能力，受到了农牧民的高度评价。

2、强化管理考核，实行全程记实制。为加强对下基层工作的管理考核精心制作了“一册式”管理。对评定为不合格的下基层干部将实行“召回”。个别干部做群众工作、处理复杂问题的能力不强。目前机关干部大多对群群众所需、所想、所盼了解的不够，做做群众工作的能力不强。具体表现为见到群众不会说、遇到问题不会处理、下基层身入心不入等等。

二、下一步的对策

1、多方联动，统筹安排，增强干部素质提升工程的实效性。组织干部开展经常性的教育培训，选择适合地区实际、紧跟形势发展的教学内容，增强教育培训的实际效果。

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［关键词］高校后勤管理;管理干部素质;干部培训

伴随着高校教育事业快速发展以及现代化改革的逐步推进，高校的教学模式、学生的生活方式等都在发生巨大的变化，而高校后勤管理工作的理念、目标、内涵等也需要作出相适应的调整。而在这其中，对于后勤管理干部素质、能力、思想等创新化、常态化、发展化培训与提升必将成为现代高校后勤管理工作水平提升的基础与核心。但鉴于培训理念、机制、体系、目标、人才、环境、课程设计等多维度的问题，造成高校后勤管理干部培训工作开展的效能往往不尽如人意。因此，基于培训的问题及其原因的分析，以采取针对性的措施予以有效的规避和解决，便成为当前后勤管理培训工作所需要探究的重点事项。

1现代后勤管理工作对管理干部素质的发展性要求

当前高校的后勤管理工作正朝着安全化、服务化、信息化、绿色化、社会化等的方向不断地改革与进步，而其是否能够为高校和学生的现实及发展性需要提供多维的服务保障，管理者应当具有:(1)开放的管理格局和整体的发展观念。以在社会巨大变革和快速发展的当下，努力吸收并转化新知识、新成果和新技术，实现管理与现实发展需求的高度迎合。(2)良好的政治素养和思想品质。以把握正确的政治方向和发展方向，不断做到政治路线、思想追求、心态调整、责任树立、目标实现上的积极与正面，并达到对学生学习生活的正确引导。(3)管理、服务以及自我学习提升的主动性;优秀的执行力、沟通力、协调力和创新力;能够正确处理好权利、责任与学生服务之间的关系，并在细节把控、后勤文化多样创设以及学习型组织及氛围的构建中起到一定的推动助力。(4)消防安全等安全管理的意识与能力、绿色发展意识、信息化管理素养及能力等。由此可见，当代高校的后勤管理工作对管理干部的素质和能力的要求具有多层面、多角度、深入化和发展化的需求特点，那么对于管理干部的培训也就成为了高校后勤管理工作必须予以重视和创新的关键性问题。

2后勤管理干部培养工作开展的主要问题

2.1培训主题设置盲目，缺乏科学目标体系的一体统筹。高校后勤管理干部培训为了达到对干部素质培育的全面性，会在培训期间设置多个培训主题与课程的组织与设计，以便在1～2天的培训时间内达到消防等安全知识与能力的培训、公文写作等职业技能的塑造以及思政党建方面素养的时代化提升等多层素质培育的一体涵盖。这也就导致了很多培训内容的现实指导性价值难以在简短的课程时间得到有效的铺开与发挥，其在内涵的挖掘与能力的塑造上无法实现深入化的探究、互动与追踪，而培训目标的宽泛化更让学员无所是从，在管理与自我能力水平提升上缺乏必要的目标性引导，培训存在着低效与低质的弊端。2.2培训内容与实际工作和时展的关联度不足。当前的培训工作在内容上的组织、素材上的选用以及目标上的引导，课程的内容往往呈现出理论机械化、标准套用化弊端。［1］缺乏与干部工作实际的立体连接，对后勤管理工作的关键点、主要问题和发展痛点把握不足，对时展的趋势解读存在片面性和滞后性的特点，更对高校学生的学习、生活、思维方式的变革缺乏动态的追踪。因而在培训中难以有效调动学员认知、情感和态度上的充分认同，不仅带来学员学习主动性、能动性、理解力和掌握力的弱化，导致学员对于培训价值认识度的缺乏，还有可能造成学员在现实管理工作中落入形式主义和思维定式的窠臼。2.3培训组织形式单一，学员能动性发挥不足。当前的培训工作往往以传统而集中的培训会议形式进行开展，组织形式单一而机械。培训讲师主导培训过程，学员被动学习与接收，讲师与学员之间，学员与学员之间缺乏有机的互动、合作和交流，培训课程组织氛围沉闷，学员的能动思维、认知情感和能力技能在课程中无法得到交流性互补和互激发，组织者和培训者也难以就学员互动中产生的问题进行针对性的引导与解答，进而造成学员学习效能与培训组织优化提升的困难。

3提升高校后勤管理干部培训工作水平的具体对策

3.1建立科学的培训目标发展体系，实现培训的常态化。培训工作需要实现工作实际、人员、环境、时间等的一体统筹，高校应当结合后勤管理工作的具体发展实际，制定整体化的培训发展目标和考核评价机制，并根据管理工作阶段化发展中的突出性问题，基于高校现代化改革推进思路的深化指导，制定出分阶段、分层次、有目的、可联结、能追踪的培训目标发展体系。该体系首先应当实现培训工作的常态化，以更好地将思政党建、管理业务、服务素养、安全能力等的培训有机分配于各个培训的发展阶段之中，避免一个培训阶段中内容的泛化性全面涵盖。其次，结合阶段的发展目标、内容的制定、培训组织的现实条件，选择与之相适应的课时安排，并适当增加在当下具有现实发展与指导意义课程内容的组织时长;如果需要在一次培训组织中实现多个内容的一体涵盖，就将培训安排在时间相对宽裕时段，进而达到思政党建、业务分类培训、消防安全培训等培训事项的分别开展(思政党建为第一天，业务分类培训为第二天，消防培训与演练以及培训工作的总结、评价与考核为第三天)，以为各个培训工作内涵的深入挖掘提供充足的时间保障。3.2优化内容组织，提升培训内容的实践性和发展性。管理干部培训的内容应结合高校后勤管理的阶段性发展目标和问题进行合理的课程组织。［2］其培训的素材，使用的案例、方法论的提出，都应当有机反映学员的工作现实，变纯理论指导为现实的发展探究与理论深化的有机结合:思政党建要结合时政与社会热点进行先进思想与理论的深入解读;公文写作等管理业务技能要结合现实中暴露的问题及先进实施理念进行有机的指导;公寓管理与学生服务要紧密结合学生的需求与发展变化进行多维的解析;消防安全、绿色管理等要从实践能力演练指导中予以有效深化，以此才能带来培训工作效能与价值的全面提升。3.3多样化培训组织形式，注重互动培训的价值。培训工作高校提升的核心在于对学员主动性和能动性的调动，因此，在培训组织形式一定要突破机械化、被动化的窠臼，将传统集中的培训会议形式与问题导向合作探究培训、情境演练能力深化培训、头脑风暴集思广益培训、工作现场问题挖掘与指导培训、校外交流与参观培训等进行有机结合，进而带来学员能动性全面激发之下培训效果的全面提升。

4结论

为了给高校后勤管理工作的现代化发展提供坚实的管理队伍保障，就需要从目标体系的建设与优化、培训内容的实践化发展以及组织形式的创新化提升等方面，实现管理干部素质培养的多维度深化，以为精细化、服务化、绿色化、安全化高校后勤管理工作的高水平发展奠定坚实的基础。

参考文献:

［1］章春霞.高校后勤员工培训现状和对策研究［J］．经济师，2007(5):115－116.

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关键词：知识经济　企业　干部素质

一、前言

在即将步人二十一世纪的今天，一场新的.革命正悄然兴起，这就是以信息技术、知识产业的迅猛发展为主要标志的知识经济革命。

知识经济给我们传统产业生存与发展提供了良好的机遇、严峻的挑战，也给我们传统产业中的干部提出了更高的要　求。培养和提高企业干部素质已成为适应和迎接知识经济时代的必然选择，成为把握机遇、迎接挑战，提高传统产业的市场竟争力和提高综合国力的必然选择。

二、知识经济对企业干部的要求

知识经济是以知识为核心，以在社会劳动中占主导地位的知识劳动为功能，生产出高质量、低消耗、知识集约化的实物产品，并实现社会生产过程高效率管理的一种经济形态。主要包括三个方面的内容:一是知识经济是知识劳动占主体地位的经济形态。在生产力诸要素中，拥有知识的人及其劳动在经济发展过程中的作用越来越大。从劳动力结构来看，有较高文化素质和较高技能的知识工人上升到绝大多数，“白领”工人的数量大大增加，“蓝领”工人则大大减少;从劳动效果来看，思维活动的成效对劳动的结果具有决定性的作用;从劳动特性来看，创造性则是知识劳动的灵魂。二是知识产品在社会产品中的突出地位:一方面是信息产品和服务经济的蓬勃发展，高新技术产品和知识集约化产品的比重大大增加;另一方面是传统产业中产品的软化:包括机器人和自动化控制在内的新工具、新方法的广泛应用，生产力大幅度提高;产品中知识的成份不断提高，如随着杂交等生物工程技术的应用，创造了粮食生产的奇迹，同时，石油开采技术的提高，也大大提高了原油的采收率等。因此，产品更加依赖于知识，知识在产品与市场竞争中的作用在不断增加。三是全新的管理思想和经营理念。以人为本的管理思想得到具体体现，即人力资本作为企业经济增长的重要因素，参与企业的经营生产和分配，并改变了经济增长的方式——由报酬递减变为报酬递增;学习型企业的来临引起经营理念的变革和组织结构的调整，收集、整理信息和鼓励员工不断创新成为企业管理的中心工作，企业组织结构也随之由线性结构变为网络状结构。

在知识经济中，知识、信息等智力要素成为生产力中决定性的因素。要适应知识经济社会的发展，参与国际市场竞争，关键在于人的素质的提高;企业的生存与发展，同样依赖于企业干部素质的提高。笔者认为，我国企业干部应具备的素质特征有四点:

(一)、企业干部要有学习的技能。

在传统的经济社会中，有一项技能或一张文凭，就可以说有一技之长了。在统计分析工作中，也常常用学历的高低来评价一个经济组织的素质高低。而在知识经济社会中，知识不仅是一个存量的概念，更是一个流量的概念，学习不仅作为获取知识的手段，更重要的是作为干部应当具备的技能和素质，这是知识社会中对干部素质要求的一个显著变化。

1.新技术、新工具、新方法的生命周期越来越短，需要干部不断地通过学习来掌握。同时考虑到知识的不断变化和新知识的涌现，人力资本应是一个流量的概念，一个包括折旧和投资的动态概念，而学习则是最基本的运作过程。干部通过学习，补充新知识，替换老知识，保持个人人力资本的竞争力和企业的竞争力，完成人力资本的投资过程。学习将成为知识经济时代最具有决定意义的过程。

2.竞争的新特点决定学习技能成为干部的首要要求。在知识经济时代，企业唯一持久的竞争优势就是“有能力比你的竞争对手学习得更快”。企业的干部必须是学习者，企业也应营造使各阶层员工全身心并有能力不断学习的企业内文化环境，以提高企业的灵活性、适应性、反应能力和快速变革能力。

3.知识资产和知识的应用具有高度的政治性。一个企业的生存与发展更加依赖于知识，而不是硬件。因此，商业秘密等更加依赖于干部的政治素质和职业道德。同时，信息的开放性和不完备性，也要求干部通过不断学习，提高自身的政治素质。，信息通过网上自由传播，其最大的特点是无国界性。而来直网上的信息是开放的，也存在思想领域的精神污染，需要党员干部通过学习提高分辨能力和抵抗能力。

(二)、企业干部要有良好的人际技能。

1.知识劳动和拥有知识的人在企业内的共同劳动，是知识经济社会劳动的特点。企业中的干部既是信息的使用者，也是信息的收集者和整理者;既是管理者，也是被管理者。因此，组织协调能力和人际关系能力要相应地提高。

2.当知识人格化为人力资本以后，人力资本就拥有“容易消散”的特征，需要通过一定的组织和机构将其聚合，从而使企业保持旺盛、持久的生命力。一

3.知识经济社会的组织结构由传统的肚金字塔型”转变为“扁平型”，人际关系由上下级关系转变为网络关系，信息传递的方式由定向性变为无定向性，这些变化也要求企业干部人际技能和素质有相应的提高。

(三)、企业干部要有业务技能。

1.知识经济时代的企业干部要有创新能力。创新是知识经济的灵魂，而探索和创新依赖于企业干部自身技能和素质提高。创新精神不足，新产品研究开发和应用能力不强，一直是制约我国企业竞争力发展的主要因素，也是我国企业干部迎接知识经济的挑战所要克服的地方。

2.知识经济时代的干部必须懂得资本运营、高新技术、风险管理、社会文化心理、跨国经营。一以资本运营为基础，突出新技术的重要地位，高度的风险性和世界经济一体化，是知识经济时代的必然走向，我国企业中的干部也必须提高这几个方面的技能，努力成为懂经营、会管理的复合型人才。、

(四)、企业干部要有良好的身体素质。

企业内干部劳动的综合性和创造性，要求干部不仅需要足够的心智，而且消耗大量的体力，因此必须要有强健的体魂、充沛的精力。

三、提高企业干部素质的途径与方法

(一)、加强学习和重视职业培训是提高企业干部素质的根本途径。

学习的过程是终生的，学习的内容则包括二个方面:一是以提高政治素质、职业道德水平为目的的学习，这是塑造企业文化、减小经营风险、提高企业干部政治素质的根本途径;二是以提高业务技能为目的的学习，重点是高新技术、计算机及网络，可以采取分层次、分系列进行岗位.培训、也可以采用员工同事间相互培训、进行轮岗培训，学历教育等。

(二)、制定和落实人力资本与企业有机结合的运行机制。

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一、提升基层干部素质的重要性

基层干部直接面对员工、接触群众，官虽不大、但责任重大，既是指导员、也是战斗员，是“兵头将尾”。要当好基层干部，不仅要有兵的干劲，还应有将的韬略；既要懂岗位操作，又要懂经营管理；既要善于与外界沟通，又要善于建队育人；还要敢于触及矛盾、敢于承担责任、敢于攻坚啃硬，保持过硬作风，带头真抓实干。从目前石油企业的实际情况来看，小队干部班租长作为基层干部，目前在一定程度上还存在经营管理经验不足、民主意识不够、工作热情不高、号召力、凝聚力不强等现象，为数不少的基层干部还没有养成用心读书学习、理性思考问题、赶超先进典型的习惯，满足于读书读趣事、思考思关系、工作过得去；平时借口“工作忙”、学时借口“学不进”、用时借口“没培训”，其知识结构、自身素质显然还落后于企业目前外向型、创效型、跨越型发展的实际需求，必须积极调动基层干部学习培训的主动性，尽快提高基层干部的综合素质。

二、基层干部培训存在的主要问题

第一，培训认识上还有点“要我学”。部分基层干部在接受培训上没有积极性和主动性，往往对培训抱有消极应付、或是其他一些不健康心态。有的是迫于组织压力接受培训，类似于牛不喝水强按头；有的认为是对繁忙工作的一种调剂，抓住机会修养身心；甚至还有的本来就无心学习，正好趁机交友，扩大关系网，以便一旦有机会另觅高就。

第二，培训内容上还有点“不合味”。近年来，石油企业存在有的基层干部理论水平高、但运用于实践的能力差，而有的基层干部经验丰富、但理论知识有待提高的复杂局面。分析目前的一些培训，不足在于与基层干部技能短版结合不够，没有编制出“需求性”课件，这就必然有的基层干部“吃不饱”，有的又“消化不了”。

第三，培训方式上还有点“老套式”。石油企业一般都是是高度分散的施工作业模式，小队干部班组长差不多常年工作在野外，公司组织的集中培训往往是多种对象一起参与，培训形式基本也停留在集中授课、啃读本、抄笔记、纸质考试上，在知识的讲授上，大多是报告式、填鸭式、灌输式，形式单一，缺乏交流，成果难以转化，难以调动学习兴趣，影响了培训效果。

三、提升基层干部素质的对策

第一，建立健全培训机制，调动学习培训积极性。要实行培训挂牌上岗制。定期进行严格的上岗考试，并与奖金和任职挂钩，促使基层干部常怀不学习不提高就会被淘汰的危机感。对符合上岗要求的，也要依据考核结果分类定级、挂牌上岗，增强基层干部通过培训取得成就的自豪感。要实行培训管理考核制。结合企业发展需求和基层干部基本素质，为基层干部制定出个人职业发展规划，完善相应的培训管理考核制度，使培训制度化、规范化，减少培训中出现的走过场现象，使培训真正能为基层干部个人发展服务。

第二，立足发展实际需求，丰富完善培训内容。要紧扣小队干部班组长思想政治素养现状完善培训内容。引导小队干部班组长严格要求自己，讲政治、讲大局、讲协作、讲团结、讲责任、讲奉献，持续加强政治理论学习，思想品行教育、优良传统教育，提高政治觉悟、思想认识、理论水平，当好先锋、做好表率、赢得信赖，把员工队伍的干劲凝聚到推进企业发展上来。要紧扣小队干部班组长技术技能水平现状丰富培训内容。针对基层干部素质的不均衡性，开展培训时，既要有“大锅”式的面，也要有“小灶”式的点。“大锅”式培训重综合素质，包括岗位应知应会、安全知识、企业文化、法律法规、形势任务等内容；“小灶”式培训则要重实践实效，以提高经营管理能力、建队育人能力、政策执行能力、生产组织协调能力、岗位技术业务能力为主。

第三，紧跟时展步伐，创新培训方式方法。一是传统与创新相结合。在继承比武打擂、岗位练兵、考核督导等好的培训方式基础上，创新运用网络课堂、视频教学、学习论坛、手机信息报等载体，建立一个知识共享、知识传播的平台，让基层干部在寓教于乐中增长技能，在潜移默化中掌握知识。二是互助与帮带相结合。组织典型案例分析研讨，充分交流所感、所学、所思、所获，达到相互启发、学以致用的效果。结合小队干部班组长的特长和优势，通过“结对子”、“一带一”、“一帮一”等方式，从建队育人、经营管理、技术技能等多个侧面，发扬长处，弥补短板，传授经验，共同提高。三是内培与外送相结合。在内部采取召开现场观摩会、专题报告会等的基础上，创造条件组织基层干部到国内外先进企业、高校院所学习培训，也可以邀请专家及行业负责人传经送宝，实现理论与实践、全局与局部的统一，增强学习培训的吸引力和说服力。

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【关键词】高职学院学生干部；基本素质；培养方式

我国教育界对于学生素质教育的探讨历来已久，特别是高职院校在高素质技能型才人培养过程中，对于学生的素质教育更应该引起足够的重视。当前高职院校学生干部人数已经占到学生比例的25%并对非学生干部的学生有很强的影响力，可以说，学生干部队伍素质的培养决定高职院校素质教育的成效。

2011年4月总书记在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话中提到：“要注重更新教育观念，把促进人的全面发展和适应社会需要作为衡量人才培养水平的根本标准，树立多样化人才观念和人人成才观念，树立终身学习和系统培养观念，造就信念执著、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质人才。”然而，目前高职院校学生干部队伍中存在不少问题，在一定程度上影响了学生干部的号召力与良好形象。如：缺乏学习意识、表率意识和脚踏实地干工作的精神；存在着一定的自满情绪；部分学生干部责任心不强，服务意识不够，存在官僚作风等。因此，高校学生管理工作要有针对性地解决现存问题，从根本上建立一个较为科学完善的学生干部素质培养体系，才能为高校的学生管理工作提升到一个新的水平创造更为有利的条件。

一、高职院校学生干部基本素质培养的必要性

1．提高学生干部的基本素质是高校推行素质教育的内在要求。当前，加强学生的素质教育，强调学生的综合素质的提高，已成为全社会的共识，引起了各级教育行政主管的普遍关注。对于具有双重身份的学生干部来说，他们既是接受教育的客体，又是实施学生思想教育的主体，这就要求我们学生干部具有更高的素质。由于受市场经济负面效应的影响，学生中由重理想向重实惠倾斜，重奉献向重个人名利倾斜，部分学生的组织观念弱化、自我意识强化，而从小在优越的环境中长大，凡事都是一帆风顺，则导致学生承受挫折能力和心理素质较差。要改变这种状况，离不开高素质的学生干部。实施学生的“自我管理”需要提高学生干部的素质。因此，提高学生干部的素质势在必行，至关重要。也正是因为它的重要性和必要性，为我们学生干部提出了更高的素质要求。

2．提高学生干部的基本素质与加强校园文化建设息息相关。学生干部作为高校学生自我教育、自我管理、自我服务的具体组织者和主要实施者，担负着学校与学生沟通的重要桥梁作用，是高校构建和谐校园的一支重要力量。因而，学生干部素质的高低将直接影响到高校中学生思想教育、校园文化建设、突发事件处理等众多基础性工作的开展。充分发挥学生干部的纽带作用有利于校园文化建设，而营造和谐校园是建设和谐社会的重要组成部分，是营造良好育人环境的必要条件，也是实现学校全面、协调、可持续发展的重要途径。学生干部作为莘莘学子的代表，具有目标明确、思路清晰、态度积极、奋力拼搏等精神面貌，无形地形成了一股大的凝聚力和带动力，这种力量将有力的推动和谐校园的建设。

3．提高学生干部的基本素质是提升大学生素质和健全人格修养的需要。当代高校大学生都是通过高考选的一批优秀人才，但并不能保证每一个人、每一分钟都对于学习、工作和生活保持热情。学生干部是学生队伍中的领头军，他们敢于进取就是他们的可塑之处。我们通过加强学生干部的思想政治教育，帮助他们克服自身的不足之处，建立积极乐观的态度，从而树立榜样，影响着周围同学。这种潜移默化的影响比进行直接式的说教效果要明显得多。在高校，大学生的“自我教育、自我管理、自我约束、自我服务”功能的发挥，更多的是通过学生干部来实现的。新的历史时期同样赋予了学生“自我管理”新的内涵，期待收到更好的效果，同样要求学生干部具有更高的素质。

4．提高学生干部的基本素质是创建优良学风校风的主动力。学生干部在校园生活中扮演着双重角色，首要的角色是学生，而后才是干部。所以，学生干部要先学会怎样做一名优秀的学生，学生干部在学习过程中的能够表现出强烈的求知欲望、意志品质和拼搏精神。学生干部是学生中的公众人物，他们的各方面都可能引起广大同学的关注。而学校的主体是学生，通过加强学生干部队伍的建设，逐步建立健全的规章制度，规范学生行为，加强学生自身能力的锻炼和提高，从而进一步加强学校组织的管理能力、协调能力、调动全体学生的积极性，创建优良的学风、校风。

二、高职院校学生干部应具备的基本素质

高职院校的人才培养目标是培养高素质技能型人才，为社会服务。因此，作为高职院校学生干部，必须具备以下几项基本素质。

1．职业道德素质。良好的职业道德素质是作为一名高职大学生干部的基本要素。我们常用“德才兼备”作为人才的标准，这里的“德”就是指人的思想道德，也是人的素质最主要的内容之一。学生干部本身的道德品质及其由此产生的道德效果对学生影响很大，高尚的道德情操是学生干部的自身的榜样力量和吸引、感召、引导人的内聚力。大学学生干部更应具备团队意识，以身立教，为人楷模，把学生紧紧地吸引和团结在自己的周围。同时学生干部要注意培养自己的事业心，自觉认识自己所从事的学生工作的重要意义，明确自己所肩负的重托，增强责任意识，保持旺盛的工作热情，积极工作。

2．专业文化素质。大学生一般都具有一定的专业知识和理论水平，而且他们求知欲强，喜欢探索，这就要求大学学生干部有较高的科学文化素质和合理的知识结构。一般来说，学习成绩好的干部更容易赢得同学的尊敬和爱戴，更容易建立起自己的威信，更容易开展社会工作。科学文化素质不仅只表现在本专业学科的学习成绩方面，还应包括一定的的基本原理，以及与本职工作有关的自然、社会科学知识，这些知识对于学生干部提高自身分析问题和解决问题的实际能力，增强对学生的吸引力和感染力，为大学生提供多方面的指导与服务，从而提高工作的有效性具有十分重要作用。

3．能力技能素质。学生干部要想出色地完成各项工作任务，就应不断增强领导才能，提高能力素质。学生干部的能力素质包括很多，其中最主要的有：组织能力；决策能力；分析、判断能力；沟通协调能力；创新能力。提高这几项能力技能素质，不仅可以大大提高学生干部管理工作的能力，还能促进学生干部个人的素质提高，全面发展。

4．心理素质。良好的心理素质是学生干部对有效开展工作的又一重要因素。它包括广泛的兴趣，丰富的情感和坚定的意志等方面。一个人如果兴趣狭窄，情感贫乏，意志薄弱，性格孤僻，缺乏主动精神和自主能力，人际关系不协调，是很难有大的作为的；丰富的情感是联络和沟通同学之间关系的有效途径，它可以增强学生干部的感染力和影响力，得到同学的信任和敬佩；坚定的意志就是要求干部要对工作中出现的挫折和干扰有坚强的自制力。

三、高职院校学生干部基本素质培养的方法与途径

1．建立广泛培养与重点培养相结合的培养机制。要培养高素质的学生干部，不仅仅要从面上着手，加强学生干部队伍建设，而且要培养少数精英干部，带动全体学生干部素质的提高。从培养的广泛性来说，要关注学生需要，服务于他们的成长发展，做好新干部岗前培训工作，根据学生干部的兴趣、特长，科学分工，有组织、有计划的培训，使学生干部了解学生组织，掌握工作基础知识，了解自己的权利和义务，明确自己的工作方向、工作任务，具备一定的协调组织能力，尽快进入角色；在进行重点培养的时候，要通过系统的理论培训和实践锻炼，提高学生干部的工作能力和工作效率，选拔思想政治觉悟高、工作能力强的学生干部担负起学生骨干梯队建设的重要任务。让学生干部通过多种途径，进行锻炼、培养，如开展较为系统的理论培训、互动交流和针对性较强的工作能力素质培养等活动，学会处理理想、现实、工作和学习的关系

2．开展探索社会、实践锻炼的多层次的培养活动。建立科学合理的高校学生评价机制及干部选拔标准，引导高校学生干部自觉调理积极参加各类学习及文体活动的心态结构是加强高校教学管理、提高人才质量的有效途径。积极营造有利于大学生广泛参与实践的良好环境，加强校际合作、校企合作、政府合作和社会合作，争取一切校外资源和力量，通过校际交流、互动学习、企业参观、社会走访、挂职锻炼等多种形式开展学生干部培养工作，变单一培养模式为社会综合培养模式，优化学生干部培养的环境，提高学生干部的社会适应能力，使学生干部在不断的实践锻炼中拓展视野，增长才干。如：组织学生干部开展青年志愿者活动，利用寒、暑假组织学生干部参加社会实践，开展科技文化下乡服务活动等。

3．建立健全学生干部选拔和竞争机制。首先，学生干部是学生中的骨干和中坚力量，其品质、能力、素质直接影响着学生工作开展的效果。制定科学有效合法的学生干部选拔制度，把握任用标准，坚持群众观点，及时掌握学生思想动态，确保所选拔人才的可靠性、可用性和可培养性，才能树立起整个学生干部队伍的威信，增强学生干部在广大同学中的凝聚力、向心力。其次，营造竞争氛围，提高学生干部的竞争意识，鼓励学生干部的正当竞争，培养学生干部敢于挑战，在困难和挫折面前自勉自励的精神，这样有利于优化队伍，提高学生干部队伍的整体素质。提倡学生干部参加不同类型的学生组织竞聘，提高学生干部的竞争能力。保证民主监督，打造一支政治坚定、积极向上的学生干部服务队伍。

4．优化学生干部的绩效考评体系，完善激励机制。在学生干部素质培养中采用考核激励机制对于高职学生干部队伍的建设、迎接新形势下学生思想教育和管理工作的挑战，以及学生干部自我价值实现是非常必要的。科学的考核制度是正确衡量学生干部工作能力和工作成绩的依据，加强对学生干部在思想水平、政治素质、行为规范、专业成绩、组织能力等方面进行全面考核，并将考核结果纳人学生干部档案，及时向其本人反馈意见，肯定成绩，指出不足，对于考核不合格者及时予以调整。在绩效考评的基础上，实行合理的激励机制，争取学校党政支持，加大学生干部推优入党力度，争取优秀学生干部在评优、推荐保送中的优惠政策。给予学生干部最大的空间以实现自身的价值，树立自信心。

参 考 文 献

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为增强全市机关事业单位工作人员的学习能力、服务能力和执行能力，促进良好学风、作风养成，提升综合素质，**省**市结合学习实践活动，创新推行素质约谈，搭建起了党员干部展示自我素质能力和组织人事部门发现培养选拔优秀干部的重要平台。

**市在学习实践活动一开始就成立了“党员干部素质约谈中心”，采取集中约谈和随机约谈两种方式，对科级领导干部和中层干部进行约谈。各部门单位参照市里的做法，对本单位的中层和一般干部进行约谈。通过推行素质约谈，改进干部述学、评学、考学机制，变“自下而上”为“以上促下”，在各级各部门中倡树起“勤奋好学、学以致用”的良好学风。素质约谈活动已纳入党员干部年度学习考核评价范畴，作为一项制度长期坚持下去。

素质约谈重点围绕深入学习实践科学发展观活动的目标要求，考察基层单位学习贯彻上级决策部署、倡树良好学风情况和干部职工业务素质、服务能力等情况，具体内容包括科学发展观内涵实质、经济、金融、法律等相关知识以及全市的发展思路和发展重点。

素质约谈具体分三步进行：

一、约谈准备。一是约谈预告。通过书面通知提前告知约谈的重点内容、时间和形式，做好约谈准备。二是抽取约谈单位。按规定名额和比例随机确定约谈对象名单，下达书面通知。三是成立约谈评价组。根据实际需要，随机确定评价人员，组成评价组，采取署名评价、聘请监督员等有效措施，加强对评价人员的监督，确保评价结果规范、公平、透明。

二、集中约谈。共分三个步骤。一是在线考试。约谈对象根据抽签确定的先后顺序，进入微机室，限时进行在线考试。二是述学谈话。采取约谈对象与评价人员隔离的方式进行。约谈对象进入约谈室进行述学、谈话，音视频信号通过摄录系统同步传送到评价室的大屏幕上，供评价人员集体观看，现场评价。谈话过程中，评价人员通过音响系统提出与学习实践活动密切相关的“情景模拟题”或“常规问答题”，约谈对象根据要求现场思考作答。三是综合评价。根据约谈对象答题综合表现，评价人员通过网络终端机独立打分评价，约谈评分系统自动计算出平均成绩，并与在线考试成绩按一定权数计算出百分制成绩。

各部门单位组织的素质约谈原则要求参照全市集中约谈的方式和步骤进行，并逐人做好记录，搞好资料存档，组织人事部门不定期进行检查。