储备管理者培养方案范文

导语：如何才能写好一篇储备管理者培养方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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经过收集资料，考察多所高职院校，可以总结出，高职酒店管理专业的培养目标是培养德、智、体、美全面发展，适应酒店行业发展需要，具有良好的职业道德，掌握星级酒店基本服务技能，熟悉酒店管理管理理论，业务全面，思维敏捷，能胜任大中型酒店管理集团等各类服务型企业岗位，具有一定创新能力的高级技术技能人才。

二、高职酒店管理专业主要的培养模式与实践

广东农工商职业技术学院酒店管理专业开始于1999年，至今已经将近20年的历史。随着酒店行业的不断发展，不断的探索、创新该专业的人才培养模式，至今已经实践过以及正在进行中几种不同的培养模式，介绍如下：1.春秋广交会实习中国进出口商品交易会(简称：广交会)期间，广州酒店供不应求，岗位出现大量的暂时性短缺。学生通过短暂的广交会实习对酒店有一个深刻的见习。2.广州大厦班2008年，学院与广州大厦合作，开展合作办学的“1+1+1”订单班模式。学生一年级在学校学学基础课和专业基础课，大二在广州大厦实习一年，大三回到学校进行拓展学习。3.莲慈班2009年，与莲慈素食馆合作成立莲慈班，在学生的大三阶段，企业参与制定学生的培养方案，并开设高端特色课程参与教学管理，培养学生作为管理者的技能，并优先推荐莲慈班的学生进入企业工作。4.喜达屋班2009年，学院与喜达屋酒店合作成立喜达屋班，在学生的大三阶段，学生额外增加关于喜达屋企业管理的课程，并由企业派管理人员进行授课。5.流花宾馆班2010年，学院与广州流花宾馆合作成立流花宾馆班，培养方案由企业和学校协商制定，将核心专业课程与酒店实践结合，通过同专业不同班的同学多批次轮流，既学习专业课程，也满足酒店现实需要。6.星河湾班2012年，学院与星河湾酒店集团合作成立星河湾班。学生在第三学期自愿加入星河湾班，第四学期进入企业顶岗实习，由企业管理者承担本学期的课程，第五学期回学校，课程由企业和学校教师共同承担，并由企业提供奖学金，第六学期星河湾酒店将为星河湾的学生提供正式员工的待遇。7.燕岭班2013年，在农垦总局与学校牵头的职教集团框架内，学校与兄弟酒店燕岭大厦成立燕岭大厦旅游酒店管理学院，建立燕岭大厦“现代学徒制班”，采用学校教师和企业师傅的“双导师制”培养学生。8.BTEC模式BTEC模式是英国商业与技术教育委员会的简称BTEC。BTEC模式下的酒店管理管理专业最大的特色是双语教学，实行BTEC的教学标准，学生经过三年的学习，经考核，可以同时获得英国国家高等教育文凭(HND)和国内的大专文凭。

三、主要培养模式的对比分析

1.生源不同三二分段的生源是已经学习了三年的酒店管理专业的中职学生；三+X的生源来自于非酒店管理专业的中职学生；还有是经过全国高考的高中生。2.培养计划不同三二分段的二年制：重点培养中职酒店专业学生的行业技能拓展和理论水平；三年制：高中生生源与3+X生源的培养方案是相同的，但在学习效果方面，高中生生源理论学习效果比中职生好一些，技能学习会略逊一些；BTEC的三年制；根据学院的实际选择专业课程，采用BTEC(英国商业与技术教育委员会)的教学大纲，双语授课。3.校企合作形式不同春秋广交会实习：学期间歇期实习，学以致用，体验岗位；广州大厦班：订单培养方案，“1+1+1”学习安排，课堂入企，合作办学，订单就业；莲慈班：带薪学习，管理储备，高端特色课程培养方案，学生主导餐厅运营管理，学生成长为实际管理者；喜达屋班：企业入校，定向输送人才，额外增加企业课程1年，培养储备人资；流花宾馆班：循环轮岗，理实联动，将核心专业课程与酒店实践结合，通过多批次轮流，既学习专业课程，也满足酒店现实需要；星河湾班：企业入校，定向输送人才，国内知名奢华酒店集团，与企业联合定制教学计划，开设特色课程。

四、结语

综上所述，广东农工商职业技术学院高职酒店管理专业在不断的探索中，不断的实践各种培养模式，总结了很多切实有效的经验。现在，在供给侧改革的推动下，高职酒店管理专业的培养模式需要从刺激企业招工需求的需求侧改革转到着重学校内涵建设的供给侧改革，随着学生的变化和行业的发展，不断的探索创新模式。

参考文献：

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关键词:大数据;高等教育;人才培养;基础设施;可视化

高等教育管理实践重要的任务是培养和发现人才，随着现代信息技术的迅猛发展，高校学生在网络社会的活动轨迹以文字、图片、音频、视频等形式记录下来，通过对这些海量数据的科学建模与深度挖掘分析，可以预测判断某个个体或群体的思维动态、学习状态、生活状态和行为特征，从而对高校学生进行全方位、立体化培养方案的制订提供精确的依据和参考［1］［2］。

一、大数据对高等教育人才培养的影响

1．依据未来趋势分析社会需求现代高等教育管理区别于传统意义中高等教育管理的最核心之一是高校学生的职业规划［3］［4］，高校在针对学生培养计划和培养方案的制订过程中需要能够高度匹配社会需求，社会需求随着政策和市场环境而发生变化，高校的培养计划更需要基于社会需求进行规划，更好地模拟和预测社会未来的的发展。现在高校培养计划的制订是基于既定的目标、结合学校的资源配置，进行学生未来的职业发展规划;而基于大数据的学生职业发展规划，则需要更广泛地分析历史、行业、全球、地区的数据，并结合政策信息、人口信息、环境信息等各种数据，模拟未来的社会需求、发展、演变以及与之配套人员结构、数量、能力要求、人才储备、发展计划等。因此，高等教育的培养方案不再是单纯的计划，而更多的是立足于长远的规划和演进，进而避免高校教育与社会需求的脱节，对学生的未来做出精准规划。当然，也需要清醒地看到，囿于高校中的大数据规模效应尚未形成，社会发展及需求分析的大数据仍然需要更广泛的数据源补充。2．深入了解个人能力和社会需求的匹配程度现代高等教育的人才培养方案中习惯性认为，学生完成培养计划中的任务便已经具备胜任某种工作的能力，同样习惯性认为已经为学生制定比较正确的职业规划，其实不尽然，事实上，社会环境及商业环境的变化、知识更新换代的加速，决定在能力评估方面的严重误判风险，以及高校和学生对发展方向的盲目乐观，以大学四年的学习为例，新兴岗位培养体系的无法借鉴性，加之知识更新换代频率的加速，决定传统的培养方式、培养内容、学习目标、学习动因都在发生颠覆性的变化，如何更好地、更有针对性地、更合理地安排高校学生的学习成长目标、学习发展方式、职业生涯规划、毕业后的终身学习及适应发展的能力，成为大数据时代高等教育管理的巨大挑战和重大契机。3．通过考核提高学生综合素质高等教育管理中考核的核心价值在于将高校培养计划和培养目标高效、准确地传递给每名学生，完善的考核体系能够帮助高校有效地执行培养计划，实现培养目标。而大数据时代的考核体系，则进一步需要对一系列高素质学生“画像”，并以此“画像”培养学生、发掘学生、塑造学生，通俗而言，即是透过大数据分析，将各种高素质学生的特征进行量化描述，进而基于此可视化描述形成学生的培养标准和培养目标，帮助高校建立完善的、符合社会需求的培养方案和培养目标，以高素质学生的特征为基准，全面提高学生的综合素质。4．通过洞察微末盘点社会人才需求在高校所设置的各个专业中，未来分别有哪些专业的需求较高，主要原因是什么?在目前各专业所设置的理论教学与实践教学中，哪些知识或技能对学生未来的成长帮助更大［5］?对于这些问题，高等教育管理者一般无从回答或仅能凭感觉回应。以大数据的人才盘点为基础，可以将基于样本的分析模型，应用于足够丰富的大数据，进而更清晰地盘点隐藏在社会需求人才结构下的能力和潜质分析，同时，反过来优化分析模型，可更好地对社会未来的人才进行盘点，包括人才结构的盘点、发展趋势的盘点，这是对传统的智能分析“以结构和因果为主进而发现问题为原则”的跨越式升级，形成洞察微末，进而形成更加完善的人才培养方案和培养目标。

二、大数据对高等教育人才培养的挑战

1．由传统的随机样本预测到全体数据预测的转变随着数据处理技术的快速发展，大数据时代进行抽样分析所需要的数据是全体数据，即“样本=全体”［6］［7］。在当前的高等教育人才培养方案与社会需求契合度是通过“样本”数据基于传统的统计学进行预测，而在大数据的思维中，既然是“样本”数据，那一定会存在误差，并会对预测结果产生影响，这种影响也许对整体的偏差不大，但就个体而言，会产生很大的影响，甚至有可能对个别学生的一生产生误导。大数据是指不再采用随机分析法，而是采用所有数据的方法。其实，这样的处理方法，在具体实现的过程中也会遇到一些问题，但相比于随机抽取“样本”数据，准确率已不可同日而语。2．由传统的结构化数据到非结构化数据的转变现在的高校数字化管理系统所采用的都是关系型数据库，即结构化数据存储方法，并只能对结构化数据进行处理［8］－［11］。而在大数据思维中，处理结构化数据是信息缺乏和模拟时代的标志，在现在所获得的信息中，仅有5%的数据是结构化数据，只有接受其余95%的混乱的、非结构化的数据，才能全面地、完整地、立体地对事物进行观察。但现在，当我们试图扩大数据规模的时候，要学会兼容混乱，数据的混杂必然会牵扯到混杂数据的存储。大数据思维要求必须能够接受数据的混乱和非结构化。3．由传统的因果关系到相关关系的转变在传统观念中找到一切事情发生背后的原因往往被认为是社会建立的基础。然而在大数据思维中，知道“是什么”就够了，没必要知道“为什么”，即不必非得知道现象背后的原因，而是通过数据来说明，其实上述前两个重大转变而导致第三个转变，这个转变可能会颠覆传统观念。而在更多的时候，寻找数据间的关联并利用这种关联就足够了。这种关联是决定预测的关键因素。相关关系的核心是量化两个数据值之间的数理关系。相关关系强调的是指当一个数据值变化时，另一个数据值很有可能随之变化。建立在相关关系分析法基础上的预测是大数据的核心，使高等教育管理者通过大数据来关注什么因素影响学生的综合素质，而不再关注为什么是这些因素影响学生的综合素质，跳开追本溯源的探究，不再纠结于因果的论断，从而颠覆传统的理念，从关系入手，开启数据大数据的探索。

三、大数据时代高等教育人才培养的方法

1．高校的一切教学和管理流程都需要数据化将高校的一切教学和管理流程数据化，是高等教育能够通过深入数据分析，实现自身优化的基础。在高等教育的教学和管理中，记录学生成长过程中的所有数据，甚至包括学生日常生活中的轨迹、消费、爱好、娱乐等信息，通过这些信息与学生综合素质进行关联分析，得到影响学生综合素质的关键因素，从而通过管理手段或培养方案的微调来进行控制，进而提高人才培养的质量。2．高校需要建立基于海量数据的深入分析能力在大数据时代，数据分析能力的强弱直接影响到能否对海量数据的充分利用。利用基于海量数据的深入分析能力所得出的结论，可以为不同的用户提供多样的服务，但是大部分的服务所要解决的核心问题都是基于用户的实时浏览、查询感兴趣的信息，高校充分地利用大数据，需要有意识地建立数据挖掘、机器学习等方面的技术，并具有高效地完成分类、聚类、预测、推荐等较复杂数据的深入分析能力。3．高校需要制订相应的数据储备计划高校无论是否用数据做决策，数据都真实地产生并存在，只是分析的意识不够，数据里面有很多噪音，并不是所有数据都有价值，每所高校不管多大规模，都能够或多或少地掌握学生信息，如果不能全面地获得学生的信息，就无法挖掘数据潜力，高校中的每个专业都有相应的指标来衡量专业的发展水平，这些指标是实现提升专业水平和学生素质最核心的因素，不能通过数据有效地抓住核心指标会浪费资源和时间。因此，高校必须对海量数据制订完整的存储更新计划。

四、大数据时代高等教育人才培养的实现

1．高等教育人才培养数据的基础架构高等教育人才培养需要使人才培养方案具有客观性和可操作性，而评判标准是价值观和社会认同度的反应，通过特定的技术形式和规则来量化评判标准，并由此形成政策来规范执行者的行为，并及时地反映出问题的症结所在，即评判标准决定执行的能力、过程和结果。高等教育人才培养数据的基础架构是在技术要素框架下，学生与企业、经济和政治背景的数据融合，这些数据通过算法描述并实现其功能，因此，高等教育人才培养逐渐成为数据采集和数据分析的实践领域。2．高等教育人才培养数据的虚拟世界随着高等教育人才培养过程中所产生的数据呈几何级增长，以及硬件技术不断提高，使数据变得更具可视性、重现性和说服力。虚拟教育场景是数据表达的镜像及图形化的场景，在这些场景中，数据由图标、图形、表格或其他易于理解的形式表达，虚拟教育场景能够使高等教育人才培养变得更加物化和可操作，这种虚拟教育场景将高校学生的考试成绩、进步率、出勤率及其他相关因素形成数据仪表板，使高等教育人才培养变成对不同用户易查询、易展现、易理解的表现方式，将其转换成可公开访问的形式，让更多的决策者、媒体和公众充分地了解，引导高等教育管理者和用户做出合理、有依据的决策，并可扩展到常规的高等教育管理和检查中。3．高等教育人才培养的可视化高等教育人才培养数据管理的一个关键技术是数据可视化，数据可视化是对高等教育人才培养过程的数据展示和动态变化趋势的展示，高等教育人才培养过程数据的可视化无论是在其展现能力上，还是在其表达方式上都如实反映数据，并放大数据的丰富程度和说服力，由此可以用来创建指标参数和对培养方案和培养目标进行解释，高等教育人才培养过程的可视化是界面，由各种软硬件创建，包含大量的程序代码和不同信息粒度的数据。这个可视化、图形化的描述构成一个复杂的高等教育人才培养过程，涉及各种政策、操作者、执行者和影响因素，具有很强的说服力来使高等教育管理者和学生明确人才培养方案的执行过程，以及最终实现的培养目标。

五、结论

一旦高等教育被数据化，并拥有数据分析工具以及必需的设备，就可以对高等教育人才培养领域更快、更大规模地进行数据处理，去揭示隐藏在数据中的价值，从一个从未有过的视角来审视高等教育人才培养过程中的每一个细节。抛开传统的思维模式，利用大数据的思维把未来一些不确定性、风险性准确地预测出来，帮助高等教育管理者合理地制订人才培养方案和培养目标，提升高等教育人才培养的整体水平，解决现阶段高等教育人才培养与社会需求脱节的矛盾。

参考文献:

［1］张燕南，赵中建．大数据时代思维方式对教育的启示［J］．教育发展研究，2013(21):1．

［2］葛琳琳，张威．数字化档案IP网网络设计方法的研究与应用［J］．辽宁石油化工大学学报，2015(1):65．

［3］周湘林．大数据时代的教育管理变革［J］．中国教育学刊，2014(10):25．

［4］魏忠．教育正悄悄发生一场革命［M］．上海:华东师范大学出版社，2014:52．

［5］喻长志．大数据时代教育的可能转向［J］．江淮论坛，2013(4):189．

［6］葛琳琳，等．高校党校数字化档案安全等级保护策略［J］．兰台世界，2015(4):87．

［7］杨现民．信息时代智慧教育的内涵与特征［J］．中国电化教育，2014(1):32．

［8］金陵．大数据与信息化教学变革［J］．中国电化教育，2013(10):13．

［9］葛琳琳，钟俊生．美国高校学生事务管理框架、特征及启示［J］．现代教育管理，2016(1):124．

［10］葛琳琳，张威．高校学生数字化档案的渗透入侵测试研究［J］．兰台世界，2015(12):46．

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关键词：隧道施工；隧道掘进机；水电站隧道

中图分类号：U45 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）26-0114-02

1 工程概况

辛克雷水电站引水隧洞总长27km，其中15km属于中国水利水电第十工程局的标段。这一标段的地质状况复杂，地层含水量大，还要穿越一座火山，设备面临高温、岩溶等不利地质因素。考虑地质含水量大，十局将原施工方案改为自下游向上游掘进，利用隧洞的自然坡度排水，以避免在施工过程中因排水量大，而增大排水设备的投入。所使用的TBM直径为9130mm，共9节台车，采用真空吸盘式管片拼装机，隧道内运输采用2组柴油机车不间断运送物料，每环管片共有7块。由于隧洞直径大和距离长，所以TBM施工过程中需要大量的管片，因此需要在施工现场自建一个大型的管片预制厂，进行管片生产。现场建有一个管片预制场、一个TBM广场、一个渣土场、一个大型料场、一个大库房及其他施工设施。

2 TBM施工管理内容

TBM施工管理大致分为施工成本管理、施工技术与方案管理、备件管理、质量和安全管理，合理科学地管理可以提高工程的质量和进度。

2.1 施工成本管理

施工成本管理包含设备选型管理、场地规划管理、人员分配管理、备件储备管理。

2.1.1 设备选型。TBM具有专一性，也就是说每一个TBM的设计和配置都是结合施工现场的地质条件及施工方的技术要求，进行专门的定制。在与生产方（德国海瑞克公司）进行设计联络沟通时，我方技术管理人员根据我方工作需要向海瑞克提出许多合理的设计变更，比如减少某些不必要的设备或者将一些非关键部位国产化，以此在保证设备使用功能不受影响的条件下，降低项目的支出成本。另外采用一些国产的产品，也可以在后期的维护保养过程中节省备件的采购成本和采购时间。

2.1.2 场地规划。TBM施工要求物料的供给及时，砂浆和管片的运输需要很多的人力物力，既要考虑管片生产的材料运输成本，也要考虑管片运往隧洞的运输成本，由于是野外作业，路况影响运输的重要因素。门式起重机的布置，要尽可能高效地实现管片、支撑管片及轨道的吊装。合理的场地规划不仅使工作效率有效的提高，同时也降低了运输成本，更是确保了作业人员的安全，减少了工人的劳动强度。

2.1.3 人员分配。TBM施工条件非常艰苦，如何调动作业人员的工作积极性非常重要。现场采用两个运行班，一个维护班的工作模式，由主机操作手兼任班长。以下是运行班人员配置表格。

2.1.4 备件储备管理。TBM运行过程中经常会遇到某些部件的损坏，在签订购买整机合同时，厂家会提供少量的备件，但对于整个施工工程来说，这些量是远远不够的。这就需要施工方做好备件的储备计划，备件储备多可以保证设备的工作状态，但也增加了项目的周转成本，储备少，一旦停机更会对整个工程的工期进度造成极大的影响。另外由于备件的种类很多所以需要专业人员的管理，确保及时地将备件的消耗情况反映给项目部，以便管理者能及时准确地做出备件采购计划。由于国内相关行业的发展，很多备件已经可以在国内采购，并且质量很好，应尽量国内采购。如果是进口件直接寻找生产厂家采购，这样可以节省很多成本。

2.2 施工技术与方案管理

施工技术与方案管理是决定工程成败的关键，TBM施工往往会遇到很多棘手的问题，比如地质问题，当遇到破碎岩层时，是选择快速推进还是选择超前注浆、改良地质状况后再进行掘进是非常关键的，错误的决定不仅会延误工期还可能使TBM卡机，造成严重的后果。在出现技术问题时，需制定相应的详细施工方案。同时在整个设备运行期间要制定严格的施工措施，确保人员及设备的安全。隧道工程建设中，施工操作技术水平对工程的施工风险有直接的影响。由于操作工艺流程复杂，且不同的施工方法又有不同的适用条件，贸然采取某种方案势必会产生风险。施工过程中可能出现地质的不确定性、工作面塌方、密封破损、岩爆、瓦斯爆炸、有毒气体释放、岩溶、突涌水、洞外危崖落石、危石、洞口滑坡、施工用电事故、通讯不畅以及安全措施不力等隐患。虽然影响隧洞施工的因素很多，但客观的因素是隧道所处的地质条件和自然环境，而主观的因素就是人们对地质的认识和改造的能力，根据施工的具体条件实施动态的管理，是进行工程风险规避的重要手段。对隧道工程的施工管理应该从以下两个方面

着手。

2.2.1 加强地质超前预报。TBM配有超前钻机，当处于不良地质时就要对前方地质进行取样探测，以做出可行的方案，尽可能地规避风险。

2.2.2 培养一支高素质的人才队伍。随着工程的进展，施工人员逐渐积累了丰富的施工经验。在现场的工程技术人员发现地质条件与设计有差异时，应及时与勘测和设计单位沟通，通过勘测和设计单位信息反馈，及时修正施工方案，合理地控制施工全过程。

2.3 备件管理

TBM的备件管理在整个施工过程中是非常重要的，也是成本支出非常多的一项。出于对行业的保密性，厂家是不会向施工方提供生产图纸，哪怕是最无关紧要的部件，因此备件的管理在工厂监造时就已经开始。

2.3.1 在TBM上有许多部件是施工方可以自己生产的，例如：油缸前方的尼龙板、管片拼装机定位销、各种液压管、甚至是喂片机等。就需要在进厂监造时由施工方技术人员，通过实际测量记录下备件的详细技术参数，为以后现场制造和采购备件提供技术支撑，这样能节省项目的支出成本和提高施工进度。

2.3.2 在TBM上有许多的部件是可以要求设备供应商采用国产品牌，比如注浆泵、水泵、滤芯、滤器、滚刀及一些小油缸等。采用国产品牌不仅在使用功能上不会影响设备性能，而且还会降低设备采购成本，最为关键的是在以后的备件使用过程中，采用国产品牌可以缩短采购周期，采用TBM设备制造厂家的备件采购周期约3个月，而采用国产品牌采购仅需7天就可以到达施工现场。施工现场只需储备部分在国内没法采购或技术要求达不到TBM产品要求的大型密封条、电磁阀、传感器等备件。

2.3.3 对于备件的库存管理，根据施工过程中的备件实际消耗量提前做好采购计划。现主要介绍一下备件的入库管理。备件入库后，库管人员要及时地将备件信息录入电脑。备件应按备件说明书的要求进行存放，特别要注意防潮、防高温等。油品不能露天存放。备件管理的好坏将直接影响到整个工程的施工进度。

2.4 质量和安全管理

安全是施工的第一要求，而项目施工质量是保证安全的前提。对于施工质量管理，要制定详细的施工方案，现场施工必须按已制定的施工方案进行施工。由于隧道施工存在较多的隐蔽工程，事后发现问题，很难进行整改。因此，必须在施工过程中加强过程控制，进行必要的质量检验，确保上一工序合格后才能进行下一工序的施工。为此，增加质量检查环节是非常必要的，实现质量控制也是实现安全生产。例如施工中如果注浆量没达到要求，但是为了完成管理者所规定的环数而贸然掘进，是极有可能造成很大的管片沉降，如果发生在建筑物下方时，可能会引起建筑物坍塌，同时对隧洞上方的植被造成致命的破坏（曾经就有过一条穿山隧道打通后，山上的植被全部因为水分流失而全部枯萎的惨象）。所以质量控制安全管理不仅是确保工程安全、人员安全，同时也能有效避免环境遭到破坏。

3 结语

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【关键词】突发公共事件 电视媒体 策划管理

突发新闻，简而言之即突然发生的事，其发展的速度往往出乎意料，难以应对，必须采取超常规的方法处理。和正常的新闻相比，突发新闻往往更容易引起受众的兴趣。然而，如何使受众尽可能长的对近期或者当前发生的突发新闻保持兴趣，就要提升新闻的长度和宽度，使之生命周期更长。这个时候，地方电视媒体的自我定位和整合调整显得尤为重要。

一、应对突发公共事件策划管理的观念与组织准备

首先是策划管理者的思维观念的更新，受当地政府危机管理的影响，地方电视媒体应对突发公共事件时，应把握正确的社会舆论导向，在栏目定位上讲政治，凸显媒体作为的作用。具体归纳如下：

1、电视新闻节目的导向性，要求策划者必须具备明确的政治思想。

2、电视新闻节目的时效性，要求策划者必须具备强烈的社会意识。

3、电视新闻节目的竞争力，要求策划者必须具备先进的电视观念。

例如在汶川地震这场报道战中，央视投入了大量的人力物力，不是其它地方电视媒体所能企及的。因此，运用先进的电视观念显得尤为重要。安徽电视台做到了“覆盖临近点”，什么是“临近点”，换句话说就是近距离的点。重大的突发公共事件的发生地距离地方电视媒体的所在地较远，地方电视媒体鞭长莫及，但是越是重大的突发公共事件，其影响力就越大，影响范围就越广，地方电视媒体可以从中寻找临近点，覆盖临近点。例如安徽电视台的策划管理者，策划了一些专题，如在安徽打工的汶川人，如在汶川旅游的安徽人等等，凭借安徽电视台的地方优势，为其与突发公共事件找了一个个反响力较强的交集。以“临近点”为基础，还可以衍生出“亮点”“支点”“盲点”等等。具体来说，是放大亮点，寻找支点，以及照亮盲点。在央视等主流媒体的大密度报道下，地方电视媒体想要紧抓亮点发独家，并不是件容易的事情，那么放大已经找到的亮点，则不失为一种省时省力的方法。一方面可以让那些被过多信息淹没的亮点，能够以更显著的方式出现，同时还可以弥补地方电视媒体报道力量不足的劣势，增强地方电视媒体的报道效果。至于支点，就是能够支撑整个报道进程同时又成为下一个报道阶段起点的点。例如，在报道汶川地震所带来的严重后果之外，媒体可以将视角转向灾后重建，引导人们的情感走出悲伤，走向希望。盲点是指没有被关注到的，但同样具有新闻价值的点。只有视角独特，理念先进，才能挖准这样的点，这样一来，不仅是补充了报道的内容，同时也可能成为极具特色的独家报道。

二、应对突发公共事件策划管理的应急反应与技术保证

1、电视新闻节目的现场性，要求策划者必须具备充分的技能储备。如安徽电视台SNG报道小组的组建，策划管理者即使对SNG设备不能做到“对每个零部件都摸得清位置”，也必须熟知SNG报道的特点。对安徽电视台而言，SNG报道是项新技术，除了熟练运用还需要一定时间外，设备数量不多也影响到了其应对突发公共事件的策划管理。因此策划管理者必须首先掌握好这项新技术，并充分利用有限的资源，能在宏观上建构SNG报道框架，中观上提出调度的要求，以及在微观上能拿出采拍的要求，也只有这样，才能在面对重大的突发公共事件时，及时策划出针对性和可行性都较强的方案。

2、突发公共事件的时效性，要求策划者必须具备高度的新闻敏感。

3、突发公共事件的影响力巨大，需要地方电视媒体充分利用各自信息平台，特别是网络平台来进行及时播报及迅速反馈。

三、应对突发公共事件策划管理的新闻从业人员成长机制

地方电视媒体策划管理者，需要制定一系列的机制，带动各部门做好突发公共事件的新闻报道工作，具体的内容如下：

1、建立并完善新闻制度和重大突发事件新闻报道快速反应机制。

2、建立及时跟进报道机制，最大程度地满足公众的知情权。

一是对于突发公共事件的报道，地方电视媒体最好是能够开通全天候的新闻频道。二要发挥现场直播的作用。三是通过连线报道最大程度地实现新闻交流互动。四要利用字幕插播，提高新闻信息量。五要变终结式报道为连续报道。

3、发挥喉舌作用，全力配合当地政府妥善处理事件。要适时传播科学文化知识，破除愚昧迷信，提高公众防御自然灾害的能力。

4、按规律办事，把握正确的舆论导向。

5、体现人文关怀，塑造电视媒体品牌形象。

另外，结合国外电视媒体的特点，培养一支业余新闻从业队伍，是当今世界新闻事业发展的一种趋势。目前西方电视媒体中有一种新的趋势，即一些突发公共事件的提供者不再是新闻机构，而是无意中撞见事件发生的路人，他们用自备的视频录入设备，甚至是手机来拍摄当时的画面，有偿提供给电视台，或者是通过Youtube上传，与公众分享，一些地方电视媒体试图在Youtube重播新闻，以此来提高自身的知名度，此外一些地方电视台的策划管理者在网上建立网络日志，突发公共事件的信息，在网络上公开招线人（线索提供者），希望其能提供和本事件有关的且带有地域特点的信息。

四、应对突发公共事件策划管理与当地政府的协调工作

面对纷繁复杂的突发公共事件，各地政府也在积极探索建立应对突发公共事件的新闻管理和协调制度，从目前看，其主要工作内容如下：

第一，按属地划分，建立健全新闻协调领导组织及办事机构。

第二，建立应对突发公共事件的新闻管理和协调的组织机构。

第三，新闻管理和协调机构，负责突发公共事件发生后的新闻管理和协调工作，平时加强研究新闻宣传形势和问题，一旦发生公共危机，新闻宣传主管部门和事件涉及的有关部门，在第一时间部署和开展工作。

第四，建立和健全新闻联系人制度。

第五，新闻管理和协调机构制定应急预案、方案、规定。

地方电视媒体可以借此与当地政府建立长期沟通机制，有效的关系，充分利用地方政府这一信息获取平台，提高自己线索来源的可靠性、时效性。

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企业的人才储备和培训机制，必须纳入未来企业战略发展规划蓝图中；

企业员工的培训，必须确保培训效果，杜绝形式化。

随着我国改革开放的不断深入及市场经济体制的不断完善与逐步健全，数以万计中小企业呈现出前所未有的发展态势，虽然发展快速，但都存在一个棘手顽疾，即人才储备与系统化培训。特别是涉及到生产工艺品质等系统的管理者和各部门工程技术人员等，都需定期招募以备用之。

诚然，现代企业的发展离不开稳定的政治环境和相关政策的大力支撑，毕竟发展才是硬道理，只有发展才可生存和盈利，既促进了就业又惠及到企业本身，两全齐美。可企业不断发展，就意味着在许多领域必须紧跟未来企业的发展步伐，而企业培训和人才储备工作机制就必须健全完善。

企业发展应立足人才

作为梅州市政府重点扶持的上市企业――博敏股份，在经历了19年艰苦卓绝的蓬勃发展，如今已成为行业企业的优秀典范，未来博敏成功上市及江苏博敏投产后，其企业规模和产值，比现在要扩大好多倍。随着企业规模的扩大，迫切需要更多的各类人才，怎样才可达成此夙愿呢？

企业必须立足现在着眼未来，在人才招募和员工培训中不断探寻与思考，并广泛深入生产现场及时了解与掌握，观察与征求在职员工中不同阶层、岗位、年龄、文化、技能需求，家庭及社会背景的层次结构。同时集思广益，广泛收集整理、归纳总结优化行业内外先进和优秀企业的管理理念及培训教材，如：品质管控、生产管理、工艺流程、体系推行、文化建设、管理理念与工作效率、持续改善等教材；并通过不断对不同阶层技术与管理人员、在职员工的系统培训，以及新入职员工培训，进一步优化培训资源，制定年度培训计划并坚持实施，标本兼治，规范管理，使企业相关培训让员工更满意并热衷渴望培训，最大限度发挥各阶层员工学习的积极性及主动性，最大限度做到人尽其才，物尽其用。

通过一系列培训与培养，发现及挖掘人才、合理利用人才，逐步开发员工的潜能，培养员工自我价值观和主人翁意识，让有规划有实施的系统化培训与认真学习成为一种企业文化深深地植根于企业沃土，使其开花结果并发扬光大。

重视人才储备 不断完善

PCB制造属劳动密集型行业，其生产流程长而复杂，因此各制程各类人员流失率和稳定率不是每个企业都能准确掌控。类似企业已清醒认识到人才储备和员工培养的重要性，换言之，21世纪企业间的竞争无非是人才竞争、品质竞争、售后服务及价格竞争。

假如某人要开一小厂，在成立初就没有一定经验和真正懂管理懂品质的人管理和操作，那将会付出难以评估的代价，是典型的亡羊补牢。什么原因呢？就是没有一批德才兼备的人才所致，即使勉强生产，但产品存在较大缺陷或隐患，不但企业无法盈利，且客户也会不断投诉抱怨。就算接了价格不菲的订单，如果一旦不能保质保量交货或品质达不到要求，无疑大大降低及损害了企业在客户端的良好声誉和其品牌的可信度，但是，如果不接单呢？又会相应消减公司应有市场份额和行业间影响力及知名度，因此，企业非常无奈又无助，要解决此矛盾，仍然是要重视并落实企业人才储备和培训机制，类似问题必然迎刃而解。

企业的人才储备和培训机制，还必须系统考量并纳入未来企业战略发展规划的蓝图中。这就好比一个人的成长经历，你把三岁孩子衣服在其六岁时让他穿，明显穿不上！企业发展壮大了，其配套的培训体系机制也必须建立并逐步完善才能适应未来企业发展的战略需要。而博敏股份从建厂之初的几十人，发展到现在近三千人，企业规模逐步壮大，人才需求、招募及储备规模就不言而喻，因此，搞好员工培训、人才储备是势在必行的系统工程。那如何快速平稳有序帮助企业招募及培训员工，以适合企业可持续发展，更好地推动培训体系不断完善和有效运作呢？正所谓“有比较就有鉴别”。通过与行业企业比较，对优秀企业的经验加以借鉴和消化吸收后，博敏在3年前就已建立并逐步完善了一套符合企业发展的系列管理机制。如制定年度培训大纲，按计划实施，其目的是使各级受训者在不断培训和实践中丰富和积累企业管理、品质管控、工艺改良及体系推行等实用性知识，并取得了卓有成效的收获。

激发员工培训的积极性

人才储备是一个庞大而系统的工程，而培训只是其中一小部分。目前，大多数PCB企业坚持“培养必须培训”的基本方针和实施策略，完美的培训体系固然很重要，但单纯依靠培训仍然不能解决所有的人才问题。在国内，众多PCB企业已深刻认识到培训与实践的重要性、迫切性，关键是怎样让企业骨干有动力、有责任、有计划地去实施培养培训新员工和技能较差员工，实现共同成长进步？

据了解，个别班组长及部分老员工抱怨“平时工作本来就忙，哪有时间培训培养新员工，且新员工经验和技能都有所欠缺，又缺乏主观能动性，有些工作交给他们完成，反而不如自己亲力亲为效率高”。这的确是一个不容忽略可又不能避免的事实。从企业角度讲，关键是要让基层干部深刻认识到培训新员工的必要性。我们可参考保险公司人才培养，其业务骨干之所以乐于带新业务员，是因为他们不用担心“教会徒弟而饿死师傅”，把新员工及技能较差者经不厌其烦的一系列培训培养成熟练工，使其可独挡一面后，这无疑将大大减轻班组长和上司工作压力，同时也提高了工作效率及管理水平，鼓舞和提升了员工的参与感和热情度，那么，安全、品质、交期、成本就绝对有保障。

上下一心 共促人才成长

要实施好PCB企业的人才储备和培养机制，首先企业各级领导必须高度重视并持续支持，有相关文件规范指导，有完整的监督考核机制，才能发挥出更大企业效益。其次必须对实施效果进行有效评估和系统指导，严格依PDCA循环管理模式进行落实。

这就像在艰苦的战争岁月，无论是北伐、抗战或，还是现代企业发展与管理，各级军事长官和企业管理者均是清一色而且无实际经验门外汉，但就是他们驱走了日寇，打败了美蒋，建立了共和国。一句话，一个企业如果不重视班组长和管理干部的培训和相关技能的培养及正确引导，这部分人将永远原地踏步，没有任何建树可言。企业要发展，就必须要有培养基层班组长和所有管理干部的一套非常完整且逐步健全的培训和考核机制，这是必须的，也是迫在眉睫的重要环节。

此外，作为企业培训讲师，时刻担任着辅导及推行规范化管理的重要角色，必须在现有知识水平及管理经验的基础上，不遗余力地加强自身知识面及管理经验知识方面的学习与掌握，谦虚谨慎、高效务实。精益求精的教材整合与优化，使培训内容针对性及实用性强，培训教材具有更大吸引力；内容必须以通俗易懂，简单明了，一听即懂，容易掌握，操作性强等为标准，并合理运用相关典故及案例，努力使各类培训气氛和谐而热烈；以点带面、点面结合、水平展开；使培训富有亲和力、号召力及感染力；积极培养与启发员工乐于培训、愿意培训的积极性和参与性；还必须明确了解企业现阶段需要什么样的人才。

制定目标 重在执行

篇6

12年后，他的公司成为“终端形象解决方案提供者”。

见到张林之前，他正在与一个制作公司讨论一份方案，这是他第20次提出修改意见。

他相信：总结不足之处，持续改善，第21次就能达到目标，做企业也是一样。

张林，隆之茂集团董事长。多年的行业历练让他养成了职业习惯，展柜的棱角是圆弧还是方形，哪种纹理和质感更醒目，橱窗里摆放哪种产品能在30秒钟内吸引顾客……走进一家卖场，敏锐地捕捉市场特点和客户需求，再总结自己品牌不足之处，反复改进。

在大多数人看不上的展柜装修行业，张林深耕细作12年；在一个没有高科技光环的行业，他坚持持续改良，把三星、联想等客户的国际化标准运用到企业管理中，实现了与国际企业一起成长。

12年后，他的公司将成为“终端形象解决方案提供者”。

细节的优势

隆之茂实力不是最强，知名度不算最大，只要专注做事，把每个细节做出优势，就赢得了市场。

很多人熟悉康佳，三星卖场专柜，却不知道这些作品出自何人之手。同品牌一样，张林服务于知名企业，却低调“潜伏”于这个行业。

1997年，张林大学毕业后，在郑州一家展示装饰公司做业务员。上世纪90年代，郑州市场展示装饰刚刚萌芽，郑州只有五六家公司在做市场展示装饰，竞争少且市场需求大，当时一个项目的利润能达到50%。

正是看到了该市场的巨大潜力，他决定自主创业，在1999年创办了隆之茂。在同行业，与隆之茂同时诞生的还有田川实业。

在同一起跑线上的两个品牌，有交叉也有不同。田川业务广泛，以品牌广告策划、标志用品设计与研发的经营方向，锁定中石化、中石油等央企客户。而隆之茂走差异化路线，以服务品牌店为核心任务，通过服务国内品牌，再进军三星等国际品牌。

之后，郑州陆续出现了环宇、港派天狼装饰等公司，市场上一度呈现广而多的特点。彼时，张林并没有因虎视眈眈的对手改变经营方向，而是把精力放在管理与服务上，完善业务流程环节，纵深发展。现在隆之茂的业务逐渐形成一体化，从设计、研发、生产到安装、售后服务，各个环节变得有序。

在行业里，隆之茂的实力不是最强，知名度不算最大，在业务范围上与同行业相差无几。

如何赢得市场份额及客户信赖？是管理者考虑的基本问题。

“把每个点做出优势，就比同行业优秀”。张林给出了这样的答案。

譬如，加一些元素迎合客户的审美观，如展柜棱角用色多少，门向外开还是向里开利于逃生等，还会在合适地方留下服务电话，以便与客户在第一时间沟通。

在隆之茂，还有一项要求写入服务流程中。员工要定期与客户汇报工作，填补了多数企业对客户服务的空白。目的是让客户知道你为他们做了哪些事情，进展情况如何，有哪些需要修改，反馈建议等。

经过市场的沉淀，部分品牌已销声匿迹，隆之茂以郑州为火源，不断点燃火种。目前，隆之茂已拥有广东、山西、内蒙古3家分公司，年利润超过3000万。

做“大”策略

“依附”大公司，审时度势，汲取大公司的营养成分，持续改善。

让张林最自豪的一件事，是广东分公司的一次竞标。当时包括上亿资产的公司在内，一共有12家公司竞标，经过一轮轮筛选，隆之茂最终胜出，这让整个团队兴奋许久。

“我们只做核心客户，像三星这种高投入的大客户”，与国际企业合作，是隆之茂快速成长的秘方。

像孩子在婴幼时期需要吸收营养一样，隆之茂“依附”大公司，审时度势，汲取大公司的营养成分，谋求生存空间的捷径。

其实，隆之茂第一个客户不是三星，而是国内品牌康佳。随着客户优化提升，双方中断合作关系。在张林看来，国内和国际客户投入量差别很大，跟着国际公司能学到很多东西。

国际公司能达到一种高度，对于一套识别系统或终端形象的方案，能精准把握潮流的引进、产品导向特点，同时对设计的元素、客户体验需求精益求精。国内公司很难做到这些。对于规范性要求，国际公司比国内公司更严格，细化。

国际公司对卖场的管理，交给第三方公司去做，比如一套终端形象方案，由第三方公司垂直管理装饰公司，而不是市场部负责人，这样能保证专人专事。他们将工作细分，对于一步完成的工作分成四五步。

合作中，张林发现，数据管理在国际公司最常用。对方通过卖场信息、执行订单情况，了解卖场方方面面的信息，从数据上做决策。有时，他们会要求提供两年前的数据，目的是持续改善。

基业长青最核心的内容是持续改善，这让张林获益匪浅。这一点，恰恰是很多小企业发展的弱点。

与三星建立合作关系之后，让他开始懂得大公司的规模和流程管理。现在，隆之茂团队中也能找到三星的影子。

打造大客户的配套服务体系，是隆之茂商业模式的体现。国际公司提供包括样式、LOGO、颜色在内的标准化方案。隆之茂根据当地市场特点进行二次设计，比如根据卖场环境、产品特点、人流量、消费者喜好特点，进行数据分析，反馈给客户，再经过审批，执行项目。

在服务过程中，国际公司有多个部门参与，方案审议、审查、财务信息提供、验收、抽查、点检。

在其他公司看来繁琐的环节，隆之茂则看到了学习的机会。

它不断汲取系统、规范化管理的营养、消化，持续改善。经过2年多的持续改善，完善服务环节，现在隆之茂形成一套终端形象解决方案流程：测量，信息反馈，审批，执行，提交项目完工资料，上传系统，然后提交财务审批手续，检查，数据统计。

与大公司一同进步，隆之茂快速成长。

独特留人之道

留住人才，并培养、储备人才，利于打造稳定团队，实现企业健康发展。

在隆之茂，有一句话常常被提及――看得到，想得到，拿得到。这是张林的一句座右铭。

与其说是管理者对员工的头脑风暴营销，不如说是实实在在的激励机制。

张林谈到，老板用人格魅力凝聚团队的时代过去。他提倡，三个方面稳定团队。一是要给物质，多发钱；二是要培训他们，让他们知不足，而后知道公司成长空间；三是要让他们看到公司的未来。

隆之茂团队的职位、职责与薪水实行等级化、透明化。每一级别有相应的职责要求，让员工知道自己所处位置，意识到自己的不足之处，无形要求员工自我提升，向上一级职位努力。

物质和精神都得到满足，员工便有了归宿感。现在，46人的企业，近一半的员工工作6年。“隆之茂员工待遇比同行高，企业实行股权改革，未来核心人员持股。”张林总结留人之道。

这也是基于企业持续发展的长远考虑。

实现公司做专做强的目标，张林信心十足。他坦言，开拓市场相当于二次创业，需要投资财力和人力。眼前，最重要的是培养人才。

为此，他萌生出成立隆之茂商学院的想法，从今年3月底开始，为未来人才储备、候补做准备工作。每年选几个员工作为培养对象，将自己所学到的心态管理、佛学、易经等精髓传授给他们，使其成为出色的管理者。

这种想法得到多数企业家的支持，也带来一些疑问：培养对象羽翼丰满后会不会选走高飞？“他们在这儿是个人价值体现，离开了，我会祝福他们。”话语中，感受到张林的豁达。

有了人才保障，隆之茂框架变大。从原来的设计团队和施工团队，扩展为设计中心、人力中心、运营中心、财务管理中心四大块，各个公司独立化运作，实行集团化管理。

篇7

【关键词】酒店业；人力资源；人员频繁流动；专业人才培养方案

1、引论

―支稳定且结构合理的员工队伍是任何酒店成功经营的重要因素，酒店业也不例外。但困扰酒店业，影响其发展的又恰恰是其员工流动率比其他行业更为频繁，这给整个行业内带来了显性和隐性的各种危害。究竟是什么原因导致人员的频繁流动？人员频繁流动对酒店的经营管理有何深层次影响？如何才能引导、控制并最终达到合理流动的途径？针对这些始终让人纠结的问题，笔者在区域性调研的基础上进行探讨与研究，希望找到问题症结、提出相应对策尤其是高校酒店管理专业人才培养方案设计以给行业经营一些有益的借鉴和参考。

2、酒店员工流动的现状分析

从目前人员流动的状态来看主要呈现四个特点，即合资酒店员工流出量大于内资酒店；高档酒店流出量大于中低档酒店；高学历者包括高校酒店管理专业毕业者、尤其是具有定专长者的流出比例较髙；调出人员的年龄相对偏低。究其原因，笔者结合江苏地区的具体情况分析大致有以下几点：

①社会原因：随着改革开放的不断深入，人才市场的竞争日益激烈，员工希望寻找自己喜欢的并且能快速获取财富的工作类型，而随着经济形势的变化尤其是人们出行理念和住宿需求高性价比和宾馆酒店运行成本的矛盾突出，酒店业作为服务业在市场经济中所具有吸引力已经不高，加上传统意识的影响，使宾馆酒店人员在内心深处存在逆反心理，一旦条件具备即纷纷离开宾馆酒店业；另外我国宾馆酒店业的专业教育相对滞后，受过专门训练的人才缺乏，宾馆酒店之间互相挖墙脚，造成人员流动频繁。

②员工个人原因：首先是升职的需要，通常来说一家酒店的管理岗位是有限的，相应员工升职机会就较少，只有通过人才流动方可获得晋升机会，尤其是从大型、高级酒店到中小型、低档酒店普遍如此；其次当员工不适应或者与管理者有矛盾时，会因为各项诉求无法等到满足而改变工作环境造成流动。

③酒店的原因：首先过于强调组织意识、团队精神，忽视员工个人需求，在员工队伍中着力倡导并培养团体精神和组织意识固然十分必要，但一味强调个对组织的服从，而置员工个人需求于不顾，难以获得自尊感，物极必反势必造成工作效率低下；另外沟通渠道不畅，酒店管理中没有形成让员工参与管理的氛围，自上而下的指挥系统运行通畅，但自下而上的反馈渠道不畅，员工只能被动通过工作而谋生，而不是积极工作去追求幸福感和成就感，无法满足高层次需求。

3、酒店员工频繁流动的后果分析

员工高比例的流动会给酒店业态带来严重的后果，影响其持续发展的潜力和竞争力。具体说来，这种频繁流动所产生的影响力主要表现在：

①服务质量的不稳定：酒店的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出酒店时，酒店的各项工作的衔接必然受到极大的影响。新老交替所导致的不一致的服务质量会影响到酒店形象的建立；同时，流走的人员很有可能将酒店得以形成竞争优势的商业或技术秘密带走，很可能因此影响经营效率和关键流程的运行。

②培训和经营成本的增加：人员流失造成的损失最终都会反映到酒店的经营成本上，酒店要重新招聘、培训新的员工，所以酒店人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。一名员工从进店培训、轮岗培训、部门培训直到成为熟练工的花费是一笔不小的支出，新员工因为对饭店的设施不了解，所引起的非自然损耗也将增加。

③客源的流失：一般来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会形成良好声誉，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的流失很可能影响客源总量。

④品牌的损害：员工的流动在饭店内部常被理解为对现状的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动，而在酒店外部也会因为口口相传给宾馆酒店的声誉带来一定负面影响。

4、酒店员工频繁流动的人力资源管理对策分析

合理的适度的流动不仅是允许而且是正常的，反之较高的流动对宾馆酒店业的发展则极为不利。那么怎样才能留住员工呢？

①设计有竞争力奖惩制度。毫无疑问如果酒店的薪酬低于行业平均水平，在一定程度上肯定会影响员工的积极性从而影响绩效，员工流失率就会增高。酒店可采用如计分工资制根据员工知识、技能、能力来确定不同的岗位，按其业绩、贡献大小和工作差错率增减分数，期末根据业绩分数的多少来确定工作和劳动报酬。

②培养与员工感情留住员工。努力以人为本营造良好的人才生态环境，把思想政治工作化作浓浓情谊去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪，例如主动帮助员工解决家庭困难和矛盾、帮助员工认识酒店有他们所喜爱的并愿意为之奋斗的事业且经过自身的努力能获得成功以此激发员工的归属感和成就感。人非草木孰能无情，“士为知己者死”是人性关怀的必然结果，在洋溢着真挚情爱的环境中会激发员工的敬业情怀和责任意识，启发员工为酒店发展贡献力量的自觉性和积极性。

篇8

【关键词】经治医师 绩效考核 管理

【中图分类号】c93 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-0-01

1 绩效考核和管理的内容和关系

绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是组织为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效考核和绩效管理关系密切。绩效考核是绩效管理的必备手段,只有通过绩效考核才能为绩效管理提供依据,指明方向,从而提高绩效管理的水平,确保管理的有的放矢,提高管理的成效;同时,二者之间还是存在着一定的区别。绩效考核只是绩效管理全过程中的一个环节,绩效考核和绩效管理在关注点、切入点和侧重点上都有不同。

经治医师负责制,是由1名经治医师——具有副主任医师及以上资格医师和若干名下级医师组成的一个医疗小组,经治医师率领该医疗小组全权负责实施患者门诊、住院、手术、会诊、出院后随访等一系列医疗活动。经治医师作为独立工作单元的第一责任人,主要负责科室本辖区病人整个医疗过程的诊疗服务、完成本辖区各项医疗指标及经济指标,并承担本辖区下级医师的培训和督导责任。

对经治医师实行绩效考核和绩效管理是目前医疗机构人力资源管理的重要工作之一。通过考核不仅能给经治医师提供其业绩情况的反馈,而且考核结果也是医院制订相应的人事决策与措施的重要依据。如果缺少对业绩、能力的考评,只依赖管理者的主观评价制定政策、措施,一定会出现偏差。所以,必须制定出科学、客观的经治医师绩效评估和考核方案和制度,对每位经治医师的工作能力和工作业绩作出客观而公正的评价。

2 经治医师绩效考核和管理中存在的问题

2.1 对考核工作认识不够充分

考核工作作为人事工作的一项常规内容每年甚至每个季度都在做。但是在进行考核的过程中往往因为对考核工作的重要性认识不够充分、没有把绩效考核作为管理的重点提到一定的高度来全盘考虑。因此在制定、实施考核方案的过程中缺乏创新思路,考核方式和内容陈旧,没有与医院发展的主导思想紧密结合,不能突出考核的重点,没有发挥考核应有的作用。

2.2 考核指标的制定还有待于进一步完善

在制定经治医师组考核指标时,往往是把科室考核指标进行简单的分解,没有针对诊疗组与科室的区别点量身订制符合实际需要的考核方案。在对不同科室的诊疗组进行绩效考核时,往往由于不同科室之间诊疗组工作性质、病种特点不同但考核方案相同而导致考核结果出现偏差。

2.3 对经治医师诊疗组的管理过程中出现的问题估计不足

2.3.1 科主任和经治医师的关系问题。经治医师负责制实施后,经治医师的工作责任心明显增强,对诊疗组管理也更加尽职,科主任的日常管理作用被弱化。大型综合性医院由于人员结构复杂,诊疗组较多,科主任的行政协调作用往往难于发挥,势必产生医疗安全隐患。

2.3.2 各诊疗组间的关系问题。经治医师负责制实施后,引进了竞争机制,各诊疗组为了提高工作量和工作效率,很可能出现争夺病人等不良竞争现象。另外,在重大抢救及疑难危重病人救治中需要多部门、多学科的配合,相对科主任负责制而言,经治医师之间的配合显得不够协调。

2.3.4 经治医师负责制实施后的学科发展、学科建设问题。实行经治医师负责制后,各诊疗组人员均由经治与下级医师经双向选择自由组合而成,人员相对固定,导致住院医师轮转困难。与之配套的绩效分配方案和考核方案导致诊疗组医务人员把主要精力投入到临床医疗工作中,对教学、科研、学科建设与发展方面的思考和投入减少,势必影响医院的医疗技术水平提高。

3 完善和改进经治医师绩效考核和管理的对策

如何正确评价经治医师的贡献与业绩,充分调动各级员工积极性,是每个医院在实施经治医师负责制过程中都面临的难题。只有不断探索建立适合自身医院发展需要的、科学、客观、量化的绩效考核kpi指标体系,才能达到最大限度调动全体医务人员的积极性,促进医院工作的全面发展。

3.1 提高对经治医师绩效考核和管理工作的重要性的认识

经治医师绩效考核和管理工作是医院人事管理的重要内容,医院各级领导要把此项工作作为一项重要工作来抓,提高对其重要性的认识,充分认识此项工作对经治医师的激励作用和队医院医疗质量提高的重要促进作用。各级管理者应当从思想上认识到,考核工作是对每一位经治医师的综合评价,做好考核工作可以使经治医师明确自身能力和缺陷,为不断提升自身综合素质和业务水平提供重要依据。

3.2 制定客观合理的考核标准。

客观合理的考核标准是做好经治医师绩效考核和管理的基础。在制定考核标准时要从实际出发,从临床工作和学科建设的需要出发,量身定做符合每一个临床科室每一个经治医师岗位考核需要的考核标准,在考核中才能做到有的放矢,考核结果才能客观公正,才能作为制定政策、调整方案、奖惩的重要依据。

3.3 及时完善相关制度和规范,对可能出现的问题作好解决预案。

3.3.1 强化科主任的管理权限和职责范围。科主任作为科室的行政领导和学科建设带头人,必须要有绝对的权威,科室成员要明确经治医师负责制是在科主任领导下实行的,这样才能确保科室的完整性和战斗力。经治医师虽然在本组内拥有医疗终结权,但是必须接受由科主任为首的质量管理小组的监督和考核,对各组的医疗服务质量进行严格把关,对违规、违纪现象,科主任有权根据有关规定追究相关人员的责任。

3.3.2 在抓好经治医师负责制的同时,协助科室制定学科发展规划和人才培养计划,抓好学科建设。通过不断调整绩效考核指标,加大对科研、教学及学科建设重要性的导向作用,促进整体学科的发展。通过相关政策和管理手段,协助科室构建年龄结构合理、专业优势互补的人才队伍,为科室发展做好人才储备。本着以临床工作为基础、科技创新为龙头的发展宗旨,根据本科室的实际情况制定出具有创新性、科学性、可行性的学科发展规划,为科室发展指明方向。

参考文献

[1] 许萍,张鹭鹭,周琳,等.谈医院核心竞争力[j].中华医院管理杂志,2003,19:5-7.

篇9

 

行政副职并非中国所特有，但由于特殊的国情条件、历史文化造就了中国式的行政副职。那么在当今中国真的需要设置行政副职吗？行政副职存在的意义是什么呢？ 

（一）从管理幅度看副职 

国内外管理研究成果和管理实践经验表明，各级行政组织必须确定合理的管理幅度。根据管理学原理，确定管理幅度应了解如下变量：（1）管理层次；（2）管理事务难易程度；（3）管理者的水平和管理手段先进程度；（4）被管理的机构或人员的素质。参照以上几点，我们可以看到：1）中国政府的现有管理体制，加上世界第一的人口数，我们的一级政府或一个管理者，其直接管辖和控制的下属单位和人员数是巨大的；2）在这个世界经济一体化，全球竞争白热化的形势下，中国政府所面临的任务是艰巨的；3）从管理者的水平和管理手段来看，中国的行政管理者并未经过系统的学习和培养，很多都是在实践中摸索成才，可见还远未达到先进的程度；4）从被管理者的素质来看，中国的公务员考试制度在20世纪90年代中后期才刚刚开始，经过严格科学的考试选拔出的具备先进科学知识技能的公务员在整个公务员系统中所占比重还很小，其整体素质还有待提高。 

在这样的现实状况下，中国从国务院到县级政府均直接管辖着数十个甚至上百个工作部门和非常设机构（或下级行政单位），行政组织的管理幅度不可谓不大。在不增加管理层次的情况下，一级政府多设几名行政副职，有可能缩小管理幅度，解决管理者对被管理机构和人员的失控问题；另一方面，对于管辖数量过多的政府部门与机构，在不改变管理幅度的条件下，通过设置行政副职来协助管理，也有利于解决行政管理者素质与管理幅度相矛盾的问题。 

（二）从同西方国家的比较中看副职 

在西方发达国家，行政副职现象也有存在，但数量不多、范围不广，比如，德国、法国不设副总统、副总理，英国不设副首相，美国副总统也只有一个，且只起助手作用没多少实权，法国政府各部一般不设副部长等等。但中国却有着自己特殊的国情。首先从县一级政府的管理幅度看，与中国的县在层级和地位上最为相似的英国的郡，其辖中间层级行政单位平均幅度为6.5个，而中国的县辖基层行政单位平均幅度为25个左右。由此可见，在经济转型期间，在这样宽的管理幅度下，不设副职是不可想象的。 

再看省一级的政府，中国一个省的人口和面积相当于欧洲一个国家，中国各级政府的管理幅度当然也远远大于这些国家同级政府的管理幅度。而至于中央一级，从国家结构形式来看，美国实行联邦制，州政府自主权很大，同联邦政府没有行政上的隶属关系，中国是单一制国家，中央与地方间存在行政隶属关系，因而，中央对地方政府的管理幅度比美国这样的联邦制国家的联邦政府就要大得多，在不能增加新的管理层次的情况下，设置行政副职就成为了一种必要的选择，有利于缩小管理幅度。 

 

二、政府减副的必然性 

 

既然行政副职制是因中国特殊的国情和历史文化造就的，那么政府为何又要实行减副呢？ 

谈及副职，我们不得不面对这样一个尴尬的现实：为了适应现实及发展的需要，我们设置了大量的行政副职，但在实际的行政活动及效果中我们却发现由此而来的很多问题。其危害可从以下几个方面来说明： 

（一）削弱了正职应有的权责 

按照行政组织的一般规则，行政首长负责制是最为重要的一种组织制度。根据首长负责制，在一个行政组织中，必须也只能有一个行政首长握有组织的最高决策权力并对组织的行为负实际的责任。而在设置了副职特别是设置了较多的副职的情况下，副职必然要从正职那里分解一部分权力和责任，这样也就势必导致正职的应有权力和责任受到削弱。尤其是，副职一多，分工必细，事权分散，行动迟钝，对统一指挥必有妨碍。 

（二）削弱了职能部门的权责 

在本来的意义上，职能部门就是为行政首长具体处理行政事务的。自从设置了副职之后，各个副职实际上分管了某些方面的工作，并且在某种程度上实际发挥着职能部门的功能。在这种情况下，原来的职能部门的功能就相对削弱了。 

（三）使下级对上级的程序复杂化 

一个职能部门的负责人，既要服从分管的副职领导，更要听从正职的指挥和命令，于是，为了使其能够在正副职间寻求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副职的增多，无论是正职还是副职抑或下属，都需要花更多的时间和精力来调整关系，协调矛盾。 

（四）增加了管理的成本 

管理的成本与管理人员特别是中高层管理者的数量成正比。副职的增多，使得官职趋于庞大，机构趋于臃肿。中国的政府机构多少次的精简之所以无法达到预期的目标，其原因当然是多方面的，但是副职的设置以及偏多不能不是一个主要原因。由于副职的增多导致的人员和机构的膨胀造成了管理时间、人力、物力、财力上的浪费，使得管理上的经费开支、人员配备、设备安排以及其他待遇等等都得增加，从而增加了政府管理的成本。 

以上几个方面正说明了中国行政副职设置的无序状态。 

三、行政副职制的系统规划

正是由于行政副职制理论与现实两方面存在的合理性与政府减副的实践必然性间的矛盾，所以必须要对行政副职制进行全面系统的规划，以使其能发挥出应有的效用。

（一）行政副职的设置

行政副职的设置涉及两方面的内容，其一是在什么条件下或者什么样的行政岗位可以设置行政副职；其二是设置行政副职的程序以及设置后其地位如何。原则上，一般行政管理者可设行政副职，但是对于层级较低的行政管理者，当一般行政管理人员在能力、经验上足以应付该职位上所有事务时，则无须再设副职。

由于行政副职都是根源于行政正职管理者的需要而产生和存在的，对于它的设置程序，应首先由正职管理者提出方案，包括其设置的理由，设想的副职数以及管理的方案等。方案应由上级人事部门进行审查和批准，必要时报同级人大常委会备案，最后再由行政。（二）行政副职人员的产生

在完成行政副职的设置之后，我们需要去配置合适的副职人员。这里也要解决两个问题：一是副职人员的主体资格，二是副职选拔的程序。

1.“副职”人员的主体资格。是指什么人能够担任副职，他需要具备一些什么样的条件。只有先对“副职”这一职务相关问题作深入分析，认清这一职务的工作性质、地位、作用和内容，才能据此对担任这一职务的人员提出要求，确定担任这一职务的主体资格条件。

2.副职选拔的程序。包括两个内容：首先是职务分析，系统地收集和分析与行政副职有关的各种信息。第二是资格考试，通过公开、公平、客观、竞争的考试方法为政府选录合格的“副职人才”。行政副职实质上是一种职务而不是一种一般行政职位，这就使行政副职有职业化的可能。我们可以先根据“副职”职业化的设想，将“副职”作为一门特殊的职业制定职业标准，再以此为据举行公开的考试。这种标准资格的考试可以依据行政职务等级的特殊性而相应地确定为若干层次，各个层次应针对不同级别的行政副职设定。

（三）行政副职人员的任免

在确定行政副职主体资格和选拔程序之后，对于被录用的人员还需要规范其任免形式。就一般行政副职而言，首先应由正职提出行政副职的候选人员，然后由上级行政机关进行资格审查及相关认定，最后再由正职从合格的人员中进行授权任命。对于任命的结果，报上级人事部门备案。而对于罢免程序，可先由行政正职提出罢免事由并作出罢免决定，然后报上级人事部门备案即可。

（四）行政副职的管理

按照行政副职职业化的要求，行政副职的管理主要涉及以下几个方面：

1.任期。行政副职的产生与任免主要取决于其正职，这种极强的依附性使得行政副职的在职期限应与其正职相一致，这将使行政副职具有更强的流动性和变动性。

2.人才储备。我们有必要去建立起一套完善的人才储备机制，利用现代的高科技手段，建立起详细、真实的“副职”人员资料库，以此作为他们今后被再次任用的可靠依据。

3.副职数的控制。副职数与副职的设置其实是一种成本与收益的关系。副职的设置其目的在于满足行政的工作需要，提高行政效率，这是收益；而任免安排一定的副职人员必然要增加一定的管理费用，这是成本。如何确定这种收益与成本的最佳结合点呢？由于副职的设置来自于正职的实际需要，在编制上有其特殊性，故不宜纳入行政编制体系。在具体确定行政副职人员数额时，首先要从最基本的职位分析入手，通过对正职工作的总体考评，估算出具体的工作量，然后需要考虑同类职位、正职的一般实际工作量和工作能力在现有科技水平的支持下，以及现阶段副职后备人员的素质能力水平，并结合管理幅度的相关原理，从而确定出某一职位所需的具体副职数。

只有通过这种全新的行政副职制度的建立，才能为政府部门合理有效的减副提供行之有效的途径，也才能保证政府机构改革的真正深入。

篇10

关键词：督导层人才培养酒店管理专业高职

一、问题的提出

高职酒店管理毕业生专业对口率低，其酒店职业生涯的离职率、流失率却较高[1]。学界对此关注较少，且现有研究多定性研究而少数据调查分析的定量研究。温州民营经济发达，高星级酒店投资热度持续不减，截至2015年底全市拥有四星以上酒店31家（含喜来登、铂尔曼、香格里拉等国际品牌），酒店管理专业人才需求大，以温州最早的华侨饭店为例，其岗位编制为636名（含实习生73人），2014全年缺编比例为14%[2]。温州职业技术学院是温州地区最早设立酒店管理专业的高职院校，2011年与温州市旅游局合作设立温州酒店管理学院，专业培养酒店人才17年，与市区主要星级酒店均有密切合作。但学院2011—2013年毕业生跟踪调查数据显示[3]，酒店管理专业连续三年的毕业生失业率为9%，列全院33个专业第13位，排名相对靠前，反映了专业毕业生适应社会工作的能力和专业培养具备较好质量，但从专业对口率来看，酒店管理专业连续三年仅为30%，位列倒数第一，换言之就是有七成的毕业生没有选择酒店行业就业，或者说毕业生酒店企业的离职率累计达到70%。持续的较低专业对口率与温州发达的酒店产业及高数量的专业酒店管理人才需求形成鲜明的对照，这一现象对高职酒店管理专业办学提出了严重的挑战，也引发了对酒店管理专业人才旧有培养模式的反思。

二、高职酒店管理人才培养模式的改革思路

2011—2013年温州职业技术学院酒店管理专业的人才培养目标定位为“对接现代服务业、依托温州酒店行业，培养具有良好的职业道德、人文素养和较强的中、英文语言表达能力和扎实的酒店经营管理与服务所需理论知识和熟练操作技能，适应从事高星级酒店基层管理或酒店高级服务员工作的高素质技能型专门人才”[4]。在人才培养方案实施过程中，对“酒店基层管理工作”和“酒店高级服务员”进行了基于管理与服务课程区别的分层次分方向的培养。但由于职业能力定位的差异性较小，酒店初次招聘以提供基层服务岗位为主等现实问题，绝大多数毕业生仍以服务员身份入职酒店企业。薪资低、职位低、发展前景暗淡成为这三届学生高离职率的基本原因。

（一）能力需求与培养层次定位

当前高职教育存在的两大主要问题，一为低水平的高就业率，具体表现为“两低一高”，即低工资、低专业对口率，高跳槽率；二为高流失率，表现为学生退学率高和新生的报到率低[5]，对于酒店管理专业而言高流失率还表现在酒店就业方面，2012年温州喜来登大酒店大学毕业生实习就业一年后的流失率高达54%[6]。要实现高职教育培养高素质技能技术人才的目标，不仅在于学校培养，还在于校企合作共同努力，为专业毕业生创造良好的成才、成长环境。对于高职院校而言，就是要实现人才培养的不可替代。人才培养的不可替代，关键要完成人才培养目标定位的清晰与准确。如果我们将高职酒店管理专业的人才培养定位在酒店领班、主管、经理这一层次，不仅为毕业生实现了高位就业，也能输送高素质的酒店基层管理队伍。对于高职酒店管理专业而言，“人才培养目标的不可替代性”就是首先应该找准应该培养哪个层级的人才。众所周知，酒店的人力资源构成包括决策层、管理层、督导层和执行层四部分，其对应能力需求与培养层次如表1所示：从表1可知，高职酒店管理人才培养的重心应为督导层，所谓督导管理（supervisionmanagement）是指饭店的主管、领班等基层管理人员对饭店的资源通过以监督、指导为主的一系列管理职能进行饭店现场的管理[7]。督导层就是酒店从事督导管理的领班、主管、部门经理等基层管理者，面对员工，督导层代表上层管理者；面对高层管理者，他们又代表普通员工的利益。因此，整个饭店业中，督导是一个关键环节，起着承上启下的沟通作用。因此高职酒店管理人才培养应为“本专业结合区域经济社会发展对人才的需求，对接温州大旅游产业、依托酒店行业，与温州高星级酒店合作，培养高星级酒店企业从事酒店领班、主管、部门经理等督导层岗位的高素质技术技能型专门人才”。

（二）课程体系构建

“高职教育的类型特征决定其必须树立以职业能力为本位的教育理念，以培养学生职业能力为重心，知识与能力并重，理论教学和实践教学并进，其建立的是体现岗位核心能力的专业课程体系。”[8]依据高职教育的基本特征，对接督导层所需的专业知识和良好的沟通能力及管理能力，课程体系应该由酒店操作技能、语言表达和管理能力三大模块组成，突出培养学生在酒店服务技能训练基础上的语言表达能力训练和基层管理能力培养。找准了酒店“督导层人才”所需的岗位及能力需求，培养相关能力和技能的课程体系就可以得到构建。

（三）教学方法或手段

确定人才培养目标，完成酒店管理“督导层”人才培养课程体系制定，都是为人才培养方案的实施奠定基础。如何才能发挥好人才培养方案在酒店“督导层”人才培养中的作用，教学方法或手段的改革和创新必不可少。“酒店督导层人才培养”方案旨在培养高星级酒店基层部门操作娴熟、待客及处理投诉语言表达恰当合理、能领导管理小团队的领班主管部门经理级别人才。为了实现上述培养目标，教学方法或手段上就必须进行革新。让学生成为课堂的主人，改变传统教学中以老师讲学生听的传统模式，让课堂动起来。实现学生由“要我学”到“我要学”的转变，只有如此，才能提高学生课堂知识吸收和课堂技能训练的效能。要实现这一转变，核心是教师首先要完成教学观念的转变，从“授以鱼”到“授以渔”。具体方法是通过项目化模式以问题、案例模式导入课堂教学，引发学生兴趣、思考与讨论，教师由课堂的“主演”转化为“导演”，学生由“观众”转化为“主演”。从整个人才培养方案的角度来看，课程种类较多，课程属性也不尽相同，课堂动起来的具体模式和方法也都存在差异。整个方案中，操作技能模块的课程本身就包含技能训练的内容，教学环境也需要在实训室进行，课堂教学过程就是动起来的过程；语言表达能力模块的课程则需要“板块化”的课堂教学改革以课堂动起来，通用能力模块的课程由于知识性、理论性较强，课堂教学中可以引入“六个一”即通过一个案例、一个提问、一个视频、一个讨论、一个练习、一个总结等融入课堂教学，让沉静的课堂活起来，让被动学习的学生主动起来。

三、考核方法

高职酒店管理专业“督导层”人才培养方案的实施分为校内教学和校外实习实践两个部分，校内教学实施完成课程进程表的设计，校外教学实施是要实现“督导层带薪实习方案”。

（一）“督导层”人才培养方案的课程进程表

“督导层”人才培养课程体系由酒店操作技能、语言沟通技能和通用管理能力三大模块的课程体系构成，对三大模块中具体课程的属性进一步细分，可以将酒店操作技能模块的课程分为：酒店基础知识（如菜点与酒水知识、酒店用品操作与管理等）、酒店技能训练（如酒店形体与礼仪、酒店技能考证等）和酒店职业素养（如食品营养与卫生，旅游概论等）三个课程组。依据技能训练的基础性，语言表达习得的长期性和管理能力的实践性特点，将授课顺序科学安排。考虑到酒店“督导层”工作所需技能和知识较多，课堂教学受固定课时限制等问题，“督导层”人才培养方案还设置了校内实训内容，为学生在课余时间训练自己的餐饮服务技能、客房服务技能、前厅服务技能、酒店英语听说能力、演讲与口才表达能力等提供专门实训室以供平时训练和提高。

（二）高星级酒店“督导层带薪实习方案”的校外实习实践

酒店企业督导层人才的培养离不开企业基层岗位的实时操作与训练，全球知名的瑞士酒店管理学院的2年制大专培养就是通过“学习＋实践（基层岗位）＋再学习＋再实践（督导管理岗位）”的模式进行，不应回避的是，目前国内高职酒店管理的暑期社会实践或毕业综合顶岗实习安排都相对粗放，基层服务岗位的长期、反复操作不仅有“血汗工厂”之嫌，而且高职学生的沟通表达、管理能力锻炼机会被压缩。在酒店督导层人才培养的实施实践中，为了实现与“督导层人才”的目标，温州职业技术学院改变原有与酒店企业合作的机制。制定实施督导层带薪顶岗实习方案，以毕业顶岗实习6个月以上为例：实习第2月起，10%表现优异学生以“见习领班”身份顶岗；实习第4个月起，20%表现优异学生以“见习领班”身份顶岗（累计）；实习第5个月起，30%表现优异学生以“见习领班”身份顶岗（累计）；实习第6个月起，5%的见习领班以“见习主管”身份顶岗（累计）。表现优异同学选拔由酒店企业制定，见习领班选拔依据个人意志、综合表现、职业素养等，见习领班顶岗时间为每月1星期，第5个月仍未实现督导层顶岗机会的同学实行酒店轮岗，到不同部门工作、锻炼。

（三）“督导层”人才培养方案实施的考核方法

与之前的人才培养方案相比，“督导层”人才培养方案强调“岗位－能力－课程”的逻辑关系，培养方案的落点在于学生第六学期的高星级酒店“督导层带薪实习”。学生知识学习、技能掌握与管理能力训练成效都通过毕业综合实践实施和检测。2013年以来，酒店管理专业共与温州6家高星级酒店的3个年级段（2011级、2012级和2013级）实施“督导层带薪”实习合作。从2012级和2013级实习的成果来看，已经有超过35%的毕业生实现了高星级酒店领班及以上的高位就业。“督导层带薪实习”的实施不仅有效改变了长期反复操作于同一岗位、同一层级的问题，而且方便酒店做长远人才储备和培养安排，改变实习生单一身份；将学校学习的“技能模块”、“语言模块”、“管理模块”都得到机会实践和锻炼，全面提升了学生的职业素养和工作能力，增强了学生职业信心和职业忠诚度。

四、结语

酒店督导层人才培养厘清了本科、高职、中职的培养方向与培养目标，对应了酒店管理运营层级的人才梯队要求，符合高职酒店管理及区域酒店行业发展的实际。从实践的结果来看，如下问题仍需要持续关注和解决：其一酒店企业与高职院校联合开发课程深度不够，联合培养的耦合度有待提高，院校开始课程一定程度上滞后于酒店行业创新更新的速度，企业导师在任职资格和任职时间上都存在问题；其二，督导层需要较长的实习时间，期间因学生双重身份引发的人身安全事故的责任归属仍需仔细思考，认真对待。

参考文献：

[1]游富相．高职酒店管理专业对口就业率提升路径研究［J］．职业教育研究2015（10）

[2]刘小方．温州华侨饭店有限公司十三五发展战略温州华侨饭店有限公司［Z］．温州华侨饭店内部资料

[3]温州职业技术学院．学院2011—2013届毕业生专业对口率及失业率［Z］．温州职业技术学院教务处、招生就业处内部资料

[4]温州职业技术学院．2011，2012，2013温州职业技术学院酒店管理专业人才培养方案［Z］．温州职业技术学院2011，2012,2013内部资料

[5]丁金昌．高职人才培养不可替代性的策略研究［J］．中国高教研究，2010（6）

[6]温州喜来登大酒店人力资源管理及实习生数量调查分析［Z］．温州喜来登大酒店内部资料

[7]刘纯．饭店督导管理［M］．北京：清华大学出版社，2014