人力资源合同管理范文

导语：如何才能写好一篇人力资源合同管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要：改革开放以来，随着我国市场化的不断深入，电力企业在人力资源劳动合同管理上面对着许多新问题。本文通过对《劳动合同法》实施后电力企业劳动合同管理现状进行分析，提出通过法制化、科学化、规范化的劳动合同管理，完善电力企业人力资源管理，促进企业稳定发展。

关键词 ：电力企业 劳动合同管理 问题 对策

一、人力资源劳动合同管理对电力企业的重要性

人力资源是企业的重要资源之一，是企业生存的保障，对企业发展起决定性作用。如何有效地招揽、储备高素质的人才，打造一支优秀的人才队伍是任何企业都需要面对和解决的问题。

在竞争激烈的市场竞争环境下，法制化、科学化、规范化的劳动合同管理有助于稳固劳动者同用人单位之间的劳动关系。同时，《劳动合同法》的实施，对深化电力企业改革、促进劳动力市场的发展、保障员工的合法权益、规范雇主与员工的雇佣关系起到了积极的作用。它促进了企业的人员管理规范化，进而提高了员工的积极性。

然而，在其具体实施的过程中，存在许多管理不规范、不科学、不完善等问题；在履行劳动合同时缺乏监督，妨碍了劳动合同发挥其应有的规范雇佣双方行为的作用。

只有建立规范化的劳动合同管理机制，才能使《劳动合同法》落到实处，切实保障用人单位和员工的合法权益，才可能留住优秀人才，打造高素质团队。

二、电力企业人力资源劳动合同管理存在的问题

1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。

缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。

劳动合同管理的随意性有以下表现形式：

第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。

第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。

第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。

2. 劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段

第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。

第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。

第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。

第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。

三、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策

1．加大宣传依法履行劳动合同的力度

通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。

2．加强劳动合同条款管理

第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。

第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。

第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。

第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。

3．建立劳动合同管理协商机制

要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。

4．加强劳动合同期限与合同续签管理

劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。

对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。

5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核

一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。

另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。

6．加强劳动合同管理专业人才培训

可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。

综上所述，在电力企业人力资源管理中，劳动合同管理起着十分重要的作用。随着改革开放的深入，国家法律法规不断地完善，劳动者对自身的维权意识也在不断的提高。只有充分认识到劳动合同管理对企业人力资源的重要性，切实提高企业自身的管理水平，在人员配备上为提高劳动合同管理水平提供足够的支持，才能使劳动合同管理成为电力企业提升自身竞争力和生存能力的重要基石。

参考文献

[1] 冀志军.电力企业人力资源管理受《劳动合同法》的影响初探[J].时代金融,2012(3)

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在高速发展的当代,经济全球化趋势越来越快,科学技术的飞速发展,结构产业化调整步伐加快,国内、国际竞争日趋激烈。这些竞争是人才数量和质量的竞争,说到底是人力资源能力的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源已成为社会的第一资源,人力资本已高于物质资本。人力资源能力的培养和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用,人力资源能力建设必将成为推动新一轮社会财富增长的核心,人力资源能力建设关乎大局。在这种形势下,探讨人力资源新的管理理论和管理方式,借以促进人力资源能力建设战略的顺利实施,无疑具有积极的现实意义。

1 人力资源管理系统简介

人力资源管理系统就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员,并进行有效组织、评估绩效薪酬和有效激励,以满足学校和个人的需要,并有效地在发展的过程中为了实现最佳的组织性能。即运用现代化的科学方法,具有一定的人力资源组合合理培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。[3]

2 十二师信息中心人力资源管理系统的设计与实现

2.1基本信息开发

员工的基本信息如:姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态(在职/兼职/离职)、图片(正装照、二代身份证扫描、最高学历证书扫描)需要在系统显示出来,除此之外,还可以选择定义院系、有何专业特长等等,简单的员工基本信息需求字典如表1所示。

表1 当前用户表

2.2 员工履历管理需求

记录员工履历信息,尤其是高级管理人员的个人工作信息,便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说,有以下需求:人动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。

2.3 员工合同管理需求

十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐,如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。

3 设计目标

十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标,在系统建设过程中,坚持统一设计,均匀设计,模块化结构,便于扩展,分步实施的设计理念,确保高度的可扩展性,开放性。具体的系统设计的总体目标如下:

3.1 灵活的资源分类系统

采用Web方式以及跨平台、跨数据库等技术,系统整体应具有适应不同操作系统、数据库的优势,充分保护已有投资。管理员最终用户使用资源库和对媒体资源进行有效管理的基础是资源分类系统,分类系统的设计是否合理,直接影响系统管理员在资源管理效率以及最终用户的复杂程度。对与用户使用资源库和媒体资源库的管理这两方面的考虑,系统尽可能的提供了灵活的按类别类管理的措施,来满足不同类型教学素材以及不同用户对素材的分类的要求。[4]

3.2完善的后台管理系统

系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台,使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的上传等通用操作,并针对一些用户上传大量人力资源的需要,可以提供人力资源的批量上传的功能。

3.3可靠的用户认证系统

使用户在网络平台上可以注册用户,管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。

3.4全面的权限管理系统

权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面,根据的用户的不同,权限也不相同,比如对管理员用户可以删除全部资源,而会员只能删除自己上传的资源,而普通用户只具有浏览资源的权限。

3.5基本的交互功能

人力资源管理系统可以通过留言板、论坛、在线QQ等和用户进行互动,使之具有基本的交互功能。[5]

3.6系统安全

安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题,在方便管理以及使用的前提下,应提供尽可能完善的安全管理方案。

3.7功能模块开放性

功能采用模块化设计的优点在于在核心模块外,还可以根据用户不断的新需求进行开发、定制功能、扩展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中职教育教育资源管理平台。[6]

4 结语

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关键词:人力资源 管理 劳动合同法

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施，对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。

1 劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中，过于强调保护劳动者的权益，将大幅度地增加劳动用工成本，对投资环境则会造成消极的影响，对用人单位的发展是极为不利。但是，若是强调用人单位的利益，则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益，是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了，才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1 在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候，会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订，不但损害了劳动者的权利，也使自己面临被严厉处罚的局面。

1.2 在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的，实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定，都给企业在进行人力资源管理，在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1.3 对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业，这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后，这些企业的劳动力成本将大幅增加，进而推动企业总体成本上升。另外，由于《劳动合同法》规定，一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁，都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求，各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加，如果招进来的职工不合适，要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战，要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关，在员工的日常管理中，也要防止人才的流失。

2 在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位，人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下，更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为，科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程，也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代，一个企业可持续发展能力即持久获利能力，企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平，有利于企业的可持续发展，有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风，有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训，可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。

2.1 提高人力资源管理能力，把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序，劳动合同法的相关规定，使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准，找出企业真正需要的人才。此外，人力资源的管理其实是一个大的工程，部门之间有具体的分工，但是，人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通，工作的流程需要有连贯性，这样才能做好人力资源的管理工作。

2.2 组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节，无论是任何企业，都必须遵守劳动合同的相关规定，并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前，就要采取切实有效的措施，做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，建立劳动合同台帐，强化劳动合同的日常管理。最后，还要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

2.3 加强企业员工的管理，留住企业需要的人才

人才是企业发展的关键，人力资源是企业的第一资源。因此，要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来，就必须重视人才的力量，加强人才的管理，留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中，要建立健全企业的人力资源管理制度，但是在具体的企业实际运作中，单纯的依靠人力资源的管理和开发制度，已经不能满足员工和企业发展的需要，必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天，这种制度并不能充分满足人才发展的需要，在人力资源的管理中，需要对传统的薪酬制度上，进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要，员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的，培训的内容应该根据企业的实际情况和需要，培养出自己的员工。另外，培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内，还应该包括企业文化，个人精神方面因素的培训，使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能，而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

结论:

在合同法的规定下，人力资源的管理也受到一定的影响，人力资源的管理必须适应合同法的内容，同时，还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时，认真分析相关法律法规，分析企业的现状，以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。

参考文献

[1] 孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报，2006，(03).

[2] 杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑，2006，32(2):115-116.

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关键词：现代人力资源管理；传统人事管理；战略管理

现代企业管理理念发展至今，愈来愈强调通过对管理目标的战略性管理来实现资源最优化配置，因此管理涉及的范围逐渐宽广和细致化，人力资源管理作为企业管理的一个分支逐渐剥离出来，形成一门专业学科。人力资源管理顾名思义是指对人事工作的管理，可定义为“通过确定劳动力的需求，储备招聘到的人员，招聘和选拔人员，安置、提升、考评，对业务做出计划、定报酬以及培训或培养在岗位上的和待补充的员工，是他们有效地完成这些工作，以补充并不断充实组织机构中的职位。”[1]

时展至今，现代人力资源管理在管理理念和管理模式等诸多方面做出改进，与企业战略目标管理合为一体，形成了一种深层次的新型管理形式。

一、现代人力资源管理发展历程

从理论角度来看，现代人力资源管理的发展大约历经了三个阶段。第一阶段始于工业革命时期，集中生产直接促使人类变自然生产为自觉组织生产力，对生产事项的管理成为时代的客观需要。直至十九世纪末期，管理学科快速发展，人力资源随之进入第二阶段。在这一时期，古典人力资源管理的理论雏形出现，以“事”为中心的管理职能独立出来，在作业人员之外设立专职人员承担对其的管理工作。

直至二战后期，管理学派理论纷呈，现代人力资源管理理论融合各家所长，形成坚实的理论基础，从而迈入第三个阶段。这一时期的人力资源管理理论除了强调管理职能之外，最大的特点之一是结合社会行为与人际关系理论，从心理学角度出发将生产效率与人的自我实现两个二维目标结合在一起，最具代表性的理论由以梅奥为代表的人及管理理论、马斯洛的需求理论、赫茨伯格的激励理论等等。

上世纪八十年代之后，对人力资源管理理论和模式的研究趋于细化，这一领域的又有了较大突破。此时，人力资源效果、人力资源政策、利益协调、对个人与组织的长期影响等都成为其研究的侧重点，并随之结合管理储备、激励机制和战略目标等共同构成现代企业日常管理内容。

二、传统人事与现代人力资源管理的共同之处

（一）管理目的殊途同归

虽然现代人力资源管理模型涉管事项事无巨细，绩效评估手段愈加先进，但与传统人事管理在根本目的上仍然保持一致。在此，二者都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的， 力求在不断变化的经济条件下， 充分利用“ 人” 这一能动资源， 实现人、财、物的最佳配合， 提高效率， 使员工实现自己的价值， 为单位、社会创造最大的财富[2]。

（二）管理对象相同

所谓人力资源是指劳动力资源，人力资源管理理论起源于对劳动力的管理，因此，无论从现代还是传统理论来看，这一学科的管理对象离不开人。在企业经营运作当中，人力资源管理承担起对组织内部劳动力以及其所蕴含的生产能力进行管理。宏观角度，人力资源管理需要组织、培训、管理、使用劳动力组织生产以达成经营目标。而微观角度，人力资源管理则继续计划、组织、协调人与经营事项的关系以及人与人之间的关系，以充分发挥劳动力的潜能、实现创造价值。

（三）管理任务相同

企业人力资源管理的基本任务可以分为两方面，一是激励、考核员工绩效，例如负责培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利等等。二是组织绩效，也就是通过组织生产率来提高员工的生产效率以及企业的经济增加值，例如。人力资源管理理论从产生到发展至今，可以说始终围绕这两个维度来展开工作，因此，无论现代人力资源管理朝何种趋势发展，其管理任务并不贵有本质上的改变。

三、现代人力资源管理的改进之处

（一）管理模式的改进

管理模式多元化、人性化可谓现代人力资源管理的一大特色之一。近几十年来，西方管理学大师针对企业经营特点设计了多种全面、深入、有效的管理模型，将传统的管理员工模式转变为服务于员工的模式，有别于传统人事管理对员工呆板的制度化管理，而是用现代的刚柔并济的心理式管理[3]。现代管理模式下，人力管理的重点放在整体资源与潜能的开发上，善于通过有针对性的培训与规范严谨的制度来提升员工的专业胜任能力和服从度，更有利于发挥出人才潜能。

（二）对“事”管理转为对“人”管理

传统的人力资源管理侧重于在对事物的管理，善于使用制度控制和物质激励等方法，而容易忽略员工心理满足与职业发展。对比之下，现代人力资源管理在理论基础中纳入心理学、社会行为学和管理学方面的内容，在管理当中充分照顾到员工情感、个人价值以及职业生涯等，能够从精神层次来稳定员工情绪，从而增加对企业组织的忠诚度，提高工作积极性与工作效率。这种由“事”到“人”的转变体现出企业的长期管理规划，与战略目标相结合将非常有利于企业在人才方面形成长期战略优势。

（三）管理内容覆盖更广

现代人力资源管理除了要负责传统的如招才纳贤、整理保管人事档案、职位调动、薪酬制定与核算等员工事物之外，管理的内容更加广泛。由于对“人”的管理优先于对“事”的管理，其管理内容涉及劳动力资源的开发和利用的整个环节，职业规划、技能培训、潜力挖掘、创造力的激发、战略实施、组织构架优化等等都涉及到人力资源管理，俨然成为企业管理的一大方面。

（四）强调战略目标管理

作为企业管理的重要分域，现代企业人力资源管理的重点之一就是配合企业的战略目标，以战略为导向部署劳动力资源，协调人际关系、灌输企业文化，从而使整个团队配合协作来完成企业的战略目标。本质上来讲，现代人力资源管理可以看作整个企业管理系统的一部分，与企业价值增值、战略规划密切相关[4]。

四、强化管理，构建现代人力资源管理新图腾

虽然近年来对管理学的研究日趋火热，但我国在此方面仍然没有形成较大优势，特别是中小民营企业的管理理念和手段仍然显得陈旧、低效，其对人力资源的管理效果仍然大有改进之处。因此，树立现代人力资源管理理念、提升企业内部聚合力对企业发展来说显得尤为迫切。笔者认为，以人为本的现代人力资源管理模式可从建章立制、薪酬激励、人员晋升、绩效考核以及战略人力资源管理五个维度出发，根据企业经营特点，结合西方先进管理模型，从而设计出一套科学、系统、全面的战略人力资源管理系统。与此同时，充分考虑和照顾到企业战略目标，深入挖掘劳动力资源的潜力，将价值增值管理与人员绩效考核评价融为一体。

现代市场环境下，已经不容企业忽视其内部劳动力的管理，只有充分吸收相关管理理论精髓，紧抓实践，才能促使现代人力管理理论转化成企业经营的核心优势。

参考文献：

[1] 王雷.人事管理与人力资源管理的比较分析[J].黑龙江科技信息，2012（28）：1517.

[2] 朱振光，钟海燕.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].市场论坛， 2011（02）：2931.

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一、调查情况基本介绍

本文的主要调查对象是我国各大企业中的人力资源管理的相关负责人，在《劳动合同法》出台之前与之后的具体情况进行具体的分析。调查的企业规模包括以下几个方面:其一，大型企业;其二，中型企业;其三，小型企业。上述企业所在的行业包括餐饮、医药、房地产等各个方面的领域，所在的地区是北京、上海、深圳等比较有代表性的城市。调查问卷均是根据人力资源管理方面的专家所设置的相关问题，具有高度的可信度。

二、《劳动合同法》对我国企业人力资源管理的重大影响

根据相关资料调查显示，我国大部分企业的人力资源管理负责人对于《劳动合同法》的制度创新有着极高的认同性。了解《劳动合同法》的基本理念，即为:“进一步的完善好劳动合同的制度，明确劳动者与企业之间的利益关系，明确双方之间的责任与义务，从而能够构建更加和谐美好的劳资关系”［3］。在本质上，《劳动合同法》的颁布其实是深入贯彻执行“以人为本”的基本理念。在遵循劳动法的基础上以及社会主义和谐美好蓝图上，强调以人为本，而不是以资为本。

三、《劳动合同法》的背景下企业人力资源管理的相关对策

(一)完善现有的劳动合同制度

在《劳动合同法》的相关制度规定下，企业应该增加对于工作地点以及工作时间的加班补贴等条款，在此基础上进一步的完善保密以及企业竞争之间的相关条款等方面。保密条款主要针对的是计算机以及金融行业的技术人才的约定，在劳动合同中应该针对此类的劳动者进行签署严格的保密条款以及知识产权方面的条款。在另一方面，在进一步的完善劳动合同制度的方面，可以依照相关法律规定从而对劳动规章制度进行进一步的成本约束。在过去，许多的企业因为没有完备的劳动管理制度，导致劳资关系经常发生问题。因此，相关企业应该利用好《劳动合同法》，避免出现不必要的纠纷。

(二)完善劳务派遣制度

劳务派遣是企业面临的一个重要挑战，劳务派遣作为一种比较新型的用工方式，在本质上是属于实际使用与雇佣两者关系相互分离的状态，其涉及的关系有以下三个方面:其一，劳务派遣单位与被派遣者之间的关系;其二，劳务派遣单位与实际用工单位之间的关系;其三，实际用工单位与被派遣者之间的关系。上述关系的复杂性在《劳动合同法》出台之后特别要注意以下几个方面:其一，严密审查劳务派遣公司的相关资质;其二，劳务派遣单位是《劳动合同法》规定的用人单位，应该对被派遣劳动者履行其具体的责任与义务;其三，被派遣劳务的劳动者的用人单位应该与实际用工单位之间签署相关的劳务派遣合同;其四，劳务派遣公司应该保证被派遣劳动者的基本知情权;其五，实际用工单位应该与被派遣劳动者签署相关岗位协议。

四、结语

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关键词：人力资源；无固定期限；终身雇佣；劳动合同

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0265-01

1 对于“无固定期限劳动合同”的两点理解

1.1 “无固定期限劳动合同”并非新事物

无固定期限劳动合同并非是新《劳动合同法》特有的，其实在旧《劳动合同法》中就已经对无固定期限劳动合同进行了相关规定（见表1），只是从没有得到应有的重视，更不用说付诸实践了。

从表1可以清楚的看出，新法在这一问题的规定上不仅规条详细而且是带有强制性的，这主要是为了解决劳动用工中劳动合同短期化这一十分突出的问题，鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。

1.2 “无固定期限劳动合同”并非“铁饭碗”

无固定期限劳动合同并非不能解除，《劳动合同法》明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的；三是经济性裁员。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。

但是，需要承认一点，在实际操作过程中，不论是解除固定期限或是无固定期限的劳动合同，企业将要付出的时间和金钱都较以前有大幅的提高。

2 终身雇佣制VS无固定期限劳动合同

谈到了无固定期限劳动合同，不能不想起日本企业实行的终身雇佣制，那么实施无固定期限劳动合同是不是可以视为中国的终身雇佣呢？

终身雇佣制是日本企业的特有的人事管理制度，既满足一定标准的人员被特定企业录用之后，这些人就作为正式职员在那一特定的企业内度过漫长岁月直至退休。但是，终身雇佣制度一般是一些惯例、制度的复合体，它包括录用制度、教育训练制度、晋升制度、升薪制度、退职金制度、退休制度等。可以看出，日本的终身雇佣是建立在一系列制度之上，是一个系统，那么笔者前面的假设也就是错的。

虽然如此，日本的终身雇佣制度就不能给中国企业思考无固定期限劳动合同这一问题新的启示？中国的学者已经对日本的终身雇佣制进行了大量的深刻的研究，基本上认为是功过对半，至于何为功何为过此处就不再做详尽论述，此处我们所关注的是，能否可以从日本企业的经验中寻求到有助于解决由无固定期限劳动合同的实施给我国企业带来的困扰。

笔者认为这个系统所蕴涵的以下两点思想是值得我国企业借鉴的：

（1）建立以能力素质（胜任力）模型为核心的人力资源管理系统体系。能力素质模型能够推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前的能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。另外，能力素质模型也为员工指明了努力的方向，使员工致力于增长他们的工作技巧，帮助员工更好地提高个人绩效。

（2）从系统思维的视角建立企业人力资源管理体系。系统思维是非常重要的现代管理理论，企业是一个系统，企业处于不同概念的系统中，那么，作为核心部门的人力资源管理部门同样需要系统的处理来自企业内部和外部社会的变动，尽可能通过制度的设计将各种内外变动因素转化成使企业这个大系统良性的、平稳运转下去的动力。

3 意见与建议

“兵来将挡，水来土淹”，似乎许多企业都走上了如何从新《劳动法》上钻空子的歪路，这是对社会的不负责任。面对新的法规，中国的企业首先要摆正态度，企业员工雇佣长期化是必然趋势，和谐稳定的劳动关系，才会增强劳动者对用人单位的认同感，提高劳动积极性，促进企业的长远发展。针对新法规的出台，笔者对中国企业的人力资源管理提出以下几点建议：

（1）树立以“员工为本”的人力资源管理理念，这是健康劳资关系的基础，也是企业承担社会责任的表现。以前存在的劳动合同短期化行为给劳动者造成了极大的不安全感和不信任，因此激化了劳资关系，无固定期限劳动合同的实施就是要消除劳动者这种不安全感和不信任。人性化的管理一直都被学术界和企业界所推崇，笔者认为，“给予员工真正需要的”正是人性化管理的出发点，那么真正做到人性化的企业，就应该主动给予员工确实需要的安全感和信任感，如此看来，那些崇尚人性化管理的企业面对无固定期限劳动合同又有什么可惶恐的呢？

（2）培养人力资源管理人员战略性、系统性的思维能力。人力资源管理的战略意义越来越被现代企业所重视，人力资源管理的内涵不再是简单的人事管理，它的制度安排和整体运作都是关系到整个企业未来的发展，这就要求人力资源管理人员要从企业战略发展这一更高层次来制定和解决企业的人力资源面临的种种问题。由此，笔者认为，如果管理者可以从长远的、系统的和战略的角度来看待无固定期限劳动合同的实施，那么企业就不会再为短期的人力资源管理成本的增加而怨气逼人了。

（3）建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系，这一核心思想需要贯彻到员工招聘、员工培训和职位升迁等具体的管理环节中。一套完备的、科学的并且适合自身企业需要的员工能力素质模型，无疑将是现代企业核心竞争力的重要组成部分。在以能力素质模型为核心的人力资源管理的指导下，培养具有本企业特定素质的稳定的员工队伍，有利于提高人力资源利用率，降低员工流动率，减少人力成本，日本企业在这方面就有许多成功的经验。

参考文献

［1］梁涵，新旧劳动法对比［J］.管理人，2007，（7）.

［2］杨颖，浅析日本终身雇佣制的优势与弊端［J］.东方企业文化，2007，（07）.

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关键词:交通施工企业;人力资源;管理

中图分类号:F249.23文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)18-0124-02

随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营治理中的作用越来越重要。作为中国国民经济支柱的国有企业,要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源治理。然而,国有交通施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和治理,已成为国有交通施工企业首先要考虑的问题。

一、人力资源危机的现状

1.缺乏高素质的经营治理人才。企业需要人才,但缺乏高素质的经营治理人才却是国有交通企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营治理人才的重要性也不可小视。国有施工企业治理者大多是技术起家,重技术、轻治理往往是他们的特点。他们认为经营治理人员不能直接创造经济效益,“吃闲饭”,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力的经营治理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营治理能力的人员却通过种种“关系”占据治理岗位,使治理部门成为养闲人的场所。

2.人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,假如企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。大量的中高级经营治理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。因此,人力资源的大量流失,会直接削弱国有交通施工企业的竞争力。

二、人力资源危机的成因分析

1.企业人力资源治理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业决策者应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的硕士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源治理和传统的人事治理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事治理的层面上。现代人力资源治理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事治理的内容,而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发,视员工为最宝贵的资源,用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择,关心他们的需求,帮助他们自我完善,实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长,实现了企业与员工的“双赢”。

2.缺乏合理的淘汰机制。国有交通施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响,国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,熟悉市场经济的高素质经营治理人才和复合型人才却十分短缺。

3.激励手段单一,缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励政策上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政治理领导的依据。诚然,有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后,表现很出色,但这并不是一个必然规律。治理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的,一名优秀的技术人员,不一定就是一名优秀的治理者。曾有报道,一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后,却因治理不善,最终被免职。对这位博士来说,他的特长是研究而不是治理,所以其治理的失败从一开始就埋下了伏笔。对企业来说,这种用人方式是人才的浪费:其一技术人员并不一定适合治理工作,将他放在治理岗位上,可能把真正适合这一工作的人员挤走;其二技术人员走上领导岗位后,他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约,而人的精力却是有限的。对企业和个人,这都不是一件幸事。

4.人力资源培训落后。在对人力资源的使用上,很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只重视对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

三、人力资源发展的战略与对策

1.人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度,引进竞争机制,实现人尽其才、才尽其用。目前,多数企业的经营治理者还是由上级行政部门指定任命,有些名曰竞争上岗,实际上早已拟定;在招聘中出现各种“不正常”现象时有发生。为了改变这种状况,应出台有关经营者招聘的政策法规,严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营治理者,通过竞争择优选择经营者,使大批有胆识,有事业心,有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制定选拔的标准。例如国有施工企业治理专业性很强,从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规;而且要具备经济理论、企业经营治理、工程技术等方面的知识;还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此,在制定对国有施工企业治理者的选拔标准时,就必须把这些作为必备条件考虑进去。其他的岗位也是一样。只有制定完善的选拔标准,并严格地按标准执行,才能选拔出真正适合这一岗位的治理者。

2.人力资源的培养与开发。成功的企业领导层十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的国有施工企业,更要重视人力资源培训,把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资、舍得开发、舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前,应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。

3.人力资源的考评与激励。在人力资源治理方面,国有施工企业应注重在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。

(1)建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业,一般都建立了科学的绩效考核体系,并与个人收入挂钩。

(2)建立适合国有交通施工企业的激励机制。可使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,了解在企业中扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源治理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式:

薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励假如过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。

精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业假如做到真心为员工着想,就能够充分调动员工的积极性。

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企业实施劳动合同法概述

劳动合同法的制定目的是为了更好地保障劳动者一方的合法权益,规范雇用单位与被雇佣者之间的雇佣关系的建立。企业实施劳动合同法对于企业本身以及员工自身的利益都是一种促进和保障,劳动合同法一方面迫使雇佣方,即企业本身在其对员工的雇佣管理层面上更加规范化与透明化,促使企业更加重视人才引进过程中的规范化管理,加强了人力资源方面的统筹和规划,令被雇佣者与空缺岗位之间更加匹配;另一方面,从被雇佣者的角度来讲,劳动合同法从根本上保障了劳动者的合法权益,从法规上约束了企业,同时也巩固了企业与劳动者之间的雇佣关系。

企业人力资源工作分析

自劳动合同法实施以来,对于企业人力资源方面的工作要求日渐提高。首先,由于劳动合同法的约束作用,企业对于被雇佣者不再是过去的随意式管理,不能在被雇佣者工作过程中以随意的理由将其开除,如此一来,就促使企业在人才甄选时就需要更为认真的筛选和把关,令被雇佣者与空缺岗位尽可能的相契合,从而避免企业中存在冗余人员。这些甄选与分配适合的工作人员的人物均由人力资源部门所负责,人力资源部门将不仅仅负责将员工招进来,同时还需负责人员的筛选,以及未来的岗位分配,以求做到人力资源的最大化利用。

企业建立人力资源柔性管理三维模式

经以上分析我们可以知道,在劳动合同法实施的背景之下,人力资源管理所肩负的责任更加巨大,其管理效果优劣与否直接决定了企业是否能够和谐运作。人力资源柔性管理是一种在劳动合同法实施背景下应运而生的管理方式,柔性管理讲求在管理过程中做到“以人为本”,以人性化的管理理念去筛选适合于企业、适合于岗位的员工,更好地规范企业员工与岗位以及企业之间的关系。要做好柔性管理,需要做到以下几个方面的超越性工作:

一、超越工作分工,促进文化认同

企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉,在企业的大团队中,团队成员必需具备相一致的文化认同感,唯有志同道合,才能共同进步。所以,在人力资源的筛选中,必需将文化认同感放在首要位置上,只有企业与员工之间存在相一致的文化认同,才能将这种文化在工作过程中体现出来,潜移默化的

影响着外界对于公司文化的感受,为企业营造出一种强大的无形资产。另外,员工对于企业文化的认同也影响着员工与企业间的信赖程度,决定着员工在工作中的精神面貌和团队素质,这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。

二、超越绩效考核,整合资源配置

古人讲究因材而施教、因地而制宜,在企业的各项资源配置中,“匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置,让员工能力与岗位之间完美匹配,才能发挥员工的最大能量,在此基础之上,合理的团队设置才能发挥出更加完美的效果。所以,在人力资源管理中,优秀的资源整合能力显得尤为重要,将适合的人放在适合的位置,让他发挥最大的能量,显示了一个成功管理者的优秀能力,也是一个企业发展中的重要资本。

三、超越薪酬激励,注重员工成长

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【关键词】 人力资源外包 外包合同 合同相关成本控制

一、引言

当前市场经济条件下追求的是交易双方的互惠双赢，追求的是高质量的交易过程。总结当前国内有关企业的人力资源外包交易过程，发现多数企业缺乏对人力资源外包的深层次理解，只是在将业务盲目的外包出去，缺乏对外包交易质量的关注。衡量企业人力资源外包质量的高低，必须看通过外包企业是否实现了降低管理成本的根本目的，是否在两种选择中通过成本对比做出了正确的决定。从这个角度来说，交易成本是企业人力资源外包交易质量的最佳衡量标准也是不可忽视的重要因素。

交易成本理论指出，任何一笔交易都是通过合同关系来进行和完成的，不同的交易类型需要不同的合同关系来维系。因此，外包合同的相关成本是企业人力资源外包交易成本的重要部分，强化合同相关成本的控制是实现企业人力资源外包交易质量保证的核心策略。

综上所述，本文以人力资源外包合同相关成本控制为研究对象，以合同相关成本生成机理分析为依据，探讨了企业人力资源外包合同相关成本控制策略。

二、企业人力资源外包合同相关成本构成及影响因素分析

根据企业人力资源外包合同的内容构成，合同相关成本主要由显成本和隐成本两部分组成。显成本主要包括：外包交易基本费用、与合同相关的其他管理费用等此类无法避免的，可以数字化的成本费用；隐成本主要是指那些有合同模式等因素导致的无形成本，比如因合同柔性不足可能导致的额外成本，因信息不对称导致的外包商投机行为产生的损失等此类可以通过合同优化避免的无形成本。

1、人力资源外包合同中的显成本属于企业进行人力资源外包的固定成本支出

对于隐成本而言，其生成因素相对复杂。威廉姆森（Williamson）对交易成本的影响因素进行了研究，认为交易参与者、交易情景、交易标的物以及交易频次是影响交易成本的主要因素。

（1）交易参与者。人力资源外包交易双方为追求利益有限理性与投机心理是产生交易成本的重要原因。

（2）交易情境。交易情境因素包括：交易环境的不确定性和复杂性；由于交易频率太低造成信息的不通畅而使得相关知识具有异质性；可以看出交易情境的存在势必使得交易成本的增加。

（3）交易标的物。交易商品或服务的专用性高低是一个比较重要的影响因素。专用性强的商品或服务进行市场搜寻和讨价还价等耗费的成本会比较大。此外，标的物的存在形式以及品质的可识别程度都无疑提高了交易时的签约和监督交易等成本。

（4）交易频次。以单次交易成本为考察对象，如果交易双方不变，进行高频次交易的条件下，交易双方都有降低平均单次交易费用的动机和基础。

2、本文结合这四个因素对隐性成本的生成机制展开分析

（1）与交易参与者及交易情景相关的因素。比如交易参与双方可能因为沟通机制问题（合同柔性不足）产生额外合同执行成本，在实际的服务外包交易中，外包企业很难就服务要求进行完整的描述，需要不断的与服务提供商沟通，不断完善和进一步明确服务要求，因此外包合同的柔性被认为是服务外包合同的基本特征（Samaddar and Kadiyala，2006；Goo and Huang，2008）。

（2）交易标的物及交易频次相关因素。由于人力资源管理业务是一项资产专用性极强的项目，因此，对交易标的本身而言，资产专用性也会导致一定技术性成本的产生。此外，当前多数企业在进行人力资源外包交易时，往往根据需要签订一次交易合同，合同完成后，如有外包需要会进行合作伙伴的再次选择。因此，这种暂时性合作关系，从微观来说不利于外包成本的降低，宏观上也无法保证人力资源外包交易质量。

3、人力资源外包合同最优模型设计下的相关成本控制

通过上述分析，常规外包合同模式存在着柔性不足、合同整体成本过高等问题。对此，国内相关的专家学者进行了研究，其中怀劲梅提出了关系型外包合同模型，该模型通过提供激励奖金来激励外包商选择企业所期望的行为，交易双方通过长期合作来降低整体交易成本从而实现互利双赢为目的。这种合同模式侧重于以长期合作关系诱导外包服务商选择外包企业所期待的行为，从而激励外包商提高绩效。与传统合同相比其创新之处在该合同模式不仅明确了基本的人力资源外包交易费用，还包含了一个由外包商贡献决定的激励奖金。由此可见该合同模式在弥补了常规合同的两大不足的同时也对合同成本起到了一定约束作用。因此，本文将该合同模式引入到人力资源外包中，并过对其进行优化设计来实现对外包合同成本的控制。

为了更好的实现最优化过程，我们需要首先对该合同模式的可履行能力进行验证。为此，我们需要作出如下假定：

以T表示关系型外包合同的总体合同支付额，m为固定交易价格，n为外包商为企业带来高绩效时的奖金，则有T=m+n；用Q表示外包服务商的总贡献，规定E

（1）关系型外包合同可履行能力分析。显然，人力资源外包交易具有信息不对称性、合作性、变和性和动态性等博弈特征。因此，关系型人力资源外包合同的执行过程是交易双方的重复博弈的过程。本文对关系型人力资源外包合同可履行能力进行分析的基本思路是对比分析维持合作关系与破坏合作关系的收益。设定维持合作关系所能获得的收益为B1，破环合作关系可能的收益为B2，于是有：如果B1>B2交易双方则会积极维护合作关系，B1

首先，从企业角度而言，如果外包承包商选择特定行为X所作出的贡献值为F；当企业不能提供合同规定的奖金n时，企业当前获益为F-m。根据前面所述可知，此时，因企业违约承包商中止合作且以后不再合作，则企业后期的获益为0。当企业按合同规定提供奖金n时，企业当前收益为F-m-n，企业期望能在后期获得同样的回报，也只有在下一个阶段的收益超过但当前收益时企业才愿意继续支付奖金，从而企业继续履约的充要条件为：

[F-m-n]+？啄'U（n）？叟F-m （1）

？啄为下一个阶段开始后某个阶段获得的单位收益的贴现率）。

其次，对外包承包商来说，当外包商在特定行为X提供的贡献值为E时，此时企业认为外包商没有达到期望要求，企业会选择终止合作且以后也不会再进行合作。在当前阶段外包商的收益为m-C（xE），外包商的后期收益为0。当外包商希望维持长期合作关系，在选择特定行为X中提供的贡献值为F时，外包商的当前收益为：m+n-C（xF）。外包商希望能维持合作关系，并期待以后各个阶段都取得不低于当前收益的获益，当且仅当满足此条件才会继续履行合同，即：

[m-n-C（xF）]+？啄'V（n）？叟m-C（xE） （2）

其中，C（xE）为外包商在贡献值为E时的成本，C（xF）为贡献值为F时的成本。

由上述分析可知，使得关系型外包合同有效性得到持续发挥的充分必要条件是企业所提供的激励奖金n必须同时满足（1）和（2）两个条件：

[C（xF）-C（xE）]-？啄'V（n）？燮n？燮？啄'U（b） （3）

综上所述，我们得出结论，企业所提供的激励性奖金n在满足公式（3）的约束条件时人力资源外包企业与外包承包商双方的阶段利益效果最优。同时，外包双方签订关系型合同需要考虑折现系数？啄，而？啄由银行利率r决定，因此，当银行利率较低时，企业希望通过外包以后使得未来收益增加从而考虑提供较高奖金，此时激励型合同可以起到较强的激励效果；当银行利率较高时，企业未来期望利润较低，不会选择提供较高奖金，此时外包合同不具有激励性效果。

通过上述分析，关系型合同的可行性和激励性得到了验证。该合同模式可以在很大程度上解决因信息不对称以及沟通等问题而产生成本的可能。但该合同模式设计时必须考虑企业所提供的奖金n的额度，而n又与银行利率有关，这在实际操作中不便于企业快捷的得到更为精确的最优值。因此，如何使企业通过科学的途径得到关系型外包合同的关键参数值（人力资源外包基本价格m，激励性奖金n）的最优值以强化企业对合同相关成本的控制达到交易质量保证的目的是必须要解决的现实问题。

（2）企业人力资源外包合同最优化模型设计。为了简化分析，我们假定在人力资源外包业务中，企业为风险中性，外包服务商为风险规避。前提下，首先设定：外包服务商的努力为yi，yi∈（y1，y2），y1为高努力，y2为低努力；相应的成本设为Ci（i=1，2）且有C1>C2。Zi代表不同努力程度下的产出，且Z1>Z2，Zi=Z（yi）即产出为努力程度的函数。P■■表示外包商不同努力程度获得相应产出的概率。P■■表示外包商付出高努力y1时获得Zi的概率，P■■代表外包商付出低努力y2时获得Zi的概率。W为外包商的保留收入。如果企业期望外包商采取低努力y2则不存在投机风险，本模型只研究外包商采取高努力y1时的情况。

为此，企业所拟提供的关系型外包合同的线性关系式为：L（Z）=η+Z？姿，式中，？浊为外包服务商提供服务的固定价格，？姿为激励系数，λ？缀（0，1），λ=1表示外包商承担全部风险，λ=0表示外部商不承担任何风险。因此，关系型外包合同的最优化问题等价于求解企业自身获益函数在参与约束与激励约束条件下的最大值：

max■p■■（-？浊+（1-？姿）Z）s.t.■p■■（？浊+Zi？姿-Ci）？叟W■p■■（？浊+Zi？姿-Ci）？叟■p■■（？浊+Zi？姿-Ci）

对该模型的求解问题可以运用拉格朗日方法求解，则该模型的拉格朗日方程为：

■p■■（-？浊+（1-？姿）Z）+？孜■p■■（？浊+Zi？姿-Ci）-W+

？滋■p■■（？浊+Zi？姿-Ci）-■p■■（？浊+Zi？姿-Ci）（4）

可以解得：

？浊=X-■Y

？姿=■

X=■

Y=■

对公式（4）的拉格朗日求解过程可以借助于matlap等软件分析工具进行定量分析，通过设定不同的Zi、P■■、P■■基本参数值进行定量模拟，从中可以求出不同设定条件下的？浊、？姿的值，从而实现了关系型外包合同关键参数值的最优化求解，从源头上控制了企业人力资源外包合同相关成本，对企业人力资源外包交易质量起到了一定补充保证。

4、人力资源外包合同相关成本控制的其他补充

通过关系型外包合同的有效性的验证以及最优化的实现，本文实现了对合同相关成本的主要影响因素的控制，为了实现该合同模式对相关成本的控制效果，还需要从以下两个方面进行补充。

首先，优化人力资源外包服务商的遴选流程，寻找优质合作伙伴。外包服务商作为人力资源外包交易的主要参与者之一，对人力资源外包的成败起着关键性作用，企业选择优质的外包服务商通过签订关系型外包合同，既可以保证人力资源外包的收益也可以实现对合同相关成本的控制。关于如何选择外包服务商，国内外诸多专家学者进行了研究并取得了一定成果。Weber等人通过对264篇有关服务商选择文献的分析发现：服务商选择中使用频率最高的依次是价格、交货准确性、品质、产能、地理位置、技术能力、组织管理制度、业界声誉、财务状况和过去绩效。国内学者也取得了一定的研究成果，比较有代表性的有：杨维芝提出了运用要素计点来进行外包服务商选择。刘崟通过引入层次分析法和数据包络法研究了中小企业人力资源外包商的选择策略。综合国内外诸多相关研究成果，本文设计了人力资源外包服务商的选择流程如下：（1）确定外包商候选目标；（2）确定外包商选择标准；（3）选择合适的方法（AHP、数据包络法等）根据选择标准进行外包商选择；（4）确定外包服务商；5）外包商评估，如果外包商绩效不理想则对（2）进行修正或调整。外包商的选择是一个十分复杂的过程，因篇幅所限本文就企业实施人力资源外包时关于外包商的选择思路仅从流程上进行了规划，不做深入研究。

其次，鼓励客户参与交易业务。Bandyopadhyay和Pataki（2007）比较了客户企业是否合作参与下的服务商的努力程度及双方收入，研究表明当客户企业和服务提供商拥有的知识互补性较强时，合作博弈下双方在服务生产中的知识性投入和收入都将大幅提高。宋寒（2010）经过研究发现资源互补关系时，客户企业参与能激励服务提供商努力工作，同时客户企业参与激励与收益共享激励正相关。综合国内外专家结论可以看出人力资源外包过程中的客户参与度是外包合同质量高低的直接反映，对于整体的外包成本控制具有积极意义，因此企业在拟定人力资源外包合同时应该考虑交易双方的参与度因素。

【参考文献】

[1] 毕小青、王龙、刘怀清：基于交易成本理论的企业人力资源外包业发展战略研究[J].华东经济管理，2009（8）.

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[5] 杨维芝：要素计点法在人力资源外包服务商评价选择中的应用研究[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2011（3）.

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一、从落实可持续发展战略的高度，认识加强生物物种资源保护和管理的必要性。我市生物物种资源较为稀缺，随着经济建设的快速发展，高强度、大规模的开发活动造成了生物物种资源的进一步减少，而且随着一些外来物种的入侵，我市生物物种资源环境受到一定程度的影响。开展生物物种资源保护和管理是保护自然生态环境的具体体现，是维护生态平衡的重要举措，是为经济发展提供可持续利用生态环境的具体保证。各职能部门要从落实科学发展观的高度认识并重视生物物种资源保护工作，切实加强生物物种资源保护和管理。可适时组织开展扑灭薇甘菊等有害入侵物种的活动，并以此为契机推动全社会对生物物种资源保护和管理意识的提高。

二、建立市“生物物种资源保护和管理联席会议制度”，联席会议由市环保局牵头，市规划局、农林渔业局、城管局、国土房产局、建设局、工商局、质监局、卫生局，深圳海关、深圳出入境检验检疫局等部门参加。市环保局负责生物物种资源保护和管理的组织协调，各职能部门在各自职责范围内开展生物物种资源保护和管理。各部门相互配合，加强协作，共同做好我市生物物种资源保护和管理工作。

三、组织开展我市生物物种资源调查及有关编目工作。由市环保局牵头，会同市农林渔业局、城管局等单位，委托生物物种科研技术部门开展具体调查及有关编目工作。有关调查及编目工作按上级要求必须于2005年5月完成，6月完成上报任务。

四、制定生物物种资源保护利用规划。市环保局在生物物种资源调查工作的基础上，会同市规划局、农林渔业局等部门开展生物物种资源保护利用规划研究，市发展改革局应将生物物种资源保护利用规划纳入我市国民经济和社会发展规划予以一并实施。