入职考核意见范文

导语：如何才能写好一篇入职考核意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

随着市场经济的发展,企业的竞争日趋激烈,作为掌握知识信息的人,是企业最具价值的资源和财富,是决定企业兴衰成败的关键。调动人的积极性和主观能动性,是人力资源管理必须思考的问题。作为国有控股的化工专业营销企业,如何制定有效的考核指标,对于促进企业发展,实现国有资产保值增效具有重要现实意义。本文结合近年来人力资源管理实践,就绩效考核中如何把握关键指标进行初步探讨。

一、绩效考核的地位和作用

建立科学完善的人力资源管理体系,是企业治理和规范运作的需要,也是经营管理的一项重要制度创新。绩效考核作为人力资源管理的重要内容,业务性强、涉及范围广,对企业发展和干部员工成长影响深远。

所谓绩效考核,就是根据企业战略目标,对企业员工完成目标任务情况的一个跟踪、记录,并运用系统方法对员工工作行为和工作效果进行评判的过程。绩效考核是一项系统工程,涉及企业战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系等内容,其关键指标的选取和考核又是其中的核心,它直接影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降等。通过关键指标的选取和考核,可以改善员工工作表现,提高员工的满意度和成就感,促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,最终达到企业和个人发展的“双赢”。

二、绩效考核中关键指标确定的目标和依据

绩效考核中关键指标的设定,要实现三个方面的目标:一是让最优秀的员工得到优厚的报酬,充分挖掘员工创造价值的潜能;二是进一步强化竞争机制,通过规范化考核程序,优化员工队伍的整体素质,提升企业整体的竞争优势;三是使企业和员工的价值取向趋于一致,做到人员精、薪酬优、成本降、业务增。

确定的关键指标要突出四性:一是战略性。要紧紧围绕企业战略构建的绩效管理体系,明确关键目标,通过对其因果关系的分析确定关键成功因素及衡量指标,将企业战略转化为可操作的具体措施和可考核的绩效指标。二是关键性。围绕重点工作精简优化考核指标,考核指标越少而精,越能突出重点工作,凸显战略导向。三是全员性。围绕指标分解落实实行全员考核,业绩指标压力只有真正传递到每个岗位,才能激发出全体员工积极性和创造性,实现员工行为和企业战略的有机统一。四是实效性。围绕过程客观评价建立有效的运行体系,对时限性强的关键指标,按工作流程明确各项工作的期限和质量要求,并跟踪检查落实,确保过程的有效控制。

三、关键绩效指标的设定

绩效考核指标中的关键指标是风向标,是指挥棒,是绩效考核体系的核心内容。指标体系不科学难以保证有效性,指标体系不先进难以发挥考核的激励作用。经过几年来的实践,我们认为,关键指标的设定应围绕以下三个方面进行。一是坚持战略导向,以保证绩效考核能有效支持企业发展战略;二是以部门和员工工作分析为基础,根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,确定绩效考核的各项要素;三是结合部门和岗位工作流程设计考核指标,围绕被考核对象扮演的角色、责任(岗位职责)以及同上游、下游之间的关系(上级和客户的需求与期望)来确定。考核指标能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化、流程化,使考核更具有可操作性。

确定关键绩效考核指标,是一项重要的基础性工作,关系到企业管理的方方面面,需要各个部门的积极配合、参与。我们在制定关键指标的过程中,人事管理部门和企业管理部门起着组织、协调、培训等作用。近年来,我们通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,把企业的战略目标分解为可操作的工作目标,通过采用KPI管理模式,以企业年度目标为依据,确定企业、部门和员工的关键成果区域量化指标,以此衡量企业、部门和员工的工作绩效,不断发现存在的问题和改进的潜力,并在绩效考核实践过程中,不断优化指标体系,努力使考核指标更加具有科学性、导向性、针对性和有效性。

在实际操作中,我们以上级下达的绩效考核指标为依据,依照“公开、公平、公正、奖优罚劣”的原则,经过相关部门潜心研究和精心设计,对绩效指标进行罗列、筛选、设置权重、修改确认等过程,向管理层提出了以关键绩效指标(KPI)为依托的部门绩效考核体系,比较清楚地界定了上至总经理下到基层员工的绩效责任,并规定了考核的方式和具体的时间表。具体步骤如下:

1.明确全年的主要任务、确定工作重点。在落实与总部签订的业绩合同的任务中,从效益类、营运类、服务类、组织类、控制类等五大类入手,层层分解下达各项关键绩效指标。以吨产品利润、投资资本回报率、产品销售量、计划完成率、产品购销率、吨商品现金营销成本、直销率、可控费用支出、应收账款为企业级KPI指标,权重从20%到5%不等。

2.各部门依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系。以销售业务部门为例,KPI指标有吨商品利润、产品销售量、计划完成率、产品购销率、厂家提货率、吨商品现金营销成本、客户计划完成率等,并根据销售的侧重不同设置相应的权重。鉴于职能管理部门的特殊性,日常管理、业务支持等工作的目标通常无法直接体现在企业经营的目标里面,其绩效指标主要体现在岗位职责中,我们通过岗位职责中的关键责任、对上级和相关部门绩效目标的贡献,把工作分为必须做、应该做和适宜做三类,制定本部门的KPI指标。例如对综合管理部门我们增加了计划投资控制、员工总量控制、内部控制、综合督办完成率、对健康安全环保责任事故的责任追究规定;对财务部门增加了可控费用支出、财务费用、资本回报率、应收账款、报表及时准确率等指标。

3.各部门按照岗位职能职责,将KPI再进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。各岗位除了与本部门保持一致外,还增加了与岗位工作紧密相关的KPI指标,作为岗位员工考核的要素和依据。

四、推行关键绩效指标考核的成效

通过在实践中对KPI指标的反复修订,特别是对关键指标的不断调整完善,我们形成了一套能够全面、客观地反映企业全员绩效考核的指标体系,具有较强的操作性和可控性。推行绩效考核几年来,较好地调动了部门和员工的积极性,企业获得了健康快速发展,其主要收获体现在以下四个方面:

一是做到了将员工的工作与企业远景、战略及部门的目标任务相连接,通过指标的层层分解,层层支持,实现了每一员工的个人绩效与部门绩效和企业的整体效益直接挂钩。

二是保证了员工的绩效与内、外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务,提高了客户的认知度和忠诚度。

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摘要： 病毒性肝炎具有传染性，且疗效慢、治愈率低、容易发展成肝硬化或肝癌等，给社会带来了巨大危害。为回顾近年来蒙医药治疗本病的实验和临床研究成果，进一步总结探讨了蒙医药在治疗病毒性肝炎方面所取得的成果。

关键词：蒙医药 肝炎 病因病机

随着社会的发展，人们生活水平的提高，肝炎严重威胁着人类健康，尤其是病毒性肝炎具有传染性，且疗效慢、治愈率低、容易发展成肝硬化或肝癌等，给患者及社社带来了巨大损失。传统蒙医并无“病毒性肝炎”这病名，根据临床症状，体征和发病因素的不同把肝病分为肝热症、肝肿大症、肝扩张症、肝“宝日病”等。随着蒙医药对本病的认识和探索，实验研究和临床研究取得了一些成果，报告如下。

一、蒙医对病毒性肝炎病因病机的认识

张世来认为乙型肝炎在蒙医学中属于温邪犯肝、肝部受损、肝热病范畴。布仁达来等认为病毒性肝炎为“疫毒窜于脉道”或“黄疸疫”，是由疫毒感染引起，病机上认为病毒入侵后，降于肝、胆，释放毒素，引起疫血热，进而损害肝组织，肝脏分泌清浊功能受损。钢巴特尔等认为乙型肝炎属于传统蒙医的“肝热症”、“肝肿大”的范畴。认为本病系由于赫依、希拉、巴达干相对平衡失调而希拉偏盛客于肝，与血相搏并兼夹粘邪所致。百万福等认为该病应归属到蒙医“宝日病”范畴，为“郝日宝日病”，“玛哈木德失衡相搏一即郝日”，是引起本病的诱发因素，与恶血混合即成为引起宝日病的主要原因。布仁巴图等则根据病因、临订症状和体征将病毒性肝炎归属到蒙医肝扩张症、肝肿大症范围。

二、实验研究

由于人类肝炎病毒的宿主范围狭窄，有明显的嗜肝性，而且体外培养困难，很多实验室不具备用肝炎病毒制备动物模型的条件和技术。目前很多实验室用化学肝毒剂建立病毒性肝炎某个病变阶段的肝损伤动物模型，间接评价治疗药物的作用。例如CCl4引起的肝损伤模型是经典模型之一，能准确反应肝细胞功能、代谢及形态学变化，重复性好。D-GlaN、COA-n形成的急性肝功能衰竭型是研究病毒性肝炎的发病机制及有效治疗药物理想的实验动物模型。TAA、DMN等所致的肝纤维化大鼠模型病变类似于人类肝纤维化病变等。近年来，不少蒙医学者在蒙药防治肝损伤的药理研究方面作了许多有益的探讨，并取得一定的进展。那生桑等报道蒙药阿如-15汤对CCl4诱发的急性中毒肝损害期没有作用，而对中毒后肝细胞修复期出现作用，且对模拟慢性肝损害其保护作用更显著。巴根那、白梅荣等报道肝乐康胶囊大剂量组能显著降低大鼠ALT、AST、脯氨酸肽酶、血清透明质酸的水平，减轻肝脏火症及纤维化程度，肝组织胶原面积明显减少。其作用机制可能与抗炎、抑制肝脏星状细胞的活化和增殖有关。还有报道肝乐康胶囊对D-GlaN和TAA不同肝损伤模型均有显著的保肝降酶作用。而且蒙药肝乐康胶囊剂对HepG2.2.15细胞毒性低，对细胞分泌HBsAg、HbeAg和对细胞内HBV DNA拷贝数有一定的抑制作用，可能是通过抑制的HBV DNA，诱导感染HBV的HepG2.2.15细胞凋亡而发挥抗病毒活性。巴根那等研究报道地格达-4味汤可降低D-GlaN、TAA所致肝损伤小鼠的血清ALT和AST水平；对肝组织损伤坏死、变性有明显的改善作用。赵启鹏等研究发现地格达-4能显著降低CCL4所致大鼠血清中AST、ALT活性及肝脏指数（P

三、临床研究

1、辩证施治

张世来按蒙医理论和患者体征将乙型肝炎分为“赫依”型，“希拉盛”型，“巴达干盛”型3种，从蒙药传统验方中筛选出古日古木-13味、给旺-13、伊赫哈等7种蒙药，进行辩证施治乙型肝炎患者48例，总有效率93.8%百万福等将通过病原学确诊的74例慢性乙型肝炎患者按症状、体征分级量化标准分层随机分为治疗组和对照组，分别用以蒙成药德都古日古木-7味散和沙棘-10味散为主辨证加用健胃消食、退黄等方药治疗慢性乙型肝炎39例，并与对照组35例进行对比观察。结果治疗组在主要症状、体征及疾病总体疗效等方面显著优于对照组（P

2、辨病治疗

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关键词： 林业高校 中外合作办学 优质教育资源

随着全球生态文明建设的深入发展，林业高等教育国际化作为我国引进优质林业教育资源、培养优秀林业科技人才以及推动林业教育事业大发展、大繁荣的重要内容，其作用和优势正日益凸显。当前，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确提出：“办好若干所示范性中外合作学校和一批中外合作办学项目，探索多种方式利用国外优质教育资源”，表明国家将加大对中外合作办学的支持力度，进一步减少相关限制，落实支持措施。新形势下高等林业院校如何抓住机遇，深化国际交流与合作，以合作办学为平台，引进国外优势教育资源，提升林业高等教育水平，本文以南京林业大学中加合作项目为案例作一个基本剖析。

一、中外合作办学背景分析

2003年，国务院颁布实施《中外合作办学条例》，适应了进一步扩大高等教育国际化的需要，推进了我国高等教育的改革与发展。自此，国内很多高校都先后与国外高等教育机构开展了形式多样并富有成效的合作办学项目。2005年，教育部《2005年中国教育改革与发展的思路和举措》，提出了要在经济全球化的大背景下，继续推进国际交流与合作，扩大双方学分学位互认，要求促进“强强合作”，同时加大监管力度。至此，我国高等教育中外合作办学项目逐步规范化。截至2010年，经教育部批准设立的中外合作办学机构和项目就达1218个，高等教育国际化进入快速发展时期。

随着工业文明的进程，人们面临全球气候逐渐变暖、生态系统遭到破坏、森林面积不断减损等重大环境问题，加强生态文明建设，创造绿色生活成为当今社会发展的热点和难点。林业建设作为生态文明建设的首要任务，在推动生态文明替代工业文明，绿色经济全球化替代经济全球化的过程中，扮演着重要的角色。这就对林业行业人才提出了较高要求，迫切需要培养一批立足本国国情，具备坚实理论基础和实践能力，同时又具有国际化视野的林业高等人才。由此，林业院校抓住发展机遇，在北美发达国家林业教育资源相对饱和的背景下，深化国际间的合作与交流，搭建中外合作办学平台，着力引入国外优质教育资源，推动林业教育事业的发展。

我国林业高校中外合作办学项目始于上世纪80年代初期。在林业高校创立和推动中外合作办学项目的过程中，存在着文化教育的差异、学位制度的制约、教育体系的磨合等问题。这些问题中有些是一般高等院校中外合作办学项目的共性问题，如国外合作高校总体水平较低，参与国外高校大多是学术水平不高、社会影响力不大的院校；质量监管和评估机制差异大，存在“重审批，轻管理”等现象；合作办学教育意识较淡薄，过于依赖国外合作方的优质教育资源，忽略了教育教学的领导权、决策权以及管理权。同时还有些问题是林业教育的特性问题，表现为林业院校中外合作办学的深度和广度较综合性院校相比存在一定的差异，大部分合作项目仅停留在学分互换，引进少部分课程和外籍教授、师生短期交流，个别学者互访等层面，缺乏系统性、长远性和制度化的更高层面的深度合作，没有发挥中外合作办学的本质功能，即通过优势教育资源的引进，提高林业院校的办学水平。

二、“双校园培养”模式下的中外合作办学实践与分析

针对上述问题，林业高校如何准确定位中外合作办学目标，实现优质教育资源引进，南京林业大学作出了积极的尝试。该校在“优势互补”、“合作创新”原则指导下，实现优质教育资源引进，在“林学”、“木材科学与工程”两个专业与加拿大不列颠哥伦比亚大学（以下简称UBC大学）开展中外合作办学，实行双校园培养，颁发双文凭的模式。这是唯一由教育部依据《中外合作办学条例》和《中外合作办学条例实施办法》批准设立和举办的林科类中外合作办学项目。

（一）坚持“优势互补”，实行“强强合作”

南京林业大学在“十一五”发展规划中就确立了国际化的发展战略，“十二五”期间提升为“开放办学”发展战略，明确了学校教育国际化的发展目标：以中外合作办学为平台，引进国外优质教学资源和管理经验，推进学校办学水平的整体提升。在这一目标的指导下，学校在选择合作院校开展合作办学时，坚持选择国际知名大学，坚持在优势学科和特色专业进行合作，坚持互动融合性的系统全面合作。该校地处人文荟萃的中国林业高等教育发源地，起源于中央大学森林系，是一所以林科为特色，以资源、生态和环境类学科为优势，中央与地方共建并以地方管理为主的多科性大学。自办学110周年暨独立建校60周年来，为我国林业建设培养了10多万林业高等人才。多年来，南京林业大学与全球知名农林高校有着广泛的教学科研协作与交流。早在21世纪初，便与UBC大学持有密切的交流与合作关系，2007年启动了林学专业本科教育学分互认校际项目。2011年8月，“南京林业大学—卑诗大学（UBC大学）林业教育研究中心”在南京揭牌，彰显了双方在林科教育领域交流与合作的深度，为提升我国林业高校中外合作办学水平提供了借鉴。

南京林业大学的合作办学方UBC大学成立于1915年，是加拿大最著名的研究型大学之一，一直稳居世界一流大学前四十名，在2011年英国《泰晤士报》世界大学排名中位居第二十二位。UBC大学林学院也是全球最好的林学院之一，森林资源管理、木材加工、森林采运、林木遗传育种、生物质能源、林业政策、森林病虫害防治等各项研究均居世界领先水平，拥有全球最先进的专业知识和学科理念。

近年来，UBC大学还在不断扩大国际影响力，在各个领域建立国际化的网络，为师生创建分享世界最前沿科研成果的平台。而南京林业大学林科整体实力位居南方各高校之首，国家重点学科数量也位列江苏省属高校首位。同时，林学专业是江苏省品牌建设专业，木材科学与工程专业则为国家级特色专业建设点和江苏省品牌建设专业。两个专业的师资力量雄厚，学术梯队合理，所培养的高质量学生深受社会和用人单位欢迎。可以说，南京林业大学与UBC大学在“门当户对”[1]的原则下，进行“强强合作”，为合作办学打下了良好的基础，推动了林业教育事业的新发展。

（二）坚持“合作创新”，提升“品牌特色”

所谓“合作创新”原则，便是要求办学双方在合作过程中遵循科学引入、合理借鉴的基本理念，而不能简单实行“拿来主义”或者犯类似“本本主义”的错误，以期最终形成符合我方整体定位和实际情况的“品牌特色”。基于此，南京林业大学在引入UBC大学优质教育资源的同时，立足学校建设高水平特色大学的办学目标，积极探索符合学校长期可持续发展的有效途径，在教学理念、优势课程和师资队伍等方面形成了自己的品牌与特色。

1.引入先进的办学理念，深化教育教学改革

办学理念是高校的灵魂，包括高校的办学宗旨、办学目标等方面。先进的办学理念则是一种凝聚力、向心力，是高校长期发展的核心竞争力与品牌特色。UBC具有深厚的文化底蕴，注重培养学生的社会意识和责任感，鼓励学生关注社会、环境和经济的可持续发展[2]。南京林业大学在与UBC大学的合作过程中，注重学习UBC的先进的办学理念，力求突破传统教育模式中的缺点与不足。在每学年开始之际的新生见面会上，UBC林学院院长John.Innes教授多次亲自来华参加，把UBC的培养理念、教学方式、追求价值全面介绍给中方的老师、学生和学生家长。与我国大学注重“知识系统性”的授课方式不同，UBC教师更加注重知识的创新性，通过小组讨论、合作学习等方式培养学生的思辨能力，通过课外阅读、实践训练等方式培养学生的创新和实践能力。这些理念也推动着南林的教师不断加强教与学的有效互动，采取启发式与讨论式教学，着重培养学生的批判精神和创新精神，最终形成具有前瞻性并处在学科前沿的办学理念。

2.引入优势核心课程，构建个性化人才培养方案

在南京林业大学与UBC大学的合作过程中，双方根据项目“3+2”的创新教育模式，共同制订课程学习计划。其计划充分考虑了学生五年学习的连贯性与知识结构的合理性。前3年的本校学习期间，南京林业大学在专业基础课程的教学中，共引进UBC课程17门，占全部课程数的35%，其中引进的7门专业核心课程，占该专业核心课程总数的35%。为了使学生更好地适应UBC教学理念，学生在前3年的学习过程中，50%以上的专业课程由UBC的教授来华集中授课，近50%专业课程采用由本科特聘教授、教授采用双语授课。与此同时，学校与UBC建设了网络视频会议系统，部分重要选修课UBC教师可以在加拿大本土通过远程视频进行实时授课，最终实现互助、互学以及互相探索。例如由12位UBC著名教授合作讲授的“世界林业概论”课程，拓宽了学生的视野。在教材方面，由于我国林业类教材存在着出版时间滞后于教学改革时间、更新周期长、内容创新不足等问题[3]，因此，南京林业大学在引进课程的过程中，选用外方教授指定教材，同时进行消化吸收，改编我国的相关教材。

3.引入优秀的外籍教师，推动教师专业化水平提升

能否引进优秀的教师资源是中外合作办学的关键所在，因此，《中华人民共和国中外合作办学条例》规定，中外合作双方必须提供各自优质的资源，包括人力、物力。在本项目中，由UBC教师负责来华授课的专业课程和专业核心课程分别占到总课程数的35%和36%。UBC选派教师的教学理念、知识体系、教学方式直接影响到本项目的教学质量。在南京林业大学与UBC大学的合作过程中，双方承诺选派最优秀的师资，力争把专业核心课程建设成示范课程。目前，UBC选派来华的授课老师不仅是博士生导师，而且是本专业最著名的专家。为保证教学质量，学校专门为外籍教授配备中方助教，提前将授课PPT课件挂到校园网上。同时授课过程中，安排相关专业老师参与听课和交流，让他们亲身感受中外教学方式、教学方法和考核标准的差异，以更好地更新教学观念，提升专业化水平。

三、促进中外合作办学健康发展的策略与思考

南京林业大学中外合作办学项目的实施将使参与项目的学生和专业教师直接受益，不但提升了学校的教育教学质量和人才培养质量，也推动了区域内林科类高水平创新人才培养重要基地的建设，在全国林科类本科专业中起到示范效果。而如何进一步保障南京林业大学与UBC大学合作办学项目健康发展，则需要我们以严谨态度去认真定位，在品牌特色、教学模式、教育资源以及管理监督上建立健全保障机制，以中外合作办学为平台，系统引进国外先进的教育教学资源，提高我国林业高等教育的整体水平。

（一）强化高校品牌优势，促进特色专业发展

在中外合作办学过程中，需要双方高校不以眼前利益为重，充分利用和发挥本校的优质教育资源与发展特色，拥有长远办学眼光，注重品牌建设，加强特色发展，努力增强国际竞争力。在上文介绍的合作办学项目中，南京林业大学优托生态环境建设和生物资源培育、保护与开发利用的学科特色，所参与的两个项目分别是国家级特色专业和江苏省品牌建设专业。UBC大学林学院是全球最好的林学院之一，森林资源管理、木材加工等专业占据世界领先地位，拥有全球最先进的专业知识和学科理念。这两所学校开展的合作办学项目专业化程度高，新型教学特色鲜明。此外，合作双方十分重视此项目的开展和深化，共同构建教学科研平台，加强科研合作和学术交流，实现了通过合作项目推动学校相关专业科学建设、课程改革、人才培养的目标。

（二）引进优质教学资源，提升教育教学质量

引进优质教育资源是合作办学的宗旨之一。这里的优质教育资源包括课程体系、教学方法、教学手段、管理模式等。南京林业大学为使合作项目更好实施，让学生在三年国内学习期间更好地接触先进的专业知识与教学体系，同时安排了UBC大学每年按计划选派相关教师来学校进行集中授课，为外籍教师安排了助教提供教学指导和帮助。中方学校高度重视青年教师的培养，选派了青年教师赴UBC大学，开展包括课程内容、授课技巧以及评估方式等在内的一对一的培训项目。UBC大学每年接受南京林业大学相关的专业教师赴UBC进行交流与考察，共同探索先进的办学理念和科学的教学方法以及在专业领域进行合作科研，以此建立专业联系，构建新的教学研究平台。该项目将引进国外优质教育资源与派遣学生走出去相结合，确保学校在办学理念上、师资培养上、学科建设上、知识体系上以及管理模式上与国际接轨，使项目的学生真正能接受到世界知名大学的教学与培训，最终提升教育教学质量。因此，中外合作办学项目要将“走出去”和“引进来”相结合，要将“国际本土化”与“本土国际化”相结合，寻求“强强联合”新突破。

（三）设置“3+2”教学模式，实行双学位认证标准

目前，高等院校中外合作办学本科项目中，较为常见的教学年限划分模式有“3+1”、“2+2”、“2+1”等几种。这种“双校园”模式在教学阶段或学习时间的长短方面并没有固定的划分。南京林业大学与UBC大学此次合作办学项目将实行“3+2”教学模式，即学制5年，学生前3年在南京林业大学修完项目所规定的课程后，后2年则可申请至UBC大学修读本合作办学项目规定的剩余课程。课程全部合格后则可同时获得南京林业大学与UBC大学的学位证书。在该中外合作办学项目中，南京林业大学不仅具有较大教育主导权，而且拥有较为充分的经费保障和雄厚的师资队伍，这就在很大程度上保证了项目的规范实施。因此，这种办学模式不仅杜绝了中外双方教育机构共同出资筹办独立的中外合作学校所存在的办学风险，而且大大促进了双方的学术交流和科研合作；不仅给予学生在双方高校充分的学习时间和足够的核心课程，而且实行双学位认证标准更有利于学生毕业后的就业质量与就业选择。

（四）制定管理运营规范，完善监督评价机制

为保障中外合作办学项目的健康开展，需要对双方教学管理、学生管理等方面制订较为翔实的管理细则和运营规范，并对师资、办学场所、实验设施等办学投入进行详细说明。组建专门管理机构负责日常的管理和运营，重视双方教育教学计划上的衔接，严格执行各项规章制度。同时，合作办学双方需定期对教育教学进行相应的评估和认证，提供分析报告，不断完善监督管理机制，从而保障合作办学项目的教育教学质量。在本项目中，南京林业大学与UBC大学签订了双方合作协议，对学生的录取与注册、学生的资料管理、教学计划及课程安排、项目管理、责任的分配等作了详细的规定。该规定不仅使得该合作办学项目能够有条不紊、有根有据的持续下去，而且保障了双方高校的办学利益，也保障了项目内学生的合法权益。南京林业大学与UBC大学建立了管理咨询委员会（简称委员会）为该协议的管理与执行提出建议。该委员会由7名代表组成，其中南京林业大学4名，UBC大学3名。委员会将采用面对面的会议方式，也可以采用电话、电子邮件和视频会议，进行交流与合作。该委员会将负责审查和评估本协议的执行情况和各缔约方履行其职责和义务的情况，每年至少提供一次调查结果和建议的书面报告。

参考文献：

[1]王保宇.在中外合作办学中对国外优质教育资源引进的思考[J].教育探索，2011（6）：27.

[2]高书丽，杨艳芳.加拿大UBC大学教学借鉴与启示[J].全国商情（理论研究），2011（12）.

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一、基本原则

坚持以德为先、能力为要、实绩为重的原则，综合运用民主推荐、民主测评、个别谈话、实绩分析、综合评价等方法，客观公正、全面准确考核评价中层干部工作实绩，充分发挥考察考核的激励、导向和监督作用，营造任人唯贤的氛围、唯才是举的用人机制，引导中层干部爱岗敬业、开拓进取、奋发向上，为进一步加强财政工作、提升财政管理水平提供坚强的组织保证。

二、工作目标

全面掌握考察考核对象德、能、勤、绩、廉等情况，重点掌握考察考核对象在工作期间履职尽责情况以及工作的积极性、主动性和创造性，突出考察考核对象存在的主要问题和不足，并作为下一步中层干部轮岗交流及后备干部推荐的重要依据，真正做到看德才、重实绩、凭能力选拔任用干部。

三、组织领导

根据工作需要，组建考察考核组，具体负责本次考察考核的组织实施工作。

组长：州财政局纪检组长

成员：州财政局人事科长

州财政局监察室主任

四、考察考核对象

局内各科(室)、局、中心副科实职以上干部。

五、考察考核时间

考察考核对象于9月20日前向人事科上报述职述廉报告(纸质、电子档)。9月20日至9月30日期间，考核考核小组根据实际情况，开展述职述廉、民主推荐、民主测评、个别谈话等考察考核活动，汇总后进行综合评价。

六、考察考核的方式和程序

采取述职述廉、民主推荐、民主测评、个别谈话、综合评价等方式和程序，对中层干部进行全面考察考核。

1.述职述廉。考察考核对象就近3年以来履职情况，围绕德、能、勤、绩、廉等各方面工作情况撰写字数1500字左右的述职述廉报告，并及时上报人事科，正科级干部要求在全局干部职工大会上进行公开述职，述职时间控制8分钟以内。

2.民主推荐和民主测评。召开民主推荐和民主测评会议，组织全局干部职工对中层干部的德、能、勤、绩、廉及综合表现进行民主测评，对科级后备干部和干部轮岗交流进行民主推荐。

3.个别谈话。考察考核组通过个别谈话，进一步了解掌握考察考核对象德、能、勤、绩、廉等有关情况；了解考察考核对象的履职尽责及工作目标任务完成情况；征求对考察考核对象的轮岗交流和提拔任用的意见和建议。

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【关键词】高职教育；人才培养；构建

实践教学是高职教育的主体教学，专业发展的传承特征。从19世纪早期的“学院派”建筑教育到20世纪初现代建筑教育在德国包豪斯出现 ，人才培养教学模式一直是本专业的核心之一，是提高创造力与实践能力的核心模式

1 高职教育发展与改革的三个阶段

1.1 第一阶段：1999―2005年，发展建设时期

《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见的通知》（教高[2000]2号）

《教育部关于加强高职高专教育教材建设的若干意见》（教高[2000]19号 ）

《高等职业学校设置标准（暂行）》（教发[2000]41号）

《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）

《教育部关于以就业为导向 深化高等职业教育改革的若干意见》（教高[2004]1号）

《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》（七部委以教职成[2004]13号）

《教育部关于进一步推进高职高专院校人才培养工作水平评估的若干意见》（教高[2005]4号）

《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发〔2005〕35号 ）

1.2 第二阶段：2006-2010年，以示范院校建设为动力，专业建设为抓手，提高质量

《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划，加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高[2006]14号）（1995年《关于开展建设示范性职业大学工作的通知》）

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号文）

《教育部关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》（教职成〔2006〕4号）

《教育部关于印发高等职业院校人才培养工作评估方案的通知》（教高[2008]5号）

1.3 第三阶段：2010-2015年，以骨干院校建设为动力，校企合作机制体制建设为抓手，提高服务区域发展能力

《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（教高〔2010〕8号）

《教育部关于充分发挥职业教育行业指导作用的意见》（ 教职成[2011]6号）

《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》（教职成〔2011〕9号）

《教育部 财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》（教职成[2011]11号）

《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）

《教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》 （教思政[2012]1号）

《职业院校学生顶岗实习管理规定》 （教职成征求意见稿）

《关于加强建设类专业学生企业实习工作的指导意见》（建人〔2012〕9号）

《教育部 财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成〔2011〕14号）

即将修订或出台的法规、文件：

修订《职业教育法》、修订关于教材建设的意见

颁布《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》

出台《高等职业学校建设标准》

即将召开的会议：第七次全国职教会议

高职教育的教改已经从宏观发展到中观和微观，教改的微观问题已经成为高职教育改革的最紧迫的问题。

目前，高职教育的首要任务是机制建设，人才培养模式创新、专业课程体系建设及课程开发、专业师资队伍个体能力、实践教学等方面的建设是教学改革的主要任务。

2 人才培养模式构建要素分析，人才培养模式要素调研，高等职业教育人才培养模式的构建要素含

教育理念（基础要素）

教育目标（核心要素）

培养过程（关键要素），可以含课程体系、“双师型”教师队伍、基地、教学模式、方式方法、教学管理和评价等。

2.1 关于教育理念、观点

高校的职能是教学、科研、服务、文化传承。

高等职业院校，培养的是面向市场的高端技能型的企业人，不是面向考场的博学的读书人。

九融合：校长与厂长、学校与企业、教师与师傅、学生与徒弟、课堂与车间、作品与产品、理论与实践、招生与招工、育人与增效。

知识可以传授，能力无法传授，只能靠训练来有效解决。知识是完成任务的工具，能力是主要的教学目标，知识本身不是教学的目标，而是为做事服务的工具。

知识不是老师教会的，而是学生学会的；能力不是老师讲会的，而是学生练会的。知识与能力之间有一道沟，这道沟只能用实训来填平。“有了知识，就有能力”这是职业教育教师观念上一个误区。

职业院校学生不是来泛泛接受知识的、盲目积累知识，而是来通过学习能在未来岗位上解决实际问题。

2.2 关于教育目标

专业课教师要成为课程的生产者和主动设计者，不能仅仅是课程的消费者和被动实施者。

课程教学必须以课程目标为标准，不能以课本为标准。要教课，不要教书。从课本到课堂需要一个教学设计过程。

善于从直观实例出发，运用行动导向教学法，打破“先学后做”的习惯，采用“边做边学”或“先做后学”的方式。

2.3 人才培养构建要素

关于人才培养模式改革的叙述：

（1）坚持育人为本，德育为先。重视学生全面发展，推进素质教育，增强学生自信心，满足学生成长需要，促进学生人人成才（12号文）

以区域产业发展对人才的需求为依据，明晰人才培养目标 （9号文、12号文）

参照职业岗位任职要求制订培养方案（8号文）， 与行业（企业）

制订专业人才培养方案，实现专业与行业（企业）岗位对接（12号文）

引入行业企业技术标准开发专业课程（8号文件）；推行“双证书”制度，实现专业课程内容与职业标准对接；引入企业新技术、新工艺，校企合作共同开发专业课程（12号文）

坚持以能力为核心，推进评价模式改革（8、9、12号文件）

改造提升传统教学，加快信息技术应用（9、12号文件）

推行任务驱动、项目导向的教学模式（8、9、12号文件）

探索建立“校中厂”、“厂中校”实习实训基地（8、12号文件）

试行多学期、分段式的教学组织模式，将学校的教学过程和企业的生产过程紧密结合 （8、12号文件）K

2.4 关于办学模式、人才培养模式、教学模式

（1）办学模式：校企合作

（2）人才培养模式：

工学结合（宏观）：

订单培养、工学交替、半工半读（中观）：

各学校细化（微观） ： 123、 411、2+1、12368、333

（3）教学模式：“教学做”一体化

一体化教学（宏观）

任务驱动、项目导向、行动导向（中观）

做中学、学中做（边学边做、边做边学、先做后学、先学后做）（微观）

教学模式要适应培养模式，适应生产方式，以学生为主体、以教师为主导，通过完成具体的工作任务实现学习，学习的内容是工作

（4）教学形式

班级式（行列式、中心式、圆弧式）、分组式、个别式（个别交流、自学、独立工作式），现代师徒制

（5）教学方法

启发引导（演讲、问题、讨论）、直观演示（实验、实物展示、实物分解）、实例讲解（案例分析、现场考察）、问题讨论（师生、学生、团队）、情景教学（模拟教学、项目、表演法、障碍排除法）、头脑风暴法、引导文法……

（6）教学手段

场所、布局、媒体（实物、教具、视频、多媒体、软件、网上学习）

（7）教学组织

多学期、分段式地组织教学，选择相适应的形式、方法、手段

2.5 关于培养目标及规格

培养规格：是指依据培养目标所规定的具体标准。通常以较为具体知识、能力、素质要求进行描述，包括通识知识和通用能力、专业知识和能力、专业拓展知识与能力。

对培养规格中的知识、能力、素质的内容：一是要划分清晰，不要混淆；二是不要遗漏内容；三是在后面的课程目标中能找到影子，前后呼应。

【调研：职业能力建设司（处）、行业、企业、人才市场、毕业生跟踪、教育领域等】

2.6 关于课程体系

（1）课程改革的三个阶段

第一阶段――从传统的学科体系课程向加强实践教学的改良型学科体系课程转变。

第二阶段――指向职业适应能力培养的高等职业教育课程改革。

第三阶段――以职业竞争力培养为导向的高等职业教育课程改革。

（2）课程体系构成

由文化平台课程、专业平台课程与工学结合课程和拓展课程组成，其中，理论与实践学时比例大体为1：1，生产性实训占实践教学学时的70%以上。

新课程体系：以职业活动为导向，以能力为目标，以学生为主体，以素质为基础，以项目（任务）为载体，开设理实一体化课程（职场）

传统学科体系：以学科为导向，以知识为目标，以教师为主体，以应试为基础，以逻辑为载体，理论和实践分离开设（考场）

（3）课程开发

课程开发的内容：课程标准、整体设计与单元设计 （教学模式、教学组织、评价等）、精品课程、教材建设以及课程教学资源等。

其中：课程教学资源包含文本库（教学文件、课程介绍等）、图片库（设备图片、内外工作场景图片等）、音视频库（教学录像、任务演示、工艺流程、职业环境认知等）、动画库（业务流程、业务操作、法规宣传等）、案例库、素材库、政策法规库、行业特色资源库、考试培训库、习题库、试题库等。

2.7 关于考核评价

考核方式：自评、互评、主持（学生、教师、企业人员等）评价；过程考核（平时作业完成情况、出勤率、课堂表现、创新创意等）与成果考核（小结、展示与交流评价）相结合。

考试地点：教室、基地、在线考试等。

考试形式：笔试、面试、实操、成果展示、能力证据考核、免试等。

成绩构成：不同类型的课程，构成要素的权重不同。

3 结语

河南建职院人才培养模式的实践学院人才培养模式探索

以立德树人为根本，以提升学生职业竞争力为主线，培养高端技能型专门人才（技术和管理人才）。

三个阶段（“2+0.5+0.5”）、三种课程类型、三种教学模式（实现学生的知识、能力、素质的提升）。

双主体、双体系、双证书、双师、双基地

“三”个类型（学校、企业、学生）的人员或“三”个层次（领导、职工、学生）的人员“舞”动起来办充满活力的学院 建筑设计技术专业：“螺旋递进、真题实做‘2.0+0.5+0.5’”。

【参考文献】

[1]教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见的通知（教高[2000]2号）[Z].

[2]教育部关于加强高职高专教育教材建设的若干意见（教高[2000]19号）[Z].

[3]高等职业学校设置标准（暂行）（教发[2000]41号）[Z].

[4]国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定（国发[2002]16号）[Z].

[5]教育部关于以就业为导向 深化高等职业教育改革的若干意见（教高[2004]1号）[Z].

[6]关于进一步加强职业教育工作的若干意见（七部委以教职成[2004]13号）[Z].

[7]教育部关于进一步推进高职高专院校人才培养工作水平评估的若干意见（教高[2005]4号）[Z].

[8]国务院关于大力发展职业教育的决定（国发〔2005〕35号）[Z].

[9]教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知（教高〔2010〕8号）[Z].

[10]教育部关于充分发挥职业教育行业指导作用的意见（ 教职成[2011]6号）[Z].

[11]教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见（教职成〔2011〕9号）[Z].

[12]教育部 财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知（教职成[2011]11号）[Z].

[13]教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见（教职成[2011]12号）[Z].

[14]教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见（教思政[2012]1号）[Z].

[15]职业院校学生顶岗实习管理规定（教职成征求意见稿）[Z].

[16]关于加强建设类专业学生企业实习工作的指导意见 （建人〔2012〕9号）[Z].

篇6

一是健全组织机构，完善考核办法。成立了由县长任主任，组织、编办、监察、财政、人社、审计等部门负责人为成员的县事业单位考核委员会，考核委员会办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。同时，结合实际，制定了《沂源县事业单位考核委员会工作规则》、《沂源县事业单位绩效考核办法（试行）》、《2013年度事业单位绩效考核工作实施方案》，完善了相关配套制度，进一步夯实了工作基础。

二是选准试点单位，明确考核范围。坚持“试点先行，稳步推进”的原则，在深入部门单位调研、加强交流沟通的基础上，从实际出发，以突出民生工作为核心，确定了群众关注度高、公益属性较强的教育系统24个单位和卫生系统13个单位作为考核试点，为下一步考核工作的全面推开奠定了基础。

三是科学设定指标，突出服务职能。考核指标坚持分类实施、区别对待的原则，将县编办确定的综合指标与教育、卫生系统制定的专项指标相结合，其中综合指标中包含的社会评价，积极征求了党委、政府，单位班子、职工及村两委、村民代表的意见建议，广泛接受社会和群众监督，将党的群众路线教育实践活动落实到机构编制工作之中，受到了群众及服务对象的好评。

四是规范考核程序，抓好实地考核。县编办坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则，从纪检、人社、审计等部门抽调人员组成3个考核组，通过召开动员会、座谈会，查看档案材料，组织民主评议等形式，严格按程序进行实地考核，确保了考核工作的科学性、规范性、公正性。

五是强化结果运用，激励约束并重。县事考办根据实地考核指标体系及社会评价情况，对各单位绩效考核成绩汇总后报县事业单位考核委员会，确定考核等次。考核被确定为A级的单位，县财政将拿出一定资金对单位进行奖励。县委组织部将把绩效考核结果作为一个重要的信息来源，连同年度考核、日常考察等掌握的信息，对事业单位领导班子和领导干部进行综合分析研判。

二、工作体会。事业单位绩效考核工作是一项创新工作，目前尚处在尝试阶段，需要我们在考核工作中不断探索，逐步健全完善。

一是慎重选择考核试点。开展事业单位绩效考核，是中央和省市县党委、政府在新形势下加强事业单位管理的一项重要举措。2013年是试点第一年，其开局如何将影响今后事业单位绩效考核。要想引起领导重视，提高公众对这项工作的认识，必须从事关民生的事业单位作为突破口。教育、卫生系统事业单位具有较强的社会公益属性，其发展好坏、服务质量高低直接关系到广大群众切身利益，群众关注度高。在这两个系统开展事业单位绩效考核试点工作，利于迅速打开局面，形成社会共识，为下一步全面开展打下基础。

二是实地考核科学公正。考核内容广泛，包括县编办制定的综合指标，教育、卫生主管部门的专项指标以及广大群众参与的社会评价；考核方式多样，包括查阅档案材料，组织座谈，党委、政府评议及民主测评；考核程序严格，由纪检、人社、审计、教育、卫生等部门全程参与，体现了公开、透明与公正。

三是社会评价成效显著。积极征求被考核单位所属镇（街道、开发区）党（工）委、政府（办事处、管委会）对被考核单位意见，并与被考核单位所属镇（街道、开发区）分管领导、中层干部及被考核单位班子成员、职工代表进行座谈，进一步听取有关工作开展、职能发挥及关系协调等多方面意见建议。此次座谈不同以往的创新之处在于，吸纳村两委代表和村民代表作为座谈对象，让他们畅谈被考核单位工作情况、存在的问题及发展建议等，体现出考核工作的务实性；特别是与村民代表进行面对面交流与沟通，不但赢得群众的信任和尊重，而且使群众真诚地对单位作出客观公正的评价，为考核工作提供了参考建议。在座谈中也发现，被考核单位主管部门及乡镇相关负责人对被考核单位的评议多少有“护短”的倾向，深层次问题挖掘不大胆，有顾及面子、袒护之嫌。而我们邀请的群众代表则敢于敞开心扉，敢于正视问题，敢于“掏心窝子”地与考核组沟通交流，提出了一些实实在在的意见或建议，为考核工作开拓出了一片新天地。我们将以此次群众参与考核为突破口，结合党的群众路线教育实践活动，在今后的政府部门机构编制评估、事业单位分类改革、事业单位监督管理等工作中，进一步突出群众主体地位，充分发挥群众监督作用，跳出以管理论管理的圈子，努力打造群众参与、监督、管理新亮点。

四是专项指标抽查促进正确履职。此次考核内容包括综合指标考核和专项指标考核，其中专项指标考核以教育、卫生主管部门为主。为进一步加强监管，县编办以“三定”规定为抓手，通过组织座谈、查阅档案、现场督导等方式，专门抽查了教育、卫生系统的4项专项指标，重点对相关工作开展、职能履行等情况进行监督检查，既尊重被考核单位主管部门的考核意见，也体现了考核组的统管能力，确保了考核的真实性、公平性、严肃性。

三、下步打算。今后，县编办将结合工作实际，不断修改完善考核工作程序，建立健全考核指标体系，形成考核工作长效机制。同时，着力加强工作创新，努力实现事业单位绩效考核工作新突破。

一是逐步拓宽考核深度和广度。2014年将在不断扩大试点面的基础上，全面推开绩效考核工作，探索拓宽社会评价范围，邀请人大代表、政协委员参与点评；进一步吸纳学生代表、患者家属等直接服务对象参与其中，也可深入村庄、学校或医院，随机抽查服务对象进行民主评议，切实做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

二是进一步加强履职情况监管。加大对专项指标的抽查力度，特别是群众关注度高、与民生息息相关的重点项目，将更加严格地按照程序对工作开展、职责履行、服务效能等方面进行监督检查，更好地促进单位充分发挥好职能作用，切实提升公益服务水平。

篇7

关键词：高职院校；职业素质；培养模式

经济的高速发展，使现代职业教育特别是高等职业教育进入了发展的快车道，在高职教育的过程中，职业性培养是高职教育与高等教育最大的区别，具有明显的职业特色。社会对高职学生的综合评定，越来越偏向于学生的“职业素质”。面对新形势下的学生就业困境，高职院校应该主动出击，深入企业进行调研，了解市场的人才需求类型，加强学生的职业素质培养，提升高职学生的综合能力。

1高职学生职业素质教育的普遍问题

1.1高职院校对职业素质教育重视程度不够

高职院校在人才培养的过程中，普遍存在强调专业技能而忽视职业素质培养的现象。对职业素质教育不重视，在人才培养方案的制定中，没有开设与专业教学融为一体的职业素质教育课程。因而出现课程设置不合理、重理论轻实践、重技能轻人文等问题。[1]部分高职院校仅仅在大三的时候开设一门“职业生涯规划”课程，在授课中，教师仅仅让学生对职业有了简单的认知，而对于职业素质的培养却寥寥无几。高职院校的校企合作班，较大一部分停留在形式上，没有建立完整的职业养成教育的长效机制。学生的专业技能教育与职业素质教育未能相融合。

1.2学生对职业素养的认知含糊

高职院校的职业素质教育有自身固有的特点，它既要学生能够掌握适应本专业的职业技能，又要学生能够具备适应本专业的个人内在素质。目前，在高职学生的职业认识中，众多学生都存在着“技能至上”的现象，学生认为，在学校只要学好相关的专业知识，掌握一定的专业技能，就能够谋取一份不错的职业。而对于职业素质的认知却处于含糊状态。面对就业时，大多数以“自我”为中心。成绩一般的学生在就业时，随意伪造个人简历，对于职业的选择过分关注于薪酬待遇和工作地点，工作不踏实。笔者调查了部分高职院校汽车营销与服务专业的毕业生，大部分学生在选择用人单位时，最关注的问题是“我每月的底薪和提成是多少？”“4S店在哪个位置”等。成绩优异的学生在就业时，会出现“一山望着另一山高”的状况，随意和企业毁约。用人单位的人事流动频繁，让用人单位伤脑筋。

1.3教学模式简单、方法单一

部分高职院开设了职业素质教育课程，授课的方式仍以传统的课堂教学为主。没有将本专业独有的职业文化融入教学过程中，课堂教学缺乏职业文化的熏陶，授课效果的实用性、针对性不强，无法激起学生的学习兴趣。有些专业教师能利用实训基地进行现场授课，但由于高职院校的实训场地一般都在校内，缺少职业素养教育的氛围，不能将企业的职业素质文化有机融合到高职院校的实训基地，缺少职场应有的素质教育。这样的授课方式、教学环境、教学效果都无法达到企业对员工职业素质培养的要求。

1.4师资力量薄弱

教育部《关于全而提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）给高职院校的职业素质教育指明了方向，文件中指出了新时期高等职业教育要“坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务；要高度重视学生的职业道德教育和法治教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识”。[2]职业素质教育不同于其他的学科教育，它覆盖的知识面广、实用性强、综合性高，授课教师除了具备相应的专业知识、职业技能、实践经验及社会技能外，还应对教育学、社会学、心理学等多学科有一定的研究基础。而在高职院校中符合这种要求的专业教师极少，高职院校的职业教育授课教师大多数是学生辅导员、班主任或思政课教师，理论知识、职业技能、实践经验都有限，在授课过程中，不能很好地对学生进行职业素质教育。

2提高高职学生职业素质的培养途径

为了切实加强高职院校学生职业素质的培养，高职院校应进行教育改革，体现职业教育的办学特色，把学生的职业技能和知识技能进行有效的结合。教育部《关于深化职业教育教学改革，全面提高人才培养质量的若干意见（征求意见稿）》提出：要把德育工作放在首位,强化职业精神培养。高职院校应从以下几个方面改进：

2.1修订人才培养方案是改革的根本

高职院校应该结合自身的办学特色和实际，深入开展人才需求调研，以校企合作为载体，积极开展校企联合招生、联合培养、加强与行业(企业)合作，切实将职业素质教育落实到高职院校整个人才培养计划中，结合《关于制(修)订人才培养方案的指导意见》，进一步明确高职学生职业素质培养的人才培养目标，即针对职业对从业者具体要求，加强职业素养训练，以此提高学生适应职业、适应社会的能力，[3]切实解决“培养什么人、怎样培养人”的问题。例如我院就提出了“崇德、尚能、精业、有为”的人才培养目标。

2.2加强师资队伍建设是改革的关键

学生职业素质教育的培养，教师是其中的关键环节，教师的职业素质能力、主观态度和课堂实施效果直接决定了职业素质教育的最终成效。打造一支高学历、高素质、高能力的“双师双能型”的职业教师队伍，是推进高职院校学生职业素质教育的根本保证。高职院校应加强对师资队伍的建设：一是全方位提升教师的职业素养。以全国高职院校“双师素质”教师培训为平台，有计划地安排中青年教师参加形式不同的国培、省培，提升教师的专业实践能力与职业素养能力；采取“走出去、引进来、兼职式”的方式，（1）“走出去”，选派专业教师外出进修学习，以提升教学水平和职业综合能力；采用轮岗模式要求专业教师到企业顶岗锻炼，探索并建立长效考核机制，教师通过在企业的顶岗，结合所教专业现状和企业文化优化素质教育模式。（2）“引进来”，创新机制，引进优秀人才优化师资队伍。高职院校应从企业引进具有高素质的能工巧匠型人才担任专业教师，将职业素质教育与专业教学有机结合，深度融合。高职院校还安排职业素养课程教师指导专业教师的渗透性素养教学、课程设计，将课堂的技能培养与素质培养进行相融；定期开展以培养学生职业素质教育为主导地位的课堂教学改革的培训。（3）聘请行业优秀人才做兼职教师，加深师资队伍的广度和深度。我系汽车营销与服务专业聘请了大众、别克、吉利等4S店的销售经理担任本专业的兼职教师，将企业员工的职业素质教育引进专业教学，实现校企文化的有机对接。

2.3建立评价体系是改革的保证构建

职业素质教育体系，提高学生职业素质，不仅是学校自身之任务，也是整个社会发展之要求。[4]（1）建立技能等级与职业素养相结合的评价体系。高职的学生除了专业技能评价考核，还应增加职业素养评价考核。并将考核工作放在真实的工作场所或者模拟的工作场所进行，避免学生的专业技能考核与职业素养考核相脱节。例如：对于汽车营销与服务专业的学生，在技能考核中要充分体现4S店对销售人员的要求，严格按照6S管理模式对学生进行考核。也可以利用校企合作资源，将我们的学生带入4S店，由企业的专业人士对学生进行现场考核，让学生提前进入职场，感受企业对员工的综合考核要求，并将其转换为学生在校的考核标准，逐步建立起专业知识、技能考核、职业素养三位一体的学生综合考核体系。

（2）建立教师共享式评价体系。学校是学生职业素质教育的主体，教师是直接培养者，教师在教学过程中对于职业特色的诠释、企业文化的讲授、职业道德的养成等，直接影响着学生的职业素养。高职院校应明确教师专业素养提升的目标任务和主要内容，将职业素养的提升纳入正常的课堂教学评估，与教师的日常教学工作相结合，使教师能够自觉主动地提升自身专业素养与职业素养。

3结束语

专业技能是高职学生的“硬实力”，而职业素养则是高职学生的“软实力”，二者不可替代，互为补充。高职院校应加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作机制，在培养学生专业技能的同时，还应加强对学生职业素质的培养，以提升学生的就业竞争力和可持续发展潜力。强化高职院校学生职业素质教育，还需要广大职业院校和职业技术教师共同努力。

参考文献

[1]杨宏.基于就业导向的高职学生职业素养培养研究[D].山东师范大学,2014:18-19.

[2]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见.高教[2006]16号,2006:1.

[3]蒋乃平.职业素养训练是职业院校素质教育的重要特点[J].中国职业技术教育,2012(1):80-81.

篇8

关键词：高职学生 顶岗实习 管理 运行机制

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）05（b）-0168-02

顶岗实习是实现高职实践教学改革的有效措施，是高等职业院校培养生产一线高技能人才的关键教学环节。顶岗实习的主要目的是使学生把所学专业知识、专业技能，直接运用到实际工作中，从而获得真实职业体验，锻炼提高工作能力，最终实现顺利就业。但是对于不少职校来说，学生的顶岗实习依然是个突出的难题。究其因，不少职校将责任归咎于企业没动力。其实，高职本身对顶岗实习的理解和操作，也在很大程度上阻碍了良性的顶岗实习制度的建立。

1 高职学生顶岗实习现状及存在的问题

顶岗实习是一个特殊的教学过程，校企双方都是教学的组织管理者和培养实施者。

1.1 高职学生顶岗实习过程中的有关因素及存在的问题

（1）部分院校对于学生的实习岗位、实习效果、待遇关心较少，也缺少相关法律文件约束。一方面导致学生实习效果不理想；另一方面，当出现纠纷时，学校只能与企业协商解决。

（2）部分企业出于自身经济利益和生产实践等因素考虑，认为学生实习不仅不能给企业带来明显效益，还会由于他们的不规范操作而影响企业正常的生产活动，增加企业的生产成本，因而把校企合作视为一种额外负担。大部分学生只能进行一些低层次的“跟岗学习”，导致顶岗实习流于形式。

（3）部分学生责任心较差、缺乏吃苦精神，在工作中挑三拣四，一旦发现工资、待遇与理想中稍有出人，便怨声载道。

1.2 高职院校学生顶岗实习现状，发现产生以上问题的原因

1.2.1 企业岗位单一与学生期望多岗的矛盾

学生希望到本专业相关企业的多个岗位上去锻炼自己，提高综合能力。当他们到工厂的一线生产岗位后，面对单一岗位，部分学生产生了不安心实习的现象。

1.2.2 企业岗位需求与学生实习不稳定的矛盾。

由于实习单位众多，实习地点分散，学校对学生的管理只能是巡回检查或远程指导，因此一些学生在顶岗实习期间遇到问题得不到及时沟通和直接指导，导致一些学生被解雇或自己轻易放弃实习机会，使得实习质量难以保证。

1.2.3 企业对学生期望值与学生实际能力现状的矛盾

企业需要能够胜任完成工作任务的顶岗学生，以确保产品质量。但是从学校直接走上岗位的学生，尚缺乏对企业管理、企业生产等的适应性。

2 校企良性、深度合作是提升顶岗实习质量的保障

高职校企合作是学校与企业双方以生存和发展的共同愿望为基础，以人才、技术、效益为结合点，利用学校和企业不同的环境与资源，以培养适合生产、建设、管理一线实用型人才为主要目标的培养模式。进一步强化校企深度合作，优化校企合作模式，对于加强高职专业建设、改革教学模式、提升人才培养质量具有重要作用和核心价值。

2.1 校企合作模式深层次发展有利于准确定位专业培养目标，构建符合市场需求的教学体系

专业培养的是企业需要的实践型高技能人才。这就需要按照企业需求制定合理的培养目标及与之相适应的教学体系。以建筑工程技术专业为例，由于企业需要具备基础功底强、岗位适应性强，一专多能的人才。

2.2 校企合作模式深层次发展有利于提升双方专业人才素质，提高学生的就业能力

校企合作有助于学校充实对外交流的途径，了解行业的发展状况；有助于学校以企业为对外交流的桥梁，通过其联系更多的企业、行业等相关组织，拓展学校信息接受与合作办学事业的延伸与手臂；有助于扩大学生的就业面，使企业和学校得到宣传，学生接受企业的职业理念，进入职业角色，产生归属感和责任感。

2.3 校企合作模式深层次发展有利于优化专业教育资源，提高办学水平

通过校企深度合作，可以充分利用社会和企业的教育资源，进行多模式、多体制的办学，解决高职教育中资金短缺、实践环节薄弱、教材实践性不足等问题，提高职业教育的效率，提高办学层次。通过校企合作，采用共建实训室或者企业实习等形式，解决上述问题。

3 校企合作是前提：注重校企合作“深层次”发展

学校和企业的合作要向纵深发展，就需要互相沟通和交流，达到资源整合、优势互补的理想效果，所以需要修筑一条便于双方沟通信息和需求的“合作之路”和全体人员参与的“沟通之桥”。就是找出校企合作的共赢点和让校企合作可以顺利进行的科学办法，组织一套校企合作领导班子，落实一套科学的校企合作管理体制，使校企合作的设计蓝图得以顺利实施。

3.1 以管理改革促进校企合作深入发展，架设校企合作之“桥”

要确保校企合作的顺利、健康发展，首先确保有“桥”。这就需要合作双方进行一定的管理体制改革，要成立专门的组织机构，进行人事架构建设。就是企业和学校的上层、中层、下层都相互挂职。挂职的目的是让校企合作双方互相熟悉对方，了解双方的需求并能够及时沟通。只有校企合作的领导班子和相互挂职，信息沟通才可以畅通无阻的往返于校企合作双方，才能实现合作共赢、共同提高。

3.2 以课程建设促进基础设施建设，铺好校企合作之“路”

合作之“桥”架设好之后，还必须铺好校企合作之“路”，作为校企合作的双方需要投入人力和物力来实施，即进行专业课程建设和实习实训基础设施建设。学校面临的课程建设、专业教学、师资培训、学生就业有了企业的参与就迎刃而解了，企业面临的降低成本、人才培养和技术公关也变得省心省力了。

3.3 以科学管理促进办学水平提升，护好校企合作之“航”

校企合作的“沟通之桥”和“合作之路”建好了，护“路”和固“桥”的工作也要长期开展。要让信息沟通的小车长期通行，就需要定期进行反馈和监督。因此就要制定岗位责任制、激励机制和反馈机制，校企高层定期召开工作会议，定期检讨校企合作的成果和不足，定期提出改善的目标和任务。比如：成立建筑专业指导委员会，聘请企业技术权威参与学校教学计划的制定和调整，根据企业、行业的用工要求调整实训计划，适时地引入企业对于相关专业技能人才的评价标准与考核制度，健全学生评价体系，完善学生的培养体系，通过职业道德、职业素质、职业技能、服务意识、沟通能力等多元角度的评价建立来促进学生综合素质的提高，推动教育教学改革，提升校企合作办学水平。

4 强化管理是关键：建立顶岗实习过程管理体制

顶岗实习由学校、企业、学生三方共同参与完成。学校在三方中处于主导的地位，在整个运作过程中起着最重要的作用，为保证顶岗实习顺利、有序进行，强化顶岗实习管理尤为重要。为此，必须校企合作制定并完善顶岗实习管理制度，不断改进顶岗实习管理方法。

4.1 成立两级顶岗实习管理机构

学院顶岗实习工作领导小组负责制定和完善学生顶岗实习管理制度，对顶岗实习工作进行检查、评价，通过有效的制度规范和管理模式保障顶岗实习过程管理的实效性。

4.2 革新顶岗实习管理的模式

一是学校管理与企业管理相结合，在制定教学计划和专业建设中参考外聘专家意见，使制定的培养计划更切合实际。二是实施“双重管理”。学生在顶岗实习中，要处于学生守则与企业规章制度的双重管理下。在广泛征求企业意见的基础上，制定并完善《学生顶岗实习管理办法》，《校外实习基地建设与管理办法》，对顶岗实习单位选定、校外基地建设、实习指导教师的确定、学生思想政治工作、日常行为及安全管理、实习成绩评定等均做出了详细的规定和要求。三是专业技能实习与学生道德培养相结合。针对学生进行职业素质、吃苦耐劳、爱岗敬业、诚信等方面教育；就业观念、就业技巧等教育；实习纪律和安全生产教育等。

4.3 实施以指导、协调为主的柔性管理手段

在学院相关实习、实训等指导性文件的基础上，制定顶岗实习管理相关实施细则，使之更具体更便于操作，以此加强实践环节的管理。实习指导教师要深入实习现场，检查学生实习情况，进行业务指导，掌握学生思想状况，发现问题及时教育帮助，关心学生生活和身体健康，稳定学生情绪并负责学生实习期间的安全管理。督促学生记好实习日记，听取实习单位有关人员的意见，审阅学生的实习报告，参与学生实习成绩的评定。辅导员应积极主动地协助指导教师教育学生、解决学生思想问题。

学院与企业建立实习工作协作组织，双方安排管理人员，共同研究制订实习计划和管理办法，确保实习的内容、形式和管理方式，提高学生的自我保护能力，保障学生的各项合法权益。

5 科学考核是保障：严格顶岗实习考核与成绩评定

考核评价是高职院校顶岗实习的一个重要环节。目前高职院校实施的顶岗实习在考核评价环节上大多以实习小结等形式考核学生，由带教老师或师傅写评语、盖图章。这种考核评价形式单一，方法简单，难以对学生的实际实习效果进行科学的评价，特别是对学生整个实习环节的实践技能训练状况无法实现实时跟踪，不能对过程进行考核评价。

5.1 建立“双考核制”

学生在顶岗实习期间同时接受学校和实习单位的双重考核。

学生的顶岗实习考核可分两部分：一是由合作企业指导教师或管理人员对学生的实习表现进行考核。二是学校指导教师对学生的实习情况和实习工作报告进行考核和评价，分优秀、良好、中等、及格和不及格五个等级。

5.2 实施“三监控制”

一是对学生顶岗实习过程情况的考核。学校要求指导教师一方面要定期进行现场指导；另一方面要加强与企业指导教师的沟通，并积极运用学校网络教学平台，采取灵活多样的教学模式，充分利用现代通讯、网络等多种方式，加强对学生的指导，为学生辅导答疑，并规定学生实习期间定期向指导教师汇报实习情况。二是学生实习期满返校后要撰写实结，学校组织学生座谈及述职答辩，了解学生对顶岗实习工作的真实体会和收获。三是由学生自我管理小组根据实习学生在实习期间的各方面表现提出综合的自我评价意见，为专业指导教师的考核提供参考意见。

6 结语

对于高职院校来说，顶岗实习是个永恒的课题。为了做好顶岗实习这个工作，我们需要不断地总结经验与教训，对实习质量进行全面分析与评价，对今后的顶岗实习工作和教学改革提出意见和建议。不断地更新理念、巩固和发展实习基地、融洽各种关系，不断地提高学生做人的思想觉悟和做事的本领、增强敬业精神。以更加有效的培养贴近社会需求，满足企业要求的高素质高技能型人才。

参考文献

[1] 王全铁.试论高职教学管理问题与对策[J].中外企业家，2011（14）.

篇9

关键词：高职 课程考核方式 多样化

课程考核作为教学过程的一个重要的有机组成部分，对学生的学习、教师的教学、学生学籍管理及教育评估都有重要作用。就目前而言，许多高职高专院校在教学改革方面已取得较为显著的成果,形成了较为完整的课程建设理论和教学模式，与之相适应，其课程考核也正逐步由传统的规范化、单一化的笔试考核方式向多样化转变。在此情况下，对各种考核方式的产生、特征及其应用进行深入的剖析有助于我们理清思路，推动课程考核方式多样化改革的步伐。

一、高职课程考核方式多样化改革的必然性

1.高职课程考核方式多样化改革是高职教育教学改革的一个重要内容

教育部于2000年1月颁布了《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（以下简称《意见》），指出高职教育“以培养高等技术应用性专门人才为根本任务；以适应社会需要为目标、以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案。”意见同时指出“要改革考试方法，除笔试外，还可以采取口试、答辩和现场测试、操作等多种考试形式，着重考核学生综合运用所学知识、解决实际问题的能力，通过改革教学方法和考试方法，促进学生个性与能力的全面发展。”。可见，高职教育课程考核改革不仅受到宏观经济和政策的推动，同时也是高职教育本身发展的要求。

2.高职课程考核方式多样化改革是全面、客观评价教师教学效果的需要

对于教师来说，由于考核相关的命题与评价等工作能正确反映老师的教学水平和教学效果，对学生课程考核方式进行多样化改革，有利于教师更深刻地理解大纲内容，更全面地了解自己的教学效果；还能鞭策教师不断地提高教学质量，改进教学方法，提高教学水平，激发老师进行教学改革和教学研究的积极性，有效地促进教师的教学和学生的学习。

3.高职课程考核方式多样化改革是促进学生学习、促进学生个性与能力发展的需要

课程考核具有导向性，高质量的考核能准确反映学生的学习情况，使之真正符合“多劳多得，少劳少得，优生高分，差生低分”这一自然分配规律；有利于树立正确的考核导向，引导学生将精力投入到有助于提高知识、技能的地方；有利于鼓舞和提高学生的学习积极性，督促学生认真复习功课，巩固和加深所学知识、技能和技巧；消除平时用功与考前加油均得高分或只得低分的这一打消积极性做法等。高职教育更注重学生职业能力的培养，采用多样化的考核方式也是促进学生学习、促进学生个性与能力发展的需要。

二、目前主要课程考核方式的利弊分析

1.闭卷笔试

闭卷笔试是一种传统的考核方式，在高职课程考核中仍占有一席之地。闭卷笔试的优势在于教师可以依据教学大纲针对一门课程的知识点命题，在阅卷方面难度较低，可以对学生掌握知识的程度进行比较客观、公正的评判，能够给出一个具体的分数。对于侧重于理论知识的掌握和运用的课程，采用闭卷笔试可以让学生把应知的知识更好地掌握。闭卷笔试的不利之处在于容易引导学生死记硬背知识点，也会使学生形成一种依赖心理，不重视知识的平时积累，把通过考试寄希望于考前的强化记忆。另一方面，教师在教学中固守教学大刚，重视对重点、难点的讲解，更重视理论知识的教学，而忽略了对学生创新能力等综合素质的培养。

2.一页纸开卷笔试

传统的开卷笔试中学生可以将书本、笔记等资料带入考场。高职学生的学习自觉性不是很高，如果采用传统的开卷笔试方式，学生可能在考前不去系统地复习，考试当场翻书、抄笔记，不能达到考试的目的。目前有些高职院校推出了一种一页纸开卷笔试的考核方式。在考前某一时间，发给学生一张考试专用纸，学生可把课程所有内容进行总结与梳理，将他认为重要的同时也是他难以记忆的内容摘抄在这张考试专用纸上，考试时只允许学生将这张考试专用纸带入考场。通过这种考核方式，一方面可以训练学生总结、归纳知识点的能力，另一方面也可督促学生进行有效的学习。但这种方式仍然侧重于对学生理论知识的测试，无法检测学生技能的掌握情况，会使学生形成平时不学习，考前突击抄书的学习习惯。

3.实践性考核

高职教育正在探索建立相对独立的实践教学体系，大多数高职院校中都设有相对独立的实践性课程，同时也在不同的课程中设有实践性训练环节，以此来培养学生的职业能力与技能。对学生职业能力和技能的掌握进行评价，单纯依靠纸制的试卷无法进行，只有通过实践性的考核才能进行评价。比如，类似于程序设计这类课程，如果规定学生在一定的时间里完成一个程序的设计与调试，并以最终程序的运行效果作为考核的载体，可以更好地促进学生对某一程序语言的掌握。实践性考核还可以小论文、作品的方式作为考核的载体，也可以以完成某项任务作为实践性考核的内容，以完成任务的效果作为评判的依据，等等，实践性考核可以采用灵活多样的方式，对学生的职业技能进行评价，更加注重学习的过程性。实践性考核方式促进了学生对职业能力和技能的学习与掌握，引导教师对学生的综合能力进行培养。

4.口试

现代社会沟通与表达能力非常重要，通过口试可以促进学生沟通与表达能力的提高。除了一些口试性的课程，比如英语口语、普通话等课程本身只有通过口试来衡量学生的水平，更多的课程都可以尝试进行口试。口试是一种师生互动的考核方式，在口试中，学生与教师直接面对面地交流，学生可以扬长避短，随机应变，在自己理解透彻的地方尽量发挥，从而提高学生的表达能力，培养学生的胆识和自信；教师通过口试倾听学生陈述与阅读学生试卷的感觉和效果有所不同，写在纸上的答案如果是错的，教师不能及时纠正，而学生口头陈述却可以及时纠正，口试可以根据学生的具体情况随时调整问题的角度和难度，从而更好地了解学生掌握知识的程度。口试的灵活性使师生双方都有了一定的自由选择的空间，通过口试给师生提供了一个沟通的机会，学生可表达他的观点，教师可以与学生一起探讨，培养了学生沟通与表达能力。

三、实践中综合运用各种考核方式的思考

1.采用何种方式进行课程考核，要根据课程的性质、类型、具体内容和教学目标来决定。对于理论性较强、注重应知性质的课程，或者同一门课程中属于理论知识部分的内容，可以采用闭卷笔试或开卷笔试的方式；对于要求学生理解、会运用的理论知识，可以采用开卷笔试的方式；强调技能的操作、动手能力的培养的课程采用操作性、实践性的考核方式会有较好的效果；要评价学生的表达和沟通能力，口试是一种不错的考核方式；一些实务性、操作性的课程，采用实践性考核方式更符合课程的要求。

2.同一门课程，根据不同的内容也可以穿插不同的考核方式。例如，大学英语教学强调学生听、说、读、写能力的培养，对于听和写的能力可以通过听力测试和笔试进行评价，通过口试可以测试学生的说的能力，间接地也可以测试学生的读的能力。这样，在一门课程中采用不同的考核方式可以对学生的能力进行全面衡量。

3.高职教育强调对学生职业能力和技能的培养，因此要积极提倡口试、一页纸开卷考试，技能实践考试、总结报告、技术型课程设计、大作业等考核形式；同时，由于掌握一定的理论知识有利于学生的可持续发展，也是学生掌握职业技能的基础，因此，在实践中仍需要充分发挥传统闭卷笔试的作用。

4.采用多样化的课程考核方式要改革课程成绩的评定标准，改变过去一考定结果的方式，注重形成性、过程性成绩的评定与记载，并在综合成绩中占有一定的比例，这样才能引导学生注重学习过程，引导教师进行教学改革，提高人才培养的水平。

总之，课程考核是指挥棒，不管采用何种方式都应该以提高课程教学质量为根本出发点，取长补短，灵活运用，逐步形成具有高职教育特色的多元化的考核模式，从而对课程教学改革起到牵一发而动全身的作用。

参考文献：

［1］ 教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见.教高［2000］2号.

篇10

    一、银行业金融机构高管人员履职行为监管的现状及存在问题

    在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。

    (一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。

    (三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价

    (四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。

    (五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。

    二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想

    (一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:

    1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。

    (二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。

 1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。

    三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议