管理者培养方式范文

导语：如何才能写好一篇管理者培养方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

消防部队的特殊性决定了消防官兵需要具有强健的身体和灵敏的思维能力。 随着消防部队基层伙食费用标准的不断提高，官兵伙食也实现了由“小米饭、南瓜汤”的温饱型向“一天一个鸡蛋，一天一杯牛奶”的营养型跨越。人们总觉得吃得越好，官兵体质就越好。然而，伙食好了并不等于营养全了。吃得多不一定就吃得好，吃得好不一定吃得就有营养。尽管我们每天中、晚餐“六菜一汤”，但天天“老三样”，官兵每日部分营养素的摄入量超出了身体需要，虽然蛋白质、脂肪、碳水化合物摄入充足，而钙含量，维生素C、B1等微量元素和矿物质却不足，导致个别官兵患有不同程度的暗视力下降、脚气病和皮肤病等，这就要求我们基层中队伙食必须实现由粗放型向精细型转变，根据不同季节、不同训练强度，改善营养结构，科学调配饮食，帮助和引导官兵养成良好的饮食习惯；并根据消防部队训练任务和季节的转变、训练强度的不同，制定相应的饮食标准。因此，科学饮食，讲究“营养配餐”才是伙食优劣的根本标志，要根据需要合理选择动物类食品和植物类食品，将副食品从数量、质量上进行合理分配，调整谷类和粗粮食品的比重，让基层消防官兵吃出健康，充分提高消防部队的战斗力。

1 中国居民平衡的膳食宝塔说明

中国居民平衡膳食宝塔结合中国居民膳食的实际状况 ，把平衡膳食的原则转化成各类食物的重量，便于人们在日常生活中实行。膳食宝塔共分五层，包含我们每天应吃的食物种类。膳食宝塔各层位置和面积不同，这在一定程度上反映出各类食物在膳食中的地位和应占的比重。谷类食物位居底层，每人每天应该吃250g～400g;蔬菜和水果居第二层，每天应吃300g-500g和200g-400g;鱼、禽、肉、蛋等动物性食物位于第三层，每天应该吃150g-225g(鱼虾类75g-100g,畜、禽肉50g-75g,蛋类25g-50g)奶类和豆类食物居第四层，每天应吃相当于鲜奶300g的奶类及奶制品和相当于干豆30g-50g的大豆及制品；第五层塔顶是烹调油和食盐，每天烹调油不超过25g-30g,食盐不超过6g。膳食宝塔没有建议食糖的摄入量，因为我国居民现在平均吃糖的量还不多，对健康的影响还不大。

新的膳食宝塔增加了水和身体活动的形象，强调足量饮水和增加身体活动的重要性。水是膳食的重要组成部分，是一切生命必须的物质，其需要量主要受年龄、环境温度、身体活动等因素的影响。在温和气候条件下生活的轻体力活动的成年人每日至少饮水1200ml（约6杯）。在高温或强体力劳动的条件下，应适当增加 。

2 根据膳食宝塔建议，确定食物需要

膳食宝塔建议的各类食物摄入量都是指食物可食部分的生重。各类食物的重量不是指某一种食物的重量，而是一类食物的总量，因此，在选择具体食物时，实际数量可以互换。如建议每日300g蔬菜，可以选择100g青菜、50g胡萝卜、和50g黄瓜、，也可以选择150g冬瓜和150g韭菜。宝塔中所标示的各类食物的建议量的下限为能量水平1800kcal的建议量，上限为能量水平2600kcal的建议量，而消防官兵强化训练每天所需要的能量应在2800kcal---3400kcal，所以每天主食和副食的摄入量要在膳食宝塔所提供食物量的基础上再增加百分之十五左右。每日膳食中应当包含宝塔中的各类食物，比例也应基本与膳食宝塔一致。日常生活无需每天都样样照着“宝塔”推荐量吃。例如烧鱼比较麻烦,就不一定每天都吃50克鱼，可以改成每周吃2～3次鱼、每次150～200克较为切实可行。实际上平日喜吃鱼的多吃些鱼、愿吃鸡的多吃些鸡都无防碍，重要的是一定要经常遵循宝塔各层各类食物的大体比例。

3 同类互换，调配丰富多彩的膳食，合理分配三餐食量

按照同类互换、多种多样的原则调配一日三餐。同类互换就是以粮换粮、以豆换豆、以肉换肉。例如，大米可与面粉或杂粮互换，馒头可与相应量的烙饼、面包等互换，大豆可与相当量的豆制品互换，瘦猪肉可与等量的鸡、鸭、牛、羊等肉互换，鱼可与虾蟹等水产品互换，牛奶可与酸奶、奶粉等互换。多种多样就是选用品种、形态、颜色、口感多样的食物，变换烹调方法。

人们常说：一日之计在于晨，这也充分体现了吃好早餐的重要性。早餐应当是正正经经的一顿饭。早餐除主食外至少应包括奶、豆、蛋、肉中的一种到两种，并搭配适量蔬菜或水果。

午餐注意提高饮食质量，多吃高蛋白食物，如鱼肉、鸡肉、瘦猪肉等肉类以及水产品和豆制品。合理搭配蔬菜品种。

晚餐应根据训练强度合理增加高蛋白饮食和蔬菜摄入量及水果等。

5 要养成习惯，长期坚持

篇2

[关键词]高职院校 教学管理 探讨

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）02-0206-01

赖凤英（1974-），女，广东轻工职业技术学院教务处研究实习员。

近年来，高职院校的教育也就是高等职业教育，它是以培养具有一定理论知识和专业技能型，面向基层生产、针对服务管理一线岗位的人才。高职院校的教学管理工作则是最为关键和重要的一个环节，在学校人才培养的整个过程中承担着举足轻重的责任，关系到整个人才培养能否进行和质量如何。如何能够合理地创建教学管理制度，是新形势下高职院校教学管理中的一项重要工作，这关系到未来高职院校培养高水平技能型专门人才的目标能否顺利实现，能否适应新形势下的高职院校的跨越式发展，在高职院校的人才培养保障上都具有深远的现实意义。

一、高职院校在教学管理过程中彰显出的问题

（一）高职院校教学管理者思想观念缺乏创新

高职院校中的教学管理工作是一项具有系统性和延续性的工作，它涉及到学校所有的学生和教学人员，以及在教学过程中教学设备的管理、教学计划、教学实施、教学质量监控等方面。目前的大多数高职院校是由中专升格或组建的，教学管理人员文化程度相对较低，按照中专的管理思想，观念陈旧落后，缺乏创新意识，教务管理中几乎是教务管理的老员工，得过且过，个别存在应付办事和官僚作风。没有树立“以人为本”积极主动的服务意识和大局观，办公室工作人员在制订和落实教学管理制度时，缺乏调查，脱离实际，效果不佳，甚至混乱，严重影响教学的质量。

（二）管理制度陈旧，信息化程度低，缺乏其他师生参与

高职院校中，传统的管理模式和方法比较严重。很多老的管理人员对信息化的管理方法和技术不接受，多数没参加高等学校教学管理的系统学习，工作时主要采用传统的纸质的办公方式，信息化程度非常低，导致工作效率和质量不高。在日常的教学管理过程中，管理人员一般不参与教学任务，又缺乏调查和深入教学一线，对任课教师和学生的情况不够熟悉，甚至导致了教学管理者和任课教师之间存在分歧，跟学生产生矛盾，影响了管理的效率和质量。同时，在高职院校中的学校教学管理者与系（部）教学管理者在课程安排、考试安排、学籍管理和教学检查等日常工作中，缺少协调，分工不够明确，互相推诿。在教学检查过程中，多数任课教师和学生认识不够，应付和走过场式的对待，效果不佳。

（三）管理者素质整体不高和制度不全，缺乏积极性

在高职院校的教学管理者中，主要是多年教学管理工作的老教工和刚毕业出来参加工作的学生，几乎没参加过系统的教学管理专业的培训和学习，而对教学管理不够专业。老教工由于长期在办公室做同样的琐碎工作，产生厌烦心态，没进取心，效率不高；新参加工作的没工作经验，多数属于没国家正式编制的临聘人员，待遇不高，教学管理人员职称评定和其他发展途径不明确，难度相对其他岗位来说较大，因而一些教学管理人员存在转岗的想法，导致管理队伍流动性大，加上新毕业的“90后”的思想更为活跃，更有个性，一些管理者缺乏上进心和责任心。而目前多数高职院校对教学管理者的激励只是政策层面上，个别激励不合理，缺乏公平性，实际意义不大。

二、对提高教学管理质量的一些建议

（一）更新教学管理意识，打破传统思维方式

在高职院校的教学管理中，必须更新管理方式和提高管理意识，打破传统的管理和思维方式。教学计划的制定须根据学校实际，符合社会的需求，探索多种教学方法并重，理论与实践教学相结合，推行“工学结合”“订单式培养”的创新型教学模式。根据实际，每年可进行适当修改调整，对教学计划需严格执行，不得随意更改，以免产生负面影响。教学管理者转变观念，结合学生的实际出况，积极听取教师和学生的意见，加强教学监控，定时通报各种情况，发现问题，解决问题。

（二）提高学校教学管理队伍的素质

教学管理队伍的水平和素质的高低直接关系到学校教学质量的高低，因而学校必须加强教学管理队伍建设，努力提高管理者的素质，提高职业道德，加强人文素养，强化专业技能。强的教学管理队伍是一支掌握高等教育学、教育心理学、教育管理学，又具有一定工作经验，同时需要良好的职业道德和“以人为本”的服务意识。因此，积极学校可以通过将管理队伍送出去学习和培训，加强与其他高职院校的交流与合作，提高管理者的能力。

（三）完善教学管理制度和激励机制

目前，我国事业单位实行了绩效考核，实行绩效考核工资的方式。作为高职院校应该结合绩效考核方式，完善管理制度和激励机制，精神激励和物质激励相结合，充分调动教学管理者的积极性和创新性。同时，学校根据实际制订相关政策，扩大教学管理队伍的发展空间，让管理者看到发展的方向。

三、结束语

高职院校的教学管理队伍是整个学校人才培养的重中之重，只有积极努力地解决高职院校中出现的教学管理问题，才能高效率、高质量地完成教学工作，才能培养出适应社会发展的高素质专业技能型人才。

【参考文献】

篇3

[关键词] 商场 人本原理 管理 控制

一、引言

在组织管理中，管理者主要是通过运用管理策略对组织的人、财、物等多种资源和要素进行管理。其中，人是最具有能动作用的要素，财和物都必须要通过人去进行管理，即管理归根结底就是对人及其行为的管理。

21世纪的竞争，在一定层面上就是人才的竞争。因而，如何尊重人、爱护人、发展人，在管理中贯彻“以人为本”的理念，是每个现代商场管理者必须认真对待的问题。而现实生活中，很多的商场管理者没有能够充分认识到人本原理的重要性，在管理实践中自然就产生了许多的问题难以解决，这直接影响到现代商场的管理效益和管理目标的实现。本文将对人本管理的实质、人本管理中存在的问题和解决问题的对策措施进行探讨，以期能够为现代商场管理者提供一定的决策参考。

二、人本管理的实质

19世纪末以来，随着管理科学的长足发展，先后出现了关于人性假设的诸多理论：19世纪末到20世纪初，出现了以泰勒为代表人物的“经济人”的人性假设理论;20世纪30年代出现了以梅奥为代表人物的“社会人”的人性假设。不论哪种理论都围绕着人的利益和需求展开，都是通过满足人的需求来提高人的积极性，从而提高人的效率以最终达到提高组织效率的目的。因此，我们有必要先对人本原理的实质进行认识。

按照《管理学》的理论：“以人为本”是指对管理对象――人所进行的比较高层次的一种管理方式，是指在企业管理的一切活动中，始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动所有员工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。“强调一个自我学习、自我激励的企业环境”，这是以人为本的内涵。“以人为本”在管理上一种软管理，它注重对人的管理，注重宽松和谐的气氛，注重灵活的领导方式。实施“以人为本”的管理思想就是要在管理中体现出“尊重人、关心人、沟通人、培养人、重视人和激励人”。结合马斯洛的需要层次理论，我认为“以人为本”原理在现代商场管理中的运用应包括以下几个方面的内容：

1.关心人

关心人是“以人为本”管理思想的具体体现。在社会主义市场经济条件下，社会成员日益表现出趋利性的特点，人们的思想认识与其合理利益满足的联系越来越紧密，能否处理好二者的关系，将直接影响到管理工作的质量和效果。这就要求管理者高度重视员工的物质利益，以正确的利益观来引导员工认识和处理各种利益关系，鼓励员工通过正当手段追求个人利益的最大化。从维护员工的基本利益出发，切实关心员工疾苦，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，才能引导好、保护好、发挥好员工的积极性。

2.尊重人

承认员工的个人需求，尊重员工的个人价值和尊严，是企业形成凝聚力的关键。尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在经营活动中的主体作用。商场管理者要努力创造条件，使员工既能意识到其工作的结果对自身的意义，同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义。让每个员工都具有主人翁意识。另外，管理者尊重员工，员工也才会尊重管理者、尊重企业。

3.沟通人

树立以人为本的管理思想，必须注重和员工的情感沟通。有效的沟通有助于员工理解组织的目标，从而帮助员工理解其工作与企业整体任务的紧密关系，激励员工积极地完成自身的使命，并从中获得满足感。因此，管理者在管理中应注入更多的情感，以密切人与人、人与企业的情感关系，树立员工的群体意识和敬业乐群的精神，以激发和调动员工的主观能动性和创造性的发挥。

4.培养人

任何企业都有培养员工、培育和造就大批新人才的任务。优秀的企业管理者都非常重视员工的培养，将培养人才的投入看作是最合算的投资。培养人不仅是企业的需要，而且是员工自我成长的需要。“以人为本”的管理要求重视员工培养，以提高企业核心竞争能力。

5.重视人

重视个人价值是“以人为本”管理思想的关键。从微观的层面说，无论多么庞大的组织都是由微弱的个人组成的，没有个人能力和积极性的提升，整体的力量只能是无能为力的或虚假的。因此，企业必须重视员工的才能、重视员工的工作积极性和创造性，才体现了“以人为本”的思想理念。

6.激励人

激励人是“以人为本”管理思想的重要内容。实施有效的激励可以激发和调动员工的工作积极性，从而促进员工智能和体能的充分释放并导致一系列积极的行为后果；另外，它将有助于将职工的个人目标导向实现企业目标的轨道。运用激励法能满足员工尊重、社交等多方面的心理需要，鼓舞士气，协调人际关系，进而增强企业的凝聚力和向心力，促进各部门、群体、成员间的密切协作。

三、现代商场人本管理中存在的问题

1.管理方式中，人本管理的位缺

员工不仅是商场经济活动中的主体，同时也是商场经济活动中的管理核心。只有重视和强调员工在经济活动中的作用发挥，商场才能充满生机活力。然而，我们有些商场在经济活动中，却自觉和不自觉的忽视了这个核心问题，偏重于采取一些外在的约束力管理商场。主要表现在：一是依靠行政体制管理，让管理者被动的去完成某项任务，而不能从根本上调动职工的销售积极性；二是依靠规章制度管理，让员工成为规章制度的奴隶，限制了员工创造性的发挥；三是依靠物质激励管理，很容易让员工思想上产生拜金主义、金钱至上的倾向，以至于偏离商场的精神文明建设方向。这种借助外在力量管理员工的方法，只是把“人”当作缺乏思想和情感的“物”，这同商场文化建设人本管理核心理念相去甚远，从而导致部分商场的管理效果不佳、竞争力缺乏。

2.管理思想中，重“物”不重“人”

目前在一些商场中存在着把商场人本管理和经营管理比喻成“虚”与“实”、“软”与“硬”、“有形”与“无形”的关系。认为商场的经营管理是有形的、实的、硬的，而把商场文化称之为无形的、软的、虚的，更有甚者把两者完全割裂开来。这种重“物”不重“人”的管理思想将直接导致商场管理者在出现问题时不能够从主观上去找原因，从而使问题得不到根本解决，究其根本原因就是忽略人这个既能够产生问题，又能够解决问题的根本因素。

3.管理内涵中，缺少人本管理的个性特征

目前一些商场在实施“人本管理”过程中，由于缺乏对“人本管理”的深入研探，因而出现了缺乏个性化的问题。究其原因，主要是部分商场在制定和培育人本管理理念中缺乏应有的特点和个性。如在商场精神的制定与培育过程中，许多商场将“学习、团结、拼搏、奋斗、创新、文明、受纪、遵法”等词汇收集起来，从中进行筛选，或三个一列，或四个一组，将其确立为本商场的精神。但它没有将商场特有的文化内涵容入其中，这就导致商场的企业文化不能完全塑造，而且也不能够成为指导员工行为的精神动力。

4.管理对象中，“内部人”和“外部人”的分离

现代商场管理中，有很多的商场在确定“人本管理”的对象时，往往只注重到“外部人”或者“内部人”中的一方。注重“外部人”管理的商场往往认为只要管理好商场员工，企业的经济效益自然就能够上去；注重“外部人”管理的商场往往认为只要坚持“顾客至上”就能够留住顾客，创造效益。其实，这种将“外部人”与“内部人”分离的管理方式从根本上背离了“人本管理”的实质内涵，直接导致了商场经济效益不能持续增长。

5.激励方式中，重“物质奖励”轻“精神激励”

在商场管理中建立必要的激励机制是是企业管理的需要。但在激励机制的建设上，很多商场管理者普遍存在注重物质奖励、轻视精神激励的问题。因为他们认为物质奖励方式更适用，是“实”的，而精神激励则是“虚”的、“空”的。其实，根据马斯洛的“需求五层次理论”，人的最高层次的需求就是“自我实现”的需求。要实现员工的“自我实现”的价值需求，精神激励是最高境界，是对员工个人价值和社会价值的认可。

四、完善现代商场人本管理的对策措施

作为现代商场的管理者要实现商场经营的跨越式发展、要实现商场经济效益的可持续发展和循环发展，必须要从管理思想、管理方式、管理体制、激励方式等方面进行变革。针对以上谈及的现代商场人本管理中出现的种种问题，我提出以下对策建议。

1.完善商场管理方式

由于单一的行政管理、制度管理是一种刚性管理，在管理实践中存在着不可避免的缺陷。而“人本管理”则相对来讲是一种柔性管理方式，它注重以人为本。所以在商场的管理实践中建议将行政管理、制度管理与人本管理方式相结合。这将有助于行政命令、规章制度的落实，也将有利于商场员工积极性和创造性的发挥，也更能够深层次地实现商场效益与员工自身的共同发展、协调发展。

2.强化员工培训制度，加大人力资本投资

当今社会，企业之间的竞争在很大程度上是人才的竞争，人才是企业财富的创造者。在知识经济时代，商场对管理者和员工的培训将有助于管理者和员工综合素质的提高，同时也是人性化管理的体现。对商场管理者和员工的培训，必须要求企业加大对人力资本的投资。具体做法是商场必须建立一套有效的继续教育制度，并付诸实施。培训的内容主要包括：企业文化的培训――以培养员工对企业理念的认知，业务知识的培训――让员工熟悉商场的业务流程、熟练掌握基本的服务技能和服务技巧，产品知识培训――让员工能够熟练掌握商场经营的产品知识以及竞争者的相关产品知识，最新营销理念的培训――让员工能及时掌握最新的营销理论和推销技巧。培训的方式主要有新员工岗前培训、在职人员的继续教育培训、员工转岗培训、现场操作实训等。培训的层次可分为管理人员培训和一般员工培训。培训的形式可以采取“请进来”和“送出去”相结合的形式。

商场对员工的培训是一种投入大于产出的投资，企业对员工的培训将有助于企业文化的建设和企业经营理念的尽早确立，同时也必将有助于商场核心竞争力的提高，也必将有助于商场经济效益和社会效益的创造。

3.建立个性化的商场（企业）文化

所谓个性化的企业文化，就是要体现出商场的发展历史、行业特点、人文环境、队伍素质、价值追求的文化内涵。它不一定要面面俱到，关键是要能够深化到员工的脑海里，得到员工的广泛认同，成为员工规范自己言行的自觉行动。只有独特的商场精神（企业文化）才能在员工脑海里产生深刻的印象，在心里上产生震撼。这将有助于企业员工的个性特征的张扬和员工素质的提高，同时也有利于“顾客认店购买”理念的形成。

4.转变管理思想，理顺管理思路，强化“人性管理”意识

针对部分商场管理中存在的重“物”轻“人”、“外部人”和“内部人”分离的问题，建议商场管理者要转变管理思想，理顺管理思路，强化人性管理意识。商场管理者必须树立“内部人”（员工）是企业财富的创造者和实践者，“外部人”（顾客）是企业财富的供给者的思想。在管理实践中要学会尊重和欣赏员工，要让员工参与企业管理，要尊重和发扬员工的个性特征，要注重顾客需求的共性管理和个性需求的结合，要注重“内部人”和“外部人”的协调统一，要切实贯彻“以人为本”的管理理念。只有这样，才能真正树立起员工的主人翁意识，才能有助于员工的积极性和创造性的发挥，才能建立独具特色的企业文化，才能为商场创造永续的利润源泉。

5.建立多元化的激励机制

所谓“激励机制”是指为了保持商业企业可持续发展的运行，实现企业管理的预期目标，在有机组合企业管理内在要素中发挥激发、鼓励、支持、关怀等作用的过程和方式。不用质疑的是通过物质激励有助于提高员工的销售热情和积极性。物质激励必不可少，但同时也需要结合精神激励机制。而管理学上对人需求的研究表明，当人满足了物质需求以后会更倾向于对非物质的需求，这就需要管理者能够为人的发展提供更多的激励方式，如提供发展机会、职位晋升、公开表彰、外出培训、带薪休假等非物质激励的方式。因此商场要保持长期、持久的竞争力优势，必须考虑到员工的物质、精神和心理等多方面需要，在物质激励的同时必须辅助以精神激励、理想激励和目标激励等多种方式。以多元化的激励机制激发员工的工作热情和创造力。

6.重视员工的精神待遇

商场员工的待遇分为物质待遇和精神待遇两种。有时人们也称其为外在待遇和内在待遇。物质待遇主要包括薪水、福利、奖金、津贴等；精神待遇则包括工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、影响力、个人成长和富有价值的贡献等。根据赫茨伯格的保健和激励双因素理论，人的精神待遇包括激励需要和环境需要两种。激励需要有：工作本身、责任、成就、发展、进步等；环境需要有：组织决策和行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位等。环境需要是保证员工正常工作的精神需要，激励需要是促使员工更好地工作的精神需要。因此，作为商场的管理者在管理实践中一定要对员工的物质待遇和精神待遇给予同等的重视，这样才能让员工能够在为商场创造效益的同时，也能够谋求员工自身的发展。

总之，商场管理是一门较深的管理学，它涉及到商场内部人和外部人的管理，它涉及到管理学、市场营销学和公共关系学等多门学科的知识。作为现代商场的管理者必须坚持“以人为本”的管理理念，并在管理实践中加以贯彻落实，才既能有助于商场经济效益和社会效益的提高，同时也才能实现商场和员工的共同发展、和谐发展。

参考文献:

[1]成思危:《中国企业面临的问题及对策 》[F].经济问题，2004年

[2]孙大维 刘红燕:《现代商场管理能力教程》［M］.北京:高等教育出版社，2004年

篇4

关键词：实虚，管放，严宽，堵导

 

学生管理工作是一项系统工程，是育人工程，是一项艰巨复杂而意义重大的工作。作为从事学生管理工作的我，个人认为，在实际工作中。应重点处理好以下四个重要关系。

一、实与虚

学生管理工作是多方面的。它既要求管理者立足现实，努力搞好实际工作，又要求管理者着眼长远，加强学习、研究与探索。所以，学生管理者要做到既务实又务虚。

管理者工作的务实。必须从自我做起，从小事做起，从具体的事务做起，扎扎实实搞好学生管理。论文大全，严宽。要深入到学生中去，认真了解、研究学生，掌握学生的具体情况，有针对性地开展工作。而不能浮在上面，座在办公室里，要到学生中间去。接触他们，了解他们。学生管理者既要做学生的导师，又要做学生的朋友与助手。学生情绪异常，管理者要找他谈心；学生参加义务劳动，管理者要率先垂范；学生生病住院，管理者要嘘寒问暖，学生遇到困难，管理者要主动帮助……，学生管理工作就是如此具体而细微。只有具有务实精神，才能在学生中树立威信，才能具有很强的感召力，学生管理工作才能取得实效。所以说务实精神对从事学生管理的人很重要。论文大全，严宽。

学生管理者工作的务虚。学生管理工作需要理论的指导，需要不断地总结经验、吸取教训，不断地提高管理水平。例如学生发生打架事件，我们要分析打架的原因、为什么打架，了解打架前有什么异常，有什么苗头，作为管理者为什么没有及时发现，及时制止，避免打架发生。另外，同样的事情是否还在其它学生中存在，要教育学生通过这件事情，反思，吸取教训，类似问题不能再次发生等，只有这样才能避免同样的问题重复发生，管理的水平才能不断的提高。同时作为学生管理者要善于从繁杂、琐碎的工作中解脱出来、加强自身的学习，参与教育管理理论的研究与探讨，努力提高自身修养与素质，以适应教育发展的需要。例如学校安排的学习内容就很有针对性，作为学生管理者要知道职业教育的要求是什么，素质教育的核心是什么，我们应该培养什么样的人，怎样培养这样的人，企业需要什么样的人等等，只有知道这些，我们才能在工作中，有的放矢，事半功倍。

二、管与放

陶行知说过“教是为了不教”。我认为“管是为了不管”。其思想从根本上说，是要充分发挥学生在教育管理中的主体作用，做到“管放结合”。

具体而言，要管的方面主要包括：制定学生管理工作的长期目标，把握管理工作的整体思路；培养一支强而得力的班级干部队伍，并加以指导监督；做好个别学生及全体学生的思想工作，增强班级凝聚力、向心力；协调多方面关系，形成教育管理合力。

学生能干的，我们不要干。在做好以上管的工作的同时，我们还要要大胆放手，把一些具体事务派下去，建立层次分明的立体型管理体系，实行过程式、目标式的管理模式，如公物管理、班级卫生区具体划分与检查、各种活动的组织、班干部选换、班规制定等等。我们要充分调动学生的积极主动性，分工授权，引导学生参与管理，逐步锻炼和培养学生的自我教育和自我管理能力，促进学生良好行为的自我养成。我们交学生做事，不是仅仅让学生做事。要交会他们怎样事情，交他们做事的方法、做事的思路。论文大全，严宽。只有这样才能培养出过硬的学生管理队伍，实现自我教育、自我管理、自我约束的管理格局。

管大放小，管主放次，授权负责，分层管理，这样既有利于班级的建设与发展，又有利于学生个性完善、能力提高。

三、严与宽

在教育过程中，必须对学生严格管理，严格要求。但“严”不是严厉、严酷。管理过严，容易造成学生个性压抑、自卑感重、自制力差、胆小怕事，甚至会造成学生的逆反心理，导致师生关系僵化。这既不利于学生身心的健康发展，也不利于工作的进一步开展。因此，我们要正确把握严格管理的尺度，严中有宽，宽严结合。

严格管理班级，我认为应从以下方面做起：一是引导学生结合学校规章制度制定合理的班规，做到纪律严明，“以法治班”；二是公正公平，不要感情用事，对违纪违规者，无论是干部还是普通学生，无论是优秀生还是后进生，都要一视同仁，不能因人而异，不能因事而异；三是注重“首在效应”，要认真对待、正确处理“第一次”之类的事情；四是持之以恒，避免犯“冷热病”，时紧时松。论文大全，严宽。同时狠抓养成教育，使学生养成良好的行为习惯。论文大全，严宽。严还必须与宽有效地结合起来，灵活处理。

工作实践中，严和宽是对立统一的。严不是冷面铁心，宽也不是迁就纵容，只有做到“严中有宽，宽中有爱，爱中有教”才能达到预期的教育效果。

四、堵与导

在实际管理工作中，由于受多种因素的影响，一些学生管理者采取“堵”的方式较多，如实行“全封闭管理”以避免学生受校外不良影响，制定严厉的惩罚措施以控制学生越轨行为等等。采取“堵”的方式，减小学生犯各种错误的可能性，在一定的环境和条件下是必要的、有利的，它有助于形成良好的“小气候”，从而有利于学生的成长。

但仅仅靠“堵”是不行的。过多地应用“堵”的方式，一是容易使学生成为工作的“对立面”，增加教育阻力；二是从长远来看，不利于增强学生的抵抗力与社会适应能力。

因此，“堵”必须与“导”结合起来，以“导”为主，以“导”为前提。通过引导，要让学生增强明辨是非与自我教育的能力。论文大全，严宽。

做好“导”的工作，需要做到“四多四少”：多民主，少强制；多激励，少批评；多引导，少说教；多用情，少用气。“多民主，少强制”就是要充分调动学生的积极性和主动性，引导学生自己处理班级的事情，而不是单从班主任的主观愿望出发，强行这样做或那样做；“多激励，少批评”就是要善于发现学生自身优点、长处，培养学生的自尊心、自信心、上进心，通过发扬优点来克服缺点。要善于用英雄模范、先进人物的事迹来激励学生积极向上，而不是一味地批评和处罚。“多引导，少说教”就是不单要告诉学生什么是对什么是错，还要告诉学生为什么，并具体指导学生去做。有时还需要班主任亲自示范，手把手地教。“多用情，少用气”对待犯错误的学生，要以情感人，亲切和蔼，心平气和，而不应怒气冲天，训斥指责，或者有意冷淡疏远。

一句话能说得人笑，也可以说得人跳，方式有别，其效果截然不同。在学生管理工作中，“堵”与“导”都只是手段，我们要以“导”为主，辅之以“堵”，追求最佳的教育效果。

学生管理工作者正确、灵活地处理好上述几种重要关系，学生管理工作则可收到事半功倍之效。

篇5

由于不是幼儿园的管理工作素质水平较低，因此提高幼儿园的管理水平首先需要提升管理者的业务水平。首先，幼儿园管理者应该加强对专业知识的学习与钻研，加强理论学习，并且多加阅读一些幼儿园专业管理书籍，拓展知识面，开阔视野。幼儿园可以组织开展一些专业管理知识学习活动，像专家讲座，为幼儿园管理者提供专业知识的学习机会，幼儿园管理者可以借此提升理论知识水平。同时，幼儿园管理者应该积极参加幼儿管理知识比赛，互相探讨学习幼儿园管理经验，通过管理实践经验的分享，在教育管理过程中能够更加有所依据，可以少走弯路，正确运用管理方法，提升管理效率。另外，幼儿园管理者通过经验的互相沟通与交流，各种先进有效的管理经验得以分享，幼儿教师之间也能够体会到团队合作的重要性，从而提高幼儿园的管理水平。

2.明确幼儿园管理者的管理目标。

要想提升幼儿园的管理水平，需要明确幼儿园管理者的工作目标，幼儿是教育管理的主体，所有的管理活动应该以幼儿的健康成长与发展为中心，然后制定相关的教育管理制度，树立正确的教学目标和管理目标，各种管理举措得以贯彻落实。针对当前的幼儿园管理情况主要面临两个问题，一方面是幼儿园的办学形式缺乏创新，管理制度不完整；另一方面是各个部门之间缺乏协调，管理目标不够明朗，不少管理工作难以落实。针对这些问题，首先需要明确幼儿园的管理目标，其次，制定相应的管理举措，树立正确的教育理念，将管理目标贯彻落实到具体工作中，再次，以幼儿的实际情况开展管理教育工作，为学生的将来发展为前提，提升幼儿园的管理水平。

3.幼儿园的管理方式需要多样化。

提升幼儿园的管理水平管理方式需要多元化，不能局限于部分管理方式，开始适当的开拓新的有效管理方式，其目的在于全面关注幼儿的成长与发展，尽量做到均等管理。因此，幼儿园管理者应该注意到幼儿的个性差异，尊重和重视幼儿的个体差异，培养其个性发展，由于幼儿天真烂漫，个性差异明显，并且善变，所以幼儿园管理者要善于发现幼儿的优点，激发其个性发展，促使幼儿身心得以全面协调发展。另外，幼儿园管理者还需要善于调整，根据幼儿成长的具体情况适时调整管理方式。由于幼儿的成长是一个长期过程，其不同年龄段有着不同的思维方式与需求，在一些管理活动中，要让幼儿多参加，为其提供更多的锻炼机会，对幼儿的行为要科学评价，多加鼓励与表扬，培养其自信，体现幼儿园管理的价值。

4.幼儿园需要做好安全管理工作。

由于幼儿的自我保护能力有限，在幼儿园管理中时常会发生安全事故，所以，幼儿园需要高度重视安全问题，制定完善安全管理制度，并且在制定的执行过程中要严格监督实施，做好幼儿园的安全保护措施，包括教室、休息室和活动室等，为幼儿营造一个安全的学习和生活环境，这也是提升幼儿园管理水平的重要前提。同时，幼儿园管理者也需要定期举办安全问题宣传活动，可以宣传安全教学，要根据幼儿的年龄特点开展有针对性的安全宣传活动，提升幼儿的安全意识和自我保护能力，学会应对基本的突发状况，通过多种多样的安全教育活动，做好幼儿园的安全管理工作。

5.总结

篇6

【关键词】高校 继续教育 建设

一、调查方式

为了使调查的样本具有代表性和可信性，我们选择了广东继续教育的50个院系，问卷以电子邮件的方式发给50个院系继续教育中心负责人，填写后用邮件发回。共回收有效问卷45份，占90.0%。问卷回收后把调查资料输入计算机，用Excel软件对数据进行统计。

二、结果与分析

（一）对广东继续教育管理者的能力和素质总体评价

目前，学校继续教育管理者能力和素质总体情况不容乐观。学校各继续教育培训中心对管理者能力和素质总体评价比较理想的只占近6成，一般的和不太理想的各占2成左右。从访谈和调研中，可以看出学校继续教育管理者能力和素质的不足主要表现在岗位专业素质要求与人员知识结构、能力结构、年龄结构等不相匹配，管理者中缺少学历层次高又具有丰富办学经验的高端领军人才和团队，致使各部门继续教育品牌影响力和项目开发能力受到较大局限。

（二）广东继续教育管理者最欠缺也是最需具备的能力和素质

当前学校继续教育管理者最欠缺同时也是最需具备的能力和素质中位居第一位的是市场拓展能力，占70%；其次是项目开发能力，占45%。这与继续教育的完全市场化特点相适应。继续教育的市场拓展能力和项目开发能力是继续教育生存和发展的核心竞争力，谁拥有具有这些能力的管理者，谁就占得了继续教育的发展先机，并拥有了继续教育发展的强大后劲。

（三）广东继续教育管理者的准入条件

广东学校各继续教育中心在招聘工作人员时都有一定的准入条件，其中最看重的条件是具有一定的工作经验，占70%，这反映了继续教育对工作者的要求相对较高，各中心需要那些直接用得上、在经过短时间适应后马上能发挥作用的工作人员，而不需要那些需经过长时间培训摸索的工作人员。其次看重的条件是学历、学位和综合素质，各占30%。而外表形象和语言能力并不十分重要。

三、广东高校继续教育管理者专业化提升途径和方法

（一）健全高校继续教育管理者专业化的配套制度

每个职业都有其自身的专业技术性特征与相关的管理制度，没有与之相配套的制度建设，从业人员的专业化是不可能实现的。继续教育管理者专业化配套制度都应按照专业化的要求建立和完善，以保证继续教育专业化的有序高效进行。

（二）鼓励继续教育管理者开展科学研究

大学应当发挥其学术优势，鼓励继续教育管理者发展其研究能力，从而更好地顺应继续教育的规律，促进继续教育的科学发展。学校继续教育主管部门和各院系应加大继续教育科研经费投入，以课题立项的方式给予研究经费支持，立项范围可以包括继续教育的管理模式、资源整合、教育教学实践策略、培训项目开发、继续教育从业人员专业化发展等等，以期通过课题研究促进继续教育管理者成为专家型、学者型的管理者，以继续教育研究支撑继续教育实践，以继续教育实践丰富继续教育研究。也可由学校主管部门组织全校力量积极申报国家、省、市等部门继续教育研究课题，一来提升学校继续教育品牌影响力，二来促进学校继续教育管理者队伍的专业化发展。

（三）加强继续教育学科建设

培养层次高、专业性强的继续教育人才是目前一些大学提升继续教育管理者专业水平的一个举措。我国一些院校的教育院系在比较教育、教育管理等专业的硕士、博士培养方案中设立了成人教育比较研究、成人教育管理研究等方向，有的院校还专门设立了成人教育硕士点，培养从事继续教育研究与实践的专门人才，为国家提升继续教育水平发挥基础性作用。

四、广东继续教育管理者专业化实践与探索

（一）加强对现有人才的开发、培养和使用

科学合理地配置现有人才，设置合理的晋升阶梯，将个人发展目标与学院发展目标相结合，根据每个人工作特点和特长将其配置到合适的工作岗位上，做到人尽其才，人尽其用，充分激发他们的工作潜力和创造力，使他们成为学院发展的中坚。继续教育蓬勃的事业和良好的发展环境吸引了一大批优秀青年教职工加盟学院。

（二）建立长效的教育培训制度

制定有关进一步加强干部、职工学习培训的实施办法，鼓励教职工进修深造，并给予经费上的支持。组织新员工培训，举办多期教职工学习培训讲座，开展高端培训“岗位练兵”活动，利用学校寒、暑假，组织职工开展多种形式的考察、学习、调研活动。通过培训，帮助他们进行职业生涯规划和工作能力提升，进一步拓展职工职业发展空间，为教职工的发展提供机会、平台和支撑条件。

（三）引进成熟的高端培训发展的领军人才和培训团队

建立人才选拔机制，提高人才选拔标准，引进学历层次高、具有办学经验的高端人才和团队融入到学院的发展中来。重点引进项目主任和项目主管人才，加大力度引进认同浙大办学理念、具有较大发展潜力的合作团队。

（四）实行岗位分类管理政策

学院积极探索不同人事管理方式的队伍建设问题，学院相继出台并实施了人事人员岗位分类管理办法，加强队伍建设，鼓励打造品牌项目，推动高端培训发展。

（五）实行“多劳多得”的分配原则

建立量化指标与考核体系，在分配政策上体现“多劳多得，优劳优酬，以岗定薪，易岗易薪”的原则，激发职工的工作积极性和创造性。

篇7

关键词：中西方文化 个性差异 现代企业管理 融合

一、中西方文化中的个性差异表现

中国传统文化的集体主义和西方文化的个人主义是中西方两种文化个性差异的集中体现，前者渗透着含蓄、人文关怀、中和及群体性等特点，倾向于感性的人文文化，而后者更表现为突出个性张扬、独立奋斗、开拓精神和个体性，强调理性，是属于科学文化。二者的个性差异可以从以下几个方面来分析：

（一）个性张扬与含蓄;

（二）个性独立和人文关怀;

（三）开拓创新与中庸之道;

（四）个性自由和团结协作。

二、中西方文化中的个性差异在现代企业管理中的凸现

中西方的文化个性这种特质差异在现代企业管理中凸现出了不同特点，在各自文化的影响下，企业管理理念、模式和风格，都呈现出了不同的倾向，或各持一端，或相去甚远。

（一）管理者的决策方式不同――个体倾向和群体倾向的差异

在突出个性张扬、独立的文化背景影响下，西方管理者的决策风格表现为决策上奉行个人主义，西方企业上下级之间的权力距离较小，把彼此都置于平等的个性中考虑，下级通常认为上级是平等的个体。他们信奉谁最了解问题，谁最有发言权。

中国企业管理者的决策风格与西方企业完全相反。一方面，管理者不善于对下级进行授权。由于传统的君臣关系等级制度的影响，集体意识的影响，个人都将自己置于有序的等级的组织中来定位，企业上下级之间存在较大的权力距离。企业内部等级秩序严格，权力越大，享受的特权就越多，下属对上级有强烈的依附心理。另外，在决策上奉行集体主义，受“和为贵”思想的影响，中国企业的管理者通常群众观念较强，形成了民主集中的群体决策风格。

（二）管理理念的区别――理性冷漠与感性人文的差异

西方企业管理强调以法管理的理性的、科学的管理法则。他们并不很重视依靠人与人之间的伦理关系或道德来维系加以实施，而是主张不论亲疏、不分远近，一律统一于整齐划一的组织制度和纪律，理性管理在其管理理论中占据绝对地位。不管是泰勒的科学管理，福特的流水线管理，斯隆的事业部制管理或马斯罗、赫兹伯格的行为管理，都强调一个制度化、标准化、都主张管理与伦理分开。

中国的企业管理则以感性为特质的。以儒家文化为代表的中国传统管理思想，是以“推己及人”的方式来看待整个社会。认为人性都是善的，人的本性都是爱他人，处处体现人本思想和人文关怀感情的感性的管理理念。因而企业的管理模式建立在以人文关怀为本位的社会伦理秩序的基础之上，以人本、关爱及中和为原则，渗透着感性的人文关怀。

（三）管理模式不同――权变管理和保守的管理的差异

西方文化中渗透着开拓精神和锐意进取的思想，受此影响，西方的管理模式倾向于变革和发展，即管理的体制、管理理念及管理技术是根据企业内部环境和外部环境的变动而变化的权变管理方式。权变的管理方式具有灵活性和开放性，要求根据情境的变化来调整管理方法，开拓进取，开创新空间，是致力于不断获得新发展空间的动态管理过程。

中国传统文化以中和性为特征，讲究规矩，行中庸之道，体现在管理中就是推崇以稳定、固定化为特征的保守管理模式。即一种管理体制被确定下来，就会成为固定的管理模式，其管理理念不容易改变，管理模式在很长的一段时间内能够保持稳定不变，管理模式的变革是只能通过一个长期的、阶段性的改革过程，采纳突变的、新的管理方案往往被认为是叛逆之举，管理层中保守者常常是大大多于变革者。

（四）绩效管理目标区别――个人奋斗和团队合作两种价值取向的差异

西方文化中最典型的特质是提倡个性自由，独立奋斗，以实现个人价值，因此，企业管理者在管理中善于培养员工的独立开创能力，管理目标倾向于提高个人的工作绩效，其衡量员工业绩的标准也是以个人为企业的所做贡献的大小为基准的。因为管理者和员工都习惯认为，工作绩效是靠个人努力奋斗得来的，员工通过自我奋斗获得收益正是他们追求的个体价值和非凡自我的个性过程。

而与之相反的是，中国文化强调集体协作，倾向于团队合作，个人是集体中的一分子，因而，中国企业管理者在管理过程中注重发挥团队协作的精神，培养员工们的团队意识和协作能力，管理目标倾向于提高员工的整体的工作绩效，往往以某个团队在一定时期内所取得的工作绩效大小、合作程度来制定团队的奖惩制度，激励团队的工作绩效。员工们也是将自身定位于团队中的一员，追求默契合作和共同努力来实现自己团队的最大价值。

三、中西方不同的管理思想在现代企业管理中走向融合

中西文化的个性差异在现代企业管理中凸现了不同的管理风格和管理理念，使得两种文化的管理在很多方面表现了异质，但随着世界经济的全球化和一体化的步伐加快，各种不同的文化也在不断的交流和融合，以各种文化为背景的管理理念和管理模式在相互借鉴，不断的融合，各国都在寻求最优的管理模式。 以下分别从 决策方式、管理理念、管理模式和管理目标四个方面来阐述中西方文化个性差异在现代管理中走向融合的趋势及表现。

（一）个体决策和群决策两种不同决策方式的融合

西方的管理决策方式是倾向于平等决策和经验丰富者的个人决策，其优点在于决策参与者都是平等的个体，经验丰富的管理决策者能不受约束的提出自己的观点和方案，这十分有利于决策过程中决策源的扩大和决策方案的优化，避免了低决策能力者的独断性决策机制的滋生。其缺陷在于，西方文化重个体，再加上一些企业的管理者拥有丰富的管理理论和实践经验，所以在决策时主观性比较强，往往出现少数人统治情况，因此风险性较大。[6]R132~134

中国的企业管理决策方式是倾向于领导决策和群体决策，其优点在于决策的风险性较小，不会有越轨、离奇的决策方案出现，决策的可靠性和实用性较强，但是群决策容易出现责任不清，屈从压力等问题，而且完成决策所耗时间和精力较多，在现今企业内外环境瞬息变化的情况下，这种群决策方式必然要改善。

正是基于不同的优势和缺陷，两种决策方式正在相互借鉴，不断的融合。在决策过程中既要鼓励个人提出优化方案参与决策，扩大决策源，增加决策的科学性和民主性，防止决策垄断，出现决策风险，又要注重发挥群决策的优势，通过专门的监督机构筛选出优秀决策方案，把优秀的决策者组织起来，组建管理决策小组，缩小决策的群体范围，而增加了决策的有效性，最大限度地减小了决策失误。目前欧美企业较流行的马蹄形管理决策方式就是集二者之优势优化决策方式的典型代表。

（二）理性和感性的管理理念的融合

强调以法管理的理性的、科学的管理的西方企业管理理念能够规范管理体制，注重理性科学的管理程序，在很多程度上有效的避免管理中的任人唯亲，近亲繁殖的弊端。但这种管理的理念容易产生人与人之间的冷漠和感情的淡化，在实践中也暴露出其本质的弱点――对员工的忽视，管理者缺少对员工工作环境、家庭生活和个人感情等方面的关心，很难最大程度的激励员工的工作积极性，领导和员工以及员工之间只是简单的业务领导关系，这可能导致管理者和员工之间、员工与员工之间缺乏信任和沟通障碍。

以感性为特质的中国管理理念深刻的体现着人文关怀，注重感情维系领导和员工的之间的关系，可以激发员工工作的积极性和效率，自觉地努力为公司奉献，还可以节省监督、管理和激励职工的成本。但是重感情的管理容易产生人际关系的复杂化，处理事务也会因此受到牵连，常常出现决策犹豫不决而降低了管理的效率，会给管理者带来了很大困难。

将二者结合起来，发挥各自的优势，可以有效的避免不利的因素。以理性的科学的管理

理念来建立具体的管理体制，规范管理的程序，制定管理制度，这有利于明确管理责任，使人际关系清晰、明朗，提高工作效率；此外，把对员工的人文关怀渗透到实际的管理中，关心员工的生活状况，关注员工的情绪变化，以对员工的关爱来激励员工不断努力，能够充分的调动员工的工作积极性，发挥其潜能。

（三）权变管理模式和保守的管理模式的融合

西方的权变的管理模式强调了在变化的内外环境中实行管理的体制、管理理念及管理技术的不断变化创新，以此来实现企业管理模式能够不断创新、适应新的变化需求。西方的权变的管理模式主张管理者的管理模式应指向情境变化而非个体，如豪斯、弗罗姆、耶顿和杰戈都反对把管理者的行为看作是固定不变的，应根据不同的情境调整他的风格。[权变的管理模式优势很明显，尤其是在今天瞬息变化的时代竞争中，能够不断为企业创造新的生存空间。其不足在于，如果管理不慎，一味的追求变化、创新容易偏离正常的管理轨道，背离企业原先的核心文化，新的管理模式没有实现，原先的模式又被舍弃，其危害较大。

中国保守的管理模式注重稳定的模块管理，不善于根据情境来改变其管理模式，改革也得需要经过长期的循序渐进的阶段性的变化过程，来最终获得管理模式的变革。这有利于稳定企业管理秩序，保持企业管理体制不会偏离正轨，但会因其制约着管理者的进取心和创新积极性而缺乏创新动力，因此导致管理体制的滞后和僵化，管理技术进步缓慢，使得企业管理模式很难适应不断变化的竞争环境中。长期以来，我国国有企业的管理体制缺乏权变的管理思想，以致很难适应激励的市场竞争。

如何将二者综合起来，取长补短是现代管理的重要课题。以中国稳定的管理模式为指导，

抓住企业的核心文化和特色管理模式，深化企业的强文化建设，增强本企业文化的凝聚力，这有力地保证企业的管理模式不会失去重心，偏离正轨；在稳定企业核心文化，强化本企业管理特色的同时，贯彻权变的管理思想，利用变革的方法来根据情境的变化来调整具体的管理技术和程序，使企业在不失去的核心文化的同时又能够不断的适应新的竞争环境，获得新的生命力和新的生存空间。

（四）个人奋斗和团队合作两种绩效管理目标价值取向的融合

在提倡个性自由、独立奋斗的西方管理文化的背景下，管理者鼓励员工的独自开拓进取，善于培养员工的独立开创能力，提高个人的独创能力的工作绩效管理目标有利于发挥员工的个人潜能，不断的提高个人的工作能力；但随着现代企业内部的分工日益精细，以致完成某一项工作或程序需要多个员工默契的合作，以团队的组织形式来完成，此外，现代企业注重自身的核心文化建设，只有注重团队精神培养，确立团队理念才能实现企业强文化的建设。

强调集体协作的中国管理文化，特别注重合作和协调，中国企业管理者在管理过程中提倡充分发挥团队协作的精神，培养员工们的团队意识和协作能力，绩效管理目标倾向于提高员工的整体的工作能力，员工们在这种管理文化中也会不断的追求默契合作和共同努力来实现自己团队绩效最大化；但长期的提倡集体管理，步调一致又无形中抹杀了个人的独创精神，不利于提高员工个人工作能力。

因此，个人奋斗和团队合作的两种倾向必须走向融合，扬长避短,一方面要致力于培养企业员工的个人独创能力，尤其是企业的中、高层管理者，企业的发展需要一大批高素质的精英人才，他们的不断开拓创新，是企业不断获得生机的关键之所在；另一方面，团队合作能有效的完成既定任务，有助于管理人员增强组织的民主气氛，构建企业的强文化，更大程度的激励员工的积极性。20年前，当沃尔沃（Volvo）、丰田、通用食品（General Foods）等公司把团队引入它们的生产过程中时，曾轰动一时，成为新闻热点，因为当时没有几家公司这样做，而现在情况相反了，不采用团队管理方式的企业会成为热点。可见，西方管理者早就注重将两种不同风格的管理模式融合起来了。

篇8

【关键词】思维定势负效应；评判性思维；护理管理

【中国分类号】R192.6【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）11-0284-01

护理管理者在医院的日常管理中具有重要的作用。医院要发展，医疗护理质量是生命线，医疗护理管理是永恒的主题。一个合格的护理管理者除了具备崇高的敬业精神、广博的专业知识、卓越的管理才能，还应注重优良的思维品质的培养。管理思路和方法随着的思维方式的变化而变化；护理管理的效率与效果，思维方式的正确与否有密切的关系。

1 思维定势负效应

“思维定势”又称为“心理定势”或“心因”。指的是人们受己有知识和经验的影响，在解决问题时所具有的倾向性和心理准备。在护理管理中利用一定的思维定势分析处理相似的问题，能收到一定的成效；但也有一些情况，由于思维的惰性和“功能僵化” ，缺少必要的灵活性和变通性，造成判断失误、对策不灵，导致思维定势的负效应。作为护理管理者，应对每次发生的情况做出实事求是的分析和正确的假设与结论，在处理差错纠纷时，改变以往的处理方法，采用人性化的管理理念，让大家畅所欲言，找出症结，拿出对策，采纳好的建议，形成良好的护理管理氛围。

2 克服思维定势的影响

实践告诉我们，思维定势一旦形成，就会成为束缚我们的精神枷锁。我们应从几方面着手，克服思维定势的影响：

2.1培养评价思维的习惯: 评判性思维自20世纪80年代引入护理领域以来倍受重视，被认为是护理专业人员必备的能力之一 .评判性思维的形成有赖于护理管理者认知技能和情感品质的统一，其核心部分是分析、评估和推理能力，其次，具有强烈的好奇心、探索精神和广泛接受他人意见也很重要 。也就是说，评判性思维是建立在良好的心理品质之上，要有较全面的认知技能、质疑态度和探索精神。

评判性思维即批判性思维，是对所学知识的性质、价值及真实性、精确性所进行的个人分析、评价、推理、解释及判断，并在此基础上做出正确的决策。 "批判性思维"理念关注的核心问题是逻辑知识与逻辑思维能力之间的关系，护理管理人员及时修正固有的工作模式，在临床中对病人实施最佳的循证护理。护理人员要认真、明智、深思熟虑地运用当前所获得的最好研究证据，结合专业技能和多年的临床经验并考虑病人的价值和愿望，将三者完美的结合，制定出合适病人个体需要的完整护理方案。目前，临床护理工作者都是循证护理的实践者，在循证护理实践的每一个环节，需要应用批评性的思维模式对资料的准确性、证据的科学性、有效性、实用性进行充分的评价，并不断反思自己和他人的思路，以取得适合病者个体的最有效的实证，促进护理专业的发展 。要完成评判性思维倾向的培养，技能的掌握，乃至评判性思维的实践，是一个复杂的认知行为改变的系统工程。因此，为了优化护理管理过程，获得事半功倍的效果，管理者要长期培养评判思维习惯、处理复杂临床问题能力，人际交往能力，独立获取知识和信息能力。

2.2提高发散性思维的水平: 发散性思维是不依赖常规，而寻求变异，从各方面寻答案的思维方式。当一个问题存在多种答案，但又不能肯定哪一种是正确的情况下，运用发散性思维具有更大的主动性。众所周知，护理质量是由多方面因素组成的。在防范护理过失中，当事人应避免单纯的批评责备，倡导主动报告差错，使之形成风气，营造良好的安全文化氛围，管理者要培养护士敏锐的观察力和风险防范意识，建立风险评估制度，定期进行护理风险评估，改变护士认识误区；要调动护理人员积极主动参与护理安全管理的思维意识、护理风险评判意识，出现差错及时上报，保障患者安全。

2.3 多听取不同意见，倾听别人争论: 心理学研究表明：一个人用相同的方法解决问题越多，则换用不同的方法去解决问题时困难就越大。作为护理管理者固然在长期的工作实践中积累了一些经验和方法，但千万不能成为自己的包袱，必须遇事多与大家商量，多听取相反意见，从相反意见中吸收精华转化为自己的意见，从而得出正确的结论。其形式可多样，如外出参加各种学术研讨会，到病人中间调查研究，倾听同道们各抒已见，利用聚会时的“谈天说地”等等来审视自己的观点。这些对于克服心理定势都是行之有效的方法，必要时采用“酝酿作用”即暂停思维，消除定势，以便拓新思路，产生新方法。

护理管理内容涉及面广，涉及人员多，在处理一些人际关系较复杂的问题时，有时候常需采用“退步法”来解决问题。“退步法”是逆向思维的一种方法。正向思维即通过不断进步，不断积累去达到目标，所选择的每一项措施都要有利于实现目标，否则就不采用这种措施。某些措施尽管它的效果不可直接逼近目标，但不一定要放弃这项措施，有时适当退步，适当偏离目标的做法并非无奈的选择，而是必要的或有益的措施。“退而求其次”的做法比死拼硬抗导致满盘皆输的鲁莽做法要明智的多，也比全面放弃的消极做法要积极的多。

3.结论

在护理管理临床实践工作中，炼就良好的思维品质，克服思维定势的负效应，发挥创造性思维能力是管理者必须具备的。因为思维创新触发了管理创新，护理管理者为了解决各类问题，在选择最佳途径时培养自己严密求实的质疑能力和分析推理技巧，可有效推动医院护理管理质量持续提高。

参考文献

［1］王雯，辩证思维在护理管理中的重要作用［J］.中国护理管理，2006,6(7):64

篇9

关键词：现代企业；有效管理；沟通策略；沟通机制；沟通文化

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）03-0129-03

企业管理沟通贯穿于整个企业管理实践的全过程，是实施企业各项管理职能的主要方式、方法、手段和途径，是创造和提升企业文化、完成企业管理根本目标的主要方式和手段。企业要想在经济全球一体化的今天保持持久的竞争优势，一支数量适中、结构合理、素质优良的员工队伍显得尤为重要。企业之间的竞争越来越多地表现为员工素质的竞争，企业员工素质的高低已成为企业生存与发展的最终决定因素。但在新形势下，各种新事物、新观念、新思路、新理论层出不穷，部分员工包括管理层原有的思维方式都因此而受了巨大的冲击，使得企业管理者与员工之间的沟通面临着前所未有的挑战。企业需要良好有效的沟通来解决各类冲突和问题，企业管理工作能否满意关键在于企业内部的沟通，有效的沟通能够为企业创造良好的工作氛围，同时有效的沟通也是企业文化的重要组成部分。有效的企业管理沟通是现代企业管理的核心、实质和灵魂。

1 现代企业管理沟通所面临的问题

1.1 具有创新思维的高素质员工比重越来越大

随着我国义务教育的普及，现阶段企业员工受教育程度已达到历史最高水平：义务教育普及率达到了91.8%，高中阶段的毛入学率已达到了43.8%，伴随着大学扩招，受过高等教育的人数更是在逐年增加。可以说，当前我国企业员工普遍拥有高智商、高素质、高学历。在这些企业员工中，各种新事物、新观念、新思路、新理论层出不穷，他们的思维方式与价值取向跟老一辈的企业员工有了根本性的不同，使企业管理者感到应接不暇，更使管理者的管理沟通方法和手段受到了巨大的挑战，促使企业管理者不断研究新的、更有效的沟通方式和

方法。

1.2 信息化的加速发展导致经营管理越来越透明

信息与通信技术产业的兴起，全球信息网络化在世界范围内的扩散彻底改变了人类基本的生产方式、生活方式和思维方式。信息的收集、加工、存储、传输、接收和显示越来越便捷且透明，企业员工与外界环境交流信息，如：科技发展信息、市场行情信息、竞争对手信息和科学管理信息等越来越便捷及透明化，企业内部人、财、物、产、供、销等各个环节的信息交流越来越便捷迅速。同时，信息化导致管理技术日新月异。这些都对企业的管理沟通带来了前所未有的挑战。企业必须树立“信息至上”的观念，以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息，有针对性地进行企业管理沟通，集中员工的创造性和主观能动性等智力资本为企业提供强劲的竞争力。

1.3 各类先进的沟通手段层出不穷

由于信息化的高速发展，微博、微信、飞信、QQ等先进的沟通手段层出不穷，对企业管理者的管理沟通技能技巧提出了越来越高的要求。企业管理者必须打破原有的思维模式及固有的管理沟通方式和方法，有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维训练，并综合运用现有的知识、管理技术改进和突破原有的管理理论和方法，才能有效地与新时代的企业员工在思想上、行动力上接轨，利用员工所熟悉的沟通方法、手段与之有效沟通。

2 有效管理沟通的原则

2.1 重要性原则

有效的管理沟通能使企业管理者工作富有成效，激发员工的工作热情。企业管理者必须充分认识到沟通的重要性，深刻体会管理沟通对管理活动的作用，不应该只注重管理者其他的职能而忽视沟通这一重要工作任务。这样才能有利于企业管理者在解决矛盾时采取更多的方法手段，避免企业管理者在使用沟通解决问题时手足无措。

2.2 目的性原则

有效的管理沟通必须有的放矢，沟通前最好先征求企业员工的意见，使沟通的双方都清楚知道沟通的内容。在整个沟通的过程中一定要保持思路清晰，不向员工提供模棱两可的问题与信息，恰当地运用沟通方式、沟通语言和沟通语气，力求措辞清晰、明确。

2.3 相互尊重原则

新形势下企业管理沟通的效果不仅取决于沟通的内容、方式、方法及手段，还受沟通双方的人际关系影响。尊重员工的企业管理者能够得到员工的信任，能够让员工大胆说出自己的想法及对企业的诉求，一旦企业管理者得不到员工的信任，那么双方的沟通效果就会大打折扣。

2.4 倾听原则

当员工对企业有不满情绪时，恰恰说明了员工开始关心企业的管理与发展，同时也说明了企业内部确实已经存在着诸多需改善与解决的问题。作为合格的企业管理者，这个时候一定要认真对待并处理员工的不满。管理沟通是一个讲究“听”的艺术，通过积极的倾听可以了解员工的真正意图，可以获取员工想要传递的信息。耐心的倾听能够激发员工的倾诉欲，有利于从与员工的谈话中找出企业亟待解决的问题并找出说服员工的关键，增加沟通的有效性。

3 现代企业有效管理沟通策略

3.1 增强沟通意识，重视管理沟通

管理沟通其实就是管理者与被管理者之间、管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间，即组织成员内部之间，或者组织成员与外部公众或社会组织之间发生的，旨在完成组织目标而进行的多种多样的信息交流过程及各组织对该过程的设计、规划、管理与实施的反省。管理沟通在现代企业管理实践中发挥着越来越突出的作用，同时也引起了企业管理者极度的重视。中国员工普遍沟通意愿较差，通常是开会讨论闭口不言，会后大发议论，这对企业的管理是很不利的。针对这些问题，企业管理者应该从员工的意识抓起，培养良好的沟通氛围与环境。从上至下重视沟通，管理层要积极倡导沟通；要鼓励员工发言，尊重敢于发表个人意见的员工；管理层与员工沟通时态度一定要端正，注意措词，不能把员工的意见扼杀在摇篮中。

3.2 积极提升沟通效率

我国现在很多企业机构设置繁杂，层次相对较多。很多时候通过书面或逐层开会传递的信息根本不能准确传达到最终执行员工处。因此，现阶段企业在组织机构上要实现减少层次，尽量扁平化企业组织机构。这样企业管理者在管理沟通的过程中，就可以通过灵活多变的模式来实现有效的沟通。如果组织机构层次无法减少，企业管理者可以默认员工适当的越级沟通，突破沟通的人为界限，使沟通的层次变少，或者尽量让任务执行者直接参与会议，使信息的交流和沟通更有效，减少管理成本。企业管理者要充分认识到，没有适当的沟通，管理者对员工的了解就会不充分，员工就可能对分配给他们的任务和要求有错误的理解，致使最终不能正确圆满地完成工作任务，造成企业各方面的损失。

3.3 建立多元化的沟通方式

现代企业管理沟通应该包含丰富的、多元化的沟通方式。从沟通主体上来看，可以适当增加员工之间的沟通和非管理关系团体的沟通。现代企业管理沟通一个较大的问题就是部门与部门之间沟通协调存在较大障碍，信息流通不顺畅。作为企业管理者，可以经常开展部门与部门之间的交流，非业务管辖关系部门之间的交流，让员工充分了解其他部门的工作性质，从而在以后的工作中能给予更多的理解和支持。沟通手段也可以尽量多元化：可以采用辩论和对话等方式促进管理者与员工的思想交流，也可以积极学习并采用现代化的沟通手段，如QQ、微信、飞信、微博等，与员工思想上更贴切。

3.4 强化有效的沟通机制

目前多数企业管理沟通都是单向为主，是一种垂直管理的模式，企业管理者要逐步适应并建立双向沟通机制，实现更理想的沟通效果；建立合理的管理沟通绩效考核体制，将管理者与员工的有效沟通纳入管理者的绩效考核指标，促进管理者对管理沟通的重视；建立规范的管理沟通平台，提升目标管理流程效率，让所有的员工都有接受信息、发表意见的渠道与平台，做到真正的上下同欲；建立规范的企业管理全过程沟通模式，使有效的管理沟通贯穿企业管理的全过程，从目标的制定、任务的方案，到具体的执行，再到最后的结果和对结果的评估等全过程都要做好沟通，真正地发挥出全体企业员工的力量，人尽其才，才尽其用；设立沟通技巧培训部门或聘请专业的培训机构对员工的沟通意识和沟通技巧进行全方位的培训，提升员工的沟通技能，增强沟通效果。

3.5 培养积极的沟通文化

企业管理沟通文化本身也是企业组织文化的重要组成部分，管理者可以通过企业内部良好的沟通使企业的管理模式更透明，让员工与员工之间、员工和管理层之间相互理解、尊重。让员工主动、积极地与管理层进行沟通，并形成意识、习惯，这是企业组织文化建设的一个重点，同时也是一个亮点。企业管理不透明，企业就很难做到上下同欲，会带来过高的管理成本。

4 结语

企业管理沟通其实就是员工与管理者双方达成共识，化冲突与矛盾为融合，最终给企业带来巨大的经济效益。企业管理者必须从企业经营发展战略和企业全局的高度出发，根据各个企业自身的组织结构和管理特点，设计企业战略性管理沟通模式，提高企业执行力，最终为企业带来高效益。一个良好有效的管理沟通氛围与环境，会为企业带来无限的生机和活力，能最大程度地发挥企业员工的积极主动性和创造性，最终实现企业高速、稳定、持久的发展。

参考文献

[1] 安妮特·威池.管理沟通策略[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

篇10

摘要：高校是培养人才的重要之地，而随着社会的不断发展，其对人才的需求也越来越高。对于此，高校应优化其传统的人力资源管理模式，采用柔性化的管理方法，为人才营造一个良好的成长空间。柔性化的人力资源管理模式可给予人才一定的发挥空间，因此高校应采取相应的措施对其进行推广与应用。本文从柔性化管理基本内涵的分析入手，详细阐述了高校开展柔性化人力资源管理方式的有效对策。

关键词 ：高校 人力资源管理 柔性化

高校传统的人力资源管理方式存在着思想较为落后等缺陷，因此在现代社会发展的背景下，要求我国高校相应部门应致力于推广柔性化的人力资源管理方式，更新资源配置，最终为社会培养出更多有用的人才。柔性化管理模式在高等院校教育改革中是可行的，因此高校应提高对其的重视。以下就是对高校人力资源管理方式柔性化的详细阐述，望其能为高校管理模式的创新提供一定的参考。

一、柔性化管理的基本内涵

柔性化管理方式要求管理者在实施管理工作时要将人性作为工作开展的基本原则，即在管理过程中，要做到对他人的尊重、关爱。然后通过此方式来激发被管理者工作的积极性，促使其能主动完成自身的任务。柔性化管理较为注重向被管理者灌输道德意识，然后通过道德引导促使其积极参与到企业的活动中。与此同时，柔性化管理实现了人与人之间平等对待，在提高管理效率的同时，亦可挖掘出被管理者的潜在能力，此方式更为适用于高校人力资源管理。

二、高校人力资源柔性化管理的必要性

传统的高校人力资源管理方式较为单一，且由于其思想较为落后的原由，导致在其开展管理工作过程中常出现逆反行为。因此，随着高校教育行业的不断发展，高校相关部门应着重开展柔性化人力资源管理模式，顺应时代的要求，最终为社会培养出更多高素质的人才。其次，由于高等教育工作本质特点，其从事教育的人员更为需要一个自由空间来发挥其自身潜力，因此传统的管理方式会限制教育人员发展，促使其思维得不到有效的开发，在此背景下，高校相关部门开展柔性化人力资源管理方式是非常必要的。只有如此才能调动从事教育人员工作的积极性，并促使其在工作中能更好的挖掘自身潜力，为高校教育做出更多贡献。

三、高校开展柔性化人力资源管理方式的有效对策

1.确定柔性化管理理念。为了更好的开展柔性化人力资源管理方式，首先高校相关部门应确定柔性化管理理念，促使传统的管理思想能得到转变。其次，高校在确定柔性化管理理念后，应开展相应的会议对此管理理念进行宣传，从而确保高校全体人员都能提高对柔性化管理理念的重视。再次，柔性化管理理念在制定的过程中应注意转换管理者身份，促使管理者在柔性化管理中成为引导者，然后通过理解、尊重的方式激发从事教育人员在工作中能更为积极主动。柔性化管理理念的制定是高校发展的必然需求，只有如此，才能更好的凸显出从事教育人员在高校发展的重要性，并由此来为教师打造一个良好的工作环境，为其营造一个较好的发展空间，最终致使教师开发自身主观能动性，为高校教育质量的提升打下良好基础。

2.实施柔性化奖惩措施。为了强化高校开展柔性化人力资源管理方式，其也应根据柔性化管理措施实施的具体情况来完善相应的柔性化奖惩措施。但是在制定奖惩措施过程中，一定要确保内容的制定符合柔性化管理理念，然后通过此措施的制定来调动教师工作的积极性，并且亦可通过此来规范教师在教育过程中的不良教育行为，最终促使教师在柔性化的管理方式下能得到进步。其次，柔性化奖惩措施的制定，要求高校要针对其传统考核制度中存在的问题对其进行优化，并根据教师教育方向不同等选择不同的考核制度，确保考核的公平性。在此基础上，高校也应实现考核结果的透明化，进而让教师保持良好考核心态的同时，不断提高自身专业素养，与高校教育共同发展与进步。

3.创造柔性化的高校文化。为了更好的开展柔性化人力资源管理方式，要求高校相关部门应采取相应措施营造一个柔性化的文化氛围。柔性化文化氛围的构建可促使高校更好的实现柔性化管理目标，并致使教师在此氛围中能不断的激发自身主观能动性，做到与他人交往时彼此尊重，同时亦可促使高校管理部门在开展人力资源管理工作时能做到对人才的尊重。对于柔性化高校文化的构建可以从以下几个方面入手：第一，高校应根据其发展目标来制定一个知识互享平台，为教师营造一个自由空间，促使教师在此平台中可进行相关的学术讨论，开拓自身思维，各抒己见；第二，高校在开展管理工作中，应注意对教师个性化特点进行保留，并对其给予一定的理解与宽容；第三，高校也应为教师营造一个良好的文化交流空间，让教师体会到高校管理的柔性化，最终促使其能积极投入到教育行列中，为社会培养更多高素质人才。

综上可知，随着社会的不断发展和高校教育的不断改革，传统的人力资源管理方式已经无法满足高校的发展需求，因此，高校相关部门在其发展中应致力于开展柔性化管理模式，并转变管理者身份，使其在管理中成为教师工作的引导者，从而促使教师在良好的工作氛围中能激发出自身潜力，积极投入到教育工作中，为高校教育的创新与发展提供有利条件。

参考文献

[1]吉克跃林.高校人力资源配置的系统分析[J].西南民族学院学报(哲学社会科学版),2012,23(6):112-114