干部培养体系范文

导语：如何才能写好一篇干部培养体系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]高校团学干部；培养体系；探索

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）08-0050-02

doi；10.3969/j.issn.1671-5918.2016.08.024[本刊网址]http//

引言

高校团学组织是一类不同于党政机关和企业，也不完全与事业单位相同的比较特殊的组织形式，该组织一方面强调功能性，便于完成对学校工作大局和学生的服务任务，另一方面要着眼于培育人才，促进团学干部在组织中得到锻炼和成长，二者相辅相成，缺一不可。当前我国高校团学干部的类型包括：一是团组织学生干部，主要包括在校团委、院分团委、班级团支部（团支书、宣传委员、组织委员）任职的干部；二是学生会干部，主要包括在校学生总会、院学生分会任职的干部。后者在大学生群体中人数最多，也最具影响力。然而，现阶段我国高校团学干部在培养过程中以及团学干部自身存在一定的问题如：团组织生活内容和形式单一，滋生自由懒散的思想；团学干部选拔和考核机制不够完善，影响评价效力；团学干部对团学组织不够重视，导致团学组织活动流于形式；团学干部的流动性太大，影响团学组织工作的延续性等等。因此，为更好地发挥团学组织在思想政治教育、人才培养以及校园文化建设等方面的作用，探索高校团学干部培养体系是高校学生工作中的重要内容，打造一支高效率、高素质的团学干部队伍显得尤为重要。当前，高校团学干部培养体系除了思想观念的改变之外，还要重视培养模式、培养途径以及考核评价的改变。

一、以生为本的高校团学干部培养模式

当前高校团学干部的培养模式，有以下几种：一是以党建为核心的高校团学干部培养新模式；二是基于企业文化建设理念的团学干部培养模式；三是分类管理的团学干部培养模式。其中，以党建为核心的高校团学干部培养新模式注重体现学生党建的核心位置，做到“学生党建”这一核心渗透到团学工作的方方面面，将学生党建与团学干部培养工作有机结合起来，不断突出学生党建工作在团学工作中的核心作用，从而实现对团学工作的全面带动。基于企业文化建设理念的团学干部培养模式则强调从企业文化建设成功经验的借鉴，从高校团学干部培养存在问题人手，引入文化建设理念，深入剖析高校团学工作干部培养现状，对高校院系层面的团委、学生会这一团学组织开展文化建设。分类管理的团学干部培养模式则涵盖团学干部分类管理的制度建设、分类管理的指导老师队伍建设、分类管理的激励策略和分类管理的评价体系四个方面。

本文主张以生为本的高校团学干部培养模式，倡导“成长导向型”而非“任务导向型”的高校团学组织核心价值观。所谓的“任务导向型”的组织价值观，团学工作注重“效率”挂钩，重点是完成工作任务，将团学干部视为完成任务的工具，而团学干部本身的利益述求、人文关怀、情感需要等常被忽略；而“成长导向型”的组织价值观，主张将组织目标设定为团学干部的成长进步，将任务明确为“培养人”，在实现团组织工作目标时，时刻关注对团学干部的人文关怀和情感维系。因此，以生为本的团学干部培养模式，将是高校团学干部培养的理想模式。

二、扩展团学干部培养的有效途径

高校团学干部的培养和任用已经成为高校学生管理中的重要组成部分。当前教育形势下，高校团学干部的培养需要探索新的方法，以致于团学干部在管理和实践中得到充分的锻炼和提高。关于高校团学干部培养的有效途径的研究，有学者指出高校团学培养途径主要是坚持三点：一是改进选拔机制；二是重视培训，差别培养；三是严格监督，奖惩有度。也有学者建议：“新形势下高校团学干部培养的有效途径涉及四方面：其一，加强对基层党团干部的培养工作；其二，完善基层党建带团建的工作机制；其三，创新实践中党团工作方式方法；其四，积极拓展‘党建带团建’工作平台。”可见，团学干部培养途径主要是涉及选拔、差别培养和平台搭建等方面。

（一）高校团学干部的选拔，要坚持“公平、公开、公正”和“德才兼备、任人唯贤”的原则

高校团学干部的培养和选拔要坚持以下原则和标准：（1）坚持组织推荐和民主选举相结合，使学生干部有广泛而坚实的群众基础；（2）坚持理论培训和实际工作锻炼相互补充，全面提高学生干部的理论素质和工作能力；（3）坚持学生干部的成绩要求，优秀的学生干部首先要求成绩过硬；（4）坚持放手使用与严格管理相结合，努力使学生干部具有创新和创业精神。换言之，高校团学干部的选拔要坚持“公平、公开、公正”和“德才兼备、任人唯贤”的原则，既要考虑其能力或技能，又要考虑其学习成绩和群众基础，将大学生群里中的优秀分子吸纳到团学干部的队伍中来。

（二）高校团学干部的培养，要坚持在培养中使用，在使用中培养

其一，高校在对团学干部培养的过程当中，要按照不同人的特点制订人才培养计划，使团学干部能够在其最为专长的岗位上得到锻炼，从而更好地促进团学干部的成长；其二，针对不同层次的团学干部开展培养，不仅局限于传统的理论和业务能力培养，还要定期开展岗前培训、日常工作培训、工作交接培训等，做好团学干部流动过程中的相关培训工作，做好接力棒的传承工作；其三，加强高校不同类型团学干部之间的沟通、交流，进行日常有效的工作方法的探讨，促进大家共同进步，例如组织团学干部间的交流会、新老团学干部经验交流会等等。

（三）高校团学干部的培养，在社会实践中强化高校团学干部的责任意识和服务意识

首先，组织团学干部参与三下乡、社会调查、援助西部和援助欠发达地区的两项计划、志愿者服务活动、献爱心的公益活动、勤工俭学等社会实践活动，使团学干部在社会实践过程中秉承“服务意识”，脚踏实地，服务社会，摒弃一味地追求功利，一心只是为了评奖评优的功利主义价值观倾向；其二，高校团学干部作为社会实践活动的组织者和领导者，在社会实践的过程中要更好的发挥模范带头和先锋作用，强化责任意识，增强在同学们群体中的感召力，改变过去团学干部“摆架子”、“好面子”，在同学面前颐指气使，导致在同学中威信较低的面貌。总之，高校团学干部的培养，要在社会实践中强化高校团学干部的奉献、责任和服务意识。

三、建立完善的团学干部考核和评价机制

当前高校团学组织都有相关的规章制度，但大多缺乏完备的竞争机制和考核制度，相关的考核指标也不够精细和客观，多是主观式的判断，缺乏量化的考核指标，另外也缺乏对选拔上来的团学干部的后续考核和激励奖惩机制，不利于团学干部的工作积极性的提高和创造力的发挥，也不利于鞭策那些工作态度不端正的团学干部。因此，一是必须先建立健全团学干部考核制度，细化各项考核指标，增加量化的考核，考核方式结合白评和他平，使考核更加全面客观；二是建立完善的激励制度，考核结束后要对优秀的团学干部进行一定的表彰和激励，对工作不称职的团学干部实行一定的惩罚和批评。

（一）建立完善的考核和评价机制

团学干部的考核是学生工作的一项重要内容，可以每一学年对全体团学干部进行相关的工作考核，考核内容包括道德品质、考勤、工作能力、学习成绩等；考核的方式包括自评和他评相结合等。考核可引入退出机制，即对团学干部的工作、学习等方面要求进行量化，比如对团学干部的学习成绩作出明确的要求，任职期间一次不及格提出警告，两次不及格可暂停其担任的岗位工作，三次及其以上则要劝其退出组织。当然，退出机制要考虑学生的心理承受能力，合理的退出机制有助于对团学干部的工作和学习产生鞭策。最后，在学年末评出“优秀团学干部”、“优秀之星”、“最佳创意干部”等等，在总结大会上进行表彰，同时对不称职的团学干部，尤其是工作态度不端正、工作作风不扎实的团学干部进行谈话，开展批评和自我批评，如屡教不改者应给予辞退，让能者代替，真正做到奖惩分明，使团学干部的政治素质、业务水平、同学威信、管理能力得到公正的评价和肯定，为提高社团学生干部素质提供必要的保障。另外，对团学干部的考核和评价过程中，要注意将考核结果放入个人档案袋，将相关的意见和建议反馈给团学干部本人。

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关键词：高校 学生干部 培养 问题对策

一、学生干部培养过程中出现的一些问题

（一）学生干部的选拔

不同的学生所具备的能力是不相同的，学校应当认真考虑到这一点，并切实做出因材施教的具体措施。但是，由于在刚进入大学之时，各个学生相互之间并没有很好的了解，能力强弱也就无法真正地表现出来，班主任教师或者辅导员教师则只能通过暂时委派一部分学生担任班级职务，以便顺利开展班级或者学校的工作。在这种情况下，最后班级学生干部的担任工作往往还是由这一部分人来完成。还有一种情况是，随着大学生活的开始，学生之间的了解逐步加深，辅导员教师也会对部分学生进行重点培养。但是，由于在这期间一些学生为了自己继续担任该项工作，特意向教师表明态度，而教师会因为自己主观情感的判断，对该类学生进行了或多或少的“照顾”，可是这会使其他具有更强能力的学生无法担任较为合理的工作，也就造成了人才的安排不当。因为学生干部是以学生工作的决策者和管理者的身份出现的，在很多情况下对于的整体发展走向有着非常大的影响，所以，如果学生干部的带头工作开展不好，也就会给班级或者学校各项任务的开展带来很多不必要的麻烦，甚至有时也会导致一些不应该发生的错误发生。

（二）学生干部的道德素质

大学教育应该属于社会教育的一种，而且属于更为高等的社会教育，因此在各个方面都会比一般性的社会教育要求方面更加严格。在如今这个快速发展的世界里，整体社会对人们道德水平的要求不断提高，大学教育就更不能忽视这方面的重要性。同时，由于大学教育是每位学生进入社会之前的一段重要经历，对每位学生在社会中的发展也会有一定的塑造作用，所以高等院校应该明白自身在道德素质方面所肩负的重大责任。这份具有非凡意义的责任当然还是应该由学生主体来承担，这时学生干部扮演的角色便尤为重要。学生干部作为大学生这一特殊群体中的特殊群体，各个方面的带头作用非常重要，因而学生干部自身的道德水平必须提高。如果学生干部无法严格要求自己，不能做到时时注意自己的言行举止，反而比普通学生更加没有约束力，毫无纪律性可言，那么在其他学生的眼中，学生干部将失去管理学生的资格，以致在开展学生工作的过程中遭遇到各种各样的阻碍，不能使一些活动顺利进行。

二、学生干部培养过程中出现问题的一些解决方法

（一）建立有效的学生干部选拔监管机制

有关学生干部的选拔工作，必须作为高等教育学校的重中之重来抓。任何一所优秀的高等院校经过长时间的完善和沉淀，都会形成自己独特的校风。所以，若要了解一所大学的好坏，通过对校风的观察就会对该学校有一个大致的了解。每一所优质大学校良好校风的形成都不是由学校各个部门下发的文件达到的，而是通过学生干部的不断引导，并由该学校的全体学生共同实施来完成的。由此可以看出，学生干部在高校校风形成的过程中起着中流砥柱的作用，因而学生干部的选拔工作必须做到位，落实到细节，这样才能够保障高等教育学校拥有一种良好的学习氛围、生活氛围和成长氛围。

学生干部的选拔工作可以从以下几个方面进行考虑。

1.通过周围学生的关系，对一部分具有担任学生干部能力的学生进行全面的了解，使学校具有可以相对参考的对象，从中挑选出比较优秀的学生来出任学生干部。

2.根据平时每个学生的表现以及班主任教师或者辅导员教师的观察，对一些能力比较突出的学生加以考验。如果该学生能够圆满完成教师所安排的工作，那么就可以考虑使其担任相关方面的职务，并且在不断的学习锻炼中，对该学生进行职务上的调整，使之可以担任比较合理的工作。

3.在每个学期定期召开班级或者其他组织会议，对有担任学生干部意向的学生加以提名，作为候选人。然后在学生集体中间进行选举，由学生推选出能够胜任班级或者其他组织工作的学生担任学生干部。

4.学校方面也可以综合上述三种方法，在推选学生干部的过程中，结合相应的措施综合比较学生的各方面素质，从而挑选出可以圆满完成工作的优秀学生干部。

（二）加强学生干部的思想道德教育

良好的思想道德是每个人在社会集体中生活的根本，也是对一个人品格方面评判的依据。古往今来，只有那些具备优秀道德品质的人才能够在社会的各个领域取得一定的建树。当代大学生肩负着建设国家的重要任务，没有良好的社会道德和责任感不可能成就出伟大的事业。拥有良好社会道德的人往往具有强烈的民族责任感，在成长学习的过程中也会表现出更加强烈的集体责任感和荣誉感。加强学生干部的思想道德修养，不仅能使他们更加积极地投入到学校的各项工作中，而且有助于他们形成完善的人格和品格，使得他们在社会生活中更好地发挥各自的优点，为建设社会积极贡献自己的力量，同时也为自身的发展提供良好的途径。在学校生活中，每位学生之间既是相互独立又是互相依存的。学生干部担任着学生之间相互联系的纽带的角色，因此，加强学生干部的思想道德修养也是一种对学生整体的间接的教育和培养。尤其是在学校举办重大活动的场合，学生干部的形象将会影响到学校里很大一部分学生的言行举止，这对校风的形成自然也有着关键的作用。另外，学生的整体素质也决定着学生毕业之后的就业问题。众所周知，用人单位和学校日常期间都保持着密切的联系，而且用人单位和学校相互之间对有关的毕业学生也会有所交流，学生的思想道德素养也将决定其能否和用人单位之间达成协议，以便顺利得到录用等问题。

参考文献：

[1]吴玲娜.浅析新时期高校学生干部培养的问题与对策[J].中国论文下载中心，2011.

[2]黄伟.新时期高校学生干部队伍建设对策研究[J].全科论文中心，2011.

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关键词：高职院校；学生干部；培训体系；构建

高职院校中的学生干部队伍包括了学院、系部、班级三个层次的学生干部。学生干部既是学生，是学院的培养对象，又是学院的各项学生管理工作的组织者、协调者和执行者，是学生、老师之间交流的纽带，是促进高校稳定与发展的骨干力量。同时，高职学生干部队伍建设还是践行社会主义核心价值观的重要力量，担任着弘扬社会正能量，营造积极向上的校园氛围的责任。

目前各高职院校已改变以往对学生干部“重使用轻培养”做法，开始关注对学生干部的培训。但现有的培训过多地强调和使用理论培训，形式单一，缺少有计划性、系统性、针对性的培训体系，不能达到全面考查和提升学生干部综合能力的目的。因此，为保证学生干部能充分胜任岗位职责，促进综合能力的可持续发展，必须探索新的培训机制，构建科学有效的培训体系。

一、高职院校“95后”学生干部现状分析

目前高职院校的学生干部中“95后”已成为主力军，该群体的个性特征突出。他们思想活跃，创新能力和决策能力强，喜欢彰显个性，强调自我，具备良好的沟通能力和亲和力。

同时，高职院校的生源水平决定了学生干部的文化知识基础亦较为薄弱，致使其对个人的学习能力认可度低，甚至有自卑或畏惧心理。他们受到社会大环境影响，个人政治素质较低，责任感淡薄，担任学生干部的动机较为复杂，往往是为了提升个人能力、就业求职、评优评奖，动机功利性明显。同时比较缺乏吃苦奉献精神，心理承受能力较弱。

二、分析学生干部的培训需求

在组织学生干部培训之前，研究者通过观察、访问、问卷调查等方式，对学院、系部、班级的学生干部进行了需求分析，弄清楚了为什么要对学生干部进行培训、对哪些学生干部进行培训、培训什么内容等问题。

1.培训的内容设置

学生干部希望接受的培训包括三大类――基本技能类、团队管理类、工作素养类。基本技能类主要指学生干部在日常工作中所需要的Office软件操作、活动策划、公文写作、海报设计、沟通与交流技法等。团队管理类培训内容是学习科学的团队管理方法，辅以素质拓展项目，加强成员间的了解，提升其对团队的认同感。工作素养类培训内容包括学生干部责任、办公场所礼仪。40%的学生干部认为基本技能类培训最为重要，33%的学生干部认为团队管理类培训最为重要，27%的学生干部认为工作素养类培训最为重要。

2.培训的时间安排

学生干部培训利用业余时间完成。60%的同学表示愿意用工作日的晚上进行培训，38%的同学表示愿意用休息日进行培训，仅有2%的同学表示用其他时间进行培训。对于一节课的培训时长，83%的同学认为应控制在1～1.5小时，5%的同学认为应控制在1小时以内，12%的同学认为应大于1.5小时。

3.培训人选及方式的选择

对于授课人选，学生干部更青睐于有经验的前辈，认为更贴近工作实际。在培训方式的选择上，则呈现出多样化的结果，经验交流、案例教学、专题讲座、团队游戏等均受到学生干部的推崇。

三、构建科学有效的学生干部培训体系

1.设立保障机制，保证学生干部培训长效性

高职院校应重视学生干部队伍的培养和建设，设立由学院团委牵头的学生干部培训工作小组，对学生干部培训工作进行指导并组织实施，为培训提供软硬件支持和制度保障。

同时将学院学工处、院团委、二级学院（系部）主管学生工作的领导和相关学生管理人员纳入培训师资库，定期组织教学研究活动，相互学习交流；在教学资源库增设学生干部培训内容，实现资源共享，让更多的学生受益。

2.科学设置课程，分层分阶段开展培训

学生干部队伍包括了院、系、班三级学生干部，其工作有共通性亦有每一岗位的特殊性。在构建培训体系时， 需要考虑这一现状，故而研究者在实践中采用了“分层分阶段”的培训模式。

所谓分层是指同一时间对院、系、班三级学生干部进行各自所需培训；分阶段则是针对同一学生干部，在不同年级担任不同职务时进行的培训。在课程设置方面，则采用“必修+选修”的方式。必修为通识性课程或基本能力提升课程，如章程解读、团队管理等；选修课则主要与学生干部所处工作岗位所需的专业技能为主。

3.丰富培训形式，提高学生干部培训的效果

目前学生干部培训形式仍以讲座为主。此种形式的特点是培训投入低、覆盖学生多，但收效差。因此在备课时需要根据不同的培训内容精心设计活动环节，可参照互动性教学法授课，必要时亦可借鉴主题沙龙的形式开展讨论，进行分享。形式多样化在更深层次上的表现是整合校内外可用资源，组织校外的学生干部交流和校内新老学生 干部座谈，拓展学生干部的社交圈和 眼界。

培训形式的多样化根本目的在于充分地调动学生的主观能动性，使其在接受培训的过程中，不再处于信息的单向接收方，而是信息交互者与参与者。这也是在培养学生干部人际交流能力，看似不是“培训”，实则是“培训”的深入，有着润物无声的效果。

4.关注培养过程，推进学生干部培养常态化

学生干部的培养是一项持续性的工作，需要与其成长的阶段性相配合、与所在岗位要求的个性化相符合、与院系重点工作的推进相吻合，因此不能简单地依赖于培训课程的优化，而应该注重培养的常态化。

学生干部培养的常态化要求培养者重视过程性管理。主要的措施包括： 一是将学生干部培训课程的时间设置与学生干部的成长阶段相结合，持续关注学生干部在工作中出现的新变化、新需求，不断更新课程的内容，与时俱进地满足学生干部的诉求；二是建立工作总结与反思的机制，帮助学生干部养成定期回顾总结的习惯，并在此基础上给予工作方法的指导，帮助学生干部切实提高工作能力；三是建立畅通的培养反馈机制。在学生干部培养过程中会不断出现新问题、新困难，这就要求培养者必须建立及时有效的信息反馈渠道，如召开学生干部座谈会、增设意见箱等，让学生干部在培养过程中可以及时反馈自己的想法与合理诉求。

参考文献：

[1]张洪冲，唐继红，刘红梅，等.“90后”高职院校学生干部队伍建设探微[J].学校党建与思想教育，2016（10）.

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【关键词】学生干部 领导力 培养途径

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）08-0181-02

高校学生干部是学生群体中的优秀分子，他们既有着普通学生的诉求和愿望，又有别于普通学生，他们是学校教育管理工作中的得力助手，他们中的大多数将成为祖国未来建设的后备力量。因此，加强学生干部领导力的培养意义重大。

一、领导力的基本内涵

领导力（Leadership）这个词汇于19世纪中期出现，此后，许多专家学者对其概念进行了不同的表达和定义。在习惯上，人们把领导力定义为：领导者通过一系列行为的组合，吸引和影响被领导者与利益相关者一起实现群体或组织目标的能力。[1]

从以上定义中，我们不难看出领导力的本质核心就是影响力、内聚力，是对他人的影响能力。培养学生干部的领导力，其目的在于激起学生干部内在的潜力、热情和信心，积极发挥影响，承担起更多的社会责任，使他们具有影响他人能力素质。

二、高校学生干部应具备的基本素质

思想道德素质。作为一名合格大学生干部其最基本要素就是具有良好的思想道德素质。学生干部通过自身的榜样力量去吸引、感召、引导周围同学。

科学文化素质。求知欲强，喜欢探索是大学生群体的基本特点，这就要求学生干部有较深的科学文化素养和合理的知识结构。一般来说，学习成绩好的学生干部会更有自信，也更容易建立起自己的威信。

能力素质（领导能力）。学生干部要想出色地完成学校老师交给地各项工作任务，就应不断增强领导才能，提高能力素质。

人文修养素质。作为一名优秀的学生干部要具有开朗的性格、谦和的态度、博大的胸怀、得体的礼仪等。

三、高校学生干部领导力的培养途径

下面，结合学生干部实际，对学生领导力培养框架进行了初步探讨。

（一）依托自我学习，通过自身成长培养领导力

学生干部和普通同学之间不是领导与被领导的关系，而是平等的地位，只是各自分工不同，承担的责任不同。作为学生干部应加强学习，使自身具有良好的修养，用人格和品质去影响带动周围的同学。

一是要正确处理好学习与工作之间的关系。作为学生，本职是学习，只有把自身的学习搞上去了，才会有更多的时间、精力去承担社会工作，服务同学。有些学生干部往往处理不好学习与工作的关系，出现工作能力强、学习成绩差，或是工作能力不强、学习成绩不好等现象。二是要有责任感和奉献精神。绝大部分的学生工作需要在课余时间完成，这就决定了学生干部必须要有强烈的奉献精神。三是要灵活运用工作方式方法。同学们性格各异，广大学生干部要根据其特点采取合理的工作手段与方式。四是要在工作中不断总结创新。几年前的一些工作模式、活动形式也已不适用于今天的学生工作，或已调不起同学的兴趣。学生干部来自学生群体当中，对同学们的兴趣爱好，最为熟悉和了解，学生干部要加强学习研究，创新设计出同学们喜闻乐见的学生活动，增强大学生思想政治教育的针对性、实效性。

（二）制定科学有效的学生干部培训计划，依托课程讲授培养领导力

学生干部的培训成效如何，直接取决于培训内容的设计。为此，我们结合学生干部的工作内容，遵循学生干部的成长规律，以培训对象、培训目标、培训需求等为基础来科学制定培训计划。

整个培训计划应根据高校学生干部的培养目标，贯穿于大学四年的学习生活中，在不同阶段开展不同层次的培训，突出重点、细化梯度。在培训的内容上，紧随时代的发展，紧贴高校学生工作的实际，应涵盖知识培训、技能培训和素质培训。培训内容既可以是如何制定工作计划、如何决策问题、如何解决矛盾技巧等操作性、实用性很强的培训，也可以是拓展视野、交流研讨等启发式培训。在培训的方式上，采取素质拓展训练、小组活动法、角色定位演示法等，充分调动学生干部的参与积极性。据了解，目前国际上学生干部领导力项目的开发研究已近三十年，并已形成较为系统的学生领导力培养体系。

（三）建立科学完善的领导力评价体系，借助考核督促提升领导力

领导力是无形的。因此，建立一套较为完善的领导力水平评价体系就显得尤为重要。笔者认为，评价体系可由几部分构成，如个人素质评价，工作绩效评价，同辈评价，教师评价等要素，教师、普通学生、学生干部均是评价主体。学生干部在评价体系的督促下不断查找差距，自我反思、自我改进。

（四）以学生组织、学生社团为平台，通过广泛实践培养领导力

纵观古今中外，大凡在事业上取得成功的人在总结其成功经验时都谈到，学生时代的课外活动对其自身成长的影响巨大，对其领导能力的培养作用很大，担任学生干部其间获得的无尽的实践经历是一笔宝贵的财富。学生社团活动为学生干部领导力的培养，提供了很好的平台。笔者认为，高校要充分利用学生组织、学生社团这个平台，加强对学生干部的领导力培养。同时，要加强对学生组织、学生社团的指导，制定完善的选拔、考核制度，定期对学生组织的干部进行考核，注重学生干部的梯度培养，帮助学生社团实现其可持续发展。

（五）以危机事件处置为契机，通过经验积累来提升领导力

虽然危机的发生具有突发性，但仍然会有一些前兆，这就需要学生干部具备危机意识，具有较强的信息处理能力。近年来，校园危机频发，当危机发生后，学校会聚集各种资源和力量投入到危机的应对中去。学生干部作为一支主力军，冲在最前线。通过一次次危机事件的有效处置，广大学生干部的观察能力、信息捕捉能力、沟通协调能力等都会得到提升。

参考文献：

[1]翁文艳，房欲飞.当代美国大学生领导力教育成功经验分析.中国青年政治学院学报，2007年

[2]葛莹莹.高校学生干部领导力培养初探.科技信息，2009

[3]姚会彦等.刍议高校校园危机视阈下学生干部领导力的发挥.中国农业教育，2011

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【关键词】学生干部;组织文化;独立学院

传统公办院校由于其悠久的历史,校园文化底蕴深厚,团学组织文化建构作为校园文化建设的重要组成部分,在历史的传承中能不断创新。而大多数独立学院由于成立时间较短,还没能形成固有的校园文化,部分独立学院连最基本的团委、学生会的组织架构都尚未成型。笔者以广州大学华软软件学院为例,通过团学组织学生干部访谈、网络针对性问答、课堂教学、问卷调查等形式,发现独立学院在团学组织文化建构过程中遇到了前所未有的发展困境。

一、团学组织文化建构面临的发展困境

(一)学生干部个人目标困境:调查显示,“学生干部价值目标短浅化”的趋势日益突出。有的学生把担任学生干部作为捞取荣誉和利益的手段,为了“镀金”、为了入党、为了评先进、为了拿奖学金等等;有的把担任学生干部仅仅当成荣誉和权利, 忘记了服务同学的宗旨;有的学生干部甚至在工作中出现了讲条件、讲索取、缺乏奉献精神,凡事斤斤计较,享受在前,吃苦在后。上述这些不良学生干部动机,使得学生干部队伍在学生心目中的形象大打折扣,增加学生工作顺利开展的难度。

(二)团学组织内部架构困境:调查显示,从目前各大高校学生干部队伍来看,一般都包括校院(系) 两级的学生干部队伍,学生干部机构设置大多数片面追求大而全,学生干部队伍机构臃肿。

以广州大学化软软件学院为例,在院系层面上来分析:一个院(系)团委学生会的学生干部人数一般都超过120人,干部人数所占比例超过10%,调查显示,学生群众普遍反应团学机构显得臃肿不堪,有的部门设置不科学,人浮于事,工作体制职责不清,权责不分明,工作效率低下。

而在基层团学组织即班团干部的设置方面,大部分同学认为不合理;对于学生干部职责明确问题,绝大多数同学认为不太明确,“除了班长和团支书以外,其他班干部好像没什么事”。广大学生希望能增强干部设置的合理性,调动每一位学生干部的积极性,并发挥他们的作用。

(三)团学组织制度化管理困境:目前,高校辅导员、院(系)分团委(团总支)书记是高校学生干部队伍建设的主要负责人和实施者。高校学生干部队伍建设缺乏统一规划,每个负责老师对学生干部队伍的建设都有自己的一套思路;同时,高校辅导员由于工作的原因,往往容易被调离岗位,具有较高的流动性,从而使得学生干部队伍的建设受负责老师个人因素的影响较大。导致了团学工作的制度化管理比较落后,新部长和新干事的工作角色适应总是要过分依靠自身的摸索探讨,总是不断地牺牲团学活动实际效果来完善队伍建设,而不是在原有制度的沿袭改良和系统科学的培训中创新学生活动。

(四)团学活动举办疲劳困境:眼下,学生干部队伍创新意识不够,学生活动工作思路不够开阔。学生干部不同程度地存在“临时性”和“应急性”,学生工作缺少系统性和规划性,看似忙忙碌碌,勤勤恳恳,但工作效果实际上不够理想。大多数学生干部一味的寻着老路走,缺乏主动性、创造性,上面怎么说,下面怎么做;以前怎么做,现在照样做;在实际工作中 思考和总结不够。过多地依赖自己的以往经验,“经验主义”“教条主义”思想严重,生搬硬套,完全没有创新意识,在活动举办的形式上和内容上都缺乏实践性的创新探索。

二、团学组织文化建构基本要素

(一)组织文化概述:组织文化是“组织内部的一种共享价值体系,它在很大程度上决定了成员的行为”,是组织的个性。核心内容就是组织成员共同创造的一种精神文化。

(二)团学组织文化:作为一个组织,要想经久不衰的发展,组织文化是关键。如果把组织比作种子,那么组织文化就是这颗种子的土壤,种子的成长和发展都靠这块土壤。要想让“团学组织”这颗种子生根发芽,就必须着力于“团学组织文化”的建构。

(三)团学组织文化建构基本要素:一个组织要正常运作,大体上都由“组织成员、组织要做的事、组织办事所遵照的物” 等三大基本要素构成,“团学组织文化”的建构也是从“人(学生干部)、物(规章制度、机构设置)、事(学生活动)”这三方面展开。

三、基于学生干部培养的团学组织文化建构

由于独立学院建校时间短、校园文化沉淀少,学生干部培养机制尚未成型,学生干部在举办活动过程中过多地依赖指导老师,未能充分发挥其主观能动性,学生干部在校园文化建设体系中不能发挥其应有功效,导致活动质量无法满足广大学生的要求,活动质量无法上升,规章制度谈不上更新修订,更没有精力考虑本身团学机构设置的合理性。而且,学生干部在团学组织中也未能得到充分的锻炼,这其中既有独立学院校园文化沉淀不多的客观因素存在,也有学生干部在组织中的自我定位不明确,功利心占主,只求一个虚名或某些“隐性得利”的主观意愿作怪,更重要的是团学组织文化建构之初,没能真正将得力的学生干部培养列为重中之重。因此团学组织对于学生干部的吸引力大大降低。华软学院的团学干部在每一届的团学换届大会中继续留任的比例甚至低于20%,团学指导老师的频繁更换又让团学组织文化的传承大打折扣,如此恶性循环,使得独立学院团学组织文化建构在“人(学生干部)、物(规章制度、机构设置)、事(学生活动)”三大基本要素中都捉襟见肘,因此,在独立学院团学组织文化建构过程中,重点突出学生干部的培养势在必行。

(一)突出学生干部培养的指导性作用。

独立学院在团学组织文化建构过程中,应突出学生干部培养的指导性作用,应该明确学生干部身份的双重性和特殊性,坚持从使用和培养的两个方面去考虑,在建设一支服务于全校学生工作的优秀学生干部队伍的同时,注重学生干部全面成长、成才的内在需求。这样才能从源头上解决学生干部个人目标困境,从而充分调动学生干部的主动创造性。

(二)制定学生干部队伍建设的统一规划。

各院(系)系应该在学校的统一部署的大原则下,根据本专业人才培养的特点和需要,有针对性地制订本专业学生干部队伍建设的统一规划,避免由于辅导员(或其他相关直接责任人)的频繁流动而给学生干部队伍建设的系统性带来的影响,这样能够尽量减低团学组织制度化管理面临的困境,也能培养具有较强组织能力、管理才能和领导能力的优秀学生干部,有效避免团学组织架构臃肿,团学干部“人浮于事”的低效率运作窘境。

(三)严格学生干部的选拔标准、培养机制、考核评价体系。

1.选拔学生干部应该从基本硬性指标和软性特色条件,注重平时表现和年终总评,讲政治谈奉献和品学兼优等各方面综合考虑,将思想素质好、学习成绩好、综合能力强的学生通过公平、公正、公开的形式选。

2.建立合理的干部培养和淘汰机制,一方面,在制度化管理的完善基础上,根据平时的考核,通过培训班、团校等方式有针对性地加强对学生干部的培养和指导;另一方面,对于思想态度不端正,成绩下滑落后,工作不积极、不认真的同学,要进行严肃的批评教育,要在团学组织中形成“能者上、平者让、庸者下”的岗位流动竞争氛围。

3.在干部的考核评价体系建设中,必须注重日常考评与年终总评相结合;必须注意考评工作的及时性和考评工作的针对性相结合;必须注重考评信息公开透明与考评信息及时反馈相结合。实际上,学生骨干的考核评价工作就是一个“考核――评价――交流――促进提高”的动态学生干部培养过程,是一种良性的螺旋上升式的培养过程。考评信息的公开、透明和及时、有效反馈,保证了这种动态过程的不断推进,实现了学生干部队伍的内部竞争与外部监督同步前进的良好发展势态。

参考文献

[1]张亚,郑予捷.现代企业管理[M].科学出版社,2004.

[2]刘久成.知识经济与大学生素质论纲[M].北京:中国人民公安大学出版社,2000.

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[5]廖良才.关于高校学生社团建设与发展的若干思考[J].湖北社会科学,2003(6):54-55.

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关键词：学生干部 创新 体制 教育思路

大学生是十分宝贵的人才，是祖国未来的建设者和接班人。高校在培养人才的过程中，充分发挥学生干部的榜样作用，是当今思想政治教育实施的可行方法。那么，如何在众多的学生中确立培养目标，如何让部分学生干部首先成为“榜样”，这对推进社会主义现代化、建设和谐校园起到了积极重要的作用。

一、创建培养平台

1.建立学生干部培养新标准

“人才盛，事业兴”的观念，已经得到全世界人们的认可。高校是培养人才的地方，培养怎样的人才队伍，不仅要有“高招”，更要有“新招”，要树立正确的人才观。每名学生都渴望成才，都想出人头地，高校的思想政治教育者要从学生的思想深处进行正面的引导，建立长效机制，正确使学生树立高尚仁爱的道德品质、敢为人先的竞争观念、不求回报的奉献精神、乐于助人的服务态度。新形式、新标准、新要求，只有不断地创新工作方法，与时俱进，才能培养出符合社会发展的适用性人才。

2.建立和完善学生干部培养机制

（1）创新的选拔体系。选拔学生干部要坚持“公平、公开、公正”和“德才兼备、任人唯贤”相结合的原则。学生干部的选拔要通过组织推荐、他人推荐、自荐、竞选等方式产生。思想道德摆在首位，既考虑其能力，又要考虑其学习成绩、人际关系等方面。严格的筛选，多方面考察，全方位的思考，力求达到学生干部的合理化配置，使其具有积极的影响和榜样示范性作用。

（2）健全的监督体系。科学的监督体系是保证学生干部在职责范围内按照正常程序正确履行职责、正常开展工作的必要手段。学生干部选后，就应该充分信任、把握方向、大胆使用，并及时帮助和指导他们在工作中遇到的困难，让学生干部在工作实践中不断成长。在信任的同时也要建立健全监督机制，能够及时全面地发现和了解学生干部的思想动向并进行正面引导和正确干预。

（3）有效的激励体系。建立学生干部的考核，是对学生干部在任职期间的全面评价，这需要我们建立科学的考核标准。在考核结果的基础上，仔细地分析，并做出相应的激励措施，从而激发学生干部自我认知和学习的内在动力。

3.建立有针对性的学生干部培训机制

（1）耐心细致地做好学生的思想政治工作。学生干部也是出自于涉世未深的青少年，也具有年轻人的普遍特点，遇事情不能认真全面的分析，易冲动、急躁。这就需要思想政治教育者给予他们及时的引导，做他们的引路人和指导者。关心他们的思想动态，培养他们正确处理事情的能力，帮助他们处理好各种关系。思想政治工作重在坚持，要建立长期的辅导监督机制，持之以恒的常抓不懈，不能急于求成。

（2）有计划有目的地组织参加培训，重视学生道德素质的培养和塑造。定期参加团课、党课的培训，上交思想汇报，并根据近期表现，根据实际情况，一对一谈话，进行帮扶教育工作，这有利于学生个人素质和能力的提高。鼓励学生干部多参加社会实践活动，增加学生了解社会、国情、民情的机会，以便于早日与社会接轨。并通过校刊、广播、宣传栏等途径，对表现突出的学生干部进行表彰，让这些学生干部作为辐射源，带动其他的同学。

二、创新教育思路

1.培养和关心并重

学生干部首先是普通大学生中的一员，在从事学生工作中，由于得到了老师的信任，容易滋生骄傲的自满情绪，“官”味十足；或在繁重的学习和学生工作任务中，经受不起打击，不能出色地完成老师布置的任务，缺乏承受挫折的能力和克服困难韧劲。因此，在使用学生干部的过程中，思想政治教育者要倍加关心爱护他们，并对他们的日常生活给予必要的关心，及时帮助他们解决困难，为他们建立起良性的生活氛围，为他们的成长成才扫清障碍。

2.及时发现并纠正学生干部的不良思想动机

培养学生干部是使用骨干的前提，在培养过程上要避免走入误区。一是避免走入“重名轻能”的误区。在对大学生干部的培养上，要为他们创造多种条件，以此来调动大学生干部的积极性，让他们在不同的职务上都可以发挥先锋模范作用。在重视能力培养的同时，正确树立学生的价值取向，使其不受名利的诱惑，避免学生干部为学生服务的本质发生目的性的偏离。二是避免创新性工作的学生干部短缺。我们正处于经济高速发展，社会改革开放的新时代，新事物、新思想层出不穷，这就需要高校的学生干部首先要跟上时代的步伐，在工作中提出建设性的意见和建议。主动地工作，才能引领其他学生，起到榜样作用。因此，要引导学生干部有创造性的思维，要培养学生干部敢于超越自我、超越别人的竞争意识，积极地带动高校的学风和校风建设。三是避免学生干部权利欲望大于榜样作用，缺乏奉献精神。高校学生干部首先要弄清楚“什么是学生干部”这个问题。只有明确了目的，才能完善过程。杜绝有些学生干部在小范围内拉帮结派，搞不正之风，包庇不良作风。要确保学生干部队伍的高素质，就要有高要求，严格地把守考核监督关。对待有问题的学生干部，要及时教育，对于不思悔改者，坚决给予批评，并取消工作职务，将机会留给其他同学。

3.提高沟通能力，健全人格

学生干部是学生与老师之间交流的桥梁，是沟通的纽带，他们是老师的左膀右臂，也是同学们的同窗好友。所以，如何在良好的同学关系中出色地完成老师布置的任务，沟通是至关重要的。教育工作者要注重培养学生干部树立健全的人格，建立良好的人际关系，主动关心同学。教师应学会放手，大胆地让学生干部自己处理学生的各种问题，要创造机会让他们得到全面的磨炼，不断地完善自己。

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一、“两栖干部”发展农村经济气氛更浓，特色更明。

“扩”规模。该县干部大户总数已达1892人，占参与干部总数的87％，投入农业开发资金总额1.1亿元，人均投资5.5万元，投资规模10万元以上的有830人，共开发水面3万亩，种植高效作物2万亩，欧美杨1.5万亩，牧草1000亩。

“宽”思路。开发项目发展到种植、养殖、加工、营销、服务五大类37个小项。从事种植的有503人，养殖的783人，种养结合的446人，从事营销的299人，加工的19人，服务类有45人。特别是从事珍珠吊养和欧美杨种植的干部发展速度最快，分别达447人、153人。

“活”形式。该县成功探索出了四种形式。一是独资开发型。投资规模少则5万元，多则数百万元。二是合股开发型。投资一般在10万元左右。三是参股开发型。投资额在3－5万元。四是合作经营型。投资一般在20万元以上。

二、“两栖干部”的出现在农村经济发展中实现了“多赢”

一是激活了农村经济，经济总量由“小”变“大”。“两栖干部”的出现，给农村工作带来的新的希望和活力。近年来，该县农村经济得到迅猛发展，农业总产值由20__年的17.1亿元增长到20__年的20.73亿元，国民生产总值由26.1亿元增长到38.25亿元。

二是促进了结构调整，农业结构由“劣”变“优”。良好的经济效益打破了农民的传统市场观和效益观，农业呈现出可喜变化。近些年来，该县共调出传统粮棉面积26万亩，内部结构由劣变优，已经形成了“一区一廊一带一圈”四大区域调整格局。

三是致富了干部群众，农民收入由“少”变“多”。该县的“两栖干部”年实现产值2.2亿元，获利9500万元，人平纯收入4.5万元，年产值过百万元的干部达1130人之多。辐射和示范作用更加明显，农民可支配收入由20__年的2126元增长到20__年的2888元。

四是化解了经济压力，财政实力由“弱”变“强”。该县干部参与项目90％是水产养殖和林果业，每年为各级财政直接增收1100多万元。同时，促进了机关干部分流。近年来，该县共分流机关干部1100多人，每个乡镇因此减少支出50万元以上。

该县经验表明，当前尽管农民是农村经济发展的主体，但决不意味农村干部就可作壁上观，无所作为，只要干部肯放下架子，开动脑筋，充分发挥聪明才智，与农民一道求发展，是可以发展农村经济浪潮中大展拳脚的，应积极鼓励，大力提倡。

经验之一：培养“两栖干部”，必须找准切入点和着力点。切入点和着力点就是找准方向，实行能人带头，领导带头，该县敏锐发现“两栖干部”这一新生事物后，立即给予极高评价并大力提倡。近几年，先后扶持了龚德生、黄知贵、柏秉权等20多个干部大户典型，通过各种媒介宣传，激发干部参与热情。同时，县委主要领导身先士卒，带头参与。县委书记与县委办30多名干部集资入股16万元，在安康乡安民村承包了300亩旱地，种植日本优质葡萄；副县长潘勇筹资30万元开发水面200多亩吊养珍珠。

经验之二：培养“两栖干部”，必须实行农业产业结构与干部知识结构同步调整。该县把握重点，分层次抓好了县、乡、村三级培训。一方面，强化县委党校和农广校的培训职能。建立干部轮训制度，定期开展轮训教育，选派干部和技术骨干到高等院校、科研机构和先进地区进行跟班培训，使每个干部做到“一人学一技，一人会一技，一人用一技，一人传一技”。另一方面，加大对广播电视的投入。该县投资120多万元新开辟了覆盖全县的教育频道，设立专门栏目，详细介绍农业新技术、新品种、新方法，推介成功典型，成为了农村干部学习新知识的重要渠道。

经验之三：培养“两栖干部”，必须制定相应的政策措施。该县制定了相关规定，着重明确了三个方面的内容。一是对离岗参与农业结构调整的“两栖干部”实行“六个不变”，即教育管理不变、户口关系不变、行政级别不变、工龄计算不变、工资晋级不变、户口关系不变。二是对有突出贡献的“两栖干部”优先记功，优先破格重用。三是在县乡机构改革中，对主动要求和组织安排分流出去参与农业结构调整的干部，可以不竞岗、不下岗，对未分流出去参与农业结构调整，又在竞岗中落聘的干部一律作下岗处理。

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关键词：基层党风；廉政文化；意义

一、提高党的执政能力、体现其先进性的重要环节

基层工作中，为拒腐防变教育、推进反腐倡廉工作提供基本的党性保证。基层党风廉政文化宣传就要在社会领域和党政系统内塑造一个共同的组织文化，基层党风需要树立一种以廉政为核心的文化价值和实践理念，积极有力地统领党政机关及其领导干部的行为，实现党员干部和广大群众在思想上、政治上、行动上协调一致和整体统一。只有以廉政文化武装党员干部的头脑，教育广大群众，才能在全社会确立廉洁的价值取向，培养廉洁的理念追求，逐步从根本上铲除滋生腐败的文化条件。通过廉政文化宣传提高党和政府的执政能力，增强党和政府的战斗力、凝聚力和创造力，为党风廉政建设和反腐败斗争创造广泛的政治基础、深厚的道德文化基础和健康积极的社会环境。这是拒腐防变教育的最重要的落脚点。

二、践行以人为本、实现廉洁执政的更好手段

为拒腐防变教育、推进反腐倡廉工作提供科学的人文动力。基层党风廉政文化宣传是根据一定的环境和条件进行的，贯彻以人为本的原则和重在建设的方针，能够做到理解人、尊重人、关心人和培养人，最终体现的是人的自由全面发展的客观要求和经济社会全面进步的趋势。基层党风建设要求树立科学的思想信仰对于预防个别干部的堕落、腐败起到了惩前毖后、治病救人和真正预防的客观效果，最终使廉政成为党员干部的一种虔诚信仰、热情追求和自觉实践，对于腐败现象做到防患于未然，避免动用强制性惩罚措施带来的更大代价，集中体现了拒腐防变教育的人文关怀。如不少地方利用腐败分子给家庭、亲情、经济、身体、地位和个人命运造成的不良影响，给广大党员干部细算腐败代价的做法，就是用反面例子进行人文方面的教育。

三、形成反腐倡廉的社会风气的重要途径

为拒腐防变教育、推进反腐倡廉工作提供有利的社会氛围。基层党风廉政文化宣传可以唤起人们的民主观念、政治热情和权利意识，提高人民群众关心社会、参与政治和主动监督的积极性，通过人们的政治实践与参与，形成全社会团结一致对腐败现象“人人喊打”的局面。塑造和强化廉洁奉公、诚实守信、爱岗敬业、公道正派的社会文化氛围，为拒腐防变教育、推进反腐倡廉工作创造良好的社会环境。

四、提高党员干部拒腐防变的能力

文化具有很强的渗透力，给人很强的震撼力，先进文化的力量直接影响着党员干部的价值准则、伦理道德、行为规范、思维模式。先进文化可以养廉，反腐败要以先进文化为指导。基层党风廉政建设与廉政文化有紧密的同一性、互动性。先进文化是健康、科学、向上、有蓬勃生命力的文化。建设一支清正廉明的干部队伍，就要用正直、廉洁、为民等高尚的价值理念来感染人、塑造人。只有用先进的廉政文化同各种腐败文化作斗争，才能构筑起一道反腐倡廉的思想道德防线。

加强基层党风廉政文化宣传能整体推进惩治和预防腐败体系的发展。惩治和预防腐败体系建设是一个复杂的系统工程，需要整个体系的整体推进。实践证明，廉政文化有利于从整体上推进和完善惩治和预防腐败体系建设这个复杂的系统工程建设。

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关键词：职业化;高校管理干部;人才培养

随着社会经济的进步和发展，高校教职员工专业化、职业化已经成为21世纪我国教育需要求解的重大难题。高校干部人才向专业化、职业化方向发展，这既是高校干部自身专业化发展的需要，同时实践也证明高校干部的专业化发展符合我国高等教育发展的形势和要求，有利于提高高校运营效率。目前，高校干部队伍由于未形成良好的选优机制，因此，一方面人才济济，另一方面专业人才青黄不接;一方面高校人才素质整体较高，另一方面现有干部的管理水平又不适应学校改革和发展需要。因此积极探索职业化视野下高校干部培养的新途径，建立一套有效的激励机制，努力打造一支“政治强、思想新、工作实、作风硬、知识广、纪律严”的优秀干部队伍是高校促进自身发展的重要保障。

一、高校管理干部队伍现状

1.缺乏教育管理专业背景，思想认识不到位

高校管理干部大多没有管理专业的背景，虽然现阶段我国高校管理干部学历比较高，但大多数管理干部来自非教育管理专业，也没有接受过系统的教育理论的学习，导致其对高等教育的认识不到位，不能深刻把握高等教育的内涵和精髓，许多干部是通过基层管理工作积累的管理经验，对新形势带来的挑战和冲击缺乏足够的认识，工作显得不够主动，不能及时调整工作思路和方向。

2.考核体系不完善，导致其履职能力不高

干部考核工作是干部人才培养的必然要求，也是改进干部招募甄选、解决“考核难、识人难”等的有效途径。高校虽然不同程度地建立了干部绩效考核体系，但由于管理岗位的差异性和管理工作的复杂性，再加上考核形式单一、考评主体的非专业性，导致考核内容难以体现工作性质、岗位差异和贡献大小，考核结果难以对管理干部进行客观公正的评价，严重影响干部工作的积极性，导致其履职能力不高，甚至出现工作拖沓、不思进取等心理，严重阻碍了高校管理水平的提升。

3.服务指导意识不强，执行力比较差

新时期高校管理工作较以往更加复杂多样，政策性更强，且服务对象思想活跃，这就更需要管理干部时时处处为学生和一线教师着想，能够解决的尽快解决，不能解决的想办法解决，提高政策的执行力。但在实际工作中，部分管理干部按经验办事，不能主动、耐心地给服务对象解释政策、规定，工作中惰性十足，导致学生和一线教师意见很大。

4.管理队伍的职业发展路径模糊，干部流通渠道单一

高校管理队伍的整体素质较高，他们大多数对于人生都有自己的理解，重视精神追求和自我实现的需要。而高校管理人员发展路径模糊，缺乏充满活力的选人用人机制，干部工作客观上还存在着“能上不能下、能进不能出”的问题。长此以往，导致具有学科专长的行政管理干部难以换岗，其积极性严重受挫。

二、职业化视野下高校管理干部队伍培养的对策

1.加强对管理干部的培训与培养，提升思想认识

高等教育事业发展已处在一个新的历史时期，高校管理工作面临着新的形势和前所未有的挑战，加强高校管理干部人才培养，对于高校构建和谐校园、培养优秀的社会主义建设者和接班人有着极其重要的现实意义。由于世界多极化、经济全球化、社会信息化以及科技进步的影响，高校师生的思想日益复杂，管理工作的难度越来越大，这对管理干部提出了更高的要求。因此，要进一步提高管理干部综合管理能力、沟通协作能力、开拓创新能力，就必须加强管理干部的培训与培养。通过观摩学习、轮岗交流、在职培训、挂职锻炼、脱产学习、外出考察等多种方式，加大管理干部的培训力度和经费投入，努力建设一支高素质的管理干部队伍，为学校教育事业的科学组织和有效管理提供智力支持和组织保障。通过对管理干部的培训与培养，使其对高等教育的内涵和精髓有更深刻的认识，提高管理干部的职业化和专业化水平。

2.完善高校管理干部考核体系，激发工作的动力和积极性

建立客观公正的干部考核激励机制，是确保学校各项任务顺利开展的根本保障，也是激发干部工作动力和积极性的有效方法。高校要坚持党管干部、客观公正、注重业绩、兼顾过程、职工认可的原则，以考核干部履行岗位职责和完成各项工作为重点，将年度考核与日常考核、定性考核与定量考核、领导考核与群众评议相结合，不断完善干部的考核评价机制。同时将考核结果作为管理干部的福利待遇、晋升等内容挂钩，达到激励目的，不断强化考核体系的权威性与严肃性，使考核评价体系有效实施，激发管理干部的工作动力和积极性。

3.提升管理干部的执行力，增强其服务意识

为政之要，贵在落实，落实之要，贵在执行。因此，干部人才培养要把提升执行力放在第一位。对于高校来讲，管理干部要严格执行相关法律法规，要有落实的韧劲和耐性，有一种不达目的誓不休的干劲，同时还要保证推进的效率。执行力体现在工作中，就是按质按量按时完成工作任务。此外，要不断提升服务意识，坚决杜绝“门难进，脸难看，话难听，事难办”情况的出现。

4.明晰管理干部职业发展路径，拓宽管理干部流通渠道

通过职业化、专业化的路径来明晰管理干部职业发展规划意义重大。这一路径使高校管理干部在思想上树立重岗位、轻职位，重智力、轻资历，重能力、轻权力的观念，这会有力提升管理干部的积极性。还可以通过教育职员制理顺高校内部的人事关系，使内部管理规范化、高效化，通过岗位聘任、岗位考核等工作打破传统的职务终身制，竞争机制更加明显，明晰其职业发展规划的同时，管理干部的流通渠道和发展空间将会进一步拓宽。

三、职业化视野下高校管理干部队伍培养的创新策略

1.加强校园文化建设，增强管理干部凝聚力

校园文化理念是高校精神文化的集中体现，能较为全面地反映出高校的价值观念和道德行为准则。通过校园文化建设，能够进一步完善组织内部建设、学生管理及提高学生的综合素质，同时增强管理干部的凝聚力。高校所面临的各项工作，既需要干部和干部之间紧密配合，又需要部门和部门之间紧密衔接，还需要上下级的紧密沟通，没有团结共事、凝聚合力的意识是行不通的。因此，通过校园文化建设增强凝聚力是干部培养的重中之重。

2.利用企业的用人理念进行管理干部的选拔

人才是企业的核心竞争力。对高校而言，管理干部的选拔和培养意义重大。管理干部的选拔过程势必对学校的发展带来极大的影响，选拔过程应首先建立胜任力特征模型。胜任力特征通常包括远大的理想和抱负、高尚的人格魅力、出色的执行力、强烈的服务意识等，在选拔模式上，可以借鉴人才素质测评的理论知识进行选拔，适当增加考核的难度。如设置心理测试、行政能力测试、情景模拟分析、公文筐处理、无领导小组讨论、竞选演讲等，确保选拔过程的公正客观、科学合理。

3.建立学习型的管理干部队伍

对于高校而言，要建立学习型管理干部队伍，就要充分发挥每一位教师的主动性和创造性，使管理干部树立终身学习的理念，不断创新工作思路和工作方法，发挥集体创造力，提升高校管理水平。然而，学习是一个循序渐进的过程。当前，高校管理干部工作倦怠现象的出现，一个很重要的原因就在于他们没有及时获得系统培训和指导，业务素质不强，工作方法欠妥，时间分配不合理，工作成效不明显。因此，应运用学习型企业先进的管理理念，为管理干部制定职业生涯规划，帮助他们描绘好职业生涯蓝图，保持管理干部队伍的朝气和活力，提升组织整体的凝聚力和战斗力。

4.运用项目管理的理念改善管理干部的工作模式

项目管理是指在项目运行过程中运用各种知识、技能、手段和方法，使项目能够以有限的资源实现或超出预期的目标，它能帮助我们更好地解决项目中所遇到的问题，优化人力资源配置，降低活动成本，实现效益最大化。对于高校而言，通过项目管理模式，可以减少高校管理活动的环节和漏洞，提升管理干部工作的层次和地位;还可以促进干部间的交流与合作，强化他们的竞争意识与创新意识，提高他们的组织、管理、决策和判断能力，进而提升高校的运转效果和效率。

参考文献：

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[2] 徐慧，姬志洲.新形势下高校建设高素质管理队伍的思

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关键词：国有企业 人才培养 诊断

企业要发展，人才是根本。人才成长过慢、成材率不高、作用发挥不明显等是国有企业普遍存在的现象。如何快速提升人才队伍素质、充分发挥各类人才作用，已成为国有企业当前亟待探究的重大课题。

一、问题诊断

1.培养规划不够清晰。反映出供给需求不足，未制定各类紧缺人才培养专项规划，人才培养的总体目标偏低，短期计划和中长期规划衔接不紧密，定位和任务不够明确。

2.能力素质有待提高。管理人员及班组长管理技能存在短板；技术人员专业攻关、创新能力不强；技能人员中高技能人才比例偏小；新员工成长较为缓慢；干部队伍和班组长的后备力量不足。

3.评价体系不够科学。各类人员的评价标准不健全；评价主要采用笔试和业绩与成果评价等方式，相对局限；工作流程不清晰，影响评价的公正性和权威性。

4.选拔模式较为单一。人才选拔多采用组织选调的方式，竞争上岗和公开竞聘选拔力度不够，选拔面较窄，选拔对象的范围存在局限性。

5.激励措施不尽完善。员工知识、能力的提升未能在薪酬分配中得以充分体现；各类人员的分配项目设置较为统一；福利分配标准较为平均；员工存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的思想，没有充分发挥绩效激励作用。

二、原因分析

1.规划内容滞后，不能完全适应组织变革。未能结合实际，在充分考虑机制调整和生产发展等因素的前提下，及时滚动修订人才培养目标，并建立配套的实施方案和保障措施，人才队伍管理不能完全适应企业组织变革和自身发展需要。

2.培养体系不全，不能有效提高员工素质。对各级各类人才的专项培养未全面实施，人才培养的力度不够，重点不明确，针对性不强，方式方法不新，效果也不尽如人意；未形成人才梯队培养机制，缺乏对后备人才的重点培养。

3.评价定位不准，不能准确识别员工能力。人才评价工作仅注重业绩，缺乏对行为、态度的综合考量，评价指标不成体系、参照标准不够明确，评价手段、方式单一，存在定位不准的现象，因此不能对员工能力做出精确的判断。

4.选拔通道较窄，不能完全满足员工需求。中层和管理技术人员的职位有限，在拓宽员工职业发展通道方面方法不多；选拔观念上存在按资排辈的思想，对于人才求全责备，选拔人才标准单一，未能做到“不拘一格降人才”。

5.激励手段单一，不能充分挖掘员工潜力。过于注重保障功能，未能完全形成差异化分配结构；福利分配标准没有向各类人才进行适度倾斜；绩效考核结果在员工的职业发展、教育培训、评优评先力度应用力度不够。

三、对策与建议

1.突出战略导向，形成科学的人才规划体系。根据岗位职责要求，结合实际，建立各类人才分类规划和培养目标，强化中层干部、管理技术人员、班组长、新员工等“四类员工”的培养。结合企业外部环境和发展战略制定人才规划保障措施，优化队伍结构，合理配置人才比例。根据企业组织变革的要求，对人才规划实施动态评价。

2.突出载体构建，形成系统的人才培养体系。构建管理人员培训模型，以情景模拟教学、以案例演练评估、以进阶培训巩固。促进技术人员技术成才，开展专题培训，分配科研项目，提升技术攻关和创新能力。强化生产人员技能水平，开展技能练兵，组织岗位外延学习，强化理论和实践的对接与运用。

3.突出业绩引领，形成全面的人才评价体系。结合人才队伍特点，分别建立以领导力、组织管理能力、专业能力、实际操作能力为导向的中层干部、专业管理、技术和技能人员等各类人才评价标准。引进心理学、管理学等领域的先进理念，充分利用社会专业人才评价机构力量，采用人才测评、人机对话、情景模拟、心理素质测评等现代方法，实施分类评价，提高人才评价的精准度。

4.突出能力驱动，形成多样的人才选拔体系。健全组织选拔与公开竞聘相辅相成、互为补充的选人用人机制。遵循民主推荐、综合考评、组织考察等后备干部选拔程序。引入竞争机制，采用上岗考试、岗位选拔、多岗位轮岗等手段。建立内部市场，运用劳动定员结果，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。