基层技术人员培养范文

导语：如何才能写好一篇基层技术人员培养，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】高等职业教育 技术技能型人才 必要性

我国现行的高等职业教育是以专科层次为主体的高等职业教 育。但是高职教育作为完整的高等教育类型，亟待完善本科乃至研究 生层次的高等职业教育。目前，高职教育层次上移至本科层次，正在成为构建现代职业育体系的关键议题，高职院校与普通本科院校联合举办应用本科教育就是现阶段为了构建和完善现代职业育体系所进行的探索和尝试。联合举办的应用本科或高职本科是一种新的教育种类，它不同于本科院校的本科教育，也不同于部分本科院校举行的应用本科教育，还与以往部分高职高专院校为吸引生源、促进就业而与本科院校合作开展的专升本继续教育有所区别。因此，对联办高职本科教育的必要性进行探讨和研究，有助于进一步探索高职教育的特殊规律，为高职教育的深入发展提高科学的依据。

1.开展本科层次技术技能型人才培养是构建现代职教体系的需要

党的十报告中提出“加快发展现代职业教育”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》将构建现代职业教育体系作为一项战略任务，提出“到2020年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。”现代职业教育体系一个重要标志是实现职业教育人才培养的立交桥，实现中职、高职专科、应用本科、专业硕士相衔接。2011年教育部的《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》也首次提出“鼓励高等职业学校与行业背景突出的本科学校合作探索高端技能型人才、应用型人才专业硕士培养制度。”2011年全国职业院校技能大赛期间，教育部副部长鲁昕表示，我国将探索建立包含中职、高职专科、应用本科、专业硕士等的职业教育体系。构建现代职教体系的关键除了实现中高职有机衔接之外，就是推动发展本科层次、研究生层次的职业教育，加快高层次技术技能型人才的培养。

目前，我国应用本科和专业硕士仅在少部分普通本科院校举办，由于规模较小、教育理念差异和外面环境的制约，远远不能满足构建现代职教体系、转变经济发展方式和发展现代产业体系的要求。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高﹝2006﹞16 号）强调高等职业教育是高等教育的一种类型。教育部《关于推进高等职业教育改革创新 引领职业教育科学发展的若干意见》（（教职成﹝2011﹞12 号）指出高职教育有高等教育和职业教育的双重属性，在现代职业教育体系建设中发挥引领作用。高职教育目前办学层次主要是专科层次。根据构建现代职业教育体系的需要，随着高职教育改革的不断深入，一部分条件成熟的高职院校举办高层次的高职教育——应用本科教育或高职本科教育已经势在必行。

2.发展高层次职业教育是发达国家和地区成熟做法

在国外，高职教育也不局限专科一个学历层次，特别是在经济发达的国家和地区，高职本科教育早已有之。从20世纪中叶起，随着西方各发达国家进入高等教育大众化阶段，以工程教育为代表的高职本科教育在各国迅速崛起。美国有四年制工程教育、二年制社区学院教育；德国20世纪60年代创办了一种与传统大学并行的新型高等教育机构——应用科技大学。我国台湾地区的职业教育体系中，已经形成了中等职业教育、技术专科、技术本科以及技术硕士和博士的职业教育体系，高等职业院校在校生数量占台湾高校学生总数的50%.可见，高职教育人才培养层次向本科甚至更高层次延伸是当代高职教育发展的一个重要趋势。

3.国内不少省份纷纷开展高职院校举办高层次高职教育试点

国内一些发达省份在高职院校培养高层次技术应用型人才方面率先进行了探索。如广东省深圳市提出“探索有条件的高职院校开展本科及以上层次应用型技术教育，构建起中等、专科、本科和研究生层次齐全的应用型技能人才培养体系”。深圳职业技术学院作为高职院校的“领头羊”多年试点举办高职本科，已经取得许多成功经验。国家实施国家示范性高职院校建设计划以来，极大的推动高职院校的发展，列入建设计划的高职院校教育教学改革成果显著。

近年来，一些省份试点在国家示范性高职高专院校中试办高职本科专业，天津职业大学、贵州交通职业技术学院、无锡职业技术学院等一批国家示范性高职院校与相关本科院校联合试办高职本科专业，甚至试点培养专业硕士。其培养模式为：在利用国家示范性高职高专院校的教学实验资源完成四年本科学习生活，合格毕业后颁发联办本科院校的全日制普通高等学校本科毕业证书、授予相关专业学士学位。

美国著名的高等教育专家伯顿·R·克拉克指出：“对各高等院校进行分工已经变得越来越有必要，因为这有利于不同单位全力投入不同的工作”。综上所述，结合国内外一些国家和地区发展高等职业教育的经验和现状，高职院校借鉴国内外培养本科层次技术技能型人才的成功经验，将高职教育的新理念、规律和资源、手段运用于高职本科层次人才培养改革创新的实践中，遵循本科的教学规律，摸索职业教育中培养本科层次技术技能型人才的教育规律，已成为了解决当前我国高等职业教育人才培养结构类型单一、结构性过剩的重要出路，也弥补了我国高等职业教育主要还局限在专科层次，本科层次及以上的职业教育基本上还是空白的局面。

参考文献

[1] 教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见.教高【2006】16号.

[2] 教育部.关于推进高等职业教育改革创新 引领职业教育科学发展的若干意见教职成【2011】12号.

[3] 伯顿·R·克拉克.高等教育系统[M].杭州：杭州大学出版社，1994：291.

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关键词 基层渔牧业；推广技术人员；服务现状；问题；对策；广西田林

中图分类号 F323.3 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2016）11-0327-02

基层科技人员技术水平的高低，严重影响基层渔牧业技术服务质量，为了解决基层农技人员开展技术服务存在的突出问题，笔者针对田林县地域基本情况，结合田林县渔牧业技术人员现状及地域限制等实际，提出了建议性的对策，以供参考。

1 田林县地域基本情况

田林县总面积5 577 km2，县境位于广西壮族自治区西北部，地处东经105°27′～106°15′，北纬23°8′～24°41′，北回归线以北。以山地为主，由土山和石山2类组成，海拔多在800 m以上，最高海拔为1 900 m。全县设10个乡4个镇，辖168个村民委。

2 基层渔牧业专业技术人员现状

2015年，田林县渔牧系统机构总数20个，其中乡（镇）水产畜牧兽医站14个，局职能机构1个，局直二层机构5个。总编制数为118人，从业人员109人，其中专业技术人员89人，占农业系统总人数的81.7%。全县设置机关单位1个，事业单位16个，其中县级事业单位2个，在职人数23人（专业技术人员20人），乡镇事业单位14个，在职42人（技术人员36人）；参公单位3个，在职人数44人（专业持术人员33人）。

2.1 学历

大学以上学历28人，占专业技术人员总数的31.5%；大专学历49人，占专业技术人员总数的55.1%；中专以下学历12个，占专业技术人员总数的13.5%。

2.2 年龄

35岁以下23人，占专业技术人员数的25.8%；35～40岁24人，占专业技术人员总数的27.0%；40岁以上42人，占专业技术人员总数的47.2%。

2.3 职称

中级职称26人，占技术人员总数的29.2%；初级职称32人，占技术人员总数的36.0%；管理岗工作人员31人，占技术人员总数的34.8%。

2.4 技术服务

田林县基层农技推广机构总数为15个，即田林县水产畜牧技术推广站及14个乡（镇）水产畜牧兽医站。技术服务人员除县水产畜牧技术推广站有专业的推广人员外，乡（镇）站的技术人员均为兼职人员，既从事农技推广服务工作，又从事动物疫病防治、食品安全生产、兽药监督管理、畜禽产品检验检疫等工作，工作种类繁多，内容复杂。

3 存在的问题

3.1 专业技术人员老龄化现象严重

受田林县基层渔牧业推广技术人员工作环境、条件、待遇及编制等条件限制，新招聘人员少，技术人员处于青黄不接的局面，老龄化现象严重，35岁以下23人，占专业技术人员数的25.8%；35～40岁24人，占专业技术人员总数的27.0%；40岁以上42人，占专业技术人员总数的47.2%。由于老龄技术人员所占比重高，受体力、思维等因素的影响，技术推广服务能力不强。

3.2 专业技术人员技术推广工作能力不强

一是基层农技推广机构除县水产畜牧技术推广站的技术人员为专业技术人员外，乡（镇）站的人员受编制限制，技术人员均为兼职人员，工作种类多，内容复杂，缺乏系统实践经验。二是2000年实行公开招聘以来，由于田林县工作条件差，待遇低，高学历人员不愿意报考，专业技术人员理论技术知识水平不高。三是由于工作环境的影响，全日制大学生、大专生不愿意报考，且在公开招聘的条件中没有限制学历必须为全日制在校学历，考试科目没有专业知识考试，2000年后入编的技术人员大部分为函授第二学历人员，得不到足够的培养和锻炼，缺乏系统的理论知识及实践经验。四是受工作经费及工作时间的限制，技术人员参加各种技术培训的机会少，由于长期缺乏专业新技术系统培训，导致一些先进的现代渔牧业新技术是农民先掌握后才被渔牧业技术部门总结推广。由于基层专业技术对当前现代渔牧业急需的新知识掌握不够，所以他们解决不了农民急需的生产方面的问题。五是渔牧业专业技术人员及新型职业农民等渔牧业人才队伍较小，致使辐射带动面积没有完全覆盖，导致现代渔牧业新技术与生产实际严重脱节，极大地制约了田林县渔牧业转型升级速度。

3.3 科技人员上进心不强，技术职称等级偏低

田林县渔牧业科技人员由于工作环境、科技成果等硬件条件的影响，没有形成相互追赶、相互进步的竞争氛围，对申报职称的积极性不高，至今无副高级以上的技术人员；中级职称也只有26人，占技术人员总数的29.2%；初级职称32人，占技术人员总数的36.0%；管理岗工作人员31人，占技术人员总数的34.8%。

3.4 科技人员待遇不高，技术指导服务动力不足

渔牧业技人员在基层工作往往会带来学习、生活上的不便，在职称评定、工资待遇享受方面都会出现影响，出现慵、懒、散、浮、拖的工作态度，直接影响到专业技术人员服务“三农”的效率，降低工作热情。

3.5 缺乏创业型人才，更新科技知识迟缓

对新技术培训绝大部分都是课堂理论培训，实用技术操作相当欠缺。县级在职科技人员由于缺乏现代渔牧业技术系统培训，只有少部分自求上进、善于学习进取的专业技术人员能够掌握一些较为先进的知识。同时，基层渔牧业科技有偿服务相关方面的政策不明确，2012年以来，虽然有了基层农技推广体系改革与建设补助项目的资助，但在专业技术人员下乡补助方面限制使用的数量太少，下乡补助费每人年均只有700元，对于地广人稀的田林县技术人员来说，还需自己贴补下乡指导费用2 000元左右。同时，培训经费严重不足，影响了科技人员知识更新和作用的发挥。乡镇大部分渔牧业技术人员不仅要做好本行业的专业技术工作，还要兼顾乡（镇）各种中心工作，工作种类繁多，技术人员根本没有精力和时间去认真开展专业技术指导，也是导致现代渔牧业技术与当前渔牧业生产实际严重脱节的主要原因之一[1-2]。

3.6 自然条件艰苦，技术普及覆盖率低

田林县土地面积5 577 km2，是广西面积最大的县份，离县城所在地最远的乡107.8 km，最近的乡23 km，养殖场分散在各个乡镇，受田林县地域、交通、信息网络条件的限制，技术普及覆盖率低。

4 发展对策

4.1 加大技术人员招聘力度

田林县渔牧业系统总编制数118人，在编人数99人，空编19人。建议在技术人员公开招聘方面加大录入力度，将19个空编用好用实，在录用方面，限制参加考试人员的户籍为田林县户籍，使人才招进来、留下来。

4.2 提高专业技术人员的服务能力

一是提高招聘人员准入条件，乡（镇）水产畜牧兽医站招聘对象为在校全日制中专以上畜牧、兽医或畜牧兽医、动物医学（科学）专业学历，减少或淘汰函授学历考生。从源头上提高专业技术人员专业技术理论知识水平。二是依托基层农技推广体系改革与建设补助项目，与高校联合举办技术人员异地培训，提高农技人员的理论水平。三是让农技人员担任企业技术指导员，参与企业的养殖管理，提高技术人员的实践操作能力。四是利用网络科技书屋平台，发动技术人员参与网络书屋使用竞赛活动，以此更新技术人员的技术知识。五是鼓励农民去服务平台，提高养殖业主自身的技术水平[3-4]。

4.3 建立健全职称申报奖励机制

针对田林县渔牧业申报职称积极性不高的现状，探索建立以工作实绩为导向的职称评价指标体系，建立健全职称申报制度，对有意向申报职称的技术人员，在考试时间上给予适当的照顾。对申报获得中级以上职称资格的给予一定的物资鼓励。

4.4 提高基层技术人员待遇

一是改善基层技术人员的住宿条件，配备完善站房水、电、卫等基本设施。二是适当给予进村入户燃油补贴。三是配备必要的办公经费。四是协调好各项工作时间安排，让基层技术人员也能享受到应有的节假日休息待遇。

4.5 培养创新型人才，提高新科技更新速度

一是对适应新常态，热爱本职工作的技术人员创造较好的工作环境。二是对创新能力强的技术人员给予评先评优优先照顾。三是将有创新能力的饲养人员优先推荐为养殖科技能手。四是对有创新能力的企业或养殖场，在申报项目时给予优先照顾。五是对上进心强、努力更新知识技术的技术人员给予一定的物资奖励。

4.6 提高技术普及覆盖率

创建村级技术服务体系，扩大技术服务队伍。充分利用村里的畜牧兽医专业毕业生或村级动物卫生防治员、养殖能人等人员资源作为村级的技术联络员，县、乡级的技术人员作为导师，对村级技术联络员进行技术指导、培训，让联络员对各养殖场进行指导服务，以全面提高技术普及覆盖率。

5 参考文献

[1] 高士云，苗全，齐亚春.浅谈农业推广技术咨询服务[J].吉林农业，2013（2）：23.

[2] 俞新武，刘春香.宁波农技人员服务新农村建设的综合调研和对策研究[J].未来与发展，2014（1）：55-60.

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[关键词] 医学检验技术；人才培养模式；基层医院；实用性人才

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2013）07（a）-0131-03

Innovative research and practice of talent-training mode majored in medical laboratory technology

TANG Tao-fu GUI Chong-yang YANG Xiao-bin WEI Dong-yun

Yongzhou Vocational Technical College，Hunan Province，Yongzhou 425100，China

[Abstract] By establishing the talent-training mode of college and its affiliated hospital & primary hospital in medical laboratory technology major，it achieved win-win cooperation in running school by college and primary hospital，docking between major and vocation， and connection between graduate and employer.The talent-training mode was an effective way to cultivate the practical medical laboratory technician for the purpose of getting a job in primary hospital.It played an important role in cultivation of practical medical students in primary hospital and had a certain demonstration effect in the cultivation of medical laboratory technicians from other vocational colleges in the underdeveloped central and western regions，which is worthy of extension.

[Key words] Medical laboratory technology；Talent-training mode；Primary hospital；Practical talent

随着我国职业教育的迅速发展，许多高职院校对医学检验技术专业人才培养模式进行探索并取得了明显成效[1-2]。永州职业技术学院2007年被列为国家示范性高职院校立项建设单位，作为经济欠发达地区的地方性高职院校，积极创新医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，通过多年实践取得了突出的成效，积累了一定的经验。

1 行业背景与专业人才需求分析

《湖南省中长期卫生人才发展规划（2011-2020年）》显示：至2010年底，全省有卫生人才总数37.1万人，卫生技术人员26.26万人，其中，高级、中级、初级的结构比例为7%、31%、62%。全省卫生人才发展的总体水平与卫生事业发展的需要、与人民群众对卫生服务的需求还存在较大的差距，主要体现为整体素质偏低、人才结构和布局尚不合理，特别是基层卫生人才严重短缺，不能满足医疗卫生事业发展的需求。《规划》明确提出，到2015年，全省卫生人员总量达到45万人，其中，卫生技术人员32万人，基层卫生人员达到18万人；到2020年，卫生人员总量达到60万人，其中，卫生技术人员44万人，基层卫生人员达到24万人。

卫生事业是关乎百姓健康的民生大业，卫生人才已成为卫生事业发展最重要的战略资源。由于历史原因，我国医学检验技术教育发展相对滞后，自20世纪80年代以来，专业办学层次一直以中专、大专学历教育为主。虽然后来一些高等院校相继开办了本科层次的医学检验专业，但毕业生数量少，主要在省、市三级医院就业。到2010年底，全省共有752家医院、2309家乡镇卫生院、540家社区卫生服务中心（站），从事医学检验技术的在岗人员约4500名，其中具有本科以上学历者约占25%（含在职学历教育），大、中专学历层者约占65%，还有10%未经过正规学历教育。在本省基层医院（含县、乡镇卫生院、社区卫生服务中心），医学检验技术人才的数量和学历层次都不能满足基层医院的实际需要[3]。因此，高职院校承担培养高素质技能型医学检验技术专门人才的重任，也势在必行。

2 人才培养模式的建立与实施

2.1 人才培养模式的建立

通过对医学检验技术专业人才需求市场广泛调研，邀请行业专家和省、市、县、乡镇等各级医院专业技术人员参与召开专业分析论证会，对本专业面向及职业岗位群进行分析，把握医学检验技术专业的现状和发展趋势，以及社会对医学检验技术人才的需求情况，形成了详实的调研报告。在此基础上，组织行业专家和专业教师进行讨论，明确本专业人才培养目标和培养规格要求，根据职业岗位群及职业能力要求确定本专业必备的核心知识、核心技能和综合素质，形成专业课程体系。

医学检验技术专业的人才培养目标是培养具有良好职业素养，适应我国基层医疗卫生事业发展需要的，能熟练掌握常用各项医学检验技术的高素质技能型人才。毕业生主要在基层医院（县、乡镇卫生院）、社区卫生服务站、疾病控制中心、血站、生物技术行业等从事检验技术工作。在人才培养方案中，我们充分考虑了毕业生怎样才能适应基层医疗卫生单位的工作，为此，在第一、二学年每学期安排1周时间到基层医院（县、乡镇卫生院）进行临床见习；在毕业实习中安排1个月到基层医院（县、乡镇卫生院）顶岗实习，其目的是让学生熟悉基层医院检验技术人才的工作任务，提前适应基层医院的工作环境，为毕业就业做好准备。

本校附属医院是学院直属的三级综合性医院，由于“前院（医院）后校（学校）的独特位置优势，附属医院检验中心是校内的生产性实训基地。学院与附属医院在教学、医疗、科研等方面融合在一起，附属医院检验中心医技人员和学院专任教师共同承担理论教学、实践带教任务；真正体现了“医教结合”的优越性。

因此，本院作为地方性国家示范性高职院校，要立足为地方经济社会发展和基层医疗卫生事业服务，培养高素质、高技能的医学检验技术人才。自2007年以来，创建了医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”的人才培养模式[4]，通过多年的教学实践证明，收到了突出成效，为中西部经济欠发达地区高职院校人才培养工作模式树立了一个成功的典范。

2.2 人才培养模式的内涵

本院通过专业人才市场调研、专家论证，结合人才培养目标和定位，创建了医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，其内涵主要体现在三个方面。

①学院与附属医院的深度融合，体现“工学结合、理实一体化”的教学模式。校内检验实验实训中心和附属医院检验中心即“两个中心”共同作为学院的生产性实训实习基地，为学生实践教学、临床见习、顶岗实习提供了真实的工作环境。学院专任教师轮流安排到附属医院进行临床实践，附属医院医技人员也承担理论与实践课教学工作，双方互相交流教学与临床实践经验，学生可以边学边做[5]。②学院与基层医院合作，体现“校企合作、互利双赢”的办学模式[6]。基层医院作为医学检验技术专业人才培养的校外实习实训基地，为学生临床见习和顶岗实习提供场所。第一、二学年每个学期都安排1周时间到基层医院临床见习，让学生了解检验科的基本情况和工作任务。第三学年顶岗实习安排在基层医院（其中在乡镇卫生院1个月）。学生毕业后大部分在基层医院就业。③该人才培养模式体现了地方性高职院校为当地经济社会服务和基层医疗卫生事业服务的办学宗旨。作为地方性国家示范性高职院校，学院利用校内实验实训中心及附属医院检验中心的优越条件，为周边基层医院提供了良好的共享资源，包括技术支持和在岗人员培训，提高了农村医疗服务的水平。

2.3 人才培养模式的组织和实施

2.3.1 学院成立人才培养模式运行实施领导小组 领导小组由学院主管副院长、教务处、系部（专业）负责人以及医院主管科教工作的副院长、教学办公室（科教科）和检验科负责人等共同组成，负责医学检验技术专业人才培养模式的组织与实施。学院专业带头人、骨干教师、专业教师以及校外兼职教师等是实施人员，按照要求具体执行。

2.3.2 校院共建校内实验实训中心和附属医院检验中心 为了更好地组织和实施医学检验技术专业人才培养模式，近几年来，学院投入450万元用于校内医学检验实验实训中心和附属医院检验中心的条件建设。通过加强硬件建设与制度建设，强化“两个中心”的实践教学功能。现有实验实训室20余间，仪器设备先进齐全，总值达1100万元，实验实训项目开出率达100%，为人才培养提供了优越的实践教学条件。通过建立开放性实验实训教学管理制度，改革实验考核评价体系，提高学生实践操作技能[6]。

2.3.3 医教结合打造专兼结合“双师”素质教学团队 学院通过每年轮流安排专任教师到附属医院检验中心从事临床实践锻炼，为附属医院教师举办教学技能培训班，选派教师参加短期进修培训、学术会议等多种途径，提高教师业务水平和专业技能。通过医教结合、专兼互动，逐步打造了一支结构合理、专兼结合的“双师”素质教学团队，为提高教学质量提供了保障[7]。现有专兼职教师30名，其中正高2名、副高12名，有硕士学位者8名，有省级专业带头人2名、院级专业带头人3名、骨干教师12名，双师素质教师26名，比例达87%。专业负责人是省级专业带头人，也是全国医学检验技术分专业教学指导委员会委员、全国高职高专教育研究会医学检验分会常委。

2.3.4 院校合作加强校外实习基地建设 为保持有一批稳定的校外实习基地，学院加强了与各实习医院的联系与合作，完善了校外实习基地的管理制度。学院已与50家医院（含乡镇卫生院8家）签订了实习合作协议，实行院校共同管理学生。学院每年举行校院联席会议1～2次，研究教学工作；每年给乡镇卫生院拨付一定的基地建设经费或赠送仪器设备；每年安排县、乡镇卫生院技术人员到学院和附属医院免费进修或培训学习，以改善实习基地条件和教学水平。

3 人才培养模式改革的主要成效

3.1 毕业生质量高，就业形势好，生源充足

通过建立与实施该人才培养模式以来，医学检验技术专业的学生基础理论知识更加扎实，实践操作能力明显提高，学生顶岗实习的适应能力较强，用人单位普遍认为毕业生质量高。近3年来，该专业毕业生年度就业率均在95%以上，同时该专业招生学生人数稳步上升，现有全日制在校学生400余人。

3.2 毕业生在基层医院工作适用性强，受到基层医院的青睐

由于该人才培养模式主要是为基层医疗卫生机构培养实用性人才，近几年来毕业生自愿到基层医院的就业人数明显增多，年平均为80%以上，受到了基层医院的好评。特别是乡镇卫生院可给毕业生安排住房，工作和生活待遇不断提高，有机会解决事业单位人员编制等，毕业生能安心工作。

3.3 学院为基层医院提供技术培训和指导，社会服务功能提升

近五年来，学院和附属医院为全市县级医院、乡镇卫生院等培训检验技术人员共300多人次，选派教师和专业技术人员下乡镇医院进行技术指导40余人次，对口支援了8家乡镇卫生院，有效地提高了乡镇卫生院检验技术人员的业务素质，拓宽了检验科业务范围。此外，学院利用附属医院的雄厚技术力量和先进设备，建立了基层医疗网络，使农民能享受三级医院的优质服务。

4 结语

医学检验技术专业“学院与附属医院+基层医院”人才培养模式，实现了学院与基层医院“共建、共管、共育、共享”互利共赢的校企合作办学；实现了专业与行业对接、毕业生与用人单位对接；是培养面向基层医院实用性医学检验技术人才的有效途径[8]，为基层医院尤其是乡镇卫生院培养“下得去、用得上、留得住”的实用性人才发挥了重要作用。该人才培养模式在中西部经济欠发达地区高职院校医学检验技术人才培养中起到了一定的示范作用，值得推广。

[参考文献]

[1] 陈少华，李泳平.以职业能力为核心构建高职高专检验专业人才培养模式[J].西北医学教育，2009，17（5）：879-931.

[2] 胡生梅，张家忠，李智山.医学检验技术专业践行“医教结合、校院共育”人才培养模式探析[J].国际检验医学杂志，2012，33（5）：625-626.

[3] 刘传佳，高嫣然，张政强，等.湖南省乡镇卫生院医学检验调查现状分析与思考[J].青岛医药卫生，2012，44（1）：45-47.

[4] 唐陶富，桂重阳，杨晓斌.高职教育医学检验技术专业建设改革与实践[J].中国医学创新，2012，5（36）：153-155.

[5] 刘丽华.医学检验专业应用型人才实践能力培养的探索[J].基础医学教育，2011，13（11）：1021-1024.

[6] 张晓廷.医学检验专业实验教学改革与学生综合素质培养[J].中国当代医药，2012，19（36）：133-134.

[7] 郝坡，肖志勇，孟凡萍，等.创新人才培养模式，全面提高医学检验技术教学质量[J].卫生职业教育，2011，29（3）：13-14.

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关键词：基层水利单位 人才队伍建设 人才培养激励机制

一、基层水利单位人才队伍现状、成因及弊端

第一，基于编制因素的限制，有的基层单位连续数年无法引进新人，造成单位人才年龄断档，青黄不接。虽然近年来部分基层单位利用有限编制积极向社会招录引进新人员，但由于基层水利单位所处环境偏远艰苦，提供的待遇有限，优秀人才往往引不进来或者是优秀人才很难扎根服务基层水利单位的建设管理。现有人员也经常出现有专业、有能力、有特长的年轻水利职工外出自谋发展，人才流失严重。导致了一方面一批老技术干部面临着退休，另一方面又不能通过正常渠道补充新的技术人员的现状，目前许多基层水利单位的人才队伍很不稳定，即将面临着无人可用的尴尬境地。

第二，基层水利单位现有人员来源大多通过退休顶替、技校招工、安置退伍军人等方式录用，人员学历普遍较低、专业结构不合理。无论是退休顶替还是安置退伍军人，虽然在年龄结构和健康状况上占有一定优势，但文化层次相对较低，没有经过专业知识培训，很难担负起新形势下水利事业工作的需要。

第三，基层单位对专业技术人员没有建立有效的激励机制，缺少人才的内部培养机制，导致大部分单位的职工不愿意参加业务类的学历教育；其次基层水利单位专业技术人员资格评审工作不正常，导致部分单位专业技术人员比例明显偏少。

由此可见，基层水利单位人才队伍建设迫在眉睫。特别是面对急难险重的任务以及水利现代化建设的要求，干部队伍的组织协调能力、专业技术能力和管理服务能力显得薄弱。要着力引进新的技术力量，改善现有人员年龄结构和学历专业结构，全面提升基层水利人才队伍的整体素质，为基层水利单位发展提供可持续的智力支持和完善的专业人才队伍支撑是当前加强基层水利人才工作的重点。

二、解决基层水利单位人才队伍问题的对策

第一，努力解决基层水利单位的编制问题，认真落实其人员待遇。各级政府和相关部门要高度重视基层水利单位的发展，一方面从本地实际出发，制定优惠政策、完善配套服务、创造优厚条件来“广纳贤才”；另一方面切实解决好当前基层水利单位工作人员的晋职晋级、评先评优、工作和生活待遇等方面问题，全力解决基层水利单位工作人员的后顾之忧，确保现有人才资源能够留得住。

第二，在编制允许的条件下，积极实施公开考核、招聘录用等有效措施，向高校、社会引进基层水利人才。重点针对现有人员结构引进吸收水利专业技术人员和专业对口的大中专毕业生，充实专业技术力量，以有利于水利事业发展和基础的稳固。同时要注意对其他相关专业人才的引进和开发，逐步实现基层水利单位工作人员从单一型的技术人才向综合型的人才转变，全面提升基层水利工作人员综合素质和单位的软实力。

第三，立足现有人力资源基础，盘活现有人才，不断探索教育培训模式，确保教育培训取得实效。在积极从外部引进人才的同时，要鼓励和支持职工通过多种渠道参加学习；通过自学考试、函授教育、单位自主培训等多种形式，多渠道开展职工继续教育和培训。同时，基层单位要对继续教育和内部培训加强“过程管理”，突破原来的“只学不用，只办不管”的粗放模式，将“送出去”和“请进来”相结合，在培训过程管理上下工夫，单位和学校、培训机构多沟通联系，了解学员学习情况；完善培训设施，创新培训内容、方法和手段，增强培训内容的实用性和培训手段的有效性，将培训结果与平时考核、单位奖惩相挂钩，务必调动一切积极因素保证继续教育和培训取得实效。

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一是对工程前期的可行性研究以及论证工作要做足、做细，避免出现小型水利建设中的随意性、盲目性，不论建设项目大小，投资多少，都要拿出科学充分的依据，为基层水利部门的决策提供科学、严谨的条件，同时就是为工程的高效安全运行做好必要的先决条件"二是高度重视基层水利人才技术力量的培养"目前基层水利技术人员匾乏，许多高素质水利技术人员不愿下到基层去，一些资质较高的设计部门也不愿为这些小型的水利工程耗费大量的人力物力，这就需要基层水利部门加强对基层水利技术人员的培训，有计划、按步骤地选拔人才进行深造，不断提高整体素质，对基层现有水利技术人员进行适当分工，明确每个业务人员主攻方向"同时，也要使每个技术人员参与到工程建设当中去，理论联系实际，要做到多看、多想、多做，使基层水利技术人员素质不断提高，在基层水利工程建设中独当一面"三是小型水利工程建设投资不大，但其服务于最基层群众，关系国计民生，在资金支持上，各级政府要提前规划，避免出现因资金问题而导致的项目停滞不前或急赶进度的情况，要排除人为等因素的影响，科学的实施进度控制，平稳有序的开展小型水利工程建设"四是规范施工过程，严把材料、设备的进货关"施工单位在人员配备、组织管理、检测程序、方法、手段等各个环节上加强管理，材料的质量要符合国家颁布的统一技术标准"购置必要的检验、测试仪器及设备，对工程所用材料和施工质量进行全面检查或抽样检查"。

在施工过程中也要加强质量监测，特别是工程中的梁、柱等重要承重结构以及其中的一些钢筋结构等，要设置质量监控重点;对关键工序实施旁站监理，严格监控施工质量"五是通过科学的管理确保小型水利工程的永续利用"工程质量检测监管或监理部门要通过科学的检测手段，准确、客观、公正的监控数据，注重向管理要效益"建后形成的小型水利资产要及时移交给有关单位和个人，向他们颁发产权或使用权证书，采取专业管护、拍卖经营、个人承包等形式，以便形成切实有效、适合当地社会情况和不同工程类型的运行管护模式，工程质量及工程运行都进人良性循环"鉴于基层水利部门的现状，短期内成立具有法人资格的水利设计及水利监理单位有难度，但实行全面质量管理是大势所趋，不能含糊，从思想上绷紧弦，不要因为工程小而疏忽管理，俗话说麻雀虽小，五脏俱全，小型水利工程也要参照国家有关规定做好全程质量监控工作"随着社会的发展，生产力逐步提高，安全、适用、经济、美观的工程，才是真正的优质工程，小型水利工程也是如此"而国家对水利工程质量管理的要求越来越细、越来越严，小型水利工程技术还远远不适应形势的变化"必须-纵向和-横向实行全面质量管理，从项目的论证、设计、建设、监理、管理等环节抓起，做好质量全程监控工作"。

本文作者：崔永亮张明莉工作单位：黄胖市水务局

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【关键词】吐哈油田；人才考评；系统分析

一、吐哈工程院科技人才考评项目概述

综合具体用户需求和项目任务，项目研究内容可分为两大部分：吐哈工程院科技人才考评体系构建（系统分析）和体系软件实现（系统设计）。

项目重点研究吐哈工程院科技人员考评体系的重构及实现问题。总体思路是：结合吐哈油田自身特色和对吐哈工程院科技人才考核现状的深入了解，重构其科技人才的考评体系；在此基础上，确定各项考评指标的权重系数；最后，运用计算机设计工具，实现吐哈工程院科技人才考评的规范化与网络化，提高科技人才考评的可靠性与时效性。

二、吐哈工程院科技人才考评现状分析

吐哈工程院是由原吐哈石油指挥部钻采工艺研究院和地质研究院重组整合而成，是指挥部唯一从事勘探开发技术攻关及现场技术服务的综合性研究机构，是指挥部科技发展的战略参谋部和人才培养中心，是吐哈油田公司和指挥部勘探开发核心技术研发的主要力量和工程技术支撑中心。在对吐哈工程院科技人才考评现状的调研过程中，主要考评对象为各基层单位的专业技术人员。

吐哈工程院的业绩考评是由整体到局部的逐层分解过程，是将每年度油田公司对工程院的业绩考评指标分解到各个部门，再由各个部门分解到基层单位，最后落实到个人的有序过程。通过在哈密基地对吐哈工程院业绩考评相关条例的学习，了解了各职能部门和基层单位的业绩考评办法，明确了不同岗位的职责规范。可以发现，吐哈工程院对专业技术人员的业绩考评主要存在于各基层单位，具体分为奖励和处罚两大类，考评内容既有正向强化激励，又有负向警示惩处，基本实现了考评结果的灵活变化，但是，在关于专业技术人员的业绩考评细则上，由于专业性质和工作内容的差别，目前各基层单位均出台了适合自身情况的考评办法，尚未形成统一的共识。

通过在哈密基地与鄯善前线的调研学习，课题组对吐哈工程院的专业技术人员考评体系有了深入的认识和了解。结合职能部门和基层单位的座谈情况汇总，可以得出当前吐哈工程院对专业技术人员的考评体系基本能体现员工的业绩状况，但在实际运行过程中，还存有一定的问题和不足，这也为系统开发指明了方向。

三、吐哈工程院科技人才考评系统分析

关于企事业单位科技人才考评，在中央人才工作会议中，与会领导与专家就达成了“以业绩考核为主，兼顾品德、知识和能力”的共识。这其中，业绩考评为定量化的“硬指标”，品德、知识和能力等的考评则为定性化的“软指标”，将二者有机组合有利于实现对科技人才的客观评价。对吐哈工程院科技人才的考评主要从能力、行为和业绩等多方面进行，考评主体为吐哈工程院基层各技术研究单位中的专业技术人员。

系统开发进入实质性阶段，首先要进行的便是系统分析，也叫逻辑设计。系统分析是系统开发中最重要的阶段，直接关系到系统开发的成败和质量。系统分析阶段的任务是定义或制定将来新的系统应该“做什么”，暂且不涉及“怎么做”。这一阶段的任务主要是由系统分析员来完成。具体地说在系统分析阶段要求系统分析员详细了解每一个业务过程中业务活动的工作流程及信息处理流程，理解用户对信息系统的需求，然后运用各类信息系统开发理论、开发方法和开发技术确定出系统应有的逻辑功能，再用相应的方法表达出来，形成目标系统的逻辑方案，这个方案不但要能够充分反映用户的信息需求并和用户取得一致意见，而且要能够使系统设计员和程序员由此设计开发出一个计算机化的信息系统。

综合吐哈工程院和各基层所对专业技术人员等科技人才考评的需求，可以得出吐哈工程院科技人才考评系统的功能需求，具体功能模块规划情况如下：

1、 员工信息模块

此功能模块要求实现对专业技术人员基本信息的录入/导出。所在单位、员工编号、姓名、性别、民族、籍贯、出生年月、身份证号、工作时间、政治面貌、入党时间、文化程度、毕业时间、毕业院校、所学专业、职务、人员类别、职务级别、技术职称、员工等级、所属项目组（建议设置3-5个项目组添加项，一个员工可以属于多个项目组，并可以动态变化）、考评身份（由系统配置）。

2、 权限配置模块

此功能模块要求实现对不同级别人员的赋权。首先对系统权限进行分级，按系统管理员、一般管理员、考评者、被考评者分为4个身份层级，不同层级在录入、查看、修改、删除等功能方面具有权限差异。系统管理员具有系统所有功能权限，可以指定/取消一般管理员身份；一般管理员为系统指定的各基层单位管理员，在本单位内具有所有功能权限，可以指定/取消考评者身份；考评者由系统一般管理员指定，具有特定范围（如项目组）内的功能权限；被考评者由系统管理员指定其功能权限。

3、 系数配置模块

（1）岗位系数

此功能模块要求实现对不同岗位专业技术人员的系数配置。岗位层级分为项目长、技术骨干、一般技术人员、其他人员4级（可以增加/删除），相应的岗位系数可实现动态修改。

（2）出勤系数

要对出勤天数进行系数考评，根据专业技术人员出勤类型、艰苦条件等差别，对出勤天数进行系数调整。出勤类型参照《吐哈工程院月度考勤汇总表》，不同类型赋予动态系数。

4、 月度考评模块

此功能模块要求实现对专业技术人员月度工作绩效的考评。吐哈工程院各基层所所奖金发放主要分为月度兑现和年度兑现两种形式，其中，月度兑现为年度兑现的组成部分，主要以出勤为基础来实现考评。因而，对吐哈工程院专业技术人员的考评，可分为月度和年度考评两个部分。月度考评模块具体由月度出勤、单项奖励、单项处罚、备注说明等4个子块组成。注意新员工在实习期间前6个月不参加考核。

5、 年度考评模块

此功能模块要求实现对专业技术人员年度工作绩效的考评。年度考评是对吐哈工程院专业技术人员一个工作周期总体表现的综合考评，是在月度考评的基础上，结合所在单位民主评议结果，对专业技术人员工作绩效的全过程考评。年度考评模块具有由年度出勤、民主评议、单项奖惩、科学研究、绩效比较、备注说明等6个子块组成。

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1明确基层畜牧兽医推广管理体制

市畜牧兽医局是乡镇(街道)畜牧科技推广的责任主体，乡镇(街道)兽医工作站负责辖区内畜牧科技推广工作任务的落实。畜牧科技指导员由市、乡镇(街道)两级畜牧科技推广机构人员组成，按地域配置，全面负责若干村(片)全体农户的畜牧科技推广服务工作。市畜牧兽医局负责全市畜牧兽医技术推广的主推技术和主推品种的确立，负责全市畜牧兽医技术指导员的培训教育指导及业务考评工作。

2加强基层畜牧兽医技术推广队伍建设

按照国务院、山东省政府关于深化改革加强基层畜牧兽医技术推广体系建设的系列文件要求，持续推动和加快基层畜牧兽医技术推广体系改革进程，进一步强化乡镇或区域性畜牧兽医技术推广机构的公益性定位，确定人员编制，明确工作职责，全面提高基层畜牧兽医推广服务效能。市畜牧兽医局共有中高级职称专业技术人员34人，各乡镇街道均设立畜牧兽医站，行政村设有村级动物防疫员，形成了市、乡、村梯次相连，横向到边、纵向到底的畜牧技术服务推广组织。全市基层畜牧兽医推广体系做到了有机构、有编制、有人员、有经费、有办公场所的“五有”标准，为全市畜牧业持续健康发展提供了有力保障。

3加强组织管理，健全运作机制

完善“专家+畜牧兽医专业技术人员+科技示范场户+辐射带动户”技术服务模式，建立起市、镇、场(户)畜牧兽医科技试验示范网络，多措并举搞好综合协调和技术指导，整合技术推广力量，形成多方协作、优势互补的工作促进机制，注重项目、资金、人员的统筹安排，结合全市畜牧生产实际，确定主导产业、主导品种和主推技术，加快主导品种和主推技术的推广应用，使主导品种和主推技术入户率和到位率达到95%以上。

4加强试验示范基地建设与科技示范户培育

立足优势产业，大力推广良种良法配套技术，每年建设3处科技试验示范基地，基地建设规范设施设备齐全，加强试验示范基地与现代畜牧业产业技术体系和畜牧业科研、教学单位积极对接，在试验示范基地上全面开展新品种、新技术引进、试验和技术培训工作，以带动和促进高产高效生态畜牧业的健康发展。选择具有一定文化程度、养殖水平较高、乐于助人的养殖户作为科技示范场户，采取乡镇推荐、市畜牧兽医局遴选的方式确定科技示范户，与科技示范户签订技术指导服务合同书，明确责任义务，做到科学应用、示范带动。

5做好畜牧兽医技术人员培养

以畜牧科技推广队伍建设为核心，突出抓好畜牧技术人员能力素质提升，加强对畜牧兽医技术人员的岗位教育、知识培训及更新，采取异地研修、集中办班和现场实训等方式，分层分类分批开展培训，全年选派技术人员、科技示范户参加了10余次的省市级专业技术培训，30余次的县级集中培训，培训5000人次，使技术人员、科技示范户的理论水平得到增强，实践动手能力得到提高，推广服务效果明显，新技术推广速度明显加快。

6加快畜牧兽医技术推广信息化建设

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1 资料和方法

1． 1 资料来源 某年某区域后方医院、疗养院编制情况汇总; 某年某区域师以下部队卫生专业技术干部和卫生士官队伍调研资料。

1． 2 方法 以现有资料、现场调查资料为基础，采用数理统计分析方法，将描述性研究与分析性研究相结合，对军队卫生人力资源配置的问题及影响因素进行系统分析。

2 结 果

2． 1 总体分布不均衡 超缺编并存 中心医院以上医疗机构普遍超编，基层部队和艰苦岗位缺编。大医院超编现象较中、小医院明显。

2． 2 医院、疗养院人才结构不合理 “断层”现象逐步显现 一是职称结构倒置。某区域医院系统卫生技术干部呈现高职超，中、初职缺的倒“金字塔”现象。由于近年来中、初职人员分配少，引进难，流失多等原因，导致缺编缺口越来越大，人才结构出现“断层”。二是专业结构比例失调。调研结果显示，某区域中心医院及以上医疗机构的护理、医技和药剂专业人员存在不同程度的缺编现象，尤其是护理专业人员缺编严重，对医护质量的提高产生不利影响。三是人员成分结构复杂。随着编制员额的进一步缩减和医院规模的不断扩大，军队医院中聘用人员占比例越来越大，不利于严格正规管理［1 －2］。

2． 3 部队卫生机构技术水平不高 专业队伍不够稳定 部队卫生机构人才队伍存在学历低、技术水平低、专业不对口等现象。任职教育和继续教育跟不上，加之收治对象单一，接触伤病种类少，临床锻炼机会少，导致基层部队卫生机构救治能力不高; 由于基层部队环境艰苦，业务发展受限，加上晋职困难，致使人才保留困难，流失率较高［3 －5］。

2． 4 卫生士官队伍体制编制不合理 培养层次较低一是编制数量不足。卫生士官在部队卫生机构中的工作负担越来越大，但编制数量却明显不足。二是培训机制不健全。首先是培训层次和水平较低。相对院校来说，卫生士官训练队普遍存在着师资队伍不强、训练条件差、训练方法手段落后等问题。其次是培训专业设置不完善。随着医学科技的发展和官兵健康需求的变化，卫生士官的专业分工越来越细，但是目前我军仅开办了护理士官专业，尚未达不到卫生士官实际的岗位分工需求。再次是继续教育制度不完善。目前尚未建立卫生士官晋级培训和进修学习等继续教育制度。

3 讨 论

3． 1 优化卫生人力资源结构

3． 1． 1 加大青年人才的补充和培养力度 一是每年分配到医院、疗养院的应届本科毕业生应控制在合理比例，同时确保分配到部队的应届生在基层锻炼完成后能够及时调配到医院、疗养院工作。二是通过落实培养计划、加大资助和奖励力度等措施，加强中青年人才队伍建设，对达到任职标准的、有特殊专长和贡献的中青年技术骨干可破格使用，遏制中、初级专业技术人员流失的趋势［6 －7］。

3． 1． 2 加强对边远艰苦地区和军事医学人才支持力度 一是增加边远艰苦地区医院高、中级专业技术职务人员编制比例，同时在特招入伍方面可以适当降低引进人才的学历要求。二是安排后方医院高、中级技术人员参与边远艰苦地区医院轮岗工作。三是加大对军事医学学科人才的倾斜力度，从经费、人员配备上加大建设支持力度，作好军事医学人才储备。

3． 1． 3 制定军地不同身份人员管理办法 一是增加非现役文职人员编制员额，使现役军人与非现役文职人员编配合理。二是将聘用人员管理工作作为卫生人才队伍建设的大事来抓，合理制定聘用人员人才建设规划，规范人才引进、管理、奖惩等相关制度，吸引优秀地方卫生技术人才为我所用［2 －5］。

3． 1． 4 建立配置合理的卫生人力资源梯队 一是充分考虑不同专业岗位人员的实际需求，进行医、药、护、技专业知识和技能的强化培训。二是加强人才竞争激励机制建设，严格落实职称晋升续任制，创造人才合理流动的环境，建立合理的高、中、初级卫生人才梯队，推动人才队伍沿着规范化轨道健康发展。

3． 2 提高部队卫生人才数量和质量

3． 2． 1 调整编制结构 着眼实际需求，培养部队用得着、留得住的人才，努力打造基层实用性人才队伍。适当增加部队卫生机构高、中级专业技术职称人员编制比例，并给予一定的倾斜政策，以稳定基层部队卫生人才队伍［8］。

3． 2． 2 改进管理模式 一是推广住院医师规范化培训制度。临床医学本科毕业生，在中心以上医院完成住院医师和专科医师培训后再进行二次分配，着力解决分配到部队毕业生的医疗水平不高、实践能力不强等问题。二是建立卫生部门和干部部门联动管理机制。赋予卫生行政部门在卫生技术干部的晋升、调配、进修等方面的参与权和建议权，推进基层卫生技术干部的合理流动。三是强化双向交流，严格落实政策要求，规范卫生技术干部双向代职制度，加强后方医院对部队卫生机构的结对帮带力度［3，9］。

3． 2． 3 加强任职教育和继续教育 一是根据部队实际，科学设计任职培训的班次、内容和方法，使培训切合部队需要，提高技术水平。二是加大经费投入，设立基层部队卫生人员继续教育专项经费。

3． 2． 4 培养全科医学人才 新一轮医药卫生体制改革强调“健全基层医疗卫生服务体系，加强基层医疗卫生人才队伍建设”。军队应重视发挥卫生专业技术资格考试的引导作用，提高基层卫生机构卫生技术人员对全科医学工作能力的培养。

3． 3 强化军医大学培养的地位与作用

3． 3． 1 适当扩大培养规模 以军医大学为主体的军队医学教育，为军事医学人才培养、军队现代化建设提供了不可替代的技术和智力支持。目前部队卫生机构还存在缺编问题，医疗保健机构虽然略有超编，但结构性矛盾突出。从实际需要考虑，建议增加军医大学招生规模，满足卫生人才队伍建设的需要［2，4 －5］。

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继续医学教育考核合格已是专业技术人员执业注册、年度考核、技术职称晋升等必备条件。继续医学教育包括国家、省级继续医学项目，发表科研论文，单位组织的学术活动等形式。医疗卫生机构可以通过继续医学教育项目的申报与举办，推广科技成果，充分带动学科培养创新性人才。

2存在问题

2.1思想认识不到位

卫生技术人员的学习缺乏主动性与积极性，不能形成良好的学习氛围。部分学员认为参加继续医学教育只与职称晋升相关，已晋升到高级职称或不再愿意继续晋升职称的部分人员，对参加继续医学教育热情度较低。另外，基层医院部分在职在岗人员工作繁忙，难以离职离岗学习，无法满足送培需求。

2.2学科发展不均衡

中西部地区老、边、贫地区较多，区域、城乡医疗卫生机构发展不平衡，基层全科医学的培训更显薄弱;同时，部分新生的边缘学科继续教育项目开展较为困难，学科发展不均衡，继续医学教育项目层次结构、专业结构存在偏科现象，难以满足全体人员需要。

2.3体系建设不完善

部分继续医学教育方法稍显陈旧、途径不多，远程、网络教育等先进的继续医学教育手段未被广泛而规范使用;培训内容的针对性、方式的适宜性、实施的协调性与结果的有效性需要改进;医疗卫生机构对继续医学教育工作投入不够，教育经费偏低，培训基地与信息化建设滞后，监督管理相对薄弱。

2.4人员配备不充分

部分医疗卫生机构无专职继续医学教育工作人员或专职人员流动性较大，不熟识相关政策，导致在项目的实施过程中还存在不够规范的现象，如举办时的项目名称与公布的项目名称不完全相符、学分管理与登记制度混乱等。继续医学教育管理人员缺乏足够经验、知识，继续医学教育管理干部队伍建设有待加强。

3发展建议

3.1优化模式，深化改革

集成各类优势资源，构建区域布局合理、专业覆盖广泛，满足各级医疗卫生人员培训需求的继续教育体系。以实际素质能力为基础，以岗位胜任能力为核心，有计划地选派与组织相关专业的人员参加内容鲜明，具有科学性、先进性、战略性与可推广性的继续医学教育学习，逐步实行各类卫生技术人员的规范化培训;加强构筑网络化信息平台，将集中面授与远程教育相结合，方便尤其是边远地区农村基层卫生技术人员就地学习;推动继续医学教育信息化管理，逐步健全覆盖城乡的继续医学教育管理与服务信息化公共平台，提升继续医学教育管理水平。

3.2重点扶持，均衡发展

通过开展有效的继续医学教育活动提高农村医疗卫生队伍素质与服务水平是卫生技术人员队伍建设的重要内容。均衡继续医学教育项目的层次结构、专业结构，特别是提高农村、民族地区与偏远地区的教学质量，更好适应卫生事业改革与发展的需要。积极探索符合农村基层特别是民族地区、边远贫困地区农村基层实际的继续医学教育方式，增强培训的针对性、实用性、便捷性与有效性，使所有农村基层卫生技术人员均能参加适合的继续医学教育。对基层继续医学教育项目的申报、举办给予重点扶持，在政策导向与资金安排方面予以重点倾斜，力争使继续医学教育工作重心下移，提高农村、民族地区与偏远地区的教学质量，提升全体卫生技术人员的职业素质能力。

3.3完善监管，提高效率

适时调整继续医学教育发展的目标考核、学分授予等具体政策措施;建立培训、质量控制与监管机制，严格对培训的针对性、科学性与有效性监督管理;加强对继续医学教育管理人员法规、政策与管理知识的培训，组织继续医学教育科学研究，支持继续医学教育工作的交流与合作，学习先进工作经验，提高管理效率与水平。

3.4保质保量，稳步提升

篇10

1.1机构设置不明，职能不清

现有的畜牧中心与防检组一部分是两块牌子、一套班子，防检组长兼中心主任；另一部分是两块牌子、两套班子。两个机构分属乡镇和县畜牧局管理，且职能各有渗透，容易出现交叉推诿和无人管顾的现象。畜牧中心公益与经营交织在一起，既弱化了公益职能，也为其利用公益职能的性质服务经营带来了便利，影响了公益职能的发挥。

1.2公益有职有责无场所

防检组的任务主要是公益性职能，但由于其是在畜牧中心基础上成立的，大部分防检组没有固定的办公场所，只能租房开展服务。由于经费有限，租用的办公场所普遍简陋，使基层防疫检测配套基础设施不够完善，防疫监督信息化工作平台的建立没有固定的支撑。畜牧中心对经营性业务基本处于没有管理的状态，公益性职能名存实亡，仅依靠“以钱养事”的经费解决工作经费、工资和养老保险金，没有能力开展其他的工作。

1.3人员严重老化，学历普遍偏低

宜城在册畜牧兽医人员中50岁以上的有104人，占31.5％。而从事公益性防疫工作任务的村级防疫队伍中，50岁以上占36.3％，30岁以下仅有廖廖数人。2002年以后，基层畜牧兽医服务单位再也没有进行过专业技术职称考核与评定工作。由于人员不足，部分防检组不得不聘用已经退休的村级防疫员。畜牧中心人员：截止到2011年年底，宜城市镇（办）畜牧兽医服务中心在岗在册人员330人（不包括退休、临时工和食品工作人员）。防检组人员结构：每个防检组设2名监督员，属市直派驻的动物防疫监督人员。监督员、村级防疫员、动物检疫人员等人员均按照“公开、公平、公正”的原则优先从畜牧中心现有在册在职的人员中择优聘用。村级防疫员按照平原地区每800户、山区丘陵地区每600户配备1名防疫员的标准，全市共聘用村级防疫员154人。在现有从业人员中，没有执业兽医师资格和高级职称技术人员，且年龄严重老化，学历、职称偏低，知识更新严重不足，已经无法适应畜牧业发展新形势的需要。

1.4社会保障机制不全，人员待遇普遍偏低

畜牧中心和防检组各类人员年工资平均在0.75万～1.40万元左右，远低于当地平均工资水平。由于公益性岗位的防疫、检疫人员待遇低，缺乏吸引力，部分岗位工资无保障，导致人才流失严重，无法补充年轻人，出现人才断档和岗位人员缺口。

1.4.1经费保障情况2011年宜城市政府共拨付畜牧中心工作经费、工资、保险金等共计99.06万元，其中经费、工资共计40.85万元，各个中心工作经费在2万～4万元左右；中心主任的工资在1.20万～1.40万元左右，技术推广人员工资在0.96万～1.20万元，远低于其他行业的平均收入标准。

1.4.2医疗保险没有着落改革后，畜牧中心及防检组在职及退休人员均没有参加医疗保险，也没有出台相应的政策。为解决员工的就医问题，各单位只要求农业户口的职工参加农村新型合作医疗，城镇户口的职工按城镇基本医疗缴费，所有费用自行负担。

1.4.3养老保险保障不力畜牧中心在册人员的养老保险按照财政出资20％、个人出资8％的比例进行了交付。由于多年没有调级调职，在职人员虽然缴纳了养老保险，但缴费基数多年未变，标准明显偏低。从社会上聘用的公益性岗位技术人员的养老保险没有着落，既没有明确的缴费标准，也没有明确的缴费方式，从业人员心中没底，没有归属感。

2基层畜牧兽医服务体系建设的建议

为进一步健全和完善基层畜牧兽医服务体系，保证畜牧业的可持续发展，针对目前存在的问题，建议采取以下措施加强基层兽医防疫工作。

2.1健全公益机构，建立适应畜牧业发展的新体制以“防检统一、治疗放开、强化监督、搞活经营”为主要内容，深化兽医体制改革，本着“利于发展、有进有退、养事不养人、精简高效”的原则，实行公益性职能与经营性职能完全分离，强化公益职能，放开经营性活动。探索成立全公益性的基层防疫监督机构，实行全员聘用制，定人定岗定经费，相关费用足额纳入财政统筹。

2.2进一步规范畜牧中心建设对主要负责经营性业务的乡镇畜牧中心人员，实行一次性安置，社会化管理，并从法律上完备手续，使其真正成为“社会人”。对在册职工按工龄实行一次性买断，养老保险由国家买断后交职工个人续买。经营职能向市场开放，允许有资质的人员经营，实行资格认证、准入许可和从业年审制度。人员安置到位后，依法依规不再保留畜牧中心建制。

2.3坚持引进与本土培养相结合，拓宽专业技术人员引入渠道，充实基层队伍有计划地引进大专院校专业技术人才充实县、镇两级防检监督岗位，特别是要重点引进疫病防控、检疫检测、兽医等专业的人才。同时，重视本土人才的培养与选拔，从未能升学的初中、高中毕业生中，每年择优选拨部分人员，通过定向委托培养等方式，将其送入中、高等院校进行较为系统的兽医和防疫、检疫知识的学习，学成后直接回当地工作，费用由县、镇财政和学员本人共同承担。力争通过5～10年的培养，打造一支稳得住、有技术、能吃苦的本土专业技术队伍。