人事档案制度范文
时间：2023-05-04 13:16:14
导语：如何才能写好一篇人事档案制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词:档案 知情权 服务意识
1995年国家人事部首次提出“人事”, 这是人事管理大胆改革的举措,是为了适应社会主义市场经济的发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。与之相关的人员的人事档案管理工作由人事机构负责,则标志着人事档案管理的规范化、系统化、社会化,改变了人事档案纯属单位所有的弊端。但是随着人事制度的进一步推行,人事档案在的过程中逐渐出现了一些问题。如何使人事档案制度更加完善,是摆在我们面前的一项新任务。
一、目前人事档案过程中存在的问题
1.人员对人事档案重要性认识不足
有些人事人员对人事档案的重视程度不够,认为只要有一份好工作就行了,档案可有可无,对个人档案采取忽视的态度,有些人连自己的人事档案在哪都不清楚,还有的认为自己的档案不在本人所属的单位,而由档案机构管理,觉得不放心,甚至有些人还认为自己和非人事人员不一样, 没有归属感。人员不重视个人档案只会使自己的权益无法得到保障,人员的这些思想观念如不转变,必然会给人事档案工作带来负面影响。
2.人事机构对人员的档案材料补充、收集、更新缓慢
社会实践活动日新月异,人事人员的经历不断变化,其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新,才能真实地反映其现实面貌。而目前的状况是人事机构对人员的档案补充、收集、更新缓慢。各类人员在工作中形成的业绩考核、职称考评、继续教育、奖惩、工资晋升等方面形成的材料十分丰富,如果这些材料收集工作不到位、不及时,就会导致许多归档范围内的材料流失,破坏人事档案的完整性。自2004年以来,我单位对招收的200多名医务人员实行人事,在查阅这些人员的人事档案时,我们发现不少人员的档案材料中缺少年度考核表、转正申请表,晋升工资表,资格考试报名表等原单位材料,大多数有的只是学生档案、人事人员关系托管表等材料,而且大多数档案是散装的,很容易造成材料丢失。这不仅给我单位的聘用工作带来很大的困难,而且直接影响了人员的职称评定、工资套改等。
3.人事机构与用人单位职责不明确,档案管理制度不健全
人事机构与用人单位工作职责不明确,在具体操作实施时不能落实协调机制,就会造成衔接工作的断层。这在不同程度上影响了人员的人事档案管理,以致不能充分发挥人事档案的作用。机构档案管理模式仍侧重于一般的接收保管、存放,机构与用人单位衔接不紧,对人员的档案重接收,轻开发利用,档案大多以原有结构存在,而且档案装订不及时,档案材料散乱无章、杂乱无序,利用极不方便。由于人事档案是个人成长经历的真实记载,具有连续性的特点。如果机构的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时, 用人单位对个人的情况就会“一无所知”,从而延误相关工作。例如在我单位2008年招收的医务人员中,有一位同志在原单位入了党,成为预备党员,这在档案中有记载,但是机构没有及时把信息提供给我单位,所以该同志预备党员预备期的正常转正就受到了影响。
4.人事档案机构未能转变服务观念
现如今部分人事档案机构始终未能转变“你求我”的观念,对人员动向掌握不明,与人员缺少沟通联系,有高高在上的思想,服务态度过于生硬。用人单位和机构之间常常在材料收集、归档时产生误差,因为档案存在机构,用人单位管档人员对档案内容缺乏了解,而机构在接收用人单位转来材料时基本不审不看,责任心不强,服务意识差,这就造成档案内容不全或信息偏差,严重影响了档案信息质量。很多具体繁琐的事务让用人单位档案员代办,如催缴费、催促人员回学校或生源地转递学生档案、人员流向汇报、转正定级通知等。
二、加大对人事档案中存在问题的整改力度
1.提高对人事档案的重视程度,实现人事人员的知情权
切实执行现有规章制度,大力宣传人事档案机构及其职责范围,将有关人事档案政策和规章制度让人员知晓,让更多的人知道人事档案机构及其职责,人事人员档案管理原则、管理范围、对象及转递、收集、整理利用规定等,让更多的人事人员了解档案托管的实际意义。只有将人事档案托管在人事档案机构的人才能享受到某些应有的待遇,如身份保留、工龄连续计算、转正定级等。在一定范围内将不属于保密范畴的档案内容向人员公开,实现公民知情权,让当事人对自身的档案状况有清晰的了解,认识到档案是自己的业绩、信用等方面的一个体现,逐步改变人员对档案的神秘感和漠视感,增强人员的档案价值意识,提高对人事档案的重视程度,从另一方面对人事档案的真实性和完整性也起到很好的监督作用。
2.及时收集人员的档案材料,全面准确真实地反映其个人现实情况
如何全面和及时地收集材料,是档案工作的重中之重。机构与用人单位要注意沟通信息,建立健全人事档案信息交换联系制度,建立人事档案材料收集网络,机构把需归档材料的内容及范围以书面形式发到用人单位,定期联系,用人单位对人员在工作中形成的人事材料及时收集、鉴定、登记,年终和机构进行档案移交, 以保证人员的人事档案真实性和完整性,全面、准确、真实地反映人员的现实情况,以提升人事档案的利用价值。
3.明确机构与用人单位的职责,规范档案管理的操作程序
人员的人事档案管理工作须由用人单位和人事档案机构合作才能完成。所以这就要求双方在管理工作上观念要有所转变,用人单位要积极配合人事档案机构做好档案材料的收集工作,人事档案机构也不能仅仅停留在档案保管上,双方都要在档案管理方面做好协调工作,着力解决职责不清、范围不明、关系不顺、程序不规范、信息反馈不及时等问题,弄清楚哪些是机构的职责、哪些是用人单位的职责。制定出可操作的具体措施,明确人事机构和用人单位的职责范围、工作程序等,建立健全一整套包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查(借)阅、转递、与人员和用人单位定期联系等方面的规章制度。做到有章可循,有法可依,规范管理,使人事人员的人事档案管理逐步实现法制化、规范化和科学化。
4.增强服务意识,提高档案管理人员自身素质,优化人事档案机构的服务质量
档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。档案管理人员是人事档案工作的主体,必须熟悉国家人事政策和法律法规,了解人事制度,掌握人事档案专业知识和业务技能。档案管理人员一定要不断提高自身素质,切实转变工作作风,增强服务意识,提高服务质量,特别注重解决或多或少地存在的官僚思想和居高临下、服务态度生硬等现实问题,由现在的被动式服务向主动服务转变,不断拓展、延伸服务功能,主动与用人单位及人员沟通、联系,搭建一个双方充分了解的平台,营造一个和谐的工作环境,为用人单位和人事人员提供优质、方便、快捷、高效的服务。
5.实现人员人事档案信息化管理,发挥人事档案的信息功能
人事档案信息开发是促进人力资源合理配置的重要手段,人事档案机构在处理好开发利用和保密的前提下,建立人员人事档案管理信息系统和相应的信息连接,实现网络共联,凭借网络优势,以现代化的网络化管理模式,实现个人基本信息的联机网络检索和联网查询,提高实际利用率,实现信息共享,向企事业单位和政府决策等提供人事人员的基本信息。用人单位可以借助网络平台,不受时间、地域的限制,快捷方便地查阅本单位所属人事人员的电子档案,诸如社会保险缴纳、学历、职称、履历等信息,实现人事档案信息资源共享,既减少了档案人员工作量, 又使人事档案信息资源得到充分利用,为促进人力资源的合理配置提供有效的途径,为用人单位在发展、培养、选拔使用人才上提供坚实可靠的材料。
实行人事档案制度是人事制度改革过程中的新事物,这项制度的出发点是正确的,关键要进一步细化措施,分清职责,规范操作。只有如此,才能真正发挥人事档案制度的优势,打造坚实的人才服务平台,为企事业单位的改革和发展服务。
参考文献:
1.丁忠利.高校人事工作浅议[j].铜陵学院学报,2004(4).
2.潘中喜.人事与高校用人制度改革[j].北京广播电视大学学报,2005(2).
篇2
关键词：人事；档案；保管制度；实施方案
一、档案和人事档案的含义
档案是由相关的文件进行有条件的转化而逐步形成的。文件是档案能够形成的基石，档案是文件的结合和组成，它是一部只管记录每个人人生经历的历史记录.。
人事档案是我国对于公民管理的一项有特色的制度。他是我们每个人身份，学历的证明。是证明我们存在的证据。这个证据与我们的相关利益直接挂钩，工资，退休保障，医疗保障等等。
二、人事档案的特点
人事档案的管理是一件政策性机密性极强的工作，在现如今这个市场经济占主导地位的今天，人事档案的管理能够对于资源的充分合理配置起到关键的作用。
人事档案有以下特征：
第一，保密性。人事档案记录的是有关个人功过的事情，是个人可以向组织交代但是却不能向他人表明的有关个人的隐私问题。个人档案一方面记载的是个人的过去，另一方面记载着一个人的品质，是组织认识和了解这个人的最客观的依据。因此，人事档案是党和国家的重大机密，是不能被透漏和公开的，也是不能被个人看到。
第二，动态性。人事档案是伴随着一个人的出生，成长，衰老和死亡的。人事档案记录的是一个人的一生，是伴随着每个人的发展而不断补充的。所以，人事档案的管理者要及时的填补好档案的空缺，尽量缩短由于个人经历的变化所带来的档案的变化的时间差。
第三，现实性。人事档案是根据一个人的现实状况而编定的，是每一个人现实情况的真实写照。也是相关部门对个人进行了解的有效地真实的途径。
第四，真实性。真实性是人事档案存在的基础和前提，是人事档案必须具备的品质。只有做到真实，用人单位才能放心的根据人事档案的内容去了解一个人的品行与价值，才能更好的帮他去实现它的
价值。
三、人事档案制度及内容
（一）人事档案保管制度
第一，对于档案机密的保存。对于现代企业的竞争情报战已经是胜负的关键，所以，作为对于档案的管理对于企业来说就十分的重要。它是企业的一个信息资源库，是一个企业的生命线。所以，要有效的安全的保管档案。
第二，维护人事档案的完整性，防止档案的破坏。人事档案的完整性是有效的的证明一个人价值的依据。所以在档案的管理上，人事档案的完整性就十分的必要。
第三，人事档案使用的便捷性。人事档案的管理最终奥归结到档案的使用上，因此，可以说人事档案的管理与人事档案的利用旧身份的密切。
（二）人事档案管理的基本内容
对于人事档案的保管制度的建立应该寓意的是高度的重视。人事档案管理制度包含着以下几个方面：材料细分制度、检查制度、信息传递制度、信息保密制度、统计制度。
第一，材料归档与细分。根据相关的规定，对于新的信息材料应该及时的归档。首相应该检查，所属的信息是否真实有效，然后向相关的信息进行有效的细分和归类，根据其属性，内容，日期找到其相应的归放的位置，进行核对后，将相关信息进行归档。
第二，检查制度。对于相关的人事档案信息，要求准确无误的同时更加要求能够有效地进行保管。定时的打开查看信息是否有虫蛀等损毁现象，并且，做好档案管理的认识安全工作，防止人事档案被盗现象的发生。
第三，信息专递制度。一般由于工作的调动或学籍的调动，人事档案都要进行进一步的调动，所以，在人事档案需要进一步尽情调动的情况下，需要进行如下的操作：取出应转走的档案，在档案的抵账上进行相关的注销，将档案密封后转入新进单位，在收到档案后进行核对，核对无误后在回执上签字并退回。
第四，信息保密制度。对于档案的管理，应该派专人进行，以防止在档案的管理过程中出现的任何问题的预防。在企业的管理中也应该制作相关的规定，对于档案的管理，防止任何人把档案带到公共
场合。
第五，人事档案的统计制度。要求定期对人事档案进行统计。对于相关的信息进行查缺补漏。
三、如何加强档案的管理
第一，应该增强管理的意识，增强责任感，加强管理人员的相关素质。
第二，建立健全档案的管理制度。
第三，掌握相关的科学技术，用科学的手段对于档案进行相关的管理。
参考文献
[1] 李多.市场经济下的信用档案及其管理和利用[D].合肥：安徽大学，2005.
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关键词：人事制度高校人事档案管理
随着我国高等教育中人事制度的改革，高校的人事档案管理工作也受到了一定的挑战。我国高校中人事制度的改革，有利于为高校的教学和科研工作选拔优秀的人才，使各个工作岗位上的工作人员都能够人尽其才，对于高校人力资源的优化配置有着重要的意义。高校人事制度的改革，突出了高校人才资源优化的迫切性。只有将人事工作上升到一定的高度，才能使高校获得更好的发展。而在人事制度改革中，人事档案的管理工作有着一定的特殊意义。人事档案的管理可以使人事机构充分的了解人才的个人信息，对于规范人才的使用有着不可忽视的影响。在高校当前的人事制度改革中，我们应该积极做好高校的人事档案管理工作，为人才的利用提供良好的信息保障。
一、实现高校人事档案创新管理的必要性
1.高校人事制度改革对传统档案管理工作造成冲击。
随着高等教育体制的改革，高校的人事制度也发生了一定改变，这种改变对旧有的人事档案管理工作提出了新的挑战。只有在目前的人事档案的基础上实施一定的创新管理，才能不断适应当前日益深化的人事制度改革措施。高校人事制度的改革，为高校人员的管理提出了一个新的思路，等同于对人才的重新分类。这样的制度改革对于传统的人事档案管理也造成了一定的冲击。旧有的人事档案仅把员工分为干部和工人两种角色，而目前高校的人事管理工作中全员聘用制的启动，由过去的身份管理逐渐转向了目前的岗位管理。因此，我们要对传统的档案管理工作进行一定的改变，才能不断适应人事工作的制度改革。
2.高校人事档案管理工作的改革是科学发展观的体现。
在高校人事档案的管理工作中，我们应该坚持科学发展的主要指导方向，仅仅抓住以人为本这一基本理念去进行人事档案的管理工作。高校的人事工作的调动以人事制度为主要依据，而人事档案的管理为人事的调动提供基本的信息资料。为了适应人事制度的改革，我们应该充分抓住当前人事档案管理改革机遇，对不能适应时展的落后管理方案进行一定的变革。使人事档案管理成为相关的人事机构选拔培训人才的后台信息保障，为高校的人才选拔工作提供切实的服务。
3.高校的人事档案创新管理也是自身发展的需要。
随着我国高等教育的快速发展，高校的规模也在不断的扩大，这样就导致高校对于人才的需求提高。高校的大规模的扩招必然会引起不同相关领域的人才的流动，人才的流动必然会带来人事管理档案上的种种管理问题，只有做好相关的人事档案的管理工作，才能对人才的流动实现一定的控制。如果高校在发展的过程中仍然沿用旧的管理思路，那么很可能不能适应目前的人才流动的趋势。严重的情况甚至会导致人才的档案的丢失或者重新建档，给人事的管理带来很多的不便。只有加快人事档案的管理工作，才能跟上时代的发展需要，为高校的人事管理工作提供新的出发点，也可以更好的发挥人事档案管理工作的人事参谋功能。
二、我国高校人事档案管理中存在的不足
1.高校人事档案的完整性不能满足现有人事管理要求。
人事档案的管理涉及到高校人事调动的重要问题，因此，我们应该加强人事档案的完整性和真实性。人事档案所包含的内容应该对职工的基本状态和品德、出勤、绩效进行一定程度的记载，以使人事管理部门充分了解职工的基本工作面貌。人事档案的记载必须具备一定的真实性和完整性，在文字叙述上需要具备一定的条理性，档案的形成日期也需要一定程度的记录。然而，在目前高校的人事档案管理中，存在着一定的问题。一些档案的内容缺乏一定的真实性和完整性；一些职工为了人事调动上的方便，将一些虚假内容掺杂进档案中；还有的档案记录中前后基本情况存在着一定的区别等，这些问题都影响了高校人事档案的正常管理。
2.人事档案制度不能完全得到有效的执行。
在高校的人事管理中，由于聘用制的存在，导致人事档案的管理岗位具有较大的流动性。人员的频繁更换不仅需要繁琐的经办手续，还造成了对人事档案管理制度的执行不力。高校的人事档案管理工作属于专业性较强的工作，需要有一定工作经验和工作责任心的人员来负责。然而，由于人员的流动性，往往造成参加岗位的职工不能马上熟悉人事档案管理的工作，更不要说对人事档案制度进行有效的执行。在人事档案的归档中，还存在着一定的档案材料单一的状况，人事档案应是一个员工方方面面信息的体现。目前人事档案的归档内容不足以支撑高校内人事制度的改革工作，不能满足高校职工保险工作的展开。
3.对人事档案的管理缺乏数字信息化的开发。
当今信息科技的发展对于档案管理工作提出了更高的要求。数字化人事档案的出现，给传统的档案管理工作提出了一定的挑战。使用数字化信息化的工作方式去进行人事档案的管理，可以有效的提高认识档案管理工作的工作效率。然而，在目前的高校的人事档案的管理过程中，往往缺乏对于数字化人事档案管理的开发意识。这在一定程度上阻碍了高校人事档案管理工作的进展，阻碍了先进技术在高校人事档案管理活动中的应用。
三、人事制度改革下高校人事档案管理的创新路径
1.规范高校人事档案的管理制度。
在高校人事档案管理的实践中，我们应该不断的总结经验，建立一套科学的高校人事档案的管理制度，使高校人事档案的管理工作更加规范化。只有不断开拓创新，与时俱进，才能不断适应当前高校内进行的人事制度改革。要建立合理科学的人事档案管理制度，就需要进行一定的规范化管理。人事档案的管理必须要具有一定的严谨性，使人事档案成为考察审核职工的基本资料，以发挥其应有的作用。人事档案的管理工作也需要和人事管理工作进行有机的结合，实施完善的借阅、保密制度，才能更加有利于档案的保存和管理。管理技术手段的落后是制约我国人事档案管理工作的客观因素。
2.加强档案管理人员的素质提高。
人事档案管理工作能否做好，关键因素在于人。在选拔人事档案管理的工作人员时，要注意考察应聘人员的业务素质和工作责任心，只有具备扎实的业务素质，才能做好高校的人事档案管理工作。随着高校的人事制度的变革，高校内身份的观念也在进一步的淡化。高校的档案管理人员的培训也应该紧跟人事制度的发展，努力建设成为具有现代化档案管理理念的档案从业人员。在队伍建设中需要着重加强工作人员的岗位意识和服务意识的培养，并且提高管理人员在管理理念上的创新。只有在工作过程中对档案管理工作予以一定的重视和尊重，才能更好的完成上级交付的档案管理的工作任务。
3.加强人事档案的完善整理工作。
人事档案的管理需要一定的负责态度。在人事制度的改革当中，人事档案具有一定的资料价值。这种价值性的提高在于人事档案的真实性和完整性，只有人事档案能反映职工的真实情况，其才具有指导人事管理工作的意义。因此，档案管理人员在进行档案的管理，调配工作中，要注意人事档案的完善工作。加强人事档案管理与制度改革的耦合性，使档案管理工作更好的为组织的人事安排服务。档案管理工作还应该进行一定的分类，将职工的业绩档案和保险档案等分别对待。这样在职工的工作安排调动中，就可以很方便查阅其过往的资料，从而利于组织的合理安排。
四、结语
总之，人事档案是高校人才信息的载体，其真实性和完整性能否得到保障，关系着人事管理工作能否顺利的开展。在当前高校人事改革的背景下，我们的人事档案管理工作面临着一定的机遇和挑战。我们应该抓住机遇，加快工作模式的改变，实现一定的创新管理，以不断应对将要到来的挑战。
参考文献
[1]席杰.新制度下高校人事档案管理与发展[J].档案管理,2014(02)
[2]万蓉.高校人事档案信息化建设的必要性及对策探析[J].时代教育,2014(3)
篇4
一、人事制度改革下高校人事档案的发展现状
从九八年第九届人大常委通过《中华人民共和国高等教育法》以来，中国各高校开始实行教师的聘用制。聘用制旨在于实现教师和学校的平等，实行双向选择，教师与高校签订相关的合同，在合同中规定教师享受的权利和要履行的义务。教师的聘用制让教师间的竞争加强，使各高校的综合竞争力增强。由于改革的深化，高校之间的变动加大，不仅仅是各高校的合并，还有专升本的一些内容，都造成了教师的调动、升职、辞退等增多，这些内容都增加了人事档案管理的难度，造成如今高校人事档案管理的混乱，很难凭借档案正确估量教职工的个人能力及素质等。其次，各高校在进行相关的招聘时，首先会调用应聘人员的档案进行详细的阅读和检查，一旦其入职进行学校，则人事部会对档案进行相应的记录，记录教师在任教期间的思想等各方面的表现，但由于改革的加深，教师的调动频率越来越大，因此对教职工的档案记录更新不及时，不可避免的就造成了档案的不完善，导致各高校在进行人才储备时，没有客观的档案作为判断标准。第三，由于人事档案与个人的升职，加薪等有关，很大程度上关系到了相关人的经济利益，因此在实际的调查中发现了很多的虚假信息，比如年龄越填越少，工龄越算越长。
二、高校人事档案管理的改进策略
由于改革背景下高校人事档案的管理的发展状况不容乐观，存在着很多的问题，为了健全高校人事档案管理，因此提出了一些措施来解决目前人事档案管理中遇到的问题。主要的策略有完善人事档案管理细则，强化档案管理人员的专业素质，及时更新和填充档案。
1.完善人事管理制度
要想解决档案管理中最关键的问题，首先要进行的就是制度的健全。人事管理制度是用来规范人事档案，保证档案的真实完整和为高校的人才储备进行相关的参考。对于艺术类院校来说，教职工的人事档案中不仅仅要包括教师的学历等内容，同时也要对教师的作品进行相关的收录。人事管理制度对档案管理有很强的约束力，在一定程度上可以规范人事部门的行为。就现在而言，各高校，尤其是艺术类院校的人事档案管理制度相当不完善，甚至出现了很多虚假的内容。因此在实际的管理中，相关部门要进行详细的制度制定，在制度的规范下进行人事档案管理，制度要做到详细完善，确保人事档案的真实性和可靠性，确保各高校能通过人事管理档案对教师进行正确的招聘。另外，想要完善人事管理制度，要借助于科技的帮助，艺校应充分发挥计算机的功能，档案要进行电子版存档，以防档案丢失的现象出现。
2.强化档案管理人员的职业素养
档案的管理人员是进行档案管理的执行者，对档案的管理工作至关重要。如果档案管理人员的职业素养不高的话，就算制度足够健全，更新足够及时也很难保证档案的准确性。档案管理工作是相当枯燥的，对于工作人员来说，要有足够的责任心和耐心，如果一个没有耐心的人去做这份工作是很难胜任的。可以说耐心和责任心是档案管理人员首先要有的职业素养。其次，档案管理的工作不是一件机械的工作，还需要有相关的知识储备，和对档案管理的正确认识，因此，相关的工作人员应定期在单位接收技能培训和基础知识的学习，与此同时，在培训中应培养从业人员与时俱进的观念，要求其能熟练的运用计算机进行档案的管理。另外，从业人员要有较高的素质，做到不弄虚作假，不收受贿赂，随意帮人更改档案。
3.及时更新和填充档案
篇5
关键词：弃挡现象；人事档案管理；模式
目前在我国社会经济建设当中，人事档案的管理有着十分重要的意义，这不仅有利于市场经济的改革，还有利于人们对人力资源的控制。不过，从现阶段我国人事档案管理制度建设的实际情况来看，其中还存在着许多的问题，这就使得人事档案管理工作无法正常的进行。因此为了避免这样的现象处理，我们就要对传统的人事档案管理制度进行相应的优化改革。进而使得人事档案管理制度的应用效果得到进一步的提升。
一、弃挡现象产生的原因
人事档案管理弃挡现象产生的原因主要是从主观和客观这两个方面的问题来进行体现的，主要内容表现为以下几点。
1、传统人事档案管理模式存在的问题
传统的人士档案管理制度在实际运用的过程中，并没有对人事档案在相关权益进行明确的划分，这就使得人们在人事档案管理的过程中存在着许多的问题。而且在我国档案法中，只对人事档案管理工作的相关内容进行了要求，而没有对认识档案的所有权进行明确，这就为人事档案弃挡现象的出现提供了前提条件。而且在我国不同地区，其人事档案管理工作的制度和要求存在着较大的差异。这就给人事档案管理带来了许多的难度。而在人事档案管理的过程中，人们主要是采用分散化的管理模式来对其进行处理，这就使得人们在人事档案管理的过程中，其监督管理职能无法得到充分的发挥，这就使得认识管理工作存在着许多的问题。
另外，人们在人事档案管理工作当中，虽然对认识档案管理制度进行了相应的改进和完善，但是也无法很好的满足现代化社会经济建设的相关要求。这就使得弃挡现象逐渐的增多，这就导致人们在档案管理当中存在着许多问题，这对我国社会经济的稳定发展有着不良的影响。目前，人们在人事档案管理的过程中，存在的弃挡人员主要有三类，它们分别是大学生、自费出国的留学者以及移民。对他们来说档案没有实际的用处，而且他们的身份也发生的巨大的变化，这就使得弃挡现象的问题日益剧增，这就对认识档案管理工作有着严重的影响。
2人事档案功能设置与利用存在不足
第一，信息量不足，无法满足用人单位的需求。人事档案原有的功能是在计划经济体制下设置的，其信息量也是按计划经济管理需要记载。其不足之处在于：其一，当前的人事档案，涉及个人的政治思想品德、家庭历史及社会关系等方面的东西比较多，内容空洞，套话、政治术语多，而用人单位最希望了解的个人业绩、成就、诚信等方面的材料比较少；其二，档案内容单一、陈旧，程式化、口号化特征明显，千人一面，缺乏个性；其三，档案材料收集不完整、不全面，老材料较多，新材料补充不及时，材料的变化跟不上人的变化，档案不能及时反映个人最真实的面貌。
第二，信息失真，从而降低了人事档案的可信度。一是由于缺乏监督机制，在档案形成与补充过程中，个别人甚至组织处于某种不正当目的，在填写档案材料时不严肃认真，弄虚作假；或者给他人下评语、做鉴定时，掺杂个人情感；或者出于打击报复心理，有意对存档内容进行歪曲等。二是档案从业人员素质良莠不齐，有的对入档材料甄别能力较差，甚至根本不检查，对一些假文凭、假职称、假履历等来者不拒，致使这些虚假材料也进入个人档案。三是由于技术、设施等原因，在收集、加工、传递、利用等诸多环节造成档案材料遗失、缺损、变形，也能导致人事档案信息失实失真。
第三，国家政策调整，减弱了人事档案的凭证功能。随着公共事业管理工作的迅速发展，各种法律法规逐渐完善，一些涉及国计民生的政策、规定不再以管、卡、压等带有强制特征的面貌出现，相反更具有人性化，更具有人文关怀的特点。
二、现代化人事档案管理制度创新改革的方法
传统的人事档案管理制度虽然已不能适应现代社会的发展，但这并不意味着人事档案已不重要，甚至可以毫无顾忌地将它遗弃。对每个公民而言，要在社会中存在、证明自己的价值、取得某种权益，就需要有一定的证明，也就需要建立人事档案。可见，人事档案在当今社会中的功能和作用并未丧失，仍有许多实际作用，人事档案仍有其存在的必要性。这就要求我们针对它的不适性加以改革，并逐步完善人事档案管理制度。根据我国国情，人事档案管理制度建设应探索和采取多种模式。
（1）由“人档统一”向“人档分离”转变，建立人事档案社会化管理模式
目前有学者根据我国传统人事档案的管理模式，提出了建立专门的人事档案管理机构，也就是所谓的人事制：即人员档案实行社会化管理，与用人单位分离，由/单位人向/社会人转变。人事能给用人单位、流动人才、国家三者带来工作上的方便，减少劳资纠纷。这种人事，使人事关系与人才使用分离开来，由原来的控制型管理向服务型管理转变。应当说，这种人档分离的管理模式更适应市场经济的发展要求。
（2）改革人事档案的终身制，建立开放式的管理模式
根据我国人事档案管理制度要求，人事档案随着人员的流动而不断转递。由此可以看出，我国的人事档案是一人一生仅有一份档案，是终身制的。但是，随着改革开放及干部职务终身制的废除，这种人事档案管理体制已经越来越不适应新情况、新形势的发展要求，并在某种程度上妨碍了人才的合理流动。因此，应当对人事档案的终身制进行改革，以适应我国人事制度的改革，适应社会主义市场经济的发展和现代化建设的需要。
（3）建立人事档案分类管理模式，提高人事档案的利用价值
人事档案的内容大同小异，它们之间虽存在着许多共性，但不同类别的人员由于他们的工作性质、社会责任、职业特点、素质要求、任用方式、考核内容、社会评价、报酬待遇等方面的不同，在人事档案内容上也必然存在着较大的差异。国家公务员的档案体现了政治要求，专业技术人员的档案侧重于服务社会、创新技术的业绩记载，中介组织人员的档案体现其诚信和非官方人员的特色。
三、结束语
总而言之，从当前我国人事档案制度模式建设的实际情况来看，其中还存在着许多的问题，这就对弃挡现象的频繁出现，这就使得人们在人事档案管理的过程中，其档案管理工作无法正常的进行。为此我们就需要采用相应的技术手段来对其进行处理，来对现代化人事档案管理工作进行相应的控制管理，从而使得人们在档案管理的过程中，可以对其进行相应的控制，进而减少弃挡现象、信息失真等问题的产生，促进我国社会主义社会的发展建设。■
参考文献
篇6
【关键词】罪行记录 扩散及运用 刑事档案 封存
一、现状与问题的提出
档案的通俗定义可以描述为:再现历史面貌的原始记录,而档案法意义上的档案则是指:过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。⑴本文所称的犯罪人刑事档案,借鉴了档案法意义上的“档案”,但又并非仅仅止于此,主要是指有关犯罪人罪行记录的各种材料,包括案卷材料中的事实材料、证据材料、相关法律文书及其他载明罪行记录的材料(包括罪行记录衍生出来的具备正式效力的履历表及类似记录材料)。提及犯罪人刑事档案,笔者并不是想探讨和分析《档案法》中存在的问题,而是力图以此为工具和手段,破解罪行改造完成的犯罪人在回归社会后,仍背负罪行记录的犯罪档案所带来的一系列深层次的法理问题和社会问题。
现阶段,犯罪人刑事档案中的案卷材料,如事实材料、证据材料及相关法律文书已立卷归档作为国家涉密档案,存放于司法机关予以一定范围和年限内备查,有关人员根据需要和依照一定程序可以调阅、复印等。这在一定意义上体现了档案的管理制度,也是档案法意义上的刑事档案得以存在的基础及法律依据。但毫无疑问的是,这也是导致犯罪人刑事档案在社会意义上的扩散及运用的最根本因素。此外,这种扩散与运用还可能由于下列因素促成:一是司法的公开。司法的公开是现代司法进步与文明的重要标志,它打破了传统司法的神秘性,让司法权得以在阳光下运行,接受社会的监督,现代刑事审判也大都确立了依法公开审理的制度,随着阳光警务、阳光检务以及阳光司法等一系列司法公开机制的推行,司法的公开性将达到极致。二是法律规定。我国《刑法》第100条规定:依法受过刑事处罚的人,在入伍、就业的时候,应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚,不得隐瞒。有观点认为,该条规定实际上是建立了我国刑法中的前科报告制度,但也有观点对此持否定态度。⑵无论对该条规定的结论与理解如何,它实际上推动了犯罪人刑事档案的扩散与运用,使含有罪行记录的刑事档案深度参与到社会生产、生活中成为参考、评价个人的重要方面。
犯罪人刑事档案的扩散及运用,从生活层面上讲,主要是造成了社会生活中对改造完成后犯罪人的普遍观念歧视,比如当前存在的改造完成后的犯罪人重返社会后普遍就业难、升学难、入伍难等情况,这无疑阻断了犯罪人洗心革面、重新做人、重返社会的道路,打破了犯罪人想过上正常生活的梦想;从法律层面上讲,主要是造成了对背负罪行档案人的立法上的顾忌,以明确的法律规定直接限制或者排除有罪行记录历史的人的刑事、行政及民事权利,比如《刑法》总则中规定的累犯直接加重犯罪人的刑罚处罚制度,行政立法中的《法官法》、《律师法》、《警察法》等法律对受过刑事处罚的排除该职业群体身份的规定,民商事立法中对受过刑事处分的人排除或限制其从事会计、审计,法定代表人、董事等职业或身份。
二、犯罪人刑事档案存在的利用价值与消极影响
按照我国起诉到法院的刑事案件数量计算,每年约有5万人会被录入其犯罪记录的刑事档案,以此数字递增,十年过后,将有超过50万人会有刑事档案案底。⑶有哲学家说过,存在即是合理的,毫无疑问,现有的犯罪人刑事档案有其存在合理的价值基础,这不光是其基于《档案法》规定上的社会管理价值,还有其突出的整体预防价值。整体预防是刑罚运用特有的一项机能,又可以称为一般预防,相对于特殊预防而言的,主要是指通过对犯罪人适用一定的刑罚,而对社会上的其他人(主要是社会上那些不稳定分子)产生阻止其犯罪的作用。一般预防对象是社会上其他人,这是一般预防区别于特殊预防的一个显着特征。一般来说,一般预防的对象包括三种人:一是潜在的犯罪人;二是被害人;三是其他守法公民。一般预防作用的发挥是建立在刑罚的司法威慑作用基础之上的,主要理论依据是费尔巴哈的心理强制说。费尔巴哈认为,人人都有趋利避害、向乐避苦的心理,这就是人们实施一切行为的心理动机。犯罪人之所以要实施犯罪,是因为犯罪行为能给他带来某种欢乐;而如果有一种犯罪后的必然结果能够让犯罪人承受大于犯罪欢乐的痛苦,犯罪人就会放弃犯罪的念头。刑罚就是为犯罪人设定的这样一种痛苦,每个犯罪人在实施犯罪之前,必然在犯罪之乐与刑罚之苦之间进行选择,只要刑罚有可能带给他足够的痛苦,他就不会选择犯罪。犯罪人刑事档案存在及运用的整体预防价值虽然不能与刑罚的整体预防功能完全等同,但二者实际上有异曲同工之妙,况且罪行记录档案发挥的作用还可以视为刑罚运用的后期效应。
但在现有环境下,载明罪行的犯罪记录作为犯罪人的刑事档案,在社会上扩散运用后,对其个人生存、发展会产生深刻影响,也必将影响到社会的健康良性发展。主要是:第一,罪行记录的记载、保存与运用,深刻影响犯罪人心理与人格。依据犯罪“标签论”,犯罪人刑事档案中的罪行记录犹如一个固定标签一样贴在犯罪人身上,让其难以摆脱。“标签理论”是美国二十世纪六七十年代的犯罪学流派,其主要观点是:社会给确有违法行为的人贴上标签,使其逐渐形成“越轨者”的自我印象,并自甘堕落、一再违法,从而造成犯罪现象不断增多[14]。在行为人在被贴上“犯罪人”标签后,极易产生自卑和消极心理,难于再次融入社会的正常生活,会成为妨碍行为人积极进行自我改造、重新做人的重大障碍。犯罪人刑事档案的运用,还固化了社会中“一日行窃、终生是贼”的思维模式,忽略了行为人的年龄、主观恶性及过错程度等具体状况,不自觉地把犯罪人推向社会观念蔑视、仇恨的对立面,这将深刻影响犯罪人完成改造后的人格与心理。第二,传统观念根深蒂固,对犯罪人的歧视无处不在。在我国传统观念中,犯罪行为是极端、卑鄙、无耻的行为,犯罪人是坏人、恶人、不能与之相处的人,在当今社会发展及法治进步的情况下,这种观念仍禁锢着多数人的头脑,而实际上,从社会学的范畴来看,“犯罪是正常的社会现象”(迪尔凯姆语),犯罪的情况也庞杂多样,有轻罪,重罪,过失、故意等,甚至包括像酒驾这样每个人都可能触犯的罪名。在传统的罪行观没有得到改良的情况下,社会对有过罪行记录的犯罪人的歧视无处不在,信息化社会里,隐私权的有效保护未受到立法和司法的充分重视的状况下,犯罪人刑事档案的披露或社会化运用会加剧这种社会歧视。第三,不利于实现犯罪人社会化和实现刑罚的特殊预防功能。犯罪人刑事档案的记录及存在,使犯罪人在完成罪行改造步入社会后仍犹如一座“大山”压身,在增大自卑心理、带来社会歧视的同时,也无法实现刑罚的特殊预防功能。刑罚的特殊预防功能又称个别预防,包含了特别威慑、隔离和教育矫正等理念,主要是指刑罚的执行可以预防已经实施犯罪的犯罪人将来不再实施犯罪行为,试想若那些弃恶从善、积极悔改甚或有立功表现的犯罪人在社会生活中受到各个方面歧视和不公正待遇,长期甚至永远地生活中犯罪的阴霾中,被隔离于正常社会生活之外,看不到光明的前景,这不仅会造成他们生活上的不便,挫伤他们自力更生的积极性和上进心,更有可能促使他们铤而走险破罐子破摔,再次走上违法犯罪的道路,这难以实现刑罚的特殊预防目的。
三、对犯罪人刑事档案的广泛运用的否定性评价
(一)犯罪人刑事档案的广泛运用不符合宪法理念
我国2004年通过的《宪法修正案(四)》第24条明确规定在《宪法》第33条增加一款“国家尊重和保障人权”作为第3款,原第3款相应地改为第4款,人权保障写进《宪法》,成为宪法发展史上的一个重要里程碑。宪法实际上就是一张写满权利的纸,人权保障理念是宪法首要的、根本的价值原则和精神。一般来讲,公民的个人权利相对于强大的国家权力而言是脆弱的,一方面公民权利需要国家权力的保护,另一方面公民权利又最易受到来自国家权力的侵害。国家权力既是公民个人人权的有效保护者,又是个人人权潜在的最危险的侵害者。公民人权中最基本的权利是生存权和发展权,其他一些权利都是基于此而发展起来的。对于背负刑事档案的犯罪人来说,现实的社会环境中,档案中的罪行记录就好比一个无形的“紧箍咒”,时时刻刻折磨着他。尽管他们非常希望能改过自新、重返社会,过正常人一样的生活,但社会甚至家人却因为这个“紧箍咒”将他们视为异类,使他们在学习、工作和生活等方面遇到许多难以想象的困难,身心备受煎熬,作为公民个体的生存权受到挑战,发展权也受到限制,这就极大地损害了他们作为社会生活主体所理所应当地享有的生存权和发展权。“作为立法者,应本着改造、完善人格,促进人类健康发展的宗旨,科学地衡量各种犯罪的不同的社会危害程度,并配之以相应合理的刑法调控强度,为罪犯留下后退获得宽恕的回旋余地,以求得新生、向上、向善的希望与权利。”[2]因此,从尊重和保障人权的宪法理念考虑,针对载明罪行记录的刑事档案被广泛运用于社会生活的各个方面的现状,立法者应给予足够的重视,力求从立法层面或司法层面予以妥善解决。
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摘 要：当前法庭教育制度存在不足，如尚未重视法庭教育与其他有权机关教育职能之间的衔接、将法庭教育等同于庭审教育、将庭审教育局限于庭审中的某个固定环节等。研究这些问题，将有助于促进法庭教育制度的发展与完善，实现这一制度的应有成效。
关键词：社会管理创新；未成年人刑事案件；法庭教育制度
中图分类号：D912.7 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2012）06-0078-04
在未成年人刑事案件的审判中，我国一贯强调“教育、感化、挽救”和“教育为主，惩罚为辅”的方针，在教育和惩罚这两大未成年人刑事审判的目的中，教育是其首要价值。在实践中，教育的价值目标应贯穿和体现在刑事审判的全过程：审前社会调查，夯实教育基础；开展庭审教育，全方位多层次教育被告人；适用具体刑罚，落实最终教育；判后延伸帮教，巩固教育成果。审判阶段是教育资源最集中，教育内容最丰富，教育时机最有利，教育特征最明显的寓教于审环节，是多层次、全方位感化未成年被告人，抑制其反价值观念，激发其主体性的最佳节点，所以法庭教育就构成了未成年人刑事审判之首要或核心制度。然而，多年来我们将法庭教育局限于判后教育。审判教育矫正方式也不完善。因此，需要理性研判当前法庭教育制度的局限与不足，以推动这一重要制度的完善和发展，提升教育实效，回应社会管理创新的总要求。
一、法庭教育与其他有权机关教育职能之间的衔接未受重视，对法庭教育在各部门教育功能中的定位缺乏科学系统的考量
首先，中央综治委预防青少年违法犯罪工作领导小组、最高人民法院等六部门于2010年8月28日颁布的《关于进一步建立和完善办理未成年人刑事案件配套工作体系的若干意见》（以下简称《六部门意见》）规定：“公安机关、人民检察院、人民法院、司法行政机关在办理未成年人刑事案件和执行刑罚时，应当结合具体案情，采取符合未成年人身心特点的方法，开展有针对性的教育、感化、挽救工作。”可见，教育矫正并非审判阶段所特有，而是贯穿于包括侦查、审查、审判和刑罚执行程序在内的未成年人刑事诉讼全过程。但是，与人民法院处于居中裁判的中立地位不同，公安机关和检察机关承担的是追诉犯罪的司法职能，其教育矫正职能的发挥主要体现在对未成年犯罪嫌疑人的诉权保障上；［1］而刑罚执行环节的教育矫正则主要反映在对未成年犯的犯罪心理及其具体行为的矫治上，两者与时空上处在“承上启下”位置、资源更为丰富的法庭教育显然存在很大差别。但问题在于各部门之间，不同阶段、不同部门的教育功能之间如何有机衔接，做到相辅相成，相互配合法庭教育，如何“瞻前顾后”，实现最佳教育效果。综观目前有关未成年人教育矫正的法律法规、司法解释等规范，未见有关四部门教育功能的具体定位、分工与衔接机制问题的具体规定。对法庭教育的理论研究也通常就事论事，而对如何利用侦查讯问和审查环节教育成效，如何衔接刑罚执行机关的矫治教育未见顾及，总体上忽视了未成年人心理发展的一般规律，割裂了相互联系和作为整体的教育环节，不能满足最大程度上促进被告人的再社会化要求。实践中，由于缺乏理论指导和规范指引，司法机关也多按照自身的程序开展工作，未能以整全视角实现教育功能的衔接配合，法庭教育的定位也未得到科学界定与凸显。这与《六部门意见》有关在办理未成年刑事案件中进一步加强公、检、法、司协调配合及最高人民法院《关于进一步加强少年法庭工作的意见》有关积极建立和完善“政法一条龙”工作机制，形成有效预防、矫治和减少未成年人违法犯罪合力的要求还存在一定的差距。
二、将法庭教育等同于庭审教育，将庭审教育局限于庭审中的某个固定环节
庭审教育仅是法庭教育的一部分。但是，“法庭教育就是庭审教育”的认识仍是一种比较流行的说法，代表性的理论观点是“法庭教育具备特定的环境，法庭教育必然是在庄严的法庭上发生的活动”［1］。当前，有关法庭教育的争议大都集中于“法庭教育如何在庭审中设置教育阶段”，这折射出“法庭教育就是庭审教育”这一偏颇认识的流行程度。审判人员不能牢固树立依托庭前准备程序中的审前社会调查、亲情感化、有效沟通和心理辅导等活动为庭审教育奠定基础的司法观念，或对作为审判权衍生性质和法庭教育必要延伸的判后帮教不够重视，均系上述片面认识在司法实践中具体和必然的反映。审判人员在庭审中缺乏教育感化被告人的信息和资源支持，法庭教育也就成了无源之水，无本之木，难免陷入“表面化”和“剧场化”的泥沼；而忽视延伸帮教工作，则丧失了巩固强化法庭教育既有成效的极佳机会。
将庭审教育局限于庭审某个固定环节的观念同样根深蒂固。刑事诉讼法修改前，实践中的庭审教育大都置于法庭辩论后被告人最后陈述前进行。为了使庭审教育不与新法的规定相抵触，排除在宣判前开展法庭教育可能存在的“有罪教育”嫌疑，《未成年人刑事案件规定》将庭审教育阶段设在法院作出有罪判决之后。支持这种做法的代表性观点如“在宣判之后进行教育可以告知被告人犯罪原因以及对社会、家庭和本人造成的伤害，还可以告知被告人被判处特定刑罚的理由以及改造的要求，有利于未成年犯罪人的改造”［2］。实践中也有如上海普陀法院在认定被告人有罪、宣布量刑结果之前进行法庭教育的“三段两议”模式。［3］上述将庭审教育局限于庭审中某个固定环节的认识舍弃了庭审不同阶段具有的独特教育功能及各教育阶段之间的内在关联，混淆了合理的庭审教育内容分配及程序安排与“有罪教育”的边界，似有过分夸大有罪宣告前的庭审教育与“有罪推定”关联性之嫌，使得原本应当科学贯穿于庭前准备程序、庭审各个环节并延伸至判后帮教全程的庭审教育碎片化，难以充分实现法庭教育的固有功能。事实上，“有罪教育”的问题完全可以通过教育主体、教育内容的合理安排加以避免，正如有的研究者指出的那样：“虽然有些地方的少年法庭也参与庭审教育，但这无法推定出只要少年法庭参与教育就是‘有罪教育’的结论。只有法院判决后才能认定被告人有罪，这是审判人员最基本的业务知识。”［4］
三、对法庭教育是对被告人的主体性价值教育的认识还不充分
法庭教育是对被告人的主体性价值教育的观念符合教育学、人格教育学、心理学等学科的基本原理，但此种认识在法庭教育中体现不充分，常见的表现形式如下：其一，教育者和未成年被告人之间缺乏良性互动，庭审教育往往成了法官、被告人的法定人、老师、律师的表演场地，被告人只是默默地听，大多数时间都是低着头不作声，或是伤心地哭。被告人经常是被动地接受教育，至于未成年人本人的想法或者要求，经常被忽略或不曾提起。［5］被告人的陈述也存在被随意打断的现象。其二，教育的组织者没有全面领会法庭教育的涵义，习惯于在被告人面前简单铺陈、堆砌法律知识和社会规则，而非将帮助被告人学会如何正确思考和行动作为工作的重心，法庭教育缺乏应有的感染力、吸引力和亲和力。其三，法庭教育注重抑制反价值的矫正而忽视积极方面导引的倾向比较明显。其四，关注、尊重、永不放弃，以及真诚、包容和热切期望的对话这些作为教育前提的要素还没有引起审判人员的足够注意，他们在法庭教育中往往以“专家”而未以鼓励者的姿态出现，忽视了向被告人传递诸如“你很重要，你能做到，我不会放弃你，我永远支持你”［6］等激发被告人主体性的鼓励信号。可见，司法机关就法庭教育是对被告人的主体性价值教育的认识尚存不足，这也制约了法庭教育功能的实现。
四、对法庭教育强制、干预的属性及社会教育的性质认识不足
美国的少年法院和公立学校都是公共机构，都肩负着培养受过良好教育、具备快速适应环境变化能力的未来公民的重要任务，所以，杜威得出了少年法院和公立学校一样可以作为教育机构的结论。［7］台湾学者林纪东则指出，“少年法庭，实以审判机关而兼具教育机关之性质者，毋宁更置重其教育之成分。少年法庭，既具有教育机关之性质，且为特殊之教育机关。”［8］中国大陆学者也认为，“对未成年人的教育是未成年人刑事审判程序的最主要特征和未成年人刑事审判活动的基本原则”［9］。可见，少年法庭教育机能之重要地位已经得到普遍确认。然而，我国少年法庭仅以少年司法政策及其理念为支撑，着眼于使未成年人在将来成为有用之才的发展前景，从而强制干预被告人再社会化的法庭教育之属性尚未得到广泛体认和内化。反映在司法实践中就是审判人员对于法庭教育的责任意识还不够强，还没有将法庭教育活动作为重要的法定职责、程序来看待；刑事审判中用于法庭教育的时间、精力还相对有限，或认为可长可短；少年法庭疏于引导未成年人体认法庭教育背后深厚的人文关怀要素等。由此，被告人尚不能在审判程序中很好地建构起自觉转变社会态度和重塑法律道德观念的内生动力，影响了法庭教育功能的实现和释放，弱化了社会公众对少年法庭在社会系统中承载教育功能的认知度。
法庭教育属于社会教育范畴，但人们通常不这么认为。当前，将教育的社会功能和社会的教育功能结合起来，使学校、家庭、社会的教育功能成为一个有机结合体，形成有利于提高未成年人的全面发展，实现个体社会化的互补联动和三位一体的教育网络已渐成未成年人教育预防渠道。在此现实背景之下，不能正确认识法庭教育的社会教育属性，就不能在审判活动中自觉理性地审视处于基础性地位的家庭教育、作为未成年人接受正规教育和完成社会化过程主要途径的学校教育以及作为未成年人社会化支撑的社会教育中出现的异常与症结，就无法以社会教育主体的定位对被告人施以更有针对性的法庭教育。社会教育、学校教育、家庭教育是相互联系、相互渗透、相互促进的。家庭和学校都是重要的社会控制机构，但是，家庭正变得十分脆弱和不稳定，其社会控制功能和帮助青少年社会化的机能均受到不同的削弱，［10］而受主智主义、能力至上和效率主义的社会倾向影响，学校教育中有关人格发展的教育也已成为一项形式化目标。［11］面对这种现状，如果将法庭教育从社会教育的范畴中剥离出来，无疑将进一步消解其对学校教育和家庭教育应有的反馈支持功能，影响法庭教育积极社会效应的显现。
五、审前社会调查、圆桌审判方式、心理辅导、亲情感化、合适成年人参与等法庭教育配套支持制度尚未全面建立
法庭教育制度并不能“单打独斗”，需要依赖审前社会调查、圆桌审判、心理辅导、合适成年人参与、庭前亲情感化、适当教育情境营造等教育配套支持制度的建立和有效运行。然而，这些制度目前尚未全面建立。首先，《六部门规定》和司法实践已经明确了审前社会调查的责任主体是被告人户籍所在地或居住地的司法行政机关社区矫正工作部门。考察发达国家的社会调查制度可以看到，在调查过程中，调查人员需要运用心理学、社会学、教育学等专门知识进行工作，对少年的思想、性格、活动、经历及生活环境等进行全面调查后，要向法院提交书面调查报告和结论。［12］但在当前以社区司法矫正人员为核心的调查主体中，具备心理学、教育学等专业知识的人员配比还相对不足。人民法院在实践中也发现存在个别社区司法矫正机构的调查人员未经实地调查，仅凭想象或片面听信他人反映，即向法院提供不实信息的情况。也有调查人员考虑到街坊邻居的情面关系，对被告人的问题避重就轻，不向法院作全面客观反映。因此，需要进一步明确审前社会调查主体的责任，优化调查人员结构，规范审前社会调查行为，切实提升社会调查报告的科学性、真实性和准确性，为法庭教育提供基础性保障。其次，圆桌审判方式尽管已经在《少年法庭工作意见》中予以明确，这一模式在实践中的适用也不断扩大且有所创新、突破，但正如研究者指出的那样，“对圆桌审判的追求，不自觉地陷入单纯的法庭设置的改变，对圆桌审判所蕴涵的司法理念与司法要求关注甚少……圆桌审判的日益推广，已经一定程度上削弱了圆桌所带来的诸如缓和气氛、拉近距离等功能”［13］。如何将圆桌审判方式与法庭教育科学结合，同样面临制度改进和细化的问题。第三，专业的心理辅导、合适成年人参与制度尚停留在各地零星试点和改革创新阶段，尚未在法律法规、司法解释中得到明确细致的规定。心理辅导专家和合适成年人的选任、组织管理、运作程序、经费支持等缺乏统一标准和常态化的制度保障。第四，庭前亲情感化制度虽然已经在《未成年人刑事案件规定》等司法解释中有所涉及，但开展亲情感化的具体条件、程序性规范和职权性要求（“可以”而非“应当”）依然缺失，实践中也未得到普遍推广。最后，作为营造适当教育情境的法庭布置、法庭服饰等尚未有制度层面的考量。
“加强特殊人群的帮教管理”是人民法院提高社会管理能力，创新社会管理机制的重要内容之一，而做好对未成年被告人的法庭教育矫正工作是此项工作的重心所在。理性分析和研究法庭教育制度的现状与不足，有助于我们以此为支点，以社会管理创新的要求为杠杆，撬动热心中国少年司法事业的人们对法庭教育制度展开更为深入的讨论与反思，从而促进这一重要制度的发展与完善，提升帮助未成年被告人再社会化的工作成效。
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一、人事档案管理中存在的问题
人事档案是人事、组织、劳资等部门从事人事管理活动过程时在培养、选拔和使用人员工作中形成的宝贵历史材料，记录个人不同时期、不同阶段的发展历程，真实和客观地记录和反映了个人经历、家庭情况、社会关系以及个人德、能、勤、绩、廉等方面的材料。由于多方面因素形成当前人事档案中普遍存在问题，主要表现在以下几方面。
1、领导对人事档案管理的重要性认识不足
领导对人事档案管理重视不够，表现在人事档案管理工作中，有相当一部分领导在认识上存在着一些误区，认为人事档案管理工作就是保管的事务性工作，只要不丢失，不泄密，能做好外调、查阅就行了。因此，忽视人事档案工作的管理，诚然档案存在的问题也不会解决，其办公场所、经费、人员没有保障，档案工作也就做不好。
管理人员配置不足，管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。然而，由于单位或部门的人事管理人员编制不足，人事档案管理工作量大，通常人事档案管理大多数是由人事部门的工作人员兼职去做，属于非专业人员管理，并且人员变动频繁，管理水平不高，管理手段落后，对档案工作投入不足，因此，严重影响了人事档案的管理水平。
管理手段也较陈旧，在档案管理手段上，由于没有单独的人事档案管理软件，管理人员一直采用手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时整理归档，出现档案资料不完整的情况。调阅档案时依然采用原始的手工操作方式。
管理人员业务不熟，大多数的档案管理人员没有经过专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管理档案的要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太熟悉，难以适应人事档案管理工作。
2、人事档案保密性不强
根据国家人事档案管理制度的规定，“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”。人事档案对当事人保密的目的是出于安全需要和方便组织管理，正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，“组织意见”本人是不知道，而使档案材料的主观随意性增大。
3、人事档案存在弄虚作假
人事档案的生命在于其真实性，在现有人事档案管理模式下，“弄虚作假”现象屡屡出现。如高考、职工调动、就业、报考公务员、考研等，个别人通过在人事档案中修改姓名冒名顶替达到读书、工作、参军等目的。或者是为了竞聘较高级领导职位，伪造干部履历、入党材料和学历证书等。也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式虚假档案现象屡屡出现，使档案管理制度的严肃性、真实性、惟一性屡遭挑战。
4、人事档案材料不完整
人事档案内容短缺，材料内容不完整：如履历表、年度考核表、学历、职称、工资、表彰、处分等材料不全，填写项目不完整。其原因是档案管理部门工作人员责任心不强，没有认真及时收集各部门、科室应该归档的档案材料，导致收集档案材料不全；有时只是将档案材料仅作为保存的资料加以收集堆放，没有及时对材料鉴别归档；对档案材料内容未认真审核，造成内容残缺不全。
干部职工对人事档案认识不足。他们在填写履历表、年度考核表等表格时，有的人能省则省甚至不填写，敷衍了事；有的材料如学历、培训、职称等材料留在个人手中，认为自己保管更安全，用起来也更方便，不愿意将材料交给档案管理部门。
5、管理制度落后于人事制度改革
随着人事制度改革不断深入，人才流动日渐频繁，选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理落后，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。甚至有的单位为了留住人才扣留了档案，造成人事档案材料不完整，给招录单位在人事审核、审批工作时带来不便。
二、人事档案管理的信息化是市场经济发展要求
随着我国经济发展、科学技术和文化的进步，传统的人事档案管理模式弊端日益显露。人事信息具有信息量大、管理范围广以及易变动等特点，致使人事档案管理部门要经常更新人事信息，要与人事信息的变动保持同步。然而，传统人事档案管理是以纸质版人事档案为主要管理对象的实体管理模式，使得人事信息的更新相当困难，无法与现代人事信息的变动保持同步。随着科学技术的发展，人事档案管理被赋予了更多职责和作用，其管理模式也逐步由传统的纸质管理变为现代的信息化管理。然而，由于我国人事档案管理信息化建设仍处于初步阶段，存在诸多问题，如领导及人事档案管理人员信息化建设意识淡薄；人事档案管理信息化建设投入力度不大，缺乏资金保障；人事档案管理人员技术基础薄弱等等，这些因素严重阻碍了人事档案信息化建设和发展进度，影响了人事档案管理工作价值和功能的发挥，应该引起有关单位或部门领导的高度重视。
三、如何实施人事档案管理信息化建设
1、提高领导对档案信息化建设重要性认识
领导要转变观念，在思想上重视人事档案管理信息化建设，要树立思想决定行动，要认识到转变观念是全面推进人事档案管理信息化建设的关键所在。就人事档案管理信息化建设而言，一方面，只有进一步提高领导对其重要性认识程度，才能进一步加大人事档案管理信息化建设的扶持力度，有效协调内部组织、人事等部门，发挥其积极性、主动性和创造性，优化人事档案管理结构，为人事档案管理信息化建设打下良好的基础，确保各项工作的顺利开展；另一方面，还应加大人事档案管理信息化建设的宣传力度，切实提高单位有关人员对人事档案管理信息化建设的意识，组织有关人员积极参与人事档案管理信息化建设。此外，还应进一步提高人事档案管理人员的服务意识，使人事档案管理工作由单一服务职能转变为具有较强综合服务职能的管理。
2、加大人事档案管理信息化建设的投入
俗话说物质决定意识。实现人事档案管理信息化既离不开思想基础，又离不开物质基础，只有人事档案管理信息化建设的物质投入，才能确保人事档案管理信息化建设的最终实现。其中其资金的投入无疑是最为重要的，因此，单位应拓宽资金筹集渠道，为人事档案管理信息化建设筹集足够的资金，提高人事档案管理的科技程度。同时要根据单位自身的实际情况，充分利用各项科研成果，推进人事档案管理信息领域中新的经济增长点。此外，单位或部门还应充分挖掘自身内部的科技人才，安排其从事与人事档案管理信息化建设相关的工作，这样，既可以加快单位自身人事档案管理信息化建设的进度，又大大降低了资本投入。
3、培养人事档案管理信息化建设队伍
以人为本，培养人事档案管理信息化建设队伍，实现人事档案管理信息化建设的最终落脚点在于人，信息是一种媒介或者辅助工具，因此，应坚持贯彻“以人为本”的原则，建设一支专业的、高素质的人事档案管理信息化建设队伍，充分发挥其在人事档案管理中的价值和功能。树立单位培养复合型人才意识，定期组织相关专业技术培训，提高人事档案管理人员的信息技能。培训的内容既要突出技术层面的内容，也要突出管理层面的内容；培训要有实效性，使人事档案管理人员既懂得管理的相关知识，又精通信息化技术。此外，人事档案管理人员要不断提高自身的职业道德和素养，不断拓宽自己新知识技术视野，丰富自己档案管理的逻辑思维，进一步提高自身人事档案管理水平，为人事档案管理信息化建设的实现贡献出自己的力量。
4、实现人事档案信息“三化”
通过实施人事档案管理信息化建设工程，最终实现的目标是“三化”。即档案信息数据化、服务利用网络化以及管理人员专业化。所谓档案信息数据化，是为了改变传统以纸质档案为管理对象的实体管理模式，实现信息查询以及系统设置的数据化。在现代人事档案管理过程中，应以原始纸质档案为依据，将其包含的信息录入计算机，实现人事档案的数据化。此外，为了便于查询，还应对档案资料规整分类，实现人事档案信息数据的分类管理。所谓服务利用网络化，是指借助于计算机网络这一媒介实现人事档案管理信息化，为单位内部实现资源共享提供了很好的平台。管理人员专业化，是人事档案管理信息化建设的又一发展目标。人事档案管理的最终实现主体是人，因此，人事档案管理信息化要求管理人员不仅应掌握最基本的管理知识，还要掌握先进的计算机网络技术。只有实现档案信息“三化”，档案管理信息化才会达到其目的。
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【关键词】事业单位；人事档案管理；问题；建议
一、当前事业单位人事档案管理中主要存在的问题
（一）机构及人员缺乏较强的人事档案意识，未充分认识人事档案管理的重要性。一直以来，存在不少机构及人员缺乏对人事档案管理工作的认识，对人事档案的了解比较片面，将其认为是裁剪、装订以及保管等工作，缺乏对工作要求的认识，也对工作实施持以一种应付了事的心态。所以，人事档案管理工作往往被忽略，主要就是因为相关人员缺乏足够的了解和重视。
（二）缺乏完善的人事档案管理制度，且未得到有效落实。部分单位为使管理人员的岗位职责得到明确，制定的规章制度也缺乏全面与完善；有的单位仅仅制定了档案的借阅制度，或者有的单位即使制定了制度，却受限于有限的管理水平，导致制度并未得到有效实施，对档案管理工作的规范化及制度化发展造成阻碍。
（三）人事档案管理缺乏充足的人员配备，管理队伍水平较差。档案管理是一项比较重要的工作，却未得到应有的重视，导致事业单位人事档案管理时往往设置专门的档案管理人员，而且部分人事档案管理人员由于缺乏系统的知识技能培训，其管理工作能力较差。而兼职人员在人事档案管理工作中投入的时间和精力有限，以上因素均导致事业单位人事档案未能得到快速建设与发展，档案管理的水平也较低，为事业单位人事档案管理工作水平的提高带来不利影响。
（四）人事档案保管不具备与档案安全保管要求相符的硬件条件。目前档案库房大多比较简陋，将普通办公用房作为档案库房的比较常见，也有单位将档案库房安置在地下室、底层或者办公楼顶，档案长时间在高温及潮湿作用下极易受损。库房的门窗也比较普通，缺乏较好的封闭效果，也不具备理想的防盗、防光、温度及湿度控制的作用，未进行完善档案安全保管设施的配置，与档案安全保管的要求存在较为明显的差距。
（五）人事档案缺乏较高的现代化及信息化水平。当前不少事业单位的人事档案管理工作仍然是纸质档案的建立和保管，仍然将实体管理作为管理的重心，未随着科技的进步而加强人事档案的电子化建设。而部分人事档案室只是将计算机作为档案目录打印的工具，未实现人事信息的查询及检索功能，也不能进行人事信息的有效处理，信息化水平有待提高，这使得统计只能依赖人工，严重浪费了人力资源。
二、加强事业单位人事档案管理的相关建议
（一）强化宣教，提高事业单位职工的人事档案意识。人事档案管理部门应加大宣传，首先应该从思想层面上提高职工对人事档案工作的重视。各级领导需要给予足够的重视，充分发挥自身领导作用，加强对档案工作现状及问题的了解；并且，给予人事档案管理制度上、组织上足够的支持，提供充足的各方面资源，促进事业单位人事档案管理工作的顺利实施。人事档案管理人员应强化自身服务意识，提高人事信息开发及利用的积极性，为事业单位各项重大决策，例如人才选拔、人事制度改革等提供有价值的人事档案信息，并且确保档案信息的可靠性与前瞻性，从而使人事档案部门转变成人事档案信息中心，同时实现综合服务职能的提升。
（二）促进人事档案管理制度的完善与实施。通过制度的建立与完善，使人事档案管理在制度上有所依据，有利于人事档案管理的合理与规范。在当今社会中，需要切实按照《干部档案工作条例》的要求，联系事业单位人事档案管理的实际状况，促进各项制度的完善，明确规定人事档案工作的各个环节，例如接收、传递、保管以及查阅等。档案人员也必须严格遵守相关规章制度，确保人事档案管理规范实施。
（三）加强人事档案管理人员配备，积极提高职工的专业素质。事业单位应安排专人负责人事档案部门的管理，根据档案册数的具体情况配备充足的专兼职档案管理人员，要求档案人员具有充足的时间和精力开展人事档案的各项工作，包括建档、归档以及档案的开发利用等。并且，针对人事档案工作技术含量高、专业性强、政策性严的特点，要求档案人员必须严于律己，切实做好自身思想政治建设，提高自身各方面的素质修养，丰富知识结构，提高档案管理人员的政策水平以及业务技能。此外，也需要凭借先进科技的应用促使人事档案管理工作更加合理与规范。
（四）加强档案保管基础设施建设，提供充足的物质基础。事业单位应采取有效措施，加强人事档案保管的基础设施建设，设立独立的档案室，并且根据档案安全保管的要求进行档案柜以及必需防护设备的配备，保证人事档案保管的安全。
（五）加强人事档案信息化建设，提高档案管理现代化水平。事业单位领导应积极听取人事档案工作一线人员的意见，选择适用于单位的人事档案管理软件，促使人事档案信息化得以实现。并进行人事档案信息查询系统的建立，对个人及部门设置相应权限，通过网络平台对人事档案信息进行了解，并进行合理公开，从而为人事工作提供更好的服务。
【参考文献】
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[3]黄萍.论事业单位人事档案管理的发展与完善[J].城建档案，2016（02）：53-54.
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摘要人事档案管理目前主要存在对人事档案管理不够重视、管理水平薄弱、科学化、信息化程度不高等问题，针对存在的问题，提出相应的解决问题的办法及对策。
关键词人事档案管理问题对策
人事档案是人才信息的主要信息源，它能充分反映出个人经历、德才能绩、工作表现、工资待遇、奖惩情况、行为轨迹、历史背景及其经历的重大事件。人事档案为人事工作的决议计划提供可靠的依据，为公道调配使用人力资源提供可靠的信息参考。
一、人事档案管理工作中存在的问题
1．对人事档案管理的重视不够。人事档案工作是一项默默无闻的工作，不像其他工作那样容易引人注意，也不容易取得明显成绩。长期以来，相当一部分人员包括部分领导干部对人事档案工作的认识都存在一些误区，认为人事档案工作就是抄抄写写、保管的事务性工作，不是单位的主要工作，不能给单位创造经济效益，只要“守好摊”，不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了。因此。一些单位领导往往容易忽视人事档案管理工作，未把人事档案管理工作纳入到议事日程，这样会导致人事档案工作长期处于被动应付的状态，难以高质量地为干部队伍建设服务。
2．人事档案不全。一是收集归档工作制度不健全，执行不严格，收集归档工作被动、不及时。二是收集归档的材料不全面，三是一些归档的材料还不够真实和准确。人事档案材料本是客观、历史地记载员工本人情况的，具有很强的真实性和唯一性。但在实际档案中，“三龄一历”（年龄、工龄，党龄、学历）虚假现象较为严重。这些都严重影响了档案的质量，降低了档案的利用率。
3．管理水平有待提高。随着人事制度改革向纵深推进，机构调整、内部科室重组，人员竞聘上岗，原有的干部人事档案管理人员的岗位变动，大部分人员没有经过专业的档案知识培训，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，档案收集意识淡薄。而且大多数档案人员身兼数职，对档案工作精力投入不足，日常事务往往只是将材料放人档案盒，没有及时整理归档，严重影响了档案管理水平。
4．人事档案管理要运用信息网络技术。随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，计算机信息的水平也在不断提高，但有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用，有的单位是把个人信息、档案目录输入计算机，资料检索、调阅档案等仍习惯用手工操作，无纸化阅档基本没有实施。这样既不利于档案的保管，又影响工作效率。
二、人事档案管理工作的对策与思考
1．加强领导，提高认识。单位领导应高度重视干部人事档案管理工作，把它放在单位干部队伍建设的高度来对待，并将其纳入到议事日程。要建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决，要建立人事档案管理达标升级考核机制，对人事档案工作实行定性定量考核，分级分类指导，等级升降动态管理，进一步推进人事档案工作制度化、规范化和科学化建设。
2．注重人事档案材料收集。提高人事档案管理质量。收集人事档案材料是人事档案工作的基础，随着政治经济体制改革的不断深化，干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集带来了新的要求。档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料，认真整理，细致鉴别，做到取之有据。对不符合归档要求的材料要及时进行处理，手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办，确保材料齐全完整、手续完备，保证人事档案的权威性、准确性和真实性。
3．健全制度。加强档案工作的基础建设，提高人事档案管理的制度化建设水平。人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的制度来制约，就会无章可循、无所适从。应结合人事档案管理工作的实际和社会现实需要，进一步完善各项档案管理制度，并在抓落实上下功夫。尤其要建立人事档案计算机辅助管理制度，对档案材料收集归档和转进转出档案的管理制度要进一步严格要求，更好地阻止虚假材料进档。要完善人事档案案卷整理工作细则，使人事档案案卷的整理更加科学、全面、完整，为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。员工档案管理部门要积极争取领导的支持，做好档案管理设施的更新。要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配置铁质的档案柜；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施应经常检查；档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。要加大资金投入，配备先进计算机管理设备。
