团队管理的建议和意见范文

导语：如何才能写好一篇团队管理的建议和意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

不少公司的营销人员出差回来除了带回一些报销票据外，没有任何实质性的收获。回到公司营销人员又无所事事，于是又都老板赶出去出差。一年下来，营销人员仅有几次回公司的机会，精神上疲惫不堪，工作上任其自然。公司老板除了听到一大堆的抱怨之外，收获甚少。营销人员出差过程更是一无所知。开始很多管理者想到了一系列的电话报到，卫星定位，回访客户等监督、控制的手段。但实施起来的效果却不是很理想。员工执行不力，消极工作等现象依然存在。后来管理者开始怀疑一切，总是想要掌握一切，总是抱怨没有遇到合适的人才。如此也就出现了家具行业营销人士，在一个公司的服务期限很短的现状。企业半年不到的换一个总监，营销人员两三个月换一个企业似乎成了常态。

笔者在《如何打造营销团队执行力》一文里面，提到一个观点：管理不仅仅监督和控制，管理的实质是通过对员工的有效指导、激励，使其达成公司最大化的盈利水平和员工自身的精神、物质要求。将具体的工作方法与营销人员的日常工作管理有机的结合起来，以此制定构建的相应的管理体系。

由于家具行业的行业特性，造成了这个行业十分缺乏专业的营销管理人才。很多企业都是摸着石头过河，在营销管理上存在着不少误区。

误区一、做营销就必须出差，而且是长期出差

不少企业要求营销人员，每年仅仅在春节前或者公司举行大型商务会、展会时才能回公司。平时必须在市场上，有的公司将营销总监的出差时间也列为评价工作是否努力的标准。部分管理者会算这笔账，如果每个月让营销人员回来一次，来回路程花两三天时间，在休息两三天，在公司待两三天，一个月三分之一的时间不是没有了吗？每月还新增了一千多少交通费。

现在绝大部分的家具企业营销人员都是本地招聘。本地人员长期在外出差，离开现有的生活圈子，独自去面临陌生的市场。日复一日的干着机会渺茫的工作。很多人的酒量提高了，牌技进步了，少数靠着自律、自学将要成为公司营销骨干的人，可能因为这样那样的原因跳槽了。做营销必须出差没错，错的是用出差时间来衡量出差价值。没有工作价值的出差，才是真正最大的浪费。

误区二、无视工作过程，只看结果表现

部分管理者很爱说这样一句话“我不管过程，你只要给我结果”。咋一听没有问题，事实上是管理无能。没有好的过程，能有好的结果吗？很多公司即缺乏基本市场数据分析报表，总觉的那东西很虚。又无相应的管理制度与流程，凭信任管人。造成对客观情况判断不清，凭感觉做决策。面对无奈的情况下，也就只有剩下这句话了。

误区三、拿“忠诚度”当“贡献度”

和一些管理者在交流的时候，总能听到这些很自豪的话“我这些员工跟了我很多年，重来都不主动给我提要求，平时天天都上班，也就春节放假才休息几天，对我很是忠心”。遗憾的是成功的人说这些话的少，大多却是些生意做得不怎么样的人常常说。企业要发展，不同的时期，需要不同的人才加盟，作为求职者不同的时期，需要不同的平台。所以相应人员的流动也很正常。因此各位管理者在强调“忠诚度”的时候，多参照下“贡献度”。优秀的企业不需要有“苦劳”的人，需要的是有“功劳”的人。

误区四、忽视基础建设，迷信“速成超人”

一些中小型企业老板对大公司来的人都很崇拜，甚至有些迷信。好像请来这么一两个人之后，公司所有的问题，就会迎刃而解。马上就有巨大的转变。很多人对一次开业爆破卖几百万的产品，搞一个商务会签百多家专卖店的成功案例津津乐道。想着什么时候也请个这样的人来策划下，短时间提高销售量。事实上，不管是一次开业爆破活动，还是一场招商会议。任何一个项目的成功，都不单纯是一个人的因素。而是一套完善的管理体系正常运营、各岗位工作人员协同的必然结果。方法、制度可以快速复制。改变一个团队的工作习惯和固有想法却不是那么容易。所以在此提醒下想请“超人”到达速成的老板，先得看看自己“底子”是什么样子的。“底子”不行，就老老实实的先从基本工作做起。

篇2

【中图分类号】 G625 【文献标识码】 C

【文章编号】 1004―0463（2015）11―0026―01

班主任在班级管理过程中，每一位任课教师能否积极参与到班级的管理，能否积极配合班主任齐心协力形成教育的合力，这对于促进班主任的班级管理工作，有着极为重要的作用。班主任如何才能很好地利用任课教师在班级管理方面所蕴涵的巨大能量，充分调动起他们对班级管理广泛参与的积极性呢？本文结合笔者工作实践谈几点体会。

一、勤于和任课教师沟通和交流

课堂中，学生听讲的状态，作业完成的情况，一个动作、一个表情，都能反映出学生在这个阶段的心理变化及学习上的波动性，而这一切，往往都会被任课教师第一时间察觉到和捕捉到。可以这样说，学生在课堂中的种种表现，都在每一位任课教师掌握之中，而对于一些所谓的问题学生的了解，任课教师甚至要多于班主任。

学生在班主任面前的表现与在任课教师之间的表现往往是不大一样的。由于班主任在学生心中的特殊性，导致了学生在班主任面前往往有所保留，但在大多数的任课教师之前学生不会有这种顾虑，所以任课教师所反映的一些问题往往是学生们真实的一面，班主任不能不重视这些宝贵的意见和建议。而且部分任课教师受学生喜欢和尊重的程度远远高于一些班主任，尤其一些年轻教师，更受学生的喜欢，不少学生愿意给他们倾诉心中的秘密，谈自己的烦恼，谈对班级的一些见解，谈对班主任的一些看法等等，正因为这样，一些任课教师对学生思想方面的了解多于班主任。

由于许多任课教师大部分时间忙于教学，没有时间及时向班主任反映班级纪律和学习中的一些问题，这就需要作为班主任的我们，勤于同任课教师沟通和交流，利用课余，主动找每一位任课教师，认真虚心听取他们所反映的班级问题，从他们那里获得更多学生的信息，对班级中的问题能及时去掌握，对班级管理中不科学的方式及时去调整，对工作中不合适的做法及时作出改变，把班级中一些问题及时处理在萌芽状态。班主任还要积极采纳他们对班级管理的建议和意见，正确处理和协调任课教师与学生之间的矛盾，班主任老师需要经常鼓励任课教师对班级管理提出看法和建议，和任课教师共同商讨解决问题的办法，让任课教师感觉到自己也是这个班级的一员，也有为班级发展出谋划策的机会。

二、充分发扬任课教师的团队精神

班主任在工作中要同任课教师真诚合作，发扬团队精神，把每一位任课教师当做班级管理的合作伙伴、有力助手，以多样的方式调动和激发他们积极参与到班级事务的管理中。在各类大型活动中，让各活动小组的同学积极主动地邀请各任课教师加入活动，指导活动。这种方式不仅能加深彼此的了解，而且在和谐愉快的氛围中也比较容易建立起深厚的友谊，调动任课教师参与班级活动的热情和积极主动性。运动会请体育老师对我班运动员进行队列和方阵的训练，合唱比赛请音乐老师为合唱队进行排练，书画比赛请美术老师指导，这样不仅发挥了各任课教师的专业特长，也让他们和学生一起分享了班级成功的喜悦。而对于班级中那些学困生的转化，则更要发挥每一个科任教师的教育潜能，形成一股教育的合力。让每一位科任教师各显其能，和班主任一起，为班级中每一位学生的进步出谋划策。

三、用真诚换来任课教师的真情

班主任以热情积极的态度，在工作中尽可能为任课教师提供微不足道的帮助、关心。课间见面时的一个微笑一句问候，节日里一声真诚的祝愿，活动中的紧密合作，委屈时的一句贴心安慰，挫折时的一句鼓励，困难时的一些帮助，都会赢得他们对班主任工作的的支持和对班级事务更多的关注与关心，赢得他们对班级主人翁般的奉献和付出。

篇3

关键词：研究；经济管理；现代化；趋势

一、经济管理现代化的表现形式

伴随着经济社会的高速发展，经济管理也在发展中不断的得到完善，在这个过程中，经济管理出现了许多现代化的特征，归结起来主要有下面几点。（1）经济管理呈现艺术性。在经济管理中，其管理的核心不是怎样去管理，而是如何掌控好经济稳定健康向前发展，是一门艺术性很强的工作。应该说经济管理的重点是思考与规划，制定相关的发展战略以及规章制度，对发展过程中遇到的问题进行分析总结，进而找出解决方案，只有这样，才能让经济管理实现高效、稳定。（2）管理的创造性与能动性。不管是进行什么样的管理工作，其创造性与能动性特点都是十分鲜明的，经济管理也是一样。实行经济管理，其根本目的还是在于实现人力资源的科学配置，进而希望达到最优效果。在管理的过程中，需要持续不断的发挥人力资源优势，提高人们的创造性，进而创造出更大的价值，以实现其经济管理的目标。（3）管理的专业化和民主化。众所周知，经济管理不是随便一个人就能完成的，管理人员必须具备关于经济方面的专业知识，只有管理人员具备了经济管理的专业知识之后，才能让整个管理工作顺利开展，也才能提升管理效率。此外，在进行管理过程中，还必须坚持发扬民主精神，最大限度的调动管理者的积极性和创造性，推动经济管理的民主化，进而达到最佳的管理目标。（4）管理的科学化和自动化。在21世纪的今天，科学技术和计算机技术的发展是非常快的，在各个领域的得到了有效的应用，因此，在经济管理过程中，也应该努力吸引相关的先进技术参与其中，进而提升经济管理的效率。自动化则是要求管理工作者在管理的过程中借助现代各类信息技术和计算技术，对管理活动进行有效的控制和安排，提升经济管理的综合管理水平，提升经济管理的时间效率。

二、未来经济管理发展的趋势

伴随着经济的发展，经济管理在未来会走向一个什么样的趋势，在当下已经成为一个社会重要的议题，总体来说，在未来可能会表现出下面的发展趋势。（1）管理制度走向人性化。在21世纪的今天，经济管理越来越重要，而在管理的过程中，发挥好管理者的创造性和积极性是十分关键的，不管经济如何发展如何变化，都是需要人来进行管理的，可以说经济管理对经济发展具有着决定性影响。因此，在展开经济管理过程中，应该坚持以人为本的开展工作，采取多种多样的措施调动人的主观能动性，发挥管理者的工作积极性，推动管理者全心全意为经济发展服务，为自身在经济管理中价值的体现而不断努力，最后实现其管理目标。（2）管理模式走向民主化。在经济管理活动中，实行民主决策是十分重要的，因为民主决策会关系到管理者的参与积极性。在管理过程中，推行民主决策模式，充分的采集管理者的建议和意见，发扬民主，尊重每一位管理者的意见，凝聚广大员工的智慧，才能更好的为经济管理服务。（3）组织结构扁平化。在传统的组织结构中，基本上都是金字塔模式的，而这种金字塔模式也存在着明显的弊端，如如：制约人们主观能动性的发挥和创新能力的体现。伴随着社会的进步，知识的迅猛发展，这种金字塔模式在经济管理活动中已经找不到生存之地，在这种背景下，一种新的扁平化组织结构得以出现，这种扁平结构的出现，有效的凝聚了员工的智慧与力量，发挥着员工的创造性，是一种全新的组织管理模式，能切实的提升经济管理的效率。（4）以客户为导向。在过去，经济管理以生产与技术者为导向，但是，伴随着当前队市场的争夺越来越激烈，这种方式发生了重大转变，转向了以客户为主，一个企业在发展的过程中，需要根据市场需求来进行定位。根据消费者不同的需求，来确定自身的发展模式。可以说当前消费者成为了一个企业发展关注的重点和需求，企业也只有以市场为导向，把握好客户，才能稳定向前发展。（5）重视团队精神的构建。一个企业要想在市场中取得竞争力，那么构建起团队合作精神是十分必要和关键的。在经济管理的过程中，团队协作精神一方面可以为企业创造价值，另一方面也可以提升企业的生产效率。因此，在经济管理实践中，应该构建起团队协作精神，发挥员工的优势，让团队去凝聚每一个员工的力量和智慧，强化员工之间的合作，完成企业与组织任务。可以说团队协作精神对任何一个企业的是至关重要的，在经济管理中发扬团队协作精神，能让经济管理取得更大的进步和发展。

三、总结

综上所述，在未来的经济社会发展中，经济管理现代化是一种无法逆转的新趋势，而要想实现经济管理现代化的困难还非常的多。伴随着市场经济体制的不断完善，经济管理现代化将会很快到来。相关的管理人员应该把握好机遇，掌握好经济管理的特点，认识清楚未来的发展趋势，只有这样，才能推动经济管理朝着想要的方向发展，为社会经济更好的服务。

参考文献：

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[2]雷思.经济管理现代化及其发展新趋势探析[J].青年与社会，2013，06：85-86.

篇4

目的分析筛选医学院校附属医院护理人员科研现状及影响因素，为提高护理人员的科研能力提供依据。方法选取38位资深专家采用德尔菲法确定科研能力评价指标。采用随机抽样的方法对某医学院校4所附属医院200名护理人员进行问卷调查，采用多因素Logistic回归法分析护理人员科研能力影响因素。结果分析表明，学历、团队情况、科研经费、科研管理规范性4个因素对护理人员的科研绩效影响作用显著。结论为进一步提高医学院校附属医院护理人员的科研能力，应该加强护理人员学历教育，培养护理科研团队，增加护理科研经费的投入以及加强护理科研管理的规范性。

关键词：科研能力 护理人员 影响因素

护理科研是用科学的方法反复地探索、回答和解决护理领域的问题，直接或间接地指导护理实践的过程，护理科研被认为是护理学发展的基础。护理科研水平近年来已经取得了长足进步，但仍然存在亟待解决的问题，因此分析护理人员科研现状，探究其影响因素，提高护理人员的科研意识和科研素养是非常必要的。本研究通过对某医学院校附属医院护理人员进行调查，分析医学院校附属医院护理人员科研现状及影响因素，并构建护理人员科研能力绩效评价指标体系，以期为提高护理科研能务，促进护理实践发展相关决策提供科学依据。

1对象与方法

1.1研究对象

以某医学院校4所附属医院护士为研究对象，采用随机抽样方法从中选取200名护士进行调查。纳人标准为参加工作1年以上且取得护士资格证者。

1.2研究方法

1.2.1科研能力综合评价体系的建立在查阅文献和专家咨询的基础上初步确定指标评价体系，继而运用德尔菲法构建科研能力综合评价体系。通过两轮咨询，对初拟评估体系中的指标进行筛选后最终确定评价指标体系及分数。

1.2.2调查内容

（1）个人基本情况：包括性别、年龄、学历学位、职称、护龄、学习经历（国外、国内）、是否是导师、研究工作领域、行政职务等。

（2）科研条件：科研团队构成、学术交流次数、经费数量、科研管理是否规范、工作满意度。

（3）科研成果：发表文章数量及影响因子、专利数量、科研成果、研究生培养等。1.3数据分析随机抽取200名护士后发放问卷，发放问卷由被调查者填写，收回后由专人使用EpiData3.0建立数据库后进行平行双录入，使用SPSS19.0对定量资料进行一般描述性分析和Logistic回归分析。

2结果

2.1科研能力评价指标体系

在用德尔菲法建立科研绩效评价指标体系时，所选专家均具有丰富医学科研经验以及科研管理经验，具有高级技术职称且从业10年以上。涵盖科研管理、基础研究、临床研究等多个领域。此外，为了保证专家库的权威程度，本研究打破行业界限，将其他领域专业人员纳入专家库，为指标的准确评估提供保障，最终入选专家38名。本研究两轮专家咨询均发出问卷38份，回收率均为100%，表明专家积极性很高，专家在认真填写咨询问卷的同时，对指标的设计和内容提出了建设性的意见。专家意见的权威程度由专家权威系数表示，值越大表示专家意见越有价值、结果越可靠。本研究中，咨询专家的权威系数均值为0.879，说明专家对指标非常熟悉，所选指标具有较高的可靠性。两轮咨询的Kendall协调系数分别为0.79和0.83，均大于0.7，表明专家意见的协调性较好，结果可信。经过两轮德尔菲专家咨询后最终确定评价指标体系的入选指标及其权重

2.2科研能力影响因素分析

为了探讨影响护理人员的科研能力的影响因素，对调查所得数据进行分析。调查获得的可能影响因素为自变量，各变量赋值情况，以科研能力总分为应变量，将科研能力评分在70分及以上者设置为高分（Y=1），70分以下者为低分（Y=0），利用逐步回归分析法对护士科研能力的影响因素进行分析，回归方程Y=1.079×3+2.163×9+1.291×12+2.315×13。结果显示，学历、团队情况、科研经费、科研管理规范性4个因素对护理人员的科研绩效影响作用显著。

3讨论

3.1加强护理人员学历教育，提高科研能力水平

学历在一定程度上反映了护理人员的专业能力水平，通常状况下学历越高其科研能力越强。本研究逻辑回归分析表明学历是影响护理人员科研能力水平的重要影响因素之一。我国的护理教育呈现多层次、多规格的特点，表现出来的护理人员科研能力也参差不齐，缺乏高层次高学历护理人才是我国护理队伍面临的一个重要问题。学科要发展，教育要先行，护理教育应该置于高等教育范畴。对于新招聘的护理人员，建议在学历上要有要求，优先招聘具有硕士研究生及本科学历的护理专业毕业生。对于在职的护理人员，鼓励护理人员参加学历的继续教育，特别是加大护理本科及研究生的培养力度，更新知识结构，拓宽知识面，提高整体人员的科研素质，以满足科研的需要。在护理人员的继续教育中，应该多种渠道并重，并在政策上给予倾斜，特别是加强科研知识培训。同时也要加强对外交流，积极支持鼓励护理人员参加各种学术会议和培训班，使其了解护理学科的国内外发展动态，拓展护理人员的视野，培养和激发护理人员科研创新的积极性。

3.2加强护理科研团队的培养

科研团队是一种多功能组织，既有研究职能，又有学习型组织功能，能达到组织内知识共享和团体的集体修炼。科研团队通常具有较强的综合实力，是进行重大科研攻关的基础，容易产生创新思想，可以提高工作效率。科研团队组建后，通过各成员的共同努力能够产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远远高于个体成员绩效的总和。加强护理科研团队的培养可以加速护理科研水平的发展。有研究表明，成立护理科研型团队可以使不同层次的护理人员实现技能互补，提高总体科研素质和科研意识。护理科研型团队是一个有着科研团队气氛的群体，这个群体可发挥团队协作的优势，以临床护理为基础和依托，开展护理科研，解决临床实际问题，提高护理服务质量。护理科研型团队的建设可改善目前护理科研总体素质较低和支持系统不完善等现状，加速护理学科发展。

3.3增加护理科研经费的投入

在我国，从对医疗科研经费的投入来看，科研经费的安排通常都是优先资助医生，护理专业受资助力度较小，表现为经费拨款难、经费来源窄、经费数目小等。经费的保障是激励科研开展的一种重要手段，我国护理科研经费管理和投入有待加强。在访谈中发现尽管护士对于科研的积极性较高，但是经费不足已经严重的影响了护理人员的科研积极性。为此，应该结合临床工作实际，有目的、有针对性地开展以应用为主的护理科学研究，对临床护理工作中难度大、与护理质量关系密切、病人急需解决的问题等方面的课题予以重点资助。

3.4进一步加强护理科研管理的规范性

随着护理科研工作的开展，科研的集体性、综合性和长期性越来越强，同时护理科研工作的开展涉及各个方面的投入。这就要求有一个比较完善的运行机制，从组织管理上提供保证。统一规范的管理可以避免造成大量资源的浪费，如在组织管理上给予保障，将有利于护理成果的交流和转化，这不仅可以促进临床护理质量和护理水平的提高，还可促进护理学科的快速发展。现代科研管理正由以往的行政管理转变为学术管理，要求管理者能够按照学科自身的特点和固有的规律进行管理，因此有必要建立科研管理的专门组织。我国缺乏健全的护理科研管理的组织机构和制度，至今缺少国家级和省级护理研究中心。护理科研管理既隶属于医院科研管理，又隶属于护理部管理，导致有些医院护理科研处于无专人管理、无专项经费、无考核的状态。因此，应该建立护理科研管理组织，规范护理科研管理流程，健全护理科研管理制度、科研奖励制度等，保证护理科研工作无缺口、无断层、无盲区，促进护理科研的可持续发展。

参考文献

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篇5

没结识雪罗兰之前，我是很勤快的，因为店里的销售压力比较大。那时，每天早上我都是店里第一个到、最后一个走的，不仅要引导美容师们做销售，还要培训她们简单的销售技巧并给予销售建议和意见。晚上闭店后，还会总结当天的得与失，发愁明天应该如何卖货。可是自从店里引进了雪罗兰品牌后，为我带来了全新的文化理念和最新的管理销售方法，使美容师们的销售业绩大大提高，我再也不用为此操心了。

雪罗兰帮我带来顶级的产品技术

我自己还是比较上进的，也很热爱学习。美容业潮流变化多样，所以我总会在第一时间想办法去了解市场动态、行业新闻，以及新产品、新技术、新项目等。我经常关注一些行业刊物和美容方面的书刊等，一来是提升自己的店务管理能力，二来可以指导我们的美容师销售产品，提高销售业绩。为了更好地深入市场，了解行业，我每年都会不辞辛苦地参加各地的美博会，寻找最新理念及最新技术，就害怕跟不上美容行业的脚步，落在别人后面。正当我为奔波于美博会而身心疲惫的时候，遇到了雪罗兰品牌，幸运的是它把世界顶级的产品和最先进的技术直接带到了我们店里。在别人做普通产品时，我们已经在做有机美容了；在别人还在现调精油的时候，我们已经把芳疗元素向顾客全面铺开了。事实胜于雄辩，雪罗兰又帮我了一回。

雪罗兰帮我提供优质的培训活动

篇6

大家好！

首先感谢公司领导给我提供了这次向大家汇报工作、展示自我、挑战自我的机会。下面我将自己的工作情况向大家做一汇报，以便让大家对我有一个更加全面的了解。在近几年的工作中，我通过转变思维观念，创新工作方法，使各项工作都有了较好的开展。

在企业转型的近几年中，我抢抓机遇、坚定步伐、认真贯彻省州、公司工作思路，注重工作的计划性和前瞻性，发扬团队精神，不断增强企业的凝聚力、战斗力，在任务目标较重的工作中经受锻炼，增长才干，不断提高自身的理论素养和管理水平。

我曾得到省、州公司的支持，先后为__、__、__三个不通电话的乡镇开通接入网；完成了4个致富星基站建设，使__致富星电话的覆盖率达90%以上。圆满完成了06年的“6.12”洪灾通信恢复工程和08年的凝冻灾害及5.26特大洪灾造成通信损毁恢复工程。

围绕“用户至上、用心服务”的服务理念，并在“服务规范和服务标准”的学习、客户走访、学习培训等方面下了大工夫。还制定了内部服务质量督察员制度，x年来__分公司未发生一起越级投诉事件和媒体曝光事件。我在20__年度满意服务竞赛活动中被省公司评为“优秀服务管理者”。

近几年，我身体力行“四大纪律八项要求”，坚持正确的政治方向，树立正确的政治观点，紧密联系实际，创造性地开展和做好各项工作。坚持集体领导下的分工负责制，全面落实了集团公司及省、州公司纪检监察工作会议的精神，深化反腐倡廉三项工作，加大从源头预防和治理腐败，真正从思想上提高抗腐蚀的能力。

总之，我通过不断的努力学习、大胆探索，在各项工作中取得了一定的成绩。这将有待于我在今后的工作中身体力行，率先垂范，加强学习，严格遵守公司党组的规定，努力提升自己的综合能力，不辜负州公司党组和全体员工的期望。

尊敬的各位领导、评委，好的成绩只能代表过去的辉煌，以后的天地还需要自己去开拓。如果承蒙大家的厚爱，给我一个施展才华的机会，我将全力以赴，具体做好以下工作：

当好副总经理，最重要的是认清角色、摆正位置，今后我将积极为经理分忧，为公司服务，并把它作为全部工作的出发点和落脚点。在工作中我将团结同事，多作调查研究，及时准确地掌握全公司各方面工作动态，听取大家的意见和建议，并及时向公司领导反馈各方面的信息，充分发挥主观能动性，向领导提出合理化建议和设想。

我们知道，一个健康和谐，蓬勃向上的集体，是做好各项工作的基础和保障，也是公司管理所要达到的目标之一。因此，我首先要严格要求自己，率先垂范，带头遵守公司的各项规章制度；同时，要真诚讲团结，和大家勤交流，多沟通，积极协助经理、及其他成员抓好公司的业务、销售、客户拓展，构建健康和谐集体，提高核心竞争力。

工作中要以人为本，实行人性化管理。我既要强调规章制度对员工的硬约束，又要注重人性化管理的软约束，尤其要换位思考，设身处地地为员工着想，关心员工的生活，采用多种方式，和员工广交朋友，象经营家庭一样经营我们的团队，使大家充分感受到集体的温暖，在充满爱的氛围中舒心工作，提高员工对公司的归属感。同时，协助经理组织加强对下级单位的管理力度，抓“实”渠道管理，确保分公司工作有序开展。

当今社会是信息社会，谁掌握的信息多就能处于不败之地。我将把客户收入工作抓起来，把我区的客户全部列出来，建立一整套包括背景情况、家庭人员、个人爱好等的客户信息库，每个月都将收入进行分析比较，同时对所有客户进行拜访，用户意见进行整理。

我将借助科学的市场营销手段，聚合公司的各种经济资源，把电信通讯的区域小市场拓展为大市场。我要在市场调查和分析的基础之上，策划出契合区域的产品和套餐服务，唤起消费者的购买愿望，把潜在的客户转化为现实的客户。同时，我要“早准备、快启动”，有计划、有步骤地开展集团业务和新业务营销工作，全力完成各项指标。

企业发展的关键在服务，服务的关键在于人，服务与员工素质的好坏直接关系到企业的生死存亡。为此，我将定期进行产品知识培训以及营销技巧的培训，每月制定计划，每周做周报，在员工中树立全新的服务理念，全面提升营业厅业务服务管理水平，巩固和提高公司的市场竞争力。

篇7

关键词：高中；班主任；班级管理

班级是学校的组织“细胞”,而班主任就是班级的“细胞核”,在班级中的地位、作用可见一斑。班主任在开展班级管理的过程中，需要了解学生，做到“有的放矢”;需要自我提升，做到“率先垂范”;需要选对“小帮手”,做到“事半功倍”;需要建好班级文化，做到“文化立班”.

一、熟悉学生，实现因人制宜

班主任工作就是做“人”的工作。管理好一个班级需要真正了解学生、熟悉学生、理解学生，做到有的放矢。“90后”早已成为高中学生的“标签”,深入了解“90后”群体的特点尤为重要。“90后”高中生的行为和心理特征往往表现为个性张扬、社会责任感不强、权威意识淡漠、平等意识渐强、心智发展超前，却容易受挫，熟悉学生群体的特点将有助于班主任找准班级管理的整体思路及工作方法。当然，每个学生的学习情况、性格特点、爱好特长及家庭背景不尽相同，需要班主任做个“有心人”.通过查阅高中阶段前的学生档案，定期与学生家长沟通交流，经常性地找学生谈心谈话以及观察班级的各类活动等方式，全方位、多角度地了解每位学生，全面掌握班级学生个性。在此基础上，班主任不仅能拿捏准个体学生管理的“私人定制”,更能帮助班主任找准班级总体的“个性脾气”,为管理好班级打下坚实基础。

二、提升自我，做到为人师表

“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”作为一个班级的“指挥官”,班主任的个人修养及气质会潜移默化地影响学生的人生观、世界观、价值观，并使之内化于心、外化于行。这就需要班主任不断提升自身修养，练好“内功”,用高尚的人格、渊博的才学、出众的能力在学生心目中树立起威望，让学生自觉地跟着自己“走”.同时，要做到言行一致，注重言传身教，既要用言语来教导，更要用行动来示范。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”班主任无论是在学识方面，还是道德方面，都要时时刻刻率先垂范、以身作则，要求学生做到的自己首先做到，要求学生不做的自己要坚决不做，处处为学生作出表率。

三、科学引导，打造管理团队

班级管理工作千头万绪，班主任仅仅靠自身用心用力是不够的，还需要选拔培养出一批工作能力强、处处起表率作用的学生干部作为班主任管理班级的“左膀右臂”.选拔学生干部不能仅仅将学习成绩作为唯一标准，更要注重考查学生是否有过硬的思想品质、是否有一定的组织协调能力、是否能得到其他学生的支持，这样才能选出选好班干部。当然，学生干部的成长需要班主任不断“浇水施肥”,既不能“拔苗助长”,又不能缩手缩脚，要大胆放手让学生干部去“干”,但在班级大型活动组织等关键环节，班主任可采用“问题导向工作法”,设定问题，引导学生干部去分析、去解决、去总结，改变以往班主任下命令，学生干部“照葫芦画瓢”的机械模式，不断挖掘学生干部的潜能，全方位地提升学生干部的综合能力，最终形成班主任把控方向，干部团队主打的班级管理模式。

四、文化引领，强化内部建设

企业界流传这么一句话，“三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化”,可见企业要做大做强必须注入“文化针”.同样的，要让班级驶入“快车道”,需要构建“以学生为本”的班级文化，并以此为抓手，促学风、促班风。“不以规矩，不能成方圆。”制作完善合理的班级制度是形成良好班级文化的基础。班主任在制订班级制度时，原则性内容要画好“红线”,但在非原则性内容上要主动吸收学生的意见，避免班主任“一刀切”,在制度上就完全框住学生。通过班级实践活动、文娱活动、拓展活动等方式，打造班级文化“特色品牌”,让每个学生尽情发挥，在活动中找寻自我，找准团队定位；在活动中增进感情，增强班级凝聚力；在活动中挖掘特色，形成班级气质。利用QQ群、微信、微博等现代沟通方式，建立班级交流“微”平台，拓展班主任与学生、学生与学生之间的沟通途径，既方便班主任全面掌握学生的思想动态，又有助于增进师生感情，增强班级的活力与向心力。

参考文献：

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关键词：酒店管理；人性化管理；应用

酒店行业的快速发展有效带动了市场经济的发展，市场经济体制的不断完善也促使了酒店管理的不断改革与完善。目前，人性化的管理理念已经深入到各个行业的企业之中，酒店行业也不例外，将人性化管理越来越深入的运用到酒店管理之中。

1.人性化管理在酒店管理中的重要性

酒店管理要实现持续的完善和不断的改革，要从管理角度为切入点，以人性化管理模式为主进行酒店综合管理的提升。所谓人性化管理模式，就是围绕“人”这个中心所开展的管理模式的其中一种，以员工的利益为出发点，激励员工在实际工作中的主观能动性，提供能够使顾客满意的主动服务。人性化管理要求对每一位员工的受教育程度、成长文化背景、爱好、特长等多方面因素进行分析整理和综合评估，根据评估结果，实现资源优化配置和岗位安排，尽量为每一位员工安排适合的工作岗位，为每一位员工提供更大的上升空间和展现其综合能力的平台，以此来激发工作热情和主动性。酒店高层管理人员，整理归纳员工提出的合理化建议和改革意见，及时调整酒店日常管理的相关制度，这样既能让酒店得到持续的发展，同时又能增加员工的归属感和对酒店的忠诚度。人员流动性大是酒店行业的一大特点，这与酒店的传统管理模式有着密切关系。留住人才的最根本办法就是让酒店的每一位员工都成为“自己人”，想要让员工的归属感与酒店的发展目标一致，人性化管理的改革就势在必行了。

2.人性化管理如何在酒店管理的实际工作中应用

2.1员工培训

员工培训，包括对基层员工，中层员工和高增管理人员的培训。每个员工不论职位高低都希望自己在目前的工作岗位上有进步，能够创造越来越多的业绩和更大的劳动成果，最终实现自我价值。有了这个前提，这就要酒店能够为员工提供多个方面的培训机会，虽然培训需要一定的资金投入，但效果也非常明显，酒店的综合服务水平跟随员工自身的综合素质的提高而自动升华。所以，从员工的个人发展的视角来分析，定期的员工培训是非常有必要的，这对于酒店企业的人才队伍的壮大以及在激烈的人才竞争方面使酒店占据优势，使酒店企业在持续发展变化的经济环境中屹立不倒。

2.2形成人性化管理理念

酒店企业作为服务业中的一个重要分支，以提供优质的服务为立身之本。而酒店企业的综合服务水平的高低，最重要的因素是为顾客服务的基层员工的自身素质。所以，酒店要从基层员工开始普及人性化的理念，从根本上发挥员工作为服务提供者的高水平的综合能力，轻松愉快地为顾客提供超值服务。以人为本，从每个“人”的角度出发，广泛接纳基层员工意见，鼓励员工对酒店管理问题提出合理化建议，尤其要注意对普通基层员工提出可行性方案要进行嘉奖，同时要引起高层管理人员对这类员工的关注。人性化管理理念的具体做法，可以参考以下几个方面：深入基层员工的工作和生活，尊重基层员工的建议和诉求，与员工无障碍沟通，从酒店企业自身开始人性化服务，这是管理层对基层员工的“服务”。所以，在人性化管理模式下，领导管理层是为基层员工提供服务的，将人性化服务基础的基础夯实，才能真正凝聚基层员工的力量和智慧，为酒店企业的发展做出个人贡献。

2.3不断优化酒店管理制度

酒店企业的日常运营管理需要依靠一定的规章制度才能是的日常的管理运行工作顺利进行，人性化管理也同样需要管理规章制度的加持，如果没有日常管理的规章制度为基础，就会导致在人性化管理工作中不可避免地受到情感因素、裙带关系这一类负面因素的影响，严重的话甚至导致日常工作不能开展和管理方面的紊乱。人性化管理需要制度加持，而制度的内容又要体现人性化理念，二者并不矛盾，且应相辅相成。制度是理性化的代表，但人性化管理更多地体现在感性方面，把这两方面融合，将员工的个人发展和酒店的管理目标趋同，通过具有制度化特色的人性化管理实现员工和酒店企业的共同发展，同时为酒店企业塑造良好的公众形象。

2.4加强酒店企业文化的建设

酒店文化一般是由酒店经过长期运营而自然积累下来的一种无形理念，分别从物质、制度和精神文化三个层次逐步提升酒店的人性化管理水平。物质文化通常是指酒店标识、酒店装潢及家居用品还有文化传播网络等方面。以向员工提供温馨舒适的工作环境，从软硬件等多个方面积极为员工提供有利于发展的工作环境；制度文化一般是指酒店自身的管理规章制度和相关体制体系的建设，任何团队顺利开展工作的前提都离不开一套行之有效的规章管理体系，所以企业制度文化建设也是酒店行业人性化管理的重要内容之一；精神文化通常情况下指以“以人为本”最为理念基础，在此基础上探索实践人性化管理的发展路径。

结束语

酒店行业推行人性化管理是当今时代酒店行业发展的方向和趋势。以员工的主观能动性为根本，使员工切实得到物质和精神层面的双重满足，自然能够全身心地投入日常工作，推动酒店地稳定发展和长足进步。所以，要推广人性化管理在酒店行业运营管理中普及和应用，配合设立合理的人性化管理体制，保障酒店企业的顺利运营和发展。

参考文献：

[1]廖佳丽.以人为本是酒店可持续发展的根本途径[J].科技情报开发与经济,2011（17）

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>确定战略目标

企业内部沟通是一项系统、持续的工作,是在为实现既定目标计划的基础上进行实施的,这个目标主要包括以下两个方面。

文化与形象的建立

组织如同一个冰山,看得见的远比看不见的重要,能看见的是远景目标和战略规划,但是维系这些目标和规划的是一些看不见的东西,如文化、意识、士气……而这些都需要通过有效的沟通才能表现出来。因此,我们所制定的一系列内部传播方案要在巩固与加强企业文化与公司形象的基础上展开。

员工归属感的培养

一个好的内部沟通案,不仅仅要建立企业的良好形象,加强团队的凝聚力,更重要的是激发员工的归属感,把企业事宜与切身利益密切相连,这是内部沟通工作的重要目标,也是企业内部沟通活动成功与否的关键所在。因此,我们要建立相应的内部沟通渠道,一方面让员工广泛了解包括公司战略、公司历史、公司文化、经营理念、业务概况、公司活动、最新进展、重大决策等企业的基本信息,另一方面要让管理层充分了解员工的反馈、意见和建议,使内部传播成为组织重要的管理手段和提高员工满意度的工具。总之,员工归属感的建立是考验一个内部传播方案是否到位的重要指标。

>制定沟通策略

在实践中,我们可以根据3S原则,即内部传播的目标以及企业组织架构来制定相应的沟通策略。

Study(调研)。在开展内部沟通活动时,我们首先要了解员工的基本情况,这是制定内部沟通策略的基石。譬如,我们可以在活动举办前通过投票或问卷的方式听取员工的意见,对收集的信息进行分析汇总,以确保活动的顺利展开。此外,还要根据信息的重要程度对不同对象进行分类、分层传播,例如将沟通对象划分为管理层、经理级、相关员工和所有员工,针对四类沟通对象制定出不同的传播策略。

Structure(结构)。笼统地讲,结构即传播渠道的有效搭配。常用的沟通方式有企业内部刊物、电子邮件、信函、视频或音频等正式的沟通媒介,也有员工大会、部门例会、聚餐出游等非正式性的交流活动。这些沟通方式没有孰优孰劣之分,应视具体情形选择。通常,还应考虑两种沟通方式的结合使用,确定主导方式及辅助方式。如今,越来越多的企业比以往更加重视互动沟通方式,它尤其适用于阐述复杂而有深度的信息。

Support(支持)。在制定内部沟通策略时,如果在多数员工提出异议的情况下企业不能及时给予反馈、解决或支持,便会打击员工的自信心以及参与内部沟通活动的积极性。

>选择传播渠道

研究表明,基层员工和中级主管花在内部沟通的时间大约占其工作时间的40%-50%,而对于高层主管,这个比例则会更高。然而,信息在逐级传递的过程中,很可能会产生延误、歪曲和误解,甚至还会出现信息传达不到位的情况,尤其是在销售团队中。因此,在执行任何一个内部沟通方案时,传播渠道的选择尤为重要。

在企业内部,传播渠道可以划分为双向传播渠道和单向传播渠道。其实,无论是哪种传播渠道,对于内部信息沟通都非常重要,在具体执行过程中应该做到两者兼顾(图1)。

双向传播渠道包括会议和电话两种形式。

会议。会议这个传播渠道所具有的优势是传达的信息容易被贯彻,被实施,但是这种传播方式不够灵活。在选择会议作为沟通渠道时,应先从同层次的部门或员工开始,以避免员工的等级观念或对管理层的距离感而知不敢言。而会议内容除了日常的工作例会外,也应该定期开展员工的表彰会、财务业绩分享会等,以激励员工,增强他们的归属感。

电话。电话沟通的好处是快捷方便,但电话沟通会因地点、人数、内容而受到限制,有时难以执行。

单项沟通则可以通过电子邮件、内刊、内网、宣传栏、手机短信、意见箱、企业博客等多种沟通媒介实现。

电子邮件。电子邮件最重要的是能利用转发和群发等功能实现最大的资源共享,这也是企业知识管理的一种手段。如今,不少企业能充分利用电子邮件所具备的各种沟通功能。

内刊。随着企业品牌、文化意识的不断进步,内刊日益受到重视。以自身为基准,关注所在行业的状况的同时,使之成为既是企业内部交流的平台,又是企业展现风采的一扇窗口。大部分企业内刊虽然栏目设置类似,但因为企业文化的不同,内容风格迥异。员工可以通过内刊了解公司的近期动态、财务业绩,其实内刊的价值远远大与此,已经有无数的企业面向全公司员工征文,设立员工故事栏目,增进同事间的相互了解。不过,内刊这一传播渠道比较适合有分支机构、地区办事处的大型企业。

宣传栏或宣传海报。这一传播渠道适用于大中小型企业,因为视觉上的影响往往是最直接、最有效的一种沟通方式。

意见箱。在企业内部沟通中,意见箱是一种常用的上行沟通方式,员工对公司有任何意见和建议都可以通过这种方式与领导进行交流,对此企业要给予高度重视,对员工的意见或建议进行及时反馈。

企业博客。企业博客作为一种内部沟通渠道越来越被推崇,它所具有的功能包括公司和产品信息的;维护与员工、媒体、消费者等利益相关者的关系;品牌建立和推广;企业招聘等等。很多公司开始鼓励员工自己写博客。

内网。随着网络技术的发展,很多企业都建立了自己的内部局域网,根据不同的职位设置了信息阅读权限,同时建立了“员工论坛”、“学习园地”等栏目,增进员工的相互交流,沟通效果非一般渠道所能及。

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摘要：教学团队建设是提高技工院校教师教育教学水平，促进师资队伍建设的有效途径之一。本文以贝尔宾团队角色理论为基础，分析目前教学团队建设现状，提出结合贝尔宾角色理论建设技工院校有效教学团队的方法。

关键词 ：贝尔宾团队　角色理论　教学团队

教学团队是指在教师队伍中形成的有一定知识技能，愿意为了共同的目标而由相互协作、技能互补、共同努力的个体所组成的群体。教学团队由于成员不同的个性特征，其评价标准又具有多维性。什么样的教学团队结构最为合理，如何根据团队成员的特点发挥成员间的优势互补作用，提升团队建设质量，就成为技工教育研究者们所关注的问题。而贝尔宾（Belbin）的角色理论正是具备多维度的判断标准和层次性理论体系，对技工院校教学团队建设有着积极的指导意义。

一、技工院校教学团队建设的现实意义

技工教育是以为企业提供技术工人为导向的教育，因此要提高学生的专业技术能力，师资队伍建设是关键。2014 年12月23日，人力资源和社会保障部下发的《关于推进技工院校改革创新的若干意见》指出：“技工院校办学实力和办学水平逐步提高，培养了大批高素质技能人才，在促进就业和服务经济社会发展中发挥了重要作用。但同时也要看到，当前技工教育还不能完全适应经济社会发展的需要，办学条件薄弱，发展不均衡，培养能力和质量有待提高。”要提高技工院校的培养能力，师资队伍建设是关键所在。技工院校从传统的教育模式向校企合作的一体化教学模式转型，让技工院校的专业教学特征发生了根本性的变化，而要适应这一变化，必须对师资资源进行有效整合，建设教学团队，提高师资队伍整体素质，增强技工院校的核心竞争力。

二、贝尔宾团队角色理论简介

团队角色理论之父——英国剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪斯·贝尔宾博士经过九年的研究，把团队成员定义为九种不同的角色，它们是：协调者、智多星、外交家、推进者、监督员、凝聚者、执行者、完美主义者和专家。这九种角色具有不同的角色特征，在团队中擅长不同的工作，见表1。建设一个优秀团队，其成员一是要具备九种角色特征，二是要根据成员特征合理分配团队成员工作，形成优势互补，促进团队健康、平稳发展。

三、目前技工院校教学团队现状分析

笔者对相关学校的教学团队成员就年龄、学历、职称、教龄、职务等方面形成因素做了如下调查统计，见表2。

从上表调查数据不难发现，教学团队成员的年龄构成、学历、职称配置较为合理；教龄也多在10～15年之间，具有相对较强的教学经验；领导、行政人员参与较少。从表面上看团队建设结构组成是比较合理的。但一个团队仅具备上述元素就可以成为高效团队吗？其实不然，当笔者继续深究各教学团队建设方案中对团队角色的配置和角色任务的分工以及对相关团队成员调查采访后，发现以下问题。

1.教学团队带头人的作用未能有效发挥

经过对部分技工院校教学团队带头人（即Belbin角色理论中的协调者CO）信息的调研，目前，技工院校教学团队带头人，大多由教务主管领导直接指配，个别的由推送方式选出。但其共同的特点是，团队带头人都没有接受过关于团队管理的系统理论培训。团队带头人对本团队的成员的性格倾向与角色倾向并没有做出翔实分析，团队带头人与团队成员间除了偶尔的会议模式沟通外，很少进行分角色、分层次沟通。相关调查内容，见表3。

2.教学团队成员内部缺少角色分工

由于团队带头人缺少团队管理经验，在制定的团队建设实施方案（表4），设置任务的时候并没有完全落实到团队成员的角色分工上，因此在进行团队任务分配过程中目标笼统，影响团队工作效率。究其原因是团队协调者没有对团队角色进行合理分配。

师资培养目标：通过教学团队建设，推进教师队伍建设，优化教师队伍结构，发挥老教师的传帮带作用，加强青年教师培养，推动教学内容、教学方法改革与研究，促进教学研讨和教学经验交流，提升教学资源开发能力，提高学院专业教师教学水平，具体实施措施如下：

1.教学团队每三周举行一次教研活动

2.组织团队成员学习、探寻先进的正确的教育教学思想，每人每学期写两篇学习心得

3.积极提升学历层次，两人以上获取硕士学位

4.积极提升职称层次，初级职称成员获得中级职称，中级职称成员获得高级职称

5.潜心教学，团队成员在学院教师考核中每年5人以上获得优秀

6.……

n.

3.教学团队在成员具体分工方面缺少互补协作

大部分团队没有按照角色差异来完成目标任务，多是布置一项宏观任务便指配到人，最终仅以个人单干后的汇总成绩作为团队的成绩，只有团队之名，并无团队工作之实。没有发挥优秀团队的集体互补作用。

综上，多数教学团队在完成工作的时候存在角色模糊、角色冲突和角色超载的问题。也就是团队成员不清楚自己具体该完成什么工作，不清楚自己阶段性目标是什么。团队成员角色期待不急切，角色知觉能力相对较差。在团队目标制定好后，实际操作起来，团队成员显得心有余而力不足。可见，要建设真正的教学团队，必须结合一定的团队建设的科学理论，汲取先进的团队建设经验和模式，结合团队成员的角色差异，这样才能真正地把团队建设落实到实处。

四、结合贝尔宾角色理论建设技工院校有效教学团队

要建立一支有效的教学团队，团队成员必具备一定的团队精神。而团队精神的核心是协同合作，每个成员的工作相对独立，但又相互渗透。贝尔宾角色理论就是在团队成员具备团队精神的基础上，让团队建设更加高效。

首先，教学团队的协调者必须了解团队中各个成员的角色倾向，能清楚地知道团队活动的每个阶段的动态差异，也就是要掌握不同阶段发挥主导作用的团队角色的差异性，这样才能有效提高团队管理效率。其次，团队的角色分配要合理齐全，能均衡地分配工作，尊重每个团队成员自身的差异性，让每个角色都能够以自身的特长去完成工作，并且能在完成任务的过程中感受到一种愉悦感和成就感。再次，团队成员在气质结构上形成互补，这样才能使团队充满生机和活力。要注意的是，由于同一个成员身上可能会有多种角色特征，所以有时一人身兼几种任务也是存在的。下面是江苏省常州技师学院电气工程系基础课教学团队结合贝尔宾角色理论的任务实施方案案例节选，见表5。

6.周老师、孔老师负责听课记录，岳老师负责监督团队老师的工作并把听课老师建议和意见进行汇总分析，选出有效建议

在案例中，史老师的示范课开设相当成功，受到听课老师的一致好评，被评为院级优秀公开课，并作为省级示范课在全省技工院校推广。实践证明，基础课教学团队结合贝尔宾团队角色理论，经过角色分工协作，最大限度地让团队成员的能力形成互补，使每一个团队成员的能力得到充分发挥，同时也增强了团队成员彼此间的沟通、信任和协作，从而提高团队工作的有效性，在教学教研、提高教师教学能力等方面都取得了良好成效。

综上，一个优秀的教学团队必须有具备多种角色分工，并且使不同角色的价值最大化。贝尔宾角色理论对于教学团队的建设，具有一定的指导意义。

参考文献：