非全日制护理范文
时间：2023-05-04 13:15:30
导语：如何才能写好一篇非全日制护理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1．1调查问卷1978年美国Schiwrian博士编制了护理行为六维度量表（简称6－D量表），于漱1998年引进6－D量表作为校标量表发展了护理能力量表，2011年2月刘国云按照心理测量学中量表的跨文化适应程序6－D量表英文版进行跨文化调试和编译，建立6－D量表中文版，包括6个维度，52个条目，经检验，该量表具有较好的信度、效度，可以用来测量护理能力［5］。本研究采用Likert5级评分法即5分、4分、3分、2分、1分别依次表示做得很好、做得一般、做得较差、做得很差、无此能力，满分260分，＜65分为低能力水平，65分～195分为中能力水平，＞195分为高等能力水平。
1．2统计学方法采用双人录入法录入所有数据，应用SPSS15．0进行统计分析，采用频数、构成比等统计学方法。
2结果
2．1一般资料
2．2不同受教育水平护士护理能力比较
2．3最高学历不同受教育形式护理能力比较
3讨论
由表2、表3可知，中专学历护士护理能力处于中等水平，本科及以上学历处于高等水平；得分最高的维度是人际关系／沟通能力，其次专业发展，得分最低的是领导能力，这与本次调查对象职务的人数构成有关，护士长人数远低于护士人数。总体来说，学历越高，护理能力越强，各维度差异有统计学意义，这与国内学者研究结果一致。李洁的研究结果显示，学历对知识技能和能力有影响，学历越高，知识掌握程度越高，知识面越宽泛，技能和能力越强。就具体维度来说，中专学历护士的重症监护能力，计划与评估能力高于专科、本科以上学历护士护理能力、本科以上学历护士的人际关系／沟通能力、专业发展能力高于专科、中专学历护士，这与我国护理教育的培养目标有关。
1950年8月召开的第1届全国卫生工作会议上，护士教育被定为中等专业护理教育，并纳入正规教育系统。中专教育是成为我国20世纪初护理教育的主要形式，在传统医学基础知识教育的前提下，中专教育突出加强护理基本技能训练和专科知识掌握。刘迪成等对2006年—2008年科室不同学制护士进行技能考核结果中专护生基础技能操作得分高于专科和本科，学历越高，接受和掌握的知识越全面，越有利于自身发展，管理层也重视对高学历人才的培养和使用，对他们寄予厚望，提供他们更多的发展机会。在领导能力、教学与合作能力方面，第1学历为专科高于第1学历为本科、中专的护士；最高学历为本科学历护士的护理能力高于最高学历为研究生、专科、中专护士的护理能力。崔晶的调查中也发现本科学历护士居于护理管理岗位高于大中专护士。这与目前护理教育学历构成有关，本科学历护士居于大多数。
由表4得知，全日制受教育形式护士的护理能力高于非全日制受教育形式护士的护理能力。接受全日制教育，无论从广度还是深度来说，都优于非全日制教育，虽然目前本科学历护士数居多，这是在职学历继续教育大力发展的成果，但是第1学历为全日制本科学历的人数仅为76人，占14．34％。
篇2
据人力资源和社会保障部近日公布的数据，2011年上半年，我国共有18个地区相继调高最低工资标准，包括13个省、4个直辖市和1个特区。此次最低工资的调整主要集中在东部地区，且调整的幅度颇大，普遍超过了20%。其中调整幅度最大的是重庆。调整后，深圳特区的全日制就业劳动者最低工资标准为1320元/月，为全国最高，其次是浙江省的一类城市，全日制就业劳动者最低工资标准也达到了1310元/月。而非全日制就业劳动者小时最低工资标准最高的是北京市，达到了13元/小时。
2.3亿
中国社会科学院城市发展与环境研究所的相关报告称，到2009年我国城市中等收入阶层规模已达2.3亿人，占城市人口的37%左右。中国城市中低收入阶层比重仍然偏大，人们所期望的“橄榄型”结构并未出现。不过报告预测，从2010年到2025年我国城市中等收入阶层规模将以每年2.3%的速度扩大，到2020年将接近47%左右，在2023年前后可能突破50%，在2019年城市中等收入阶层比重可能首次超过城市中低收入阶层比重，即所谓“中间大，两头小”的“橄榄型”社会结构将首次出现。
1成
北京大学教育学院副教授刘云杉统计1978～2005年近30年间北大学生的家庭出身发现，1978～1998年，来自农村的北大学子比例约占三成，上世纪90年代中期开始下滑，2000年至今，考上北大的农村子弟只占一成左右。清华大学的抽样调查显示，农村生源占总人数的比例有所下降。不仅仅是北大清华，教育学者杨东平主持的“我国高等教育公平问题的研究”课题组调研得出，中国国家重点大学里的农村学生比例自上世纪90年代开始不断滑落。
225名
225名来自18个专业和学科的养生专家名单将公布，这些获北京市卫生局官方认可的养生专家将“持证上岗”，并将被优先推荐在养生保健栏目“出镜”。凡持此证非法牟利者将被取消资格。18个专业和学科具体为，内科、外科、中医、口腔、妇产科、精神心理、预防(疾控)、五官、神经、医技、儿科、皮肤性病、肿瘤、传染(临床)、急救、康复、护理、全科。
1000多万
中国社科院的《2011中国城市发展报告》指出，中国当前处于城镇化快速推进阶段，民生问题具有其特殊性，它是一种在城市快速发展、人口大规模由农村转向城市过程中的民生问题。未来20年，每年将有1000多万农村人口转移到城镇居住，解决城市民生需求已成燃眉之急。
篇3
小 保：
王某是个无施工资质的包工头，他通过关系从A建筑公司拿到了部分工程的分包权，并四处招录工人，我被其招用，但没有签劳动合同。不久前，我在施工中意外受伤。在我受伤后，王某和A建筑公司互相推脱，都说自己不承担赔偿责任。请问：我该怎么办？
查思淮
查思淮：
《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任……雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”本案中，王某承包了A建筑公司部分工程后，雇佣你等人施工，你们之间形成雇佣关系。你是在施工中受伤的，雇主王某当然要承担赔偿责任。A建筑公司将工程分包给并无施工资质的王某施工，存在过错，因此应对你因伤造成的损失负连带赔偿责任。你现在可以向当地法院，将王某和A建筑公司列为共同被告。法院会依法判令两被告承担赔偿责任的。
小 保
工资发放记录丢失，单位不得借口已疑似发放而拒付工资
小 保：
我是一家公司的员工。近日，我向公司索要上个月的工资时，公司却声称我已经领取。我对此提出异议并要求提供工资发放记录或其他证据加以验明，公司则表示工资发放记录是唯一的证据，而该记录已被财务人员不慎丢失，并表示如果我认为没有发放，就必须提供公司仍然拖欠工资的证据，方可领取。请问：公司的说法对吗？
杨志萍
杨志萍：
公司的说法是错误的，如其不能提供工资发放记录或其他证据证明你已领取，即使存在怀疑，也必须继续支付工资。
一方面，公司必须承担举证责任。虽然《民事诉讼法》第六十五条规定：“当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。”即表明看来，你认为公司没有发放，就必须提供公司仍拖欠工资的证据加以证明，但针对工资是否支付，我国实行的是举证责任倒置，即劳动者无需举证，而是由用人单位承担全部的举证责任。因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《工资支付暂行规定》第六条第三款也指出：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。” 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条同样规定，“工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录”的，“由用人单位负举证责任”。也就是说，公司无权要求你举证证明自己没有领取，而只能由其举证证明你已经领取。另一方面，公司只能自食其果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。”《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款也指出：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”即不管作为本案唯一证据的工资发放记录是否丢失，只要公司不能证明你已领取，就必须“承担不利后果”——继续发放工资。
小 保
代领人拿到他人工资后逃匿，单位必须
“二次支付”
小 保：
我是一家公司员工。一个月前，我因请病假未能及时到财务部领取工资及奖金，而财务人员为图省事，便让我同寝室的新来员工李某代领，并责成其向我转交。可李某见钱眼开，于当天即携款逃匿，且至今下落不明。无奈之下，我只好要求公司担责，但遭到拒绝，理由是其已发过工资及奖金，我只能找李某去要或者要求财务人员赔偿。请问：我究竟能否要求公司再次支付被代领的工资及奖金？
黄兰兰
黄兰兰：
公司应向你支付被代领工资及奖金，即必须承担“二次支付”责任。
一方面，财务人员的行为违法。《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。”李某并非你的亲属，你也没有作出过委托，财务人员为图省事，只是基于李某与你同寝室，而自行作主让李某代领、转交，明显与之相违。另一方面，李某的代领对你没有法律约束力。《民法通则》第六十六条规定：“没有权、超越权或者权终止后的行为，只有经过被人的追认，被人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。”正因为你既没有授权财务人员让李某代领，也没有委托李某代领，事前不知道且事后亦对此不予追认，决定了所有的代领行为和内容都不是你的真实意思表示，即代领行为无效，且从行为开始时起便对你没有任何法律约束力，你仍有权索要属于自己的劳动报酬。再一方面，公司必须担责。《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”《最高人民法院关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第五十八条也指出：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。”鉴于财务人员属于公司的“其他工作人员”，其发放工资是代表公司即以公司的名义，且其行为属于履行自身的工作职责即从事“经营活动”，故公司不能借口系财务人员所为而推卸自身责任，只能在向你“二次支付”工资之后，向财务人员追偿。
小 保
虽有“不得解除劳动合同”的约定，劳动者照样有权反悔
小 保：
我与一家公司于半年前签订为期3年的劳动合同时，公司为保证我能如期为其服务，明确提出我不得提前解除劳动合同，否则，公司有权扣除我一个月的工资作为补偿。鉴于急于得到该工作，我没有多想便答应了。而今，我因另有高就，很想离开公司，但又怕损失一个月工资。请问：针对该限制性约定，我究竟能否反悔？
桂姗姗
桂姗姗：
你有权反悔，且无需付出一个月工资的代价。
一方面，该限制性约定违反了法律的强制性规定。虽然《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”即表面看来，由于你与公司达成你“不得提前解除劳动合同”的约定时，彼此自愿且经协商一致，似乎你必须无条件履行，其实不然，因为该条文中还明确要求必须以“依法”为前提，而此种限制性约定却属违法。理由在于该法第三十七条还明确指出：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”即按照规定时间、规定程序解除劳动合同既是劳动者的权利，也是劳动者行使劳动自由权的体现，任何人均不得以任何方式加以剥夺，本案的限制性约定明显与之相违。另一方面，该限制性约定无效。正因为你与公司的限制性约定，排除了你的权利、违反了法律的强制性规定，决定了该条款自开始时起便对你没有任何约束力。再一方面，公司无权扣除你的工资。《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。”即向劳动者劳动报酬，是用人单位的法定义务。而《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条规定，“克扣”是指用人单位无正当理由扣减劳动者的应得工资，即在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位拒不按劳动合同规定的标准，向劳动者支付全部劳动报酬。故只要你已经付出正常劳动，公司便不得以违法的限制性规定为依据扣押你的工资作为离职的补偿，否则，当属克扣。
小 保
“钟点工”有多份工作，可同时享受多重工伤保险
小 保：
我同时是两家公司的钟点工，每天按上午、下午分别为每家公司从事2小时的保洁工作，工资按小时计算，一月一结。三个月前的一个下午，我在其中一家公司上班时，不慎从“人字”楼梯上摔下，不仅已经花去3万余元医疗费用，还落下10级伤残。而当我请求给予工伤保险待遇时，方知两家公司均未为我办理工伤保险，且他们分别认为无需为作为“钟点工”的我办理工伤保险，或彼此将办理工伤保险的责任推给对方。请问：“钟点工”是否享有工伤保险，我究竟应向谁索要赔偿？
陆芙蓉
陆芙蓉：
两个公司均应为你办理工伤保险，但你只能向发生工伤时所在的公司赔偿。
一方面，“钟点工”属于非全日制用工。《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”你每天在同一公司上班仅两小时，工资按小时计算，明显当属其列。对发生工伤的处理当然也就应当按非全日制用工的规定处理。另一方面，“钟点工”可同时享有多重工伤保险。《关于非全日制用工若干问题的意见》第十二条规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5～10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。”《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条也指出：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”正因为作为“钟点工”的你属于非全日制用工，决定了两家公司均应为你办理工伤保险；也正因为你的伤害只发生在其中的一家公司，决定了只能由该公司担责。鉴于该公司已违反为你办理工伤保险的法定义务，也就应当按《工伤保险条例》第六十二条第二款之规定处理，即“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。
小 保
因病历丢失导致无法进行工伤认定，职工有权要求医院赔偿
小 保：
八个月前，我在上班时间因工作不慎导致严重伤害，之后便一直在一家医院住院医治。近日，我要求有关部门作出工伤认定时，方知医院遗失我的住院志、医嘱单、检验报告、手术及麻醉记录、病理资料、护理记录、医疗费用等全部病历资料，所以无法提供医疗诊断证明材料，继而不能获得工伤认定。请问：我能否要求医院赔偿损失？
董 芳
董 芳：
你有权要求医院赔偿损失。
一方面，医院已违反自身的法定义务。《医疗机构病历管理规定》第三、第五条分别规定：“医疗机构应当建立病历管理制度，设置专门部门或者配备专（兼）职人员，具体负责本机构病历和病案的保存与管理工作。”“医疗机构应当严格病历管理，严禁任何人涂改、伪造、隐匿、销毁、抢夺、窃取病历。”《侵权责任法》第六十一条也指出：“医疗机构及其医务人员应当按照规定填写并妥善保管住院志、医嘱单、检验报告、手术及麻醉记录、病理资料、护理记录、医疗费用等病历资料。患者要求查阅、复制前款规定的病历资料的，医疗机构应当提供。”而《医疗机构管理条例实施细则》第五十三条则进一步明确：“医疗机构的门诊病历的保存期不得少于十五年，住院病历的保存期不得少于三十年。”医院在短时间内即丢失了你的全部病历资料，并导致无法向你提供，明显与之相违。另一方面，医院必须承担赔偿责任。《工伤保险条例》十八条规定：“提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。”而正因为医院遗失病历，才导致你无法提供医疗诊断证明等材料，不能获得应有的工伤认定，从而意味着必须遭受不必要的损失。鉴于《侵权责任法》第五十八条已规定，有“隐匿或者拒绝提供与纠纷有关的病历资料”、“伪造、篡改或者销毁病历资料”情形之一的，可以推定医疗机构存在过错，而该法第五十四条又明确指出“患者在诊疗活动中受到损害，医疗机构及其医务人员有过错的，由医疗机构承担赔偿责任”，这也就决定了本案医院难辞其咎。
小 保
为同事求情而被赶走，劳动者有权获得双倍赔偿
小 保：
两年前，我与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定我担任公司的仓库保管员。近日，公司要求分公司的一名货车司机将一批仪器限期运至仓库，不曾想，因连日下雨，加之装卸工加盖的篷布被风吹落，当货物到达时，已经有大部分仪器被淋坏。鉴于公司不顾缘由决定将货运司机解雇，我出于对同事遭遇的同情，遂主动为之求情。不料，公司却以我多嘴为由，口头要我立马走人且拒绝给予任何补偿。无奈之下，我只好含泪离去。请问：公司真的可以如此对我吗？
柳 萍
柳 萍：
姑且不论公司对货车司机的做法是否正确，仅就其对你的处理显然是错误的，必须对你承担赔偿责任。
首先，公司的行为违法。《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”即是说，用人单位解除劳动合同，必须同时具备两个条件：一是提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；二是劳动者具有所列三种情形之一。而本案完全不具备上述条件：一方面，公司将你解聘所采取的是口头方式，时间上也是立马走人且拒绝给予任何补偿；另一方面，你仅仅是根据自己的看法，认为货车司机事出有因、公司做法不妥，并为货车司机求情，根本不在三种情形之列。其次，公司必须承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”而该法四十七条指出：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”鉴于你在公司工作的时间已满两年，公司自然必须以你的月工资为标准，向你支付4个月的工资作为赔偿金。
小 保
逾期申请工伤认定，员工有权直接要求单位赔偿
小 保：
我是一家公司员工。9个月前，我在上班期间给领导送材料过程中，不慎因地滑而摔伤，不仅花去6万余元医疗费用，还由于偏瘫肌力4级导致七级伤残。近日，当我向社保部门请求给予工伤待遇时，却被告知公司并没有为我提出工伤认定申请，且已经超过申请认定期限，让我向公司索要赔偿。而公司则以申请工伤认定并非只是其一方的义务，我也有权申请为由，拒绝承担任何责任。请问：我该怎么办？
杨茹怡
杨茹怡：
你既可以自行提起工伤认定，也可以直接要求公司承担赔偿责任。
篇4
加拿大的麦基尔大学于1821建校，至今已有180年历史，是一所实力雄厚的公立大学。
学校地处加拿大魁北克省讲法语的蒙特利尔市英语区的中心，古色古香的绿顶子欧式建筑与现代化楼房相互辉映，构成蒙特利尔市中心独特的景观。学校辉煌的历史和学术上非凡的成就，使它长期以来获得了加拿大的哈佛之美誉。
学校不但拥有大量的国际学生，而且很多世界上的知名学者也慕名而来。当年大物理学家卢瑟福便是在麦基尔发现了原子的结构，使麦基尔在欧美名声大噪。同时麦基尔的医学院在加拿大首屈一指，是无数学子梦寐以求的地方。麦基尔的学术研究水平之高可与美国长春藤盟校媲美。大学在2000年加拿大权威杂志《麦克琳》根据医学专业和博士课程及科研水平排名第四，平均入学成绩排名第二。
大学现有师资近五千人，在校生约三万多人，其中全日制生两万多人，非全日制生五千多人，研究生五千多人，国际留学生约占学生比例12%，为近五千人。
学校有23个学院，分称faculties和schools， 73个与科研紧密相关的研究所，有300多个学士学位、硕士学位和博士学位专业，颁授双学士学位证书；幼儿教育、初等教育、中等教育及特殊教育教师证书；以及医学、牙科学、建筑学及职业病治疗法等职业证书。此外，继续教育也是麦基尔大学的办学项目之一。大学不仅与国内大学有转学分协议，而且国际学术交流活动也十分活跃，和世界上众多国家与地区有学术往来。
属于faculties的有12个：农业与环境科学院、文学院、牙医学院、教育学院、工学院、法学院、管理学院、医学院、音乐学院、宗教学院、理学院、科研与研究生院。
属于schools的有11个：建筑学院、计算机科学院、饮食与营养学院、图书馆与情报科学研究生院、人类传意病理学院、麦基尔音乐学院、护理学院、职业健康学院、物理与职业病治疗学院、社会工作学院、城市规划学院。
麦大医学院拥有13个附属教学医院，是其师生的教学中心。中国家喻户晓的白求恩大夫就是在麦大的一个教学医院里开始他的医学生涯的。此外，该校还与蒙特利尔地区7所医院建立了教学和科研合作关系，其中5所是综合性教学医院，2所是专业教学医院。
学校在医学领域，尤其在癌症研究、免疫学、遗传学、呼吸道疾病和神经病学等方面取得了很大成就，其中安德鲁・维克托・沙利(Andrew Victor Schally)生物化学博士创立了放射免疫测定法，1977年在脑垂体激素生产方面的发现，与美国同行罗加・吉尔曼分享了1977年诺贝尔生理学医学奖；戴维・休伯尔(David Hubel)医学博士因发现大脑半球职能分工和视觉系统信息加工与美国的罗哲・W・斯佩里以及瑞典的托尔斯坦・N・韦塞尔共同获得1981年诺贝尔生理学医学奖。
大学科研设施完善，校内约有75栋楼，包括教研设施，学生活动中心，体育馆、2个游泳池、冬季体育场、音乐厅以及若干学生宿舍。其中生态博物馆、物理博物馆、加拿大博物馆、植物园、植物标本室都有丰富的收藏品。自然保护研究中心及热带作物研究所有着先进的装备，校内的放射实验室配有先进的同步回旋加速器。麦基尔大学图书馆下辖24个图书馆，按专业划分为5个管理单位，共藏书约490万册，所订期刊超过17000种，微缩胶卷将近1300万。
麦克唐纳校园是麦大的分校，内有麦大农业与环境科学学院。该校园位于蒙特利尔以西32公里的圣安德贝尔维，有宿舍、学生活动中心，各种娱乐设施、植物园、昆虫博物馆、植物标本馆、布雷斯研究所、寄生虫学研究所等，其特种植物园是指定的生物圈保护区，供科研及游乐之用。
国际学生服务：学校可提供机场接机和安排住宿等服务。
学年安排：每学年分为春季和秋季两个学期，分别于1月和9月开学。春季入学的申请截止日期为头年的9月；秋季入学的申请截止日期为当年的1月。
学科/专业
大学的热门专业有生物学、计算机学、微生物学和免疫学、生理学、心理学。
农业和环境学院：农业和生物系统工程、农学和园艺学、食品学和营养学、农场管理和技术、农业经济学、动物学、农业化学、自然资源学、寄生虫学、植物学。
自然科学学院:大气学和海洋学、生物学、化学、计算机学、地球学和天体、地理学、数学和统计学、环境学、物理学、心理学。
人文学院:非洲研究、宗教研究、历史和科学哲学、人文研究、工业关系、国际发展研究、拉丁美洲研究、中东研究、现代语言、北美洲研究、心理学、环境学、妇女研究。
教育学院:教育心理学、教育研究、图书馆和信息研究、体育、幼儿园和小学教育、人体运动学。
工程学院:农业和生物系统工程、生物医学工程、化学工程、土木工程、电子工程、机械工程、采矿和冶金工程、计算机学、城市规划。
管理学院：工商管理硕士、联合工商管理硕士、制造管理、实践管理、公共会计学、管理。
医学院:细胞生物学和解学、麻醉术、生物化学、生物医学工程、传播科学和失调、诊断放射学、急救医学、新陈代谢和内分泌学、生物统计学和传染病学、实验医学、家庭医学、血液学、人类遗传学、医学、微生物学和免疫学、肾病学、神经学和神经外科、护理学、职业健康、眼科学、肿瘤学、矫形外科学、耳鼻喉科学、病理学、药理学和疗法、职业疗法和理疗、心理学、精神病学、外科。
音乐学院:作曲、表演、音乐教育、音乐历史/音乐研究、录音、音乐技术、音乐理论。
另外还有牙医学院、法学院、研究生调查与研究学院。
入学要求
*填写完整的入学申请表；
*最低GRA:因不同院系而异；
*最高学历毕业证书、学位证书和成绩单的中英文公证件；
*TOEFL成绩单的中英文公证件;
*对外国学生的入学申请，麦基尔大学要求的托福最低分为550（机考213）；或MELAB 85;或IELTS 6.5；
*国际生申请本科专业的语言要求为TOEFL577，申请管理专业要求600分以上。
*需确保有足够的留学费用;
*护照尺寸照片。
留学费用
申请费为60加元；
一年的学费为8300―15000加币不等（含医疗保险）；
提供学生公寓，费用约为6000加币/年；
学生也可在校外租房，费用约为8700加币/年；
学生每年的服装费及活动费用约为1600加币；
公交车及地铁的交通费约为380加币/年；
书本工具费为1000加币/年。
篇5
关键词：护生;就业前;职业认同感;影响因素
【中图分类号】G 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1216（2016）11C-0093-02
一、资料与方法
（一） 研究对象
采用随机抽样的方法，选取在内蒙古医科大学附属医院实习的护生150名。纳入标准：全日制普通高校2016年毕业的高职实习护生且愿意参与本调查。排除标准：非全日制普通高校的大专以下实习生并且不愿意参加本调查。
（二）研究工具
护士职业认同感问卷
（三）调查方法
1.文献研究法。
文献研究法主要指搜集、鉴定、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。在本研究中，首先应确定选题，收集文献资料，整理文献，为进一步调查研究打好基础。
2. 抽样调查法。
指从研究对象的全部单位中抽取一部分单位进行考察和分析，并用这部分单位的特征推断总体特征的一种调查方法。在本研究中，随机抽取内蒙古医科大学附属医院实习的150名本科护生进行调查研究。
3. 问卷调查法。
问卷调查法也称“书面调查法”，或称“填表法”。用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。通过向调查者发出简明扼要的征询表，请示填写对有关问题的意见和建议间接获得材料和信息的一种方法。
资料收集：所有问卷以不记名、自愿的方式作答，告知研究目的，取得知情同意，现场发放问卷，填写完毕收回。
二、结果
（一）将调查问卷内17个问题划分为五个维度
①职业自我概念：1、6、9、11、16、17;②留职获益与离职风险5、8、10、14;③社会比较与自我反思：7、13、15;④职业选择的自主性：4、12;⑤社会说服：2、3。总得分0～10分为职业认同低分组，10～20分为职业认同水平偏低组，20～30分为职业认同水平中等组。
（二）不同特征本科护生实习期职业认同感得分比较
根据统计学分析，本科护生的性别对其职业认同感差异具有统计学意义（P<0.05）;自愿选择护理专业的本科护生职业认同感明显较高（P<0.01）;认为护理是一个地位偏低的职业的本科护生的职业认同感差异也具有统计学意义（P<0.01）;但本科护生的家庭所在地、是否为独生子女、有无就业压力等差异无统计学意义（P>0.05）。
三、护理本科生职业认同感前五位和后五位条目评分排列
护理本科毕业生职业认同感各条目评分中。居于前五位的依次为“我想和护理领域的前辈交流”“选择工作时，除了考虑理想，有必要考虑环境的影响”“我确定我能够在护理职业上取得成功”“我常自省能力和价值观，探索自己未来的事业发展”“我喜欢了解在护理领域取得成功的人的成长故事”;而评分后五位为“我为能在护理领域感到自豪”“我曾试图了解各类职业领域的情况以便更坚定自己的职业信念”“我已在护士职业中投入了太多，目前不愿变换职业”“离开护士职业会给我造成一些情感创伤”，最后为“我对职业的认识完全源于父母、老师或其他权威的灌输，自己并未认真考虑过”。
四、 讨论和对策
（一） 本科护生实习期职业认同现状
调查结果显示，本科护生在实习期职业自我概念得分为3.75±0.76、留职获益与离职风险为3.61±0.77、社会比较与自我反思为3.89±0.62、职业选择的自主性为3.28±0.79、社会说服为4.01±0.80，护生的职业认同量表总分为18.54±3.74.职业认同处于偏低水平。这可能表明护生在实习期无法接受与面对所从事的工作内容和书本上所学的知识的差异，难以适应护士的角色。部分本科护生觉得护理工作卑微，不能体现专业价值。护理职业的低地位仍然是世界上许多国家存在的事实。首先实习期的本科护生感觉不到社会、病人、医生的支持，认为护士就是听医生指挥的，从而影响职业认同感;其次，本科护生自身因素，如人际环境的适应能力、遇事应对能力、自我管理能力不足等也影响职业认同感。
（二）本科护生职业认同情况相关结果分析
调查结果显示，职业认同感存在性别差异，女生的职业认同感要高于男生。一直以来，护理这个职业从业者以女性为主，女生的职业认同感大于男生这个结果合乎常理。男生与女生性格也具有差异，导致其对选择工作有不同的看重点。男生喜欢具有挑战性、创新性、热门的职业，而女生则喜欢稳定的、待遇好的、社会声望较好的职业，这也是导致男生的职业认同感低于女生的一个原因。
职业认同感也与志愿选择有关系，自愿选择护理专业的护生的职业认同感高于家庭意愿或服从调剂的护生。有关职业兴趣的研究表明，当人们选择了与自身兴趣一致的职业后，对这一职业存在长期的依恋。学生自愿选择护理专业表明护理是其兴趣所在，人对自己感兴趣的东西总会坚持很久，所以今后就算在工作中遇到难题，也会尽全力解决，不轻言放弃。而非自愿选择护理专业者，遇到问题时没有太多的耐心和坚持，较容易放弃护理专业，故其职业认同感低于自愿选择者。
影响护士职业认同感的另一个因素为护理工作社会地位低。长期以来，人们认为护士就是医生的附属品，只会打针、输液，没有决策权，没有自。很多病人从心里看不起护士，认为其工作无足轻重，常常质疑护士的工作能力并且加以刁难。实习护士在实习期间更是常常被怀疑和否定，一些常规操作都不让上手，得不到应有的尊重和理解，导致其对护理职业越来越失去信心和兴趣，容易转向其他职业。有调查显示：护士对自己职业的认同受朋友等社会影响比受家人的影响更大，护士的社会支持状况对其职业认同感有较大影响。
（三）各维度排名情况分析
根据调查问卷统计护生职业认同感量表得分排名，从前5位及后5位的条目来看，影响护士职业认同的重要因素包括护士的择业动机、社会环境等多方面因素。之所以选择护理专业，主要是因为他们认为护理工作有意义，可以实现自我价值，同时也有因父母或老师的建议而选择。换言之，认识偏正面和积极，反映了新时代青年客观而正确的择业观念。而居于后五位的影响因素，主要是认为经常倒夜班、作息不规律、休息不好、工作辛苦、繁忙、压力大。这些较为负面的影响因素，也可以为教学以及医疗主管部门尤其是政府决策提供一定参考。
（四）对策
1.优化课程结构。
护士职业认同培养应在较早学习阶段开展择业与初步的职业生涯规划教育辅导，应该让中学生充分了解社会需求，同时充分认识自我，进而了解和理解护理职业的特性与要求，使其对职业有正面的、积极的认识，这样具有深远的历史意义。
2.加强职业教育、创造良好环境。
研究表明，护士职业认同的影响强度依次为实习时、上班第一年、医学院校读书期间。国内也有研究认为护士职业认同感的形成开始于专业教育阶段。较为普遍的观点是，医学院校读书时、实习期及上班第一年是护士职业社会化重要的初始阶段。处于该阶段的护生或护士是通过与医学院校的教师、临床带教老师及其他护士的互动才掌握护理知识、技能、规范、价值、文化得到内化而形成职业认同。因此学校老师、医院的临床带教老师应营造良好的职业情感氛围与支持性的工作环境，采取恰当的方法和措施，积极正面引导，以期促进该阶段护士职业认同。
3.提高社会支持。
社会因素对护士职业认同的影响不容忽视，换言之，护士的职业认同是以公众对其职业的认同为基础，那么，护士职业形象的塑造需要各级政府的支持、社会民众的认同与传播媒介的参与，建立风清气正的社会环境，也是十分重要的因素。我们期盼，我们的人民健康，生活幸福，远离病痛折磨。我们坚信，我们的社会也将更加健康，到处充满雨露和阳光。
4. 健全医疗体制、保障医护人员人身安全。
因为行业的特殊性，目前我国绝大多数医院实行昼夜轮班制，频繁的昼夜轮班工作扰乱了机体的生物钟，也对护士工作者家庭生活以及身心健康产生了不利影响，成为护理工作不被看好的一个因素。这也与我国的国情有着重要关系，例如，庞大的人口与紧缺的医护人力资源的失衡，众多的患者人数与数量严重不足的高等级医院等矛盾，这些都不是短时间内就能彻底解决的问题。既然时有医生过劳死的报道，可以想见护士的工作也不会轻松。此外还包括护士的劳动付出与经济收入的失衡等等问题，也会产生较为深远的影响。限于国家人事制度以及分配制度的不尽完善，现状短时间内还无法改变。加之频繁发生的医患矛盾纠纷甚至恶性案件，为医护工作蒙上了挥之不去的阴影。有个别医院甚至为医护人员配备了头盔之类的防护器械，或者聘请武术教练专门教授防身术。作为未来的医护工作者，我们宁愿这些报道仅仅是冰冷的幽默。我们更希望，类似“医闹”“医托”之类的丑陋伤疤彻底愈合。这样，医院也就成为患者康复的家园，医护人员的笑容也才能如同“天使”灿烂。
参考文献：
[1] 魏丽君，黄惠根，胡亚妮，蓝惠兰，肖柳红.广东省三级综合医院男护士离职意愿的影响因素分析[J].中华护理杂志，2015，（50）.
篇6
一、卫生人才队伍概况
该县现有各类医疗卫生机构143个，其中县直医疗卫生机构6个，社区卫生服务中心1个，乡镇卫生院8个（乙类卫生院1个，丙类卫生院7个），村卫生所105个，个体诊所22个，民办门诊部1个。在编人员427人，其中卫技人员368人，高级职称21人，中级职称97人，平均每千人口拥有卫技人员4.05人，平均每千人口拥有床位3.90张。现有乡村医生108名。
二、存在主要问题
1.卫技人员总量不足。该县受就业环境、福利待遇等影响，截至2013年连续19年均无本地籍医学本科毕业生回籍就业，至今没有全日制本科生到基层医疗卫生单位工作。县公共卫生机构人员出现断层，乡村医生老龄化严重;县级医院近5年内将有20余名重点科室骨干退休，届时县级医院将面临更大的人才短缺;疾病预防控制中心、县妇幼保健所人员青黄不接，五年内陆陆续续有一大批业务骨干退休，而公共卫生工作任务又日渐增加，将严重影响预防、保健工作的开展。
2.卫生队伍结构不合理。一是初、中、高级职称比例不合理。高级职称21人，占专业技术人员总数5.71%;中级职称97人，占专业技术人员总数26.36%;初级职称及未定等级250人，占专业技术人员总数67.93%。二是知识结构欠佳。卫技人员中，研究生及以上学历0人，本科学历仅66人，占专业技术人员总数18.18%，大专学历占36.36%，中专以下学历的占卫技人员总数的45.46%，难以形成卫生人才群体。三是专业结构狭窄。从专业结构上看，从事临床医疗的有170人，占46.20%;护理145人，占39.40%;药剂31人，占8.42%;其他卫生技术人员22人，占5.98%。医技卫生人才紧缺，公共卫生人员比重偏小，既懂专业，又会管理的复合型人才尤为紧缺。缺乏学科带头人，致使部分群众舍近求远赶赴他乡求医。
3.待遇低，队伍无法稳定。随着乡镇常住人口大量外流，服务收入超收结余部分急剧减少，除人员工资外，几乎没其他福利待遇，挫伤了一部分卫技人员扎根基层的工作热情。县级医疗机构按床位数财政予以拨补，相对于人员工资和医疗设备，只是杯水车薪。中高级卫技人员在住房、福利等方面目前暂无没有特别的待遇，也挫伤了大部分医务工作者的工作积极性。造成部分卫技人员跳槽或另谋职业。
4.村医老龄化严重，生存困难。全县村医大部分是45岁以上的，其中60岁以上的占到17.6%，而30岁以下的仅占7.4%。该县人口数量少，乡村人口分散，外出打工农民众多，根据初步调查中常住人口在1000人以上的村5个，501-1000人的村17个，500人口以下的村90个。要使村卫生所能基本生存发展，村常住人口数至少要在800人以上，村医难以维持生计，部分村医过着“亦医亦农或亦商”的生活。再过十年，许多村医因年龄、生存等原因将陆续离开村医队伍，势必造成断层，导致后继无人。
三、卫生人才队伍建设建议
1.加大财政投入，切实强化政府责任。一是完善财政投入机制。进一步明确政府在公共卫生工作中的主导地位，建立并完善与当地经济发展水平相适应的经费投入机制，确保对卫生事业投入的增长幅度不低于该县财政支出的增长幅度，确保对卫生事业的投入占该县财政支出的比例逐年有所提高。二是加大对农村卫生事业的投入。不仅要确保乡镇卫生院业务用房、医疗设备、公共卫生服务经费的到位，还要保证对农村卫生人才经费的投入。
2.制定优惠政策，完善人才激励机制。一是完善卫生人才激励表彰制度。坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为主导的激励机制。对引进的紧缺专业本科以上学历卫生人才，前五年财政每年给予1.2万元的生活补助。对县直医疗卫生单位引进的高级人才，有关部门协助解决其生活后顾之忧，对其配偶及子女的户口、工作、入托等实际问题给予帮。县财政、用人单位在其安家补贴方面按一定比例给予补助，逐步解决中高级卫技人员住房问题困难问题。加大财政投入，将卫生技术人才纳入城镇居民住房保障范畴，通过划拨国有土地给医疗卫生单位建设保障性住房、周转房等方式，解决重点医务人员住房问题。同时，建议政府每3年开展一次卫生系统先进集体和先进个人评选。建立健全符合卫生人才特点的评价选拔制度，对做出突出贡献的卫生人才，优先推荐为县管人才候选人。二是加强卫生人才队伍建设组织保障。认真贯彻落实卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编办《关于加强卫生人才队伍建设的意见》（卫人发〔2009〕131号）精神，建议政府要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划，加强领导，统一部署，保证人才建设投入，建立卫生人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调。发改、财政、人事、机构编制等部门按照职责分工，落实部门责任，加强与卫生部门协调配合，研究制定加强各类卫生人才队伍建设的政策和措施。三是加强卫生人才队伍建设舆论保障。建议宣传部门充分利用各类宣传媒体，大力宣传卫生人才政策，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。大力弘扬救死扶伤精神，切实加强医德医风建设，积极构建健康和谐的医患关系。
3.完善人事制度，畅通人员进入渠道。一是改革现行卫生人才招聘机制。在公开招聘事业单位工作人员时，可根据需要，适当放宽紧缺专业、重点岗位的学历、年龄等条件要求，经人事、编制等部门核准，采取直接面试、考核的办法录取新人。探讨并建立不限于每年的春秋两季事业单位招聘，用人单位可根据紧缺人才的需要，自行招聘，报备相关部门的人才引进新机制。同时，针对人才紧缺状况，建议适当降低招聘门槛，吸收非全日制学历但有执业资质的人才。二是简化中高层次人才引进程序。有关部门尽量简化高级人才引进手续，充分尊重用人单位的自，落实“用人单位选人，人事和编制部门审查”的进人机制，建立起引进中高级人才的“绿色通道”。三是拓宽人才引进渠道。树立柔性引进人才理念，可以采取讲学、短期聘用、技术合作等方式引进优秀人才。
4.合理利用，盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。一是培养现有人才。积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。要定期选派优秀中青年卫生技术骨干到上级医疗机构或医学高等院校进修学习。二是提高中高级人才水平。积极为中高级人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。通过“名医工作室”的建设，进一步开展课题研究工作，提高名医工作室成员的学科研究能力。三是实现人才的合理交流。搭建人才合理流动平台，建议从上级帮扶医院选派一批优秀医务人员到县级医疗机构进行帮扶工作，县级医院选派一批中高级职称卫技人员到乡镇卫生院定期开展服务，帮助基层医疗卫生单位的卫生技术人员提高业务技术水平。
篇7
关键词:灵活就业;社会保障;制度设计
中图分类号:F840文献标识码:A文章编号:1006-3544(2007)05-0031-03
一、灵活就业的含义
目前我国关于灵活就业的概念尚未统一，笔者在此引用中国劳动和社会保障部培训就业司和劳动科学研究所的《我国灵活就业问题研究报告》（2002年） 对灵活就业所作的界定：所谓“灵活就业”是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等一个或者几个方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。灵活就业形式的特点表现为“四个不固定”，即：劳动关系不固定、收入不固定、工作时间不固定、岗位不固定。
一般而言，灵活就业包括三大类型：自雇就业、受雇就业和独立就业。自雇就业者拥有雇主和雇工双重身份，比如个体经营者、合伙经营者或小型私营企业主。受雇就业包括非全日制就业、临时就业、派遣就业、远程就业等形式，其中，非全日制就业和临时就业是灵活就业的主要形式。独立就业者也称为自由职业者，在劳动关系上不受雇于任何单位，而是根据自身特点与雇用者建立服务关系，工作完成后按工作量计算报酬。独立就业者有两种类型：一类是拥有一技之长的高素质专业人员，如图纸设计、美术编辑、财会审核、翻译、导游、保险推销员、自由撰稿人、中介服务者等，另一类是没有任何技能的低素质劳动者，比如家庭小时工、油漆工、粉刷工等打零工者。
二、灵活就业将成为我国就业的重要形式
（一）我国灵活就业的现状
我国的灵活就业在最近几年就业形势日益严峻的情况下迅速发展，虽然我国灵活就业的规模大小尚没有一个准确统一的数据， 但是比较一致的推算和观点是目前的灵活就业人员约在1.2-1.5亿。如此庞大的灵活就业群体表现出以下特点：
1. 灵活就业主体的来源丰富。我国灵活就业的主体主要由四大部分构成：一是进城务工的农民工，农民工进城后基本上都是以灵活就业的形式工作， 是灵活就业的主力军；二是城市的下岗职工和失业人员，这些人在失去原有工作后及找到新的稳定工作之前，也都是以灵活的形式就业，有的甚至会长期灵活就业；三是受过高等教育而尚未找到稳定职业的高校毕业生， 他们知识水平较高并且拥有一定的专业特长， 在就业形势十分严峻的条件下难以找到称心的工作，因此短期内只得选择灵活就业；四是其他人员，比如部分退休人员、兼职人员以及自由职业者等。
2. 灵活就业涵盖的领域广泛。灵活就业不仅存在于个体经营、合伙经营或小型私营企业中，国有大中型企业以及股份制企业、市政部门、社区街道和机关事业单位也经常雇佣临时工、季节工、劳务承包工或小时工等。此外独立就业者涵盖的领域更是广泛，既包括律师、作家、自由撰稿人、翻译工作者、中介服务工作者等高层次的自由职业者，也包括家庭小时工、街头摊贩、装修工、环保工等低层次的从业者。
3. 灵活就业的行业分布不平衡。在批发零售行业、餐饮、环保、装修等劳动密集型的服务业以及传统的制造业、采掘业和建筑业，灵活就业人员比重较大，而在计算机通讯、金融保险、文化艺术及广播电影电视等知识和技术要求较高的行业，灵活就业比重很小。这和我国目前灵活就业人员中没有任何专业技术的低素质劳动者占绝大多数有关。
4. 灵活就业的劳动关系复杂。灵活就业的临时工、季节工和小时工大多数没有签订书面劳动合同，出现了“有劳动没关系”的现象。即使有劳动关系，由于灵活就业者流动频率快，就业岗位和工种变更频繁，也导致劳动关系出现非正规、不稳定以及短期化的特点。灵活就业劳动关系的复杂性决定了灵活就业者的权益很难得到应有的保障。
（二）在我国发展灵活就业的意义
现阶段灵活就业在我国出现蓬勃发展的势头，不仅从业人员规模庞大，而且涵盖的领域非常广泛。我国劳动与社会保障部预计，在未来10-15年，灵活就业将成为我国就业的一种重要形式。灵活就业之所以发展如此迅速并且受到政府的高度重视，原因在于它的发展对经济的正常运行、社会的稳定发展和人民生活水平的提高具有积极的意义。
1. 灵活就业是缓解就业压力的有效途径。据劳动与社会保障部公布的数据显示，2006年就业压力持续增加， 全国城镇新增劳动力1223万人，600多万下岗职工等待就业，同时还有大量进城务工的农民工，这对我国的就业工作提出了新的挑战。 这种就业形势单靠正规渠道增加就业岗位远远不够，而是应该多渠道、全方位开拓就业途径，改变就业形式，扩大就业领域。灵活就业就是缓解就业压力、稳定经济和社会发展的有效途径。灵活就业对劳动者技能和素质的要求以及对创业资金的数量要求不高，就业的方式、时间、地点、工作条件都比较灵活，包容性大，适合于各类群体的就业需求。
2. 灵活的服务供给可以提高人民的生活水平。随着人们生活水平的提高，对社区服务的需求也在增加，除了传统的托幼、托老、送报、维护修理等便民服务，对新兴的家政服务、母婴护理等服务的需求日益增加。这些灵活的社区服务可以由经过训练的灵活就业人员提供， 既可以满足人们消费需求，提高生活质量，又可以创造就业岗位，在吸纳下岗失业人员和农村富余劳动力方面发挥了不可低估的作用。
3. 灵活就业可以满足某些部门灵活用工的需求。在市场竞争日益加剧、科学技术迅速发展的今天，企业为应付瞬息万变的产品市场， 必须随时调整自身的生产规模和产品结构，与此相对应企业必须采用灵活的用工方式和组织管理方式，尤其是一些高科技、专业化服务的新兴产业部门，因此对灵活就业产生了很大的需求，为灵活就业的发展提供了广泛的空间。
4. 灵活就业满足了不同层次劳动力的就业需求。一方面，由于灵活就业的包容性很大，可以为素质和技能较低的劳动者提供就业机会，保障了这部分人的基本生活，有利于减少城市贫困，缓解社保基金压力，维护社会的稳定；另一方面，灵活就业的方式也满足了高素质人员的就业需求。在现代知识经济时代，很多知识和技能水平较高的劳动者对就业形式也产生了多样化的需求。由于所从事行业的不同，他们或者需要到不同单位兼职，或者作自由职业者，或者需要不断在不同单位之间流动，灵活就业可以满足这种多样化的需求。
由灵活就业在我国发展的现状以及对我国社会和经济发展的重要意义，可以预测，它将是我国一种非常重要的就业方式，将改变传统的正规就业形式，改变人们的传统就业观念。因此政府应该提供良好的政策环境以鼓励和促进灵活就业的发展。但目前我国灵活就业的发展却在社会保障这一环节遇到障碍，发展缓慢。
三、灵活就业的发展缺少社会保障制度的支持
我国灵活就业在社会保障这一环节所遇到的障碍主要是目前我国缺少针对灵活就业人员的社会保障制度体系以及相应的政策法规，导致我国目前灵活就业人员被社会保障体系拒之门外、参保率低、相应的权益得不到保障等一系列问题。
（一）现行社会保障体系排斥灵活就业人员的参保
由于我国现行的社会保障制度体系是针对传统正规就业方式设定的，因此有很多条例的规定以及管理方式的设计排斥了灵活就业人员的参保。比如：（1）社会保障制度规定社会保险关系的建立以正规劳动关系的确立为先决条件，要求就业者或参保者首先与用工单位建立劳动关系，然后才能通过用工单位为就业者办理参保事宜。这一规定排斥了灵活就业者的参保，因为灵活就业者的四大特点之一就是劳动关系不固定，他们流动频率非常高，和用工单位之间往往并不签订劳动合同，没有固定的劳动关系，因此被社会保障拒之门外。（2） 社会保障制度的参保条件决定了社会保险机构直接面对的是用工单位，参保人员的登记、逐月申报及费用的征缴等一系列管理方式也是面向用工单位设计的，经办机构人员少，业务量大，很难向单个参保者提供个性化服务，明显不适合灵活就业者的参保要求。（3） 即使某些省市和地区社会保障规定有所放松，制定了灵活就业人员参保的管理条例，但是由于缺少相应的配套措施和配套服务机构，并且在缴费基数、缴费率等方面制定的水平较高，不适合灵活就业人员收入低者占大多数的客观现实，因此灵活就业者参保率仍然非常低。
（二）我国缺少统一、灵活的社会保障系统
灵活就业与正规就业相比最大特点就在于其在劳动时间、劳动关系、工作地点和岗位、劳动收入等方面具有不确定性，他们随时都会终止原来的劳动关系，变更工作时间和地点，当然劳动收入也会随着改变。我国目前的社会保障管理体系信息化和网络化建设相对滞后，一方面在社会保险账户的建立、缴费基数、缴费率、缴费时间和地点等问题上缺少灵活性和个性化，不适合灵活就业者从业特点，另一方面在缴费账户建设方面缺少全国统一的网络系统， 社会保障制度城乡有别，不同所有制企业之间的社会保障政策差别大，这些问题的存在使得社会保险关系的转移和接续操作程序非常复杂，甚至不提供转移和接续服务，导致灵活就业人员在岗位、单位和地区之间转移和流动后社会保险关系的中断，不仅阻碍了灵活就业人员行业间、区域间的流动，而且抑制了灵活就业人员参加社会保险的热情。
灵活就业的多变性特点要求对灵活就业人员社会保障关系的管理应是一种动态、灵活的、全国统筹的网络化管理，以满足不同年龄、不同类型、不同收入水平等各个层次灵活就业人员对参与社会保险的个性化要求，吸引灵活就业人员参加社会保险； 进而简化社会保障关系转移和接续的手续，解决灵活就业人员在行业间、区域间流动的后顾之忧。
（三）社会保障政策对灵活就业人员激励不当
我国现行的社会保障制度是针对正规就业形式设计的，缺乏对灵活就业人员的吸引力和激励机制。社会保障政策的激励不当导致了灵活就业人员缴费低和逆向选择等现象。
以养老保险为例，我国大多数地方规定灵活就业人员参加基本养老保险可在上年度社会平均工资的60%-300%之间自主选择缴费基数，其制度设计使缴费基数的大小和缴费年限的长短对月基础养老金没有影响，对月养老金总额的影响也不显著， 因此灵活就业参保人员普遍选择较低的缴费基数，并尽可能地缩短参保的期限，达到国家规定的最低15年就中断缴费，或者等待退休前15年才开始参保。针对旧制度激励不足而导致缴费低的问题，目前已有省市开始对该条款进行修订，把个人领取的基础养老金与个人缴费基数和年限挂钩，实行多缴多得的激励措施。
在医疗保险和工伤保险等险种中则出现由于保险制度的激励不当而产生的逆向选择。年龄较大、身体状况较差的灵活就业人员参加医疗保险的比率较高，而年轻人、身体状况较好的参保比率较低，导致医疗保险统筹基金入不敷出。在工伤保险方面，伤亡事故发生率较高的行业从业者参保比率较高，伤亡事故发生率较低的行业从业者参保比率较低。医疗和工伤两个险种中出现的这种逆向选择现象是我国目前保险条例不完善、激励不当的一个重要表现，影响了社会保障基金的筹集和使用，更不利于在灵活就业人员中扩大社会保障覆盖面。
（四）立法缺失，灵活就业者权益难以得到保障
目前我国的社会保障法律尚不健全，虽然有些省市出台了相关法规，但层次偏低且不系统，可操作性比较差，因此很难保障灵活就业人员参保、缴费、享受待遇方面的正当权益。另外由于社会保障法规对灵活用工单位缺少必要的约束措施，导致大多数灵活用工单位逃避为灵活就业人员缴纳社会保险费的义务，而灵活就业人员由于就业压力不得不接受用工单位的要求，无法维护自身的合法权益。
（五）社会保障知识在灵活就业群体中认知度较差
由于大部分地区的社会保障知识宣传力度不够，宣传渠道不适合灵活就业人员的特点，因此灵活就业人员对社会保障知识的认知水平比较低，了解十分有限。比如有媒体对灵活就业者调查发现，绝大多数灵活就业人员对保险的具体内容还不清楚，还有人甚至完全不知道养老、医疗、失业、工伤、生育等5种社会保险，这说明很多灵活就业人员对社会保险仍处于无知状态。即使有些人有所了解，但对其相关政策也不清楚，不知道如何参保，参保后可以享受何种待遇，也无法区别社会保险与商业保险。
我国社会保障制度的众多方面不适合灵活就业人员，难以满足他们参加社会保险的要求， 设计上的缺陷与不足在灵活就业群体日益扩大的今天逐渐暴露， 因此我国应该改革现有的社会保障制度，开拓灵活就业人员参保的新渠道，促进灵活就业的发展，充分发挥灵活就业在当前社会中的重要作用。
四、改革社会保障制度，适应灵活就业趋势
社会保障制度的改革是一项大工程，并非朝夕之间能够完成的，因此对于这项改革我们首先应该设计改革的方向和目标，然后分阶段来安排改革进程。关于改革总体目标和方向的设计应该做到以下几点：
（一）增强社会保障制度设计的灵活性
社会保障制度的设计应该将灵活就业群体参保作为其长期发展战略和正常业务管理内容，专门制定灵活就业人员参保的条件、缴费基数、缴费比例、缴费年限、缴费方式、可享受的待遇等方面的政策，并且新设计的保障政策既要与现行制度相衔接，又要适应灵活就业人员的基本需要。比如在参保条件方面，允许灵活就业人员以个人的名义参加而无需提供劳动关系；在缴费基数和缴费年限方面，为了适应灵活就业人员缴费能力较弱、待遇要求不高的实际，允许灵活就业人员按最低标准缴足规定的最低年限即可享受待遇，同时实行可享受到的保险待遇与缴费基数和缴费年限相挂钩的政策，即多缴多享受，以鼓励和刺激有能力的灵活就业人员选择较高的缴费基数，并延长缴费年限；灵活就业人员参保的缴费比例应按照无历史负担条件下的收支平衡来重新设计，避免让灵活就业者这一弱势群体承担历史包袱；缴费方式可以按月、季、年缴纳，既可以个人缴纳，也可以由用工单位代为缴纳，允许中断后再补缴或续缴，缴费时间可以累计折算成标准缴费年限，如果灵活就业人员已至退休年龄但缴费年限仍没有达到规定的最低年限时，允许按其达到法定退休年龄当年的职工平均工资和自己的缴费标准，采取一次性补缴的方式来补足缴费年限。
在保险险种的设计上，养老保险和医疗保险可以强制灵活就业人员参加，对于工伤保险、失业保险和生育保险可以根据灵活就业人员的经济承受能力、收入差异、工作性质、行业特点、健康状况等实际情况，在参保办法、待遇享受等方面进行灵活调整，由灵活就业人员自愿选择是否参保。
（二）完善管理制度，创新社保征缴技术
我国现有的社会保障管理制度是针对用人单位设计的，业务量大而业务窗口少，很难为灵活就业者的个人参保提供服务。因此在管理制度方面，一方面要改变原来面向用人单位的管理方式， 服务对象转变为既面向用人单位又面向个人，以是否缴费为依据，而不应以有无固定用人单位、单位是否参保作为建立、接续社会保险关系的必要条件；另一方面要改变业务方式，增设直接接待和受理灵活就业者个人参保的“社会保险服务窗口”、组建专业的社会保险业务代办机构、成立社会保险关系管理中心，为灵活就业人员的参保提供全方位的服务和简化的程序, 使灵活就业人员社会保险关系的建立、缴费、转移和接续更加方便快捷。
此外，我国的社会保障技术也急需创新，建立社会保障关系信息库和全国统一的数据网络，必须充分考虑灵活就业人员劳动关系和劳动地点的多变性、不确定性与社会保险关系的惟一性、确定性的对接问题。在全国统一的社会保障体系下，信息互联互换，参保人员在任何一个营业网点开立一个账户，就可以在全国各地缴纳社会保险费，方便了就业单位不稳定的灵活就业者以及在区域之间频繁流动的灵活就业者建立、接续社会保障关系，满足他们参保的特殊需求。同时这种连续、快捷的服务也会吸引更多的灵活就业人员参加社会保险。
（三）完善社保立法，加强社保宣传
完善社保立法首先要明确灵活就业人员的法律地位和参与社会保险的权利，使灵活就业人员在就业和参保方面得到基本的法律保障。其次要明确灵活就业人员的劳动关系，规范用人单位在劳动合同签订、变更、解除和终止、社会保险缴纳等方面的行为，对用工单位和灵活就业者及时提供社会保险问题的指导和咨询服务。最后要保证社保立法的系统性和可操作性，真正能够保障灵活就业人员参保的合法权益。
针对目前灵活就业人员对社会保障知识认知不足，还应该加大社会保障知识的宣传力度。宣传方式和宣传渠道要适应灵活就业人员的特点，比如可以通过电台、电视台等媒体定期开办社会保障知识讲座，或者通过报纸或印制一些宣传册来普及社保知识。通过宣传可以使更多的人了解社会保障的原理、目的，熟悉参与社会保障的程序和办法，并能清楚地知道参与社会保障后可以享受的待遇。
综上所述， 灵活就业是国际上就业形势发展的一种趋势， 对我国经济的发展和社会的稳定也具有非常积极的作用，但是目前我国社会保障制度的设计却不适合灵活就业人员的特点，导致灵活就业人员参保率非常低，生活水平得不到保障。为了解除灵活就业人员的后顾之忧，我国应该对现有的社会保障制度进行改革，设计灵活的社会保障制度和管理办法，创新社保技术，建立全国统一的数据库，以适应灵活就业人员的特点，同时还要完善社保立法，以保障灵活就业人员的合法权益。
参考文献：
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关键词： 对外劳务合作 劳动派遣 驻外人员 境外就业人员 劳动权利
跨国劳动关系或涉外劳动关系可以分为两类。一类是所谓外派劳动关系，即在对外劳务合作活动中依照我国法律建立的、作为境外劳务给付之法律基础的劳动关系。另一类是依照境外法律建立而具有中国因素的劳动关系，比如外国企业与其派驻中国的非中国籍雇员之间的关系、中国公民在境外直接受雇于外国企业所产生的劳动关系。从法律上看，两者之间存在着很大的差异，而外派劳动关系的法律调整是我国目前所面临的一个尤其突出的现实问题，也是本文所关注的焦点。
一、对外劳务合作中的法律关系
对外劳务合作是二十世纪中期特别是近30年来发展中国家出口贸易的重要项目，具体方式为：由劳务输出国的有关单位（派遣单位）在本国招募各类劳务人员，将他们派往劳务输入国，为特定的项目或企业（要派单位）提供劳务。目前，我国的对外劳务合作就是指劳务出口。
1、对外劳务合作的法律性质
我国境内具有对外劳务经营权的派遣单位与境外要派单位之间的劳务合作协议，是一种国际服务贸易合同。我国的对外劳务合作的具体经营方式有两种：一种是对外劳务经营企业自行组织、培训劳动力向境外输出；一种是由具有对外劳务经营权的企业在全国范围内①不具有对外劳务经营权的企业输出本企业的劳务人员。无论采用其中的哪一种方式，劳动者都是与境内的派遣单位建立劳动关系，而又根据劳动合同的规定向作为第三人的境外要派单位给付劳务。②派遣单位在与外派劳务人员签订劳动合同时，应当出示其直接或通过方与境外要派单位签订的对外劳务合作协议。
外派劳务人员与派遣单位订立的劳动合同（简称外派劳动合同）必须明确规定外派劳动者的权利、义务，包括工作任务、工作期限、境外待遇、应遵守的纪律、休假办法、有关奖罚规定等。“各派出单位（含派人单位）可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费。收取的管理费和手续费总额不得超过外派人员合同工资（扣除在驻在国缴纳个人所得税）的25％，主要用于组织和管理外派人员所发生的费用支出；外派人员按照合同规定交纳管理费和手续费后的工资净额及奖金、加班费等归个人所有。”③为了保证外派劳动者在境外的生活需要，派遣单位的工资支付义务一般是由要派单位代为履行的。
根据世界贸易组织的规定，对外劳务合作是一种通过“一成员国自然人向另一成员国领域流动”的方式进行的服务贸易。《服务贸易总协定——关于本协定项下提供服务的自然人流动的附件》第2条规定：“本协定不得适用于影响寻求进入一成员国就业市场的自然人的措施，也不得适用于在永久基础上有关公民身份、居住或就业的措施。”这就是说，通过对外劳务合作方式进入他国的自然人，在该国的存在是暂时的，不能据以取得该国公民资格、永久居留权或视为在该国受雇。因此，外派劳务人员虽然在境外履行劳动义务，但应视为在境内就业。
2、与境内劳动派遣对比
所谓劳动派遣，是一种灵活性的就业方式，涉及到三方关系，即用人单位将其雇员派往第三方提供劳务。④在三方之间，存在两个连环的合同，即劳动者与用人单位之间的劳动合同和用人单位与第三方之间的劳务合作协议。我国境内的劳动派遣有几种比较常见的类型：一，用人单位为了管理上的需要而派出自已的雇员到作为独立法人的子公司工作。⑤二，用人单位为了避免大量解雇职工引起诸多麻烦（比如经济补偿金数额巨大或影响社会稳定等）而将富余劳动力派往其他单位工作。⑥三，由专门的劳动派遣组织长期聘用某些特殊工种的劳动者，来满足不特定第三人的特殊用工需求——其用工需求的特殊性，有的表现为用工时间是临时性的或非全日制的，比如由家政公司派遣同一名钟点工在同一时期为多个家庭服务；有的表现为相关工种是特别的，比如保安公司派遣保安人员为其他单位服务。⑦
对外劳务合作事实上是一种特别的劳动派遣。与境内劳动派遣相比，两者的共同特点在于“雇用和使用分离”。但是，由于劳动义务的履行地在境外，外派劳动者的权利义务就不只受到国内法的调整。
3、与境外就业中介对比
所谓境外就业，就是指中国公民到境外自谋职业，与境外雇主直接签订、双方互相直接履行劳动合同的就业行为。境外就业的中国公民受到中国政府的外交保护，但他们与雇主之间的权利义务并不适用我国劳动法。多数国家对外国人就业实行严格的限制，但一旦外国人被允许入境就业，在劳动法的适用上一般都会给予国民待遇，即使雇主与雇员的国籍相同并且约定适用其本国法。[1]458我国《劳动法》也未排除对在华就业外国人的适用。⑧当然，也有若干例外规定，比如：在美国，尽管《全国劳动关系法》（national labor relations act）和《公平劳动基准法》（fair labor standards act）所规定的权利同样地适用于本国公民和外国人，但诸如社会医疗保险和公共医疗补助的政府津贴则只对美国公民提供。[2]
境外就业中介，即为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务，也是一种完全不同于对外劳动合作的经营活动。第一，境外就业的中国公民与境外就业中介机构之间不存在劳动关系；而对外派劳务人员则与派遣单位之间存在劳动关系。第二，境外就业并非必然以境外就业中介为前提，中国公民只要符合东道国（地区）的法定条件并能自身获得必要的信息就可以直接与受雇于境外雇主；而外派劳务人员在国外提供劳务则以派遣单位与境外要派单位之间订立对外劳动合作合同为前提。第三，中介机构无须对劳动者承担任何劳动合同上的给付义务；而对外劳务合作中的派遣单位则对外派劳务人员负有劳动合同上的给付义务。⑨
二、外派劳动关系的法律适用
1、法律适用的混乱现状
随着我国对外劳务合作业务规模的不断扩大，外派劳务人员合法权益受到严重侵害的事件日渐增多。有些对外劳务合作经营企业在选派劳务人员时向每人收取数以万计的费用，但经常有外派劳务人员向我在当地的使领馆投诉，他们遇到了诸如外方拖欠工资、因外方不具备开工条件而无工可务、在境外生计无着甚至陷入贫病交加的困境等情况。情况反馈到国内后，如果问题严重的话，派遣单位所在地的有关部门就会派出工作小组出国，督促外方履行合同并对生病的人员进行治疗，或者接回劳务人员。这是类似事件中通行的处理模式，以协调为主，各方都尽量回避采用法律救济途径。
事实上，有关各方对相关法律非常缺乏了解。比如，用人单位招工时向劳动者收取费用原本是违法行为，但派遣单位在招用外派劳务人员时却都是先行向劳动者收取数额不小的费用，此举还得到了有关部门的许可。⑩即使是国内法律界人士，对有关外派劳务人员的法律适用问题也往往是茫然无措的。比如，浙江省诸暨市人民法院在对“周红燕与诸暨中浙国际经济技术合作有限公司、浙江省粮油食品进出口股份有限公司”一案作出的“（1999）诸经初字第3299号”民事判决书中，竟然将外派劳务人员与派遣单位之间的合同定性为居间合同，并把对外劳务合作与境外就业相混淆、同时适用《境外就业服务机构管理规定》和《对外劳务合作管理暂行办法》；更有甚者，在有关工时的问题上，该院竟然在并未适用任何一国劳动法的情况下，以当事人约定实行计件工时制为由，直接作出了“原合同约定在8小时内完成定额150双变更为10小时内完成定额150双，并不是劳动强度的增强”的结论。
2、法律适用的宏观架构
调整劳动关系的实体法主要是劳动法和社会保障法，劳动法又包括劳动合同法、劳动条件基准法、劳动权利平等法、劳动安全卫生法、集体劳动关系法等，保护处于弱势地位的劳动者是劳动法和社会保障法的一项基本的法律原则。劳动关系的法律适用，包括私法和公法的适用两个方面。
在劳动关系领域，意思自治的范围受到了的大量强制性法律规范的限制，但不能将劳动法中的强制性规定等同于公法。这些强制性规定既可以是平等主体的劳动关系当事人之间权利义务的依据，又可以是行政机关对劳动关系进行监督管理的依据。比如，关于工资支付的强制性规定，既可以成为劳动者向用人单位主张民事权利的依据，也可以成为劳动监察机关的行政执法依据。社会保障法直接调整社会保障主管机构与行政相对人之间的关系，比如有关社会保障费的强制征缴和社会保障待遇给付的规定，本身具有公法的性质，但也同样可以成为平等主体的劳动关系当事人之间权利义务的依据。比如，为劳动者进行社会保障申报和缴纳社会保险费，便是用人单位在劳动合同上的从义务，如果用人单位不履行，劳动者也可以追究其民事责任。
外派劳动关系即涉及到国内法的适用，又涉及到外国法以及国际劳工法的适用。总的来讲，外派劳动关系所适用的法律，主要涉及到我国劳动法、劳务给付地国劳动法，还可能涉及到任何与对外劳务合作协议有关的国家的劳动法（比如美国公司在中东国家承包工程而从我国输入劳务）。不同国家的劳动法既可能互相弥补对方所未调整的领域，也可能互相存在冲突。这种国际劳动法冲突，既包括
积极冲突（即两国法律竞相适用于同一事项和消极冲突），又包括消极冲突（即两国法律均规定自身不适用于特定事项）；既包括公法冲突，也包括私法冲突。
3、外派劳动关系的私法适用
外派劳动关系的私法适用，是指调整外派劳动者、派遣单位和要派单位三者之间权利义务关系之实体私法规范的适用。在这点上，外派劳动关系与所有的跨国劳动关系一样，都要按照冲突规则来确定准据法，因为劳动法（不含社会保障法）冲突是一个民事法律关系上的问题。[3]至于适用什么国家的冲突规则，又取决于管辖权的确定。[4]
（1）管辖权的确定
我国《劳动法》第二条规定：“ 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”该法还就劳动争议的解决确立了以劳动争议仲裁为前置程序的民事诉讼制度。而根据《民事诉讼法》第二百四十三条[11]和第二百四十四条[12]的规定，因外派劳动关系发生的争议，当事人有选择管辖约定的，从其约定；无此约定的，则我国有管辖权。[13]至于我国外派劳务人员在国外对派遣单位或要派单位提起诉讼，一般也是可以得到受理的。
在有选择权的情况下，外派劳务人员究竟是在国内寻求救济有利还是在国外寻求救济有利，除了对准据法的适用结果进行适当预测之外，还要看个案的具体情况，比如调查取证的难度等等。
（2）外派劳动合同的冲突规则
冲突规则即国际私法上据以选择适用于个案的特定国家之实体法的规则。根据《民法通则》的规定， 涉外合同的当事人可以选择据以处理合同争议的法律（即准据法），法律另有规定的除外。涉外合同的当事人没有选择的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。从我国现行法律来看，外派劳动关系属于涉外合同，法律也并未为其规定特别的冲突规则。对此，美国各州的冲突规则也是相似的。[14]
但是，日本东京地方法院在1965年的一个判例，却将以服务贸易方式而非直接受雇的方式进入该国的美国外派劳务人员视同在日本就业的外国人，并否定了外派劳动合同中选择适用美国加州法之条款的效力。
派遣单位国际飞行服务有限公司（iasc）是一家设立于加州的美国公司，主要经营项目是为各国航空公司提供机组人员，在日本东京设有代表处。美国公民弗兰克．乔治与该公司订立了期限为一年、职位为机长的雇用合同，每年续订一次，争议发生之时已经续订了四次。该合同约定：乔治由iasc派遣到日本航空有限公司（jal）经营的日本国内航线服务，但在美国保留住所；合同适用美国加州法律。乔治因不服iasc将其解雇的决定，向东京地方法院起诉。东京地方法院认为：虽然解雇是有关雇用合同的问题，但既然劳务给付地在日本，本案就应当适用日本法；纵然日本的国际私法规定合同所适用的法律可以由当事人协议选择，但劳动法与合同法不同，世界各国的劳动法并不具有本质上的一致性，各国对雇用合同的规制方式和对集体谈判的限制措施也都大异其趣。该院认为，当劳务以持续的方式在日本给付时，无论是公共政策还是具有区域性的劳动法的性质，均迫使法院无视当事人所选择的准据法，而适用日本法。
以上判决理由至今仍然被作为日本法上的有效规则加以援引[1]458-459，但其有效性其实是有疑问的。第一，这个判例产生于1965年，而在1967年之前《日本职业安定法》是禁止劳动派遣业的，因此当地法院将美国的外派劳务视为在日本就业并以此作为判决理由的立论基础是不难理解的，但自从1986年日本颁布《劳动派遣法》之后，相关的社会济背景已经发生变化；而从目前来看，正如本文前面已经提及的那样，《服务贸易总协定》已明确规定跨境劳动派遣是服务贸易的一种实现方式而不能视为跨境就业。第二，判决理由中对劳动法性质的认识存在误区，法院忽视了劳动法中的私法规范和公法规范的可分性，也没有注意到一个明显的事实：无论英美法系国家还是大陆法系国家通行的做法是，在以单行法方式制订大量强制性规定的同时，仍然把雇用合同列为合同的一种。
从准据法的角度来看，我国实体法上有关外派劳动合同的具体规定还不是法律或行政法规，而是由一些部委规章。比如，《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》第八条规定：“与外方雇主签订的劳务合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒绝或拖延支付外派劳务人员合法所得，如非因外派劳务人员责任造成，企业应负责交涉。交涉不成，企业除按比例减收或退还服务费外，还应按执行合同时间比例赔偿劳务人员负担的第六条规定的各项费用。”“由外派劳务人员违反劳务合同引起的上述后果，外派劳务人员则无权要求减收或退还已收取的服务费及其自行负担的费用。”第九条规定：“外派劳务人员按约定缴纳服务费后的工资净额及奖金、加班费等归外派劳务人员所有。雇主通过企业支付的，企业应及时支付给外派劳务人员，不得拖延或拒绝支付。”
（3）其他相关事项的冲突规则
诸如当事人能行能力等事项的准据法，适用国际私法上的一般原则。外派劳务人员在境外劳动过程中遭遇工伤事故、性别或种族歧视等事件，从私法的角度来看，一般来说应当适用侵权行为地法律。
值得指出的是，外派劳务人员如果遭遇工伤事故、性别或种族歧视等受到损害时，侵权赔偿请求权与违约赔偿请求权发生竞合。从救济途径来看，当事人选择的案由不同，则所适的管辖规则和冲突规则也不同。如果选择以侵权为由起诉的话，就适用侵权赔偿的冲突规则。
根据我国的冲突规则，侵权行为地的法律包括侵权行为实施地法律和侵权结果发生地法律。如果两者不一致时，人民法院可以选择适用。适用外国法律，不得违背中华人民共和国的社会公共利益。当事人规避我国强制性或者禁止性法律规范的行为，不发生适用外国法律的效力。
从准据法的角度来看，以侵权为由追究法律责任时，各国的规定有很大的不同。比如，致害人认定为一人还是两人或两人以上？如果致害人认定为两人或两人以上的话，其赔偿责任究竟连带责任还是补充责任？这些问题都则会因准据法的不同而产生不同的结论。在美国法上，虽然派遣劳工由派遣单位直接雇用，派遣单位几乎在所有相关事项上必须承担雇主责任，但在工伤赔偿等方面要派单位也要承担所谓“共同雇主”的责任。[5]
在这方面，还有几个问题是值得注意的：第一，很多国家都专门针对劳动关系领域制订了特定的侵权赔偿规则，这些规则既是侵权法的一部分也是劳动法的一部分。第二，从传统来看，各国均排除各自劳动法的域外效力，但目前已经出现了例外，例如美国联邦立法明定劳动关系领域中的反歧视规则具有域外效力（比如1964年民权法中的反歧视条款）。第三，对外派劳务人员来说，有时适用外国法律更为有利，有时适用中国法律更为有利，具体就要在我国和外国相关法律之间进行比较。比如侵权赔偿的数额，美国及其各州法律规定的标准可能高于我国，而一些欠发达国家法律规定的标准则又可能低于我国。至于用工歧视行为的损害赔偿，在某些国家有具体的计算方法，而在我国则尚无明确的规则。
（4）国际条约的适用
除了我国和劳务给付地国均已经批准的大量国际劳工标准[15]可以作为统一实体法直接予以适用以外，我国与其他国家签订的一些双边条约中也有不少涉及外派劳动关系的实体规范。比如我国与俄罗斯的一个双边条约[16]中的以下内容：当劳务合作协议由于要派方原因提前解除或终止时，劳务人员长期居住国（劳务输出国）的要派单位应当向与其有劳动关系的外派劳务人员提供补偿，然后再根据其与要派单位在协议中的约定进行追偿。
当然，国际条约中也规定了一些冲突规则。比如，上述中俄双边条约规定：外派劳务人员休息和休假的权利，适用其长期居住国（劳务输出国）的法律；外派劳动合同因要派单位停止经营活动或采取缩编减员措施而被提前解除时，应根据要派单位所在国为由于上述原因而被解雇的劳动者所作出的法律规定对劳动者提供赔偿（指赔偿标准）。
4、外派劳动关系的公法适用
外派劳动关系的公法适用，是指将有关劳动行政管理和社会保障的法律适用于外派劳动关系。事实上，由于跨国劳务合作是一种连贯地发生于两个以上国家的民事活动，相关的国家都有管辖权而且都负有通过主管机关实施劳动行政管理的国际义务[17]。两个以上的国家对同一个跨国劳务合作项目行使管辖权，一般总是在不同环节上各行其道，比如我国对劳务人员出境加以管制，而对方国家则对劳务人员入境进行管制；但也可能在某些事项上出现管辖权的重叠（比如社会保险费的强制征缴）。在重叠的部分，一般是通过双边条约来加以协调的。
（1）我国公法的适用
对外劳务合作涉及到对外贸易和劳动关系，我国对外贸易法和劳动法规定了相应的行政执法与监督检查的机制，并主要由商务部门就对外劳务合作的管理、审批、劳务人员合法权益的保护等事项制订了具体规定。[18]
从理论上讲，我国劳动法所规定的监督检查、劳动监察和行政处罚等行政程序法和行政实体法均应适用于派遣单位和外派劳务人员，但从实际操作来看劳动部门在这一领域的角色已经淡化，商务部门已成为主要的执法部门而且还设立了专门的投诉机制。这一点，从近年来各部委所相关规章的内容上可以反映出来。值得指出的是，由商务部门充当外派劳动关系主管部门的必然结果是，劳动法所规定的各项行政处罚措施因执法主体不适格而很少采用，从而更多地代之于诸如对外劳务合作经营企业资格审查这样间接的行政监管措施，以及通过外交途径进行协调那样的法外手段。
在社会保险法的适用上，外派劳务人员都符合在境内参保的条件。[19]当然，工伤保险的给付有一些特殊之处：第一、外派劳务人员伤残或死亡属于外国有关方面造成的，外派单位应积极索赔，不应为外方承担伤害赔偿责任。外方付给的赔偿金，原则上应归当事人或其家属所有。但单位已垫付的诉讼费（包括索赔支出的费用）、医疗费、护理费、治疗期间工资以及事故善后处理等费用，应从国外赔偿金中扣还。第二、外派劳务人员在国外发生伤、亡后，应按照因工伤亡对待。国外赔偿金与国内工伤保险待遇相重复的费用可酌情扣发。但国外赔偿金中的精神损失赔偿不作为重复待遇计算。第三、国外没有赔偿金的，按国内工伤保险待遇处理，所在单位应给予适当照顾。
（2）外国公法的适用
首先，根据国际劳工条约，广大成员国都有义务通过劳动政策领域内的公共行政管理活动，保证执行有关工作条件和在岗工人的保护的法律规定，诸如有关工时、工资、安全、卫生和福利、儿童和年轻人就业及其他事项的规定。[20]
其次，很多国家都对外国劳动者施以特殊的规则。比如，新加坡法律规定：用人单位必须确保能为外国劳动者提供分充的居住条件和入境以前已做过的身体检查；用人单位还必须为外国劳动者缴纳社会保险费，并承担其回国途中所产生的必要费用。这些规定中涉及的外国劳动者，是包括外国派遣劳务人员在内的。[1]460
（3）双边条约的协调
我国已经与德国、俄罗斯和韩国等多个国家签订了这方面的双边条约。比如，我国与德国的《社会保险协定》第四条就“被派遣时的参保义务”做了如下规定：“如果在缔约一国受雇的雇员依其雇用关系由雇主派往缔约另一国境内为该雇主工作，则在此项工作的第一个四十八个日历月内继续仅适用首先提及的缔约国关于参保义务的法律规定，如同该雇员仍在该缔约国境内受雇一样。”而这一双边条约第十条则就“行政协助”做了如下规定：“实施本协定时，本协定所述缔约两国的机关和缔约两国的经办机构应相互提供协助，如同它们执行本国法律规定一样。这种协助应无偿提供。”
三、强化对外派劳动者法律保护机制的思路
近年来，中国外派劳务人员权益在境外受到侵害的事件一再发生。事实上，即使在西方发达国家，包括对劳工权益保护较为重视的欧洲国家，也还存在着大量存在着奴役外国人的现象。如何加强对在境外给付劳动的同胞提供更好的法律保障，是一个具有现实意义的课题。由于侵权事实总是发生在境外，仅从国内立法上着力是无法有效解决这一问题的，必须双管齐下。为此，本文就强化对外派劳动者的法律保护机制提出以下几点思路：
1、拓展国际劳工法的实施机制
一般而言，国际劳工法的作用主要在于通过为成员国设定国际义务，促使各国以国内立法贯彻国际劳工标准，而对跨国劳动关系的调整尚未成为国际劳工法的重点。不过，鉴于各国政府负有按属地原则实施劳动行政管理的国际义务，我国可由劳动和社会保障部、商务部和外交部建立一种部际协调制度，形成合力，从而在现有的国际法的实施机制内对外派劳务人员开展专项性的外交保护活动，使得外派劳动者更好地受到劳务所在国的公法保护，以弥补跨国私法救济专业性强、费用高、调查取证难度大的不足。具体来说，一是通过外交途径敦促外派劳务给付地国切实执行保护我外派劳务人员权益的现行法律及其已经批准的国际劳工标准；二是通过国际组织或外交途径敦促相关国家依据国际条约来完善相关法律，为有力地保护我外派劳务人员的权益确立更加坚实的法律基础。
2、推进双边谈判广泛签订条约
外派劳务人员的社会保障问题涉及到各方的利益平衡。一方面，考虑到外派劳务人员为他国建设作出了较大的贡献，他们在一定时期的社会保障待遇不能完全由我国给付，另一方面，考虑到外派劳务人员都是我国同胞，国家对其负有保护义务，我国政府应当尽速整合各相关部门的力量，制订切实可行的方案，积极与外派劳务相对较为集中的国家和地区展开谈判，并一一与之签订双边条约，就外派劳务人员的社会保障问题作出公平合理的安排。
3、完善相关的国内劳动立法
对于外派劳动关系而言，当务之急是要通过完善有关劳动争议处理程序的立法，强化我国劳动争议仲裁机构和人民法院对境外要派单位的管辖权，或者以对等原则为基础强化对我国外派劳动者的国内法保护。还应在劳动法中增列对外派劳动者具有指引作用的冲突规则，使对外派劳动者有利的准据法得以普遍适用。
同时，在强化国际司法协助的基础上，要为外派劳动者申请在境外承认和执行我国的仲裁裁决或人民法院的判决提供优质、快捷而低成本的配套性国内法律机制，以及相应的法律援助机制。
*本文系作者承担的浙江省教育厅科研项目“跨国劳动关系的法律调整研究”（项目编号20040067）的最终成果.
①这种对外劳务只是一种外贸中介，并不直接形成劳动关系。
②国内某些建筑施工企业在境外承包建筑工程同时也具备对外劳务合作资格，就可以自行在境内组织劳动者到境外为其自身承包的工程提供劳务。但事实上施工企业承包境外工程时也要成立财务核算相对独立的经营实体，也同样受到工程所在地国劳工法和就业政策的限制，因此其劳务人员的外派仍然具有对外劳务合作的一般特点；而且，由于劳务给付地在境外，这种劳务外派仍然产生外派劳动关系。
③见财政部、外经贸部1995年7月4日下发的《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》。
④在日本，根据该国《劳动派遣法》的规定，劳动派遣的种类可分为“一般劳动者派遣”及“特定劳动者派遣”两大类。所谓“一般劳动者派遣”，以法律而言为人才登记型派遣，亦即想要工作的劳动者，事先在派遣公司登记，当有工作时才正式签订合同，而其工作往往是临时性的；所谓“特定劳动者派遣”为长期型派遣，针对某些特定人才，由派遣单位长期雇用并常驻要派单位。
⑤劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第14条规定：“派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。”
⑥根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第6条，用人单位应与其富余人员，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定；第7条又规定，用人单位应与其长期被外单位借用的人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
⑦《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（2003年5月30日）规定：“劳动者通过依法成立的劳动派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳动派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。”
⑧而且对相关的国民待遇的还有一些具体的规定，比如《外商投资企业工资收入管理
暂行办法》第八条规定：“中方高级管理人员名义工资由企业董事会根据同工同酬的原则，比照外方高级管理人员工资收入水平予以确定。”
⑨参见劳动和社会保障部、公安部、工商行政管理总局《境外就业中介管理规定》（2002年5月14日）。
⑩至于《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》规定“各派出单位（含派人单位）可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费”，原本并无不当之处，因为这是派遣单位的商业利益惟一来源。问题在于，派遣单位的获利应当以外派劳务人员的工资已经得到支付为前提，他们在享有商业利益的同时不能把商业风险转嫁给外派劳务人员。
[11]该条内容为：“因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起的诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，或者诉讼标的物在中华人民共和国领域内，或者被告在中华人民共和国领域内有可供扣押的财产，或者被告在中华人民共和国领域内设有代表机构，可以由合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣押财产所在地、侵权行为地或者代表机构住所地人民法院管辖。”
[12]该条内容为：“涉外合同或者涉外财产权益纠纷的当事人，可以用书面协议选择与争议有实际联系的地点的法院管辖。选择中华人民共和国人民法院管辖的，不得违反本法关于级别管辖和专属管辖的规定。”
[13]劳动部关于涉外劳动争议管辖权问题的复函》（劳部发[1994]42号）将确定管辖权的依据限缩为“劳动（工作）合同履行地”的规定是无效的。
[14]see restatement of the law, second, conflict of laws, the american law institute, 1971.
[15]国际劳工公约内容庞杂，且自成体系，而本文的侧重点在于法律适用方法，因此对其具体内容不作详细介绍。
[16]即《关于中华人民共和国公民在俄罗斯联邦和俄罗斯联邦公民在中华人民共和国的短期劳务协定》。
[17]《劳动行政管理公约》第四条规定：“凡批准本公约的会员国应以符合本国条件的方式，保证劳动行政管理系统在其领土上得以组织和有效运转，并使其职能和责任得到相应调整。”《工商业劳动监察公约》第1条和第22条规定，凡本公约对其生效的国际劳工组织会员国应在工业、商业工作场所保持劳动监察制度。
[18]比如原对外贸易经济合作部下发的《关于进一步加强对外劳务合作管理的紧急通知》（2000年8月30日），该部与财政部门联合下发的《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》（1995年7月4日）、《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》（1997年1月16日）等。
[19]参见《劳动和社会保障部关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的指导意见》(劳社厅发〔2003〕10号)。
[20]参见《劳动行政管理公约》、《工商业劳动监察公约》等国际劳工公约。
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[1] ray august, international business law, 3e, pearson education, inc., prentice-hall, inc., 2000.
[2] down d. bennett-alexander & laura b. pincus, employment law for business, 2nd ed., irwin/mcgraw-hill, 1998, p559.
[3] roger blanpain, european labour law, 8th ed., the hague, kluwer law international, 2002, p290.
[4] w．杜茨.劳动法[m].张国文译.北京：法律出版社.2003.13.
篇9
一、就业政策落实迅速
今年以来，人社局始终坚持把“稳就业、保就业”作为首要任务，紧紧围绕“三创四建”活动中关于稳就业、保民生、促创业的活动主题，聚焦疫情对经济运行及就业带来的冲击和影响，切实做好常态化疫情防控条件下的稳就业工作，突出抓好重点群体就业，多措并举保持就业形势稳定。
（一）建章立制，措施有力
根据《国务院关于进一步做好稳就业工作的意见》文件精神及省市各级政府就业工作领导小组下发的关于稳就业工作实施意见，人社局在促进就业领导体制、工作机制等管理体系建设、稳就业相关政策目标任务完成、创业担保贷款政策落实、创业载体建设、青年见习计划政策落实、职业培训开展、职业技能提升行动方案落实、重点人群就业安置、支持企业稳定发展政策落实等几方面建章立制出台文件，采取多项措施，并实时跟踪督导各项政策实施效果，有效保证了就业工作开展。
（二）就业补助资金使用严格规范
截至目前，共拨付就业补助资金745.2万元，其中：拨付公益性岗位人员岗位补贴491万元，惠及373人；公岗社保补贴146万元，惠及373人；灵活就业社保补贴45万元，惠及71人；初次创业社保补贴13万元，惠及15人；企业吸纳建档立卡贫困人员补贴0.2万元，涉及两个企业，惠及2人；农村转移劳动力培训补贴50万元，惠及502人。资金拨付进度与去年同期持平。
在认真贯彻执行省、市关于就业补助资金管理的政策规定基础上，相继制定了一系列管理办法，规范就业补助资金拨付程序。一是每年年初即制定就业补助资金收支计划，规定补贴范围，确定补贴规模。二是强化项目管理，制定相关办法，相继出台了《县人民政府办公室关于印发县众创空间房租物业水电费补贴暂行办法的通知》，对就业创业孵化基地的房租、物业水电费补贴县级给予补充补贴；制定了《县职业技能培训管理办法》，对技能培训、创业培训工作进行了规范；出台了《县公益性岗位管理办法》，规范了公益性岗位开发和补贴的申报程序。三是严格按照规定的范围、标准和程序支出，杜绝擅自扩大就业补助资金支出范围，虚列、转移、挤占挪用、滞留就业补助资金等违规情况，确保就业资金专款专用安全运行。四是对各类补贴的申报办理实行台帐化管理，要求申报单位对各类资料实行专业归档，分类管理。五是建立健全资金使用基础台帐，资金财务帐簿、凭证做到了合法、真实，帐表相符、帐证相符、帐实相符。
（三）城镇新增就业工作成效显著
截至目前，我县城镇新增就业3703人，完成全年任务4100人的90%。实际工作中不存在将以前年度已就业人员重复纳入统计的现象，做到了就业人员的就业单位、就业时间等基本信息齐全。登记失业统计中不存在设立户籍等门槛限制的现象，为方便群众办理，精简了登记材料，做实了线上登记办理，并加强了动态跟踪管理。不存在盲目攀比数据追求目标完成的行为。每月上报数据前相关科室都会采取与各保险经办机构、工商登记数据进行比对等方式以确保数据真实有效。
1、领导重视，组织完善
县委、县政府对就业工作十分重视，年初就对今年的就业创业工作进行了全面部署，明确了各部门的职责和任务。工作开展以来，市第六督查组多次到现场悉心指导工作，给我们提出了很好的工作建议。县委组织部对城镇新增就业工作实行“周调度”制度，每周组织调度会，对目标任务的进展情况进行调度。以上这些为我们做好就业工作创造了良好的外部环境，提供了重要保证。
2、明确措施，强力推进
结合“六稳六保”工作任务，着力推进就业创业工作，把就业创业工作作为为民办实事、办好事来抓。通过狠抓“六个一批”，就业工作克服了诸多困难，实现了稳中向好。一是落实惠企政策吸纳就业一批。落实企业吸纳就业社保补贴及社会保险费减免返还政策，发挥促就业、防失业、保生活的功能。全县骨干企业未出现大规模减人现象，华兴公司在疫情期间不但未减人还增加工作人员。二是优化创业环境带动就业一批。充分发挥创业担保贷款及入驻孵化基地房租物业补贴政策，通过降低创业担保贷款申请条件，简化小微企业、创业个人申请贷款手续，促进了多渠道创业。今年单笔担保贷款金额由15万提高到了20万，贷款期限由三年两轮次提高到三年三轮次。企业数量和规模的增长，拓展带动了就业。今年共发放创业担保贷款1870万元，较去年同期增加贷款金额1240万元，支持创业109人，带动就业532人，带动就业较去年同期增加280人。在去年两家孵化基地的基础上，今年又确定一家创业孵化基地，目前共有123家创业团队及小微企业入驻孵化基地，带动就业684人。三是鼓励自主择业灵活就业一批。通过灵活就业人员社会保险补贴的发放，鼓励劳动者通过临时性、非全日制、季节性、弹性工作等形式扩大灵活就业。四是推行就业见习制度成功推送一批。确定了8家就业见习基地，提供就业见习岗位85个。五是创新职介方式介绍成功一批。通过线上招聘、微信公众号、基层信息化公共就业服务平台，依托“公共招聘网”为企业招聘信息，成功介绍就业。截至目前共向社会提供就业岗位992个。六是加强岗位援助托底安置一批。开发了200个公益性岗位，对通过市场渠道确实难以就业的困难人员公岗安置，托底稳定就业。
（四）职业技能培训工作进展顺利
按照省、市职业技能提升行动安排，我县承担的培训任务全年为4440人次。截至目前，我县已培训3566人次，完成培训任务的80.3%；拨付技能提升专账资金170.1万元。具体工作中：一是针对农村转移劳动者等重点群体，积极开展育婴员、保育员、中式烹调师、中式面点师、焊工、电工等急需紧缺职业开展培训，有力地提升了劳动者的劳动素质和就业技能。二是专账资金按照应拨尽拨的原则，对7月份前提出线上开班申请、并已完成线上培训的，按照拨付40%的原则及时将补贴资金拨付到位，不存在应拨未拨状况。三是组织技能提升专班人员进村入企，调查了解农村劳动者的就业意向和培训需求、企业用工情况和岗前或转岗培训需求、培训科目（工种）等，并宣传讲解职业技能提升培训补贴政策，组织动员他们开展职业技能提升培训。
存在困难和问题：一是线上平台现有培训课件难以满足企业培训需求。我县已有5家培训机构提出了线上培训计划，但与平台对接时，有的平台没有相关培训内容，或现有培训内容无法满足企业需求。二是受企业生产经营实际情况限制，有的企业职工线上培训可以进行分散式、间歇性学习，但实操训练因工作场地（或岗位）分散，难以开展多人集中式实操训练，难以长时间集中实训。
（五）援企稳岗政策得到严格落实
1、企业社会保险费阶段性减免工作。各社会保险经办机构严格按照国务院、省关于阶段性减免社保费政策落实，依照文件规定的减免标准和时限全部完成，将划型结果确定前征收的单位部分社保费，通过原缴费渠道全部退还企业。划型结果全险种保持一致。截至目前已减免社保费4667万元，其中企业养老保险费3800万元；工伤保险费649万元；失业保险费218万元。
2、及时落实中小微企业失业保险稳岗补贴政策。我县先期对207家企业发放了稳岗补贴,标准为企业上年度缴费的50%，涉及职工6484人，资金192.7万元。后依据政策，对其中195家中小微型企业提高标准至上年度缴费的100%，也已补发完成，涉及职工5531人，资金138.9万元。
3、失业保险扩大保障范围政策得到很好落实。通过精准推送信息，电子显示屏连续滚动播放宣传政策，在经办窗口摆放宣传材料，逐一电话联系，一对一宣讲政策等方式大力宣传，现已有75人纳入了扩围后新的保障范围，政策受益率达0.5%以上。所有纳入失业保险保障范围的人群，全部由系统审核，三级审批后再由系统发放，实现了全面取消社银人工报盘、全面取消手工经办、全面取消直接收支现金业务的“三个全面取消”。严格按时间节点、发放标准进行发放，保证失业保险金、失业补助金、阶段性价格临时补贴等待遇按时足额发放到位。
（六）就业服务工作有序开展
1、就业扶贫工作
为有劳动能力有就业意愿的人员118人安排了就业，就业率100%，其中单位就业65人，灵活就业25人，扶贫专岗就业28人，对10人进行了免费培训，其中3人已经培训完成，7人正在培训当中，培训工种有电工、焊工、保育员。
2、离校未就业高校毕业生实名登记工作
自2020届户籍未就业高校毕业生信息通过省就业服务管理信息系统下发后，人社局对下发数据进行了汇总核实，仔细核对毕业生信息，逐条校验身份证号，联系方式、生源地等相关信息，有缺项、漏项及时反馈上级部门，对信息准确无误的立即开展就业服务，通过电话联系、微信交流等多种方式对辖区内未就业高校毕业生集中开展走访摸排，准确掌握每一名未就业高校毕业生的基本情况、就业需求、就业状况。对有就业需求的人员进行了求职登记并推荐合适的岗位信息，提供就业见习机会。由省就业服务管理信息系统汇总统计2020年离校未就业高校毕业生562人，截至目前，已完成实名登记562人，为463名高校毕业生提供了就业咨询服务。目前离校未就业高校毕业生初次就业率为87%，比省厅目标高出4个百分点。
3、征集青年就业见习基地工作
为贯彻落实市人力资源和社会保障局、财政局、商务局、市政府国有资产监督管理委员会、共青团市委员会、工商业联合会《关于印发<市青年就业见习三年计划实施方案>的通知》（廊人社字[2019]101号）要求，为进一步完善我县就业见习管理制度，提升青年就业能力，增加就业机会，结合本县实际，人社局2020年7月制定出台《县就业见习管理办法》，面向全县征集青年就业见习基地，截至目前，已认定8家单位为青年就业见习基地，共提供85个就业见习岗位。
4、创业担保贷款工作
截至目前，共发放创业担保贷款109笔，贷款金额1870万元，贷款笔数、贷款金额较去年同期都有较大增长。今年以来，人社局加大了创业担保贷款后期跟踪、管理工作的力度，在每个季度审核贴息资金时，采取多种措施跟踪创业者正常使用贷款经营情况:一是协调社保经办机构，检查创业者是否存在其他单位就业参加社保情况；二是利用“国家企业信用信息公示系统”，到工商部门检查创业者是否存在注销营业执照等问题；三是通过打电话和视频连线等方式检查创业者是否存在非正常经营、非正常使用贷款等情况。自查中未发现贷款对象不符合政策扶持条件的现象，贷款资金也已全部用到创业活动中。
二、强举措、严标准，落实民生政策
（一）扶贫兜底保障工作。严格按照《农村特殊困难群体社会救助兜底保障工作实施方案》要求，细化农村特殊困难群体兜底保障政策。按照“户申请，村评议，乡核实，县审批”的程序，将符合政策的贫困人口全部纳入了兜底保障范围。截至目前，我县共有115户260人纳入了低保保障范围，10户10人纳入了特困供养范围。
（二）城乡低保工作。严格落实《县低保家庭收入核查比对办法》、《县城乡最低生活保障工作实施细则》等文件，进一步完善了由民政、房管、人社、公安、工商、税务等部门参与的共同核查机制，做到公开、公正、公平、透明。目前，我县城乡低保标准达每人每月685元，今年以来共发放城乡低保资金2000.8万元，惠及城乡低保40748人次。
（三）残疾人两项补贴发放工作。严格落实《县困难残疾人生活补贴及重度残疾人护理补贴申报发放工作实施细则（试行）》，严格审批程序、强化动态管理，保障政策落实。2020年以来，累计发放困难残疾人生活补贴317.5万元,惠及困难残疾人12440人次，标准为每人每月255元;累计发放重度残疾人护理补贴329.5万元，惠及重度残疾人32923人次，标准为每人每月100元。
（四）临时救助工作。积极发挥临时救助“托底线、救急难”的作用,切实解决群众遇到的突发紧急困难。截至目前，共发放临时救助金3万元，惠及困难群众3户4人。
篇10
北京社保法实施细则《关于落实社会保险法有关问题的通知》五大看点关注点一：在京外地人将纳入生育保险!
(万众期盼的政策出台，占北京常住人口35.9%的外地人终于纳入生育险，生育保险实现职工全覆盖。)
关注点二：事业单位等都纳入工伤、生育险!
(除了军队、机关以及参公管理等特殊单位外，各类用人单位都将逐步统一到职保体系来。)
关注点三：农民工保险正式并轨城镇保险!
(请以前按农民工两险参保的单位注意!农民工保险调整，用工成本将有所上升!)
关注点四：退休死亡增加抚恤金!
(以前只有丧葬补助费。社保支付待遇提高!)
关注点五：在职死亡或致残退职的增加丧葬补助费、抚恤金或病残津贴!
(以前部分由用工单位负担。改由社保支付后将减轻用工单位负担!)
北京市社会保险法实施细则完整版全文第一章
关于基本养老保险
第一条 社会保险法第十五条规定的统筹养老金，按照国务院规定的基础养老金计发办法计发。
第二条 参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足十五年的，可以延长缴费至满十五年。社会保险法实施前参保、延长缴费五年后仍不足十五年的，可以一次性缴费至满十五年。
第三条 参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年(含依照第二条规定延长缴费)的，可以申请转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇。
参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足十五年(含依照第二条规定延长缴费)，且未转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的权利以及终止职工基本养老保险关系的后果，经本人书面确认后，终止其职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人。
第四条 参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(〔20xx〕66号)有关待遇领取地的规定确定继续缴费地后，按照此规定第二条办理。
第五条 参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，符合按月领取基本养老金条件时，基本养老金分段计算、统一支付的具体办法，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》(〔20xx〕66号)执行。
第六条 职工基本养老保险个人账户不得提前支取。个人在达到法定的领取基本养老金条件前离境定居的，其个人账户予以保留，达到法定领取条件时，按照国家规定享受相应的养老保险待遇。其中，丧失中华人民共和国国籍的，可以在其离境时或者离境后书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其保留个人账户的权利以及终止职工基本养老保险关系的后果，同第三条。
参加职工基本养老保险的个人死亡后，其个人账户中的余额可以全部依法继承。
第二章
关于基本医疗保险
第七条 社会保险法第二十七条规定的退休人员享受基本医疗保险待遇的缴费年限按照各地规定执行。
参加职工基本医疗保险的个人，基本医疗保险关系转移接续时，基本医疗保险缴费年限累计计算。
第八条 参保人员在协议医疗机构发生的医疗费用，符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准的，按照国家规定从基本医疗保险基金中支付。
参保人员确需急诊、抢救的，可以在非协议医疗机构就医;因抢救必须使用的药品可以适当放宽范围。参保人员急诊、抢救的医疗服务具体管理办法由统筹地区根据当地实际情况制定。
第三章
关于工伤保险
第九条 职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。
第十条 社会保险法第三十七条第二项中的醉酒标准，按照《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》(GB19522-20xx)执行。公安机关交通管理部门、医疗机构等有关单位依法出具的检测结论、诊断证明等材料，可以作为认定醉酒的依据。
第十一条 社会保险法第三十八条第八项中的因工死亡补助金是指《工伤保险条例》第三十九条的一次性工亡补助金，标准为工伤发生时上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
上一年度全国城镇居民人均可支配收入以国家统计局公布的数据为准。
第十二条 社会保险法第三十九条第一项治疗工伤期间的工资福利，按照《工伤保险条例》第三十三条有关职工在停工留薪期内应当享受的工资福利和护理等待遇的规定执行。
第四章
关于失业保险
第十三条 失业人员符合社会保险法第四十五条规定条件的，可以申请领取失业保险金并享受其他失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业包括下列情形：
(一)依照劳动合同法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(二)由用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的;
(三)用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(四)由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的;
(五)劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的;
(六)法律、法规、规章规定的其他情形。
第十四条 失业人员领取失业保险金后重新就业的，再次失业时，缴费时间重新计算。失业人员因当期不符合失业保险金领取条件的，原有缴费时间予以保留，重新就业并参保的，缴费时间累计计算。
第十五条 失业人员在领取失业保险金期间，应当积极求职，接受职业介绍和职业培训。失业人员接受职业介绍、职业培训的补贴由失业保险基金按照规定支付。
第五章
关于基金管理和经办服务
第十六条 社会保险基金预算、决算草案的编制、审核和批准，依照《国务院关于试行社会保险基金预算的意见》(国发〔20xx〕2号)的规定执行。
第十七条 社会保险经办机构应当每年至少一次将参保人员个人权益记录单通过邮寄方式寄送本人。同时，社会保险经办机构可以通过手机短信或者电子邮件等方式向参保人员发送个人权益记录。
第十八条 社会保险行政部门、社会保险经办机构及其工作人员应当依法为用人单位和个人的信息保密，不得违法向他人泄露下列信息：
(一)涉及用人单位商业秘密或者公开后可能损害用人单位合法利益的信息;
(二)涉及个人权益的信息。
第六章
关于法律责任
第十九条 用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
第二十条 职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。
第二十一条 用人单位因不可抗力造成生产经营出现严重困难的，经省级人民政府社会保险行政部门批准后，可以暂缓缴纳一定期限的社会保险费，期限一般不超过一年。暂缓缴费期间，免收滞纳金。到期后，用人单位应当缴纳相应的社会保险费。
第二十二条 用人单位按照社会保险法第六十三条的规定，提供担保并与社会保险费征收机构签订缓缴协议的，免收缓缴期间的滞纳金。
第二十三条 用人单位按照此规定第二十一条、第二十二条缓缴社会保险费期间，不影响其职工依法享受社会保险待遇。
第二十四条 用人单位未按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工本人的，由社会保险行政部门责令改正;逾期不改的，按照《劳动保障监察条例》第三十条的规定处理。
第二十五条 医疗机构、药品经营单位等社会保险服务机构以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。对与社会保险经办机构签订服务协议的医疗机构、药品经营单位，由社会保险经办机构按照协议追究责任，情节严重的，可以解除与其签订的服务协议。对有执业资格的直接负责的主管人员和其他直接责任人员，由社会保险行政部门建议授予其执业资格的有关主管部门依法吊销其执业资格。
第二十六条 社会保险经办机构、社会保险费征收机构、社会保险基金投资运营机构、开设社会保险基金专户的机构和专户管理银行及其工作人员有下列违法情形的，由社会保险行政部门按照社会保险法第九十一条的规定查处：
(一)将应征和已征的社会保险基金，采取隐藏、非法放置等手段，未按规定征缴、入账的;
(二)违规将社会保险基金转入社会保险基金专户以外的账户的;
(三)侵吞社会保险基金的;
(四)将各项社会保险基金互相挤占或者其他社会保障基金挤占社会保险基金的;
(五)将社会保险基金用于平衡财政预算，兴建、改建办公场所和支付人员经费、运行费用、管理费用的;
(六)违反国家规定的投资运营政策的。
第七章
其他
第二十七条 职工与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，申请调解、仲裁，提起诉讼。
职工认为用人单位有未按时足额为其缴纳社会保险费等侵害其社会保险权益行为的，也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。社会保险行政部门或者社会保险费征收机构应当按照社会保险法和《劳动保障监察条例》等相关规定处理。在处理过程中，用人单位对双方的劳动关系提出异议的，社会保险行政部门应当依法查明相关事实后继续处理。
第二十八条 在社会保险经办机构征收社会保险费的地区，社会保险行政部门应当依法履行社会保险法第六十三条所规定的有关行政部门的职责。
