骨干教师培养策略范文

导语：如何才能写好一篇骨干教师培养策略，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：中职教师；方向定位；考核评价；交流合作

随着国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）的出台，我国的职业教育发展面临着前所未有的机遇与挑战。全民学习、终身学习的时代已经到来。继续办好人民满意的职业教育成为所有职教工作者的奋斗目标。面对巨大的发展空间，高素质、高技能的职教师资必将成为中职教育发展的一块宝石，职业教育要想长远长效发展，必须加大对职教师资的培养，为实现我国广大人民群众的职教梦想而奉献终身。

然而，现在的职业教育师资却呈现出高低不一的巨大差距。以宜宾市2014年的职教师资社会招聘为例（表1），高素质的人才需求和录取人数不成对比。职教师资在高要求、低待遇面前显得门庭冷落，农村中职学校从招生难向招师难的局面发展已经在一定范围内突现。优秀教师的流失也成为中职学校发展需要解决的问题。

表1宜宾市事业单位2014年第一次公开招聘工作人员录取比例表（职教类）

针对中职师资，国家每年的教育经费投入也不在少数，从国培、省培、企业实践到出国培训，国家的培训力度也在不断加强。根据2013年全国教育事业发展公报统计，中职教师学校数、教师数和国培人数如（表2）所示。面对全国众多的职教师资，国家投入却显得有点微不足道，杯水车薪。因此，大力探索农村中职学校骨干教师培养策略，已经成为农村中职学校成功发展的必由之路，校本培训俨然成为各中职学校骨干教师发展和提高的重要途径。

表2 2013年中职学校数量和国家培训教师人数

近年来，我校对中职骨干教师的培养策略进行了大胆的探索与实践。除推荐优秀的教师参加各级各类骨干教师培训外，结合学校的实际情况和经验总结。逐渐探索出一套实践性较强的骨干教师“一调、二定、三练、四评、五交流”的培养模式。

一、深入调查研究，掌握教师培训第一手资料

学生信服的教师是什么样的类型？什么样的教师运用什么样的教学方法才能吸引学生的注意力？学校教务处通过召开教研组会议、随堂听课、学生评教等活动，广泛收集相关资料，最终发现，中职学生对教师的信服不在于教师的外表，更大程度上取决于教师对学生真诚的关心和学生对教师技能的膜拜。因此，通过分析，我们确定以提高教师的教育教学能力和专业技能为骨干教师的培养目标。

二、教师的方向定位

通过教师大会、专业部会议、学科教研组会议等活动，要求骨干教师从教育、教学和专业技能等方面确定自己的成长目标，填写骨干教师成长记录。教务处、德育处和专业部根据骨干教师不同的发展需求，制定相应的教育、教学和专业技能培训计划。

三、分步实施，分类训练，分层提高

学校教务处或上级教育主管部门（教师培训中心）负责教师的教学技能培训，包括组织教学、教学基本功、教学技能、教学简笔画、教辅活动、教学研究能力、信息技术应用能力等方面的培训与考核。德育处负责对教师教育管理能力、班级管理策略、心理辅导等方面的培训和考核。而专业部或教研组负责开展本组教师的专业技能培训，其中包括专业技能等级、专业最新发展情况、专业骨干技术等方面的培训与考核。通过这样的分级、分步和分类，定期或不定期地进行业务技能培训，从而提高我校骨干教师的教育管理、教学设计和教学研究能力。

四、公开展示、加强评价，落实考核机制

骨干教师除参加各级公开课、说课、主题班会活动、心理辅导设计等教育教学活动外，在专业技能方面还组织教师参加技能展示。在各项活动中，邀请企业、行业或教育系统专家进行现场教学和技术交流。在提高教师专业技能的同时，更能促进教师了解企业对学生在岗位能力和素质方面的要求，促进学校和企业之间的沟通。教师的考核结果将作为每年教师考核、晋级及加薪的主要依据。

五、搭建校校、校企合作平台，促进区域性师资交流

学校积极和企业联系，组织教师参与企业实施、政府主导、行业参与的专业技能展示和交流活动。通过区域性的职工比武、教师技能大赛、企业新技术培训等活动。以行业的要求。企业的规范，促使我校骨干教师在教学业务能力、专业技能等方面得到很大提高。使我校的中职学生时刻掌握企业的需求，为地方经济的快速发展储备了宝贵的人力资源。

以我校汽修专业为例，通过长期的摸索，结合学校的培养模式，在教师教育管理、教学方法、专业技能培训方面都取得了很大的突破，教师的教学能力得到了明显提高。我校汽修专业教师经过上述培养模式的实践，在过程中又有了新的收获和体会，教师的专业技能得到了很大的提高，正逐步成长为学科骨干教师，在各自的教学岗位上为培养出更多合格的中职学生努力奋斗。

骨干教师的培养需要持之以恒，“空谈误国、实干兴邦”。作为一名专业教师，我们渴望更多的培训机会，希望在培训中能学到真正的技能。作为学校管理者，希望教师化压力为动力，教师的发展必将促进学校的发展，学校的发展能为教师提供更多的发展机会。教师技能的提高将使学生学到更多、更强的专业知识与生存技能。作为职教人，让职业教育真正成为我们人民群众勤劳致富的技术保障，让更多的中华儿女通过职业教育走向富有，走向成功。

参考文献：

[1]冯恩洪.创造适合学生的教育[M].天津教育出版社，2011.

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一、经常深入基层学校调查研究，指导工作

今后，我们教研员工作的立足点必须放在基层学校，决不能总浮在上面，最起码要保证每学期有一半的时间在基层。长期呆在办公室里搞教研，只能是理论来理论去地空发议论，这种脱离实际的教研和教学指导，是不会受到基层学校领导和教师欢迎的。

二、经常深入课堂听课

作为一名教研员来说，深入课堂听课是一项非常重要的工作，每一位教研员每学期至少要保证听课150节以上。只有经常听课才能发现课堂教学中存在的问题；只有深入课堂听课，才能发现优秀教师的教学方法与经验；只有深入课堂听课，掌握课堂教学的第一手材料，才能有针对性地指导教学。

三、认真抓好教研课题的实验研究

每一个教研员都必须抓好一个示范学科和一个子课题组，从课题的选择、方案的制订、过程的管理、材料的积累到实验的总结、成果的推广等，教研员都要和实验教师一起合力完成。每学期都要分年级、分学科为行政部门写出一份关于构建高效课堂行动策略的研究报告。

四、努力培养一支骨干教师队伍

教研员在深入课堂听课和指导教研的过程中，要善于发现和培养骨干教师，按照局里要求，每年至少要培养若干名在构建高效课堂行动策略研究方面有一定建树的骨干教师；要为他们建立起成长档案，要了解这些骨干教师的教学特点和风格，要定期或不定期召开骨干教师座谈会、教育理论培训会、学术研讨会，要给骨干教师压担子、交任务，对一些特别优秀的学科骨干教师，可聘为兼职教研员，为他们搭建发展的平台，鼓励他们往更高的层次攀登，使其成为学者型的教师。

五、经常撰写教研文章

作为教研员，要能够以现代教育教学理论为指导，不断总结和积累教学、科研工作经验，并把它们科学地上升到理论的高度，撰写教科研论文，以指导学科教学，做到教研不止，笔耕不辍。每学期最好能在省级以上报刊发表几篇具有一定指导价值、操作性较强的关于构建高效课堂行动策略的经验论文，每篇论文应力求突破一至两个课堂教学中普遍存在的问题。同时要力争每年能在省级以上学术会议或报刊上有论文交流、获奖或刊登。

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教育科研骨干教师及其特点

教育科研骨干教师一般是指在学校从事教育教学研究的专业教师，通常有以下五方面的特点。第一，他们具有学科专业的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们虽然了解教育科研对学校的价值，但更多地忠诚于自己的专业，而较低地忠诚于所在的学校；第三，他们追求自我价值的实现，追求自己的研究方向，有很强的学习意愿；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自和决定权；第五，他们希望通过自己的特长进入更好的品牌学校或上级教研部门。

教育科研骨干教师流失及风险

（一）教育科研骨干教师流失

对于教育科研骨干教师流失来说，一部分是通过考试或组织调动进入品牌学校或上级教研部门工作，另一部分是因研究能力提升而转入党政机关或其它行业工作。而教育科研骨干教师的离职几乎是主动的，给学校带来的损失巨大。所以，将教育科研骨干教师的主动离职称为教育科研骨干教师流失。

（二）教育科研骨干教师流失的风险

流水不腐，户枢不蠹。保持一定的专业教师流动性能够为学校不断输入新鲜血液，保持活力。但是，专业教师流动过于频繁，特别是教育科研骨干教师流动过于频繁，人才流失，必然会因缺乏人才而面临科研工作无法正常开展的风险。教育科研骨干教师的流失将给学校带来如下风险：

1.人才风险。教育科研骨干教师的离职可能导致学校科研关键岗位的空缺。由于教育科研骨干教师具有较强的研究实践能力，他们一旦离职，学校可能无法立刻找到可替代的人选，在研的课题项目会在一段时间搁置，不能按期完成相关研究。新派教师从学习到正常研究，需要有一定的适应期，在这期间他们的工作效率比较低。另外，教育科研骨干教师在学校中一般属于优秀人才，有一定的带动性，他的离职可能会引起学校教职工的调动情绪，如不及时补充新教育科研骨干教师，学校面对的结果必然是沉痛的代价。

2.成本风险。教育科研骨干教师的离职使学校必须重新申请教育主管部门安排教学水平高、研究能力强教师，而更多地是从本校教师中进行自我培养以满足对人员的需求。一方面学校培养一名优秀的教师要付出一定代价；另一方面，培养一名新的教育科研骨干教师也要付出相当大的成本，而主管部门安排的教育科研教师是否胜任工作，是否能融入新学校都具有不确定性。

3.形象风险。过多的教育科研骨干教师调离或流失，会造成一种错觉：“这学校环境不好，留不住人才”，学校教育科研这张牌就打不出，打不好。如果时间长了，流失的人多了，社会对学校的信任度也就会降低，严重时会毁了社会的信誉，影响学校的形象。

教育科研骨干教师流失的原因

（一)个人因素

教育科研骨干教师的业务特征使他们本身就有较强的流动意愿，不希望终生在一个学校工作。他们追求终身就业能力而非终身的工作环境。为了更新知识，为了深化研究，他们渴望获得教育和培训机会，通过流动实现个人价值增值。

(二)学校因素

教育科研骨干教师的目标更多地忠诚于教学研究，探索知识，追求事业，而学校的目标要求他们把学科教学搞好，提高教学成绩。如果学校不能有效地协调两者的目标，使教育科研骨干教师在实现学校目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致教育科研骨干教师的不满，进而造成他们的调动或离职。

（三）社会环境因素

一方面，知识经济使知识更新加快，教育科研骨干教师为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而选择离职，到更有发展前途的单位去工作。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前教育科研骨干教师尤仍是稀缺的资源，是争夺的对象。这种人才的供不应求，必然会引起教育科研骨干教师的流失。

教育科研骨干教师流失风险管理

通过上述对教育科研骨干教师流失原因的分析和流失风险的识别，笔者认为可以通过两个方面来加强对教育科研骨干教师流失风险管理。一是风险防范；二是风险控制。

（一）风险防范

这是一种旨在减少风险事故发生概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少教育科研骨干教师的流动意愿，建立教育科研骨干教师与学校间的新型组织关系，从而降低流失风险事故的发生。

1.申报教师岗位时挑选与学校相适配的科研教师。为了减少流失率，在引进教育科研骨干教师时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与学校相适配，之后还要通过培训，告诉他们怎样工作，怎样与同事相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入学校，避免因教育科研骨干教师的价值观与学校相冲突而造成的流失。

2.树立学校与个人是合作伙伴关系的理念。该理念承认教育科研骨干教师在学校中的地位，能够对教育科研骨干教师产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，教育科研骨干教师可以与学校党政班子一同参与科研规划过程，从而使他们感受到学校的认可与尊重。教育科研骨干教师还可以相对自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，尽可能满足其自要求。

3.营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使教育科研骨干教师能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加他们的知识，另一方面加强学校教职工之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注他们存在的各种问题，有利于对其流失的及时防范。

4.制定一整套面向未来的培训计划。建立合理有效的培训机制，为教育科研骨干教师创造受教育和提升职务的机会，满足他们的学习发展需求，使其不必调动到其他单位也能不断获得新知识，从而减少了教育科研骨干教师流失的可能性。

5.开展职业生涯管理。定期提供给教育科研骨干教师相关信息，协助他们更准确地评价自己，使他们准确定位。帮助教育科研骨干教师进行自主职业生涯管理，让教育科研骨干教师清楚地看到自己在学校中的发展前途，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低教育科研骨干教师的流失率。

6.实施内部流动制度。学校可以采取内部流动的方式减少教育科研骨干教师离职倾向。比如，通过岗位轮换，帮助教育科研骨干教师消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过中层岗位竞聘，使愿意尝试新工作的教育科研骨干教师有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。

（二）风险控制

风险控制是在风险事故发生之后，即教育科研骨干教师流失时，采取一定的策略以减少教育科研骨干教师的流失给学校带来的损失，使损失最小化。具体措施如下:

1.加强人力资源信息管理。建立人力资源管理信息系统，包括学校内部和外部信息系统。学校内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、工作动态跟踪信息等。通过这些信息，学校可以随时了解教育科研骨干教师离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。学校外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，学校可以快速有效地为教育科研骨干教师流失后的空缺岗位补充优秀人才。

2.做好人才备份工作。保证学校不会因某些教育科研骨干教师的流失而中断工作开展。一方面要强化人才的储备和专业培训，使某项关键工作不会只被一两人独占；另一方面，同一主要工作岗位至少要有两至三人同时从事。对于非主要工作岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划。人才备份的方式有两种，首先是考虑内部备份，培养学校的人才梯队。其次是外部备份，主要是给教育主管部门的用人计划，备份最好是一个角色备几份，以保证待到有人离职时，几个备份人选中会有人可以及时补位。

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【关 键 词】开放型；校本教研；策略

中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2013）04-0122-02

校本教研以校为本，教师要以积极阳光的心态，主动加强学校与外界、教师个人与同伴的合作与交流，通过教育专家、骨干教师、学科带头人和一般教师等的有效整合，才能创新性地开展校本教研活动。针对当前农村中小学校本教研现状，根据教育科学原理、理论和方法，下面笔者就当前借助校园网开展开放型校本教研的深入探讨工作提出如下策略：

1. 主题研讨式。为了巩固新课改成果，切实构建“研训一体”的校本研究机制，进一步深化课堂教学改革，我们组织开展“以生为本，以学定教，创造学生最喜欢的课堂”为主题的“月末相约新课堂”教研活动。在活动中分别先由骨干教师和新上岗教师进行献课，从不同角度、不同层次展示新、老教师的教案设计和课堂教学风格。通过这样的活动，加强骨干教师与骨干教师、骨干教师与新教师、新教师与新教师之间的研讨活动，进一步更新自己的教学理念，澄清了模糊概念，促进教师教学方法与教学手段的更新，从中激发教师教研的灵感和教学智慧，达到了小问题教研与“专题研讨式”相融共济的目的。

2. 骨干带动式。在县教研室的专家以及一些市、县级骨干教师的引领下，组织学区样本班、学区学科教研中心组的骨干教师对新课程实施中的重、难点问题集体攻关，逐步形成一些可操作的教学策略，及时在网站典型案例、课堂实例、课后反思，使区属各校能有所借鉴，促进全学区校本教研水平的提高。

3. 课题研究式。为了敦促学校持续不断地开展课题研究，我们在校园网进一步完善“课题研究园地”栏目，设置了“课题简介”、“校本培训”、“研究进展”、“典型教案”、“自制课件”、“实验论文”、“特色网页”、“校内交流”、“实验成果”等子栏目，为每一位教师开展校本教研提供了展示的空间，促进教师形成浓厚的学术研究氛围。

4. 实验论坛式。“有效的校本教学研究既需要教师个人的独立思考并发表自己的意见，也需要教师同伴之间以及教师与校外专家之间的合作”。因此，我们充分发挥网站方便、快捷、信息量大、交互性好的特点，创建了一个互动交流栏目──“实验区建设论坛”。这一栏目主要由“新课程改革实验论坛”和“信息技术与课程整合论坛”两大版块组成。各教研组轮流组织论坛，承担版主职责，论题主要来自于各教研组在校本教研中发现的问题或困惑；各校教师也可以根据各自课改实践中遇到的困惑自由发帖子，提出讨论主题。其他教师在规定时间之内回帖。这样一来，此栏目成为教师校本教研交流的平台。

5. 名师引领式。名师与协作片学校的青年骨干教师结对教研，携手同行。骨干教师随时听名师上课；名师每月至少一次深入骨干教师的课堂进行指导，共同提升。同时，名师还要为片区教师作公开课教学展示或专题讲座至少一次。名师的课给人以启示，普遍得到了一线教师的认可与欣赏。

6. 学科整合式。我们开展了虚拟环境下的“新课大家上”活动。教研员在每周听课中选择典型课例在网站上的“新课大家上”论坛，全区各校实验教师一起就同一节课来参与评课、研讨，提出意见，再由执教教师修改教案，将自己的二次备课拿出来与大家分享。学科教研组将优秀“电子学案集”在网上，其中收集了部分教研成果。包括学校教师教研论文集、课后反思集，形成了充足的资源库。网站中“校本教研”栏目中，有教研员的引领步伐的印证材料（含论文、经验、模式等），还有校本研究主体──教师的前进足迹、感悟交流、“一堂课大家谈”的留言，更主要是有一些专家学者的讲座等，为一线教师提供了很多可操作的具体做法。

7. 走进课改式。在进行校本教研时，有专业人士指出：“要引导教师学会理性地思考教学问题，不要小看理论思维”。“理论的指导是促进教师专业提高的有效保证，这种理论学习，更加指向实践中发生的真实问题”。为此，我们在“走进新课程”栏目里下设了“理论之窗”、“他山之石”、“样本班对话”、“感悟交流”等子栏目，为学校开展校本研究提供和推荐学习资料，及时传递课改信息。学校可以通过“理论之窗”组织教师们学习新课程改革的前沿理论；通过“他山之石”了解其他地区课改先进经验；通过“样本班对话”、“感悟交流”栏目，与本县教研员或其他学校教师进行虚拟对话、交流。可以说，这一栏目成为教师们走进新课程的“领路人”。

8. 分组教研式。教师是教育问题的直接研究者和解决者，他们的工作与教材的发展、课堂的教学、学生的学习、学生学习的评价等方面紧密相连。通过开展分组的活动，时刻关注课堂的教学过程，及时解决课堂教学中的实际问题，就显得十分必要。如，数学学科分成： “问题中心教学模式”研究小组、“数学教学中的创新教育与实践活动”研究小组；语文学科分成了“运用现代教育技术优化教学提高教学效益”研究小组与“训练和提高学生语言文字的交际能力”研究小组。这也是一种最有效的行动研究素养的培养，是保证教学质量和教师教学水平提高的有效手段。

总之，我们借助校园网的优势，形成了多向、民主、开放、快速、高效、共享的校本教研机制，改进和完善了学校校本教研制度，大大提高了教育教学情况的传播效率，为研究者相互交流、合作研究和信息共享提供了良好环境，实现了信息的交换、经验的共享、深度会谈和专题研讨，从而真正使开放型校本教研的深入探讨工作植根并服务于自下而上的校本教研工作，带动了全校校本教研的蓬勃发展。

参考文献：

[1]柯东林.校本教研模式与网络化校本教研机制策略谈 [J].中小学电教，2009，（9）；中国教育信息化，2009，（11）.

[2]李青.课程改革需要教研重心下移[J].人民教育，2003（4）.

[3]陈军令，杨志现.聚焦教研 集慧网络——网络环境下的校本教研[J].中国电化教育，2008，（1）.

[4]孙文海.关于建立校本教研制度的思考[J].教育实践与研究，2005，（3）.

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【关 键 词】 名师工作室；促进；区域；教师；专业发展

笔者工作室成立于2012年9月，根据广东省教育厅制定了《广东省中小学骨干教师省级培训（2009―2013年）实施方案》，建立了“高校、市县培训机构、中小学教师工作室”三位一体的骨干教师培养体系，通过发挥高校、市县教师培训机构和中小学教师工作室各自优势，形成全省教师专业发展的学习、研究、发展共同体，发挥特级教师、名教师的示范和辐射作用，促进全省中小学骨干教师师德水平和业务能力的提高，促进“主持人”自身专业水平新提升，实现“让骨干教师成名，名教师更有名”的双重目标，打造广东省中小学教师标志性和示范性的领军团队，带动全省中小学教师队伍整体素质和水平的提升。刘军工作室成立一年来，积极实践名师工作室的教育科研、骨干教师研修培训、区域教师培训、学术沙龙、送教到山区等一系列教学研修活动，为名师工作室在促进区域教师的专业成长探索和积累了一定经验，有力促进了省内、市内、区内体育教师的专业发展。

一、名师工作室的教研共同体，有效整合区域内名师和骨干教师优势资源和社会资源，实现了区域内名师、骨干教师的强强联合

名师工作室是以名教师为领衔人，以区域内同一学科名教师、骨干教师和青年教师组成的一个集教研、科研、培训、学术活动为一体的社会教育资源共同体。他的组成员主要以区域内同一学科的名教师、骨干教师为主，名教师本身就是一种社会资源，如何运用好这批社会资源，让更多的教师、学生、社会、家长能最大限度地享受到这份社会资源，名教师工作室提供了一个良好的平台。

二、名师工作室教研模式和骨干教师培训模式有效促进了区域内骨干教师向更高层名师迈进

1. 名师工作室教研、科研、培训带帮活动，能有效促进名师工作室主持人和工作室自身成员向更高层名师成长。名师工作室肩负着教研、科研、培训等特殊任务，同时他更是一种学习型的教师组织共同体，工作室成员与受培训骨干教师互相学习、共同研修是工作室的重要工作。除了自我学习之外，工作室还共同承担课题研究、教师培训、学科教研、课程改革等较多教育教学实践工作。这些教科研和教学活动，有效促进了工作室主持人和自身成员的专业素养，让工作室主持人和自身成员的更高层次名师迈进。

2. 名师工作室的教师跟岗研修模式，有效促进了区域内骨干教师的专业成长。培训区域内骨干教师，是名师工作室的一项重要工作。在广东省省级骨干教师培训调查数据显示，名师工作室跟岗研修环节是省级骨干教师培训最受欢迎和最具收获的环节，在传统的培训方式中，往往重视对培训者的理论指导和观念改变，培训者从自身条件出发确定培训内容，再对教师进行统一的集体培训。而一线教师最希望学习到一线教育经验和做法，特别是一线名教师成功的教育教学方法、学科特色品牌形成模式，以及名教师在教育教学中一些共性问题解决办法等等。名师工作室研修培训方式恰恰弥补了这一缺陷，名师工作室“以课堂为阵地，以教育实践活动为培训方式”的培训活动，较好地解决了一线教师的实际问题，从而深受受训者的追捧和喜爱。

三、名师工作室的学科教研模式，引领了区域内学科教师的专业发展

1. 名师工作室整合了区域的学科资源，工作室构建网络信息平台，为区域内教师提供理论自修和学科教育教学资源。工作室由区域名教师组成的学习共同体，名教师本身就有丰厚的学科教育教学资源，刘军工作室成立一年来多来，建设了工作室网站、工作室QQ群，工作室网站设有体育学科资源库，这些资源库学科资料绝大部分源自一线教师和身边熟悉名师，它集中了区域内名师的优势资源和一线教师的学科智慧。这些资源通过工作室网站无偿为区域教师服务，深受广大教师的欢迎。目前，工作室的资源库在进一步升级建设中，争取吸纳更多的一线草根体育教师参与到资源库建设的活动中来。

2. 名师工作室的教科研活动，引领本区域教师的专业成长。工作室成立来，承办和举办了一系列教研活动，如名师学术讲座、名师的优质课示范、名教师的课题研讨等等，名师工作室以名师扎实的学科知识和学科素养，为区域学科教师提供了一个良好的范本，引跑本区域学科教师的专业素养发展。区域内学科教师通过聆听工作室名师的讲座，观摩名师的教研活动，参与名师工作室的课题研究，从学科理论、学科教学实践、学科科研等方面得到提升。通过参与工作室教研活动，普通老师会在课堂教学的观念、技能、操作与调控上得到较大的提升，学科领头人会在教育教学策略、学科教学管理、大局观念、学术研究视角与水平上得以更大限度的发展。

刘军工作室成立一年来，先后举办和承办了一系列教研活动：2012年10月，广东省省级体育骨干教师到刘军工作室进行了为期20天的跟岗研修活动，2012年11月，刘军工作室承办南海区体育骨干教师示范课例。2013年6月，工作室主持人刘军受邀在2013年广东省省级骨干教师班上讲座。2013年7月，工作室承办狮山镇大课间活研讨活动。2013年6月，工作室主持人受邀在南海区体育教师新课程标准培训会议上作专题讲座。2013年11月，刘军工作室承担狮山镇骨干教师优秀课例展示活动。2013年11月，工作室主持人前往上海黄浦区曹光彪小学跟岗学习。2013年12月，刘军工作室策划和组织了2013年佛山市冬季长跑启动仪式。2013年12月，刘军工作室、韶关市教育局联合举办的名师大讲堂走进韶关（刘军工作室专场教研活动）送课到山区活动，来自韶关市八县三区体育教研员、体育教师参与了此次活动，工作室名师辐射引领的作用和影响力不断扩大。

这些教研活动，极大地活跃了区域内体育教师的教研氛围，在短短的一年多时间，接受到工作室培训的体育教师达到800多人次。

3. 名师工作室为区域学科教师提供了学术交流平台，促进区域内学科教教育信息互通。刘军工作室成立以来，先后建立了刘军工作室QQ群和工作室专门网站，工作室成员定期在群上区域内教研信息和区域内体育教研动态，并不断吸引区域内教师加入交流群。工作室还制定了详细网络在线教研活动计划。刘军工作室学科QQ群，共吸纳省级骨干教师15人，区级骨干教师12人，佛山市学科教师300多人，他们利用QQ交流平台，积极进行学科专业分享，区域内学科教研信息共享、教学案例反思等各项活动，这些交流活动有效促进了本区域教师专业的共同成长。

四、名师工作室的导师制度，为高校教育教学理论和区域内教育教学实践活动搭建了成果转化的桥梁

名师工作室实施导师聘任制度，导师主要以国内、省内高校学科知名教授。目前，刘军工作室聘有导师有四位，他们是广东省教育科学研究院体育教研员庄弼教授，广东省第二师范学院张细谦教授，华南师范大学体育科学院邓星华教授，佛山市体育教研员邵永海老师。工作室在开展一系列教研活动中，导师亲临一线为广大教师讲座、送教。在高校导师的指引下，工作室为区域教师的专业成长提供了学科最前沿的理论支撑。名师工作室导师制度，为基础教育和高校之间成果转化构建了一座快捷的沟通桥梁。名师作室的导师，通过对工作室的工作指导，理论引领，让高校先进的理论知识转换为一线教育教学实践，名师工作导师制度成为了高校教育和基础教育之间联系的纽带。

名师工作室价值定位的核心词绕不开“教学”“研究”“团队”，即通过吸引一批相同领域、具有共同教育理想和教育追求的优秀教师参与组成教育研究合作团队，摸索和掌握教育教学规律，传播先进的教育教学理念和方法，促进地区教育高标准、高质量均衡发展。目前笔者认为，名师工作室应帮助更多的教师提升专业素养，让更多的教师成名、成才，让更多的教师加入到为教育教学研究的队伍中来。“刘军教师工作室”成立一年来，工作室的为促进区域教师专业发展做出了辛勤的付出。在这个学习习惯共同体中，大家教学相长，互相促进。

从学习习惯到教育理念，从精神成长到专业追求，从培养方式到行动策略，近年来，“刘军名师工作室”开展的活动有声有色，取得的成效令人鼓舞。我们既清晰地看到了名师们一颗颗不遗余力的心，又清晰地看到了“名师工作室”的积极辐射效应的凸显。在名师的引领下，我们有理由相信，“名师工作室”必将成为培养优秀教师的重要发源地与聚集地，成为教师发展的引领团队，成为促进区域教师专业发展的中坚力量。

【参考文献】

[1] 陈旭. 团队领导对团队效能的影响机理研究[J]. 科研管理，2006（4）：138-141.

[2] 维特根斯坦路德维希. 逻辑哲学论[M]. 北京：中国社会科学出版社，2009：58.

[3] 沈祖芸. 名师再造[J]. 上海教育，2004：11-20.

[4] 吴举宏. 我是如何领先名师工作室的[J]. 中小学管理，2007（4）：22-23.

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关键词：镇本培训；专业化；发展

所谓“教师专业化”是指教师在整个职业生涯中，通过专门训练和终身学习，逐步习得教育专业的知识与技能并在教育专业实践中不断提高自身的从教素质，从而成为一名合格的专业教育工作者的过程。如何让我们的教师成为一名合格的专业教育工作者？我们街道采取了几种策略，为教师搭建学习和历练的平台，以促进教师的专业化发展。

一、分层次培训，使教师在原有的水平上都能获得专业发展

（一）加强新教师培训，提高适应力

这里我们所讲的新教师是指工作2年以内的教师。在新教师的培养上，我们分两步走。首先是对刚刚踏上工作岗位不到一年的新教师的培训，以让他们尽快适应幼儿园教育教学工作。我们街道一般是聘请本街道最优秀的园长对他们进行上岗前的培训。其次是对工作一年以上经过区里考核已转正的年轻教师，一般是有计划地安排他们到区进修学校和青岛幼儿师范学校参加业务理论培训或到本区、市发展较好的幼儿园观摩学习。

在培养方式上，一改过去“一人讲，大家记”的被动模式，而是创造机会让他们多看、多听、多说、多模。多看：即多观摩老教师、骨干教师组织的教育教学活动；多听：即多听听老教师、骨干教师及有教育教学经验的老师的教育思想、教育观念以及教学方法等；多说：即不懂的问题要求他们要多问，在培训与教研活动中要多参与互动；多模：即照本宣科，将观摩的优秀活动，自己模拟上一遍，并请有经验的老教师对他们进行指导。

（二）加强骨干教师培训，激活内驱力

1.外出培训。为了让优秀的年轻教师尽快地成长为骨干教师、专家型教师，我们街道每年都安排他们到上海、北京、南京等地区参加学前教育最前沿的培训。

2.挂职培训。近几年，我们街道每年安排1～2批骨干园长、骨干教师到市实验幼儿园进行挂职培训。他们每天除了观摩其一日活动、了解他们的生活常规外，还参与他们的教研活动，学习他们的敬业精神、教学方法、教学技能等。

3.二级培训。我们街道要求：凡是参加外出培训的教师，回园后都要进行二级培训，并做好记录备查。这种以点带面的培训形式不仅使我街道幼儿教师的整体水平有了较大的提高，而且在培训的过程中，骨干教师的角色进行了转换，从一个学习者（听）转换为一个演讲者（说）。

（三）加强老教师培训，提高带动力

老教师是教龄满10年以上的经验型教师，对老教师的培训主要采取两种培训形式：一是发挥强项，二是加强弱项。发挥强项：即发挥老教师的传帮带作用，让老教师将自己管理班级、教育孩子、服务家长等常规工作经验传授给青年教师。加强弱项：即对老教师进行计算机应用培训，使其能利用计算机进行辅助教学和信息交流。

二、以教师岗位大练兵活动为契机，建立长效练兵机制

教师岗位大练兵活动是以提升教师专业能力为主线，以提高教师教学水平和教育教学质量为宗旨，开展基于岗位、基于问题、基于教师发展需求的练兵活动。通过以训导练，以练促教，以赛促提高为目的，改进教师教学行为，促进教师的专业发展。

所谓基于岗位、基于问题、基于教师发展需求的练兵活动，其实就是在对本街道在职幼儿教师整体技能水平进行全面分析的前提下进行的，通过分析确定本次大练兵活动的内容：技能技巧（钢琴、舞蹈、绘画、纸工、乐理等技能）、朗诵、课堂教学、教育教学理论等，促进了教师业务理论与专业技能的提高。

三、在研中培、实践中练，切实提升教师的专业化水平

（一）成立由骨干园长、教师组成的中心教研组，开展有效的研究

1.课程研究与教师的专业成长。2007年，街道中心教研组对本街道各幼儿园园本课程编制条件、背景和实施中存在的问题进行了梳理和分析，同时还分析了本街道地理环境、教育资源与各幼儿园课程发展的需要，确立了构建镇本课程的愿景。为了使镇本课程适合每个幼儿园的需要，我们整合街道优质教育资源，并以南城阳中心幼儿园《和谐教育课程方案》为蓝本，吸纳各园的优秀主题活动案例，经中心教研组研究、分析、筛选、统编等，编制完成了流亭街道幼儿园课程——《和谐教育课程方案》。

2.集体教育活动研究与教师的专业成长。集体教育活动作为幼儿一日活动的重要环节，是教师专业成长的一个重要实践阵地。2005年至今，我们街道十分重视对集体教育活动的研究，举行公开课、优质课、同上一节课、一课多研等活动，所举行的活动都采取开放模式：即开放课堂、开放评价、开放研究。首先由执教老师对本次活动进行自我剖析，然后由骨干教师进行评价，再由评委老师点评。在这个过程中，执教老师、评委老师、听课老师共同受益、共同成长。

3.一日活动研究与教师专业成长。我们街道在辖区内的所有幼儿园开展一日活动的研究。首先是各社区幼儿园自主进行，评选出本园中的优秀班级，然后街道成立“中心指导组”深入到各幼儿园进行现场观摩和评析，指导教师从一日活动的各个环节入手进行研究，让幼儿在一日活动中自主有序、健康发展，养成良好的生活习惯。在对每所幼儿园进行观摩评析之后，推出5～6个典型的半日活动在全街道范围内开放观摩。实践证明，这种现场的观摩学习效果远比单纯的理论培训要好得多。

4.主题案例研究与教师专业成长。首先由辖区内的社区幼儿园自主研究，选出本园最具特色的案例，从设计意图、设计目标、内容安排上进行归纳整理并参与街道的评选。各园对主题案例的归纳整理过程本身就是一种人人参与研究的过程，在这一活动中，教师们在理念和经验上都得到了提升。

5.压担子、带新人、促成长。压担子即让骨干教师承担教育、教研任务。比如，让他们承担教科研任务，让他们带新教师，给新教师上示范课，让新教师观摩骨干教师组织的半日活动等。给他们一片蓝天，让他们自由翱翔。

（二）研讨活动是教师专业化成长的一种积极而有效的培训方式

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一、加强学习，提高教师理论水平

继续实施教师“自主培训”计划，加强培训的自主性和层次性，营造适合教师成长的学习氛围，发挥教师的主动性和创造性，每月两次自学，关于“指导学生开展自主、合作、探究学习的能力”和“师生和谐沟通能力”方面的学习。学校组织集体培训，学习《生命化教育》。记读书笔记，写体会和反思，召开读书交流会。通过对理念研究、行为研究、运用研究、发展研究，加强了教师对工作的使命感、紧迫感和自我进取意识，使之拓宽视野，更新教育观念，加快知识结构的调整优化，提高自我发展的能力。

二、分层培训，提高教师专业素质

（1）新教师的“入格”培训

采取“师徒结对子”这一行之有效的方式。师傅的主要任务是帮助新参加工作的教师尽快完成角色转换，缩短“磨合期”使他们尽快成为一名合格的教师。培养重点抓好课堂教学常规，在备课、上课、听课、评课等方面的指导，打好基础，过好教育、教学基本功关。对青年教师专人指导，对他们承担的各级研究课实行全程指导，对他们的成长过程实行跟踪指导。青年教师在师傅的“传、帮、带”下迅速成长。

（2）合格教师的“升格”培训

对于有一定经验的“合格”教师，培训的主要任务是追求教育教学“升格”，成为有一定特色的骨干教师。

（3）骨干教师的“超越”培训

对有一定特色的骨干教师，培训的主要任务是追求教育教学创造，不断超越自己，成为在某一方面有突出特色的专家型教师。主要内容包括：教育思想、教育智慧提升。主要方式包括：精研理论完善自身，科研攻关不断创新，总结经验形成体系，立说带徒帮助他人。

三、以课堂教学为突破口，提高教师的课堂教学能力

1、领导的练兵

领导参与教研活动，与教师一起进行课堂教学研究，观课、议课，不断改进教学策略和教学方法、教研方式。发现教师课堂教学中真实的问题，实际的问题，关注教研细节，注重教研实效，切实解决课改中的实际问题。引导教师把教学理念转变成教学行为。

2、教师的练兵

（1） 充分发挥教研组的作用。

各教研组根据学校的工作制定教研组活动内容，及教师在课堂教学中的困惑，在个人备课的基础上加强集体备课，每次活动有教研内容和主题，有主持人和中心发言人，组内教师互相观课议课，形成良好的教研氛围，提高教师的教研能力。

（2） 发挥骨干教师的引领作用。

我们启动了“骨干教师与青年教师一帮一结对子工程”，骨干教师与青年教师每周互听一节课，骨干教师对青年教师的成长过程实行跟踪指导，通过“一帮一”活动，充分发挥了骨干教师的专业引领作用，本学期骨干教师上示范课，青年教师上汇报课。充分发挥骨干教师在学科教学中的引领作用，积极营造互相欣赏、团结协作的工作氛围，提高我校教师师资队伍的整体水平，进一步推动我校课程改革进程。

4月份：骨干教师示范课，上课教师：闫萍、闫颖、白洁、潘杰。

6月份：青年教师汇报课，上课教师：姜红、穆微、张晶、朱小磊

（3） 赛课活动为教师搭建了展示平台

本学期我们搞两次赛课活动，一是课题组的课题研究课，二是骨干教师的引领课和青年教师的示范课，通过教师备课、观课、议课，教师们互相学习，取长补短，共同提高。全面地练了老师的基本功。

（4） 上好课题研究课

树立“科研引领教学，科研服务教学的理念”，鼓励教师积极参与课题研究，上课题研究课，增强学校在科研氛围，提高教师在教育科研能力。撰写论文、实验报告。

5月份：上课教师：徐玮佳、林清芝、沈娜娜

（5） 加强朗读、板书、信息技术等方面的基本功训练。

（6）教师要制定“个人成长规划”，确定发展目标，通过专业阅读、课堂教学实践，撰写教育叙事，开展反思性教学，将岗位练兵活动贯穿与课前系统，课中系统，课后系统，实现教学技能的提高与自我超越。

四、开展学生的竞赛，提高教师的指导学生能力

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一、指导思想

依照依安县教师进修学校师训部2018年教师培训工作计划，依照我校实际，确立以“立德树人”为价值引领，继续加强教师学习型团队建设，建立骨干教师为龙头的强有力教师队伍，以集中培训和校本培训相结为基本形式，营造丰富多彩的培训活动来达成教师团队之间的交流分享，从而促进教师队伍整体实力的提升。开展“以生为本，以学定教”主题系列下的多样化培训活动，引领教师优化学生学习方式和习惯培养，催生学生思考力的培养。搭建平台，整合各方教育资源，努力办让教师满意的培训，继而全面推进三兴教育教学工作进程，完成继续教育工作指标。

二、工作目标

1、构建“研训—体化”继教机制，建立开放、灵活的教师培训形式和终身学习体系，深化课改，创造性地开展教师培训工作，提高中小学教师实施新课改的能力。

2、依照师训部的工作精神，在教师中开展“以赛代训”系列活动。在3月中上旬，自下而上开展面向全体中小学教师的读书汇报演讲比赛。营造读书氛围，让广大教师从优秀作品中汲取营养，使教师成为“有思想的教育者”。演讲内容为“读书与我的教育教学工作”、“读书与我的成长”、“读书与我的研究”等。

此活动分为小学组和中学组。小学组下分为新教师小学组、中青年教师小学组（45周岁以下）；中学组下分为新教师中学组、中青年教师中学组（45周岁以下），通过镇级初赛，中小幼各自择优推荐优秀选手参加县级初赛选拔，优胜者再晋级市级决赛。决赛阶段（4月15日——20日）举行全市中小学教师读书汇报演讲比赛。

三、主要工作

㈠开展“以生为本，以学定教”主题下的校本研修同课异设系列活动。

1、围绕以生为本，部分学科开展“相同主题，不同建构”的同课异设活动，即：同学科同一教学内容的不同教学设计及教学实践课。

2、运用比较法，寻找同中之异。每一个研修团队要集团队智慧合力设计一节课。两位执教者展示课后，分别进行教学设计由来及课后反思。

3、观课议课侧重关注点：通过何种教学策略落实以生为本、以学定教的教学理念；学生在什么情境下展开自主、互助学习的；学生在自主互助学习中运用了哪些学习方法；学习活动中态度、兴趣、情绪怎样；自主互助学习时间、人数；学生在什么场合下遇到困惑或者瓶颈？如何解决？

㈡开展小主题校本研修成果展示活动

3月中小幼开展相关活动，提炼确立学校发展、教师发展、学生发展的关键问题校本研修的专题，制定研修专题规划设计，并开展阶段性的围绕大专题的小主题的系列化行动研究。11月初，梳理校本研修成果展示中的经验和问题。

㈢加强骨干教师培养及管理

1、完善教师参加省、市、县、镇骨干教师和学科带头人动态管理方案。

2、建立骨干教师档案。对骨干教师和学科带头人跟踪考核指导。骨干教师考核评价档案袋式评价方法。听评课、学习进修、考试、评定。总之，对其备、教、导、考、研全面考评。以记录骨干教师成长、使用，发展历程。实行动态管理。

㈣积极响应城乡教师结对活动。

按照师训部的《计划》精神，积极组织教师参与城乡教师结对活动，采取“走出去，请进来”的方式，把城乡联谊工作顺利开展起来。选派优秀的教师进入名校，与“送教下乡”的教师多交流，多学习，取得经验，应用于自己的教育教学工作之中。

㈤强化教师自我培训

组织开展中小学教师课改基本技能展评活动。搞好以中心校人员带头的自我学习、提高工作。并积极参加相关培训工作。组织好新上岗教师的培训工作。

㈥强化教师队伍建设。教师大练基本功，定期进行三笔字竞赛和展示活动。粉笔字天天练，钢笔字经常练，毛笔字挤时间练。学校在时间、空间以及设施上提供必要条件。搞好集体备课，实施同课异构课堂展评学习活动。互相听课，采长补短。

四、保证措施

1、建立领导组织，加强监管、指导力度。

2、充分发挥骨干、学科带头人和典校带动作用。

3、深入学习研究《基础教育课程改革纲要》贯彻新理念，改变教法，学法，提高培训水平。把理论学习与随课指导结合好。

4、以语文教师培训为基础经验，抓好数学教师继教培训。

5、抓好中小学教师研训一体化模式。强调理论与实践的结合工作。

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关键词：骨干；培训；对策

一、当前中小学美术骨干教师存在的问题

1.培训课程内容无法跟上教育发展步伐，没有针对受训教师背景而开展

当前教育改革需适应社会发展的节奏，也要求骨干教师培训内容应从提高骨干教师专业素养出发，有针对性地安排长期和短期培训规划。培训指导老师虽然学术理论学术理论水平高、知识面宽、信息量大，但缺乏实际的中小学美术教育实践经验，加上受训的时间短，难以面面俱到。而受训的老师，普遍是中小美术教育行业的佼佼者，他们已经对本学科的教学有独特的见解，形成了自己的教学方式方法，如果授课专家所授理论缺乏针对性和实效性，受训老师就会感到厌烦，如此形成的循环，必然导致骨干教师培训流于形式。

2.培训方式单一，培训者和受训者缺乏交流互动，学习型组织氛围不浓

骨干教师校外集中培训几乎以课堂讲座形式完成，可以在短时间对骨干教师进行集中受训，组织形式也简单方便。然而中小学美术骨干教师已具有多年的教学工作经验，他们希望获得提升的培训形式不止是讲座形式的示范和指导。但当前中小学美术骨干教师的培训形式仍以专题性讲座为主要手段。而案例分析、研讨交流和观摩考察所占的比例仍很小，这种专家讲授，教师在台下揣摩的模式，专家的幻灯片看似是最新的先进教育教学理念，但实际上是一种单向式的灌输，因为讲课者的线索是以自己的授课思维展开的，无暇顾及听课者的接受和参与程度，对骨干教师已有的经验、创造性和行动能力关注不够，受训教师没有真正融入培训活动。

3.培训师资水平参差不齐，优秀一线美术教师较少

培训教师往往根据培训目标来选定培训内容并开展培训。在培训中，他们直接与骨干教师面对面交流，是骨干教师接触时间最长的人。然而，在当前开展的骨干教师培训中，师资主要集中在教育理论家和学科专家两种类型，骨干教师培训由相关的培训院校承担，作为培训院校的教师理论家和学科专家自然成了师资主力，从而忽略了优秀一线教师的参与。而优秀一线美术教师长期从事美术教育实践，从某种角度上来说要比教育理论家和学科专家更了解骨干教师需要什么。

4.培训前缺乏课程需求调查，培训计划缺乏需求调研

中小学美术骨干教师培训应该是一项有计划、有目的、有步骤的循环性活动。而教育体制的行政化导致，中小学美术骨干教师培训成了教师继续教育的形象工程，培训由教育局联系高校专家，同时以行政命令的形式分配到各学校，由各校再选派教师参加。培训计划的制定，考虑宏观层面的内容显然最多，单方面以教学能力和专业素质的提升来解决教师专业发展，而忽视了教师个体的“心理素质”因素。

二、针对当前中小学美术骨干教师存在的问题，提出以下对策与建议

1.在培训内容方面

（1）应针对受训教师背景而开展，做好培训前的需求调研

高质量的美术骨干教师培训，应该建立在有效的训前分析基础之上。中小学美术骨干教师培训的反馈机制应当及时迅速。培训的实施部门要把培训过程和培训后的状态信息动态地反馈给培训主管部门、培训管理决策者。反馈要保证骨干教师到施训者的信息网络机制通畅，可采取座谈方式或者问卷调查形式。同时也保证训后的骨干任职教师学校到骨干教师培训管理机构的反馈网络通畅，培训管理机构收集反馈信息后，即可对培训目标、培训计划作出适当调整，形成中小学美术骨干教师培训的良性循环。

（2）注重教育教学观念和方法的更新，做好美术学科相关知识与技能的补充和提高

新时期教育规划纲要的出台，是教育行为开展的先导，正确的教育观念能引领培训者开拓思维、率先示范，吸引骨干教师好学上进、反思研究、努力提升，从而获得更实效的培训结果。中小学美术骨干教师不同于一般的学历补偿教育或更新性的专题教师培训，作为一种发展性的教师培训，在解决骨干教师更新旧的教育观念、理论知识的同时，更重要的是让骨干教师形成一种自我反思和自我发展的惯性思维，使他们的综合素质获得提高。

（3）关注受训教师心理素质内容板块，侧重受训教师教育科研能力的培养

受训骨干教师的发展应该包括他们的身心成熟，作为骨干教师不仅应该是学校教育教学实践的中坚，还是学校教育发展的“抗压大员”。在调查中发现，中小学美术骨干教师的心理素质在培训中往往成为最为弱化的一项，这与骨干教师培训效果的其他能力提高形成了反差。所以，在骨干教师培训中，应当注重骨干教师的心理素养提高，教育行政部门和培训学院应当在课程规划中渗入心理素质提高培训项目，使受训骨干教师发展全面有效。

（4）注重现代信息技术和多媒体方面的内容

当前中小学美术骨干教师培训应着眼于优化和提升骨干教师开展素质教育能力这一宏观取向。并以这一取向作为培训精神，精选充分反映先进教育思想、教育理论，并结合教育实践，展开学以致用的培训。

2.在培训方式方面

（1）运用多样化教学形式，促进师生交流互动，增强培训效果

美术骨干教师培训形式选择，将直接影响到培训效果。当前中小学美术骨干教师的培训仍以专题讲授为主。因此，在骨干教师培训形式选择上，要改变传统的“师本位”单向讲授形式，转向师生交流互动，强调以受训教师自主学习和研修为主。开设讲座往往是骨干教师集中培训的最高效形式，但开设讲座的内容往往由专家自定，为了保证专题讲座不流于形式，培训专家应预先调研，深入一线，精心编选菜单，让受训教师有更大选择余地，促进培训效果提升。同时，实行动态的观摩考察是培训理论联系实践的最佳方式之一，动态的观摩考察包括到相关名校、美术学科示范学校进行考察，受训教师在教学情境中理解新课程理念，感悟教材的丰富性和延展性，并自我反思，找出一条适合自己教学施展的路径。通过专题菜单获得理论提升，动态观摩考察获得感性体验，两者相结合可使培训效果相得益彰。

（2）因材施教，根据中小学美术骨干教师的成长特点，采取相应的培训策略

发展期的中小学美术骨干教师，在学校具有骨干地位，对他们的培训要突出重点：促进骨干教师形成开放性、动态发展的知识结构；促进骨干教师敢于进行教育改革的教育理论提升；促进骨干教师形成教育实践反思习惯，学会自我经验上升理论，并丰富发展。

3.在培训师资方面

（1）提高施训者的素质

培训者在制订培训课程目标，选定培训内容和确定培训方式方面都是全程负责或者参与的。在培训中，他们有的是实施者，直接面对受训教师，是骨干教师专业发展的引路人。

（2）增加优秀一线美术教师师资

优秀一线美术教师长期从事美术教育实践，从某种角度上来说要比教育理论家和学科专家更了解骨干教师需要什么，因此，应该充分发挥优秀一线美术教师的带头作用，以一引群，发挥他们的示范性和辐射性作用。

4.在培训时间方面

（1）适当延长技能培训时间

美术知识与技能（包括美术学科发展现状、美学理论、美术史知识和构图知识、色彩知识）方面的学习有其自身的规律，一般讲座型的时间安排只能是蜻蜓点水，无法满足培训内容的开展，也达不到实际的培训效果。

（2）根据受训教师工作安排，协调培训时间

中小学美术骨干教师有其自身的工作特点，往往是在某一阶段工作繁多，某一阶段工作空闲，因此，要充分考虑受训中小学美术骨干教师群体的假期和工作安排，做好沟通，协调好培训时间。

参考文献：

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一、教师基本情况分析

1.新老教师比例：全园有69名教师。其中工作三年以上的老教师24名，工作三年之内的新教师共有45名，新教师占全体教师比例的65%。

2.学历层次：全园本科学历有22人，专科学历47人。其中，老教师本科学历15人，新教师本科学历7人。

3.专业情况：新教师都是正规学前教育专业毕业，其中11名是分配的在编新教师，有12名面向社会招聘的应届、往届大专毕业生。

4.骨干教师情况：老教师中有1名市级骨干、12名区及骨干、10名园级骨干。

分析：整个师资队伍中，最明显的特点是新教师和老教师的数量相差较大，不能做到每个班级有一老一新的搭配。教师中还存在录用体制的不同，其中在编教师24名，聘用教师45名，在编和聘用教师的比例也失调。

二、师徒结对工作存在的问题与分析

1.编制的不同制约了聘用教师的发展

我园聘用教师的队伍非常大。由于没有编制，许多聘用教师职称评定受到影响，区级以上的骨干教师只有2人。

2.结对工作缺乏整体性

在我园的师徒结对中，新教师会选择骨干教师当师傅，骨干教师喜欢有能力的新教师做徒弟。而一些经验丰富但没有骨干称号的老教师没有带徒弟的机会，还有一些能力较弱的新教师无人指导。目前，师资队伍需要整体性的进步。

3.结对工作缺乏双向共进要求

以前的结对工作比较重视新教师，但对师傅没有严格的要求，造成了师徒发展两极分化。

4.结对工作未体现民主性

结对的形式单一，都是幼儿园指定师傅和徒弟。而且一旦结对，就不会调整，整个过程没有动态管理。

5.师徒结对目标制定不合理

在以往的“师徒结对”工作中，没有体现徒弟阶段性的目标，造成了能力强的新老师没有更大的提升，而能力弱的老师也没有感受到压力。

三、措施与策略

针对师徒结对存在的问题，我们调整了一些方法，并取得了一些成绩。

（一）师徒结对显自主

1.全面了解为基础

在结对之前，详细了解每一位教师的基本情况，包括：（1）导师应摸清徒弟的思想素质、能力基础和今后的发展方向，并摸清徒弟的个性、脾气；

（2）导师应研究确立有递进性的专题培养内容，并多听徒弟的意见和感受，使培养内容更具针对性。

2.师徒共同进步为方向

根据师傅个人能力以及骨干的等级、性格、爱好等因素合理分配所带徒弟的数量。经验丰富、区级以上的骨干教师带2名徒弟，园级骨干教师带1名徒弟。

3.优势互补建立学习共同体

有些青年教师某方面的能力薄弱，需要挑选这些方面能力强的导师进行引领，体现“徒缺师补”的原则。同时师傅如果在某一方面不足，可以选择有特长的徒弟进行配对。

4.师徒搭配形式灵活多样

对教师结对既有规定动作，比如要求老教师有小学高级职称、论文在省市以上获奖等；又有自选动作，比如，徒弟可以选择师傅，师傅也可以自由地选择徒弟。在结对的过程中，要根据实际情况进行调整。比如，发现某个新教师在艺术领域有很强的教学特色，可是与她结对的师傅擅长体育教学，我们就会进行调整。

（二）目标制定显灵活

1.树立“六个一”新教师培养目标

在制定师徒结对目标时，我园提炼出新教师发展的“六个一”目标，即：具备一种精神――爱岗敬业；树立一种意识――探索创新；精通一门学问――幼教专业；打好一个基础――健康体魄和艺术素养；掌握一项技术――现代教育技术；养成一种习惯――不断钻研，终身学习。围绕这“六个一”目标，我园制订了教师发展三年规划。

2.强调阶段性目标的落实与调整

我们特别重视阶段性目标。学期目标的制定非常具体，即根据老师的基本条件和情况来制定，同时也结合师傅对徒弟的了解进行调整。而本学期的目标如果没有完全完成的，则要求师傅和徒弟进行反思，然后在下学期的计划中进行合理的调整。

3.提供菜单式目标供选择

目标和要求分为必须完成和选择完成两个方面。既有幼儿园要求阶段性必须达到的，例如，本学期必须开优质观摩课一次；园级论文获二等奖以上。也有新教师自由选择的，例如，学习一门特长（声乐、跆拳道、围棋、舞蹈等）。在菜单式的阶段性目标中，教师可以发挥自身成长的最大优势。

（三）带教过程显实效

我们一定要在带教指导中充分体现实效性。具体做到：

1.确立有针对性的培养内容

根据“师徒结对”计划，在选择具体带教内容时，既要有理论上的指导内容，又要有实际操作上的指导内容。但最重要的是要考虑到青年教师的实际需要。

2.采用具体有效的培养方式

开始阶段，采用一日活动跟带方式。即：徒弟观摩师傅一日活动的各个环节，全面了解一日工作；学习阶段，采用专题性指导的方式。即：师傅根据每一项工作进行系统的指导，深入细化各项工作，提高质量；巩固阶段，采用各类比赛、观摩、研讨的形式，帮助新教师总结工作中的得与失。

3.创设合作性的培养环境

“师徒结对”是双向流动的过程。一方面，要建立一种合作提高的关系，激发师徒之间积极互动、合作的内驱力；另一方面，要建立一种情感融洽的关系。“师徒结对”应改变原有支配与被支配的关系，提倡和创设一个真正平等、民主、新型的良好环境。

4.强调自主发展意识

我们对新教师提出一个问题： 1年后，3年后，你将成为怎样的一位教师？这种美好愿望，能激起青年教师自强自立的精神，促使其朝着自己的目标不断地努力前进。

5.树立新教师自我特色

师傅应鼓励徒弟树立自己的教学特色和风格。徒弟也要在实践中根据自己的性格、爱好，不断学习，逐渐向名师靠拢。

（四）细化考核管理制度

新教师培养工作的考核管理，由园长室统一组织，业务园长具体负责。考核管理的内容细化到一日工作的每个环节，包括：岗前培训、课堂教学质量评定、汇报课评定、期末考核、个人总结、指导教师评价、考核（出勤情况、听评课情况、业务学习笔记检查、新老教师互听课情况检查、理论考核、综合考评）等。所有的考核最后以量表的形式呈现，让每一位师傅和徒弟对自己的进步与不足一目了然，明确今后工作努力的方向。