小企业调查报告范文

导语：如何才能写好一篇小企业调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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4月底至5月初，经贸局、财政局、国土局三部门联合组织了一次调查，调查的对象是全市规模以上工业企业，调查的内容是2012年度用地、投入、产出情况，调查的目的是探索如何促进企业提高用地效益,为制定相关政策提供依据。现将有关调查情况报告如下。

1、亩均税收

全市平均水平为每亩3万元，其中超过全市平均水平的企业81家。分行业看，排在前三位的是电光源、化工、纺织服装，亩均税收分别达到11.85万元、4.88万元和4.36万元。

2、容积率

全市平均水平为0.5，其中超过全市平均水平的企业141家。分行业看，排在前三位的是消防器材、纺织服装、木业加工，容积率分别达到0.84、0.67和0.65。

3、投资强度

全市平均水平为每亩52.46万元，其中超过全市平均水平的企业200家。分行业看，排在前三位的是建材、电光源、纺织服装，投资强度分别达到每亩82.3万元、66.62万元和66.09万元。

综合以上分析，三项指标均排在前三名有1个行业，为纺织服装；有两项指标排在前三的有1个行业，为电光源（亩均税收、投资强度）；有一项指标排在前三位的有6个行业，分别为电光源、化工、纺织服装、消防器材、木业加工、建材。

二、现实应用

1、强化宣传引导。设立“亩产英雄排行榜”，每年一次在新闻媒体上对排在前列的工业企业进行公示，大力宣传节约集约发展、提高亩产效益的典型做法，使一些名不见经传的企业从默默奉献成为学习的明星。以“亩产效益”考核企业，“逼”着企业增强“寸土寸金”意识，走少用地、高投入、多缴税、集约发展的路子，引导企业珍惜和合理利用土地资源。

2、强化约束机制。一是严格项目审议，切实把亩均税收、容积率、投资强度三项指标应用于项目审议环节，严格把关。二是设立企业评判标准，针对部分已建企业投资强度、产出水平等相对较低的状况，做好企业“上天、入地、加密”文章，鼓励占地大、产出低的企业通过“腾笼换鸟”发展高附加值、高新技术产业；设立行业评判标准，从集约用地和亩均产出等标准出发，进一步优化产业结构，筛选并确定主导产业。

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一、围绕创新发展主题，明确目标，营造氛围

创建学习型组织，是优化组织结构、完善管理模式，激发群体智慧，推进服务创新，达到最佳绩效的过程。为此，企业的领导者要做“领头羊”，不做“牧羊人”，要用思想引领、用行动导向，领导身先士卒，作出表率，员工就有了向上的动力。我们要逐步引导员工树立五种学习理念：一是学习为本的理念；二是终身学习的理念；三是互动学习的理念；四是团队学习的理念；五是创新学习的理念。

创建学习型组织的企业文化，结合企业的实际，要把握创建重点，明确学习型组织的基础是民主、团结、实干；核心是学习、思考、创新；特点是勤政、廉洁、为农服务到位；模式是精干、高效、快捷。各级领导干部要把权力看作是一种责任，更是对事业的追求。“权力分给大家，责任留给自己”，把管人的行为转为管人的思想，把企业的发展建立在人的发展基础之上。要在员工中倡导“无需监督、无需要求，主动自觉地做好本职工作，主动自觉地干好每一件事情”的自觉管理文化理念。

创建学习型组织还要围绕“爱岗敬业，构建和谐企业”的主题，建设学习型团队。围绕“改变作风，真心沟通，一人一事，不留空缺”，培育学习型人才，把企业的整体荣誉和个人的价值实现有效地结合起来。

二、创新载体，拓展内容，不断增强创建的活力

坚持把学习、工作、生活紧密结合，融为一体，让每一位员工通过学习获得创造自我，创造未来的能量，体验到生命的真正意义，实现学习与工作的完美结合，形成思想、知识、服务与管理竞相进步的良好格局。

创建学习型组织的关键是运用系统思考去改造主客观世界，解决实际问题。为此，在全员学习中应深度反思，优化思维方式，改变思维定势，带着问题学习；强化服务意识，提高思考能力，增进团结协作；倡导快乐学习，挑战管理极限，开展各种形式的学习活动。无论以怎样形式进入境界都会有凝聚人心，拓宽视野，陶冶情操，增长知识的效果。学习活动开展得越广泛越深入，争先创优，自我超越的学习效果就越明显；要我学习的氛围越浓厚，我要学习的积极性就越高涨。通过快乐学习，员工就能真正体会到学无止境，受益无穷，帮助别人就是帮助自己，个人的价值只有同企业的发展相联系，个人的学识又回报给企业才是真正有意义的事情。

三、学以致用、重在创新

创建学习型组织的企业文化，离不开坚持学用互补、工学结合的支撑。学知识、学技能、思创新、谋发展是创建学习型组织企业文化所预期的效果。学习工作化、工作学习化，最大限度地激发员工的首创精神是创建学习型组织企业文化教育的最终目标。

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一、农村信用社小企业贷款的基本情况

（一）全市小企业概况。我市现有小企业__户，[找文章到文秘站 ()一站在手，写作无忧!]从业人数约为__万人。规模在__万元以下的企业有__户，占小企业总数的__％；非公有制占主体，股份合作企业__户，私营企业__户；集中于第三产业，有3003户，占小企业总户数的62.6。小企业已成为支撑我市经济发展的重要力量和最具活力的经济增长点，无论是对税收、地方经济发展还是劳动就业都产生了积极重要作用。然而，小企业在发展过程中受资金制约由来已久，资金的外向依赖程度很大。调查发现，无论是成长期还是成熟期企业，参与其运营周转的外来资金约占资产总额的三分之一以上。目前全市小企业主要融资渠道有两条：一是包括企业内部集资在内的社会民间融资；二是向银行业金融机构借款，其中贷款约占融资成份80％以上。

（二）农村信用社积极开展小企业贷款工作。中国银监会《银行业开展小企业贷款业务指导意见》和安徽银监局《安徽省开展小企业贷款业务实施办法》（以下简称《意见》、《办法》）下发后，全市各农村信用联社贯彻文件精神，采取切实措施，积极开展小企业贷款工作。截至20__年9月，全市农村信用社发放小企业贷款1069户、98871万元，比去年同期增长了147户、16164万元。贷款既促进了小企业的发展，同时也提高了各信用社的效益。

（三）小企业贷款工作中存在的主要问题。一是满足率低。据调查，至少有30％的企业因达不到准入条件而难以获得信用社的支持，而得到支持的企业并非完全能足额得到满足，受种种因素制约，资金满足率平均在60—70％。二是品种单一。《意见》明确了贷款泛指各类贷款、贸易融资、贴现、保理、贷款承诺、保证、信用证、票据承兑等表内外授信和融资业务，而我辖农村信用社对小企业的扶持主要体现在贷款上，票据承兑和贴现业务几乎停滞，至于贸易融资、保理等其他业务则从未涉及。而目前所发放的贷款中主要以担保贷款为主，兼之有少量的金额较低的信用贷款。三是各县区信用联社小企业贷款业务发展不均衡，个别联社小企业贷款工作重在面上，开展的深度不够。

二、制约小企业信贷业务发展的成因分析

（一）客观因素。小企业管理粗放，财务不规范，经营规模小，竞争力弱，难以达到银行规定的准入门槛。我市小企业多在乡镇偏远农村地区，资产评估值低，有些企业土地、房产证照不全，因受区位劣势和资产质量、资产交易等条件的制约，不仅不能及时变现，也无法按照有关金融规章的要求实行抵押登记，难以满足信用社担保条件。农村信用社服务方式和服务手段比较落后，金融服务功能与服务品种不尽完备，制约了信贷业务扩张能力。

（二）主观因素。农村信用社一些管理人员和信贷人员主观上认为小企业贷款风险大，收益小，金额低，笔数多，管理难度大，投放大中型企业易管理、收效明显，有追捧大企业思想情结，对开展小企业贷款积极性不高。另外，在信贷新产品开发上缺乏应有的积极性，认为新产品开发耗时费力，不出风险便罢，一旦形成风险，责任难免。

（三）历史因素。我市的数千户小企业（其中不少已关停倒闭）原有贷款合计金额大、质量低。统计数字表明，现有的农村信用社小企业存量贷款中不良率高达42.3。曾经有过发放乡镇企业贷款的沉痛教训，且沉淀的贷款至今仍是农村信用社经营的沉重负担，制约了农村信用社小企业信贷投放业务的开展。农村信用社信贷人员素质与开展小企业贷款的要求不相匹配。

（四）社会因素。一是无论工商、税务、统计部门还是金融部门，都不能掌握某个企业资信及经营等全面情况，难以对其作出综合性的信用评价。二是担保机构数量少，资金规模较小，担保能力有限，担保业务期限短（一般在1年以内），风险防范方式比较落后，在提供担保的同时，又要求企业提供相应的反担保。全市仅有五家政府出资的担保中介，市以及四县各有一家，且和县担保公司运营出现问题，业务停滞已近两年。三是小企业在办理抵押贷款的规费缴纳方面负担重，企业要获得100万元信贷支持，抵押物的评估和登记费用约在1万元左右，且登记期限一般也是一年，对于长期周转使用信贷资金的企业来说，财务负担较重。此外，在贷款呆帐核销方面，税务部门的审核缺乏灵活性，贷款呆账核销比较困难。四是乡镇政府对农村信用社的支持不够，在业已沉淀的不良贷款中，有相当大的一部分为90年代前后期基层政府干预形成，直至如今，协助清偿力度不够。五是目前仍有部分小企业借改制之机恶意逃废债务，农信社胜诉案件执行难，社会信用环境有待进一步改善。

（五）机制因素。一是单户贷款比例控制制约了小企业贷款业务的发展。按现行监管规章和有关规定，农村信用社发放单户贷款不得超过其资本金的10％。一些当初由农信社扶持起来的企业做大做强后，对资金的需求也越来越大，在得不到联社加大支持的情况下，便转向其他商业银行寻求解决。二是现行的考核机制影响了对小企业的信贷投放。目前各联社的考核机制中多强调信贷风险防范和责任追究，缺乏正向激励机制和免责条款，影响了对小企业的信贷营销。三是现行利率水平的影响。目前，辖内农村信用社尚未建立科学合理的贷款定价机制，在与商业银行竞争优质小企业客户过程中，明显处于劣势。

三、对策建议

（一）立足“六项机制”，找准推行小企业贷款的切入点。完善银行信贷管理体制，加强对小企业的金融服务。改进信用评级、授信办法，制定符合小企业特点的信用等级评定制度，采取一些非财务指标如小企业的纳税情况、

销售收入归社情况、经营管理情况以及企业负责人的道德品质等来评定企业的信用等级，核定小企业的授信额度。对基层社适当下放审批权，特别是要下放低风险贷款和优质客户的审批权，减少贷款审批层级，简化贷款程序，使符合条件的小企业及时得到信贷支持。支持和鼓励业务部门根据小企业客户实际需求，量体裁衣，因地制宜，积极进行金融产品服务的开发与创新，满足不同地区、不同行业、不同层次小企业金融服务的需要。要加强对小企业贷款的风险管理，完善风险分析、判断与评价体系。建立完善小企业贷款违约信息通报机制。政府相关职能部门和金融部门要高度重视小企业贷款违约信息的收集报送工作，建立小企业信息通报机制，提高小企业贷款信息透明度，实现小企业贷款违约信息共享。有关部门应每年开展一次优质、诚信小企业客户的评选工作，推行小企业贷款客户“红名单”和“黑名单”制度。对列入“黑名单”的小企业，辖内银行业金融机构要联手制裁，停止发放新贷款，并向社会公告，为开展小企业贷款业务创造良好的信用环境。（二）小企业要强身健体，增强诚信意识。小企业要加强自身建设，苦练内功，不断提高综合管理水平和盈利能力。一是建立符合现代企业特点的公司法人治理架构、运营机制，从根本上改变以往小企业家长制、作坊式管理经营模式。二是小企业要根据自身生产情况、技术能力，按照国家产业政策，选好项目，积极开发新产品，提高市场占有力和竞争力，不断推动企业的发展壮大。三是积极主动向农信社提、供、销情况和真实、准确的财务报表信息，实现信息对称。四是完善小企业的相关资产证明，努力达到农信社抵押担保准入条件。五是增强诚信意识，树立信用观念，赢得农村信用社的信赖和支持。

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Abstract： The medium and small-sized logistics enterprises are the main body of Inner Mongolia logistics industry. Their development infects the logistics industry competitiveness directly， and then determining the level of regional economic development. Through investigating and researching the Inner Mongolia typical logistics enterprises， the first-hand information is gotten. On base of these， this paper summarizes the development situation of small and medium-sized logistics enterprises in Inner Mongolia. Investigating and researching contents mainly include five aspects such as the basic operating conditions， the human resources situation， the operating environment， the condition of fundamental facility， and the outlook of the enterprises. Then it puts up with that logistics enterprises in Inner Mongolia are big in number， small in scale， scattered in organization， and their service ability are weak. It is hoped to provide reference for formulating logistics industry policy and improving small and medium-sized logistics enterprises development.

Key words： logistics enterprise； development situation； operating environment

为准确了解内蒙古中小物流企业发展的实际状况，课题组针对部分典型物流企业进行了实地调研，并专门设计了针对内蒙古中小物流企业发展状况的调查问卷，从物流企业基本经营情况、物流企业人力资源状况、物流企业经营环境、物流企业基础设施情况和物流企业的前景预测五个维度对内蒙古中小物流企业情况进行摸底调查。由于内蒙古地区地广人稀，东西狭长，物流企业较为分散，因此调研特别借内蒙古物流协会主办内蒙古物流论坛的机会，向参会物流企业发放。参加论坛的物流企业分布全区各个盟市，且在当地具有一定的知名度，属于本土物流企业中的典型代表，在发展水平上，在各地同类企业中处于领先地位。因此，调研结果具有一定的代表性。本次调研共发放问卷47份，收回35份，经过梳理有效问卷达到30份，符合统计学样本容量的基本要求。现将本次调研的内蒙古中小物流企业发展状况总结如下。

1 企业的基本经营状况

在企业的基本经营情况方面，我们主要通过调查了解企业所有制性质、企业开展的业务类型、业务辐射的范围、企业业务网点选址考虑的因素、物流企业服务的客户情况、同客户的合作形式等方面的内容。

通过调研结果的分析，发现全区中小物流企业以私营企业为主，在参与本次调查的企业中，私营企业18家，占比60%，股份制企业10家，占比33.33%，国营企业1家，占比3.33%，中外合资企业1家，占比3.33%，外商独资企业0家。

从物流公司从事的业务来看，主要集中在运输与装卸、仓储和配送这三块物流基础业务。其中在被调查企业中选择运输与装卸业务的企业比例为100%，选择配送业务的企业比例为76.67%，选择仓储业务的企业比例为63.33%。调研的物流企业都把运输和装卸作为自己的主要业务之一。而开展相关物流咨询及物流系统设计业务的物流企业在被调查有效样本数量占比仅为10%，相对较低。

从中小物流企业的业务辐射范围来看，中小物流企业的业务范围集中在内蒙古及周边地区，这一比例达到60%，同时在被调查有效样本企业中有33.3%的物流企业已经把业务范围扩展到全国，表明在内蒙古经济快速发展的过程中，同外部的联系不断加强，企业间业务往来更趋频繁。在此过程中，也锤炼了中小物流企业不断走向成熟。另外还有部分物流企业依托区位、资源等优势条件，积极开展同国际贸易有关的跨境物流业务，主要是跨国运输服务。

在中小物流企业进行业务网点扩展时，需要考虑的因素众多，较为突出的因素有当地物流发展政策、物流市场需求状况、基础设施建设情况以及所在区域的配套物流服务能力，表明大部分企业在业务网点选址问题上是理性的，

从中小物流企业的客户情况来看，私营为主，占比76.67%，其次是国有企业，占比23.33%，事业单位，占比16.67%，中外合资企业占比13.33%。这也说明当前私营经济在整个经济板块比较活跃，同时，也有业务量及业务规模较小，选择合作企业的空间较大，多为交易型关系，市场竞争激烈，稳定性较差。

从内蒙古中小物流企业客户群的产业属性划分来看，中小物流企业的客户群主要集中在煤炭、农副土特产、食品、纺织服装、汽车及配件等领域。这一调查结果和内蒙古的优势产业基本吻合，物流业是服务于产业发展的，是产业发展的推动力，产业发展和物流发展具有相辅相成的关系。

煤炭行业占比最高，达到66.67%，这一结果同内蒙古的资源分布状况有关。在行政区划范围内，从东到西分布有各种煤炭产区，而大部分煤炭需要外运，对运输需求巨大。

除煤炭较为突出外，其他食品行业，占比40%，农副土特产方面，占比33.33%，表明城镇居民消费类行业则是中小物流企业的主要客户。而对于钢铁、机械及矿建材料等领域，部分属于特种行业，对物流服务的资质及装备要求较高，中小物流企业涉足较少。

在物流企业与客户的合作形式方面，临时合同签订率为100%，这同物流业运作实际有关，在具体物流业务运作过程中，虽企业间签订有长期合同，但对于每次具体业务同具体业务承运人之间三者还要签订临时合同，对当次业务责、权和出现事故后的赔偿及免责情况进行阐述。

具体到企业间的合作关系，中小物流企业与主要客户的合作合同大部分是年度合同。签订年度合同的优势是比较灵活，企业根据上一年度合作状况决定下一年度是否继续合作，而物流企业也有较大的自主性。

同时半年合同及长期合同（一年以上的）在调查中也占有一定比例，半年合同多具有试探性合作的意味，而长期合作说明企业间合作关系较为稳固。

综上分析，当前，内蒙古大部分中小企业的业务模式较为单一，业务及影响力较小，市场竞争比较激烈。中小物流企业要向在现代物流市场走的更远，就必须转变发展方式，不断提高自身的服务能力。

2 企业的人力资源状况

通过对物流企业人力资源状况进行调查，可以反映出物流企业自身的管理水平、市场竞争能力以及企业发展潜力。在问卷设计方面，主要通过企业员工数量、管理者所占比重、吸引人才的主要因素、最缺乏的物流人才种类及本企业人员培训方式等问题进行设计。

通过调研，我们发现：被调查企业50人以下的有7家，占总量的23.33%；50～300人之间的有22家，占总量的73.33%；300人以上的有1家，占比3.33%。上述情况表明，内蒙古中小物流企业人数多以50～300人为主，50人以下的企业也有一定占比，规模整体上相对偏小。根据相关企业划型标准，前者属于小型物流企业，后者属于微型物流企业。

在中小物流企业引进人才过程中，比较注重收入分配及职务晋升公平性、收入及福利水平、职业发展机会与空间等三方面因素，同其他因素相比，考虑的倾向性较为明显。

中小物流企业中高层以上管理者平均月薪3 000～10 000元之间，基层员工平均月薪1 500～3 500元之间。整体薪酬水平与劳动强度、劳动环境等因素相比偏低，这也是物流业对高素质人才缺乏吸引力的主要因素。

在当前中小物流企业最紧缺的人才中，综合性物流管理人才与运输管理人才比率最高，选择比例分别为53.33%和50%，这同内蒙古大部分中小物流企业从事道路运输等初级物流服务的业务实际相符。

在中小物流企业人才培训方式方面，表现还不尽如人意，大部分企业对此尚未给予足够重视，企业内定期组织培训的比例仅为40%，比例较低。而本次参与调查的企业都是内蒙古物流论坛的参会企业，在各地均具有一定的影响力和知名度，因此更说明内蒙古大部分中小物流企业在人才培训方面情况不够理想。表明中小物流企业在这方面仍有大幅提升空间。

3 企业的经营环境

在本次调研中，我们在企业的经营环境中设计以下问题：物流企业希望当地政府强化那些方面的职能、我国物流标准化工作哪些方面急需改进、中小物流企业在发展中遇到了哪些问题、同行企业间是否合作等。以此来考察在中小物流企业经营环境状况，查找制约企业发展的瓶颈问题。

内蒙古中小物流企业普遍希望政府在提高政府服务效率、规范市场管理、完善公共信息平台、加强基础设施建设等方面有所作为，这也说明当前的区域经营环境与企业需求之间尚存在一定差距。

在物流行业标准化方面，数据采集标准化、编码标准化物流信息交换标准化、设施与技术装备标准化方面急需改进。其中，数据采集标准化选择比率达到73.33%，编码标准化选择比率达到60%，物流信息交换标准化和设施与技术装备标准化选择比率达到53.33%。说明当前此类问题在企业运作中已经造成比较大的困扰，严重影响了企业的作业效率以及业务开展。

当前中小物流企业普遍遇到服务内容单一、资金不足、业务运作网络化水平低、运作成本高的问题。选择比率分别达到：76.67%、66.67%、60%、53.33%，超过半数。其次在市场营销能力、信息化水平选择比率也比较高，说明大部分企业管理者对企业自身有比较清醒的认识，比较准确地了解企业的短板所在。

在客户响应速度、货损率方面选择比率较低。据了解这种情况同内蒙古中小物流企业所承担的物流对象有比较大的关系，煤炭、农副产品等低附加值产品占物流公司业务量比重较高，这类货物对运输时限、安全性等方面要求较低。因此这些问题尚未给企业带来太大的困扰。

在员工素质方面选择比率仅为10%，说明当前企业经营管理者对企业的员工结构及能力是比较满意的，这一方面由于内蒙古中小物流企业从事的物流业务比较传统，缺乏技术含量。另外，由于工作环境及待遇的因素，导致高学历、高层次员工流动性较大，企业在选择人才时较看重员工的基本素质。

在物流企业的经营管理人员看来，市场环境不规范是中小物流企业发展中遇到的最大问题，选择比率高达83.33%。当前物流市场进入门槛较低，物流企业间低价无序竞争现象比较严重，这也是造成市场不规范的主要因素；物流需求不足，选择比率为76.67%，说明当前物流市场资源利用率有比较大的提升空间，存在部分企业“吃不饱”的现象；物流基础设施有待完善，选择比率为70%；政策法规体系欠完善，选择比率为53.33%。这些数据都表明，中小物流企业对当前外部的软硬件环境都有比较大的心理落差。

相对而言，物流公共信息平台建设选择比率较低，说明当前市场上现有的信息服务基本能够满足企业自身业务需求。也从另一个方面反映了当前中小物流企业所从事的业务比较传统，大部分仍停留在配货、车源、货源的信息需求方面。也提示中小物流企业要想在现代物流市场上做大做强，在企业信息化建设方面任重道远。

通过调查，当前物流行业中小物流企业之间存在合作的占比60%，表明内蒙古中小物流企业间已经存在较为广泛的合作关系，同时验证了企业规模偏小，服务能力不高的现实。这种状况无疑会加剧物流供给市场低层次的价格竞争越来越激烈，市场急需整合重组。

企业内部的组织管理及人力资源状况不尽如人意，外部市场环境的亟待改善的内忧外患表明，内蒙古物流业整体经营环境急需改善。

4 企业的基础设施情况

通过对物流企业自身拥有的资源及利用率情况的调查与分析，了解中小物流企业的规模、信息化水平与服务能力。因此问卷围绕中小物流企业拥有车辆情况、车辆利用率、仓库的建设和使用情况、企业的信息系统使用情况、是否与客户企业共享企业数据、当前企业利用了哪些物流信息技术、推广RFID技术存在的主要困难有哪些等问题进行。

由于问卷中对中小物流企业车辆、及仓库建设使用状况问的比较细，提问方式也比较笼统，大部分被调查企业回答情况不尽理想，因此前三个问题未予统计。

目前内蒙古中小物流企业信息系统模块主要体现在财务管理、运输管理、配送管理方面，企业的选择情况分别为53.33%，36.67%，30%。说明大部分中小物流企业作业方式仍停留在手工操作阶段，物流信息系统的应用比例还有待提升，在物流信息化的道路上还有很长的路要走。

而在客户是否能够通过互联网访问企业网站方面，仅有10%的企业回答可以。结合本次调查企业的实际情况，表明内蒙古中小物流企业在企业网站建设、网络营销方面表现较差。在新技术方面GPS/GIS的使用率比较高，条码技术次之，参与调研企业的选择比例分别为40%和23.33%，其他信息技术选择的比率都比较小，还有部分企业未予回答。

整体上看，内蒙古中小物流企业现代物流技术的运用状况不尽理想，同发达地区相比，有较大差距。一方面同内蒙古物流企业自身的业务需求有关；另一方面，也说明企业对信息化建设给予的重视不够。

5 企业的前景预测

在本次调研中，我们在企业前景预测方面设计以下问题：外资物流企业进军中国物流市场带来的主要冲击、企业未来需加强的工作、企业将开展的增值服务的类型、企业未来的投资方向、对企业同重要客户结成战略合作关系的情景等五个问题。

关于外资物流企业对物流市场的冲击，大部分参与调查企业未予回答，在作出回应的问卷中，选择比率较高的是本土企业成收购对象、市场竞争手段发生变化及市场竞争格局发生变化等。其中，本土企业成收购对象选择比例最高，达到20%。这种情况表明，外资物流企业进入中国市场，对内蒙古中小物流企业影响不大。

未来需要加强的工作方面，降低运作成本、增加服务项目、提高信息化水平、优化业务运作网络方面表现出较浓厚的兴趣，选择比例分别为63.33%，70%，46.67%，53.33%。但在降低货损率、提高客户响应速度、降低服务差错率、提高员工素质等方面选择率较低。一方面说明内蒙古中小物流企业由于区位资源特色等因素决定的所从事的物流业务比较粗放，另一方面也说明内蒙古中小物流企业提供的物流服务比较传统。

在将要开展的增值服务项目上，参与调研企业主要选择：物流系统设计与优化，选择比例60%；咨询及信息服务，选择比例56.67%；物流一体化，选择比例23.33%。增值服务是现代物流企业获取差别优势的主要方向，也是现代物流企业的核心竞争力所在。当然，此类问题中选项对中小物流企业经营管理者而言，其认知程度及层次如何尚不得而知。因此，本题只作为企业未来发展意向的一种试探。

在未来投资意向方面，参与调研企业主要选择：运输车辆、扩张业务网络、仓储设施、物流信息技术等方面。最高的为运输车辆，选择比率为73.33%，其次是扩张业务网络，选择比率为56.67%；仓储设施，选择比例为53.33%，这些数据表明内蒙古中小物流企业在未来大部分想在企业规模、资源能力方面进行扩张。在物流信息技术方面，选择比率46.67%，表明部分企业已经看到了物流信息技术的重要性，在这方面表现出明显的意愿。但员工培训，选择比例仅为20%，表明大部分企业对该问题尚未进行考虑。具体原因包括：一方面，当前内蒙古中小物流企业对企业自身的人力资源机构及人员素质是比较满意的；另一方面，说明企业管理者对未来尚缺乏明确的发展思路，对具体的业务拓展没有较为具体的计划，对人才需求的认识较为模糊。整体上看，中小物流企业对未来市场发展的判断是乐观的，对自身所从事的物流业务是有信心的。

6 调研结论

结合调查问卷的分析结果及对企业实地调研状况进行梳理，课题组得出内蒙古地区中小物流企业多、小、散，服务能力有限的结论。

一方面，在“物流热”推动下，内蒙古中小物流企业如雨后春笋不断涌现，数量上有了突破性发展。由于缺乏官方统一数据支撑，在此我们采用“十二五”物流业发展规划中的数据，让读者对内蒙古物流企业数量形成感性认识。截止2010年底，全区注册登记的物流企业达到1 913户。结合调研情况，可以发现，在物流园区中经营的业户，大多规模较小，好多为夫妻档。所从事的业务也比较单一，如专线运输、配货、汽车修理、停车住宿等。这些企业如果按照中小企业的划型标准，多为微型企业，服务能力较弱。

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一、中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因：

1．对人力资源战略规划的认识不全面

做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。

2．公司战略目标不明确

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

3．中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划

市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20% -30%。如某it公司是联想在某区域的大商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。

4．缺乏人力资源战略规划的专门技术与人才

目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。

人力资源战略规划是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究，找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。

二、目前人力资源管理面临的两大挑战

（一）社会经济变化

1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。

（二）企业管理变化

1、企业生存基础的变化，2、企业发展源泉的变化，3、企业发展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。

三、人力资源发展的三个新动向

1、中高级人才跳槽频繁

在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31％、27％、23％，企业以国企和股份制企业为主，大约占63％，行业以高科技和金融行业为主，大约占71％。

2、七成人更看重“精神薪资”

七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。

职业顾问认为，“精神薪资”说明人才希望被雇主认同，与后者一起成长、发展。除了提供物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。

3、员工的压力管理和健康管理日趋重要

后sars时代，企业和个人重新审视健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业提供了一个简便的解决之道。

四、人力资源发展十大趋势

1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。

越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。

2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。

在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。

3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。

4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。

该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。

5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。

多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

6. 人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。

在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。

8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。

传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。

篇6

关键词: 河源中小企业 多媒体技术 发展现状 解决策略

为了得到多媒体技术在河源中小企业的发展现状的第一手资料,我们特别设计了如下的调查方案,针对多媒体技术在河源中小企业的发展现状进行调查,从而推动多媒体技术专业在大专院校的发展,以期更好地推动河源大中小企业的发展。

一、调查目的

针对河源的各中小企业的发展历程,了解各企业的现状,人才需求状况,目前存在的问题,以及多媒体技术运用状况,从而为河源的企业今后还需从哪些方面进行优化升级提供参考。

二、调查对象

河源的各中小企业。

三、调查内容

对各中小企业的行业、产值等进行比较、统计,对各企业的人才需求进行调查,具体地感受和了解多媒体技术专业相关领域、相关行业的现状和发展动态,了解河源的各中小企业的发展历程,领会多媒体技术在其发展过程中所发挥的重要作用,为河源的企业今后还需从哪些方面进行优化升级提供参考。

四、调查结果

1.现状调查结果

据统计:2010年,河源市各中小企业共有37639家,总产值为28.03亿元,占社会总产值的16.4%,占工农业总产值22.3%;各中小工业产值12.3亿,占全市工业总产值的28.8%;各中小企业从业人员达到115278人,占全市劳动力的9.6%,占剩余劳动力的26%以上。各中小企业结构上以个体企业为主,2010年个体企业产值为13.16亿元;行业上以工业企业为主,2010年中小工业产值为12.33亿元。各中小企业布局涵盖了五县一区的范围。

从东源、忠信等几个县镇的发展情况来看,各中小企业基本上均可归入下列几种类型。

(1)以种植、养殖为主的农业企业,主要的形式有“小庄园”、“公司+基地+农户”、蔬菜基地、水果基地。

(2)依托资源优势形成的工业企业,以小水电、农副产品加工为主;与外商合资合作形成的外向型经济,以“三来一补”企业为主。

(3)利用珠江三角洲地区产业的升级换代之机转移而来的劳动密集型产业。

各中小企业布局分散,遍地开花,没有遵循工业布局的一般规律,造成工业化进程和城镇化进程严重脱节;且多数企业资金少,产业规模小,缺乏特色优势,难以形成产业效应,造成产品成本高,市场难以打开,资源使用浪费。

各中小企业的发展在一定程度上安置了农村富余劳动力,提高了农民收入水平。但是大多数中小企业目前都处于“惨淡经营”的境况,其发展前景也不容乐观。

高新产业近年来我国高新技术产业发展态势良好,从1995年到2010年,高新技术产业产值年均增长22.3%,而高新产业中IT行业更是以每年35.1%的高增长率发展。高新技术产业出口2010年增长到155.4万美元,占全河源外贸出口的27.9%。2010年,高新区发挥科技优势和科技孵化功能,预计年内新增规模以上工业企业7家,实现技工贸总收入10亿元,完成GDP25亿元,年内招商引资6亿元,至少有3个过千万元的签约项目;高新技术产业产值占比重提高3个百分点,达到45%;引进孵化企业15家,孵化率达到10%,在孵企业实现技工贸总收入1.3亿元。服务业会以6%的增长速度发展,工业会以3.2%的增长速度发展,而农业将会以每年0.61%下降。目前河源具有市场准入条件的结构企业在127家以上,年产值195―236亿元。到2015年,多媒体技术的应用将会增加24.6%。

2.行业调查结果

根据对河源大大小小325家企业的调查,河源的各企业所占有的行业百分比如表1所示:

3.企业人才需求情况调查结果

在行业统计需求的基础上,我们走访了企业的人力资源部,得出如表2所示的人才需求情况。

由此看出,三大支柱行业对计算机多媒体专业人才需求在人才招聘中始终处于前3位。

另外,我们还从中抽出一部分受调企业未来三年人才需求信息统计数据进行分析,从而初步得出:企业对各类人才的需求总量为16660人。其中最紧缺的高级经营管理人员、高级研发人员和高级技术工人,占紧缺人才总需求的92.8%,而高级技术工人所占紧缺人才总需求的比重最大,占37.36%;只有2.2%的受调企业把大中专毕业生作为紧缺人才。这说明随着河源市重大项目的推进和重点企业的发展,高端人才将在其中发挥重要的作用,他们是项目顺利实施和企业实现持续健康快速发展的重要保证。

但是从另一方面调查即通过对河源市中等及高职学校计算机专业毕业生调查、统计(表3)显示:职业计算机多媒体专业的毕业生大部分(80%以上)从事计算机广告、多媒体动画设计、与技术支持、平面设计、策划与创意人才等岗位的工作。在计算机专业人才链中,处于最低端位置,在局域网维护与管理、多媒体制作、网站管理与维护、软件编程等岗位上工作的职业学校毕业生相对较少。而实际上,这些岗位非常需要中等职业学校毕业生,中等职业学校毕业生具有很大的发挥空间。

4.存在的问题与解决策略

(1)普遍存在的问题

①结构调整缓慢。由于历史原因,各中小企业产业结构趋同,低水平重复建设严重,缺乏特色优势和规模效益,存在着产业和产品结构调整和提升的问题。同时,由于各中小企业大多数分散在乡镇和自然村落,不能很好地共享公共资源和快捷地利用信息资源,又存在着地域调整的难题。这些问题都带有累积性、全局性,因而调整工作进展缓慢。

②技术设备落后,产品有待开发更新,技术含量有待提高,绝大部分企业缺乏自主开发能力,多媒体技术的运用远远没有达到企业的要求。

③近年来河源高新技术产业发展态势良好,但还没有掌握核心的技术。

(2)解决策略

①中小企业应提高企业员工运用多媒体技术的能力,不断完善其网络功能,使其随时与世界保持同步,把先进的理念和知识融入到地方特色的文化中来,从而更好地推动河源经济的发展。

②对于符合河源人才结构的企业,河源市政府应出台帮扶政策,实施严格的评估和奖励、惩戒机制,推动其更好更快的发展。

③根据河源本土和地理位置的特点,应积极引进发达城市的发展理念,从企业商的投资到学校的人才的提供,除了政府进行宏观调控之外,更重要的是河源企业或学校自身的符合时代的理念及发展。

五、结语

河源的经济离不开教育的支持,离不开政府部门的帮扶,多媒体技术人才的欠缺推动了多媒体技术专业在高校的开设与壮大,相信在不久的将来,多媒体技术的应用将会遍及河源各个中小企业,并成为引进人才的一大条件。

参考文献:

[1]王军,韩志强.多媒体技术发展现状及未来发展趋势浅淡[J].情报理论与实践,2001,(2).

[2]赵钧铎.大学生到中小企业发展存在的问题与对策探讨[J].中小企业管理与科技,2009.10.

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而今网络营销已经成为中小企业最主要的营销手段之一。因为中小企业的营销推广资金有限，而网络营销投入小、见效快。不过根据中国互联网络信息中心2014年的调查数据显示，目前中小企业网络营销的成效不佳，大部分都没能很好地利用网络营销的优势来实现企业预期的目的。因此，本文针对当前中小企业网络营销应用存在的问题，构建中小企业阶段式网络营销优化模型，提出根据中小企业网络营销发展阶段的特点实施不同的网络营销优化方案，为中小企业网络营销的发展提供一个具体明确的发展思路。

关键词：

中小企业；网络营销；发展阶段；优化模型；对策

1、中小企业网络营销应用现状及主要问题

2015年3月CNNIC的《2014年下半年中国中小企业互联网应用状况调查报告》显示，78.7%的受访企业在过去一年中使用互联网办公，上网企业中利用互联网开展发送和接收电子邮件、网上银行、与政府机构互动的比例分别为83.0%、75.9%和70.6%；有41.4%的企业建立了独立的企业网站，有17.0%的企业利用电子商务平台建立了网店。此外，互联网已经成为中国中小企业进行广告营销的首选和最主要途径。不过报告显示，有24.7%的企业实施在线销售，有22.8%的实施在线采购，仅仅有24.2%的企业使用互联网实施营销推广活动[1]。在对电子商务平台的使用方面，许多中小企业存在诸多问题：由网站定位到功能、由人员投入到内容维护。之所以产生这系列问题主要是中小企业在开展网络营销初期，建立企业网站的目的和构思都并不明确，企业的网络营销应用受到极大地约束。

1.1网站定位问题

目前很多中小企业并不具备网络营销相关经验和知识，往往认为网络营销等于做网站，因此在建站前未曾从企业自身、合作伙伴及消费者的角度准确地进行需求分析，没有做好网站的定位，有些企业网站仅仅注重效果的显示，而疏忽了用户的体验，比如太多的flas以及超大的图片等等；部分第三方搭建的平台信息杂乱，这都给用户的访问带来了不良体验；在电子商务平台构建好后又不知道如何做好网站推广计划，达到精准的营销投放。因此出现中小企业网站虽有访者，但却没法带来订单，未能真正吸引到目标人群，实现点击量、访问量向订单量的转化。

1.2网站功能单一

由于自身资金、人才等方面原因，一般来说大部分中小企业在搭建电子商务平台的时候大多数都是选择依托于第三方平台。根据CNNIC的中小企业调查数据显示，有高达84.9%的中小企业网站主要功能主要在于展示，其次具备树立品牌形象功中小企业阶段式网络营销优化模型与对策文／刘丽君能的比例为78.5%，拥有客户服务和产品销售功能的比例也较高，分别为60.4%和52.0%[1]。由此看出，虽然许多企业的互动及交易功能与往年比有所改善，但是绝大多数企业的网站功能主要还是注重在展示上。对于后台统计功能及数据库营销等方面的应用还是远远不够的。当前绝大部分中小企业的网络营销必须有线下方式的辅助才能够将订单完成，有些企业线下辅助部分关联差，影响订单的实现。

1.3网站内容陈旧且不丰富

由于缺乏有效培训和运营管理，中小企业网站的使用程度普遍不高，许多都处于半停滞状态，数据显示有50%以上的每个月都很少更新；网站的使用频率非常低，绝大部分中小企业并未把网站作为信息的重要渠道。

1.4缺乏真正的网络营销人才

至今，中小企业对于自身电子商务平台的维护水平，从总体上看还是比较低的。目前中小企业网站拥有专职网管团队的不到30%；多数企业网站没有技术维护人员，只有少数员工对网站内容进行更新；更甚至者，有超过25%的企业网站没有专职人员进行内容更新及网站管理。

1.5效果评价问题

企业要想有效且持续地改善网络营销方法，就应该建立自己的数据分析和效果评估体系。但是目前多数中小企业一般只是看最终效果，没有网络营销的系统化的数据分析和效果评估。这种只看最终效果的评估方式是无法帮助企业科学地进行定位且针对性改进现存问题。

2、网络营销发展阶段和网站优化基本理论

2.1网络营销发展阶段理论

以企业对互联网络作用的认识及应用能力的划分，中小企业网络营销的发展可以划分为五个阶段：1）第一阶段，企业网络宣传。首先应当让网民通过互联网了解到企业自身以及产品的相关信息，因此，开展网上宣传应当是企业实施网络营销的第一步。2）第二阶段，网上市场调研。网上市场调研有着快速、方便、费用低、不受时间和地理区域限制等优势，因此目前成为许多企业的收集市场信息最主要的渠道之一。3）第三阶段，网络分销联系。中小企业通过互联网可以把各个跨区域的分销渠道紧密融合，及时了解商品的销售过程和最终销售情况，由此及时调整企业自身的产品结构、增加畅销商品库存，并且分析市场特征，实时调整市场策略等提供帮助。4）第四阶段，网上销售。在网络市场中消费者是居于主导地位的。因为网上销售可以消除所有的中间环节且提供更详细的产品信息，使得买方能够更容易地快速比较产品特性和价格。5）第五阶段，网络营销整合。网络营销使得企业的使命不再是制造产品，而是依据消费者的需求来组合目前的外部资源，高效地开发出能够满足这种需求的品牌产品，最后提供优质的售后服务。在这种内外资源整合的模式下，无论是中小企业，还是大型企业都能够通过互联网紧密联系，从而实现大融合，并且充分发挥自身的优势，形成既竞争又合作的伙伴关系。总而言之，网络营销整合是对互联网及现代信息技术的综合应用，是通过互联网将传统商业关系进行有效的整合[2]。

2.2网站优化基本理论

网络营销优化是一个系统过程，从网站的搭建一直到网站的运营管理，都离不了优化策略，每一个环节都必须有优化思想。网络营销优化设计的对象主要是对用户的优化，对网络环境的优化，以及对网站运营维护的优化。具体表现在两个方面：网站的优化和SEO(SearchEngineOptimization搜索引擎优化)。网站优化主要是通过对网站功能、网站结构、网页布局、网站内容等要素的合理设计，使得网站内容和功能表现形式达到对用户友好并易于宣传推广的最佳效果，充分发挥网站的网络营销价值[3]。马特（MattMcGee）的SEO金字塔模型图(TheSEOSuccessPyramid)概括性的介绍了SEO，主要有五个层次：第一层包括：团队执行力、方案策划、产品与服务、获取信息的能力、耐心和坚持。第二层包括：用户体验、关键词策略、统计与分析、辅助工具。第三层包括：内部结构优化、文案写作、优质外链。第四层包括：知名度、品牌管理。第五层是最高层，主要是：信任度。SEO金字塔模型图描述了SEO逐步顺序递进的工作内容，第五层最高层是SEO的最终目的[4]。

3、中小企业阶段式网络营销优化模型与对策

根据网络营销发展的五个阶段特点以及SEO金字塔模型，笔者构建出中小企业阶段式网络营销优化模型，该模型主要从网络营销发展阶段、网络营销优化策略、网络营销优化内容、网络营销优化手段等四个方面描述五个完整中小企业网络营销优化过程。1）第一阶段。企业上网宣传是中小企业开展网络营销的第一步，一般大部分企业就是通过自建企业网站或是第三方平台简单地将一些企业的介绍信息和产品资料上传。而这样没有计划的做法并未取得令人满意的营销效果。针对这一阶段通常出现的网络营销问题，网络营销管理者必须建立一支专业的网络营销团队，以产品策略为导向，以目标用户群的产品或服务出发制定网络营销优化方案，优化的重点是网站结构的调整和功能的完善。2）第二阶段。通过网上市场调查，中小企业能够提高获取信息的能力，把握行业动态以及与行业相关领域的变化；实时进行网络营销活动的调整和网络营销优化，为激烈的市场竞争做好充分的准备。然而事实上，许多中小企业忽视了网上市场调研这个重要的网络营销功能。因此，这一阶段的网络营销优化，应该以定价策略为导向，运用通用搜索引擎和行业专业数据库收集行业行情及竞争对手信息（特别是定价）；利用在线调查问卷工具、广告分析工具、外链监测工具和死链审核工具等充分了解企业网站目标用户网站需求和网站的用户友好程度，精简用户操作流程，增强用户对网站的黏度及用户体验；综合使用关键词调研工具和关键词排名工具制定好关键词策略：比如关键词选择、关键词构思、关键词的放置和推广等；用好统计工具，及时根据统计数据和分析结果对搜索引擎营销规划做好调整。3）第三阶段。面对全球化的市场，中小企业要做好企业组织结构的调整，处理好总部与各地分销商之间的关系，统一产品标准、统一品牌管理、统一定价策略。目前，许多中小企业实现了通过网络进行联系，但是在网络营销方面未做好统一的战略规划。因此，在这一阶段营销管理者应该以分销策略为导向，做好企业总站点与其他分站点的内部结构优化，一方面是为了给搜索引擎做内链，另一方面是为了增强网站对用户的有用度及引导力；注重软文的写作，以优质的内容来吸引用户和搜索引擎；增加更多高质量的外链，快速提升搜索引擎营销的效果。4）第四阶段。这一阶段实现了在自身站点或是第三方电子商务平成产品的销售。但要想保持长远的高销量，中小企业的管理者应以促销策略为导向，加强品牌管理，提高产品的知名度。不管是在企业站点，还是第三方服务平台，做好网络广告、站点推广、销售促进和关系营销。5）第五阶段。网络营销整合是要实现中小企业与合作伙伴的整合，线上与线下的整合、网络营销与传统营销的整合。这一阶段的网络营销优化工作要以网络营销组合策略为主导，把网络营销的重点从企业站点自身的优化延伸至站点外的网络推广，以此提高搜索引擎的信任度和用户群体的信任度，稳定老客户、增加新客户。当前，对于中小企业来说，有效的站点外网络推广手段主要有：搜索引擎登录和排名、即时工具推广、第三方电子商务平台推广、email营销、微博营销、微信营销、社区营销等。

4、结束语

总而言之，网络营销是一个系统的过程，从网站建立到吸引用户点击访问，直到最后交易的实现，涉及到许多环节。网络营销的最终效果实际上是各个环节综合作用的结果。因此，中小企业要想真正提升网络营销的最终效果，只有从网络营销各个阶段的特点出发，细致地做好了各个环节的工作。

参考文献：

[1]中国互联网信息中心.2014年下半年中国中小企业互联网应用状况调查报告.

[2]陈志浩.网络营销(第2版)[M].华中科技大学出版社.2013(9)

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【关键词】职业教育；校企合作；问题

从总体上说，我国现有的校企合作模式主要是指在我国职业教育中为满足企业人才质量需要而采取的一种实践教学模式，就其本质而言，应该在于把职业教育与经济发展有机连接，以实现良性互动和校企“双赢”；其核心应该是工学结合、产学合作、多向参与；其根本目标是增强学校的办学效益和企业的人才竞争优势，最终目的是促进学校和企业共同发展。

根据我校的实际情况我做了一系列系统的问卷调查，从统计结果中可以看到，80%的企业认为，校企合作并不重要；在提到是否愿意和学校参与人才培养时，65%的企业表示不愿意或者无所谓，这些都说明企业的观念还需要改变。在对企业参与校企合作具体情况进行调查的10项选择中，企业选择“是”的比例不到50%的有6项，比例超过50%的4项中最高的也没不过80%。可见，企业不管是从思想认识上，还是实际参与上并不乐观。因此我认为我国现行校企合作模式中存在的共性问题主要有以下三个方面：

一、首先是观念问题

对职业院校来说，推行校企合作是改革创新、实现科学发展的必须举措，并且大多职业学校都对校企合作充满热情。然而，职业院校的“开放办学”、“服务企业”的意识并没有真正树立起来，导致目前学校 “热”与企业 “冷”的特殊状态。虽说职业院校都提出要以“服务”为宗旨，但这个“服务”只停留在口头上，没有真正落到实处。很多职业院校只是把校企合作当做解决学校办学经费、实践条件、学生就业等问题的方法。

对于企业来说，企业应该是职业教育最直接的受益者，然而，在我们《调查问卷》中当谈及校企合作共同培养人才时，大多数企业的态度却并不积极，有90%的企业不愿意参与共同制定人才培养计划，企业的参与程度明显相差甚远。大多企业认为发展教育是政府的责任，培养人才是学校的义务，却没有意识到人才的培养自身也应负有相当的责任，所以出现了《调查问卷》中的91%的企业不愿意投入设备或资金帮助学校建立实训基地，并且对教育投资与自身长远发展的密切关系也认识不足，再加上现如今劳动力市场供大于求的影响，企业才不会主动参与人才的培养，甚至有的企业将其视为负担。企业的本质―利益决定了其参与度，但目前企业普遍认为参与校企合作获利不明显，即使参与合作也只注重短期利益、局部利益，而当短期利益与长远利益、自身局部利益与社会整体利益发生冲突时，企业更没有积极性可言了。

二、其次是实力问题

从学校方面看，相比发达国家，我国职业院校的实力普遍较弱。硬件上，实训实习场地不达标、实训实习设施设备严重不足等导致了实践教学与企业实际的脱节。财力上，政府资金倾斜不够，教育经费远不能满足职业教育发展的各种需要，资金短缺的问题一直难以解决，从某种意义上说，经费不足已经成为制约校企合作深入开展的首要问题。师资上，传统的“理论型”教师比重较大，实际上的“双师型”教师不足。

从企业方面看，据调查，与职业院校开展合作的企业以中小企业为主。受岗位设置、技术水平、生产规模等条件的限制，大部分企业还在忙于自身的生存发展之路，没有足够的精力去关注职业教育的发展。在选派兼职教师时，也只是走走形式；在共建实习实训基地时，出于经济成本和生产安全等考虑，态度也不积极；在接纳学生实习时，能够提供的就业条件及岗位有限。由于多数中小企业用于项目研究的经费很少，能够用于支持职业教育、参与校企合作的资金更为紧张。这些问题的存在大大制约了校企合作的实施。

三、最后是机制问题

虽说近几年国家对职业教育的发展越来越重视，既出台了很多促进校企合作的政策文件，又有大量的资金倾斜，但是，对于参与校企合作各方的责、权、利关系没有提出具体明确的规范，又缺乏相应的问责机制和保障机制，监督管理力度不够。

对于企业参与校企合作时应承担哪些责任、可行使哪些权力、会获得哪些利益，目前比较模糊，原则性的要求多而具体的实施措施少，口号多而落实少。我国已公布的、与企业参与职业教育有关的法律法规有很多。其对当前的校企合作有一定的指导意义，但是，仅有“指导”而无“行为”，尤其是在经费承担方面、如何参与专业课程设置、实训基地建设等等方面缺乏具体举措。在调研中60%的企业反映，由于政策对企业利益保护不够，在与学校合作的过程中企业自身利益难以保障。再加上我国并没有针对参与校企合作的企业有实质意义的鼓励性制度，企业普遍对校企合作缺乏积极性。

目前已形成的校企合作大多是职业院校谋求自身生存发展的自发行为，这种自发行为由于缺乏有针对性的指导和强有力的制度保障，在实际推进过程中困难很大。比如经费投入、“双师型”教师队伍的构建等方面责任、利益问题突出。

由于学校和企业分属两个系统，其利益诉求、价值取向、管理方式等都是不同的，要实现有效的校企合作，政府必须介入并通过行政干预协调各方。但就目前来看，各地方政府重视程度差异很大，在校企合作中的作用并没有充分发挥。此外，相关政策文件精神不能落实到位也在一定程度上阻碍了校企合作的进程。

参考文献

[1] 王文槿.关于校企合作的企业调查报告[J].中国职业技术教育，2009（01）.

[2] 王云.高职院校校企合作有效开展的研究[J].物流技术， 2011（21）.

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1　突出专业技能培训，真正做到精技强能

根据近年来对大学毕业生就业的调查。在用人单位对大学生就业能力最重要的前5个指标中，排在第一位的是“专业知识与技术”。同时用人单位普遍反映，毕业生存在的一个突出问题是：技艺不精，能力不强，知识结构不尽合理，以及对就业岗位要求缺乏足够的了解。由此可见，突出专业技能培训，真正做到精技强能，对大学生提高就业能力十分重要。尤其对高等师范院校的非师范专业学生来说。可以说是其核心竞争力所在。

因此，高等师范学院在教学过程中务必要充分体现职业性、实践性和开放性。突出专业技能培训，加强实践动手能力的培养，同时要在教学过程中为学生提供平台，创造条件，让学生了解现代企业的运行机制、管理模式，了解本专业对口就业岗位对人才的知识结构及其他各方面的素质要求。

为达到上述目的，对高等师范学院的非师范专业学生来说，应特别注重以下几项工作。一是聘请对口企业专家参与组成专业建设指导小组，指导专业建设和课程建设，校企共同研究开发特色教材；二是在教师队伍建设方面，要注重引进有实践经验的教师，对现有教师要采取措施、提供条件，让他们深入企业调查研究、熟悉情况、学习锻炼，尽快达到“双师型素质”的要求；三是聘请一定比例的行业专家和技师担任部分专业课程的教学；四是要大力加强校内外实习基地建设，这是促使学生精技强能的最重要最有效的途径；五是要精心设计、精心指导，切实抓好学生的顶岗实习。抓好顶岗实习。对提高学生的社会适应能力和就业能力，效果非常明显。

2　深化实践教育活动。全面提高综合素质

大学毕业生在就业能力上的竞争，也就是综合素质的竞争。据研究发现，用人单位对大学生就业能力最重要的前5个是：专业知识与技艺、敬业精神、学习意愿和可塑性、沟通协调能力、基本的解决问题能力。而在大学生最为欠缺的指标排序中，敬业精神排第一位，基本的解决问题能力排第二位，此外还有沟通协调能力。由此可见，要想切实提高大学生特别是高等师范学院非师范专业大学生的就业能力，想办法提高其综合素质是关键所在。因此。在教育教学的过程中，必须努力采取各种措施，特别是要深化各种形式的实践教育活动，以全面提高大学生的综合素质。

从提高大学生的就业能力和目前大学生的实际情况来说。努力增强三种精神(敬业精神、团队精神、艰苦奋斗的精神)和大力提高三种能力(组织管理能力、沟通协调能力、口头和文字表达能力)最为重要。

(1)要有计划的把社会上反映突出的、学生中最为欠缺的能力素质培养融入到教育教学之中，贯穿于整个教学过程及每一个教学环节，学校各部门要通力合作、紧密配合。真正做到教书育人、管理育人、服务育人。

(2)积极开展丰富多彩的课余活动，让学生在各种有益的活动中受到教育，得到锻炼。如邀请先进人物、劳动模范等举行专题讲座，使学生受到先进思想和优秀品质的教育；开展专业技能比赛，以提高学生学习技能的积极性和兴趣；开展征文比赛，以提高学生的写作能力；开展演讲比赛，以提高学生的口头表达能力；组织义务劳动和勤工俭学，以培养学生热爱劳动和吃苦耐劳的精神；组织学生与兄弟院校、实习单位开展联谊活动。以提高学生的交际能力。

(3)组织学生开展社会实践活动，使学生在现实生活中得到实际锻炼。如组织学生利用寒暑假深入工厂、农村开展社会调查，然后写出调查报告；组织学生到所学专业相关公司、企业，以了解现代企业的管理模式，对人才素质的要求。对工作作风和纪律的要求等等。这样既可以使学生增加对社会的了解，还可以得到各方面的锻炼，有利于增强学生的社会适应能力。

3　切实加强就业指导，力促转变就业观念

就业观念、就业心态、就业技巧等，都是直接影响就业能力的重要因素，而这些方面是非常需要正确引导和精心指导的。特别是就业观念的转变，对大学生就业尤为重要。因此，必须针对目前大学生的实际情况。切实加强就业指导，力促转变就业观念，做好学生就业方面的服务。

(1)要对大学生进行系统的职业生涯规划的辅导和训练从狭义职业生涯规划的角度来看，大学阶段就是职业的准备期，主要目的是为未来的就业和事业发展做好准备。因此对大学生进行职业生涯规划的指导，让他们进行系统的学习和实践至关重要。这项工作，应该从大学一年级就开始做起，重点是帮助大学生树立正确的职业理想，正确的进行自我分析和职业分析。明确自己为今后求职就业甚至未来的职业生涯所需要进行的学习和必须做的准备。

(2)提高就业指导质量，强化就业心理疏导根据目前大学生的实际情况，就业指导的重点应放在就业心理指导，帮助学生转变就业观念，树立正确的择业心态。一是要指导学生主动出击，积极寻求就业机会，不能被动的“等、靠、要”。教育和引导学生克服这些消极被动的想法，一定要积极主动，利用各种手段，加强对外联系、拓展就业途径，寻找就业机会。二是要破除传统的就业观念，实现多元化就业。要教育学生理性的面对现实和自我，转变就业观念，树立“行行建功、处处立业”的就业成才观，鼓励他们到西部、到小城镇、到中小企业就业或自主创业。三是要指导学生正确认识自我，避免盲目追求。

篇10

【关键词】中小民营企业；员工满意度；对策

目前，民营企业逐步成为我国市场经济结构中最活跃的组成部分，已成为推动经济发展的重要力量，其健康发展对我国市场经济的稳定和发展影响重大。在长期摸索中，员工成为中小民营企业的中心。因此，中小民营企业如何提高员工满意度，降低员工离职率，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。因此，科学的提高员工满意度对于中小民营企业管理意义重大。

一、我国中小民营企业员工满意度现状

随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，在不断体现“以人为本”的经济和管理活动中，民营企业想要在竞争中求得生存和发展，必须依靠人力资源的充分发挥，使员工成为推动企业向前发展的主力军。根据和讯与数字100联合的中国民营企业调查报告数据显示，目前中国民营企业已经超过840万家，占企业总数的87.4％，占GDP的贡献率从最初的1％发展到现在的超过60％，就业人数占全部在职人数的75％，可见，民营企业及其员工在我国经济发展中的重要性。但我国中小民营企业由于历史的原因以及其自身的缺点，导致员工对企业各方面的满意度较低。

（一）对薪酬满意度很低

由于中小民营企业具有规模小、资金不足的特征，特别是企业的薪酬结构不合理，缺乏激励作用。企业没有建立完善的绩效管理制度，结果能力强、绩效好的员工与能力弱、绩效差的员工在薪酬上没有差别，严重挫伤员工积极性。在北京工业大学的《中小企业人力资源管理员工满意度调查与分析》中显示：有69.2％的中小企业员工离职是由于薪水达不到预期要求造成的。

（二）对工作时间及工作安排满意度低

尤其是面对经济寒冬袭击、企业大量裁员，中小民营企业家更是要求用最少的劳动力资源和更多的作业时间去生产更多的订单，带来更大程度的成本节约。目前，大部分的中小民营企业都采用12小时工作制，甚至更长。在向征、曾国平的《中小企业员工满意度的实证分析》中显示，有72％的员工对企业的严格的作息时间反感，希望能按照自己的意愿灵活安排工作时间。所以，严格时间安排不但没有达到雇主的目的，反而激起了消极怠工的思想，降低了员工的工作积极性，导致满意度极低。

（三）对企业的培训体系和员工参与管理的满意度偏低

我国中小民营企业中50％左右的企业没有长远的人才培养体系或者员工根本不了解企业的人才战略，这不但影响员工的工作积极性，还反映了中小民营企业没有形成人才战略观和对员工的关注度不够。60％左右的企业没有对员工做针对性的个人职业生涯规划；同时，中小民营企业忽视对员工参与管理这一有效的激励措施的运用。由于中小民营企业家欠缺科学管理意识，强调树立个人权威，担心员工参与管理后会对企业利益和自己权威产生消极影响，因而，在实际中疏于提供参与管理的渠道，也没有健全的保障、激励制度，导致员工参与管理的积极性低。

（四）对企业所在的工作环境满意度低

绝大部分员工认为工厂或公司的环境过于单调和狭隘，人员间缺乏沟通，不能欢畅的表达自己的意见和愿望，难以满足员工的社交需求。在企业文化、人际环境满意度方面，超过80％的员工认为自己的劳动没有得到老板的认可，24.8％的人与同事和领导的关系不融洽，对企业缺乏归属感和认同感。

二、影响中小民营企业员工满意度因素

通过对中小民营企业员工满意度现状的分析，影响员工满意度的主要因素体现在员工自身、工作环境、社会群体和企业整体几个方面。

（一）员工自身因素对员工满意度的影响

员工自身因素，包括员工年龄、文化程度等，即员工自身生理因素。由于面临着家庭生活、事业等压力，员工要求获得较高的薪酬，但又不断地积累经验，从而寻找更好的就业机会。大多数中小民营企业难以满足其要求，就造成了较低的满意度和较高的离职率；同时，不同文化程度的员工其满意程度也有很大差别。一些具有较高学历、较高技能的员工认为中小民营企业难以提供令他们满意的回报，从而造成中小民营企业核心员工的流失，这也集中体现在高学历的员工都转向事业单位和国企等；另外，员工自身的心理因素对员工满意度也有着不可忽视的影响，只有当员工在工作中的心理需要得到满足时，他们才会显示出对企业较高的满意度，为企业作出贡献。

（二）工作单位群体因素对员工满意度的影响

员工满意度是受到社会群体因素广泛影响的，社会群体因素主要包括上下级关系、同事关系等。如果雇主对待员工像对待自己的家人一样，表达对员工的关怀和亲善，关心员工的物质和精神状态，那么员工对企业的满意度就会上升。但是中小民营企业的所有者并没有尽其所能，他们把更多的时间花在与管理层人员打交情和拉关系上，影响了员工的满意度。上级能否给予下级更多的信任、支持，是保持员工良好满意度的主要因素。

（三）企业整体因素对员工满意度的影响

企业整体因素对员工的满意度具有举足轻重的作用，好的企业文化可以吸引员工更好地参与企业建设。中小民营企业是否关注到员工的职业发展前景、强烈的事业追求欲望；企业能不能为他们提供一个平台，发挥他们自己的专业和特长、成就自己的事业，提供富有挑战性的机会和长远发展机遇，都会对员工满意度产生深刻的影响。

三、提高我国中小民营企业员工满意度的有效措施

（一）建立公平且具有激励性的薪酬体系

亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。中小民营企业在制定薪酬系统时要兼顾内部公平和外部竞争。以科学的绩效为基础，制定报酬体系，也要考虑同行业的薪酬水平，合理的制定薪酬体系，能够提高员工满意度，从而带来有效地激励效果。是使员工能够更好、更满意工作的重要前提。

（二）加强培训，关注员工的职业规划

对中小民营企业来说，有效的培训会减少事故，降低成本，提高员工工作效率，并带来经济效益，增强企业市场竞争力；员工也可以因培训而提高自身技能，使之更有效的发挥潜能，实现自身价值。在新形势下，中小民营企业管理者要充分了解员工需求的变化，特别是具有较高学历、较高技能的员工的发展需求，帮助其确定职业方向，重视并尊重员工的职业生涯规划，适时提供晋升机会，从而提高员工对工作环境的满意度，增强员工的归属感，和企业的凝聚力。还能为中小民营企业创造学习型组织和学习型个人的系统提供必要条件。

（三）创建优良的企业环境，加强企业文化建设

良好的劳动条件、合理的工作时间以及安全的劳动保护设施等，是使员工保持旺盛的工作热情的前提。企业为员工提供宽敞、明洁、有序的环境从而更好地生产或工作，员工就会感到轻松、愉快、满意；同时，中小民营企业管理者应加强学习及专业培训，提高自身素质，用现代管理理念，提高民营企业决策的科学性。完善企业文化建设，积极吸引员工参与企业制度建设并参与管理，将优良的企业精神、企业目标、工作氛围渗透在员工工作中，使员工感受到是企业一员，才能激发员工的积极性，大大增强员工的归属感，从而提高员工的满意度。

参考文献

[1]刘红娟．中小企业员工满意度的调查与分析[J]．企业管理．2008（2）