团队建设概述范文
时间：2023-05-04 13:13:57
导语：如何才能写好一篇团队建设概述，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
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关键词：项目化教学；高职英语；教学；团队建设
随着国际化程度的不断加深以及高职教育的蓬勃发展，使得高职英语教育日益注重其应用性以及技术性。高职英语教学团队关系着项目化教学改革的深入化，关系着教学的质量，因此在项目化教学改革背景下加强高职英语教学团队建设是十分必要的。
一、项目化教学改革中高职英语教学团队建设概述
1.高职英语项目化教学改革的含义
项目化教学是目前高职教学中广泛应用的教学模式，其为了在教学中提升学生的实践应用能力和操作能力，具体而言是突破原有的教学体系和模式，以工作项目的形式、特征和基本内容为设计载体，以教学目标为基础，将基本的教学内容融入进去，形成“教学项目”，通过对教学项目的完成而达到教学的目的。项目化教学适应了高职教学的需要，符合我国目前的就业形势。
而高职英语项目化教学是指在教学项目的基础上，将英语理论知识与应用技能相结合，让学生在完成任务的过程中学习和检验理论知识，并掌握更多的语言技能和交流技巧，有效地促进学生的职业化发展。
2.项目化教学改革中高职英语教学团队建设的意义
高职英语教学中进行项目化改革是教师个人无法完成的，高职英语教学项目化改革中不仅会涉及涉外活动中的工作项目，还需要对多种语言以及语言知识进行整合，还要与教学目标相融合，因此对于高职教学团队建设提出了较高的要求，不仅要求教师具有较高的英语水平和知识结构，还需要发挥个人能力和集体优势解决教学改革中遇到的问题。促进项目化改革中高职英语教学团队的建设同时有利于教师队伍之间进行教学经验沟通和交流，以优化教师素质。
二、基于项目化教学改革中高职英语教学团队建设措施
高职英语教学团队建设措施有很多，包括优化团队组成、促进团队运行机制建设、推动团队教研研究。接下来，笔者将针对这几点展开较为详细的论述。
1.优化团队组成
在高职英语教学团队的组合中，应该考虑多方面的因素，应该对团队内部成员的知识结构、英语教学水平、科研能力、实践能力、合作能力进行综合分析，既要保证团队成员能力和素质符合项目化教学改革的要求，还要保证团队内部成员组成的互补性和协作性。并且需要从高职院校现有英语教学体系出发，结合院校的师资情况进行优化。例如，在公共英语课与英语视听说课程改革中，可以建立两个团队，每个团队应该包括一名组长，对于成员的人数应控制在4～6人左右，并且保证每个组成员的人数、年龄以及师资情况的平衡和优化组合。根据设计工作任务，进行分工合作开发，保证项目化教学的质量和水平。
2.促进团队运行机制建设
团队建设中应该注重运行机制的完善化和有效性，及时确立团队组长，以更好地推动高职英语项目化教学改革的进行。运行机制建设中应该做到以下几点：（1）发挥教学组长和骨干教师的示范作用。组长应该从项目化教学的目标和设计标准出发，对团队成员的工作任务、工作职责进行合理的分配和划分。骨干教师应该充分发挥带头和示范作用，促进教师之间的有效配合和协调，提升团队工作质量和效率。（2）建立科学合理的激励机制和考评机制，以提升团队工作的积极性。对于工作表现优秀的员工在年度考核、职称评聘、培训等方面给予优先考虑。形成个人考核以及团队考核相结合的机制，并从学校、学生、团队内部以及个人四个方面进行评价，从而保证考评机制的合理性。
3.推动团队教研研究
高职英语教学的项目化改革中涉及多种新的教学理念，例如对学生合作学习、自主学习能力的培养，还如对任务型教学、多媒体教学等新的教学模式的融入等。在对新的教学理念和教学方法进行整合的过程中，不免会遇到各种设计难题，因此教师队伍应该注重教研活动形式的多样化，例如可以采取学术报告、集中培训、公开课观摩等形式，以更加灵活、及时有效的方式促进高职英语项目化教学改革。另外，应该将英语教学中涉及的热点和重点问题纳入项目教学中，注重提升项目教学改革内容的时代性。
高职英语教学团队通过对项目教学的设计和研究，将其研究成果运用到教学实践中，对于提升教学效果、提升学生的实践能力具有重要的意义。因此，学校应该重视高职英语项目化教学团队建设，优化团队组成，促进团队运行机制建设，推动团队教研研究，为提升高职英语教学水平奠定良好的基础。
参考文献：
[1]袁建伟.高职英语项目化教学改革存在的主要问题及对策[J].河南农业，2011（12）.
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【关键词】高校；项目团队；理念；创新团队
高校创新团队建设是一项复杂的系统工程，简单地将一批优秀的专家学者组织到一起，申请课题时，根据相应的研究方向简单拼凑，申请到经费后，每人分得一定额度的科研经费，各自进行研究，这种松散的所谓团队并不能形成合力，学术创新性更是无从谈起，所以，建立科学的创新团队模式就显得非常重要。
1. 项目团队概述
项目团队管理的对象都是以项目团队为单位的，构成项目团队的因素除了客观的硬件设施以外，最主要的就是——人，这里的人指的是在团队中紧密协作，互相负责的一个小群体，并且有着共同的目标以及工作方法，并以此来约束自己的一群人。特点与优势。
1.1 特点。由于项目团队自身的定义，使得优秀的项目团队都具有以下特点：
（1）有着共同的奋斗目标。
（2）在工作中能够分工协作，既能够明白自己的工作范围与职责，又能够进行互相的协作。
（3）成员间有着高度的向心力与凝聚力，使之可以为共同的规范所约束，以便达到工作能够正常运作。
（4）具有临时性，由于项目团队是出于共同的研究课题等共同的目标所临时组成的，所以每个项目团队都具有临时性。
1.2 优势。相较于没有规划的项目运作，通过项目团队管理来进行就有着很大的优势：首先，可以更合理的分配资源，包括人力和物力等方面；其次，有计划的分工协作可以避免资源的浪费，提高工作效率；最后，项目团队管理有着非常强的向心力与凝聚力，能够使工作人员在更为愉悦的环境下工作，从而提高工作质量。
2. 高校团队建设的现状及存在问题
当前高校创新团队建设中存在大问题高等学校是科技创新的重要方面军，高校创新团队的能力和水平，在一定意义上，决定着一国未来竞争力。目前，我国高校创新团队建设虽然已经取得了显著的成效，但是仍然存在一些问题。
2.1 团队组建目的时有不“纯”。在团队组建的目的上，不少团队的组建目的并不是真正为了大家在一起共同搞科研，而首先是为了拿到经费，争取资源，在功利主义思想的支配下，一些高校临时拼凑和包装了“阵容强大”的团队。平时，这些“团队”的成员彼此很少进行学术交流，只是在申报项目或应付检查时才临时将各自的成果打包在一起，组成一个“团队”。这种“团队”，其实并非真正意义上的科技创新的团队。
2.2 团队组建方式缺乏引导。
（1）在团队组建的方式上，缺乏理性的“自觉”。虽然，高校科技创新的特点是自由度高、不确定性大，教授和研究人员可以凭借个人意愿和兴趣决定研究的领域、方向和内容，并根据个人意愿，“自发”地形成创新团队。但是，在大科学时代，我国的经济发展水平决定了团队建设离不开行政的有效引导，除了“由下而上”靠自发自愿组建创新团队的方式外，还应该运用行政手段，通过“自上而下”的方式，对经济和社会发展急需解决的重大科技问题，集中优势科技资源，组建创新团队，进行集中攻关。
（2）缺乏科学的团队管理制度。对于创新团队建设，各高校所作的主要工作大多雷同，就是先对创新团队进行认定，然后对经认定的团队提供资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理制度，团队管理中存在着管理责任不明确，负责人被琐碎事务缠身等问题，从而使科研工作不能顺利开展。另外，一些高校对创新团队的管理有明显的行政化倾向，行政权力在学术管理中的作用过大，致使代表学术的广大教授和学者的发言权和参与管理权不够，从而导致行政负责人、学科带头人的主从关系错位，形成了“行政权力泛化，学术权力弱化”的现象。
（3）评价考核体系不科学。科研工作中的评价体系对科研活动具有很强的导向作用，公正合理的评价体系是健全激励机制的基础，直接关系到科技资源的合理配置和高效使用。
3. 以项目团队建设理念打造高校创新团队
通过上述分析可知，要想建立高效的创新团队，必须引进科学的管理理念，既以项目团队建设的理念打造高校的创新团队。
3.1 明确的项目目标体系。作为一个项目，要想拥有优秀的项目团队，使项目能顺利进行，对项目管理者来说，必须建立明确的项目目标体系。项目管理者在进行项目计划时，必须明确项目目标及对项目的工作流程作出清晰的分析，同时还应对项目目标进行工作分解，结合各阶层项目成员的实际情况，将项目目标和个人目标结合起来，充分调动各种人力资源的积极性，使团队中各种人力资源明确自己在项目目标实现过程中所扮演的角色，形成优秀的项目团队，实现项目的最终目标。
3.2 合理的组织结构及职责分工。创新团队建设方针和目标明确后，需要具体的执行部门和执行人员来实现长期和短期的目标，这就要求必须建立一个合理的组织机构体系，其合理性体现在是否具有清晰的组织关系、高效的工作状态和良好的内部沟通。完善的创新团队组织机构框架应至少包括以下3个层次：第一层次为最高学术领导层，负责建立和把握创新团队的科研方向、建设方针和目标，并统领创新团队的发展，解决创新团队的重要问题；第二层次为条件保障和监督部门，条件保障部门负责为创新团队提供人员、经费、科研平台等保障资源和条件，监督部门即科研管理部门，负责制订完善的创新团队管理办法，并组织实施监督管理；第三层次为创新团队本身，包括团队负责人和成员，团队负责人和成员应尽可能按岗位、职责设置，项目负责人和成员之间应形成一种既相互独立又相互联系的关系，消除个人因素和主观因素。
3.3 创新团队运行监督管理与内部沟通。创新团队作为体系运转后，为使创新团队可持续性发展，还需要监督部门进行督促和协调管理，制订完善的科研团队管理办法，并组织实施创新团队创新过程的监督管理，同时为创新团队体系提供一条内部沟通的渠道，及时解决当前问题。
3.4 适宜的创新团队的考核评价与激励措施。创新团队的考核评价与激励措施是目前研究创新团队建设的热点，目前国内对创新团队绩效评估的研究重点在评估指标体系的构建上，但还未形成公认的评估指标系统，还需要根据不同评估需求者的需求特点，在考虑不同学科特点基础上作深入研究完善合理的创新团队考核评价与激励措施，势必会对创新团队的可持续发展起到重要的作用，通过不断创新，制订出系统的、可持续发展的、以人为本的管理措施和制度，充分调动人的积极性，又好又快地实现创新团队的建设目标，促进创新团队体系的可持续发展。
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关键词：人力资源管理;项目管理;有效应用
科技的发展以及市场经济的发展使企业运营环境发生了巨大的变化，企业盈利的方式也随之改变。传统企业经营中，企业以整体为单位实现生产、销售以及利润核算;在现代企业的经营过程当中，企业各部门的员工可以被拆分再进行重建，形成一个个小单位，分别去实现企业的战略目标。这些小的团体被称为企业项目组，对企业项目组进行管理，逐渐成为企业管理中的重要内容。
1. 企业项目管理概述
1.1 企业项目管理的目的
企业项目管理是对企业项目组进行的管理，包括项目组成立、为项目组提供相应的资源、对项目进行过程中的事务进行管理几个实施过程。实际上，企业项目管理的对象不仅限于企业项目组的成员，还包括涉及项目全局的各种企业事务的管理。
1.2 在项目管理中应用人力资源管理的必要性
企业项目管理以项目组中人、事、资源的统一协调为项目目的达成的唯一手段，因此，在企业项目管理中有必要应用人力资源管理方法和策略，以使项目组中的员工将工作重心放在项目的总体目标实现上;另外，项目实现过程中需要有企业人力资源管理的支持，因此，有必要在项目管理中进行人力资源管理，从整体上提高企业管理的效率。
2.人力资源管理在项目管理中的有效应用
2.1 使用员工管理策略进行团队建设
企业项目组的工作效率高低、项目建设目标是否能够完成，与项目团队建设的成果息息相关。因此，建设一支高绩效、高水平的团队，成为项目管理的首要目标。企业的项目团队由不同的员工组成，要使这些员工在一个团队中能够实实在在地发挥自己的作用，并且在工作的过程中通过密切的配合保证项目的进展顺利，就必须使项目组中的员工产生一致的价值观、对项目的目标看法一致，以团队目标的达成作为自己的工作阶段目标。要达成这个项目管理目的，就有必要使人力资源管理方法参与进来，通过员工管理以促进团队建设。项目管理负责人可以使用人力资源管理中的无领导小组活动，来确定团队中每个员工的性格、在团队中的角色，并使团队中的各个成员通过无领导小组活动认识到自己在团队中的作用;项目管理者也可以使用一对一谈话的方式，了解团队成员对项目的认知程度并通过充分交流，去协调团队成员，提高团队凝聚力。
2.2 采用人本管理思想以使项目成员绩效提升
现代人力资源管理中的人本管理思想，能够为企业项目管理提供借鉴，并使项目成员的绩效有效提升。例如，企业新成立的项目组即将开发的项目是一项科技含量很高的业务，则项目管理就不应该再将员工每天到公司打卡，每天填写绩效报表当成管理员工绩效的主要方式，而是应该满足员工动用创造性的需要，为员工提供广阔的思考空间。项目管理负责人可以采用弹性工作制度，不要求项目成员在固定的时间上下班，但需要项目成员在规定的时间内使项目进行到相应的程度，如果不能，则处于相应的惩罚，这样，员工既有压力，又有动力，绩效提升的也比较快。
2.3 采用绩效考核的方式以保证项目管理的效力
项目管理的效力体现在项目组各成员的工作积极性和项目的实际进度上，而项目组成员的工作积极性却以项目对员工个人发展以及员工诉求的满足为基础，因此，在项目管理过程中一定要建立严格、公平的绩效考核方式，以保证项目组成员的工作积极性，保证项目进行顺利。项目管理者可以使用人力资源管理中的绩效考核方式，即对每个员工在项目中的具体责任进行明确界定，根据责任的轻重以及工作量的多少来来划分绩效水平，使用350度考核的方法来评定项目组各成员的绩效，并对高绩效的员工给予物质或精神奖励，只有这样，员工在项目进程中才能充分发挥他们的主观能动性，项目管理的效力才能够达成。
3. 在企业项目管理中应用人力资源管理方法时应注意的问题
3.1 注意人力资源管理成本不要超支
企业项目管理中的人力资源管理活动通常所占用的人力资源资源比普通的企业人力资源管理所用的资源多得多，因此，在企业项目管理中应用人力资源管理方法时，应注意所使用人力资源管理成本不能太过。一般，企业会对项目组拨发一定数量的资金用以项目的开展，但项目资金有限，一旦被人力资源管理占用过多，就可能影响项目的整体发展状况。
3.2 注意企业项目的特殊性
除了组织绩效管理、人本管理以及团队建设之外，还有许多人力资源管理策略可用于企业项目管理。但并非所有人力资源管理策略都是通用的，不同企业的不同项目有着十分明显的特征，有些项目的进行过程需要项目组成员按部就班地工作，弹性工作时间这种管理方法就不适合。因此，在项目管理中应用人力资源管理方法，还应考虑到企业项目的特殊性。
结语
综上所述，在企业项目管理中使用有助于员工工作绩效提升、有助于团队建设的办法和对策，能够帮助项目目的有效达成，并能够从整体上提高企业管理的效果。人力资源管理中的许多手段都可以被项目管理所借鉴，从而使项目团队建设更为高效、员工在项目组中的工作绩效有所提升。在应用人力资源管理方法时，项目管理者应始终注意立足于目标的特点，并控制人力资源的成本，只有这样，才能使人力资源管理在项目管理中的应用更高效。
参考文献：
[1]戈迎春.人力资源管理在项目管理中的有效应用[J].科技与企业，2014（8）：106-107
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【关键词】 创新 团队创新 团队创新气氛 高新企业
在当前的全球竞争时代，我国经济所依赖的劳动力低成本竞争优势已经难以为继。在产业转型过程中，我国已经逐渐由劳动力密集产业转为知识密集型产业。知识密集型产业要求技术不断创新才能保持持久的竞争力，因此研究企业团队创新氛围因素与员工绩效水平之间的关系显得非常必要。以往的研究所关心的多是团队绩效的提升，以及通过技术能力的提升达到绩效目标的相关问题，但对团队创新气氛及其相关因素研究还为数不多。因此，本文的研究将进行团队创新气氛与员工绩效之间关系分析并进行实证研究。
1 研究的对象和方法
本文以太原市高新技术开发区的102家高新技术企业作为研究对象，通过社会调查的方法开展实证研究。
本研究通过社会问卷的调查方式开展研究，采取随机抽样的方法以102家高新企业的研发部门数为单位，按照企业名录通过信函调查的方式发出204份调查问卷。2012年5月15日前以纸张形式将问卷发给102家高新企业的研发部门员工，问卷发放的实行为不记名形式并确保在研究活动中没有人受到负面的影响。
2012年5月31日前将问卷收回。由于问卷的数量较大大，问卷的回收率确保为60%以上（>120份），并不断提醒接受问卷调查的员工。问卷回收后，使用SPSS18.0统计软件进行数据录入与处理。
问卷中主要就团队愿景、创新支持、任务导向、互动频率几个因素开展研究。
处理的指标体系主要分为两类如下：第一是有关团队创新氛围评价指标体系，第二是有关员工绩效评价指标体系，主要根据太原高新产业区高新企业人力资源部所提供的员工评价绩效指标体系。
2 调查数据分析及其基本结论
本文的实证研究分为两个组成部分，首先是对问卷调查的尺度进行检验。由于问卷调查是来自于不同主体的主客观判断，难免因主观性的存在而导致问卷回答的有效性疑问。显然，只有通过了尺度分析中的信度分析与效度分析的问卷结果，才是可执行的指标与变量，才能为进一步的模型检验与分析提供有效的指标体系。其次是对问卷调查的结果进行描述性分析。描述性分析是对已得的综合指标体系进行概述，并在第一类指标的概述中发现二级指标的差异，并通过相关分析等量化手段表现出来。下文将对以上方法进行深入展开：
问卷中，关于任务导向的指标共有4道，此分量表的Cronbach’系数等于0.64，大于0.6属于十分可信；创新支持的问题共6题，此分量表的Cronbach’系数等于0.87，显然属于0.7-0.9范围内的十分可信，因此接受其问卷答案的可信度；互动频率的问题共4题，此分量表的Cronbach’系数等于0.4，属于0.4-0.5之间的可信范围；远景目标的问题共4题，此分量表的Cronbach’系数等于0.47同样属于可信范围的标准。同时，基于团队创新氛围量表答案的可信度为0.57，属于0.5-0.6范围内的很可信区间。因此，基于团队创新氛围的量表观测变量，其得分值是可以用于进一步分析的，具有较高可信价值。
员工绩效量表的指标氛围5类，其中，工作业绩分为工作质量与数量，其Cronbach’系数为0.87，属于十分可信的区间；科研项目有四类小指标，其Cronbach’系数为0.50，属于0.5-0.6很可信的区间；工作态度的Cronbach’系数为0.53，同属于0.5-0.6很可信的区间；工作能力分为3个小指标，其Cronbach’系数为0.48，属于可信的区间；个人素质分为心里素质和身体素质两类，其Cronbach’系数为0.48，属于0.4-0.5可信的区间。显然，基于员工绩效的量表观测值，其Cronbach’系数分值为0.47，属于0.4-0.5的可信区间。
根据SPSS18.0的因子分析，通过KMO与Bartlett’s球形检验结果来判断因子分析的适用性。其中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性量数，当KMO值愈大时，表示变量间的共同因素愈多，愈适合进行因素分析，根据专家Kaiser（1974）观点，如果KMO的值小于0.5时，较不宜进行因素分析，此处的KMO值为0.842，表示适合因素分析。此外，从Bartlett’s球形检验的 值为4907.626，自由度为820，达到显著，代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。
由SPSS的因子旋转图可以看出，扎根于团队创新氛围的员工绩效水平的衡量指标体系，非常明显地聚类为几个主要因素。而根据因子分析，对总量表的两大块指标体系分为了9个因子，即9类二级指标。对比原有的10类二级指标而言，提取了85.67%的总方差。一方面说明了本课题所研究对象适合采用因子分析；另一方面说明了本课题所提出的指标体系效度较高，可用于进一步实证研究。
根据计算结果可以看出，太原高新产业区高新企业人员绩效与团队创新气氛的协调水平整体高于0.5，也就是说人员绩效与团队创新气氛协调度较高，但是根据企业性质的不同，其协调度水平也不尽相同。
根据总体趋势上可以看出，根据所从事行业的科技水平由高到低，及从服务业到新材料研发再到软件开发，企业团队创新气氛与员工绩效的协调关系水平也是在增加的。例如，从服务行A1到从事A到新材料研发部门A9协调水平在上升，而环保企业A10、软件开发企业A11协调水平最高，高于0.9属于优质协调水平。A11后的企业再次呈现背离趋势，协调水平开始下降，大部分为商贸服务行业。
从上述分析中，我们可以看出太原高新产业区高新企业团队创新气氛与员工绩效的关系整体比较协调。
3 提高员工绩效水平的建议
本文通过员工绩效水平的团队创新氛围因素研究，结合了团队创新氛围的四个主要要素，发现了其作为员工绩效水平影响因素显著性作用，以求根据这些影响因素来制定行之有效的措施，提高企业员工绩效水平，为企业实现更大的利益目标做出贡献。
3.1 关于团队愿景
企业团队建设应有针对性的对团队建设的目标进行设定与传导，构建有鼓动性的企业团队愿景体系。首先，应该制定远景目标的最低、最高纲领，按阶段对对应目标进行强化与衡量其是否实现，并对此增加对团队员工的奖惩的客观依据。其次，团队内部经常讨论相关远景目标，增加团队活跃气氛，也便于集思广益，开创创新工作。团队愿景目标的设立是团队创新氛围建设的的重要内容，是凝结一个团队的精神力量，而团队有效地制定与落实具体的实施路径，将有助于提高其团队内部员工的绩效水平，促进企业的文化建设与员工的归属感，增强员工为企业做出贡献的意愿。对于企业来说，应当鼓励企业内部团队的建设，并对实现团队创新氛围建设，提高员工的工作绩效。
3.2 提供创新支持
创新支持是对员工创新积极性最有效力的氛围建设因素。团队在进行氛围建设中，应该大力开展对员工创新的支持工作。如资源的共享，善于从新的角度来思考问题，能够营造一个大家互助共进的积极创新局面。显然，这将极大地加大员工创新的积极性，并且保持高昂的斗志，在一定程度上实现对企业贡献的最大化。
3.3 任务导向
明确的任务导向，对于处于创新工作的具体实施中的员工来说，具有相当重要的明确目标的作用。能够使员工在处理细节工作时，具有全局意识与大局统筹观，能够使具体工作不脱离最终目标，因此，团队明确的任务下达和指导，是团队创新氛围对员工绩效产生作用的指南针与风向标。
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关键字：项目管理模式人力资源管理
Abstract: since the beginning of twenty-first Century, project management is widely used in construction engineering, electronic communication, space technology, computer and defense industries. But often in the process of implementation of project management, the project management focus on the goals above project, but ignore the factors to achieve program objectives mainly, namely the management of people, so that the project progress is slow. This thesis studies and analyzes the problems in human resources management in the problems and corresponding strategies, hoping to provide some reference for human resources management in the future.
Keywords: project management mode of human resources management
中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）
前言
随着现代社会的不断进步以及各项工程项目的越来越复杂，项目管理逐渐成为一门管理科学理论。从项目的生命周期来分析,项目管理主要经历了项目概念形成、项目的初步规划、实施阶段和收尾阶段等四个阶段,且任何一个阶段的管理都是在人在管理之下进行的。同时，项目管理中的人力资源管理是所有项目中最关键、最基本的部分,因此如何应用好人力资源管理在项目管理中作用，对企业的发展显得极其重要。
1.项目管理的概述
项目是在限定的时间、人员和其他资源的条件下，一个团队为了实现预定的目标，所采取的有一定目的性、短暂性、独特性、一次性的工作。
项目管理是为了达到或超越项目预定的目标，一个组织通过运用各种技能、知识、方法与工具，对项目所开展的各种合理的管理活动。项目管理由一系列相关的管理技术、活动、方法的工具，这些管理活动大致可以分成以下三部分：关于项目的综合性和全局性的管理部分；关于项目核心性和目标性的管理部分；关于项目保障性和专项性的管理部分，其中就包括项目人力资源管理。
2.人力资源管理特征
2.1独特性
研究发现，人力资源管理工作的标准就是符合实际项目，没有绝对的真理。所以，人力资源管理最主要就是要从企业实际情况出发，抓其主要内容，然后要对症下药。此外，因为项目管理的方法在人力资源管理创新中不具备普遍适用，因此，项目管理方法在人力资源管理创新中应该选择性的采用，不能全盘地吸收。
2.2渐进明晰性
如今，社会产品的基本特征已经形成，渐进明晰性特性说明了人力资源管理创新项目这一特点。在项目的开始阶段，确定项目的目标比较模糊，只有在项目进展的过程当中，通过对企业的环境、员工的需求等进行更周全、更充分的调查以后，才能更为明确和细致地确定这些目标与特征。
3.项目管理中人力资源方面存在的问题
众所周知，项目部在任何企业中均占据着非常重要的地位，因此对于项目部的工作人员来说企业会大开绿灯，将企业中的管理骨干力量安排进去，希望他们在新的岗位上将该工作做好。然而，在实际人员管理工作过程中，这些人员却存在很大的问题。
3.1上级领导的期望和客户的压力
上级领导往往对公司的项目部给予特点的重视，同时项目部为客户提供优质服务是应尽的责任。但是实际管理过程中，经常出现上级领导对于项目部的期望过高，以及客户对于项目的压力过大的现象发生，因此，人力资源管理需要很好地平衡和协调来自客户的压力和企业自身的变化对客户期望值造成的影响。
3.2各个部门关注点之间的差异
在项目部中，由于每个项目管理人员都是对自己所负责的项目负责，这样就使得他们的关注点与其他职能部门有差异，两者之间必然不可避免的存在冲突，并且，由于上级领导对他们的采取不同的考核要求，也容易导致他们目标不一致，反而对企业总的绩效产生不良的影响。
3.3 缺乏项目部内部的相互协作
由于项目部的每位工作人员都非常关注自己的项目，结果使得生产单位对项目的轻重理解不一致，严重者有可能是谁的任务也没有完成。
4.项目管理中人力资源管理的有效应用
由于项目管理具有特殊性，因此在对人力资源的管理时，应当采取专门的管理措施，同时还要符合项目管理的特点，总结归纳体现在以下几个方面:
4.1 人力资源管理更应当强调团队建设
由于人力资源管理主要是对人员进行管理，因此在进行项目人力资源管理时，首要任务是建设一个和谐、士气高昂的项目团队。因为项目工作是以团队为基本单位进行，在很大程度上团队所具有的团队精神以及项目团队的工作和管理模式决定了项目工作的绩效。因此在人力资源管理中，首先应该进行建设一支具有优良品质以及团队精神的项目团队。此外，在项目人力资源管理中的人员配备与开发和组织规划设计，都应当首先考虑项目团队建设的需要。由于任何一个项目工作是一次性的，在项目完成以后项目团队就会解散。另外，一个项目从初期决策、方案设计、实施到竣工完成，项目的任务是从有到无，因此项目团队的成员人数是先增多再减少。所以应当以团队的建设为出发点对项目团队成员进行合理选取，同时还要强调团队建设，团队之间需要以共同的目标而努力合作。尽管在一个团队中，某以个人或某一部分人员有自己独特的需求，但是在任务完成的过程中，每个成员都应当以团队的利益宗旨为最高标准来约束自己。
4.2 注重项目人力资源管理高效快捷
通常，目团队的持续时间是很短暂的，因此项目团队是一个临时性的团队组织，所以在项目团队建设和人员开发方面必须高效快捷，否则很难真正充分发挥人力资源管理的作用。
首先，应尽量依照高效、精简、节约的原则进行团队人员的组建。例如在项目组织别提倡一人多职，因为一个项目的职能工作有可能分为很多种类，但是每项职能工作量可能较少，所以需要做兼职的安排。其次，应减少人员配备的数量，减少组织层次，依照高效管理、高效完成任务原则。在项目团队进行管理的过程中，团队组建完成后，很少需要进行专门的培训工作，一方面是因为项目团队的每位成员一般都是各职位的专长人员，另一方面因为项目的特殊性决定的。
4.3 应注重项目人力资源管理目标导向。
由于项目团队的项目工作具有的短暂性、一次性和临时性等原因，应特别强调项目人力资源管理目标的导向作用。不管是在项目组织的设计过程中，还是在项目人员的组建过程中或项目的绩效评估与激励等过程中，都必须为实现项目的预定目标服务。由于项目团队的管理注重以完成预定项目的目标为前提，往往采用一些短期激励效应的手段，建立良好的激励体制，保障项目顺利开展。此外，即使项目团队在某一方面主要以项目目标为导向，但是不能违反企业总的目标和宗旨，尤其不对员工灌输不良的思想行为，避免以后他们在其他工作岗位时也以短期目标出发，从而对企业产生不良的影响。这就对项目管理专员提出了一个难题，如何在保证项目人力资源的高效应用和企业总的目标相一致的前提下，确保项目的顺利进行。
4.4 细化企业管理，加强项目人力资源管理。
要将项目管理理念与企业的发展文化融合在一起，从而使员工自觉地自己的职责，并以自身的责任约束自己的行为，提高企业的生产力。同时，对于企业的管理人员，应该加强对其的项目管理的学习，要规划她们的职业发展方向，从而最大程度的提升他们的管理能力，这样有了专业的项目管理人员，在组建、合理调动项目团队完成项目任务时就可以减少很多不必要的麻烦，满足项目管理的特殊要求。
结束语
由本文可以得知，人是项目管理中最具创造力和灵活性的关键因素，工作人员和项目的关系如同舟水，水能载舟亦可覆舟。因此，在项目资源投入基本要素确定的情形下 ,只有通过进行合理的项目人力资源管理、配置、规划、整合与激励，对人力资源进行管理 ,才能使得人力资源发挥其功能效率，满足项目管理中的成本、进度、质量三大标准，从而提高项目的经济效益。
参考文献:
［1］占文松.浅谈项目管理理念如何融入企业文化［J］.项目管理技术，2007
［2］吴延风．项目管理及其学科的发展［J］厦门广播电视大学学报，2005，(01) ．
篇6
关于年终总结
1、总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。这部分内容主要是对工作的主客观条件，有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。
2、成绩和缺点。这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的;缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。
3、经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析，研究，概括，集中，并上升到理论的高度来认识。
4、今后的打算。根据今后的工作任务和要求，吸取前一年工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等。
写作方法
年终总结“六要点”
一、 要充分认识到总结的要义。总结是最好的老师，没有总结就没有进步，总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己成绩与教训、长处与不足、困难与机遇的进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制订措施，提供参考和保障。所以总结不仅仅是给领导看的，更是对自己进行全方位的剖析，使自己更加认识自己，发挥优点，弥补不足，不断提高。为此，必须认识到总结的重要意义。当然各级领导也要重视总结的重要性，要让下属广开言道，言无不尽，言者无罪，实事求是，客观认真地总结。
二、 对一年来工作的回顾，对一年来各项工作的完成情况进行总结，全面总结成绩：各项计划完成了多少、销售指标(销量、销售额、回款、利润)完成情况、与去年同期相比各项任务是否有增长、产品结构是否得到优化、渠道建设和客户关系是否得到加强、经销商的素质是否得到提高、经销商与消费者对品牌的满意度和忠诚度是否得到提升、竞争对手衰退了没有、如果作为团队领导还要总结团队建设、培训学习等方面的内容。
三、 分析取得成绩的原因。没有人会随随便便成功，每一个成功的后面都是付出的艰辛努力。认真分析取得成绩的原因，总结经验，并使之得以传承，是实现工作业绩持续提升的前提和基础。成绩固然要全面总结，原因更要认真客观分析：
1、 成绩的取得客观因素分析：行业宏观环境的势利性、竞争对手失误所造成的机会、公司所给予的资源支持程度、团队领导在具体方面的指导、同事的帮助。
2、 成绩取得的主观因素分析：自己对年度目标任务的认识和分解、自己对市场的前瞻性认识、自己的困难的挑战意识、自己自我学习素质提升、解决问题能力提升、自己对市场变化的反应能力。
四、 分析导致工作目标没有达成的失误和问题。人贵有自知之明，年度总结并不是要总结得形势一片大好，必须认真客观的分析在工作中的失误和存在的问题。通过分析问题，查找原因，认识不足，不断改进和提高，实现工作质量的持续提高。来反思自己为什么没有进步。
一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题：
1、 主观认识不足，思路不够高度重视。
2、 自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求，对下属和自己过于放任。
3、 计划制订得不合理，脱离客观实际。
4、 对计划的分解不到位，执行和过程监控不到位。
5、 对竞争对手的跟踪分析不深入，市场反应速度滞后。
6、 产品结构、价格策略、促销组合、渠道建设、品牌传播计划不合理、执行不到位。
7、 团队管理能力差、个体成员素质差，不能胜任工作的要求。
8、 来自于竞争对手的强大压力，使自身的优势不能突显。
五、 对当前形势的展望与分析。总结不仅要回顾过去，还要展望未来。要对当前的形势现状与未来的发展进行客观深入的分析：
1、 外界宏观与微观环境分析：行业发展现状与发展、竞争对手现状与动向预测、区域市场现状与发展、渠道组织与关系现状、消费者的满意度和忠诚度总体评价。
2、 内部环境分析。企业的战略正确性和明晰性、企业在产品、价格、促销、品牌等资源方面的匹配程度。
3、 自身现状分析。自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面的优势与差距。
通过对现状与未来的客观分析，能够更加清楚所面临的困难和机遇。从而对困难有清醒的认识和深刻的分析，找到解决困难的方法，对机遇有较强的洞察力，及早做好抢抓机遇的各项准备。
六、 下一年度工作计划与安排。总结上年工作当然是年度总结的重点，但更好的筹划和安排下年工作才总结的目的，所以下一年度工作计划和安排同等重要。
1、 明确工作的主要思路。战略决定命运，思路决定出路，良好的业绩必须要有清楚正确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇，偏离了方向和轨道，就会越走越远。
篇7
张琦 神华集团有限责任公司管理学院吴维库清华大学经济管理学院
项目基金：本研究受国家自然基金支持，项目号(71421061，71121001)。
摘要：本文以S煤矿企业洒水车员工在路况和天气良好的情况下开车跌落矿坑，造成车毁人亡事故为案例，说明团队管理中情绪管理的重要性，因为团队成员之间才能够发现成员情绪的变化，所以把情绪管理放在团队建设中。根据团队建设和情绪管理的理论对案例进行了分析，提出要把情绪管理上升到危机管理的高度。介绍了该矿山以文化陀螺理论为依据建立情绪管理文化的具体做法。
关键词 ：团队建设 情绪管理 危机管理
一、引言
在长期的企业管理实践中，团队建设始终是一个绕不开的话题。如何保证团队成员将自己的智慧和精力有效地发挥出来，并且同团队的方向一致，是每一个管理者孜孜以求的目标。在实现这一目标的过程中，团队成员的情绪状态及情绪管理水不仅显著地影响着其个人绩效，同时也间接地让整个团队的绩效受到影响。虽然团队管理者可以察觉到团队成员存在的情绪问题，但长期以来往往将这些问题视为团队成员的私事，认为无需或者不便由团队来操心、干预。另一方面，团队管理者也的确没有成熟、便利、易操作的管理工具来感知、影响成员的情绪状态。但是，任何一个团队成员在作为团队一分子存在之前，首先是一个生物人，那么，“情绪低落”、“情绪高涨”等连小宠物等低级生物个体都会有的自然反应，生物人也会有；其次，任何一个团队成员都是一个社会人，不可避免地同时拥有多个社会角色——他或她可能是某个人的父亲或母亲、某个人的儿子或女儿、某个人的丈夫或妻子——每一个社会角色都会带来责任和义务，都会引发琐碎事务和恩怨是非，都可能形成困扰或负担，进而引发当事人情绪波动。因此，虽然团队成员的身体在八小时内来到了团队里，但是其情绪状态却在受到其同时作为生物人、社会人的多重属性影响，影响着其在团队中的表现，这就是心不在焉，心在曹营心在汉。团队成员的情绪状态还会“传染”，“踢猫效应”说明一个成员的情绪低落能把身边几个人感染得悲观、烦躁。同样，一个成员的情绪饱满、昂扬向上也能带动周边多人的士气，引发周边工作氛围的整体积极向上。
在国有企业中，涉及职工情绪管理领域的往往是“谈心谈话”、“理想信念教育”等政工工作，但毕竟出发点不同，诉求不同，即便多少触及到一点团队成员的情绪问题，也往往就是“隔靴搔痒”一下，无法围绕情绪问题进行深入、准确的探讨。而由于情绪问题引发大的事故的屡见不鲜。本文将根据国有企业的真实案例，强调团队建设中的情绪管理的必要性，并且要把情绪管理上升到危机管理的高度。
二、情绪管理的理论的方法
情绪是人类的天然属性，人与人之间的交互作用，必然会引发彼此的情绪反应，团队的运作依赖团队成员之间的交流、沟通、协作，进而带来情绪管理问题。企业就是一个个团队的集合，团队建设又是企业管理中不可或缺的内容，进而情绪管理成为是企业管理工作中绕不过去的一项工作。
在团队运作的过程中，无论个体还是团队，均可能遭遇正面情绪、负面情绪，情绪的长期积累会形成特定的集体情绪环境，团队成员在这个集体情绪环境中进行着沟通、交互，彼此间的情绪互相感染、互相影响，最终导致整个团队的表现受到影响。因此，团队管理者需要对情绪有足够敏锐的感知和恰到好处的调节，以实现对情绪的有效管理。在主张团队管理民主化、人性化的今天，团队成员的个体情绪体验和情绪状态正受到越来越多的关注。负责团队建设的管理者再也不能像泰勒时代那样把团队成员当作流水线上没有感情的机器，再也不能期待团队成员像“螺丝钉”一样一味地只知被动服从。识别、管理、调动团队成员的情绪状态，将成为团队建设中不可或缺的一项工作内容。
情绪是个体认知系统的一种现象，是一种主观心理反应，这一反应的来源可以是外部环境、外部事件，也可以是身体状态变化、个体头脑中的认知判断变化。对情绪反应的细分有许多维度，比较常用的一个维度是划分为正面情绪反应、负面情绪反应两大类。正面情绪反应，指对个体健康、活力有积极影响，如：开心、愉快、自信、安宁。负面情绪反应，指对个体健康、活力有消极影响，如：失落、焦躁、空虚、悲伤等。影响情绪的因素很多，有生物性的，如遗传倾向、健康状况；有社会性的，如政治地位、经济状况；也有精神性的，如宗教、信仰等。
情绪管理，通常是指面向个体自身或面向其他个体或人群，进行情绪方面的合理干预，从而尽量减少负面情绪的程度或出现的概率，尽量增加正面情绪的程度或出现的概率。
情绪管理可以通过各种干预行为来实现。干预情绪的方法很多。自我情绪干预的方法包括运动、饮食、阅读、听音乐、看电影等任何可作用于感官的行为。干预他人情绪的方法有言语对话、表情手势、肢体攻击、改变他人所处小环境等。干预某个团队的情绪可以通过文学影视作品、新闻报道、扩散舆论、胁迫团队成员等。
情绪管理的方法可以按照不同层次来列示，从外到内，分别有物品暗示，如佩戴首饰、摆放鲜花；行为干预，如户外运动、享用美食；制度激励，如派发奖金、考核罚款；理念引导，如牧师开导、寺庙解签、心理咨询。情绪管理的方法也可以按照不同维度来列示，如家庭维度、职场维度、经济维度、法律维度，等等。情绪管理的方法还可以引入物理、化学、生物、医学等技术，如镇定类药品、安慰剂、香水、按摩、电击疗法等。
三、案例：矿山惊魂
2009年的8月，盛夏，在北方高寒地区，这是一年中最让人舒服的月份。小黄作为S矿山调度室主任，刚刚用过午间工作餐，正开着指挥车往坑下采掘工作面驶去。由于上午刚下过一阵小雨，整个矿山好像被做了一个“整体降尘净化”，各个作业现场和运输道路上的能见度均极好，空气非常清新，正如小黄的心情一样。突然，车上的对讲机响了“注意！340排土道路上有1台洒水车从上方台阶坠落。注意！340排土道路上有1台洒水车从上方台阶坠落。” 小黄顿时心头一惊，“这怎么可能？”
事故初步调查结果出来了：一台洒水车冲破排土运输道路一侧的防护挡墙、驶出道路，坠落至15米下的下一层台阶，驾驶员被甩出车窗，当场死亡。
1.蹊跷之处多多，可疑之点重重
事故的发生，出乎所有人意料，因为在大家眼里，这完全是一件不可思议的小概率事件。
第一，矿山道路两旁都有很高的防护挡墙，是专门为避免巨型矿用卡车不慎驶下道路、坠落到下一台阶而设计的，总重量300吨的巨型卡车都能挡得住，一个高度不及巨型卡车轮胎高的45吨容量洒水车怎么能冲破挡墙掉下去呢？
第二，事故现场的防护挡墙恰好修得质量不合规范，高度和强度都不够，刚好让45吨车能冲得过去。可问题是，这类质量不达标的挡墙是安监人员、质监人员日夜在检查、寻找的隐患点，全矿也难找到几处，可怎么就让这台洒水车恰好精确地撞上了呢？
第三，即便是碰巧遇上了这处很低的、不合格的挡墙，根据事故还原场景推测，45吨车要想突破它，也必须车头完全对准了、以高速行驶才能冲得下去。可矿山道路上的行车速度从来就快不起来，时速一般也就在20～30公里之间。因为现场管理规定不许跑快，为了交通安全是明确限速的；另一方面，车辆就是想快也快不起来，路上尽是总重量300多吨的巨型车在慢吞吞地爬坡、拐弯，速度都较慢；而且，矿山道路又都是只使用几天就会被废弃的临时道路，路况好不到哪里去，坑坑洼洼的，还常有洒落的矿石挡道。总之，车速无论如何是快不起来的。那台洒水车出事时为什么会有那么高的车速呢？
第四，上午刚下过雨，按照现场工况及作业规定，此时洒水车是完全没有必要出动的，洒水车司机当时应都在休息才对。这台洒水车此时出现在运输道路现场，是来干什么来了？
第五，事故发生时间是在午后一点多钟，艳阳高照，空气清新，道路上无尘土，能见度极好。事故车辆司机不存在视线不清的问题。
第六，事故现场无刹车或紧急转向痕迹。在紧急状况下，驾驶人一般会有下意识的刹车动作或转向动作以避让障碍物，但在现场地面的轮胎痕迹上看不出有过以上动作。
2.民间议论纷纷
死者老李是S矿山老员工，一辈子在矿山，大家对他家的情况都很清楚：妻亡，已有几年；独女，已成年，无固定工作，在城里手机柜台打临工当手机推销员，未婚，同老李关系淡漠；老李本人一生嗜酒，导致肝损伤严重，无法根治，体能较差，单位同情他，给予特殊照顾，已不安排其上夜班，并同意其调离生产一线，改为驾驶最简单、轻松的洒水车，劳动强度很低，而且遇上下雨、下雪天气甚至可以不出工，在队办公室歇着即可。老李寡言语，没什么朋友，除了喝酒，没什么业余爱好，近期身体状况每况愈下，酒也喝不成了，生活更单调了。老李家家底很单薄，因为其妻亡故前生病多年，大量医药费耗尽了家中财力，据说女儿的嫁妆到现在都还没有着落。老李这一死，员工们众说纷纭。有可怜他的，称其“一辈子真命苦，倒霉事儿都让他撞上了”；有说风凉话的，称“怪不得最近老李不说话呢，原来在算计大事儿呢”；有嫉妒他女儿的，称“听说旁边矿山死了个人，家属一下子拿了60多万赔偿金。老李家女儿这下发了。”；也有很不客气直接埋怨老李的，“这下咱的安全奖金泡汤了。老李真缺德，自己图痛快，却害得大家伙破财。”；捕风捉影的小道消息就更多了，“听说运输队队长要被开了，主管安全的矿山副总经理也要被撤职了。”“矿山被政府罚款50万元，总经理已被公安控制了”……
3.事故带给小黄的“纠结”
矿山调度室，是现场各类信息的汇集处，是所有调度指令的发出者。作为调度室主任，小黄受命向政府安全生产监察部门、劳动保障部门、公安部门、保险公司等各类事故调查机构提供信息。
对外提供信息之前，矿山管理层召开了紧急会议，统一对外信息披露口径。会议上，两派观点针锋相对。
一派观点认定，此事故是当事人故意制造的自杀事件，现场有充分的证据。老李自己觉着活得太辛苦一死以图彻底解脱，还图利了自己的女儿，说不定有可能会送她一笔巨额嫁妆，一箭双雕，够精明；但他这一死给企业造成的直接经济损失以百万计，间接经济损失以千万计，更重要的是给企业的安全生产形象抹了黑，无形的损失不可估量，还带来了后续无尽的麻烦。老李如此阴损，很不厚道。这派观点坚持，矿山应该向公安报警，立案侦查。如能判定此人是自杀，就决不能按工亡标准给予赔偿，最多出于人道主义给点抚恤金。这派观点还强调，此事一旦按工亡全额赔偿，会是一笔巨款，当地人普遍较穷，“穷山恶水出刁民”，巨额赔偿金恐怕会造成不良示范，引起居心叵测之人刻意为之，今后生产现场的死亡事件恐怕会频繁发生。以往在别的矿山，就曾有过不法分子诱拐社会上的呆傻残疾人故意到生产现场制造死亡事实以索要巨额赔偿金的恶性事件。
另一派观点认为，人死不能复生，跟死人就不必追究太多了。人死是事实，死在生产现场是事实，死在工作时间也是事实，基于以上事实，如不给其工亡待遇，家属一定不会同意，一定不会善罢甘休。部分原来老矿山的冗员对安置待遇不满，一直有怨气，一直在试图找矿山的麻烦，他们有可能借老李之死做文章，引发“群体性事件”。如向公安报警启动立案侦查，出于现场取证、保留现场等原因，现场生产组织还会继续受到干扰，太干扰正常生产了。现在正是生产、销售的旺季，误工引起的产量损失、营收损失才是大头。这派观点认为，应抓大放小，不必同死人纠缠了，具体处理方案应遵循“怎么快怎么来；怎么省事怎么来”的原则。尽快了结此事、尽快恢复正常生产才是当务之急。
矿山总经理在听取两派意见后，将目光转向了小黄，称小黄是会场上唯一来自老矿山的人，对死者老李的个人情况最为熟悉，要求小黄发表意见。小黄顿时陷入了纠结。小黄是该最大程度地维护公司的利益呢？还是该充分体谅死者老李家的痛苦和难处，最大程度地图利老李家呢？有没有折中的解决方案？小黄该如何表态？
4.小黄提供给管理层的意见
小黄是S矿的调度室主任，当地人，刚40岁，矿山职工子弟，从小在矿山长大，从幼儿园到小学、中学都没离开过S矿系统。后来考上省内的大专，学的也是矿山开采专业，毕业后顶替父亲岗位成为矿山正式员工，已在这个矿山工作10多年了，比较受重用，职位升至了中层。由于这一成长背景，小黄对老矿山多名员工的家庭背景情况都一清二楚。小黄的建议是：按工亡事故对待，主动联系并配合地方政府安监部门进行处置；不就“死者自杀嫌疑”报警立案调查；安抚其女儿，设法让其接受一次性经济赔偿，并向媒体保持沉默。S矿采纳了小黄的建议。
5.后续事件
S矿山因死亡事故被勒令停产整顿3日，直接销售收入损失近1200万元；报废1台45吨矿用洒水车，市价200万元，虽保险公司受理并全额赔偿，但次年全矿各类设备的财产保险费用增长了近300万元；被各级安监部门罚款累计近100万元；S矿山持续安全生产2000多天的安全记录被打破，被吊销了“质量标准化矿山”、“安全矿山”等一系列安全生产资质认证和荣誉称号。
全矿凡同安全生产相关的人员均损失了各自的安全奖金和安全风险抵押金，波及员工人数超过300人，损失最少的普通人员其损失额也近5000元，矿山总经理损失额在30万元以上。运输队队长被撤职，安全部部长被降级。
死者老李的女儿获得来自S矿山及地方劳动保障部门、保险公司等的赔偿金、抚恤金、保险金等合计共70多万元现金，从此再没有找过矿山提任何要求。地方政府继续同矿山保持良好关系，媒体没有围绕此事做更多后续报道。
四、案例分析
第一，“矿山惊魂”案例中，洒水车司机老李长期以来的家庭困境和事发前一段时间病情恶化引发的低落情绪，同这起事故的发生是有显著联系的。说他是精神状态差导致驾车时走神、手足失控，被动酿成交通事故，有可能。因为人在精神状态不佳时，注意力、判断力会下降。说他是自行设计主导了事故的发生，主动求死，也有可能。因为悲观厌世情绪累积到极致，刹那间试图一死以求解脱，是无数自杀行为当事人的共同内心写照。显然，事故的发生是绕不开当事人负面情绪累积这一事实的。
第二，社会支持系统、经济支持系统过于薄弱的人，容易受到负面情绪的困扰，并做出极端行为，的确“伤不起”。较早期地、及时地识别出团队内这类“伤不起”的成员，并给予必要的关怀帮助和合理的工作调整，对各方都是有利的。
第三，心理健康测试等技术手段，有助于对员工的情绪状态多一份了解，尤其是有助于对极端负性情绪早发觉、早干预。配合主动访谈等积极心理救助手段，在一定程度上，可避免极端行为的发生。
第四，客观的工作压力，可能会表现为员工主观的紧张情绪。紧张情绪的大小会表现在员工的行为举止上，也会影响其心智、甚至心身健康水平。紧张情绪的大小，是受组织内部沟通水平、当事人理解水平、当事人心身背景等多种因素影响的，是可以调节的。
第五，团队中成员的心智成熟度是有差异的，让成员的心智成熟度水平向上趋同是有利于改善团队整体人际关系氛围和提高团队内部沟通效果的，进而会有利于改进团队的整体协同效能。同低心智成熟度的员工沟通，一个可选的突破口是调动其情绪，让其在不知不觉中心态变得开放，进而有助于有效沟通的达成。越是心智成熟度低的员工，越是理性少、感性多，相应地，情绪也越容易被调动。
第六，把情绪管理要上升到危机管理的高度。危机管理是事故已经出现了，如何内部安抚民心外部应对媒体，保持镇定稳定生产运营。危机管理属于事后诸葛。数据统计的结果一次安全生产事故80%由人的因素引起，20%由设备因素引起。如果人对设备认真负责管理，那么设备也不会出问题，也就是说设备问题由人引起，这20%的原因也与人有关系了。也就是说，一次安全生产事故100%都和人有关系。与人有关系的事故100%与情绪管理不当有关。只要管理好情绪很多事故都可以避免了。所以，不良心态是安全隐患，要把情绪管理上升到危机管理的高度，这样属于上医治未病，居安思危，未雨绸缪。
五、S企业情绪管理的制度设计
在经历了事件之后，S矿山企业上上下下都开始重视职工和团队的情绪管理问题，充分意识到情绪管理问题涉及理念引领、制度激励、行为引导、器物辅助多个层面，需根据先进、完整、适用的指导原则，配套采取一系列措施，才能实现提高整个企业情绪健康管理水平的目的。
1.基于文化陀螺模型建立情绪管理文化的行为设计
文化陀螺理论模型（图1所示）认为“员工的行为应有规范、指导和支持”，应同组织、团队的价值观一致。在制度未能触及的领域，行为管理尤其重要；在制度覆盖不到的地方，价值观起作用。S矿山企业鼓励正面行为引导和积极心理干预，想方设法对员工的行为给于正面的影响。
矿山各一线团队创造性地发明了许多新的管理手段。有的班组利用冬季高寒气候“歇工”期的时间，改变过去被动地坐着学规程、学文件的老作法，改为集体请年休假，全班组带着家属开车去外地旅游，大家一起在长途行车过程中，互帮互助，彼此之间的了解更加全面、深入，化解了平时累积的许多误会，长途归来后，团队凝聚力和合作成效都显著提升。也有的团队管理者，对团队成员8小时之外的家庭生活多了些关心，不再以“尊重隐私”为名对团队成员的家庭情况不闻不问、敬而远之了，改为主动了解，尽力帮助大家互通有无，张三家的困窘，往往李四家一个电话就搞定了。
矿山工会高度重视心理援助工作，将职工“不良情绪疏导”列为了固定工作内容，设立了“心理支持中心”来接待职工的来访倾诉；对各部门反馈的疑似“心理亚健康”职工进行主动家访，争取早干预、早支持、早化解，避免职工负面情绪累积和心理亚健康情况恶化而引发极端行为，务求防患于未然；根据矿山职工遭遇比较多的情绪困扰，工会还编制印发了《情绪管理“热点问答”》等宣传手册，普发全员。还有主动关注员工情绪变化的“情绪气象站”，站长是党支部书记和工会主席，负责监控本部门引起员工情绪变化的因素：家庭成员的健康问题、子女的升学就业问题、年轻人的对象问题、家庭邻里和睦的问题、个人职称薪酬问题等，都是引起变化的因素，站长及时关照这些人防止不良情绪酝酿成大的灾难。
很多既非官方制度、又谈不上复杂操作的带队伍的“野路子招数”，在重视情绪管理的氛围下涌现了出来，配合上体制内的规范和支持，在提高团队士气、激发团队工作热情方面，产生了非常显著的效果，体现了在建立情绪管理文化方面从“文化陀螺”行为层进行干预的有效性。
2.基于文化陀螺模型建立情绪管理文化的器物层设计
作为基于大型器械设备进行日常作业的资本密集型企业，S矿山企业管理团队普遍工科出身，普遍具有器物情节，在建立情绪管理文化方面也天然地注意到了相关专用工器具和技术手段的引进，重视发挥专业检测工具的器物优势，争取对不良情绪倾向的早期识别。
矿山人力资源部门购买了一个心理健康在线检测服务，面向全员定期进行测试，并将测试报告提供给矿山各级管理人员作为决策参考。对于在类似抑郁症倾向等负面指标上检测结果比较显著的员工，人力资源部会安排其去医院做进一步的诊断，并向其所在部门提出报警，建议停岗调岗。
矿山企业文化部门重视通过随处可见、触手可及的物件来宣贯更新后的企业文化理念体系，比如：内网首页根据新版企业文化理念体系进行了改版，各类企业定制的笔记本从封面到内页都做相应的设计调整，专门制作了动画小视频在各类显示器上循环播放，职工食堂的餐桌台面上、各类走廊通道的墙壁上都印上了反映新版文化理念体系的标语、口号。诸如此类，不一而足。
通过企业各级团队的管理创新和细节设计，再加上对文化理念的系统更新、重塑、宣贯等一系列措施，S矿山企业的情绪管理工作在“文化理念引领、制度设计激励、现场行为引导、诊断器物辅助”四个层面上都实现了深度渗透，每个层面都配套了具体而富有成效的作法，并向着“行为上规范、话术上统一、理念上契合”的最终目标持续不断推进。企业各部门均把情绪管理相关工作纳入了自己的日常工作范畴，有条件的部门还安排了专岗专人，始终从不同角度监控着这套业已形成良性循环的团队情绪管理模式的运作，在合适的时机、以合适的形式对这套机制给予微调，保障S矿山企业在团队建设中因情绪管理问题而引发的不良事故数量最小化、因情绪状态而提高团队绩效的案例数量最大化，使得A矿山企业在一种健康向上、积极进取的文化氛围下，持续沿着“经验管理-科学管理-文化管理”的发展路径不断向前演进。
六、总结
本文以案例和理论解释并强调了团队建设中的情绪管理问题，建议把情绪管理上升到危机管理的高度，这可以防患于未然，居安思危未雨绸缪。情绪是看不见的，属于“无”的范畴，却可以变成“有”，看不见的情绪却可以变成看得见的灾难事故，这就是老子说的：“天下万物生于有，有生于无”，所以才有“无中生有”这一成语。老子又说：“十米高台起于垒土，千里之行始于足下。”鬼谷子说：“经起秋毫之末，挥之于泰山之本。”民俗说：“千里长堤毁于蚁穴。”这些智慧都告诉我们一个道理：大事成于微。鬼谷子又告诉我们：“抵隙”，裂缝在小的时候刚刚出现的时候就要制止它。姜子牙在《六韬》兵法中说：“涓涓不塞，将为江河；荧荧不救，炎炎奈何；两叶不去，将用斧割。”当水流小的时候不堵住它，就会成为大的河流；小火苗的时候不熄灭它，等到燃起大火就没有办法了；树枝在刚刚有两片小叶子的时候不去掉，等到长成大的枝桠时就要用斧子才能砍断。这些大智慧都提示我们，事前控制胜过事后控制，情绪管理属于事前控制，在竞争残酷化、考核残酷化、信仰物质化的今天，人心变得浮躁、烦躁、急躁、暴躁、枯燥、焦躁、骄躁、干燥，搞不清谁的心会变成火药桶炸药包。这要求领导者在管理内容中增加一个管理的维度——情绪管理，将是以人为本、造福员工、经营企业的一个有力的抓手。无为而治的一种理解是：通过抓看不见的“无”，从而达到良好治理的目的。
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篇8
关键词：专业教学团队；网络教学资源库
中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）06-0179-02
Abstract： Building an excellent teaching team is an important means to promote the reform of teaching， building a high level of teaching resources is an important way to improve the quality of teaching. Vocational schools should be based on the training objectives， teaching content， the characteristics of students， the construction of a scientific， rich and effective teaching resources library， to promote teachers' teaching and students' learning.
Key words： professional teaching team； network teaching resources database
1 概述
2012年2月，南京新港中等专业学校的“计算机及数码产品维修专业教学团队”被南京市教育局、南京市职教教研室立项为南京市职业教育优秀教学团队。历经5年的建设，计算机及数码产品维修专业教学团队在教师发展、专业建设、资源建设、教学改革、教学成果、质量评价、社会服务等方面取得了一定的成绩。宁教职社[2012]1号《关于开展南京市职业教育优秀教学团队建设的实施意见》中明确提出，“通过对全市重点职业学校优秀教师团队的建设，推动教学内容、教学方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学资源开发，提升教学团队整体教学水平”。文件中提出“教学资源的开发”是提升教学团队教学水平的重要途径之一。我校计算机及数码产品维修教学团队构建了计算机组装与维修、办公外设使用与维护、网络设备使用与维护三大模块课程体系及相关教学资源。计算机组装与维修模块课程包括：计算机硬件安装与选购、计算机软件安装与调试、计算机维护与保养、计算机的故障排除等等。办公外设使用与维护模块课程包括：激光打印机的使用与维护、复印机的使用与维护、多功能一体机的使用与维护等等。网络设备使用与维护模块课程包括：网络互联设备使用、网络故障诊断、网络设备的故障检测与维护、网络安全与管理等等。
团队建设坚持“以服务为宗旨，以就业为导向，以能力为本位，以素质为核心”，以培养高素质技能型专门人才为办学目标，重点关注学生实际操作能力、学习与应用能力、职业道德与素养。团队进行教学方法改革和研究方面也着力于如何更好地引导学生进行自主探究学习、团队分工与合作、沟通与交流。因此，为学生开发专业性强、理论易懂、沟通容易、内容丰富的教学资源是一个非常重要的建设项目。
2 教学资源库建设的必要性
网络教学资源库是指将与教学相关的文本、音频、视频、动画等多媒体数字化材料组织、整合、处理，所有文件按照一定的逻辑关系上传至教学平台，用以辅助教师的教、促进学生的学。我校的计算机及数码产品维修专业教学团队经过4年多的建设已有较成熟的网络教学平台和资源库，也为学生提供了内容丰富、操作便捷的学习平台。
在互联网+的时代，知识更新是日新月异。网络打破了时间的连续性、空间的统一性，资源丰富、即时、生动、检索便捷。当下，我们早已习惯利用各式各样的电子设备、技术平台来浏览、发送、接收、处理信息。虽然各种各样的网络资源（包括教学资源）是前所未有的内容丰富、查询便捷，但是如果没有经过专业教学人员的认真筛选、整改、重组，很多内容是不符合我们职业学校学生的认知水平、发展特点的。因此，根据本专业的人才培养方案、教学目标、教学内容以及职业学校学生实际情况，对网络环境下的教学资源开发、利用以及采取与之相对应的教学策略、评价方式等已成为当前迫切需要研究的课题之一。
经过教师们精心的策划、组织，计算机及数码产品维修专业教学团队的教学资源库包含了数量多质量高的教学内容、教科研素材，同时还给学生提供了丰富的网络学习资源，大大地提高了学生自发学习的意识、自主学习的能力，师生、生生之间网上交流互动，打破时空的局限，激发学生学习兴趣和积极性。
3 教学资源库建设的原则
教学资源库的使命是服务师生――为生提供丰富的教学素材、便捷的资料检索、开放的交流平台。因此，网络资源库必须有几个原则要遵守：1）系统性。我们必须从硬件支持、软件开发、资源收集、模块化管理等多方面全盘考虑。教学资源库的各模块既相互独立，又互为支撑。2）交互性。教学资源库应设有讨论组、邮箱、留言等功能，师生、生生之间互动能交流学习状况、解答疑难，促进沟通和合作。3）简易性。为了方便广大师生检索资料，教学资源库建设目录应该清晰明了，操作简单、易上手，结果显示快捷，操作界面友好而个性化。4）跨平台。用户可以在电脑、手机、平板等不同平台上对教学资源库的操作。5）开放性。访问权限对所有教师和学生开放，修改、删除等权限仅限管理员和作者。
4 教学资源库的结构
科学合理的教学资源库结构对实现其教学辅助功能是至关重要的。
计算机及数码产品维修专业教学团队的教学资源库从资源层面分，可分为初始素材、加工素材、专业课程资源；从结构层面分，可分为公共资源、我的资源、资源查询、教师入口、学生入口、后台管理、交流讨论；从计算机及数码产品维修专业教学团队的课程层面分，可分为计算机组装与维修模块、办公外设使用与维护模块、网络设备使用与维护模块。
5 教学资源库功能与设计
教学资源库的用户主要有：教师、学生、管理员、访客。其中，教师和管理员又可分网络技术员、教学资源收集、筛选、策划、编辑人员，课程协调、技术辅助人员。各教研组教师应有专人负责收集各类教学资源，并标注该资源的类别、主题、原创人、难易度、受众对象、应用哪种教学方法和策略、应用于何种教学（学习）环境、前后学科（知识）的对应衔接关系。同时，应有专人负责各学科资源的协调、链接与校对、核查。
教学资源库中的资源有：教学内容库、多媒体资源库、课堂实录库、教研资料库、学生作品（业）库。教学内容库主要是教学素材，以文本类居多；多媒体资源库只要是与教学相关的多媒体类素材（音视频、动画等）；课堂实录库为教学上课录像，主要展示的是计算机及数码产品维修教学团队的教改、核心课程；教研资料库主要是教育教学理论文献、专业技术前沿文章。学生作品（业）库里主要展示的是学生优秀的、有代表性的作品（业）。
6 反思与结语
在建设网络教学资源库中，我们要注意几条：
1）标准与规范。对于每一条资源我们都要按照其从属的课程、主题、受众对象、文件格式等具体要求认真编制、管理、分类，不得混淆、模糊处理。
2）团结与合作。建设资源库是长期的、艰巨的任务，负责资源收集、筛选、整改、编辑等工作的教师、管理员必须分工合作，不可推托、推卸责任。
3）安全与版权。既要注意网络信息安全、文件应及时备份，同时，对于涉及版权的资源必须注明出处，不可轻视、无视。
计算机及数码产品维修专业教学团队教学改革中最重要的一项就是建设教学资源库。在创建资源库的过程中，教师们重新梳理教学资料，从实际教学出发，以学生发展为目标，筛选、整合的过程中其实也是教学反思的过程，团队成员分工合作的过程其实也是增强团队凝聚力的过程。广受好评的教学资源库是教学改革的助推器，同时，合理、有效利用好教学资源库，以及对教学资源库的评价与更新也是我们要着力探讨和研究的问题。
参考文献：
[1] 罗x.听说读写基础课教学团队网络教学资源库的建设[J].湖南科技学院学报，2015（11）.
[2] 汤志军.高校网络教学资源优化问题的探讨[J].长江大学学报，2009（6）：353-354.
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营运总监需要具备较强的全局统筹和把控能力，数据分析能力，能够根据运营数据及时优化各项工作;以下是小编精心收集整理的营运总监工作职责，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
营运总监工作职责11、制定公司发展经营战略、规章制度
2、协助开展公司经营管理与重大决策
3、领导公司的运营中心开展各项工作
4、主持公司运营中心的日常经营管理，协调运营中心内部具体事务
营运总监工作职责21、负责商学院项目设计及实施安排，确保项目执行与落地，包括：专业提升、人才孵化、专项咨询、品类营销及线上平台等;
2、针对连锁药房制定培训体系，打造培训咨询、服务平台项目工作体系;
3、做好围绕连锁药房服务、项目客户销售提升、业务指导方面进行方案策划、并制定效果评估与考核方案;
4、负责产品推广、项目执行、各项工作体系建立与优化等市场部日常管理工作;
营运总监工作职责31.全年销售目标分解下发;
2.终端营运手册制定统筹;
3.终端全年营销活动计划统筹;
4.终端人才培养项目统筹;
5.全年线下推广计划;
6.部门预算制定与跟进。
营运总监工作职责41、负责根据公司的营销战略规划，制定营运部门年度、季度、月度销售、利润目标计划，并落实执行，保证销售业绩及发展规划的最终达成;
2、负责建设和发展运营团队，制定有效的激励机制，组织开展员工队伍培训、考核评价及人才梯队建设工作，满足公司业务拓展需要;
3、负责营运门店所在市场工作计划的制定、部署及监督实施,提升品牌在所辖区域的知名度和认同度等;
4、负责公司营运体系建设和标准化经营的建立及管理;
5、负责营运部门各项财务费用的管理和控制;
6、负责组织收集销售数据、相关行业政策、竞争对手信息、客户信息等，分析市场发展趋势并提出销售策略调整建议;
7、负责协调处理门店所在区域外部公共关系，以及负责处理公司重大突发事件，能准确判断各种经营风险并进行规避;
8、配合总经理完成其他营运管理和公司战略规划工作。
营运总监工作职责51、负责统筹拟定或优化经营管理制度、工作流程及标准，明晰各岗位分工;
2、分析和预测销售市场、把握市场趋势，为决策提供准确的相关信息，定期进行市场预测及情报分析，给出报告意见，为公司决策提供依据;
3、负责制定公司连锁门店品牌的全套推广方案，完成品牌的日常运营维护与市场宣传，提高产品的品牌形象;
4、负责公司旗下连锁分店或加盟商、商的营运统筹管理工作，全面管理分店的经营和作出重大事项的主要决策;
5、负责制定公司旗下连锁分店或加盟商、商的营运业绩总目标，督促监管各分区完成业绩目标;
6、制定并监督公司督导落实执行各阶段工作计划，统筹拟定运营各岗位的考核指标;
7、组织整体和分区的营销活动，对活动效果进行评估，持续改进营销的手段和办法;
8、根据对各分区运营数据的跟踪，定期召开工作协调会议及营运分析会议，统计、分析、解决门店各类问题，及时调整运营策略，提高门店运营能力;
营运总监工作职责61、确定品牌中长期的销售目标，并建立健全运营管理体系，优化制度流程及标准;
2、制定市场零售渠道及运营标准、政策;
3、团队组建;
4、具有敏锐的市场洞察力，对运营问题具有较强的预见性、判断力、分析力;
5、具备良好的沟通合作技巧及丰富的团队建设经验。
营运总监工作职责71、统筹公司项目根据战略方向制定线上各渠道运营策略，和制定年月季度销售计划，保障各平台效果;
2、负责参与品牌产品结构优化，新品提案，不断完善品牌产品结构;
3、结合市场行情、行业数据，对竞争对手的产品策略、营销及推广策略等进行分析研究，提岀应对措施并实施方案;
4、制定营销流程制度，根据调查报告制定营销预测、预算计划，设计并实施促销活动方案;
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关键词：换位思考；团队管理；有效沟通
一、团队和换位思考的简要概述
（一）团队的定义及类型
斯蒂芬・P・罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。其他许多中外著作也对团队作了定义，但实质上大同小异。
笔者认为，团队是指员工为实现共同的目标，通过沟通协调，共享资源，共担风险，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体，并且属于项目团队。项目团队，他们为完成某一特定项目而组织在一起，他们要解决的项目可能是某一个技术改进小项目，也可能是提升企业综合竞争力的大项目，通常项目完成后，团队即告解散。
（二）换位思考的概述
所谓换位思考，是指在管理过程中管理者和被管理者、管理的主体和客体双方在发生矛盾时, 能站在对方的立场上思考问题。实质上，换位思考是以人为本管理理念的体现。
笔者在阅读了文献之后，发现他们大都认为换位思考宜上对下，不宜下对上。但是，在本文中，换位思考也适用于下对上。所以本文中的换位思考是指在一个领导者是自发形成的团队中，由领导者做一次成员的工作，让成员做一次旁观者，或者说是指挥者，让彼此体会到“当局者迷，旁观者清”、“已所不欲，勿使于人”，进而在以后的工作中，能够站在对方的角度考虑问题，从而加强团队的协作精神，高效实现团队目标。由此可见，换位思考不仅是一种思维方式，更是一种亲身体验；不仅是一种思想，更是一门艺术。
二、换位思考在团队管理中的重要性
通常认为，在一个领导者或者说管理者是自发形成的团队中，领导者的影响力比较大，团队的凝聚力比较高。但是，从另一个角度来说，正是由于领导者是自发形成的，没有正式的权力来源，难免会有一些成员对领导者的某些行为在心里和行动上不服从，尤其这种情况发生在团队的主力军身上，对团队管理的破坏性很大。这时就需要双方进行及时的沟通，笔者认为换位思考在此时是最好的沟通方式。
（一）换位思考是管理过程中相互沟通的“剂”
“管理就是沟通”，这是管理学大师的一句名言。它不仅阐明了管理的真谛, 同时也告诉我们沟通与管理的关系。在管理过程的沟通中，如果管理者通过“换位思考”与被管理者之间建立起相互理解、相互信任的交流，那就有助于被管理者对管理者意图的认同，从而促进被管理者在贯彻和执行管理指令时充分地发挥主观能动性，从而提高管理过程中的执行力。
（二）换位思考是打造高绩效团队的“催化剂”
通过换位思考使管理者在做决策和指挥的时侯能站在对方的角度考虑问题，使员工参与到决策的过程中，是以人为本管理理念的体现。这样使员工感受到他们是被尊重的，培养了他们的主人翁意识，进而增强了团队凝聚力，让他们自觉地为组织目标努力。这样，就降低了团队中不和谐的声音，当每个成员都在最大限度地发挥自己的潜力时，整个团队就发挥了1+1＞2的合力，能够更快、更好地完成目标。因此说，换位思考是打造高绩效团队的“催化剂”。
（三）换位思考是同时也是增强领导者影响力的一种有效方式
通过换位思考使被管理者在执行命令和具体操作的过程中，能够服从领导者的指挥，相信自己的领导者，相信他们的指挥是正确的。当一定的任务完成以后，尤其是当任务被正确、高效地完成以后，成员会更加信任自己的领导者，这样就形成了一个良性循环。领导者的影响力就在这一次次的循环中扩大，进而有利于决策的顺利执行。由此可见，让被管理者进行换位思考，可以增强领导者的影响力，同时也是有利于团队管理的。
三、换位思考在团队管理中的应用
换位思考通俗易懂，使用中却有不少技巧，运用得当，会事半功倍反之则会事倍功半。所以在管理的过程中，应该正确运用换位思考。
（一）平等,、尊重是换位思考的前提
根据马斯洛的需求层次理论在人的生理需求得到满足的前提下，逐步会产生对尊重、安全、社交及自我实现的需求。若管理者在决策时以高高在上的姿态，通过行政力量强制员工执行命令，无疑会引发员工叛逆心理，使工作效率下降，管理目标无法实现。管理者只有放下架子把自己和员工放在平等地位，实行服务式管理，才能让员工感觉受到尊重，从而提高工作积极性。
（二）良好氛围是换位思考的条件
换位思考是实现沟通的桥梁，而良好的沟通又是管理者实施有效管理的保证，是针对整个组织而非个人，只靠单个人换位思考是无法实行的。只有在全组织范围内倡导换位思考的意识进行实施，形成相互理解的良好氛围，上升为企业文化的重要内容。这样管理者对员工、员工对管理者、员工对员工、相互理解。
（三）换位思考应宣扬与措施并行
换位思考虽然只是提倡的一种良好沟通方式，但也需要适当的措施辅以实施，以增强效果，不能只是一味的强求对方理解自己。例如“岗位轮换制”在日本企业有比较广泛地应用，另外，韩国精密机械株式会社实行了一个独特的管理制度：“一日厂长制”，一日厂长和真正厂长一样，拥有处理公务的权力。当然企业要根据自己的实际情况适当采用措施，实现相互间的换位思考。
（四）换位思考贵在坚持
俗话说，一夜长不成一个胖子，但是一遇困难就放弃或按照情绪执行肯定是不能达到目的的。换位思考的实施或多或少的会涉及个人利益的牺牲。这时尤其是管理者不能斤斤计较，而要以大局为重，展示自己宽大的胸怀，才能实现组织的长远和谐发展。
参考文献：
[1]杨文士,焦叔斌,张雁.管理学原理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.
[2][美]斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学[M].孙建敏,李原,译.北京:中国人民大学出版社,1997.
