考核评价意见范文
时间：2023-05-04 13:13:31
导语：如何才能写好一篇考核评价意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：博弈论；绩效考核；评价模型
0 前言
近些年来，越来越多的企业认识到绩效考核的重要性，开始进行大力的探索，投入了非常大的精力，希望可以保证构建的绩效考核体系符合于企业的实际情况。企业绩效考核在企业发展过程中发挥着十分重要的作用，主要体现在两个方面，一方面是对报告期内员工的业绩进行准确的核算，这样可以促使劳动报酬的发放更加公平。另外一个方面，通过企业的业绩考核，员工工作的积极性也可以得到充分的激发。员工的自身利益会直接受到考核指标体系、衡量标准等方面的影响，因此，员工会结合企业制定的考核方案，对自己的工作行为进行必要的调整，以便获得更大的利益。
1 博弈论的概念
具体来讲，博弈论指的是在一定的条件以及规则约束下，一些团队或者组织结合已经掌握的各种信息，各自选择允许的行为或者策略，将其落实下去，然后从中取得相应的结果或者效益。只有具备了五个方面的内容，才算是一个完整的博弈；一方面是博弈的参加者，可以是个人也可以是组织，他们在博弈的过程中决策可以独立进行，后果也可以独立承担；二是博弈信息，指的是博弈者掌握的情报资料，可以对选择策略有所帮助；三是一个集合，涵盖了博弈方可以选择的所有行为或者策略。四是博弈次序，指的是博弈参加者在时间上选择策略。五是博弈方的收益，指的是做出各项决策和选择之后，博弈方所获得的以及失去的。
2 博弈论在企业绩效考核评价中的应用
从实质上来讲，建立企业的绩效考核评价体系，其实就是在不同利益方面互相博弈的过程中所形成的结果。利益相关方有很多，比如政府、股东、经理、员工以及供应商等等。通过契约联系起来了企业的相关利益者，然后在长时间的博弈过程中，逐渐形成了企业的各项政策和规定。只要是企业的利益相关者，都希望可以在博弈的过程中获得利益，成为契约的缔造者，博弈的内容是企业剩余索取权和剩余控制权。这种诸多方面的博弈都会促使形成企业绩效考核评价体系。
企业和员工之间的博弈，运动到绩效考核之中，就是衡量和测度员工考核时期的工作绩效，在这个过程中，参与考核的决策方是博弈方，员工的工作绩效是博弈对象，那么考核结果的实施效果就是博弈方收益。那么构建的绩效考核博弈模型，员工和企业就是具体的博弈方。员工的合作决策指的是将在一定时期内的工作成果报告给主管，但是也可能将那些虚假的工作报告提供给主管，我们将这种行为称作为不合作策略。这种合作决策和不合作策略在主管身上也有体现，前者指的是主管客观的评估员工的实际工作绩效；后者指的是对员工的考核结果故意宽容。双方这种重复博弈都集中在有两种政策可以选择的情况下进行。
以具体事例来进行分析，主管和员工都可以采用合作或者不合作的方式，如果两者都采用合作的方式，那么得到的工作绩效评估也是客观真实的，人力资源部得到的考核结果也是真实的。如果员工和主管有一方采用了不合作方法，那么通常有益的是那些合作方。如果两者都采用不合作方法，那么会不利于双方利益的获得，人力资源部门得到的结果也不会是真实的，不利于企业的发展，不利于个人的成长。
3 基于博弈论的绩效考核评价模型
在模型构建方面：在对博弈论的相关知识进行充分把握基础上，分析企业绩效考核评价中的博弈，同时，将企业的战略目标充分纳入考虑范围，依据绩效评价目标，来对基于博弈论的绩效考核评价模型进行构建。
模型分析：在博弈过程方面，企业中存在的博弈并不是一种，分为很多种，但是绩效考核却会受到这些博弈的影响。比如核心员工和普通员工之间的博弈、员工和领导之间的博弈等等。这些博弈的目的都是为了最大限度的扩大自己的利益，但是长期进行下去，会对员工的工作积极性产生影响，不利于企业的发展，并对企业的绩效考核评价体系产生影响。
在绩效考核评价体系形成的过程方面：为了将绩效考评的效果充分的发挥出来，企业需要结合博弈结果，分析一些对策，采取相关有针对性的措施。对策形成的过程从实质上来讲，就是对绩效考核评价体系进行制定和不断完善的过程，并且制定一系列的考核标准，将考核的作用更好的发挥出来。
绩效考核评价的过程：形成了绩效考核评价体系之后，就需要将绩效评价有效的落实下去，在实施的过程中，需要将企业制定的绩效考核评价标准充分纳入考虑范围。在绩效考核中，需要充分考虑的一件事情就是保证可以符合于具体情况。
我们需要特别注意的是，上面所讲到的三个过程，都是互相联系的，他们并不是独立存在的。各方在博弈的过程中，逐渐形成了企业的考核评价体系，这个博弈并不是静态的，博弈结果可以有效的完善绩效评价体系。另外，在博弈过程中，会对各个博弈方的利益产生影响，那么就会在很大程度上影响到博弈的结果，如果改变了博弈均衡状况，就需要及时调整绩效考核。通过构建绩效考核评价体系，可以从理论上指导绩效考核评价体系的实施，在企业考核体系的实施过程中，可能会出现很多的问题，比如设计的指标不够科学，考核标准不够合理等等，那么就需要综合分析出现的这些问题，将问题产生的原因进行分析。如果因素是不可控制的，那么就需要对确立下来的指标考核标准等进行修改。
要想将企业绩效考核评价的作用充分发挥出来，我们还需要从这些方面来努力，一是企业在进行考核标准的制定时，需要紧密结合实际的企业状况，并且在企业发展的过程中需要对考核内容进行不断的完善，这样才可以拥有更加清晰的考核内容。二是企业在判定和选择策略时，比如奖罚、培训、晋升等，需要从总体来进行考虑。三是要对评价方法进行合理选择；还需要同步进行员工和主管的考核评价。
4 结语
通过上文的叙述分析我们可以得知，绩效考核对于企业综合竞争力的提高有着很大的帮助，构建一个完善的绩效考核评价模型，有助于企业在激烈的市场竞争中获得优势。在绩效考核中引入博弈论，认真研究绩效考核中出现的问题，可以将相关的信息提供于构建绩效考核评价体系的过程中，可以将博弈论的价值充分体现出来，更加合理的运用绩效考核，将工作人员和企业各个部门的工作积极性充分调动起来。
参考文献：
[1]高迎平，沈志诚，马艳萍.基于博弈论的企业绩效考核评价模型研究[J].河北工业大学学报，2009，2（4）：22-24.
篇2
关键词：铁路局；安全管理；绩效
为全面落实推进安全管理规范化建设工作，应立足实际，以“敢于引领、争创一流、全面发展”总体要求为指导，采取典型引路、集中研讨、分步实施的措施，做到修标以岗位带动科室车间、流程由管理岗位向班组作业延伸、问责让评价与考核挂钩。明责立标，优化完善，科学构建安全管理规范化，以有效解决管理不规范、责任不落实、考核不到位等深层次问题，提升安全风险管控能力。
1 提高安全管理认识，找准工作突破点
铁路局安全管理规范化建设推进工作会议后，我段立即组织班子成员传达学习会议精神，按照职责分工对管理科室干部进行重点辅导和督促学习。科室中层干部在学习精神的同时，对照管理职责、工作流程、落实标准、过程控制和结果考核的要求进行对标学习。另外，还应对线路科、桥路科、安全调度科、生产指挥中心、材料科、职教科等重点科室组织进行反复学习。使各级干部明确工作目标，澄清安全管理规范化与安全风险管理的模糊认识。在提高认识的基础上，我们对全段安全管理规范化建设工作过程中出现的问题进行了分析、研判。经过分析主要存在6个方面的问题：（1）思想上不够重视，部分科室负责人不审核、把关。（2）内容笼统、含糊；（3）职责界定不清；（4）工作流程缺项；（5）工作职责与工作标准不对应；（6）考核评价不具体。为解决存问题、找准工作思路、确保推进工作有效开展，成立了组织机构。段长、书记任组长，主管安全副段长任副组长并主抓推进工作，各科室负责人为组员。劳人科、安调科负责全段安全管理规范化工作的落实、监督及评价工作。
2 明责立标，科学规范建体系
2.1 以点带面，整体推进
首先，分两个阶段制定了推进工作计划，进一步明确了各职能科室落实“工作项目”、“责任部门”、“完成期限”的时间节点和完成工作的质量要求。在全段92个管理岗位中，分级别选择了主管安全副段长、安调科副科长和班组管理工程师岗位进行试点，并对试点的岗位职责、工作标准、工作流程、过程控制和履职考评等项目制作了模板；
其次，3次组织各科室所有干部进行模板视频培训，讲标准、教方法、提要求。在抓好试点的基础上，我们在科室和车间进行整体推进。推进中，我们本着按编制设置岗位，按岗位进行分工的原则，集中安调科、劳人科、线路、桥隧及有一定管理经验的车间干部参加，反复对试点科室、车间和干部的岗位职责、工作标准、工作流程、过程控制和履职考评等项目进行优化完善。对已经完成的试点科室、车间和干部岗位安全管理规范化职责体系，在段局域网上进行公布，从而带动了全段安全管理规范化建设工作全面推进。
2.2 突出重点，优化完善
我们在保持既有安全风险管理体系构架基本不变的前提下，分系统对已经建成的安全风险管理体系具体内容进行对规对标、废旧立新，对体系中存在的内容缺漏、表述不当、职责不清等进行了优化补强，着重突出在增强体系的针对性和操作性上下功夫。重点在健全安全管理职责上优化完善。按照全面覆盖、界面清晰、便于追溯的原则，重新界定全段92个管理岗位的安全职责，逐一明确隶属关系、权限范围、量化指标以及所承担的安全责任，并将单项工作的落实责任一并纳入岗位职责，使每个岗位的安全职责中既包括基本责任，同时兼顾确保现实安全的职责要求。重点在科学制定工作标准上优化完善。根据规章制度和现场管理实际，对照各管理岗位的安全管理职责，梳理具体工作任务，明确每项工作的管理制度、检查周期和目标要求等内容。特别对关键的专业技术管理岗位，在以履行专业管理职责为主体，根据安全管理关联程度增加了综合类管理指标，科学制定工作标准，保证干部履责的可操作性。重点在明晰工作流程上优化完善。以岗位职责为基础，对单项工作分别制定步骤化、条理化的流程图，对其中重点环节进行提示，涉及结合部单项工作建立接口，确保形成管理闭环。目前，我们根据92个管理岗位的职责和工作标准，梳理并建立了178项工作流程，对生产班组的51个单项作业模块，逐一制定了清晰的作业流程图。
2.3 分层研讨，规范补强
我们在科学构建安全管理规范化职责体系中，采取分层指导与集中研讨结合的办法进行规范补强。段长多次利用交班会和安全分析会，对抓好安全管理规范化建设提思路、教方法。组织安调、线路、桥路科、指挥中心人员进行分层指导对标，并针对各专业岗位职责提出了指导意见。主管副段长6次组织各科室干部召开研讨会，对各科室的每一个干部的岗位职责、任职条件、工作标准、工作流程、台帐资料、量化指标和个人月度安全管理职责考核评价进行审核。让每一个科室在多媒体上进行视频讲解，其他科室干部对标点评。然后将初步审定的职责体系下发各车间广泛征求干部职工意见。经过集中研讨审定和至下而上的广泛征求意见，做到了从科室车间到班组的全覆盖，从岗位工作流程到现场作业模块化的延伸。全段12个科室、14个车间和92个管理岗位构建的职责体系基本达到了体系完善、职责明确、流程实用、标准简明、过程管控、考评有效的目标。
3 注重实效，问责评价建机制
我们在制定干部考核评价机制中，依据各管理岗位的安全管理职责、工作标准和工作流程，达到完善要实际、问责能兑现、考核转作风的目的。
3.1 职责评价挂钩
注重干部分析和解决问题作为考评的重要依据，对现有的考评体系进行了系统修订，增加了对各级干部开展技术规章制度适应性调研、组织典型问题深度分析、研究解决安全生产突出问题、主动进行技术攻关等能够体现干部能力水平和工作质量的考核指标，切实扭转日常考评只注重下现场天数和发现问题件数，忽视岗位职责落实和履职履责质量等不良倾向。
3.2 量化指标合理
本着从实际出发的原则，根据各管理岗位的实际及日常工作饱和度，特别是月度干部作风考核通报情况，对确实因分管工作需要经常下现场的专业管理干部进行了重点考虑，重新核准车间、科室各岗位干部量化指标及对应考核标准。对核定的量化指标采取征求意见和试点的办法，进一步验证各项量化指标的合理性和有效性，防止了段车间层层加码而导致兑现应付凑合弄虚作假等深层次问题的发生。为此，我们修订了《嘉峪关工务段干部管理考核办法（试行）》、《嘉峪关工务段季度安全考评奖励办法（试行）》，采取月打分评比排序、季奖励办法，从制度上确保了各级干部岗位职责的落实，有效促进了干部自觉履职能力的提高。
4 总结
综上所述，通过本文所叙述的几项改革，安全管理规范化程度有所提高，并探索了一些适合本段实际的做法，但仍需进一步完善。这需要相关部门和工作人员在“安全管理规范化、现场作业标准化、检查整治常态化”上下功夫，深入落实和不断创新安全管理工作。
参考文献：
[1] 李玉.关于铁路火车运用安全管理的思考[J].科学咨询.2013（22）：48-49.
篇3
【关键词】医学物理学;全过程考核评价;实践研究
现在国内高校都在进行大学物理课程改革，尤其是学业评价模式，除了闭卷考试外增加了许多评价模式。襄樊学院的杨正波建立了课外作业、课程论文、课堂课外讨论、学习积分、考试等模块的综合评价方式。华南师范大学的李加定研究了基于发展性和表现性评价的大学物理实验评价考核方式。河南省漯河医学高等专科学校的张海涛研究了表现性评价在医学物理教学中的应用。
学生学业成绩评价对学生具有一定的指导、激励和鉴定作用，对教学效果具有良好的反馈作用。本文希望扬弃传统的教学评价方式，通过在医学物理学教学中实施全过程考核评价，建立一种轻松而有效的学业评价模式，激发学生学习医学物理学的兴趣。
1.在医学物理学教学中实施全过程考核评价的必要性
我校医学物理学为考查课，是临床、检验、影像、口腔、麻醉、预防、康复本科专业及康复高职专业的必修课，本科学时为44学时（理论32学时+实验12学时），高职学时为48学时（理论36学时+实验12学时），理论课6个班一起上课。主要采用平时成绩（出勤率、平时作业、课堂表现）+实验报告+期末成绩的评价方式。
近两年来我校医学物理教学尝试在临床医学专业几个班级的部分章节引进PBL教学模式。课程结束后，对参加PBL的学生进行理论考试和问卷调查，发现在教学过程中存在一些不足：a.由于平时作业无老师监督，学生可能通过作弊得到较高的平时成绩;b.对于班级人数较多，教师很难在平时作业或测试中保证公平、公正地评价每个学生，客观地评价每个学生的学习过程;c.期末考试的标准化测验导致学生为了考试而学习，只学习重点考察的知识点，没有想过深入地掌握这些知识;d.因为没有建立与PBL相应的考核方法，学生参与PBL教学的热情不高。
医学物理学涉及的知识面广泛，需要一些数理计算，学生学习起来有些吃力，使得学生觉得课程枯燥乏味，而传统的考核方式又让学生习惯在考试之前突击学习，在一定程度上影响了教学质量，达不到预期的教学效果，考核方式的改革势在必行。
2.医学物理学教学中全过程考核评价的实施
2.1明确评价内容及标准、制定评价目标
学业考核评价的改革作为教学改革的内容之一不是孤立存在的，它与理论教学和实验教学改革有着不可分割的联系。在改革学生学业考核评价方法的同时，还要考虑理论教学和实验教学多层面教学改革对它的制约，首先进行教学内容的改革：
（1）删减一些和医学不相关的内容，删去对医学院校学生来说意义不大的一些运算;增加基础知识，降低知识的深度，加强学生对物理学概念、原理、意义的理解，提高学生运用这些内容分析问题和解决问题的能力;提升新知识、新技术的讲授力度，使学生能够及时了解物理学的前沿知识，培养学生学习的物理学的兴趣和驾驭知识的能力。
（2）依据《医学物理学》课程标准确定评价目标。使学生了解人体物理现象及物理因子与生物体的相互作用规律，掌握医学中一些常用的物理诊断和治疗技术的物理原理，让学生掌握解决物理问题的途径和方法。
（3）学生成绩采用百分制记分方法，总成绩由平时成绩（包括出勤率，平时作业，课堂表现）、实验成绩（包括实验操作，实验质疑与创新，实验报告）、PBL成绩（侧重参与情况）、课程论文、期末考试成绩构成。
2.2确定评价方法和评价方式
全过程性考核评价要求定性评价与定量评价相结合、理论评价与实践评价相结合、终结性评价与形成性评价相结合。重点使用质性评价方法，建立多样化考核方式，如情境测验法、行为描述法、讨论法等多种方法进行。在实验考核中不以实验报告为主，重视实验操作过程中实践能力、创新能力、探索精神和实验素养的考核;采用测验法进行基础知识的评价，方式灵活多样，允许学生对自己进行评价，为他们提供自我反思的机会。
（1）课堂理论课教学，打破传统“满堂灌”的教学模式，采用启发式、问题式、讨论式、研究式等生动活泼的教学方法，发挥学生的主体作用，促进学生在教学过程中能主动积极地进行互动。
（2）实验课教学采取总体成绩由平时的各个实验成绩综合组成，做好平时各个实验的考核工作，实验教学的评价主要包括实验预习、实验操作、实验素养和实验报告4个方面，分别赋予一定的比重。
（3）PBL教学根据学生的实际情况适当开展，建立与PBL相应的考核方法。考查学生PBL的参与情况，侧重点主要包括以下几个方面：是否参与全部课程学习、代表小组在全班讨论课上发言并有创新思维;写出与PBL课程相关的论文并在校级以上刊物发表等。
（4）作业内容尽量多元化，例如：课后习题、收集与所学章节内容相关的视频、图片、趣味物理问题、生活中的物理现象、相关参考资料、文献综述和读后感、章节小结等等。
3.教师收集资料信息，作出综合评价
学生学习发展状况的资料数据是评价学生的客观事实依据，所以完整收集评价资料才是达成评价结论的基础。学生评价的资料通常包括学生的论文、实验报告、评价表等原始资料。结果的评定是实施全过程教学评价的关键所在，在每一次评价时可以先由学生进行自评，再小组成员之间互相评价，最后由教师根据自评与互评的结论作出综合评价。
4.建立有效的反馈机制及时反馈信息，加强对信息的整改监控
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全过程考核评价在不同的阶段采用多种评价手段和形式跟踪教学过程，在此基础上，还需要不断地提出改进要点，制订改进计划，并且结果要及时反馈，使学生在第一时间获得与自己学习相关的信息，即在哪些方面表现突出，哪些方面需要改进，以便学生能够进行自我反思。学生根据反馈的信息了解自身的学习情况，改进学习方法上存在的一些问题，在提高学习效率的同时，也激发了学生学习医学物理学的兴趣和热情。
在医学物理学成绩评定过程中实施全过程考核评价，能真实地反映学生掌握理论知识和基本技能的实际水平，激发学生学习医学物理学的兴趣，主动了解与物理学相关的医学上的新动态，提高学生驾驭知识的能力，让物理知识对后续课程的基础作用得到充分的体现。通过理论研究与教学实践，能够创建一种全面的、易操作的、可量化的医学物理课程考核办法和学业评价方式是我们最终要实现的目标。
【参考文献】
[1]张萍，张静，王璐.课程论文评价方式在大学物理教学中的应用[J].中国大学教学，2008（10）：52-53
[2]吕磊，张正厚，李永珍等.PBL结合LBL在医用物理教学中的应用研究[J].中国高等医学教育，2006（10）：65-68
[3]杨正波，刘思平.大学物理课程考核办法与学业评价方式改革的研究与实践[J].物理通报，2011（11）：13-14
[4]李加定，肖化.基于发展性和表现性评价的大学物理实验评价考核方式[J].实验技术与管理，2009（11）：140-142
[5]张海涛，宋清焕，刘岚.表现性评价在医学物理教学中的应用[J].中国实用医药，2008（3）：233-234
[6]沈晓丽.我国普通高校学生评价实践研究：以E大学为个案[D].上海：华东师范大学硕士学位论文，2008：60-63
[7]龙滢，安晓镜.国外学业评价研究综述[J].呼伦贝尔学院学报，2011（6）：46-47
[8]吕龙凯.医学物理学与医学学科渗透教学过程的探索与实践[J].漯河职业技术学院学报，2009（5）：128-129
[9]刘岚，张海涛.医学物理教学中发展性评价的实施策略[J].教育论坛，2010（15）：107
[10]杨峥.国内外PBL考核评价体系概述[J].考试周刊，2011，63：2-3
（基金项目：2012沈阳医学院教学研究课题（201205）
篇4
关键词：环境风险；风险分级；个人可接受风险
《建设项目环境风险评价技术导则》（HJ/T169-2004）自2004年后，环保部在2009年进行了“关于征求国家环境保护标准《建设项目环境风险评价技术导则》（征求意见稿）意见的函”的公示，提出对环境风险导则进行修订，但至今未最后定稿。随着环境风险管理技术的发展，和人们对环境风险意识的提高，2004年版导则在十多年的运用过程中，陆续显现出了其中需要进一步完善的地方。
1 关于环境风险导则修编的几点建议
1.1 对建设项目环境风险源进行分类
环境事故发生后，风险源对环境的污染是一个动态的过程。根据事故风险的传播方式进行分类，可分为：（1）在大气环境中进行扩散；（2）在非大气环境中进行迁移（水、土壤）[1]。
该分类方法对环境风险源的传播方式、特点、环境危害途径进行了系统的分析，在此基础上针对各类事故特点及其传播方式建立环境风险源的识别方法。将该识别过程加入到环境风险识别的源项分析中，将会进一步提高源项分析的完整性和准确性。
1.2 完善环境风险源分级，提出风险源分级管理的要求
近年来，我国突发环境事件呈现高发态势，1993-2012年间，我国累计报告各类突发环境事件28000余例[2]。相对于环境风险管理的需求，我国目前存在着环境风险源种类、数量、规模和分布不清，以及对环境风险源周边环境敏感受体的分布不清等问题。与发达国家相比，我国环境风险源的风险防控意识、水平、能力还存在较大差距[3]。现行导则的环境风险分级仅是基于物质性和环境敏感性的简单分析。随着环境风险技术水平的提高，可利用现有评价方法体系，加入工艺过程与环境风险控制水平以及环境风险受体敏感性作为风险分级的依据。企业风险分级在国外已经早有运用。1990年，美国《空气清洁法修正案（CAAA）》实施，将企业风险划分为3个等级，从一级到三级风险水平依次增高[4]。2012年欧盟的《塞维索指令Ⅲ》（2012/18/EU）[5]，对企业实行3个级别的控制。德国联邦环境局采用清单法对工业设施的安全性进行检查和评级。在我国如何确定企业的风险等级？2014年环保部的《企业突发环境事件风险评估指南》中附有企业突发环境事件风险等级划分方法：综合考虑企业涉及的环境风险物质的种类及其数量（Q）、企业生产工艺过程与风险控制技术水平（M）、企业周边环境风险受体的敏感性（E），通过风险矩阵确定企业环境风险等级。该分级方法的确定主要是参考了：美国《空气清洁法修正案（CAAA）》、《塞维索指令Ⅲ》（2012/18/EU）以及我国的《危险化学品重大危险源辨识》（GB18218-2009）。另外，在环评阶段进行环境风险分级，不应仅仅只是环评内容的深度分级，还应与后期环境监管进行联系，通过定量化的风险分级，可以明确管理对象和管理的优先顺序，对存在重大环境风险的项目进行实时的环境风险源监测和管理的要求。目前环境基准与风险评估国家重点实验室已进行了环境风险源监控网络传输系统的研究，正在开发环境风险源监控管理软件系统，该系统包括基础数据的接收和处理、监控数据管理、风险源数据展示等内容。软件管理系统是为环保监管部门提供服务的具体应用，包括日常管理、监控预警、决策支持等模块。通过监控软件管理系统提供风险源监控管理能力的服务，实现基于Web-GIS的环境风险源监控点及监控信息动态加工、处理（空间与专题分析等）与可视化，以及空间信息与属性信息的模糊交互式查询等功能[6]。
1.3 在风险评价阶段引入个人可接受风险标准和社会可接受风险标准概念
当前环境风险导则及修订导则的征求意见版中，环境风险值的计算结果是基于人员吸入毒性物质而导致急性死亡的概率。然后用计算得出的项目最大可信事故风险值与同行业可接受风险水平比较，从而得到项目是否可行的结论。这个同行业可接受风险值没有给出获取途径，也较难进行判断。
2014年国家安全监管总局了《危险化W品生产、储存装置个人可接受风险标准和社会可接受风险标准（试行）》，提出了我国风险可接受标准。个人风险是指因危险化学品生产、储存装置各种潜在的火灾、爆炸、有毒气体泄漏事故造成区域内某一固定位置人员的个体死亡概率，即单位时间内（通常为一年）的个体死亡率。通常用个人风险等值线表示[7]，这个标准同样可以在环境风险评价阶段运用于可引起人员死亡的环境风险可接受性判定。
1.4 在环境影响评价阶段增加施工期环境风险辨识
建设项目施工期具有人力及物力使用量大、各个类型的材料使用量多、废弃物品多的特征，在给周边环境带来严重的污染的同时也存在环境风险发生的可能。环评阶段进行施工期的环境风险源辨识，有利于建设单位提高环境风险意识和应急处置的能力。
2 结束语
针对2014年版环境风险导则及2009年征求意见版提出了如下建议：（1）在源项辨识过程中，将建设项目环境风险源进行分类，重视环境风险源的动态传播过程。（2）借鉴国内外经验，完善建设项目的环境风险源分级，对建设项目环境风险进行分级管理，对可能存在重大环境风险的项目提出进行重点监管，风险源进行实时监测。（3）个人可接受风险标准引入环境风险值的计算结果的判定中，增加风险值的判定的可靠性和可操作性。（4）在环境影响评价阶段应提出施工期的环境风险辨识，提高建设期建设单位的环境风险意识和应急处置的能力。
由于国内环境风险监测和管理的研究起步较晚，相关的标准、数据不完善，系统的环境风险监察体制尚未建立，环境风险管理技术的研究还在不断深化阶段。环境影响评价的环境风险部分作为项目环境风险管理的初始，也应积极的跟随当前风险管理的发展步伐，并成为后期环境监管的科学依据和技术支持。
参考文献
[1]魏科技，彭剑峰，等.环境风险源及其分类方法研究[J].安全与环境学报，2010，10（1）：85-89.
[2]国家统计局，环境保护部.中国环境统计年鉴2013[M].北京：中国统计出版社，2013：121.
[3]宋永会，袁鹏，彭剑峰，等.突发环境事件风险源识别与监控技术创新进展――（Ⅰ）环境风险源识别技术与应用[J].环境工程技术学报，2015，5（5）：347-351.
[4]US Environmental Protection Agency. Risk management program guidance for warehouses[R].Washington DC： Office of Solid Waste and Emergency Response，2009.
[5]European Parliament and Council. Directive 2012/18/EC of amending and subsequently repealing Council Directive 96/82/EC， on the control of major-accident hazards involving dangerous substances （Seveso Ⅲ）[S].Aberdeen： official Journal of the European Union，2012.
[6]宋永，韩璐，温丽丽，等.突发环境事件风险源识别与监控技术创新进展――（Ⅱ）环境风险源监控技术与案例[J].环境工程技术学报，
篇5
今年，广东省委为了深入贯彻落实科学发展观，争当实践科学发展观的排头兵，组织省发展改革委、省统计局等有关部门，经过深入调研，在广泛征求各方意见的基础上，最近出台了《广东省市厅级党政领导班子和领导干部落实科学发展观评价指标体系及考核评价试行办法》，准备在全省实施。
一、全省划分4大考核区域
为使考核做到更加客观、公正、科学，广东根据本省的经济社会发展情况，结合主体功能区规划要求，创造性地将全省21个市分为都市发展区、优化发展区、重点发展区、生态发展区4个区域类型，进行分类考核。
都市发展区（包括广州、深圳2市）：为全省经济和社会发展龙头，以国际先进城市为标准，突出自主创新在经济发展中的主体地位，重点评价对全省经济的辐射带动作用，强化对现代服务业、社会管理、公共服务、科技创新、社会公平、人居环境以及人的全面发展的评价。
优化发展区（包括珠海、佛山、东莞、中山4市）：经济比较发达，人口比较密集，开发强度较大，资源环境要求高。重点评价其优化经济结构和转变发展方式的状况，强化对经济结构、资源消耗、环境保护、自主创新以及基本公共服务覆盖面等的评价。
重点发展区（包括汕头、惠州、汕尾、江门、阳江、湛江、茂名、肇庆、清远、潮州、揭阳、云浮12市）：有一定的经济基础，资源环境承载能力较强，发展潜力较大，集聚经济和人口条件较好，主要实行工业化和城镇化优先的绩效评价，综合评价其经济增长率、吸纳人口、质量效益、产业结构、资源消耗和环境保护以及外来人口公共服务水平等。
生态发展区（包括韶关、河源、梅州3市）：关系全省环境生态安全，不适宜大规模、高强度工业化和城镇化开发。对其实行生态保护优先绩效评价，重点评价水质、水土流失治理、森林覆盖率等生态环境状况。
二、考核的指标和实施办法
广东省这次推出的《考核办法》，对考核指标、考核对象和考核的操作步骤，都作了明确的规定。
1.考核指标。根据全省划分的4个区域类型，设置了23个共同指标和21个类别指标。共同指标是指在所有地区均采用的指标，类别指标是指在评价不同地区时设置不同的指标及权重，以反映区域发展差异、体现区域发展特点和不同功能的要求。其中，共同指标包括GDP发展速度；人均GDP发展速度与GDP发展速度之比；人均税收收入发展速度；万元工业增加值能耗降低率；行政运行成本占财政一般预算支出的比重；民营经济增加值发展速度等。类别指标主要有：（1）都市发展区：现代服务业增加值占第三产业增加值的比重;R&D(科学研究与试验发展)经费占GDP比重;进出口总额发展速度。（2）优化发展区：第三产业增加值占GDP比重;R&D经费占GDP比重;外商直接投资中3000万美元以上项目金额所占比重。（3）重点发展区：产业转移园工业增加值占全市工业增加值比例;高技术制造业增加值占工业增加值的比重;实际利用外商直接投资发展速度。（4）生态发展区：产业转移园工业增加值占全市工业增加值比例;高技术制造业增加值占工业增加值的比重;旅游业收入发展速度。
2.考核对象。按照干部管理权限，广东省委省政府考核的对象是省管的地级以上市党政领导班子和领导干部，市法院院长、市检察院检察长，省委、省政府工作部门及省法院、省检察院领导班子和领导干部；地级市负责对县(市、区)和市直部门领导班子及领导干部的考核。
3.考核办法。考核采取定量与定性相结合，《办法》规定，对市党政领导班子和领导干部的考核评价包括实绩考核、民主测评和群众满意度；对省直部门领导班子和领导干部的考核评价主要为机关工作效能考评。其中，实绩考核采取定量考核的办法，民主测评、群众满意度及机关工作效能考评采取定性考核的办法。
4.考核程序。为促进干部考核工作的科学化、规范化，考评体系中对考评工作的操作方法、程序、内容、格式都作出统一要求。主要有以下程序：（1）领导班子和领导干部自评，形成自评报告；（2）按程序开展实绩考核、民主测评、群众满意度和机关工作效能评价；（3）征求意见。对各市的考核评价，征求省纪检监察、审计以及相关部门（主要是有“一票否决”工作的部门）意见；对省直部门的考核评价，征求分管省领导及相关部门意见；（4）提出考核等次意见等。
三、考核评价体系的主要特点
广东这次推出的考核办法，较好地体现了科学发展的要求，体现了广东的省情和区域特点，体现了考核的导向作用，是一个具有新意和特色的指标体系。归纳起来，有以下几个明显特点：
1.在指导思想上，更加突出科学发展观。这次制定的考核评价体系，坚持以科学发展为导向，把贯彻落实科学发展观的目标和要求体现在各项指标设计上，转化为可考核的指标，充分发挥评价考核的导向、激励和约束作用。
2.在考核标准上，更加突出分类考核、实事求是。广东通过划分4个区域类型，对不同区域提出不同的发展要求、指标设计和指标权重，实行分类考核、区别对待，不搞一刀切。同时，对市党政领导干部的民主测评，广东也分别按市委书记、市长、市委副书记、常委、副市长等不同职位，提出考核要求，同样体现了实事求是。
篇6
部门
职位
入职时间
考核时间
考核项目
评价
评 语
完成工作质量
优 良 中 差
员工自评： ¨ ¨ ¨ ¨
经理评分： ¨ ¨ ¨ ¨
本人自评
工作效率/能力
优 良 中 差
员工自评： ¨ ¨ ¨ ¨
经理评分： ¨ ¨ ¨ ¨
工作态度
优 良 中 差
员工自评： ¨ ¨ ¨ ¨
经理评分： ¨ ¨ ¨ ¨
完成工作可靠性
优 良 中 差
员工自评： ¨ ¨ ¨ ¨
经理评分： ¨ ¨ ¨ ¨
服务至上
优 良 中 差
员工自评： ¨ ¨ ¨ ¨
经理评分： ¨ ¨ ¨ ¨
部门经理意见
批评与自我批评
优 良 中 差
员工自评： ¨ ¨ ¨ ¨
经理评分： ¨ ¨ ¨ ¨
团队协作
优 良 中 差
员工自评： ¨ ¨ ¨ ¨
经理评分： ¨ ¨ ¨ ¨
人力资源部意见
尊重他人及劳动
优 良 中 差
员工自评： ¨ ¨ ¨ ¨
经理评分： ¨ ¨ ¨ ¨
诚实、开放、激情
优 良 中 差
员工自评： ¨ ¨ ¨ ¨
经理评分： ¨ ¨ ¨ ¨
总经理意见
敏于思而慎于行
优 良 中 差
员工自评： ¨ ¨ ¨ ¨
经理评分： ¨ ¨ ¨ ¨
主人翁意识
优 良 中 差
员工自评： ¨ ¨ ¨ ¨
经理评分： ¨ ¨ ¨ ¨
结果导向
优 良 中 差
员工自评： ¨ ¨ ¨ ¨
经理评分： ¨ ¨ ¨ ¨
正式录用
延长试用
不予录用
延长录用
不予录用
考核日期
篇7
（征求意见稿）
为夯实执政基础，深入实施固本强基工程，全面落实基层党建工作责任制，着力提升全州基层组织建设整体水平，切实体现重视基层、加强基层、服务基层的指导思想，结合我州实际，制定本办法。
一、考核对象
自治州各县市党委。
二、考核内容
按照领导核心作用明显、基层组织坚强有力、经济社会健康发展、工作积极勇于创新四大部分内容，根据工作量大小及难易程度，制定《自治州基层组织建设工作考核评价细则》，实行百分制考核，以得分多少排序。
三、考核程序
在州委基层组织建设领导小组统一领导下，州委基层办牵头，组建考核小组，对申报县市进行考核。
（一）自查自评。按照《自治州基层组织建设工作考核评价细则》的具体内容，各县市党委对本年度基层组织建设情况逐一进行自查自评，自评成绩在90分以上者，次年1月向州委提出书面申请，进行申报考核。
（二）统一考核。州委基层组织建设领导小组根据各县市党委申报意见，组成考核领导小组进行统一考核验收。
四、考核验收方法
1、听取县市委汇报。
2、听取抽查单位情况汇报。
3、查阅县市委、所抽查单位创建工作资料。
4、召开座谈会，了解创建活动有关情况。
5、召开测评大会，对县市党政班子、党政主要领导进行满意度测评。
6、实地入户走访，听取各方面反映，了解县市委的有关情况和工作绩效。
7、每个县市随机抽查20%的乡镇，每个乡镇随机抽查20%的村，同时每个县市抽查1个县市直部门、1个乡镇站所、1所学校，了解创建情况。
8、从有关部门采集、核实数据及其他情况。
9、根据《自治州基层组织建设工作考核评价细则》，逐项打分，评定考核情况。
10、将考核总体情况向县市党委反馈。
篇8
一、坚持定期考核与全程考核相结合，创新考核评价的过程管理
我们着力抓好绩效考核的过程管理，形成了以日常考核为基础，定期考核与全程考核相互结合、互为补充的考评体系。在定期考核方面，重点在“定杠子”和现场考核上下功夫。每年年初修订完善《工商所16项业务工作意见及考评办法》，每个单项业务实行百分制考核，明确工作目标任务和考核的标准尺度。各工商所以此为大纲，将计划目标层层分解，量化落实到人到岗。每半年一次，由局党委委员和科所长组成考核组，以《考评办法》为依据，采取所长当场汇报、工商所之间根据观摩情况互相评议、考核组汇总意见，组长现场点评方式，对基层所业务工作完成情况、干部职工岗位职责履行情况进行考核，考核结果纳入年终考核指标体系。在全程考核方面，主要是发挥业务科室的作用，加强对基层所16项业务工作考核，随时掌握工作进程。如对公平交易工作，我们实行了网上办案日登记、周调度、月考核监督制度，由公平交易局随时掌握基层所的办案数量、案件质量等情况，量化考核标准，按月统计汇总，累积得出全年成绩。围绕加强干部队伍管理，以争当“五好公务员”活动为载体，开展了岗位资格达标等级管理活动。每月考核评选一次，对全年评定为“五好公务员”和达标等级三级次数最多的干部职工，授予本年度“五好公务员标兵”荣誉称号。由于我们把大量考核工作放在了平时，对实现目标任务的全过程做到了日常有监督，定期有检查，年终有考核，有力地促进了各项工作的顺利开展。
二、坚持内部主导与社会参与相结合，创新考核评价的实施主体
为实现考核评价体系的公平性和科学性，我们确立了多元化的考核主体。一是强化内部考核的主导作用，促进工作落实。成立了由局长任组长，分管局长和相关科室负责人为成员的考核小组，负责督促全员绩效考评体系的落实。突出抓好对日常行为、服务行为、执法行为、工作机制“四个规范”和临时性、突击性任务的督查考核，促进依法履职、廉洁履职、高效履职。二是开展逆向监督，提升行风建设水平。邀请部分人大代表、政协委员及管理服务对象作为逆向监督员，每季度发放一次征求意见函，每半年召开一次恳谈会，并通过设立“局长信箱”等形式，广泛征求各界意见，查找问题和不足，促进行风建设上水平。去年以来，通过加强外部监督，共发现和纠正问题7件次，对3名工商所违规人员进行了处理。三是创新述职述廉方式，畅通监督渠道。采取本局随机抽取的方式，邀请辖区内管理服务对象、人大代表、政协委员、消费者代表担任“考官”和“评判官”，现场质询和民主测评基层所及其工作人员,凡工作人员连续两年综合满意率低于60%的，给予组织处理；工商所综合满意率低于60%的人员超过总人数30%的，取消评先资格。通过创新考核评价主体，进一步增强了基层人员的服务意识，增进了与群众的感情，赢得了社会各界对工商工作的支持，全市工商所群众满意度连续三年达到98％以上。
三、坚持常规考核与重点考核相结合，完善考核评价的动态体系
我们在稳定基层所市场主体分级分类监管到位率、市场巡查流程完整率、经济户口动态正确率、行政许可质量及办结率、市场主体年检验照和亮照率、市场主体食品安全制度建立落实率、消费者申诉举报调处率、行政强制和行政处罚合法率、学习考试合格率、违纪行为发生率等十项常规考核权重的同时，适应总局新“三定”规定和“两费”停征对基层工作的新要求，突出了对服务发展、巡查监管、执法办案、教育培训、基层规范化建设等重点工作的考核。将每项工作和每个环节对应落实到具体岗位和工作人员，充分发挥了考核评价的杠杆作用，使新考核办法更能体现出目标的具体性、任务的清晰性和责任的指向性。在服务发展方面，我们坚持推行局领导和科所长联系资产过百万的企业、一般干部联系资产过10万的个私业户制度，以走访企业次数、帮助企业解决问题件数和企业反馈满意率为指标，进一步强化了对基层所帮扶企业、服务发展的考核；在市场管理方面，突出抓了亮照经营达标率、分行划市达标率等十项达标率的考核，确保了“两费”停征后集贸市场规范管理、有序经营；在市场主体巡查监管方面，按照“网定格、格定责、责定人”的原则，制定了《网格化管理工作考评细则》等四项制度，进一步科学划分网格，明确监管责任，完善市场巡查记录，使市场巡查监管工作迈上新台阶；在教育培训方面，实行“一日一题、一月一法、一季一考”的业务学习考核制度，开展了企业注册员、案件主办人、市场巡查员等岗位资格达标活动，提高了干部学习的积极性和履职能力；在基层规范化建设方面，制定出台了《工商所监管服务规范》，共涉及39项475条制度，分别对12项服务流程和14项执法程序进行了细化，确保各项工作做有规范、抓有依据。在此基础上，我们还结合上级的部署要求和自身工作实际，适时组织开展行政执法大检查，对重点任务进行集中现场检查，使基层工商所常规工作扎实、重点工作突出，体现了考核评价的代表性、可比性和动态性。
四、坚持考核结果与激励奖惩相结合，建立考核评价的落实机制
篇9
各高校都采用了教学质量评估体系，让学生为教师的教学效果打分，并将其结果用在职称评定、评优评先和学生选课中。这一制度的设计其本意是好的，但在实际操作中出现了“走偏”现象：一方面，是过多地看重学生测评的比重，事实上，很多学生把对教师的评价与教师教学要求严格与否紧紧相连，这样的测评结果有失科学、客观，得不到教师的认同和支持；另一方面，就是对教师评估重“束约”、轻激励，甚至变成了教学主管部门套在教师头上的“紧箍咒”，使很多教师反感甚至反对。如何让教师评估得到教师的点赞，至少有两个方面要关注：一是评价机制要科学，要改变单一依靠学生好恶评价教师的机制，变成专家、督导组、同行评估和学生评价相结合的评价机制，要特别注重专家、同行的意见，走多元化评价之路；二是要使用好评价结果，不要把评价蜕变成学生选课的“指南针”，而是当成教师提升教学水平的“助推器”，不仅要评，而且更要根据评价结果给予有益指导，要把焦点对在后者而不是前者上。
@邸燕茹（首都经济贸易大学党委宣传部部长）：
高校通常是建立一套考核评价体系考核评价教师，考核结果与薪酬、职称晋升、评优等挂钩。目前，高校对教师考核往往重科研、轻教学，而科研考核侧重追求数量，教学考核简单笼统，并没有真正形成教学与科研并重的导向，考核缺乏科学合理性。高校是人才培养、科学研究、社会服务的高地，教师无论在哪一方面作出贡献都应获得鼓励和肯定。因此，实施多元化的考核方式，才能起到普遍激励的作用且最能获赞。多元化考核，即针对教师的不同专长制定不同的考评标准， 采用不同的考评方法，进行分类考评，鼓励教师形成自己的教学、科研和服务特色，如可以建立人才培养型教授、副教授考核评价体系，对科研的要求可适度降低，但在教学任务、教学效果和教学研究等教学业绩方面应有更高要求。同样，对于教师的研究成果被政府部门或企事业单位采用，在社会服务方面作出贡献，考核中要有所体现。尊重广大教师的个性发展，只有做到人尽其才，才能推动高校人才培养、科学研究、社会服务协同发展。
@韩宝志（天津大学档案馆馆长）：
教师的考核评价体系，理论上应该就是让教师点赞的，因为这个评价体系应该是为激发教师“教书育人”的责任感而服务的。也就是说，凡是能让教师点赞的评价体系，都是能激发大家积极性的。而教师们不喜欢的根本原因，是体系的所谓“指标”没有从长远的角度按教育规律和培养人的规律办事。要想让教师点赞，改变的不是教师，而应该是评价体系。要想让教师点赞：一是在方向上，要真正把“育人”作为教育的根本任务进行设计，考核评价是为育人服务的，不把教师作为“下蛋的鸡”，不把学校的指标分解下去“数鸡蛋”；二是在内容上，指标设计应该合理，注重教师“人尽其才”，发挥教师在教学、科研方面的不同优势，尽其所长，注重教师的成长，形成促进教师脱颖而出的保障体系，给教师以舞台；三是在程序上，评价体系的制定过程，一定要让教师参与进来，走“群众路线”，听取意见，反复沟通，取得一致，把学校的指导思想转化为教师自己的行动。
篇10
一、考核原则。
公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核内容和标准。
对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核标准按《××省公务员考核实施细则（试行）》执行。
三、平时考核。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。
平时考核的基本程序是：
_．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。
_．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。
_、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。
平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。
各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。
四、年度考核。
年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。
年度考核的基本程序是：
_．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》（见附件一）。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。
_．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次候选者人数控制在本单位总人数的__%以内。考核单位人数较少，按__%比例计算不足_名的，可以报_名。
_．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：
处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；
处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；
处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。
_．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。
分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。
《年度考核测评表》。
民主测评结果参照*组[____]__号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=[“好”票数×_+“较好”票数×_+“一般”票数×_._+“差”票数×（-_._）]×__÷总有效票数。
对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占__%。
民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。
对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。
_．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的__%。
_．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。
考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的__%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定_名为优秀等次。
考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的__%左右。在市局____年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的__%。
考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。
_．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。
对确定为基本称职或不称职的，要将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。
年度考核结果的使用，按照××省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。
五、考核委员会。
市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。____年当选名单如下：××、××、××、××、××、××。
考核委员会的职责是：
（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；
（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；
（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。
六、市局监察室全程参与和监督公务员日常考核、年度考核，及时反馈与公务员考核有关的有效投诉等信息，对优秀等次候选人的推荐提出意见。
