团队建设的问题范文

导语：如何才能写好一篇团队建设的问题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词: 高职院校科研团队建设

近年来,通过组建团队进行科技创新,已成为国内外相当普遍的科研活动形式,相当多的科研团队也都取得了丰硕成果,展现了旺盛的生命力。高职院校的科技创新能力和科研竞争力,无论规模、层次、效益及影响力都较为薄弱。因此,在高职院校中,只有把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来,共同从事科学研究,并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制,才可以更好地整合人才资源,使人才有效配置,有效实现高职院校科研水平的提升,进而提升学校整体实力。

一、高职院校科研团队建设的问题及成因分析

1.对高职院校科研团队建设认识不足。

首先,主观上传统观念根深蒂固。认为高职主要的培养目标就是输送大量的高技能人才,把目光集中到了教学、实训、就业率方面,忽视了加强科研工作、成立科研团队的重要性。某些院校领导行政重视不够,没有出台加强科研团队建设的政策措施和管理规定;部分教师觉得科研工作只是晋升职称的手段,需要的时候去涉足一下,主观上并不愿意加入科研团队,缺乏深入科研的内在动力。

其次,客观上缺乏系统理论指导。针对高职院校特色的科研团队建设理论研究甚少,通过中国知网、万方数据库和维普数据库检索发现,高职院校科研团队建设的研究基本处于空白状态,仅有少数重点大学研究高校科研团队建设,但对高职院校不同于其他高校的特征没有研究。高职院校的科研团队建设相关文章不多,专著更是难见,远没有形成科学、成熟的理论指导体系。部分已成立科研团队的高职院校只能在实践中慢慢摸索,绩效较低。

2.团队人员组成结构不合理、不稳定。

首先,缺乏有管理经验团队负责人。高职院校虽然也有自己的学科带头人,但仅仅拥有丰富的专业知识,还没有具备成为一个合格的科研团队负责人的全部素质。其次,团队成员老龄化。有些高职院校在选拔科研团队成立时条件太过苛刻,如必须已主持过多少项厅级以上课题,在核心期刊发表了多少篇论文等,这样筛选出来的团队是清一色的中老年同志,青黄不接,不利于培养带动年轻人的科研积极性。最后,团队内部稳定性差。有的高职院校的科研团队成立的目标就是申报大项目。为此,临时把几个人的成果拼凑包装,拉起一支队伍。一旦项目结题,团队成员一哄而散,这样的科研团队“寿命”短,“功利”强,没有形成长期、稳定的科研效益。

3.缺乏完善的制度机制。

在高职院校科研团队成立之后,缺乏完善的制度机制往往是制约其运行效益的内在根源。高职院校缺乏完善的科研团队制度机制,具体体现在三个方面。

(1)团队选拔制度两极化。部分高职院校的科研团队选拔,条件苛刻,“门槛”过高,导致原本有意组建科研团队的老师们望而却步。与此相反,有的高职院校为了填补科研团队的“空白”,把成立要求设得过低,再加上大量优厚政策扶持,老师们踊跃参加,科研管理部门把关不严,申报一个就成立一个,一下子涌现出大批的“科研团队”。这样的组织其学术能力往往和真正意义上的科研团队相去甚远。

(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激励团队成员的重要因素,这方面的制度不明确,就存在引起矛盾冲突的极大可能性。利益分配包含了经费分配、成果书名数序等,部分科研管理部门把此项内容完全交给团队负责人而不出台任何制度规范,负责人处理得当还好,处理不当就常常引发不利于合作研究和团队和谐的因素。

(3)评价考核制度简单量化。目前多数高职院校包括部分本科院校,在考评整个科研团队或者个人时,均采取了单一的量化指标体系,虽便于操作,但存在着不够合理的地方。而且一律靠结果说话、靠数字说话容易导致科研的急功近利思想,破坏学术规范。

4.缺乏共同愿景,团队文化建设薄弱。

任何一个团队都应该有自己的特点,有自己的文化。高职院校科研团队的文化建设薄弱主要有以下具体表现:团队缺乏成员一致认可的共同愿景,成员对团队的共同目标认识模糊,个人目标与团队目标不完全一致;团队内部鼓励知识共享的氛围淡薄,成员学习创新的动力不足,在工作中倾注的干劲不强;部分成员不愿与他人分享自己的“蛋糕”,各自为政,缺乏互助合作精神;团队成员在集体讨论时,习惯性地自我防卫,意见向左的时候避重就轻,没有思想碰撞,导致深度会谈往往无法进行下去,阻碍了团队智慧的发挥。

二、高职院校科研团队建设的对策

1.改变传统看法,树立正确坚定的科研强校理念。

科研作为高校三大职能之一,同样也对高职院校适用。科研水平高能使高职院校在同类院校中脱颖而出,科研能提高师资队伍的综合素质,促进教学教研活动,提高教学质量,从而能提高办学水平,提升高职院校的综合竞争力。高职院校各级管理者务必达成共识,形成合力,在思想上高度重视,在行动上大力支持。

2.依靠组织理论,保持合理稳定的科研团队结构。

组建一个科研团队并不难,但要保持其合理、稳定地运行,高绩效地产出绝非易事。从组织行为学的角度看,要达到以上状态,需要做好以下几点:

第一,选择合适的科研团队领导者,是科研团队能否取得高绩效成果的决定性因素。方法上可以采取“请进来”、“走出去”相结合的策略。“请进来”可以是设立优厚的待遇实现人才直接引进,也可以请一些有着较丰富科研团队管理经验专家学者来院校指导、座谈。“走出去”指的是科研主管校领导带队,与科研处及相关研究机构的教师去那些有着比较成功经验的兄弟院校学习、取经。

第二,虽然科研团队的成员要有比较深厚的学术功底,但是高职教育近年发展迅速,大批年轻的研究生由于工作时间不长,科研成果暂时还不多,但其中也不乏有较强能力的青年才俊。所以在科研团队组建的时候不能单纯看已有成绩,应该结合教师个人的能力综合考量,吸收青年人才,培养后续力量。

第三,倡导团队成员将各人的学术生涯融合到团队中去,把对新知识、新技能的渴求,对攻破一个又一个学术难题的渴望,化成不断充实自己的内在需要。课题结束后,团队成员继续同心协力、不断创新,向更高层次的学术巅峰攀登。

3.结合高职实际,完善科学合理的科研团队机制。

首先,要建立适合高职院校的科研团队选拔培养机制。高职院校的科研团队目前正处于起步阶段,“门槛”不宜过高。应该大力扶持培育,走“先有后优”之路。不过也切不可盲目追求数量而忽视质量上的把关。

其次,高职院校要明确建立向优秀团队和杰出成员倾斜的“导向性”分配机制。分配的标准可以由科研管理部门和团队自评相结合,再充分考虑团队负责人的意见。初期的配套经费的分配应该严格根据各个成员的工作任务和能力,不能搞平均主义。最后的成果署名等利益分配应结合整个工作过程中团队成员实际贡献度,客观、民主决定,不搞论资排辈。

最后,要健全高职院校科研团队考核评价机制,其包含对团队的整体评价和对团队成员的个人评价。不论是哪一方面,都应尽量避免简单量化的考核体系,有的成果可能级别不高,但能产生较好的经济、社会效益,而这往往需要一个过程。所以,应建立起科学、公正、客观评价人才的意识,汲取、借鉴兄弟院校有效的测评体系和技术手段,形成主管部门评定与专家评判相结合、定性考核与定量测评相结合的团队考核评价机制。

4.突出高职特色,构建和谐进取的科研团队文化。

高职院校科研团队要建立清晰的、团队成员认可的共同愿景,使团队个人的目标与团队目标保持一致。高职院校科研团队文化建设要树立“以人为本”的理念,提倡资源共享,公平竞争。开放流动与合作攻关,鼓励和保护先进,崇尚科学的批判精神,形成民主、平等、自由探索的学术氛围,加强沟通理解,有效处理冲突,营造宽松的科研环境,使高层次人才不断汇聚,学科交叉渗透不断加深,标志性创新性成果不断涌现,科研团队真正成为团队成员充分展示自己的学识与才华的创新平台。

三、结语

科研团队是高校科研和教学的重要载体,其建设过程并不是一蹴而就的。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段,尤其需要经过精心的孕育和培养。我们只有切实解决好相关问题,采取相应措施加以解决,才能更好地发挥其作用,促进其可持续发展,从而推动高职院校在学科建设、人才培养、科技创新等诸多方面的工作。

参考文献:

[1]杨映珊,陈春花.科研组织团队作管理[M].北京:科学出版社,2004.

[2]张秀萍,刘培莉.大学科研创新团队建设的制约因素及对策[J].武汉理工大学学报:社会科学版,2006,(6):910-915.

[3]桂德怀.高职高专院校科研情况的调查与分析[J].教育与职业,2007,(8):34-35.

[4]张振亚.从集成创新视角探究高职院校科研团队建设[J].中国成人教育,2008,(12):20-21.

[5]董升荣,马鸿雁.高职院校科研团队中的人员管理问题及其对策研究[J].现代企业教育,2008,(9):45-46.

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文献标志码：A

文章编号：1002－0845(2012)03－0088－03

收稿日期：2012-01-12

基金项目：2011年新世纪广西高等教育教改工程项目（2011JGA050）；桂林理工大学教改项目（2010B06）

作者简介：罗鲲（1966-），男，沈阳人，教授，博士，从事材料学研究；张兴旺（1982-），男，湖北黄梅人，馆员，硕士研究生，从事数据库应用与技术研究；吕竹筠（1965-），女，沈阳人，助理馆员，从事科技文献检索研究。 一、引言 博弈论［1］从诞生至今不过短短半个世纪的时间，但是却已经在经济学、数学、管理学、运筹学、工程学及军事国防等领域产生了重大的影响。从1994年至今，已经有五届诺贝尔经济学奖颁发给了从事博弈论及其应用研究的学者［2］。目前，关于博弈论的定义尚无一个统一的说法，其所研究的主要是博弈主体之间发生行为相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题。简而言之，博弈论研究的是在不同的竞争与合作环境中，应如何进行决策，以便让博弈主体获得最有利的建设方法和实施方案［3］ ~ ［5］。

尽管博弈论在许多领域都有着广泛的应用，但如何将博弈论应用于高校科研团队的建设中，目前在理论研究方面尚比较缺乏。本文从博弈论这一全新的视角，对高校科研团队建设中存在的教育与科技主管部门、高等学校、高校教师三方的博弈关系进行研究，探讨了高等学校在协调三方关系中的重要作用，并提出了相应的对策与建议。

二、高校科研团队建设存在的问题 从博弈理论的视角来看，形成博弈关系的前提是：一方面各方都有相对独立的利益和目标，拥有独立做出决策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互联系和相互依赖的，一方的行为会直接影响到另一方的行为以及目标的实现［7］。在高等教育现行的运行机制下，高校科研团队建设主要涉及了教育与科技主管部门、高等学校及教师三方的利益，三方既相对独立，又相互联系、相互依赖，在客观上形成了多方博弈的关系。

教育与科技主管部门关注的是如何提升高校在促进社会科技与文化建设以及国民经济发展中所具有的贡献能力，其目的是实现教育投资效益的最大化。为此，应不断强化教育的规范化管理，建立多种奖励制度与评价机制，根据社会发展的需要调整高等教育的专业设置与科研重点，从而促进高校在教育与科研上的快速发展。高等学校关注的是应如何在与同类高校的竞争中立于不败之地，其目的是为了获得更多的教育资源。因此，高校不断地推出各种举措，积极招聘所需人才并为他们搭建各类科研平台，努力形成高水平的科研团队，不断提升本校的科研水平与影响力，通过开展各类精品课程的建设，推进教学质量工程建设的步伐，提高教学的质量，在各种评价中力争取得更好的成绩，从而争取获得更多的教育资源与更广阔的发展空间。高校教师所关注的则是自己感兴趣的学术问题以及与个人的发展有关的问题，他们有自觉申请科研项目、发表研究论文和申报专利以及改进教学质量的主观愿望，并力争在高校的评价中获得好评，以便获取更好的发展空间。可见，各方的利益与关注点既有差异，也有交集，只有协调好上述关系，才能实现多赢的局面。这里仅以高校科研团队建设过程中存在的博弈关系为例进行分析。

1.一些教师中出现急功近利、学术造假现象

高水平的科研团队是建设高水平研究型大学的关键，科研团队建设不仅为各研究型高校（如“211”和“985”重点大学等）所重视，而且也成为一些地方高校谋取快速发展的重要途径。科研团队建设往往伴随着教育与科技主管部门的重点投入、高校自身的政策扶持以及高校教师的个人投入与利益取舍等问题。教育与科技主管部门希望其对科研团队的投入能够显著提升高校的科研和教学的水平，形成系列科研成果，包括发表更多的高水平论文及获得更多国家级或省部级项目、科技奖项或发明专利等。因此，作为主管部门其会依据一系列的指标对科研团队所取得的科研成果进行验收，并与同类高校进行横向对比，以决定下一期是否继续重点投入的问题。在这种情况下，各高校出于对自身利益的保护以及发展的需要，会更加重视科研产出，并通过制定内部激励政策，促进高水平成果的形成，同时也会相应地提高对研究团队中教师的考核标准。也就是说，高校教师加入科研团队就意味着在获得一定科研资源的同时，必须每年都有较高质量的科研成果产出，这对于一些前期工作做得较为充分的教师来说是能够完成的，但对于年轻教师、刚刚留学回国或改变研究方向的教师来说，这种考核所带来的压力就显得格外难以承受，因为在研究的起步阶段就要求出成果，显然违背了客观规律。为了适应考核的需要，一些研究者出现了急功近利的思想，并形成了浮躁的学术风气，甚至出现了学术造假事件。

2.博弈三方及团队成员地位及条件不对等

分析发现，教育与科技主管部门、高校和高校教师在科研团队建设问题上存在着两种主要的博弈关系。第一种是非零和博弈关系［8］，体现在三方的目标和最终利益的一致性上。在加强高校科研团队建设的过程中，教育与科技主管部门能够有效地实现教育投入的最大化，高校能够迅速形成学术特色，并具备了高水平的研究能力，而科研团队成员则可以获得科研经费上的支持，实现自身的学术追求。可以说，抓好高校科研团队的建设是一件多赢的事，其体现出来的是一种非零和博弈关系。第二种关系是主从博弈关系［9］，体现在三方及科研团队内部成员在博弈过程中地位与条件的不对等性上。在我国现行的管理体制下，高校科研团队需要同时向经费资助方（教育与科技主管部门）和行政管理方（高校）负责，完成所需要的科研产出，及时向上述部门汇报相关研究的进展情况，接受相应的管理与评价考核；同时，高校科研团队一般只配备少数固定的研究或实验人员，其骨干主要是由高校教师构成的，因此除科研工作外，团队成员还要承担相当多的教学任务，在行政关系上要接受学校、学院（或系）和团队的三重管理。因而，科研团队中的教师不同于中国科学院或其他专业研究单位的专职研究人员，其所承担的任务具有多样性，其所处的行政管理关系极具复杂性，在“多对一”的主从博弈关系中处于从属地位。

3.人才外流，管理目标难以实现

此外，教育与科技主管部门、高校及高校教师在科研团队建设问题上的博弈关系并非一成不变的，其会因实际情况的不同而发生变化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作为高等教育服务社会的主体，是教育与科技主管部门所制定的科研与教学目标的具体执行者；同时，作为高校科研团队的管理者，它又掌控着科研团队的组建、投入与考核等。如果高校在政策制定与管理上出现偏差，不仅会使教育与科技主管部门制定的科研目标无法实现，而且也会激化其与团队成员之间的矛盾。最为常见的问题是考核指标与考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引论文及发明专利的数量过多、科研获奖指标不现实、对青年教师在教学科研工作量方面的要求过高等。此外，在引进人才方面，很多高校近年来着力引进那些获得过各类荣誉称号或资助的人员（如长江学者、杰出青年基金获得者、中国科学院百人计划人员、教育部新世纪人才计划奖获得者等），为其提供优厚的待遇，并以其为中心打造科研团队，这种做法通常可以快速提升科研团队的研究水平与影响力。但是，在待遇上过大的差异性同样会导致科研团队内部人员心理的不平衡，特别是这种做法常常会导致过分地注重“主角”而忽视了“配角”，人为地造成了过大的地位差异，影响了部分有潜力的团队成员的正常发展。可以说，高校政策的制定与管理的失当可能导致教育与科技主管部门、高校及高校教师三方利益的严重冲突，使博弈关系走向非合作的零和关系，大量年轻有为的人才外流，科研、教学与行政管理目标难以实现。因此，抓好高校科研团队建设的问题，本质上就是要解决高校自身的政策制定与评价机制的问题。

三、高校科研团队建设的对策 从博弈论视角来研究高校科研团队建设中存在的问题，可以方便地解析出隐藏在表象背后的教育与科技主管部门、高校、高校教师三方的利益关系，从而找到解决问题的方法。基于前面对博弈关系的分析，我们认为解决问题的关键在高校。因此，我们对加强高校科研团队建设提出以下几点对策：

1加快高校体制改革，完善科研团队的管理机制

自19世纪初洪堡在德国柏林大学倡导“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”的思想开始［10］，以教学为核心，科研为教学的扩展和延伸的高等教育理念获得了广泛的认同。高校科研团队作为科研和教学的骨干力量，其建设问题对提升高校的科研和教学的水平以及声誉意义重大。高校目前在行政上采取传统的“学校―学院（系）―教师”的纵向管理模式，科研团队尚未作为相对独立的行政单位被纳入到管理体制当中，团队常常作为一个虚拟的机构，对其成员通常是没有管理权和制约能力的；另一方面，科研团队既要对教育与科技主管部门负责，又要对高校的行政管理部门负责，由此团队的科研带头人通常只有学校或学院（系）的领导才能胜任。如何将科研团队纳入行政管理体制中，同时防止出现新的条块分割，是高校管理者需要认真思考的问题。我们认为，以任务流（或称工作流）的方式来组建科研团队，在获得教育与科技主管部门资助期间，可将其作为临时的行政管理单位，对其进行独立考核，使科研团队拥有相对独立的管理权和决策权，任务结束后该科研团队自动解散，人员回归学院（系）。这种办法可能在强化科研团队建设的同时，弱化了科研活动过程中外在事务的影响力，进而提高了科研团队的工作效率和影响力［11］。

2.尊重科研的客观规律，为团队成员创建人性化、可持续发展的科研环境

科学研究本身是理论与实践相结合的过程，是对未知或未确定的事物进行探索的认识过程。科技成果对提升人类的生产能力与生活质量的巨大作用是有目共睹的，但是要获得科技成果，需要的不仅仅是物质上的投入，还需要科研人员在精力、时间上的大量投入和充分的学术交流。因此，科学研究不同于企业生产，不能指望投入即产出，更不能仅以工作时间（工时）的长短来衡量科研成果水平的高低。国内外高校的成功经验都表明，科研产出的过程就像农业生产一样，是一个自然的过程，需要合适的环境、适当的投入与维护和一定的时间。良好的科研环境应具有如下特征：1）平等基础上充分的学术交流与协作，这是开展团队合作的前提；2）建立有针对性的、适宜的考核指标体系，对刚刚从事研究工作的团队成员来说，千万不要急于求成，应给他们留出适当的工作积累时间，使之能够沉下心来把工作做扎实，出真正的高水平成果；3）团队的带头人和骨干需要在团队内部树立正面的、令人信服的榜样，不以势压人，要能主动与团队成员进行沟通与联系，协调团队工作，形成和谐顺畅的工作环境。总之，建立良好的科研环境、获得高水平的研究成果都是需要时间的，但做好这项工作的关键还是在于人，因而团队带头人和骨干的人品是非常重要的。

3建立高效、合理的激励与评价体系

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关键词：教学团队建设；问题；对策

中图分类号：G645　文献标志码：A　文章编号：1002－0845(2012)02－0091－03

国家“高等学校教学质量与教学改革工程”项目到2010年已完成了第一轮建设立项工作。在此期间，地方本科院校确立了一大批国家级、省级及学校级教学团队建设项目。目前，这些项目建设在取得了一定的建设成效的同时，也暴露出不少亟待解决的问题。认识并解决这些问题，对于发挥地方本科院校教学团队的示范功能以及推动下一轮建设工作都具有重要意义。

一、地方本科院校教学团队建设中存在的问题

我国高校教学团队建设是在摸索中不断前进的。当前，我国地方本科院校教学团队建设中暴露出的问题主要表现在以下一些方面：

1.认识上存在误区

教学团队是一个新事物。对此，一些地方本科院校对它的内涵与功能在认识上还较为模糊。比如，有的学校视教学团队为一种行政机构，于是在建设中就注重其层级与权力的分配；有的学校将教学团队等同于传统上的教研室，认为教学团队不过是将传统上的教研室重新换了一个名称而已；还有的学校把教学团队看成是一般义上的教师群体，因而在团队建设上就缺少统一的目标与相应的管理措施；更有不少学校将教学团队等同于科研创新团队，所以就注重其科研能力的提升，而忽视其教学水平的提高。因为有上述不恰当的认识，所以就直接导致了教学团队建设未能达到当初的预期。

2.重申报，轻建设

教学团队建设需要通过申报和评选等程序才能获得立项。由于被批准为国家级或省级教学团队建设的项目不仅可以使学校拥有声誉.而且学校还可以因此而获得一笔可观的建设经费(国家级、省级教学团队建设项目分别可以获得30万元或10万元的建设经费)，这就使不少地方本科院校对申报国家级或省级教学团队建设项目具有了很高的积极性，就使不少院校都想方设法地争取立项。但是，其中一些学校，当他们在申报并获得批准因而名利兼收之后，其建设的积极性就大打折扣。因此，几年下来，不少获得批准的教学团队就几乎没有开展任何实质性的建设工作，团队建设因此便陷入了争先恐后地申报而马马虎虎地建设的尴尬境地。

3.评选标准不够合理

教学团队建设的评选标准既是遴选团队的依据，同时也是未被选上的其他教学团队努力的目标。因此，其标准的制定必须要全面而科学。但是，现行的教学团队建设的评选标准在团队及其组成、团队的带头人、团队的教学工作、团队的教学研究和团队中的教材建设等方面虽然都有相应的标准，看起来似乎还较为全面，但在实际操作的过程中却暴露出了如下一些问题：一是团队人数没有限制，所以就使一些学校为了满足评选指标中的关于硬性成果的要求，就把有成果的教师都写进了申报表格，因而就出现了几十甚至是上百人的超大团队；二是教学团队的类型不明，因而就导致一些学校中的一门课程或一个专业本身均满足不了申报的要求，于是便出现了“拉郎配”的现象，即将几门课程或几个专业中的教师都拉了进来，从而组建成一种复合型的教学团队；三是评选指标中突出了学科的整体实力，因而导致学科整体实力较强的部属院校的教学团队容易被评上，而较有特色和较具发展潜力的地方院校中的教学团队则多数不得不靠边站；四是团队的合作性少有体现，致使团队的评选几乎成了团队中的个人(尤其是其带头人)之间的比较；五是评选时只重视已经取得的成果，因而被评上的似乎就是被赋予了一种荣誉声号；等等。毫无疑问，上述问题的存在，就使得一些被评选上的教学团队颇受争议。

4.优胜劣汰的竞争与激励机制缺乏

目前，对教学团队建设项目立项后的建设成效进行的考核中缺乏竞争与激励的机制。虽然有关管理制度的规定中规定了“对不能按要求完成建设任务的教学团队将停止经费资助(有的甚至还要追回资助经费)并取消其建设资格”。规定了“省级及国家级教学团队的申报推荐从校级优秀教学团队中产生，如获省级或国家级教学团队称号，学校将给予经费配套，并对推荐单位给予奖励”之类的内容，但由于获得这种建设项目的机会很少，并且其中也涉及到高校自身的声誉，所以有关部门在对已被评选上的教学团队的建设成效进行考核时，评审人员一般均不会真正地“痛下杀手”，不会将那些不合格者淘汰出局，有的高校甚至还会包庇自己学校被考核的教学团队的弄虚做假行为。这样，建设的时间到了，经费被用完了，事情往往也就这样过去了。由于缺乏优胜劣汰的竞争与激励机制，所以就会使优秀的教学团队上不去，平庸的教学团队也下不来，就使教学团队建设的整体效果难以达成。

5.团队成员协作意识不强

“单兵作战”、“松散式管理”是对我国高校教师职业特征和管理方式的典型刻画。由于工作特点的原因，高校教师在教学活动中大都是独自面对特定的教育与教学情境，同事之间因而也缺乏合作与交流的氛围。有些教师还会表现出知识分子常常会有的一种清高，即使教学中出现了问题或困难，也很少向同行请教。在这种情况下，团队要开展其成员大家都感兴趣的团队活动往往也比较难，于是不少地方本科院校的教学团队除了在每学期能组织一两次听课外，就很少开展有实际内容的活动。不仅如此，即便是听课，其中的多数教师对同行的教学的评价也往往是“高度赞赏”。这样，从表面上看来，不少地方本科院校教学团队成员之间是团结的，但实际上却是貌合神离，甚至是一盘散沙似的关系。

6.对建设经费的监管有缺失

如前所述，被批准为国家级或省级教学团队的可以获得一笔建设经费。但是，对这些经费如何使用，目前却只有原则性的说法而缺少具体的规定，缺少对之进行监督的主体，因而就使有限的教学团队建设的经费面临监管缺失的问题。比如，对国家级及省级教学团队建设中所拨付的经费，相关高校是否将它真正用在了教学团队的建设上，目前就难以核实，难以追究相关部门或相关人员的责任。这当然也难以调动项目建设单位或团队带头人的主动性和积极性。还有一种情况：有的高校直接将经费划拨给该学校教学团队的带头人，如何使用则完全由团队带头人说了算。如此，客观上也为团队带头人将经费挪作他用提供了方便。

二、加强地方本科院校教学团队建设的对策

地方本科院校教学团队建设中暴露出的问题是多种因素影响的结果。要解决上述问题，需要从多方面人手。

1.营造有利于教学团队建设的制度环境

教学团队建设能否高效与有序地进行，制度是重要的前提。为此，第一，教育主管部门要完善教学团队建设评审

和监督的制度。从教学团队建设项目的立项和评审来看，教育主管部门应在公平、公正和公开的基础上遴选出真正具有优势和发展潜力的教学团队来进行团队的建设。如下几点值得注意：一是国家级、省级教学团队建设项目的确定不能只看学校的等级，也不宜以指标分配的方式来求平衡；二是应聘请各个层面的学者和专家来参与评审；三是评审前应核实申报表中所填内容是否属实，最好能将申报表在各申报单位之间传阅，以利于互相监督；四是评价和考核的标准应尽可能地量化。在教学团队建设的过程中，教育主管部门应定期对之进行检查，检查的项目中应包括是否按照计划在进行建设、建设的目标完成后其社会知名度和美誉度是否有了提高、团队教学资源分配和利用的状况如何、团队成员间合作的状况如何等等。需要注意的是，教学团队项目的称号不能搞终身制，应规定一个有效期，并建立淘汰制度和滚动机制，用以激励立项教学团队设法巩固其优势，同时也给新的教学团队以机会。第二，高校应给自己的教学团队放权。长期以来，我国高校内部形成了一种以行政为主导的科层管理的模式，这种管理虽然有利于统一指挥，有利于提高效率，但不利于调动基层组织的积极性，客观上也会削弱教学团队的自主性和独立性。因此，必须对这种模式进行改革，必须扩大教学团队的自。具体说，对于完成教学工作的方式、对于对教学内容的确定和教学进度的安排、对于对流动人员的管理、对于对团队内部成员的考核、对于对团队所拥有的设备和经费的使用、甚至对不合格人员的淘汰等，均应由教学团队自己来做出决定。与此同时，学校管理层则应由发号施令者变为为团队的服务者，致力于建立一种科学的考评体系和激励机制，以为团队建设提供制度方面的保障，指导和支持教学团队搞好建设。

2.遴选德才兼备的团队带头人

教学团队带头人是团队的引导者和组织者，是团队建设的核心，在团队中起着学术引领和团队“脊梁”的作用。教学团队建设的任务相当繁重，如要探索建立团队合作的机制、要改革教学内容和教学方法、要开发教学资源、要开展教学研究、要培养青年教师、要接受其他院校的教师前来进修、要开展社会服务等，这些工作均对团队带头人提出了较高的要求。为此，教学团队的带头人应德才兼备，应不仅具有较深的学术造诣和创新性的学术思想，而且还要工作在教学第一线，要品德高尚、治学严谨，具有团结协作的精神和较好的组织与管理等方面的能力。但是，目前有一些院校在遴选其教学团队带头人时却存在着偏差：一是仅将科研成果显著者确定为教学团队的带头人。事实上，科研成果的取得主要依靠的是个体的钻研与努力，科研成果显著者未必在教学上也一定优秀，更何况团队带头人还必须具有对团队的领导能力。二是仅将老教师或学校的高层领导确定为教学团队的带头人。老教师可能德高望重，但他们毕竟精力有限，承担团队复杂的建设工作可能力不从心；而学校的高层领导多为学者型的官员，他们要兼做教学、科研和学校管理工作，也常常会是心有余而力不足的。因此，为发挥老教师或学校高层领导在团队建设方面的重要作用，可以让他们担任团队的顾问，而让他们去当团队带头人则不一定适宜。

3.构建合理的团队结构

团队结构指团队成员的构成，其中包括团队成员的年龄、性别、专业、能力、气质、性格等方面的构成。合理的团队结构不仅应有利于人尽其才，而且还要使之能促进团队成员之间的沟通与合作，能更好地实现团队的目标。为此，教学团队结构的构成应考虑各成员的特长、个性特征和个人偏好，应对之科学分工，使之能通过取长补短、互相沟通和密切合作来保证团队工作的顺利开展。在年龄和职称结构上，应以中青年骨干教师为主体，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员共同组成。由于教学团队的建设是一个动态发展的过程，不同时期或在不同方面需要有不同特点的人员起重要作用，所以教学团队还应该根据任务和目标的需要及时地对参与人员作必要的调整。需要指出的还有，教学团队成员数量要适当，人数并非越多越好。如果团队成员过多，交流时会遇到障碍。一般来说，高校教学团队的规模应以15人左右为宜。考虑到一些老教授或学校领导有可能作为顾问参与到教学团队的活动之中来，故每一个团队还可以配备一个由2―3人的顾问组组成的顾问小组。

4.明确教学团队的目标与任务

团队目标体现了团队存在的理由、团队活动的界限、团队在组织中所扮演的角色以及团队的地位和功能等。教学团队有了其共同追求的目标以后，“团队成员才会积极地寻找他们要解决的问题的途径和方法，相互支持，相互帮助，在不断的交流与互动的过程中，碰撞出新的思想火花，才会在相互的学习和支持中，实现团队成员的优势互补，由此提高整个团队的建设水平”。为此，团队管理者要注意了解团队成员的期望和要求，然后通过设立共同的目标以引导成员的集体意识。教学团队的目标应通过团队的具体任务体现出来的。概括来看，教学团队的主要任务有如下几项：1)课程建设。课程建设是教学团队的首要任务，其中包括课程体系的建设、课程资源的开发和课程的具体实施等。2)教材建设。教学团队要根据专业发展的阶段和特点，积极地承担起本学校校级精品教材、省级精品教材、国家级规划教材建设的任务。应鼓励教师编写新教材，鼓励教师积极地引进外文原版教材，以使高质量的教材、新教材、自编特色教材和原版教材能不断地被充实到自己的教学之中来。3)教学研究。教学团队要积极地开展关于人才培养模式、关于教学制度、关于课程体系、关于教学内容及教学方法和教学评价等方面的研究，借此巩固和提高自己的教育教学质量。4)教学手段现代化的建设。教学团队要充分地运用现代化的教育资源和教学手段，并不断地推进教学手段与教学方法的变革。5)实践教学建设。教学团队要研究并构建能体现培养目标要求的实践教学体系，要设法丰富实践教学的内容，加强实践教学基地的建设。

5.建立有效的团队内部的管理及团队工作运行机制

建立有效的团队内部的管理及团队工作运行机制是教学团队成功运作的关键。从对团队进行有效控制的角度讲，团队内部的管理及团队工作运行的机制包括确立标准、衡量成效和纠正偏差三个方面。确立标准是指应运用较为详细的指标来反映定量标准和定性标准，以便衡量团队工作的成效；衡量成效则是将团队工作的实际情况与控制标准作比较，查找出它们之间的差距，以便能及时地发现团队工作中的问题之所在；纠正偏差即采取措施解决团队活动中存在的问题，以使团队活动能达到预期的状态。概括来讲，在对团队活动进行有效控制的各个环节，都要有相应的管理来规范团队及团队成员的行为。在教学团队内部，要强化团队带头人的责任意识和团队成员的合作意识。强化团队带头人的责任意识应体现为对团队带头人的责、权、利等有相对明确的制度方面的要求，即既要发挥团队带头人的带头作用，又要避免团队带头人的独断独行；强化团队成员的合作意识则要求要发挥团队成员的主动性和创造力，要鼓励学术争鸣，保护不同意见，倡导协作攻关，同时建立团队内部的民主协商制度。

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【关键词】学生社团；问题；对策

一、高校社团活动的作用

高校学生社团活动是大学校园里一道亮丽的风景，是对大学生进行培养和教育的一个重要阵地。学生社团作为高校校园文化的重要载体，是大学生第二课堂不可或缺的重要组成部分，也是大学生培养兴趣爱好，陶冶思想情操，展示才华智慧的广阔舞台。学生社团活动都是由学生从自己的兴趣、爱好出发，结合学习、生活的实际，自愿选择的对象性活动；是大学生认识世界、改造世界以及探索人生的重要实践活动。

（一）高校社团活动的健康开展，有利于推进大学生素质教育，促进大学生全面发展

学生社团作为学校课堂教育的补充和延伸，因为其专业的交叉性、活动的实践性、组织的社会性而具有实践和教育的功能，为学生综合素质的提高提供了广阔的舞台，他们在自觉自愿的基础上形成的各种社团组织，在没有任何外部压力的情况下开展各种形式的有益活动，在这些活动的过程当中大学生们就进行着潜移默化的自我教育、自我管理，从而培养了他们自律自控的能力，逐步形成高度的自觉性、强烈的事业心、紧迫的责任感和高尚的道德情操。社团活动的开展，有利于大学生开拓视野，增长知识，培养能力，陶冶情操，促进学生的全面发展。

（二）加强高校学生社团建设，是繁荣活跃校园文化生活的客观要求

校园文化是学校教育的重要组成部分，它的形成和完善使学校教育功能得以延伸。学生在校园文化中，不断体验、熏陶和升华，其思想道德素质和科学文化素质也相应地不断提高。丰富多彩的学生社团活动既为校园文化生活增添了亮丽的色彩，又为校园文化建设带来了勃勃的生机和活力，有利于培养大学生健康向上的精神风貌，有利于通过学生的自我教育、自我展示，塑造优美的校园环境，营造良好的文化氛围。

（三）高校社团活动的健康开展，有利于大学生社会实践能力的培养

当代大学生最大的弱点是社会实践能力差，社会经验少，加之应试教育的弊端，往往造成理论与实践相脱节的现象，学生毕业走向社会以后，适应性差，适应周期长，不利于创新能力和开拓型人才的培养。而大学生社团组织的建立，正好为他们搭建了一个平台，通过组织学术性活动、服务性活动、科研创新活动以及社会实践活动，锻炼他们独立工作的能力，增强他们的动手能力和创新能力，去了解认识社会，锻炼自己，为今后顺利走向工作岗位打下坚实的基础。

二、高校学生社团建设中存在的问题

由于我国高校学生社团组织发展历史相对较短，对学生社团的性质、作用、组织制度、管理办法等的研究，都处于探索阶段。目前高校社团发展的过程中主要存在如下问题：

（一）社团规模在不断扩大的同时，管理较为混乱

各高校学生社团进入了快速发展时期，其成员几乎覆盖了校内不同的院系、专业、年级和班级。在高校学生社团快速发展的同时，存在管理比较混乱的问题，部分高校学生社团的管理权交给学生会，对学生社团采取不闻不问的态度，导致学生社团的发展比较盲目；学生社团内部管理也相当混乱：有些学生社团组织结构松散，会员流动量大，缺乏组织纪律约束，随意性大。

（二）社团特点突出，但活动质量有待提高

相对于传统的娱乐健身型学生社团而言，一些理论学习型、专业研究型和管理服务型等社团仍存在吸引力不足、学生参与热情不高等问题。另外在学生社团类型多样化发展的同时，其各类社团活动质量并没有得到显著提高。一些高校学生社团数量众多而活动却很少，或根本不开展活动，社团成了空架子，名存实亡；或者虽开展一些社团活动，但许多社团活动缺乏整体规划，缺乏指导，只是一些低水平的重复活动，影响了社团的稳定发展。

三、加强高校社团建设的对策

（一）健全社团管理机制

在社团管理机制上要根据每一个社团的特点，通过制定完善的管理办法，来达到增强高校社团凝聚力、影响力的目的。同时，随着社团管理机制的完善，也会增强社团在学生们心中的地位，让学生感受到社团是一个有纪律的组织。通过将有共同兴趣的年轻人集合在一起，让每一个会员都参与到社团的发展当中，找到自身的存在感，认识到自身的价值。这样一来，大学生通过在社团中参加活动，自然而然地营造了校园文化的高尚氛围。

（二）提升社团活动层次

社团门类繁多并不代表真正的繁荣，社团活动的质量和效果才是大学生社团的生命力所在。只有不断创新的社团文化，才是反映时代精神的社团文化。社团必须通过不断加强自身的建设，通过举办高质量活动，争取向高水平、高层次的目标迈进；在活动的创意、策划、质量、品位等方面多下工夫，不断提高社团的影响力和知名度。避免 “为活动而活动”、“为宣传而活动”的功利行为和错误观念，增强活动的思想性和教育性，坚持活动内容与形式的统一，力求出精品、上档次；倡导积极高雅的文化内容，祛除消极庸俗的内容和形式，注重培养学生健康向上的审美情趣，鼓励和指导精品活动的开展。

（三）加大扶持力度，寻求资源保障

学生社团的发展要以改善物质条件为基础。高校应该在政策上加大对社团的经费投入，在每年的学生经费预算中要安排一部分专项经费在学生社团活动上；可以建立学生社团活动项目申请答辩制度，学生社团根据学校活动的安排制定出自己活动的策划书，学校组织统一答辩、立项，给予经费上的支持；为学生社团提供稳定的办公、集会场所，在活动场地、活动条件、宣传阵地等方面给予学生社团优惠和支持，为学生社团开展活动提供有力的物质保障。

参考文献：

[1]李雪梅.戴钢书.充分发挥大学生社团的思想教育功能[J].政工研究动态，2007，（7）

[2]杜大鹏.高校社团建设中的问题以及改进措施[J].黑龙江生态职业学院学报，2011（1）

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[关键词]社会实践；重点团队；问题；对策

[中图分类号]G641

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）24-0050-03

大学生暑期社会实践活动已经成为高等教育的重要环节，是大学生思想政治教育的重要阵地，对大学生了解社会、锻炼实践能力、提升综合素质及增强社会责任感等具有重要的作用，受到广大学生的欢迎，也得到了社会的认可，但是大学生暑期社会实践活动在实施过程中也存在一些问题，因此对高校暑期社会实践校级重点团队进行研究，探究其存在的问题及原因，并提出改进的对策与建议，具有重要意义。

一、重点团队在运行中存在的问题

（一）经验不足导致效率不高

由于大中专院校的学生在校时间一般只有三到四年，前一年参加过实践的同学，第二年可能就面临着毕业，所以团队人员几乎年年是新手，普遍缺乏社会实践经验，再加上当今的大学生参与社会活动普遍较少，对于如何在校外组织活动、开展活动，如何与人打交道等，几乎都处于空白期，他们虽然对实践活动充满热情但对活动本身知之甚少，从而导致整个实践活动从策划到人员培训到活动过程中的灵活调整都面临诸多问题，给带队老师增加了负担，一定程度上影响了实践活动的效率。

（二）人员结构复杂导致专业程度不高

校级重点团队的成员的来源一般是从全校范围内征集或是二级学院（系部）从本学院征集而来，人员的年龄结构、年级分布、专业背景、社会经历等存在较大差异，如何在短期内让团队形成战斗力，开展既能体现专业特色，又能满足社会需求的实践活动，是个充满挑战的问题。活动能否成功开展，队员的素质起到了决定性作用，而大学生暑期社会实践活动，在考虑到活动便于开展的同时，也要考虑到学生的专业性专业所学能否在实践中得到锻炼，让学生在奉献社会的同时，能够锻炼自我，而团队成员的复杂性影响了这一目标的达成。

（三）时间短导致活动开展不充分

由于暑假的时间只有两个月左右，加之活动的策划、人员的培训和考虑的学生的休息，暑期社会实践活动的时间一般都控制在半个月到一个月左右，在学生经验普遍缺乏的情况下，除去学生在活动中适应的时间和最后总结的时间，整个实践活动的有效时间非常有限，再加上暑期天气变化等不确定因素影响，整个实践活动能否按照既定计划有效开展，是个很大问题，甚至出现“轰轰烈烈出门，寥寥草草结束”的情况，严重影响了活动既定目标。

（四）人员数量有限导致影响力不够

由于经费的限制和指导老师不足等问题，各高校的暑期社会实践重点团队数量普遍不多，一般一个系部（学院）组建一到两支队伍，学校层面组件一到两支队伍，考虑到经费开支和安全等现实情况，每支队伍的人员规模也基本控制在10-15人左右。因此，一所学校暑期社会实践重点团队的队员的总人数，只占到在校生人数很少的一部分，这样的人数规模，使得大多数学生没有机会参与到重点团队的实践活动中去接受锻炼，同时也削弱了整个实践活动的社会影响力和校园影响力。

二、加强重点团队过程管理的意义

破解重点团队存在的诸多问题，加强团队的过程管理，提升团队的运行效能，是个重要的突破口，具有重要意义。

（一）有助于进一步增强重点团队的影响力

一所学校的暑期社会实践的影响力如何，主要体现在它的重点团队在活动组织和宣传工作等方面做得如何。重点团队是学校重点投入的团队，是师生广泛关注的团队，是活动目标高度凝练，目标高度明确的团队。加强对活动团队过程的充分管理，提高活动效能，把活动做实做好，在此基础上加大宣传力度，可以带动提高学校各个层面的暑期社会实践活动，提升师生、社会对社会实践活动的关注度，进而提升整个学校的社会知名度。

（二）有助于进一步发挥重点团队的示范作用

重点团队是一般团队和其他团队学习的榜样，加强对重点团队活动过程的管理，科学、有效、充分的开展实践活动，可以及时总结出一些有效的活动方法，提高活动的效能。通过建立“QQ群”、“微信群”等新媒体沟通平台，组织各实践团队在群中定期交流，可以推动其他团队的工作开展。同时，实践活动结束后，对重点团队的工作进行总结，可以为来年的实践工作提供重要的经验参照。重点团队从某种意义上来说是标杆、是发动机、是经验播种机、是领头羊，也是宣传典型。

（三）有助于进一步增强重点团队的工作效能

如何在半个月左右的时间内，完成实践目标，较好的完成实践任务并形成一定的社会影响，提高工作效能是重中之重。管理出效率，管理出效能，管理出成绩，唯有加强对整个队伍的活动过程管理，根据活动中遇到的新问题新情况不断调整工作思路，调整活动的组织与安排，及时做好与各方面的沟通，才能提升效率。反之，一味地按照活动计划开展活动，遇到新问题不能及时调整，将使活动成效大打折扣。

（四）有助于进一步锻炼大学生综合素质

社会实践活动对大学生的锻炼，不仅是活动内容本身对学生的锻炼，更是学生在活动过程中对活动组织能力、协调能力、遇到新情况时解决问题的能力及与人沟通等能力的综合锻炼。加强对活动过程的管理，提醒、引导学生提前发现问题，自主有效解决问题，及时反思问题，学习运用集体智慧推动活动有效开展，是大学生暑期社会实践活动的重要目的。

三、加强重点团队有效管理的对策

（一）优化顶层设计，凝练实践活动主题

暑期社会实践活动作为高校人才培养的重要组成部分，必须尊重规律、统筹推进、注重实效。对活动主题、实践内容、具体形式、方案优化、成果呈现等均需从源头上科学谋划、系统设计。每年的暑期社会实践活动，从团中央到各地团省委、团市委都会下发专门的活动通知，对活动的指导思想、活动的内容安排及活动要求作出相应的指导，各高校也会根据文件精神下发符合本校实际的活动通知方案。如何既科学充分的领会上级文件精神，又能合理的结合学校特点拟定活动主题，做好顶层设计是重中之重。设计者一要吃透上级文件精神，深刻领会文件精神的内涵实质，把握好当前社会大背景下，国家对大学生暑期社会实践的整体要求和期待，真正做到党有号召团有响应，不走过场不做表面文章；二是把握好本校的实际，既要有一般性的文化类活动，又要体现学生的专业特点，同时要体现服务社会，真正做到在服务社会中锻炼专业所学，实现互利双赢。

（二）严格成员选拔，优化团队成员素质

重点实践团队承担着比普通团队更高的目标任务，对成员的选拔就变得至关重要。首先，在选拔方式上要拟定科学的选拔方案，既能够选拔出适合的队员，又能够紧密契合“受教育、长才干、作贡献”的活动宗旨，不能只选择活动经验相对丰富的学生干部、社团干部，还要兼顾普通同学，把渴望实践、追求进步、乐于奉献的同学要选拔进来。要让团队既包含活动经验丰富的学生干部，又包含追求进步的普通同学，人员构成既有利于增强团队整体素质，又能起到锻炼队伍的目的，同时还要针对活动场所的特征、活动本身的特点等，考虑好男女生的性别比例。要草拟好选拔方案，制定科学的选拔标准，组建专门的选拔队伍，做到学校层面的重点团队面向全校征集选拔、各系部的团队向所在系部全面选拔，做好充分的宣传工作，把能力强、乐于奉献、可以塑造的优秀队员选。

（三）加大培训力度，提升实践技能

拟定了具体的实践方案之后，要按照总的任务量和时间安排，拟定具体的活动日程表，把活动安排具体到每一天或者每一个可以预料的时间段，按照活动设想对队员进行培训。在培训师资的安排上，既要有理论经验丰富的指导教师授课，又要有实践经验丰富的同学现身说法，在培训内容上，既要有具体的活动操作培训又要有工作态度和解决问题的思维训练；在培训人员的针对性上，成员既要有各自的工作分工，又要有集体的密切合作；在活动拟定上，既要有正常的活动方案，又要有应急预案；在培训安排上，既要有教师讲课，又要有交流讨论和提问。一般来说，短时间的培训在技能提升上的作用是有限的，但是在提升学生安全意识、纪律意识、团队意识和工作思维方式和吃苦耐劳乐于奉献的精神上，作用明显。需要强调的是，一定要确保实践过程中的人生安全。强化责任意识、实化安全措施，做好安全预案，同时充分发挥思政理论课教师指导作用，校院分层多措并举推进安全培训和思政指导，确保实践活动安全有序开展，一旦安全出现问题，活动将功亏一篑。

（四）及时总结调整，提高活动效率

活动进行过程中，会出现与计划变化很大的情况，甚至完全不能按计划进行，队员的情绪和信心也会产生波动，受到影响，因此指导老师要及时发现苗头，随时进行修正。由于队员是从全校或系部选拔过来的，无论师生之间还是队员之间都有一个磨合的过程，在队伍建立之后，指导老师要引导队员从队伍中推选出一位工作积极、责任心强、能够服众的学生负责人，尽量避免教师指定，要引导学生自己推选，活动开始后，教师只负责活动整体思路的确定和活动规范的管理，学生之间的协作、分工包括日常用餐、起居安全纪律等，都可以有学生负责人进行协调，指导教师只负责听取汇报，判断是否可行，是否进行修正等。在活动开始的前几天，要每天晚上定时召开工作总结会，每位队员都要对一天的工作进行总结发言，指出所出现的问题，并提出自己的见解，教师根据学生的交流情况和学生们一起商议对策，提出第二天的工作方案，并连夜准备。同时要求每个队员在工作开始的前几天，每天发送书面的工作总结给指导老师。活动逐渐进入正轨之后，总结会等就可以在用餐时进行解决，无须专门开会、天天写总结。随着活动的推进，师生关系、队员关系更加熟悉，队员的纪律意识可能会出现波动，对活动的准备可能会出现松懈，这个时候指导老师要及时发现苗头，巧妙制止，防止活动中出现人员矛盾，防止活动虎头蛇尾。

（五）充分利用资源，挖掘活动潜能

暑期社会实践活动，从某种程度上来说，既是一种自我锻炼活动，也是一种志愿服务活动。由于重点团队的人员少、服务时间短等系列客观问题，如何在较短实践能让实践活动起到的作用最大化，如何让活动的影响最大化，是一个值得思考的问题。一是要充分利用好新媒体资源。要建立团队的“qq群”或“微信群”，就活动中所遇到的问题随时交流讨论，同时要建立兄弟团队指导老师和团队学生负责人的交流群，互通有无；二是要加强所在地工作人员的沟通交流，在实践和服务的工程中多从对方的角度考虑问题，做听取对方的想法，双方共同协商推进工作，当团队工作有新的想法时，要主动提前和当地人员及时沟通想法，争取支持，争取对方提供帮助；三是发挥好队员的朋友圈优势，在活动中，特别是扶贫、支教、捐赠类的活动中，在服务队自身经费较为紧张的情况下，可以适当的借助自身的人脉资源优势，在自己的朋友圈、学校的工作群中做适当的实际的宣传发动，引起关注进而获得人力和财力的帮助，但是涉及到财和物的时候，要在活动进行工程中向捐赠人呈现开支清单和物品去向，避免产生误会和纠纷。这样在借助外力的同时，既增强了活动的宣传力度，又推动了活动开展，可谓一举两得。

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关键词： 社团建设 存在问题 应对策略

一、引言

由拥有相同兴趣爱好的学生自愿组成的为了实现社员共同期望而展开活动的一些学生组织的中职学校中学生社团，都是通过校党团组织批准并且在本校学生自愿的前提下组织起来的，是校园种文化建设不可或缺的一部分，同时也是学生管理工作中非常重要的一个方面。

二、中职学校学生社团建设存在的问题分析

根据问卷调查，采用数理统计的方法整理归纳得出以下结论：中职学校高达70%的一二年级学生都参加了社团，整体呈健康、稳态、持久的发展趋势，学生社团在扩展共青团工作，加强素质教育，满足学生成长成才需要，增强校园文化建设等方面已成为中职学校学生组织必不可少的力量，那么中职学校学生社团的发展存在哪些问题呢？

（一）学校在宏观管理上方向不明确。

中职学校学生社团的发展态势虽然呈现良好局面，但是各社团发展的不平衡现象相当严重。其中体育类占31.5%、文艺类占33.0%，理论类占0.3%，公益类占9.1%，实践类占26.1%，表明中职学校里文艺类和体育类社团对学生的吸引力不大，职业学校社团的专职特色不明显，参与实践类社团的学生较少，同时对理论类和公益类社团的关注度也不高。

（二）社团内外部的管理制度有所缺陷。

中职学校学生社团缺乏管理制度主要体现在两个方面：第一，学校欠缺对社团的管理。中职学校没有设置专门的监督评价体系规范学校团委的管理，而且没有整体的激励体系激发社团管理部门与老师的热情，经常出现双重管理或无人管理等非常极端的现象，严重制约社团的建设与发展；第二，社团内部的管理制度不规范。活动过程经费的分配及活动过程中的相关资料的存储等都较乱，社团管理体系的缺失严重影响社团的建设与发展。

（三）导师的作用没有全面发挥。

指导教师在学生社团管理中应发挥指导和监督的作用。虽然大约48.3%的社团有指导老师，将近一半的教师会经常参与社团活动，但在社团工作过程中只有极少部分导师真正发挥指导作用？大部分导师义务为社团服务，只能投入有限的时间和精力，造成一些社团活动缺乏必要的监督和指导，尤其是实践类的学生社团。开展这种社团的活动要求具有较高的专业素质的老师进行指导，然而专业导师日常课程繁忙，必然影响社会的建设、发展及稳定。

（四）费用不足及财物分配混乱。

当前中职学校学生普遍缺乏财政资金，有限的活动资金主要来自会员费和学校自助。大约61.1%的社团资金来自学校，23.3%的经费来自会员的会费，89.5%的受访者反映其活动资金来源不固定。社团资金透明度不高，57.4%的受访者反映不知道俱乐部会员费收入和支出管理明细。

（五）鼓励方面欠缺

调查显示，只有35.5%的受访者表示，其参与学校活动有相对应的鼓励方案？相当一部分受访者甚至表示从未听说过有关学生社团鼓励政策，这必然影响学生对社团活动参与的热情。

三、社团建设中应对问题的策略

研究发现，尽管具有大量的社团，但公益类、理论类社团及实践类社团参与的学生较少，文艺类和体育类的社团参与学生相对较多，我们认为要积极鼓励各种各样的学生社团成立，突出职业教育的特点，注重公益类理论类及实践类，特别是文艺类社团和实践类社团的协调发展，遵循监督和保证文艺类及体育类社团，积极指导公益类及理论类社团，大力坚持实践类社团的原则，把握学生社团的发展方向，进行分类管理。

（一）完善规章，健全制度。

学校应该明确制定特殊监督评价体系，规范学校的社团管理[1]。为使社团工作有序地开展，建立一套规范和严格执行的规章制度，学校可以根据现有的社区活动的特点制定一系列的规章制度，与此同时每个社团自身也完善和加强制度建设。

（二）聘请优秀指导教师。

招聘优秀的教师，充分发挥其监督和指导学生社团的安全保障作用。学校应帮助学生邀请那些有更高政治水平的？善于做学生的政治思想工作的优秀导师，尤其是实践类社团应聘邀学术造诣深的专业教师，确保社团活动的正常进行？充分发挥教师在社团管理中的监督的作用，促进中职学生社团的稳定和发展。

（三）加大学生社团的投资力度。

目前许多社团资金仅停留在会费和学校有限的资助上，但有限的资金满足不了大范围活动开展的需求。学生社团要发展和进步，解决资金问题非常重要。包括：加强学校学生社团投资管理；对经费的使用透明化；对社团内的物品进行统一发放和管理，明确的管理制度；激励社团将发展方向市场化；加强社团活动的场地建设和设备的优化；提高学生参与的积极性。

四、结语

当前中职学校社团建设尚存在一些问题，笔者对这些社团出现的问题从宏观和微观上进行了分析，并提出了相应的对策，希望有助于中职学校学生社团的发展。

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[论文关键词]高校共青团 学习型团组织建设

知识经济时代，无论是一个国家、一个政党还是一个组织，如果不加强学习，不提高学习能力，就无法获得持续发展的动力。为此，我党提出要建设“学习型社会”和“学习型政党”。高校共青团组织是学校育人工作的有机组成部分，在新形势下面临许多新情况、新问题，需要通过不断的学习来完善自身，谋求发展。大力推进学习型团组织建设是顺应时展、迎接知识经济挑战的必然选择，是团员青年成长成才的内在需求，是增强团组织自身建设、保证团的事业健康发展的迫切需要。因此，什么是学习型团组织、如何建设学习型团组织，是我们需要深入思考的问题。

一、什么是学习型团组织

20世纪90年代，彼得·圣吉提出了“学习型组织”的概念。它是这样一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，不断学习如何共同学习”。这种组织的特点在于，组织成员拥有一个共同愿景，强调全员学习、团队学习，善于自我管理，不断学习，终身学习。组织具有较强的持续学习能力，综合绩效高于个人绩效总和。

学习型团组织的共同愿景，就组织而言，在于增强团组织发展的持续学习力，永葆团组织的工作能力和青春活力;就团员青年而言，是培养造就一批拥有科学理论武装、坚定政治信念、一流专业技能、世界眼光、创新精神的青年群体。学习型团组织的主要特征就是学习，学习作为组织的一种状态而存在，表现为各种学习制度和机制的建立，各种形式的学习活动的开展。因此，学习型团组织，简单地说，就是将学习作为团组织建设的主要特征，各级团干部和全体团员青年通过各种学习制度、学习机制的建立，通过各种学习活动的开展，努力提高团组织的持续学习力和发展力，培养造就一批拥有科学理论武装、坚定政治信念、一流专业技能、世界眼光、创新精神的青年群体。

二、建设学习型团组织的意义

建设学习型团组织是共青团履行根本职责的重要保证。共青团作为党领导的先进青年的群众组织，在新的历史条件下，必须不断巩固和扩大党执政的青年群众基础，团结带领广大青年为实现中华民族伟大复兴而奋斗。这是共青团的根本职责所在。为了履行这一根本职责，我们要加强学习型团组织建设，引导广大青年学子通过组织学习高举中国特色社会主义伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观，坚持不懈地用中国特色社会主义理论体系武装头脑，坚定不移地跟党走中国特色社会主义道路，为推动经济社会全面协调可持续发展做出应有的贡献。

建设学习型团组织是共青团科学发展的现实需要。新的历史时期，党的历史方位的变化、青年政治意识表达方式的变化和青年生活方式、行为方式、交流方式、聚集方式的变化，对团的工作带来全新挑战。要想及时准确把握青年的思想脉搏，积极应对挑战，推动共青团事业科学发展，必须与时俱进，加强学习，切实将学习转化成共青团自身发展的内在需求，自觉提高学习的主动性。

建设学习型团组织是团员青年健康成长的必然要求。青年是国家的未来和希望，青年的成长进步始终与学习密不可分。建设学习型团组织是全面提高团员青年思考力、学习力、创新力和竞争力的迫切要求，是全面提升团员青年综合素质的重要举措。要通过学习型团组织创建工作，帮助广大团员青年明确自身的努力方向，树立正确的学习理念，养成良好的学习习惯，把学习塑造成团组织的鲜明特征，促进团员青年的健康成长。

三、高校建设学习型团组织应该重视的几个问题

(一)先进的学习意识和学习理念是建设学习型团组织的前提

思想是行动的先导。在学习型团组织创建过程中，首先应该在全体成员中树立先进的学习意识和学习理念。第一，树立危机意识，培养“工作学习化，学习常规化”的理念。百舸争流，不进则退。学习是不断武装自己、继续前行的助推器。我们应把学习融入团员自身的工作和各级团组织的工作中，在工作中学习，在学习中工作，使学习成为重新塑造自我、完善自我的过程，成为积极进取、开拓创新的不竭动力。第二，树立创新意识，培养“在学习中思考，在思考中创新”的理念。学习型团组织的学习不是被动消极的，而是组织成员成长与发展过程中的自觉行动与内在需要，要结合实际，不断思考，必须将学习的知识付诸实践，结合自身实际开拓创新，创造工作的新局面。第三，树立团队意识，培养“全员学习、终身学习、团队学习”的理念。团队学习是持续发展的基础，团组织要获取成功，必须依靠全体成员的共同努力，共青团组织应充分发挥好组织优势，开展有效的团队学习，开发整个团队的人力资源。在知识迅速更新的今天，只有坚持终身学习、与时俱进，才能不断丰富自身，以学习之常新求能力之长青。

(二)科学的学习内容和学习方式是建设学习型团组织的重点

根据团的工作实际，科学地选择学习内容是保证学习型团组织取得实效的重点所在。在学习内容的安排上，一要学习政治理论热点，重点学习中国特色社会主义理论体系、社会主义核心价值体系、党的路线方针政策、国家法律法规、党委政府的重大部署和要求，用中国化的最新理论成果武装头脑，学会用的立场、观点和方法分析和解决问题，注重培养世界眼光，训练战略思维;二要根据工作需要和个人特点，有重点、有选择地学习人文、社科及部分自然科学的基础知识，不断完善知识结构，拓宽学习领域，学习、吸收和处理外界各种知识信息，提高团组织运用集体智慧进行创新的能力，最大限度地形成面向时代的应对能力和面向未来的发展能力;三是专业知识与技能的学习，对团干部而言，主要是团的工作实务知识和开展团工作应具备的组织协调能力、人际沟通能力、策划能力、表达能力等，对学生而言，即各自专业的知识和技能。在学习方式上，要建立研究型、开放型的学习模式，善于借助国际国内各种学习资源开展学习，通过研讨会、报告会、思辨会、网络讨论会、学习教育活动等符合青年需求、体现青年特点、富有时代特征的工作载体，促进信息共享、坦诚交流、取长补短，实现全体成员共同提高，不断增强创建活动的实效性、感召力和吸引力。

(三)完善的学习机制是建设学习型团组织的保障

制度是一个组织加强自身建设的重要保障。有了制度，组织建设才具有固定化、规范化的特征。学习型团组织制定制度的宗旨就是促进组织良性发展，服务团员青年的持续有效学习。首先要建立学习机制，建立健全团组织的各项学习规章制度，规定学习时间，进一步明确新时期团组织学习内容、标准、方式和要求。二是建立激励机制，设立专项学习基金、奖励基金，表彰在组织学习中表现突出的先进集体和先进个人，同时制定相关政策，把团员青年的学习实绩与评奖推优等各类评比活动结合起来，提高学习的主动性。三是建立评价机制，完善学习型团组织目标管理制度，制订工作计划，定期进行评估，及时查找问题，调整步骤，切实提高学习型团组织建设的效率和质量。制定切实可行的考学、评学制度，把一个组织内全体团员学习的态度、效果作为衡量这个团组织和团员保持先进性的标准之一，纳入到考评激励约束机制中去，确保团组织学习的连续性、持久性。四是建立宣传机制，充分利用各种宣传阵地，采取多种形式，大力宣传建设学习型团组织的重要性和必要性，及时反映建设过程中的先进典型和最新成果，使建设学习型团组织成为广大青年的普遍共识和自觉行动。

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【关键词】团队建设 企业发展 作用

一、前言

改革开放以来，我国经济得到了迅猛发展，国家的整体实力有了很大程度提高，也促进了各个企业发展。很多企业为了在激烈竞争中占有不败之地，采取了来很多措施巩固企业地位，带动企业经济。最近这几年来，很多企业对于企业内部团队建设愈发重视，也更加注重对人才的选拔和培养，然后让这些人才组建一支优秀的团队，然后进行有效管理，提高工作效率，这样能够使企业在固定时间里创造更多价值，带动企业发展。

二、团队建设在企业发展中的作用

团队建设就是有计划有组织地增强团队成员之间的沟通交流，增进彼此的了解与信赖，在工作中分工合作更为默契，对团队目标认同更统一明确，完成团队工作更为高效快捷，围绕这一目标所从事的所有工作都称为团队建设。

（一）增强企业经营管理水平

俗话说：团结就是力量。加强企业内部团队建设能够使企业内部工作环境更加稳定，为企业发展建设提供一个良好基础，同时也能够提高工作效率，解决工作中的问题。加强企业团队建设，能够激发人的潜能，使人们把自身价值发挥的淋漓尽致，这样，能够更容易实现企业发展目标和任务，团队建设能够将所有人的思想都联系在一起，产生化学反应，激发每个人的潜能，将大家的智慧集合在一起，能够达到对资源有效利用；加强团队建设除了能让集体力量更强大，也能够让个人力量得到提升，个人离不开集体，集体也离不开个人，加强团队建设能够使个人能力得到提高，反过来，这样也能够促进团队建设发展，每个人自身价值都得到了提升，团队价值也得到了升华，有利于团队建设顺利开展。

（二）增强企业凝聚力

在团队中，每个人都有其自己的位置，每个人都有自己的工作，并且都会在自己能力范围内做着分内之事，没有高低贵贱之分，没有层级差别，大家有明确分工，成员与成员之间相互尊重、相互帮助、相互支持，这样能够使团队内气氛更加和谐，在这种和谐氛围下，能够激发个人潜能，使其更好的发挥自身价值，而且，也能够增强团队凝聚力，为企业健康发展提供一个良好保证，促进企业发展，提高企业经济实力，为企业带来更多利益。

（三）提高竞争力

在进行企业团队建设过程中，每个人都是不能缺少的，都在团队中发挥着重要作用。在现在的企业管理中，存在着很多缺陷，有的领导阶层并不完善，会出现岗位空缺的情况，这样很不利于企业发展，而团队建设恰恰弥补了这一缺陷，其能够将相应工作都分散开，将大目标分散成一个个小目标，然后再将其分派给几个团队，这样能够使工作更好完成，提高了工作效率，使企业整体效率都得到了提升，这样，能够增强企业信誉，为企业带来更多利益，使其在激烈的竞争中占据有利地位，保证企业健康发展。

三、企业团队建设中存在的问题

团队建设在企业发展中有重要作用，也越来越得到了企业重视，但是，企业在团队建设中还是存在很多问题，影响团队建设发展，主要包括以下几个方面问题：

（一）团队向心力不强

在进行团队建设过程中，人们只有心往一处想，才能够使团队更加有凝聚力，但是现在企业中存在一种现象，就是人心散乱，没有一个共同目标可以为之奋斗，这样就使团队建设失去基础，也失去意义。如果团队向心力不强，这样会使整个团队得不到发展，甚至会导致团队解散，团队整体水平下降，不利于企业发展，也不利于在竞争中的地位。另外，团队的向心力不强就会导致企业凝聚力弱，没有一个良好的工作氛围，使企业整体工作效率得不到提高，最终会使企业走向失败。

（二）建设力度不够

在进行团队建设过程中，要想使团队建设得到良好发展、发挥作用，就要加大建设力度，这样才能使团队实力得到提高，增强团队竞争力和凝聚力，使其创造出更大价值。但是现在很多企业对团队建设还没有彻底重视起来，导致对其建设力度不够，没有达到预期效果，在团队建设中也没有进步，进而导致企业整体团队建设水平低，不利于企业自身发展。

（三）学习能力和执行能力不强

要想加强团队建设，工作人员就要有强大的学习能力和执行能力，学习能力能够提升人的价值，而执行能力能够提高工作效率，保证工作正常进行。现在很多企业都存在着学习能力和执行能力不强的现象，虽然有很多学习课程，学习理念和学习内容也在不断丰富，但是学习能力还是没有得到提升，对团队建设发展带来了一定影响；而企业执行能力低，则不能很好落实决策制度，也不能按照决策安排执行工作，这样会使效率降低，阻碍企业发展。

四、解决措施

（一）提高企业向心力和凝聚力

其实，提高企业向心力和凝聚力简单来说就是要提高员工积极性，使其能够对工作有热情有激情，这样他们就能够更好的为企业服务。要想将员工积极性调动起来，就要使员工对自己能力有一个肯定，满足员工期望，使其能够产生更多自信，并且能够认可自己，这样，才能够使其以更好的态度、更高的责任感投入到工作中，能够使其更加努力地去造成工作任务，发挥员工主观能动性。企业也应该多从员工角度考虑问题，这样能够员工更具向心力，也可以增强企业凝聚力，加强团队建设。

（二）加大建设力度

企业在进行团队建设时，要从实际出发，深入了解企业自身团队建设现状，制定完善的建设体系，做好建设管理工作，加大建设力度，使团队建设取得一定成效，创造一个良好的奖惩机制，调动员工积极性，增强其责任意识，奖励优秀的，对犯错误的要严厉惩罚，使其更好地为企业服务。另外，在加大建设力度的同时，还要注意营造一个稳定的工作氛围，使整个团队建设顺利进行下去，保证企业发展。

（三）增强学习和执行能力

要想增强学习能力，就要改变学习策略，实施科学有效的学习方法，帮助员工进行学习，使其能够学到更多学习理念和工作方法，提高学习能力。加强与员工之间的沟通，能够使其更好的了解工作性质，员工与员工之间也能够更好交流，有利于提高工作效率，更好的执行决策，有利于团队建设顺利进行。

五、结束语

团队建设在企业发展中有重要作用，我们应该重视团队建设，积极进行企业内部团队建设，这样才能为企业创造稳定的内部环境，促进企业又快又好发展。我们也要从企业自身实际出发，了解企业团队建设情况，找出其中存在的问题，采取措施解决问题，为企业团队建设提供一个良好环境，保证其正常进行，使其为企业发展做出更大贡献，促进企业发展。

参考文献

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关键词：高职教育；软件技术专业；教学团队建设；校企深度融合

中图分类号：TP301 文献标识码：A 文章编号：2095-2163（2015）05-

Research and Practice of Teaching Team Construction of Software Technology Specialty based on Project Cooperation

ZUO Guocai，Fu Kaiyao

（Hunan Vocational Institute of Software， Xiangtan Hunan 411100，China）

Abstract： In order to improve the quality of software technology in higher vocational colleges， the construction of teaching team is the key. This paper analyzes the main problems existing in the construction of teaching team of software technology specialty in higher vocational colleges， and explores the construction of professional teaching team based on project cooperation， the construction of teaching team， the construction of teaching team， and the ability to improve the professional ability of teachers.

Keywords： Higher Vocational Education； Software Technology Specialty； Teaching Team Building； Deep Integration of College and Enterprise

0引 言

全国高等职业教育改革与发展工作会议提出：在办学主体、管理体制和内部运行管理等机制体制层面与企业全面合作，不断提高高职教育服务经济社会发展的能力。教育部部长袁贵仁也指出，“校企合作、工学结合”是高职教育的唯一出路，高职院校要实施“校企合作、工学结合”人才培养模式，双师型教学团队建设是关键。

高职院校软件技术专业人才培养的核心工作是专业教学，提高专业教学质量的关键是建立一支精通技术、专兼结合、“双师结构”专业教学团队[1]。学校与软件企业深度合作，通过软件项目的合作开发，提升软件技术专业教学团队职业技能，提高高职院校服务于区域经济的能力，这也为高职院校软件技术专业实施“校企合作、工学结合”[2]人才培养模式改革、专业建设和课程改革提供重要的支撑。因此，基于校企深度合作的教学团队建设，对于提升软件技术专业人才培养质量有着重要的意义。

1教学团队建设现状

在国家大力发展职业教育的新形势下，内涵建设和质量工程是高职院校稳步建设和快速发展的关键点。建立一支专兼结合、结构合理、精通技术的教师队伍是提高软件技术专业人才培养质量的重要保证。目前，高职院校软件技术专业教学团队建设还存在一些问题：

（1）软件项目实战经验不足，专业技能薄弱

高职院校软件技术专职教师绝大部分为高校在校毕业生，缺少软件企业实践经历，项目开发能力不强。

（2）教学团队结构不合理

校企之间因利益问题，高职院校很难引进具有行业影响力的专业带头人和企业资深技术人员，导致团队成员专兼职数量和“双师”结构不平衡。

校企深度合作是软件技术专业教学团队建设的重要途径[3]，为解决高职软件技术专业教学团队建设存在的问题，必须与软件企业建立校企深度合作模式，以项目合作为主线，共同建设稳定的双师结构教学团队。

2基于项目合作的教学团队建设

本文以湖南软件职业学院软件技术专业为例，探索基于项目合作的软件技术专业教学团队的建设与实施。学院与上市公司中兴通讯集团合作，主要对软件技术专业专兼结合的双师型教师队伍的互培、教学资源的共建、教学团队建设的评价与考核等方面进行了研究。

教学团队建设思路如图1所示。

图1 教学团队建设思路

Fig.1 teaching team building ideas

2013年4月，学院与中兴通讯集团签订校企深度合作协议，共同构建专兼结合的双师型软件技术专业教学团队。两年来，软件技术教学团队引入中兴通讯集团的兼职企业师傅10余名，优化教学团队结构，以软件技术专业课程建设为载体，通过课程建设、实训项目、教学研究完成相应的软件技术人才培养任务。学院与中兴通讯集团以教学为中心，实现资源共享、优势互补，已取得了一些成效。