事业单位人事制度管理条例范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人事制度管理条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要：本文简要概述了新颁布实施的《事业单位人事管理条例》的主要内容，分析、解读了该条例实施后对事业单位的重要影响，引发了几点思考，以期引起大家对事业单位改革的再思考。

关键词 ：概要;重要影响;思考

2014年4月25日，中华人民共和国国务院令第652号下发《事业单位人事管理条例》（以下简称人事管理条例），于2014年7月1日起正式实施。人事管理条例是我国首部系统规范事业单位人事管理的行政法规，对事业单位普遍适用的人事管理制度从国家法律层面作了规定，是做好事业单位人事管理工作的基本依据和准则。从此事业单位的人事管理工作将有法可依，同时也必将对未来深化事业单位改革以及发展产生深远影响。

一、人事条例概要

人事管理条例共分为十章四十四条，条例适应事业单位改革发展的新形势新要求，分别对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资社保、人事争议处理等人事管理主要环节均作出了明确规定，确立了事业单位人事管理的基本制度。人事管理条例的出台必将进一步推进事业单位改革和事业单位人事管理制度改革，对于规范事业单位管理，提高事业单位人力资源管理效能，保障事业单位工作人员合法权益，建设高素质事业单位工作人员队伍，形成能进能出、能上能下的用人机制，促进提升事业单位公益服务质量，增强事业单位公益属性，让人民群众享受更加优质高效的公共、公益服务具有重要促进作用。

二、重要影响

1.全面推行岗位管理

人事管理条例第二章岗位设置内容中第五条提出国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。这从法律层面明确了事业单位要做好岗位设置管理工作，并全面推行岗位管理。事业单位需深入实施岗位管理、合同管理，促进事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，实现人员能上能下, 待遇能高能低，岗变薪变。事业单位务必要加强岗位设置管理、实施，并深入、全面贯彻落实国家关于岗位管理的政策、规定，符合国家法律规定。

2.公开招聘、竞聘上岗

人事管理条例实施后，事业单位除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员以外，新招聘人员须面向社会公开招聘。事业单位内部产生岗位人选需经过竞聘上岗，从而实现了事业单位人员能上能下的竞争性选拔方式，进一步规范了事业单位招人、选人、用人程序，这将有利于优秀人才脱颖而出，有利于增强事业单位用人机制活力，有利于事业单位全面推行聘用制度和岗位管理制度。

3.促进事业单位人事制度改革

人事管理条例第十二条规定事业单位应与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年。事业单位实行聘用制后，明确了事业单位聘用合同的订立、履行、解除、终止，此举推动了事业单位工作人员由终身制向聘用制转变，打破了多年来的事业单位固定用工制度，进一步规范了事业单位人员按岗聘用、合同管理制度，搞活了用人机制，实现了事业单位人员能进能出，在人事关系出现争议时也有了法理依据。

4.考核工作绩效、实施绩效工资人事管理条例第二十条和第三十二条分别规定事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，重点考核工作人员的工作绩效；事业单位工作人员的工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。这预示着事业单位工作人员工资将由固定工资向绩效工资转变，不再是干多少一个样、干好干坏一个样，彻底打破“大锅饭”制。

三、几点思考

《事业单位人事管理条例》的颁布实施对于事业单位的改革、发展具有里程碑式意义，为事业单位改革尤其是人事制度改革指明了方向，对事业单位管理体制改革、用人机制转换提供了法律依据，这必将极大促进事业单位改革、发展进程，有力增强事业单位公益属性，有利于提高事业单位公益服务能力。

1.注重顶层设计、加强岗位管理

在事业单位推行岗位设置管理，将是一个长期的系统工程，不可能一蹴而就，但当前需要事业单位积极实施，切实迈出岗位管理改革的步伐。在具体实施过程中，领导层要注重顶层设计，从单位实际出发，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，从而逐步推进，使岗位管理适应组织的发展目标，最终达成组织的战略发展目标。在整个组织结构和岗位体系建立的过程中要充分考虑上述岗位设置原则，做到人岗匹配，人尽其责，人尽其才，逐步形成合理、科学的组织结构、岗位体系，最大程度地发挥组织效能，实现事业单位发展战略目标。

2.努力实现三个转变

事业单位要依据《事业单位人事管理条例》认真思考、主动作为、积极谋划事业单位改革和人事制度改革，努力实现事业单位人员从身份管理向岗位管理转变、从终身制向聘用合同制转变、从固定工资向绩效工作转变。事业单位人员需转变思想、更新观念，适应事业单位改革发展总要求，为事业单位发展做出应有的贡献。

3.全面深入推行岗位设置管理

事业单位全面推行岗位设置管理是推进事业单位改革的有效载体。现行事业单位须以人事条例实施为契机，在现有基础上进一步深化岗位设置管理，严格按事业单位的管理、专技、工勤三个岗位类别、级别、职数进行岗位设置管理，以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，打破传统体制，打破身份界限，建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事岗位管理制度。

4.有利于积极推行事业单位聘用制

人事管理条例关于事业单位聘用制的相关规定统一了事业单位人员聘用合同的订立、履行、解除、终止，开启了事业单位用人聘用制的转换，由过去的固定、终身用人，到现在的合同用人，用合同以法律形式规范了事业单位的用人机制。这为事业单位推行科学的聘用制度、岗位理制度奠定了基础，避免了人为因素的过多干预，从制度上、法律上保障了事业单位聘用制的有序推行。

5.招聘录用新员工更加规范

人事管理条例规定，事业单位新进人员必须公开招聘，并规定了严格的招聘程序。当前，事业单位新进人员公开招聘工作已经在全国范围内基本实现全覆盖，已初步建立了民主、公开、竞争、择优选拔新进人员的制度框架。今后事业单位新招聘工作人员必须面向社会公开招聘，这在一定程度上避免了“萝卜招聘”、“内部招聘”、“近亲繁殖”等问题的出现，促进了人员招聘的公开、公正，事业单位需严把人员入口关，真正把适合的、优秀的人才招进事业单位里来，切实、逐步提高事业单位人员综合素质，为事业单位科学、持续发展提供强有力人才支撑和保障。

6.积极推行绩效管理

人事条例中明确事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，重点考核工作人员的工作绩效。由此，事业单位今后需不断探索、深入研究，积极推行绩效管理制度，逐步建立起科学合理、结构完整、覆盖全面、管理规范、突出岗位绩效的事业单位绩效管理制度，为开展职工绩效考核奠定基础。事业单位需大力推行绩效管理，实施绩效考核，员工兑现绩效工资，要重点体现出岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素，真正发挥绩效工资的正面导向和激励作用，充分调动职工的积极性、主动性、创造性。

7.完善考核办法

人事条例中明确规定事业单位职工的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，考核还应注意听取服务单位的意见和评价。事业单位需改变以往“德、能、勤、绩、廉”的单一考核模式，需依据条例进一步完善考核制度，探索真正建立起适合事业单位特点、岗位特点，使工作绩效与岗位激励相结合的考核办法。

上述仅为个人对事业单位人事管理条例的一点浅显认识，抛砖引玉，以期引发同行们对事业单位改革再思考、再实践、积极行动、积极作为。我们深信，《事业单位人事管理条例》的颁布实施必将大力促进事业单位人事制度改革，切实保障事业单位科学发展，迸发出生机活力和内生动力，助推实现中国梦。同时，事业单位改革之路也必然充满困难与挑战、矛盾与问题，改革之路任重而道远，需要在国家层面统筹领导、协调、组织，全体事业单位长期不懈努力探索、实践，方能实现改革之成功，方能真正增强事业单位社会公益属性。

参考文献

[1]人力资源管理全案[M].电子工业出版社2007(4).

[2]事业单位人事管理条例.

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1.1减员增效效果初显，但将多兵少仍较为严重

因乡镇处于行政机关的末端，历来是行政机构改革人员安置的“接纳方”，以桃江县某镇为例，近10年来，人员“进，出”不到10人，且多为新考录的公务员，事业单位人员经过数次下岗分流，人员有所减少，但多年来未进一个新人，多为以前“存量”。乡镇机关机构重叠，将多兵少，人浮于事较为严重，班子成员10人（4个正科，6个副科），分管七站八所各项工作，各站、所皆有相应的部门负责人，造成各站、办、所“将”多“兵”少。“将”多了，画圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，则办事的人也少了，从而造成行政效率低下。

1.2岗位责任制效果不明显

乡镇政府已普遍实行了岗位责任制，每年初召开机关干部大会，采取竞争上岗的形式，重新调整岗位，但由于乡镇事多且杂，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，则要抽调工作人员搞“突击”，从而造成一人身兼数职，混编混岗较为普遍，很难做到“职、权、责”相一致。

1.3激励机制流于形式

乡镇事业单位人事管理制度产生于计划经济时代，在分配上强调“大锅饭”，“干多干少一个样”的现象较为普遍，虽然已逐步实行了专业技术职务聘任制，职称的评定成为其工资增长的惟一依据，但职称等级工资差距不大，很难在薪酬管理体系发挥重要作用，且中国是一个人情社会，在乡镇管理体系中，往往高唱以“情”为纽带的“柔性管理”，对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响效率的提高。

2事业单位人事制度改革对乡镇人事管理的影响

事业单位编制人员占乡镇机关组成人员的大多数，且多为中层骨干，那么7月1日施行《事业单位人事管理条例》必然会对乡镇机关人事管理产生深远影响。主要体现在以下四个方面：

2.1实施公开招聘后，将为乡镇机关带来新鲜血液

乡镇机关事业单位大部分已多年未进“新人”，“老人”多为历次机构改革中市、县、机关的富余人员，知识结构较为陈旧，已很难适应政府转型的需求。而采取公开招聘后，将严把“入口关”，对这些“老人”也没有影响，但可以招聘到一些年纪轻，能力强的“新人”，改善乡镇机关的人员构成和知识结构，带来新的活力。公开招聘也能避免乡镇机关事业单位招聘中因人设岗的“萝卜招聘”、“内部招聘”等现象，实现招聘的公平公正。

2.2全部采用聘用制，打破了“铁饭碗”

条例规定，事业单位统一采用聘用制，合同签订不低于3年，对于乡镇机关人事管理来说，订立比较长期的合同有利于保持人才队伍的稳定，能较好地保证政策、公益服务等事业的延续性、稳定性。同时，订立合同也将事业单位工作人员从“国家人”变为“社会人”，打破了“铁饭碗”，这将在乡镇事业单位人员中产生“危机感”，乡镇政府在考核聘用事业单位工作人员过程中，必须公平、公正，而不是讲关系、讲人情，这样才不会使制度流于形式。

2.3养老保险并轨，将增强事业单位流动性

条例规定事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。因事业单位工作人员和机关工作人员一样，不缴纳社保，退休金由财政负担，个人社保账户为空户，这样如果辞职或流动，几十年工龄将“毁于一旦”，成为制约其流动的最大“瓶颈”，新出台的条例解除了他们的后顾之忧，对乡镇来说，可能会造成精英或者骨干的流失。乡镇事业单位人员在外兼职，或者经营产业者较多，且多为业务骨干，“上班”的目的也不是靠这些工资“养家糊口”，而是不想放弃几十年的工龄，以便将来养老。

2.4建立正常工资增长机制，将有利于乡镇人员稳定

乡镇政府多处于地理位置偏辟，生活条件较为艰苦的农村地区，待遇低、任务重、责任大是这些工作人员的真实写照，且加上多年工资不变，“养家糊口”较为困难，大多数人在外兼职，或做“生意”，这样大大降低了行政效率，在群众中产生不良影响。条例规定建立事业单位工作人员工资的正常增长机制，如能落实，将对乡镇事业单位工作人员产生“正激励”作用，有利于维护队伍的稳定。

3思考和建议

事业单位人事制度改革对乡镇人事管理是利大于弊，但在具体的实施过程中也要结合乡镇的实际，不能死板地生搬硬套，而要灵活运用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。

3.1注重分类改革

事业单位人事制度改革的核心是分类改革，尤其在乡镇机关，事业编制意味着“吃皇粮”，是“铁饭碗”，对于转企分流人员来说，心里肯定存在抵触情绪，这就要求各级政府机关多关心、爱护这些职工，积极为其想办法，谋出路，并为其解决养老保险问题，解除其后顾之忧。

3.2注重“激励”机制

事业单位人事制度改革的关键在于建立“激励机制”，条例明确提出在事业单位中实行绩效工资制度，以桃江县某镇为例，事业单位工作人员绩效工资为每月扣除基本工资和津补贴的30%，年终考核合格一次性发放。这种制度的局限在于只有“惩罚”而无“奖励”，且工作量无法细化，“多做”不能“多得”，“少做”也不会“少得”，很难起到激励作用。可以参照企业绩效考核办法，参照岗位平均工作效率，科学地制定基本工作量，将工作量完成情况，作为工资多少的标准，从而起到激励作用。

3.3注重“岗位”设置

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摘要：本文从养老保险由双轨制向单轨制并轨的背景下，分析了实行养老保险双轨制的弊端和实行养老保险单轨制的益处，探讨了并轨制下的高校人事制度综合配套改革，希望对下一步高校实施养老保险的具体问题具有一定的参考意义。

关键词 ：养老保险并轨制人事制度综合配套改革

一、引言

2014年7月施行的《事业单位人事管理条例》规定，“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。”2015年1月《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号），事业单位从2014年10月1日起全部纳入养老保险改革的范围。从此，拉开了国家养老保险政策的双轨制向单轨制的转变。此举措是为了适应社会主义市场经济进一步发展，是体现社会公平的价值取向，是实现可持续发展的社会养老保障，对社会的稳定和发展起到积极的作用。因此，做好养老保险的并轨制，是当前工作中重中之重，务必真抓实干，确保按期按要求做好。

二、养老保险双轨制的弊端

1.导致社会的不公平

我国城镇养老保险制度实行的是机关事业单位退休职工和企业退休职工不同的养老保险制度，属双轨制。即不同用工性质的人员采取不同的退休养老金制度，主要表现在四个方面。一是统筹的办法不一样，企业人员是单位和职工本人按一定的核算标准缴纳，机关事业单位由财政统筹安排；二是支付的渠道不一样,企业人员由自筹账号上支付,事业单位由财政支付；三是机关事业单位退休人员在退休时工资标准是最高的，企业退休人员在退休时是按照历年缴费的情况计算的；四是享受的标准不一样,机关事业单位的养老金标准高于企业退休人员。因此，由于社会分工不同造成了社会保障的的不公平，不利于社会的稳定与和谐。

2.不利于人力资源的合理配置

退休养老金双轨制是计划经济时代向市场经济转型期的特殊产物，我国城镇养老保险的改革是从企业开始，企业先实行了社会化，机关事业单位仍然是单位管理，在这个过程中，无形之中就把领取退休金方式的工作人员划分为两种不同类型。企业退休制度是实行社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度，职工个人和单位须缴纳养老保险，退休待遇按缴费基数、缴费比例、缴费时间长短、社会平均工资等要素确定退休金。机关事业单位职工个人和单位不需缴纳养老保险，职工办理退休时计发退休金与缴纳的养老保险无关，而与当时退休月份时在职工资有关。这两种完全不同的退休制度，导致了企业人员能向机关事业单位流动，并且之前缴纳的养老保险能与之退还；而机关事业单位人员不缴纳养老保险，如向企业流动，则之前在机关事业单位的工作经历完全不被认可，从零开始。造成机关事业单位养老保险不可携带（只视同于缴费年限，并没有养老保险基金积累），与企业养老保险制度难以衔接，制约了人才在企事业单位之间的有效流动，使人力资源配置不合理，难以深化社会主义市场经济体制改革。

三、养老保险并轨制的益处

1.养老保险制度的并轨进一步促进了公平的价值取向

2015年1月14日，中华人民共和国国务院以国发〔2015〕2号《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》。文件中提出“一个统一”和“五个同步”。“一个统一”是：机关事业单位与企业等城镇从业人员统一实行社会统筹和个人账户相结合的基本养老保险制度，都实行单位和个人缴费，都实行与缴费相挂钩的养老金待遇计发办法，从制度和机制上化解“双轨制”矛盾。在此基础上，形成城镇职工和城乡居民基本养老保险并行的两大制度平台，并可相互衔接，从而构建起完整的城乡养老保险制度体系。“五个同步”：一是机关与事业单位同步改革，避免单独对事业单位退休制度改革引起不平衡。二是职业年金与基本养老保险制度同步建立，在优化保障体系结构的同时保持待遇水平总体不降低。三是养老保险制度改革与完善工资制度同步推进，在增加工资的同时实行个人缴费。四是待遇确定机制与调整机制同步完善，退休待遇计发办法突出体现多缴多得，今后待遇调整要综合考虑经济发展、物价水平、工资增长等因素，并与企业退休人员等群体统筹安排，体现再分配更加注重公平的原则。五是改革在全国范围同步实施，防止地区之间出现先改与后改的矛盾。“五个同步”突出了改革的系统性和协调性，综合平衡前后左右的各种关系，有助于形成社会共识，保证改革顺利推进。

因此,推进机关事业单位养老保险制度改革，实现养老保险并轨制，体现了在养老保险政策改革中的起点公平、过程公平、结果公平，确保公平价值理念得到充分体现,以推进养老保险制度公平可持续的发展。

2.养老保险制度的并轨进一步促进市场经济体制下劳动力的自由流动，增强活力

从市场经济体制下劳动力流动的视角下看，资金来源不同、工作单位性质不同、职业特点不同的劳动力其退休后养老金待遇计算的办法相同，这就促使劳动力努力工作、干好工作，打破干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样的“大锅饭”的分配格局；同时也打破了机关事业单位人员能进不能出的单向流动机制。实行并轨制后，机关事业单位人员中途离职就不是净身出户，而是可以携带个人缴纳的养老保险一起转移到企业单位，与企业养老保险实现无缝对接，促使人员的合理流动。

四、并轨制下的高校人事制度综合配套改革思考

1.解放思想，转变观念，落实好并轨制下的养老保险制度改革养老金的并轨，是国家深化体制改革的重要举措，各高校必须解放思想、转变观念，高度重视此次养老保险并轨制改革工作，适应政府提出的新任务、新要求，增加责任意识、大局意识，以更大的勇气和聪明才智，破除之前双轨制的体制机制弊端，顺利如期完成好本次的养老保险制度改革。具体如下：

（1）加强宣传，耐心解释，逐步打开教职工单轨制退休疑虑。充分利用现代智能、快捷的多媒体对机关事业单位养老保险制度并轨制改革进行宣传、报道，对其正面和积极的意义加以引导和肯定。让机关事业单位的工作人员认识到改革的目标是让职工退休后的养老金待遇计发办法更加科学化、合理化，而不是降低养老金的待遇，使教职工思想认识上得到转变和提升，使教职工心中的疑虑得到消除，从而更加积极地配合国家的养老保险并轨，更加顺畅地推进改革。

（2）充分利用信息化技术，实现双轨制向单轨制的无缝对接。信息化是实现并轨制快捷手段之一，是适应大数据时代的要求，加快信息化建设，实现人事系统、社保系统、银行系统、工资系统等各环节的养老保险数据准确、及时无缝对接，让职工能第一时间清楚明白自己的缴费基数、缴费比例、进入个人账户金额、进入社保基金金额等数据，实现信息公开，让教职工明明白白缴费，切实保障教职工对缴费的知情权，对养老基金的监督权。

（3）深入调研，细化预算，依法保障教职工缴纳养老保险的权力。为了做好养老保险制度的并轨工作，仍需要人事部门对每位教职工的工资数据进行充分的调研，按照养老保险政策做好缴费的数据测算，上报学校年度预算工作领导小组，纳入学校保基本的支出范围统筹考虑，依法保障教职工应有的享受缴纳养老保险的权力。

2.深化以事定费、岗位管理、淡化身份差别的事业单位人事制度综合配套改革

（1）实行以事定费，工资总额管理，赋予高校自主权。高等学校应探索实施以事定费、以费养事、以事用人的资源配置方式，实行工资总额管理，实现增人不增经费、减人不减经费，赋予高校定岗、定薪等更多、更大的用人自主权，建立更加灵活的用人机制，实现人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低、薪酬能升能降，逐步完善微观运行机制，进一步深化高校人事制度改革。

（2）加强编外管理，规范合同用人，实现减员增效。整合高校编外人员队伍，建立编外人员管理制度，不再区分临聘人员、劳务派遣人员、外聘兼职人员等编外人员类别。通过制定标准，采取购买服务、第三方用人等方式，按合同管理，规范合同化用人。严格区分编外人员与编内人员岗位职责，严禁编外人员与编内人员混岗使用，实施按岗管理，进一步完善编外人员薪酬合理增长机制，建立职业通道，逐步实施同岗同酬，实施内部统一的编外人员工资福利制度，提高编外人员用人效益，逐步实现减员增效。

（3）强化岗位管理，实行绩效考核，切实激励先进。合理设置岗位，强化岗位管理。一是要设置符合高校实际的岗位类别、结构、比例和数量；二是要根据岗位实际合理设置聘用条件。要统筹考虑工作强度、质量、表现、贡献等因素，积极探索绩效激励方式和方法，建立科学、客观公正的激励机制；积极探索运用现代信息技术和评价手段，增强考评的科学性，切实实行工资收入与绩效考核挂钩，使之真正起到激励先进、约束落后的作用。

总之，机关事业单位的养老保险改革顺应了时展，有利于促进社会公平，有利于促进各类人员的合理流动，激发了机关事业单位工作人员的积极性，促使教职工不断创造价值，多缴费、多工作、迟退休，确保社会养老保险制度改革达到预期效果。

参考文献

[1]事业单位工作人员养老保障制度改革试点方案

[2]事业单位人事管理条例

[3]国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定

[4]吴粤.关于事业单位养老保险制度改革的一些思考[J].财经界(学术版),2013(1)

[5]高和荣,韩艳.事业单位养老保险制度改革的公平价值取向[J].南京师范大学学报(社会科学版),2015(2)

[6]李琪.事业单位养老保险制度改革探析[J].人力资源管理,2014(10)

[7]关于印发深圳市规范机关事业单位编外人员管理开展事业单位人事制度综合配套改革试点工作方案的通知

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关键词：人事管理 事业单位 存在问题 应对策略

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）03-247-02

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。与企业相比，事业单位的特征一是不以盈利为目的；二是以财政及其他单位拨入的资金为活动经费，主要不以经济利益的获取为回报。因此事业单位作为行政机关的附属机构，一直以来都是政府按照政府机关的管理模式直接管理；在其人事管理方面，也一直都沿用了党政机关的人事管理方式。2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》指出，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员除外。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，打破了终身制，实现人员能进能出。该条例的推出实施，虽然促进了事业单位人事管理工作的发展，但也增大了人才的流动性，并且因事业单位自身存在的问题，导致现阶段其人事管理工作仍有许多有待改革和完善的部分。因此，分析当前事业单位在人事管理方面所面临的主要问题，并针对其提出相应解决策略，在推进事业单位发展，优化其人才结构的方面有着重要积极的作用。

一、我国事业单位在人事管理中现存的普遍问题

无论怎样的单位或是企业，若能够选拔一流的人才，并有效运用，就会取得一流的成绩。而事业单位本就是以人才为核心竞争力的组织，因此事业单位的管理核心就是人事管理，而人事管理的核心主要为选拔人才，留住并充分有效地使用人才。目前我国事业单位在人事管理方面，存在最普遍的问题如下：

1.岗位设置和岗位聘用不科学。最新颁布实施的《事业单位人事管理条例》中，关于事业单位岗位设置的内容很少，基本一带而过，加上事业单位本身在实际工作中设置的岗位，很多都不是根据岗位需求而设置，反而是根据人员需求设置，为了所谓“维持稳定”，按照现有人员订制岗位，使得有些单位即使出现空缺岗位，也没有相应人才补给，而某些岗位却出现冗余人员。部分事业单位在划分岗位类别方面标准不同，让人才晋升和管理存在着岗位间的差距；并且岗位工作职责不明确，导致工作人员不够尽职尽责地完成各自的职责。

2.人员的选拔招聘不合理。在事业单位人事管理工作中一项非常重要的内容就是人才的选拔招聘。选拔招聘是目前我国事业单位引进综合型人才的重要途径，该项工作的质量直接关系到事业单位工作人员的整体素质和质量，进而直接影响整个单位的工作效率和质量。我国事业单位常年来采用的管理模式中，单位招聘选拔必须有编制，无编制不进人；而这编制又是由上级单位审核后确定，而且无论是否有需要，只要上级部门同意就可入职，因而致使编制数量的弹性幅度变小，人员选择范围狭窄，虽然这种制度在改革开放初期确实对规范事业单位人员管理起到了一定程度的作用，但却因其各种局限性，让很多真正需要的人才因缺乏编制无法引进使用，更加导致人员冗余和岗位空缺分配不均等问题的发生。

近几年来，虽然事业单位的编制制度在不断的改革，但在进行过程中也出现了一系列的问题。虽然经改革，事业单位用人也改变了以往的编制，采用合同制，并且扩大了人才的选择范围，并让人能进能出，但这样的合同对双方都没有起到合理有效的制约作用。而且在改革进程中，虽说有关部门出台文件说明要确保事业单位招聘的公平、公正和公开，但实际操作起来，依旧难以避免某些单位的暗箱操作。招聘的最终决定权往往还是掌握在部门领导和人事部手中，依旧是有社会背景的人员能挤占紧缺岗位，依旧无法人尽其才。

3.激励机制及绩效考核制度不够健全。目前我国事业单位的激励机制都不够健全完善，随着市场经济的发展和日益激烈的市场竞争下，事业单位还没有构建出与时代同步的激励机制，这种情况下事业单位工作人员的工作积极性会受到很大影响。由于在薪资方面，各岗位职责都是按照国家指定的相关标准发放，收入与工作成果不成比例，薪资制度弹性差，并且分配不均，工资主要是论资排辈，与级别相关，而不与业绩挂钩，工作质量好坏、工作量大小与收入和晋升没有太大关系，完全起不到激励作用，甚至有反效果。长此以往，很容易使真正有能力的人才流失，使整个单位核心竞争力减弱，工作效率降低。而且绩效考核也只是简单通过问卷形式展开，结果以优秀、良好、合格和不合格来评价，通常都是优秀和良好，并且以职称等级考核绩效，标准不统一平等，而且其中掺杂的人为因素过多，并不利于长久发展。

二、对事业单位人事管理现存问题的应对策略

1.科学合理地设置岗位，并明确岗位职责。在事业单位设置岗位时，不单单考虑上级单位对于岗位编制的要求，还要充分考虑单位可持续发展的需求，而且还需结合人才的综合素质和工作服务能力，同时兼顾岗位和人才双方的需求。并且在设置岗位同时，应该明确每个岗位的具体工作内容和职责，明确划分责任，确保每项工作的人员在专业技能和业务水平上能够符合其工作需求，都能尽职尽责；并且单位还应明确各岗位之间的相关性和区别性，使员工不仅能够明确自身职责，同时还能使自身利益得到合理保障，从而使单位整体得到良好配合，所有工作能够顺利开展，进一步促进单位的业务发展。

2.从优引入人才，合理配置人员。对于传统的事业单位用人制度，已经难以满足现今状态下的单位需求和市场需求，因此实施公开招聘引进优质人才是事业单位首先要改革的部分。聘用制度改革打破了陈旧的事业单位用人制度，通过规范招聘程序，科学合理的设置考试题目及面试方式，公开招聘，并综合考核，真正确保单位用人的公平公正，并借此能够做到真正的择优录取，为单位相应岗位选择优秀人才具有积极作用。

事业单位还应根据自身发展需求，扩大选拔范围，坚持因才而用的原则，使每个岗位都能够配置适当的优质人才，促进业务发展，并使人员的能力得到充分发挥，力求使每一个人都能够按照自己的能力和才干得到相应的使用，每个岗位也能够有合理的人员分配。

3.构建合理健全的激励制度和考核制度。择优引进人才，合理利用，那如何才能够真正的留住人才呢？在人事管理中，人是管理技能和技术的载体，在业务的发展中起到了决定性的作用，人员因素直接决定着事业单位的市场竞争能力，最终将影响整个单位的生存与发展。因此在单位的发展中，始终要把人员能力的培养和积极性的发挥放在最为重要的位置，努力给予人文关怀并满足其合理需求，以调动人员工作积极性，最大程度的激发人员潜能进而促进其进行创造性工作。对此，需要建立公平公正并有效可行的激励机制。

事业单位的薪资制度一直以来都是社会诟病，而这一问题的主要原因在于事业单位的薪资发放与工作人员的业务水平、能力及业务量无关，因此，对薪资制度的完善显得尤为重要，其薪资应与工作人员的工作质量和效果挂钩，并且应与绩效考核挂钩，不断完善提升薪资发放标准，制定科学严谨的薪资奖惩制度。并且人员的晋升也应注重不同岗位的工作任务、工作量和工作性质的差别，按照岗位需求和人员的能力，全面制定有效合理公平的晋升机制。通过健全的激励机制，能够使工作人员的业务量和薪资成比例，能够付出更多回报更多，因而有助于提高工作积极性，更有助于人员的长期发展。

三、小结

事业单位是人才的集中地，在社会主义市场经济体制下，传统的人事管理制度存在着一些问题。在强有力的市场竞争环境中，使得事业单位的发展受到了一定的影响。因为现今的社会体制和经济体制中，人才发挥着不可取代的作用。而人才的匮乏、利用率低以及人才的流失等诸多问题是事业单位人事管理中存在的严峻问题。对此，需要采取相应的应对措施，要坚持落实“以人为本”的指导思想，合理调整人员管理制度，努力给予人文关怀并满足其合理需求，以调动人员工作积极性。合理科学地设置岗位，明确岗位职责，从而使得每个岗位都能够充分体现其作用，让每个人员都能得到有效和充分的使用。全面扩大选择范围，扩大人才吸收面，并以公正、公平、公开的原则引进适合岗位的优质人才，并合理规范人才的配置，使每个人的能力得到最大的发挥。建立有效的激励机制，有效激发工作人员的工作积极性，并且合理调整薪资和晋升制度，使得人员的发展更广阔，从而有效的留下并使用人才，同时更加有效促进单位的业务发展。

总之，每个事业单位都应根据自身发展，并根据人事管理相关要求，从人才需求情况出发，构建与自身发展相符合的人事管理制度和方案，进一步提升事业单位各项工作的质量和效率。

参考文献：

[1] 吴沛.浅谈事业单位人事管理面临的问题及应对策略[C].//全国测绘科技信息网中南分网第23次学术信息交流会论文集，2009：1-5

[2] 黄颖飞.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略[J].中国卫生产业，2015，（16）：83-84

[3] 吴志华.事业单位人事制度改革的问题与路径[J].探索与争鸣，2006，（1）：31-32，35

[4] 刘江颍.论事业单位人事管理制度改革[J].华东经济管理，2006，20（9）：106-110

篇5

【关键词】事业单位；公开招聘；方式

一、事业单位公开招聘的实施背景

事业单位是经济社会发展中提供公共服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。在传统的计划经济管理体制下，事业单位几乎完全参照行政机关的管理方式，人事管理制度呈现出以身份为特征的固化式管理。人员能进不能出，岗位能上不能下，在选录人才方面随意性大、无章可循，暗箱操作，领导批条、关系进人等现象频发。这不仅使得事业单位的人事制度缺乏应有的生机与活力，无法适应市场经济体制下激烈的竞争与挑战，而且有失公平，导致事业单位无法引进真正需要的人才，形成冗员加剧的局面，限制了事业单位的发展。因此，尽快在事业单位建立一套科学规范的选人用人制度，把住人员入口，促进就业公平，显得势在必行，公开招聘制度在这样的背景下应运而生。

原国家人事部于2006年初正式颁布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，首次就事业单位进人问题作出专门规定。按照暂行规定要求，事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用的人员之外，都要实行公开招聘。2011年，中办、国办印发的《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》（中办发[2011]28号）明确提出，事业单位公开招聘要坚持规范程序、分类指导、分级管理，探索符合不同行业、专业和岗位特点的招聘办法。

今年5月15日，国务院公布《事业单位人事管理条例》（共十章 44条），这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。《条例》规定，事业单位按照国家有关规定设置岗位，明确岗位类别、等级。事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。

在各级政府部门的积极探索和推动下，全国事业单位公开招聘工作取得显著成效，公开招聘基本实现了全覆盖；全国31个省区市和中央机关各部门已初步建立了符合各自工作实际的公开招聘制度。各地都在努力探索分类招聘的方式方法和组织模式，出现了多种招聘模式并存的局面。如江苏、浙江广东等省对公开招聘统一部署，但对具体组织方式不作统一要求，根据实际需要和干部管理权限，由事业单位、事业单位主管部门或政府人力资源社会保障部门分别组织。单位规模较大、招聘岗位较多的，由事业单位自行组织。专业性强、招聘任务集中的，由事业单位主管部门组织。事业单位规模较小且分散的，人力资源社会保障部门统一组织。北京、上海等地人力资源社会保障部门主要提供公开招聘服务，每年定期组织分类的公开招聘，搭建考试平台，事业单位根据实际需要自愿选择。云南、新疆统一组织地（市）所属事业单位公开招聘，辽宁、山东统一组织省属事业单位特定岗位的公开招聘，重庆、四川统一组织省（市）所属事业单位公开招聘。

二、事业单位公开招聘方式基本情况

（一）公开招聘组织实施模式的情况

从各行业和各地、各部门近些年的探索实践看，具有代表性的基本组织模式有以下几种：

1. 在行业主管部门监督指导下的用人单位自主招聘模式。一般用于岗位专业要求高、且确需面向高端专业人才的招聘、国务院部委局所属事业单位科研人才和高校专业教师的公开招聘、特殊技能型人才招聘等等。

2. 在政府人事部门监督指导下，各地行业主管部门（分级）主导下统一招聘组织模式。一般用于招聘规模大，岗位相近性高的教育和卫生行业的中小学教师职业和医护职业人员。

3. 由省地人事部门主导下的统一招聘组织模式。各地人事部门主要委托人事考试机构组织实施考试工作，其主要组织实施形式有以下几中：

（1）统一考试。即所有用人单位都要参加由政府人力资源社会保障部门统一组织的公开招聘考试。山东、江苏、浙江、安徽、陕西、四川等省在省级事业单位公开招聘人员工作中，对一些通用性岗位或初级岗位，采用了这种方式。青海等省还采取了四级联考的方式。

（2）联合招考。即人事考试部门定时定期提供集中地考试报名、考务组织、命题阅卷等服务平台，各有关部门或单位自行决定是否参加。如北京、上海等地，通过搭建这样的服务平台，定时定期提供考试命题和考务组织一条龙服务。这些省市一般每年举办2-3次联合招聘考试，年初将年度考试计划在平台上公开向社会，用人单位可根据实际情况自主选择考试时间参加公开招聘考试。

（3）个别招考。即随时接受用人单位委托考试的方式。如宁波、广州、深圳、长沙等地，根据委托单位的要求，为用人单位提供满足个性化需求的考试命题、考务组织等服务。

（4）其他形式。除上述三种公开招聘考试形式之外，绝大多数地区和部门还采取了更为灵活的服务形式，结合实际，采取了定期与不定期招考相结合的混合型考试服务方式，随时为各级各类事业单位公开招聘考试提供技术指导和服务，这种方式较好地满足了各级各类事业单位公开招聘的需求。

综上所述，个别招考的模式理论上能够满足用人单位随时根据用人需求组织招聘活动的需求，也能够结合招聘岗位的个性化特点有针对性地设计测试内容，提高评价结果的针对性。实际上，这种分散招聘的模式缺少有效监督，其公平公正和择优结果的科学性特别容易受到质疑，事实上，深受社会诟病的事业单位招聘工作大多出现在这类招聘模式上。另一方面，分散招聘规模效益低，成本相对较高，总体的招聘效率低下，现有的考试测评服务机构在时间、精力、财力、技术的投入上也难以满足用人单位个性化的需求。

统一招聘和联合招聘模式，重点“突出公开”，力求公开公平招聘的全覆盖方面，但是在招聘的科学性方面，尤其是测试内容与具体岗位胜任力特征的匹配性方面有待提高。但这种模式集中命题、考务、监督等有关公共资源，利于形成合力，实现公平考试、安全考试、规范考试等关键目标。实际情况表明，这种招聘模式受到社会的质疑相对较少。

（二）统一或联合组织公开招聘考试的科目分类设置情况

分类实施招聘的主要有两种模式，按岗位分类和按行业分类。实施分类招聘考试的地方中，60%采用按岗位分类的方式，如：北京、江苏、江西等省市按管理岗、专业技术岗、工勤岗三类进行划分，安徽、福建等地分为管理和专业技术岗、工勤岗两类；40%采用了按行业分类的方式，如：山东分为综合、卫生、教育三大类，其中卫生类又分为医疗、药学、检验、中医、护理五小类。进行分类招聘考试的副省级城市中，除长春、哈尔滨、广州采用按岗位分类实施招聘外，其余都采用按行业分类招聘的方式，如深圳分为一般类、医疗类、护理类、教育类，济南分为综合类、建筑类、医学类，等等。

按岗位分类的省市，其具体考试情况差异很大。有的只考公共科目，如北京、安徽等；有的则细分专业技术岗，设很多专业科目，如北京、安徽等；有的则细分专业技术岗，设很多专业科目，例如，江苏省的专业技术岗细分为财会、审计、统计、法律、经济、计算机、英语七小类，青海省的专业技术岗则细分为100多个岗位。

三、完善事业单位公开招聘方式的构想

（一）分类实施公开招聘

与机关工作不同，专业种类繁多，工作范围广，行业专业性突出的事业单位也导致了对其岗位需求的多样性和对人员需求的多层次性，而类似机关公务员招考时实行的“一刀切”在事业单位的招聘中就显得有些单薄了。因此，事业单位的公开招聘要运用多种考试考核方法来突出招聘岗位分类和组织模式分类的特点，积极探索符合不同类型事业单位特点的具体招聘方式。

首先是招聘岗位分类。从人才选用评价角度看，专技岗、管理岗和工勤岗得招聘需求的基本特征是显著不同的。专技岗对专技知识技能占据突出位置。管理岗位招聘需要突出基本素质，且基本素质要求基本相同。工勤岗属于辅助岗，在满足基本素质要求的条件下，要求具备必要专门操作技能。要实现科学合理的要求，必须首先从招聘规程的制度设计、考评方法的技术设计和组织实施的操作设计三个方面加以系统的区分和规范。

其次是组织模式分类。由于招聘岗位是分散在各级、各地、各行业的事业单位中的，因此，单纯的岗位分类或单纯的组织模式分类均不能较好的解决事业单位公开招聘的科学合理性问题。从发展角度看，合理的公开招聘分类实施必然是组织模式分类与岗位分类相互交叉在一起的。就推进工作发展而言，自主招聘模式应逐步明确限定在少数部门、行业和岗位类，行业主导模式应在相近岗位的规模较大、行业特征凸现的行业系统岗位类，人社部门主导模式可以作为其他各类岗位普遍纳入的重点推行模式。

（二）引进人事测评的技术方法

建立科学的公开招聘方式，引入先进的人才测评技术是保证事业单位选拔到优秀人才的催化剂。所以，完善公开招聘方式方法，开发人才测评技术已成为我国事业单位公开招聘能够进一步发展急需攻克的堡垒。另外，国外一些国家会采用一套成熟的辅助测评方法来对人才进行选拔，比如说字迹分析、情景模拟以及心理测验等，我国要积极地去借鉴其先进的经验，为整个公开招聘工作能健康持久的发展下去提供科学依据和保障。

（三）设计事业单位人员的素质框架

事业单位类别需要设计适合不同类别岗位要求的素质框架，来全面考察应聘者的素质状况。素质模型将组织战略、目标、工作与个人素质有机联系起来，可以提高事业单位人员甄选的质量。现在越来越多的组织，尤其是大型企业倾向于使用素质模型理论来研究和界定岗位任职者的素质要求，事业单位的人员招聘也需要逐渐引入这种先进的理论和技术方法。

事业单位可以借鉴素质模型理论设计工作人员的素质框架。行为事件访谈法是收集事业单位人员备选素质的核心方法和工具，通过一元或多元统计法则可以对收集到备选素质进行筛选和提炼，在此基础上进一步验证所确定的素质要素，便可确定事业单位人员素质框架的基本结构。因岗位的特点、任务和职责等各有差异，事业单位不同类型岗位任职者的素质框架也有所区别。通过对事业单位人员素质框架的设计，可以更有针对性的甄别出符合事业单位岗位要求的人才。

参考文献

[1] 事业单位公开招聘人员暂行规定，人事部令第6号.

[2] 王晓初.规范管理 完善制度 全面推进事业单位公开招聘工作―在全国事业单位公开招聘工作座谈会上的讲话[J].中国人才，2010（9）.

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[8] 赵立波.事业单位改革―公共事业发展新机制探析[M].山东：山东人民出版社，2003.

[9] 李明，吴薇莉.国内外人才测评的发展与研究[J].决策咨询通讯，2010，4.

篇6

各位领导，

同志们：

现将区人事局的主要工作报告如下，敬请批评指正。

一、狠抓三个环节，着力加大人才队伍建设和人力资源开发力度

坚持把人才工作作为人事局工作的重中之重，紧紧围绕区委经济工作大局，抓住人才的引进、培养、服务三个环节，着力打造一支能为“两个率先”建功立业的人才队伍。

一是抓引进。先后组织保来得工业有限公司、华扬蓄电池有限公司、万家福商城等*家用人单位，多次参加省、市组织的人才交流大会，并会同卫生局等有关单位深入到中国医科大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨理工大学等名校直接洽谈引进优秀人才。全年共引进各类人才*名，其中为公有制企业引进*名，本科以上的*名。二是抓培养。开展针对性培训，与区科技局联合开设了X期计算机培训班，*人参加了培训；组织全区*名机关干部分X批进行了普通话培训和水平测试；组织*人参加了市组织的职称外语、计算机培训。组织有关人员报名参加国家及省相关考试，其中：全国经济类中、初级资格考试*人，省中、高级计算机考试*人、全国职称外语等级考试*人及省中、高级职称外语考试*人。做好职称评审工作，向省、市、区各系列评委会推荐工程、卫生等六个专业职称评审材料*份，其中高级X份、中级*份、初级*份；为*人办理了专业技术职务任职资格的通知及证书，其中大中专毕业生初聘*人。

三是抓服务。我们坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才流动服务中心的服务功能，积极拓展人事服务范围和项目，提高服务质量，全年，共为*人新办档案、组织关系等人事项目。同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门及公安部门的勾通协调，积极为人才提供养老保险、户籍登记管理等服务，解除他们的后顾之忧，让他们安心在广陵建功立业。

二、推进三项改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境*年，我们继续贯彻落实省市区有关精神，努力进行事业单位综合配套改革的探索和实践，重点推进事业单位人事、分配、产权三项制度改革，取得了一定成效。

一是推进事业单位人事制度改革。在全区范围内继续推行全员聘用制，巩固和扩大聘用制改革成果，目前，我区事业单位已基本实行了全员聘用制；继续推行中层干部竞聘上岗，以“有能则上，无绩则让”为原则，在乡镇、街道以及教育、民政等有条件的单位实行中层干部竞聘上岗，采取直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层干部；继续深化职称制度改革，进一步扩大职称工作的业务范围，积极推进个体、私营、合资、独资等非公经济组织的职称工作。二是推进事业单位分配制度改革。进一步下放了事业单位内部分配权限，指导各单位制定科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据事业单位的客观实际，实行工资总量调控和内部分配权限相分离，职工实际收入与档案工资相分离。在伊斯兰幼儿园、东花园幼儿园、广陵中医院等X家单位进行了试点，指导他们初步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。三是推进事业单位产权制度改革。坚持“以建立现代企业制度为目标，使之真正成为‘自主经营、自负盈亏、自我发展’的法人实体和市场实体”的产权制度改革总体思路。今年上半年陆续召集各乡镇街道、各系统主要负责人座谈，要求各事业单位要相应地建立起改革工作班子，组织学习有关改革的文件以及法律法规，并进行调查摸底，汇总有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，结合本单位实际，拟定科学、合理、可行的改革方案。选择了区文化系统的大众影剧院、卫生系统的广陵中医院作为产权制度改革的试点单位，会同主管部门，就明晰产权关系和投资主体，依法确定责权，改革现行管理体制，实现行政管理向行业管理和资产管理的转变等方面进行了探索，目前这两家单位已改制到位。

篇7

现将2003年以来区人事局的主要工作报告如下，敬请批评指正。

一、狠抓三个环节，着力加大人才队伍建设和人力资源开发力度

坚持把人才工作作为人事局工作的重中之重，紧紧围绕区委经济工作大局，抓住人才的引进、培养、服务三个环节，着力打造一支能为“两个率先”建功立业的人才队伍。

一是抓引进。先后组织保来得工业有限公司、华扬蓄电池有限公司、万家福商城等XX家用人单位，多次参加省、市组织的人才交流大会，并会同卫生局等有关单位深入到中国医科大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨理工大学等名校直接洽谈引进优秀人才。全年共引进各类人才XXX名，其中为公有制企业引进XXX名，本科以上的XX名。

二是抓培养。开展针对性培训，与区科技局联合开设了X期计算机培训班，XX人参加了培训；组织全区XXX名机关干部分X批进行了普通话培训和水平测试；组织XX人参加了市组织的职称外语、计算机培训。组织有关人员报名参加国家及省相关考试，其中：全国经济类中、初级资格考试XX人，省中、高级计算机考试XXX人、全国职称外语等级考试XX人及省中、高级职称外语考试XX人。做好职称评审工作，向省、市、区各系列评委会推荐工程、卫生等六个专业职称评审材料XXX份，其中高级X份、中级XXX份、初级XXX份；为XXX人办理了专业技术职务任职资格的通知及证书，其中大中专毕业生初聘XX人。

三是抓服务。我们坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才流动服务中心的服务功能，积极拓展人事服务范围和项目，提高服务质量，全年，共为XXX人新办档案、组织关系等人事项目。同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门及公安部门的勾通协调，积极为人才提供养老保险、户籍登记管理等服务，解除他们的后顾之忧，让他们安心在广陵建功立业。

二、推进三项改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境

XX年，我们继续贯彻落实省市区有关精神，努力进行事业单位综合配套改革的探索和实践，重点推进事业单位人事、分配、产权三项制度改革，取得了一定成效。

一是推进事业单位人事制度改革。在全区范围内继续推行全员聘用制，巩固和扩大聘用制改革成果，目前，我区事业单位已基本实行了全员聘用制；继续推行中层干部竞聘上岗，以“有能则上，无绩则让”为原则，在乡镇、街道以及教育、民政等有条件的单位实行中层干部竞聘上岗，采取直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层干部；继续深化职称制度改革，进一步扩大职称工作的业务范围，积极推进个体、私营、合资、独资等非公经济组织的职称工作。

二是推进事业单位分配制度改革。进一步下放了事业单位内部分配权限，指导各单位制定科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据事业单位的客观实际，实行工资总量调控和内部分配权限相分离，职工实际收入与档案工资相分离。在伊斯兰幼儿园、东花园幼儿园、广陵中医院等X家单位进行了试点，指导他们初步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。

三是推进事业单位产权制度改革。坚持“以建立现代企业制度为目标，使之真正成为‘自主经营、自负盈亏、自我发展’的法人实体和市场实体”的产权制度改革总体思路。今年上半年陆续召集各乡镇街道、各系统主要负责人座谈，要求各事业单位要相应地建立起改革工作班子，组织学习有关改革的文件以及法律法规，并进行调查摸底，汇总有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，结合本单位实际，拟定科学、合理、可行的改革方案。选择了区文化系统的大众影剧院、卫生系统的广陵中医院作为产权制度改革的试点单位，会同主管部门，就明晰产权关系和投资主体，依法确定责权，改革现行管理体制，实现行政管理向行业管理和资产管理的转变等方面进行了探索，目前这两家单位已改制到位。

三、落实三套制度，着力强化人事计划和机构编制管理

公务员教育管理制度、机构编制工作制度和人事计划管理制度是人事部门的主要办事依据，全年，我们紧紧围绕这三项制度，狠抓落实，使公务员教育管理、机构编制管理和人事计划管理逐步走上了法制化、规范化的轨道。

一是落实公务员教育管理制度。以《国家公务员暂行条例》颁布实施十周年为契机，深入宣传公务员制度。结合《条例》颁布十周年纪念活动，在全区范围内开展了纪念《条例》颁布十周年知识竞赛活动，发放问卷XXX份，回收率XX%，合格率XXX%。深入开展“人民满意公务员”评选活动，X名同志分别被授予省“人民满意公务员”称号、被市委市政府记“二等功”、被推荐为“市优秀中青年专家”候选人。举办了X期初级公务员任职培训班，XX名初级公务员参加了任职培训并通过考试。加大了年度考核的力度，较好地完成了我区机关事业单位工作人员的年度考核工作，区级机关XXX人、事业单位XXXX人参加了考核。

二是落实机构编制管理制度。按照机构编制权限，严格执行《事业单位登记管理条例》和省市有关文件要求，对全区已初始登记单位的上报材料进行了拉网式整理。制发了《关于做好全区事业单位XXXX年度年检工作的通知》，对条件成熟、符合规定的，优先登记；条件不成熟，不符合规定的，暂缓登记或不予登记。全年共完成了XX家法人事业单位的年检登记工作，年检率和年检合格率均为XXX%。同时，主动与财政、工商、税务、银行、审计、民政、土地、验资机构和中介服务机构等方面沟通协调，为事业单位提供优质服务，对XXX家法人事业单位进行了初始登记。

三是落实人事计划管理制度。工龄管理是人事计划管理的重要内容。针对机构改革过程中发现的部分系统和单位放宽工龄计算口径和自行更改工龄的现象，今年，我们集中精力对全区机关事业单位工作人员工龄进行了清理。制发了《关于加强机关事业单位工作人员工龄管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下发《机关事业单位工作人员工龄情况登记表》，由各系统和各有关单位根据有关政策进行自查，并将结果上报，然后按照干部管理权限，组织专门力量对上报结果和实际情况进行核查。目前，我们已对初步核查出的问题进行了纠正。

篇8

现将200X年以来区人事局的主要工作报告如下，敬请批评指正。

一、狠抓三个环节，着力加大人才队伍建设和人力资源开发力度

坚持把人才工作作为人事局工作的重中之重，紧紧围绕区委经济工作大局，抓住人才的引进、培养、服务三个环节，着力打造一支能为“两个率先”建功立业的人才队伍。

一是抓引进。先后组织****有限公司、****有限公司、****商城等XX家用人单位，多次参加省、市组织的人才交流大会，并会同***等有关单位深入到****大学、****大学等名校直接洽谈引进优秀人才。全年共引进各类人才XXX名，其中为公有制企业引进XXX名，本科以上的XX名。

二是抓培养。开展针对性培训，与区科技局联合开设了X期计算机培训班，XX人参加了培训；组织全区XXX名机关干部分X批进行了普通话培训和水平测试；组织XX人参加了市组织的职称外语、计算机培训。组织有关人员报名参加国家及省相关考试，其中：全国经济类中、初级资格考试XX人，省中、高级计算机考试XXX人、全国职称外语等级考试XX人及省中、高级职称外语考试XX人。做好职称评审工作，向省、市、区各系列评委会推荐工程、卫生等六个专业职称评审材料XXX份，其中高级X份、中级XXX份、初级XXX份；为XXX人办理了专业技术职务任职资格的通知及证书，其中大中专毕业生初聘XX人。

三是抓服务。我们坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才流动服务中心的服务功能，积极拓展人事服务范围和项目，提高服务质量，全年，共为XXX人新办档案、组织关系等人事项目。同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门及公安部门的勾通协调，积极为人才提供养老保险、户籍登记管理等服务，解除他们的后顾之忧，让他们安心在****建功立业。

二、推进三项改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境

XX年，我们继续贯彻落实省市区有关精神，努力进行事业单位综合配套改革的探索和实践，重点推进事业单位人事、分配、产权三项制度改革，取得了一定成效。

一是推进事业单位人事制度改革。在全区范围内继续推行全员聘用制，巩固和扩大聘用制改革成果，目前，我区事业单位已基本实行了全员聘用制；继续推行中层干部竞聘上岗，以“有能则上，无绩则让”为原则，在乡镇、街道以及教育、民政等有条件的单位实行中层干部竞聘上岗，采取直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层干部；继续深化职称制度改革，进一步扩大职称工作的业务范围，积极推进个体、私营、合资、独资等非公经济组织的职称工作。

二是推进事业单位分配制度改革。进一步下放了事业单位内部分配权限，指导各单位制定科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据事业单位的客观实际，实行工资总量调控和内部分配权限相分离，职工实际收入与档案工资相分离。在*****、*****、*****等X家单位进行了试点，指导他们初步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。

三是推进事业单位产权制度改革。坚持“以建立现代企业制度为目标，使之真正成为‘自主经营、自负盈亏、自我发展’的法人实体和市场实体”的产权制度改革总体思路。今年上半年陆续召集各乡镇街道、各系统主要负责人座谈，要求各事业单位要相应地建立起改革工作班子，组织学习有关改革的文件以及法律法规，并进行调查摸底，汇总有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，结合本单位实际，拟定科学、合理、可行的改革方案。选择了区文化系统的**影剧院、卫生系统的**中医院作为产权制度改革的试点单位，会同主管部门，就明晰产权关系和投资主体，依法确定责权，改革现行管理体制，实现行政管理向行业管理和资产管理的转变等方面进行了探索，目前这两家单位已改制到位。

三、落实三套制度，着力强化人事计划和机构编制管理

公务员教育管理制度、机构编制工作制度和人事计划管理制度是人事部门的主要办事依据，全年，我们紧紧围绕这三项制度，狠抓落实，使公务员教育管理、机构编制管理和人事计划管理逐步走上了法制化、规范化的轨道。

一是落实公务员教育管理制度。以《国家公务员暂行条例》颁布实施十周年为契机，深入宣传公务员制度。结合《条例》颁布十周年纪念活动，在全区范围内开展了纪念《条例》颁布十周年知识竞赛活动，发放问卷XXX份，回收率XX%，合格率XXX%。深入开展“人民满意公务员”评选活动，X名同志分别被授予省“人民满意公务员”称号、被市委市政府记“二等功”、被推荐为“市优秀中青年专家”候选人。举办了X期初级公务员任职培训班，XX名初级公务员参加了任职培训并通过考试。加大了年度考核的力度，较好地完成了我区机关事业单位工作人员的年度考核工作，区级机关XXX人、事业单位XXXX人参加了考核。

二是落实机构编制管理制度。按照机构编制权限，严格执行《事业单位登记管理条例》和省市有关文件要求，对全区已初始登记单位的上报材料进行了拉网式整理。制发了《关于做好全区事业单位XXXX年度年检工作的通知》，对条件成熟、符合规定的，优先登记；条件不成熟，不符合规定的，暂缓登记或不予登记。全年共完成了XX家法人事业单位的年检登记工作，年检率和年检合格率均为XXX%。同时，主动与财政、工商、税务、银行、审计、民政、土地、验资机构和中介服务机构等方面沟通协调，为事业单位提供优质服务，对XXX家法人事业单位进行了初始登记。

三是落实人事计划管理制度。工龄管理是人事计划管理的重要内容。针对机构改革过程中发现的部分系统和单位放宽工龄计算口径和自行更改工龄的现象，今年，我们集中精力对全区机关事业单位工作人员工龄进行了清理。制发了《关于加强机关事业单位工作人员工龄管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下发《机关事业单位工作人员工龄情况登记表》，由各系统和各有关单位根据有关政策进行自查，并将结果上报，然后按照干部管理权限，组织专门力量对上报结果和实际情况进行核查。目前，我们已对初步核查出的问题进行了纠正。

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摘 要 人事争议仲裁是国家机关的公务员、事业单位的专业技术人员和管理人员、军队聘用的文职人员与单位之间发生人事纠纷而申请有关国家机构就争议的事实和当事人的责任作出具有约束力的判断和裁决的活动，它是一项准司法性质的行为，是行政权力与司法权力相结合的一种解决纠纷的方式。

关键词 人事争议仲裁 思考

经过近年来的探索实践，我国人事争议仲裁己逐步步入了制度化、规范化轨道，并在纠正人事政策执行中的偏差，维护个人和单位的合法权益，促进社会稳定等方面发挥了积极作用。但在实际工作中，现行的人事争议仲裁制度还存在一些明显不足，突出表现在法规体系不够健全，一定程度上落后于人事制度改革的进程；投诉渠道狭窄，难以适应当前经济条件下人事争议案件不断增多的形势；实体规定滞后不能充分保障程序规定的落实。本文拟结合笔者的仲裁实践，就如何完善人事争议仲裁制度作一些浅显的探讨。

一、解决依法调整与现阶段法规不够健全完善的矛盾，提高人事争议仲裁的立法层次

人事争议仲裁具有准司法性质的特点决定了它必须运用法制化、程序化的方式来解决人事管理过程中发生的争议，其前提是有法可依。然而，目前我国人事争议仲裁工作的依据，主要是人事部《人事争议处理暂行规定》，人力资源与社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》、《事业单位工作人员申诉规定》，国家《劳动争议调解仲裁法》和《国家公务员法》对人事争议虽有涉及，但《劳动争议调解仲裁法》规定“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行”；《国家公务员法》也主要适用于国家公务员的申诉控告制度和聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议，不难看出，法律法规的涵盖范围与人事争议仲裁调整的范围有着一定差距，而且部分规定立法层次较低，大多数是部颁规章，缺乏普遍的法律约束力。法律法规体系的不健全以及立法层次不高，影响了人事争议仲裁工作的权威性，以致于遇到一些复杂的人事争议案件时，人事仲裁显得软弱无力，无可奈何。如某石油学院三位博士集体跳槽到某理工大学，双方当事人对其管辖权产生了激烈的争论。三博士及人认为某石油学院是事业单位，本人为专业技术入员，其争议应由人事争议仲裁委员会受理。而某石油学院却认为本院隶属于中国石油天然气总公司，属国有企业并实行了全员劳动合同制，更重要的是“人事仲裁至今无法律、法规依据，只有一个行政规章《人事争议处理暂行规定》，因而人事争议仲裁委员会无权受理”。由此可见，提高人事争议仲裁工作的立法层次不仅是人事管理制度化、法制化的需要，而且是真正确立人事争议仲裁工作的法律地位并充分发挥其作用的重要保障。当务之急，是要在总结人事部《人事争议处理暂行规定》近年试行经验的基础上，制订出台《人事争议仲裁法》，同时对与人事争议仲裁有关的法规规章进行必要的修改和完善，确立人事争议仲裁的法律地位，建立规范、严谨的人事争议仲裁法律法规体系。唯其如此，人事争议仲裁才能真正实现有法可依。

二、解决人事争议发生面宽与投诉渠道狭窄的矛盾，扩大人事争议仲裁的受案范围

现实生活中，个人与单位因为人事关系方面的权利和义务而发生的争执普遍存在于社会与经济关系的各个领域，国家公务员、聘任制公务员、专业技术人员和管理人员、军队聘用的文职人员同国家机关、事业单位和军队聘用单位一起构成了各种人事关系的主体，案件的类型多且案件的主体复杂。然而，按照现行的人事争议仲裁制度和人力资源与社会保障机构的设置现状，大多数劳动、人事仲裁机构分设或者虽然合署办公，但以劳动仲裁为主，出现了人事争议大多引导其走渠道解决问题，人事争议仲裁工作鲜有开展。根据《人事争议处理暂行规定》，人事争议仲裁机构只负责“实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议” （实际上目前已经出台的法律、法规、规章没有增加可以处理的人事争议案件类型）。然而实际发生并且需要作出处理的人事争议案件远不止这些，如工资福利、停薪留职、社会保险、内部退养、员工身份争议案等，特别是没有实施聘用合同制或聘用合同制实施前“老人”的争议，都没有纳入或未明确纳入受理范围。人事争议仲裁受理范围的局限性，一方面使部分仲裁机构无事可做，造成人力、物力的闲置和浪费，另一方面又使大量的人事争议当事人投诉无门。即使仲裁机构出于维护当事人的正当权益而受理投诉，在案件的处理过程中也往往是困难重重。要解决这一矛盾，就必须要适应人事制度改革的发展进程，适当扩大人事争议仲裁的受理范围，特别是对国家机关、事业单位在实施聘用合同制之前的有关争议做出规定，将国家行政机关、事业单位与工作人员之间因薪酬福利、有关保障等争议纳入受理范围，以期最广泛、最大限度地维护争议双方的合法权益。

篇10

重新定义身份，有点难

人过中年的张放，已经在农科所做了二十多年的农艺师，还是“部门领导”，身为事业单位体制内的一员，他从没为现在和将来的生活担过忧，这种“优越感”早已渗透到了他的生活中。

近段时间，张放开始为自己的将来“担忧”起来。不久前，农科所上上下下开始议论事业单位改革。面对此次“甩包袱”似的改革，他感到空前的压力，“我的注意力在‘饭碗’上”。

对于张放这样的“事业人”来说，多年“体制内”的仕途之路，早已消耗掉了他们指点江山的激情，也使相当一部分人失去了在社会谋职的一专之长。对他们来说，想要的无非是一个“铁饭碗”，而从改革的总体思路来看，砸掉“铁饭碗”、实现养老并轨等目标正是此次改革的剑头所指。

回想起手中的“饭碗”，张放显得很无奈。这家农科所过去是农委机关的一个部门，可以说是捧着“金饭碗”衣食无忧，后来转为事业单位，进行企业化管理，也勉强算是“铁饭碗”，而现在却要求他们自己搞项目开发、服务性经营。从“吃皇粮”变成“捧碗化缘”，这种落差难免让他吃不消。张放不得不承认，事业单位改革已成大势，“饭碗”也不可能再变回“金碗、铁碗”了。摆在他面前的只有两条路：要么另起炉灶开启一段全新的职业生涯；要么留下，摆正心态，脱下“事业人”的外衣，以跳出“体制内”的思维，重新定义自己。

《条例》明确指出，事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。不难想象，和张放一样的“事业人”中，纠结于“去”与“留”的人并不在少数。其实，谁也不愿意丢掉已经捧在手里的铁饭碗，但《条例》实施在即，即便不愿意，也必须顺应改变。留恋、焦虑、矛盾、渴望、奋起，这是一个痛苦的时代，或许也是一个充满希望的时代。

利益当事人的“钟摆效应”

改革，从本质上讲是一种资源与利益的再分配。事业人之殇，盖因事业单位曾有太多对优质资源和既得利益的不舍。除了涉及“围城”里的事业人以外，期待走进“围城”的准事业人，对于事业单位的“利益”二字，也有着另一种解读。

哲学硕士杨雅，在学校被奉为“学霸”。从大学校门出来到一家民企求职，签了一年合同，供职公司办公室文秘，月薪2400元，有最低档的“三险”。一年合同期即将结束时，她参加了事业单位考试，笔试成绩第一，正等待面试。

当问到为什么不跟企业续签劳动合同，而要考事业单位的时候，杨雅说：“我父母都在政府财政全额拨款的事业单位工作，与公务员没什么两样，且隐利不少。我从小耳濡目染的是他们保险箱似的超稳状态。而我在民企工作，每周单休，节日休假很难保证。赶上回款差、效益低的时候，两三个月开一次工

资也不奇怪。如果效益不好，企业哪天倒闭都说不定。我还是喜欢中规中矩的稳定职业。”可杨雅毕竟是年轻人，看到那么多有理想的人放弃稳定工作，投身创业洪流，在激烈的市场竞争中，厮杀、博弈，无悔地挥洒青春热血，哪怕是失败，也是一种收获。“而我连失败的机会都没有了。特别是近两年一项项关于体制内单位改革措施的出台，事业单位不再是保险箱了。”杨雅动摇了，在取与舍之间痛苦地纠结着。

哲学上讲，当一种利益获得达到极点时，必然摆向另一个极点。所谓“钟摆效应”现正应验到事业单位的身上。事业单位体制遭受着诟病，既有外因，又有内因。可有一点十分明确，社会分配要走向公平的趋势不可逆转，永远的利益满足是不可能的。事业单位的改革正是要找出利益的边界。

杨雅的矛盾心态，代表了一大批想要进入体制内的群体。有学者说：“对事业单位，大家都比较关注于它的体制、编制含义，往往忽视了事业单位其实是专业技术人才聚集的地方。长期以来，对事业单位在编人员的管理，一直比照公务员来进行，且捆绑着行政级别、医疗保障、工资福利、退休养老等优势，于是社会上才有了“死也要死在编制里”的说法。

社会心理学认为，抑郁是一种“精神感冒”。由于“太自我”，极易把自己绕在一个利益扣儿里难以自拔，好像换个活法就会弄丢自己似的。就如杨雅一样，太过聚焦事业人的身份，而忽略了自己内心的真实需求。当利益当事人的认知空间很狭窄时，在“钟摆效应”中抑郁。其实，我们不妨用“从容”的心态来面对失衡，决定一切的是认取大势的姿态。

改革的难点是既得利益

面对此次直指“事业人”的改革，围城内外的人都抱有矛盾心态。既得利益者的抵触，无利益者的力挺，追求利益者的渴望……事业单位公益性、服务性和知识密集性的特点，导致绩效考核改革如何突破成最大难点。

比如，大学教授做学术课题本无可厚非，但有的大学教授却虚报课题经费，打国家政策的“球”。为降低研究成本，导师就让自己的学生为其“打下手”，把剩下的一部分经费据为己有。学生为顺利毕业，也是敢怒不敢言。不仅在高校，很多科研院所也有这种现象，一些研究员为了获得国家津贴补助，让自己的助理或研究生“操刀干活”。

面对指责，某高校的孙老师坦言，自己目前还没有申请国家课题的资质，却很羡慕有这样资质的老师。孙老师的“羡慕”之心可以理解，大学教师社会地位高、福利待遇好……在别人眼里可谓风光无限，而现实却并非如此，有的大学老师还不如一个普通中学老师的工资高。大学老师的工资随职称而定，可蛋糕太小，瓜分的人却太多。一般来说，普通高校的大学讲师要晋升到副教授，原则是发表4篇论文即可，可是那么多人在排队，只能优中选优。每个人至少也要发表七八篇，还不算编书、参与课题研究等指标。当上副教授，月工资也只是4000元左右。要是运气好，教的是热门专业，课时补贴还能多一些。要是运气不好，也只能靠基本工资过活了。面对残酷的现实，即使被认为是从事高尚职业的教育工作者，也不能免俗，通过打国家政策的球赚点“外快”。

有专家表示，“事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。”事业单位中的行政人员是否应该与专业人员获得一样的收入？这恐怕要靠市场来决定。正如很多身处保险箱中的“事业人”所说，他们都热爱现在的工作，但对现在单位的一些现象确实有很多不满。他们也期待着改革速度能更快一些，因为事业单位工资制度如何适应复杂多变的市场环境，需要的不仅仅是一纸公文，更需要具体问题具体分析，建立更为灵活的工资制度。也只有这样，才能让杨雅这样的“准事业人”不再把考事业单位视为“备胎”，而是果断地抉择出适合自己的道路。