企业员工奖惩条例范文

导语：如何才能写好一篇企业员工奖惩条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、劳资关系存在的问题

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。

1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。

2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。

3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。

4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。

5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。

6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。

二、缩小处罚范围

首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。

三、再造对劳动者处罚的流程

逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。

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和许多成长壮大中的民营企业一样，企业规模扩大、人员增加，产值也做上去了，而公司原有的管理理念、管理体系和管控方式却没有及时跟上企业的发展，特别是员工的思想观念、思维定势、工作习惯和工作方式没有随着企业的高速发展得到更新和改变。比如中高层管理人员严重缺乏责任意识，自身利益唯上，本位主义严重，缺乏执行力；而基层一线管理人员缺乏管理经验和管理能力，拉帮结派现象严重，现场组织纪律松懈，工艺执行监督不力；一线员工缺乏工作热情，缺乏遵章守纪的自觉性，我行我素，甚至损人利己，员工关系紧张……后果就是企业内耗严重，工作效率低下，产品品质得不到保证，做得多赔得也多，工伤、设备和质量事故频频发生。

就拿对于料框的规范摆放和使用这么一个简单的工作来说吧，我在会上讲，副总到现场盯，生产管理部长亲自跟踪。但结果是今天整理规范了，明天又乱了，挤压和精切两个车间之间互相推卸责任，这样的小问题却始终得不到解决。

人的思想观念会直接反应在工作实践中，而负面的观念就直接影响各项工艺规范和质量标准的实施，阻碍产品品质的提升。

所以我认为在企业的各项管理中，人，始终是第一要素，也是最难改善的要素。从恶如崩，从善如登，要改变多年来形成的思想观念，克服多年作坊式运作模式中形成的思维定势和工作习惯，其艰难程度可想而知。

为此，我们采取了七个步骤进行改善：

第一步，改变思维、明确对错。我们组织了班组长以上的管理人员进行集中培训，从公司发展和管理人自身职业生涯发展的角度出发，导入结果思维、时间节点等理念，同时，对公司发展需要什么样的管理人员和员工？需要怎样的观念、思维、行为和工作习惯？什么是错的方法和行为等问题进行宣讲和探讨，理出头绪，触动思想，改变管理队伍的思维定势。

第二步，明确各部门各岗位要干什么、怎样才算干好？根据公司实际情况和业务特点，我们全面梳理公司管理架构，部门职能、岗位职责，以及各部门、各岗位之间的联系和工作要求。除了集体学习，我们还采取了个别访谈，务求人人明确。

第三步，明确工作标准。对公司以往制度进行全面梳理，并根据目前存在的主要问题，分轻重缓急对制度进行检讨、修改和增补，使制度与企业发展同步和匹配，并逐步形成公司的一整套制度链。其中，针对具体的业务分工，制定各环节、各部门管理和工作流程，务求合理性和可操作性的有机统一。

第四步，告知员工干好了会怎样，干不好会怎样，也就是明确奖惩制度。说一百遍不如奖罚 10元钱。在各项制度中，我们对干好、没干好，以及违反制度和流程的情况都规定了明确的考核和奖惩条例，务求做到事事有制度依据，处处有奖惩规定。

第五步，加强检查和执行力度。为确保制度和流程的严肃性，我们建立了定期和不定期的，分层次的检查评价和评分机制。对各项制度和流程的执行情况，各部门、各车间的管理和运作状况进行严格的检查和评价、评分，为奖惩提供依据，务求奖惩依据的可信性和可靠性。

第六步，严格执行奖惩条例，对检查、评价和评分得到的奖惩依据做到及时奖惩、及时兑现。注重奖惩公正和客观性，从高层领导到普通员工，只要是违反了制度和流程，或因主观因素造成工作失误，一律按规定实施奖惩，而且领导比普通员工更严格、额度也更高。务求奖惩的公正性和时效性。

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一、民营企业员工流失概述

（一）民营企业的概念。民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看，含一小部分国有资产和（或）外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。

（二）员工流失的概念。员工流失的定义至今都没有统一的理解标准，但是它有广义和狭义之分，美国学者普莱斯（Price，1977）从员工与组织的关系角度给定给出的广义定义是：“个体作为组织正式成员关系的中断”。莫布雷（W.Mobley，1982）则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。

综合上述理论，本论文把员工流失界定为：原本从企业中工作并获取报酬的人与企业解除劳动关系的过程，重点集中于主动离职方面。

二、山西民营企业流失原因

（一）企业外部因素。社会环境的变化和影响，以及随着市场经济的逐步完善和国家人事制度的不断改革，人员的流动性有了很好地市场环境及制度保障，也加剧了员工的流失。山西经济转型带来的影响，我省由于以传统煤炭产业为主，产业结构单一，尤其近年来煤炭行业普遍不景气，煤炭产业兼并重组的推行，以及焦炭、煤炭销路不好。众多焦化、煤化企业大量裁员，工资不能及时发放、福利减少等等因素也会引发企业的员工流失。

（二）企业内部因素

1.不合理的薪酬制度。民营企业生产经营主要是为盈利，要想盈利更多，必然压缩各种成本。一方面，通过调查，我们发现民营企业与同行业的其他企业相比的平均工资水平较低，同样的工作在其他公司干与在民营企业工作相比所得到的报酬会更高，员工更愿意另谋高就，另一方面，薪酬支付缺乏公平、公开性，由于民企大多实行保密薪酬制度，这样加剧了员工之间的猜忌，小道消息得以滋生，另外由于民营企业属于家族式企业，也存在着任人唯亲的弊端，这就造成了关系户的薪酬与普通员工薪酬有着差异。

2.缺乏良好的企业文化，员工缺乏归属感。山西民营企业由于是私人经营，大多都没有明确的企业文化，企业领导者没有根据企业的经营理念和管理方法适时的培育出一种企业群体共同认知的价值观念、行为规范和奖惩规则，另外自己的亲身经历中发现民营企业在奖惩规则、请假制度上企业的规定可以说是苛刻，奖惩条例中惩罚条例多于奖励条例，员工请假除非是到了你真的不能动弹才会准假，其余情况很难被批准，这种缺乏人性关怀的规章制度使得每位员工在岗位上时刻小心谨慎，生怕出错，员工与企业之间缺乏一种认同感、归属感，从而导致员工离职。

3.缺乏培训和职业生涯管理。大部分山西民营企业的培训体系主要是入职培训和岗位培训。入职培训主要是公司简介、公司的规章制度，培训方式主要是人事部门播放简单的DVD。岗位培训主要是对员工所分配的工作岗位的操作流程和动作进行培训，由生产现场的领班进行带领，培训时间只需一天，第二天正式上岗。工作一段时间后，员工会觉得这个工作没前景，没发展空间。如果企业无法帮助员工订立职业生涯规划，帮助他们认清自己，并为他们指出一条职业生涯之路，那么他们工作起来会毫无干劲、充满茫然，这样不利于企业的发展，也不利于他们自己才能的正确发挥。

三、针对山西民营企业员工流失问题提出的对策

（一）加强企业文化建设。一个企业的灵魂在于它的企业文化，企业文化是企业发展的不竭动力，企业文化包含着一个企业的核心价值观和企业精神，同时，在企业文化中我们还应该注入“以人为本”的理念，让企业文化深入到每位员工的心中。根据企业自身的经营特点提出企业群体共同认可的价值观念、行为规范、奖惩制度。良好的企业文化能够激发员工的使命感，凝聚员工的归属感，加强员工的责任感，就民营企业而言，营造出良好的企业文化，就会减少员工的离开组织的意愿。

（二）完善薪酬、福利制度。一般来说，企业需要提高平均工资水平增加自己在同行业中的竞争优势，改变现有的薪酬结构，针对不同层次和类型的员工，我们可以实行股权发放、员工持股等方式，建立合理、公平、公开的薪酬福利制度。关注企业内部利益的分配，根据“按劳分配”的原则，对于有特殊贡献的人员进行适当的奖励，提高员工的工作积极性，适时增加员工的福利项目，例如增加员工的住房补贴、食宿补助、以及特殊岗位的职位津贴。

（三）加强培训和职业生涯规划。企业加强对员工的职业培训，例如对于基层岗位员工设立定期培训班，帮助员工学习各种知识和技能，开展“技术能手”大赛，实行师带徒活动。定期进行员工知识和技能摸底，掌握广大员工各项素质和能力，提供实现个人专长的机会，使个人与企业的发展相契合，共同进步。对于有着个人追求的员工，结合个人意愿和企业发展规划制定员工职业生涯发展规划，可以使员工看到企业对自己的重视程度，从而使他对企业的归属感增强，如果企业进行的是特殊培训，员工增加的是一种离开本企业就不能够发挥作用的技能的话，就可以减少员工流失。

参考文献：

[1] Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology，1977，62：237-239.

[2] PriceJ.L.The Study of Turnover[M].Lowa Stats University Press，1977.

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中专毕业后就一直在工作，先后从事了变电运行、继电保护及二次回路检验、生产技术综合管理、计划统计兼职工教育等工作，2000年11月通过竞争，担任办公室主任。1997年7月通过乐山电业局工程师评审委员会评审确认具备助理工程师职务任职资格。2004年11月通过全国统一考试，获得经济师专业技术资格。现将主要工作总结如下。

一、专业理论方面。

1.较全面系统在掌握了与所从事专业有关的基础理论知识。如电工原理、计算机原理等与电力工作有关的基础知识，企业管理、经济学、财政学、统计学、会计学等与企业管理有关的基础理论知识。

2.较系统地掌握了所从事专业的专业知识。如电力系统分析、供用电网络规划与设计、人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效考评、奖酬制度的设计、员工的培训与发展等专业知识。

3.熟悉并能正确运用与自己所从事专业有关的现行技术标准、规程、规范。如电业安全工作规程（发电厂变电所电气部分）、电业生产事故调查规程、电力系统电压和无功管理条例、继电保护检验规程、城市电力网规划与设计导则、供电系统用户供电可靠性统计办法、供电营业规则等电力工作有关的规程规范，中华人民共和国劳动法、安全生产法、民法通则、保险法、企业劳动争议处理条例及企业职工奖惩条例等与企业管理相关的政策法规。

二、工作能力成绩方面。

（一）生产运行工作方面

1.能独立进行变电所继电保护及二次回路的设计、安装调试、检验工作。在任继电保护及二次回路检验工作期间，能按技术标准完成所辖110KV变电站和35KV变电站继电保护及二次回路年度检验工作，保证了检验质量和施工工艺，继电保护正确动作率为100%，从未发生误动或拒动现象。参加了新建35KV东林变电站继电保护及二次回路的设计。

2.按规定进行理论线损计算，每月进行分压、分区、分线线损统计与分析，编制了《生产技术指标管理考核办法》和《线损考核实施细则》，并适时进行修订，对照理论线损进行分析，找出存在线损的原因，提出降损的措施，并督促检查措施落实情况。按时完成供电可靠率与电压合格率的统计与分析，提出适时投切电容器、合理安排检修、业扩等工作，贯彻“应修必修，修必修好”方针，减少临修，尽力避免返修，提高了供电可靠率和电压合格率。井研电网线损率从1997年14%降至2000年的11.96%，于1997年荣获四川省电力工业局节能工作先进个人。

（二）企业管理方面

1.积极推进管理制度建设，从整体上提高了企业管理水平。

（1）积极推进员工培训制度建设，按照2000版ISO9000标准，认真执行“员工教育培训管理程序”，根据此程序，进一步修改和完善了“员工教育管理办法”。根据员工的具体情况，制定培训计划，使员工教育培训工作有章可循，有章可依，培训结束一个月后，都会向被培训部门和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训部门的负责人和员工根据培训的效果填出意见，及时知道培训的真实效果，从而及时调整培训的方式、方法，使培训工作迈上了一个新台阶。

（2）制定了《岗位绩效考核办法》，将上级的责任目标分解落实到各职能部门，并定期进行考核。对各岗位人员的综合素质和员工个人愿景进行了调查，建立了员工综合能力信息库和需求信息库，加强了人力资源管理的信息化。

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    公司严格执行国家规定的八小时工作制和休息休假制度、女工劳动保护制度,建立起“养老、失业、医疗、工伤、生育”为一体的社会保障框架体系,营造了企业内部和谐的劳动关系。做好劳动争议调解工作,维护员工合法权益。坚持把劳动争议调解工作列入工会工作重要议程,一方面认真做好来信来访员工的疏导工作,努力化解矛盾稳定员工情绪,针对他们提出的热点、凝点问题,工会善于与公司沟通协商,准确预报、及时预防,最大限度地防止或减少劳动争议的发生。另一方面,发挥劳动调解委员会的作用,认真参与公司《员工奖惩条例》的制订和修改,提出工会的意见和建议,主动参与劳动争议的调解,在公司作出处罚严重违章违纪员工之前,工会及时召开联席会议讨论,提出工会的见解,形成书面意见提交公司,在保护员工合法权益的同时,寻找劳资双方利益的共同点,形成既维护双方利益又相互依赖合作的关系格局。近年来,公司几起劳动争议均得到妥善解决,劳动关系趋于和谐稳定。

    1坚持服务大局,营造和谐的学习、生产工作环境

    注重提升员工的学习力和竟争力。一方面,工会积极参与《员工培训管理办法》和员工职业培训总体规划的制订,确保培训经费和培训工作的落实。另一方面,工会会同公司有关部门创新劳动竟赛内容和方式,在公司内部开展安全知识、港口装卸作业、焊工技术、理货速度等多种形式的劳动竟赛,让员工在劳动竟赛中增长见识,不断提升自已的学习力和竟争力,同时也促进了装卸工艺的改进和装卸效率的提高。注重抓好劳动保护法规的贯彻落实。强化执行劳动保障法律的监督,参与公司《安全生产管理暂行办法》等系例安全生产规章制度的修订,参与公司安全生产检查和事故调查的分析,在参与中把握国家劳动保护法规在生产一线的贯彻情况,收集员工的意见和建议。2007年公司实施NOSA安健环管理体系,工会派人参与该管理体系文件元素的起草、修改和内、外审工作,公司安全生产管理制度进一步完善,生产一线长期以来坚持文明生产、清洁生产,无环境污染事故发生,节能降耗等方面均达标,员工行为习惯、作业现场、办公环境明显改善。注重激发员工创新业绩,调动员工积极性。为了动员广大员工立足本职,争创一流业绩,我们坚持做好各类先进集体,先进员工的推荐评比工作,努力把广大员工的生产工作积极性引导好、发挥好。通过表彰学习先进典型,发挥他们示范带头作用,营造浓厚的学习先进、崇尚先进、尊重员工创新成果的新风尚,调动了广大员工生产工作积极性。

    2坚持心系员工,营造和谐的帮扶氛围

    长期以来,我们坚持把关心员工疾苦,为困难员工排忧解难当作构建和谐企业的一项重要工作来抓,认真研究帮扶工作特点,建立困难员工帮扶机制,完善审核报批程序,使为员工办实事、解难题的工作落实到实处,促进了公司的和谐稳定。近年来,由于我们帮困工作到位,较好地解决了困难员工的实际问题和后顾之忧,他们深感企业大家庭的关怀和温暖,在各自岗位上爱岗敬业,甘于奉献,全身心地投入到公司生产建设中去,增强了员工队伍的凝聚力,创建和谐企业的工作得以整体推进。

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一、主要做法和工作思路

1、制定质检标准及奖惩条例，确保质检工作有章可循，有标可依。

开展质检工作，我们执行的标准主要有2010版《旅游饭店星级的划分与评定》及《饭店行业服务礼仪规范》等相关行业标准。执行的制度是公司《管理手册》、《程序文件》、各部门《管理规范》、《员工手册》及《质检奖惩条例》等。另外，在标准和制度的把握上，我们始终坚持“结合实际、对标检查、公开公正、人人平等、一视同仁”的原则。虽然在目前有些制度还不够健全，但我们坚持一边检查工作一边完善制度，以使制度全部出台以后，为执行执行工作打下了基础，也为质检工作提供了参考依据。

2、坚持以公司领导、质检人员、部门经理、值班经理四级检查想结合开展质检工作。

检查中，我们坚持“公司领导重点检查，质检人员全面检查、部门经理专项检查、值班经理日常检查”四项内容相结合的检查方式。即每月至少邀请总经理进行一次重点检查，由质检部、人力资源部、办公室以及随时抽调的其他部门质检人员每天进行全面检查，各部门经理根据自己的职责范围，对各业务项目进行专项检查，值班经理每天进行日常检查四项检查相结合，并做好质检记录，由质检部整理后根据《质检奖惩条例》下发质检通报。

3、坚持以引导教育为主、体罚为辅的原则处理检查中出现的问题

在质检过程中，我们对第一次出现的，通过我们引导能够纠正的以及对责任部门或个人单独无法解决的一些问题，我们将通过口头通报责令其现场整改或帮助协调解决，回头再做检查，一般不会处理，而对于多次强调的一些问题，多次屡教不改的一些问题以及直接影响到公司的安全、顾客满意度以及违反公司规章制度的一些问题，我们都会下发质检通报进行扣分处理，质检通报一式三份，质检部备案一份、人力资源部绩效考核一份、责任部门参照整改一份。

4、质检工作总结

我们严格按照“围绕一个目标、做好两个计划、完成三个总结、做好四个汇报”的要求进行计划、总结和汇报，即，我们紧紧围绕“把华祺饭店打造成为六盘山下独具特色的、客户更加满意的现代服务行业的标杆”这一目标，严格按照《2011年目标任务分解方案》制定了质检部年度工作计划和每月工作计划，认真在每周例会上给各部门汇报质检过程中发现的问题，每月将质检中存在的重点问题，难点问题以及屡屡不改的问题进行总结汇报，以协商解决，每季度我们将质检工作进行总结，通过汇报会我们将上一季度在质检过程中取得的成效和存在的问题以及今后的打算总结出来进行汇报，年底，我们将会把全年的质检情况进行全面的总结，并结合实际制定出下一年的质检工作计划进行全面汇报。当然，有条件的话，我们将会把全年的一些质检案例整理成册，一方面是为了体现质检工作在饭店管理中的主要作用，展示质检工作一年来取得的成效，另一方面是为了相互交流学习，避免各部门在以后的工作中重蹈旧路，应以为戒，引起重视。

二、取得的主要成效

1、质检工作的开展，推动了公司质量管理体系的建立。

质量是企业的生命，是经济效益的基础。质量管理是企业管理的核心，所以，质量管理体系的建立体现了以顾客为中心的原则，使公司的管理更科学、更规范、更有效，同时通过合理的资源配置，使我们的服务质量等各个要素的形成过程都处于受控状态，预防质量事故、减少内耗和消除安全隐患、达到节能降耗和提升服务质量的目的，从而保证公司目标、指标的实现，促进企业和谐健康发展。2010年初我们引入过一次质量管理体系建设，可惜由于各种原因我们没有坚持下去，但是为了实现我们的目标，我还是严格按照质量管理体系的要求，着手制定公司《管理手册》、《程序文件》、《管理规范》、《员工手册》，大框架已基本形成，上半年有望全部出台。

这里我要特别说明的是，凡是一个规范的企业，必定有一套完整的管理体系，他不会因为地域的差异而改变其标准。

2、在公司规范化管理方面发挥了积极的引导作用。

要实现公司规范化管理，必须要严格对标执行和不断加强内部管理。在标准执行方面，我们及时贯彻落实行业内部的相关政策、法规、及标准，认真完善公司内部管理规范，为公司质检工作提供科学依据。在内部管理方面，2010年以来，我逐步尝试在公司全面推行PDCA管理模式，使各项工作达到标准化、规范化管理和程序化、一体化运营。通过一年的发展，各项工作逐步得到了改善，使我们也看到了希望和信心。PDCA管理，即，计划、实施、检查考核、处理改进，PDCA循环也叫戴明环，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。回首2010年，我们制定了全年重点工作计划，各部门也按照计划进行了实施，我们也进行了检查考核，年底也进行了处理改进。虽然没有引起重视，执行的不是很理想，但我们已经迈出了导入PDCA管理的第一步，2011年，根据何总年终工作报告的要求，我们也制定了全年工作计划，并给各部门进行了分解，下发了分解方案，各部门正在加紧实施中，当然，我们今年要更加严格的进行检查考核和处理改进。

3、在服务质量提升方面起到了有力的推动作用

我们严格执行饭店服务的三个黄金标准，“凡是客人看到的必须是整洁美观的，凡是提供给客人的必须是安全有效的，凡是员工见到客人必须是热情礼貌的”。至于质检工作对服务质量提升的推力有多大，我想各部门应该深有体会，特别是营业部的领班更有发言权。大到部门工作程序的调整，小到墙上的一个螺丝洞，地上烟灰我都不会放过。都要进行纠正，同时也引得了客人的好评。

4、在内耗控制方面起到了积极的作用

通过质检，我更加关注公司的资产管理，设施设备的维护保养、节能降耗以及易耗品的控制，更加关注目标任务的完成。在资产管理方面，我们要求做到资产定期盘点，责任到人，及时修补，避免报损；在设施设备维护保养方面，我们要求做到日常维护，即损即修，定期保养，尽可能延长其使用寿命，在节能降耗方面，我们要求做到加强宣传引导，实施量化管理，责任区域到人。在易耗品控制方面，我们要求做到易耗品出库数据控制和鼓励二次回收利用以及各部门目标任务的落实情况，我们质检人员切实起到了督促、监督和引导作用，但是，为实现我们的能耗控制目标，还需要我们全体员工的共同参与，才能在内耗控制方面起到更大的作用。

5、为公司战略目标的实现以及为公司取得良好的经济效益和社会效益做出了积极的贡献

通过质检制度的不断完善和质检工作的逐步推进，公司规范化管理已经迈上看一个新的台阶，我们也已经基本形成了一套符合我们公司发展的管理体系，PDCA管理模式也在我们公司得到了推广，在公司战略目标的实现以及为经济效益和社会效益取得方面起到了一定的作用。

三、主要存在的问题

1、质检队伍力量不足。一方面是若要切实做好质检工作，工作量非常大，不亚于其他职能部门，目前的质检队伍明显在精力上有点跟不上。另一方面是质检工作的性质比较特殊，主要是按照标准及制度给大家挑毛病，是一项得罪人的工作，大家压力比较大，不愿意参与质检，面对困难有所退缩；

2、虽然我们08年以来一直提质检工作，但进入程序化的质检工作才刚刚起步，制度还待进一步完善；

3、由于培训较少，质检人员的自身业务素质还不能满足开展质检工作的需要；

4、在工作中，员工重个人利益，轻集体利益现象比较多，对质检工作的重视程度不够，认识有偏见；

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摘 要 真正做到以物质文化建设为基础，以精神文化为核心，以制度文化和行为文化为保证的企业文化。[1]以物质文化为切入点，抓对精神文化建设，分阶段来完善制度和行为文化，以保证文化建设形成系统全面的体系，然后根据文化的变动性而审视精神文化的时代性，做出微调或变更。结合现状对文化体系进行分析，制定出义利观、经营观、效益观、竞争观的价值理念，体现以职工为本以业务为中心的制度管理，归零学习服务规范等规范守则，从我做起，从CIS系统完善物质文化建设。如此企业文化体系展示出员工积极状态，达到公司愿景，完成企业使命。

关键词 价值理念 以人为本 服务规范 CIS系统

一、精神文化分析

战略管理是对其它学科的资源整合，是一项综合性的管理。[2]它的核心概念是愿景、使命和战略目标，它为企业提供正确而可行的发展方向和目标，所以精神文化建设这三个概念是不可或缺的，也即培育和实施企业文化建设的最终目的。企业需要制定战略发展规划，在完整的战略发展规划中明确定出愿景、使命和战略目标。企业精神的确定，审视原有核心价值观。本着遵循“诚信原则、社会和经济效益第一原则、以人为本原则和科学发展观原则”，需要涵盖“义利观、经营观、效益观、竞争观”等内容。[3]

二、制度文化分析

制度文化要重点突出两点：“以人为本，以业务为中心”。“以人为本”虽然是指单位职工和其家属，在此可以理解为“以职工为本”。它是“以业务为中心”的基础，只有员工有了这层保障，才能在正确的管理方式下考虑消费者及其家属的需求，才能站里于消费者的角度考虑问题，才能真正的使制度转化为制度文化。

在尊重“二八原理”的理论指导思想下，保证中层领导的原有收入状况，设置满意的奖金配比方案。增加和奖金配比方案的配套制度，即绩效管理和奖惩制度，把绩效考核结合奖惩，做出符合职工需求的企业科学绩效管理方案。结合马斯洛需求层次论或者斯金纳的期望理论为指导思想，完善员工基本需求并扩充激励机制条款。“以业务为中心”在制度文化层面的体现就是前台人员的工作细节入手，查看工作流程是否满足消费者需求，通过工作流程的审核完善管理制度，要给现实和潜在客户一个科学合理的接待制度。

三、行为文化分析

业务伦理道德是业务人员在为消费者进行服务中的技术、态度和个人修养的综合体现，同时也是企业整体形象的“折射”。[4]所以围绕消费者对员工做出行为规范也是必要的，达到整体的和谐发展。比如《管理人员语言行为服务规范》、《业务人员语言行为服务规范》、《后勤人员语言行为服务规范》和《专业技术人员语言行为服务规范》。这些都是企业发展所必需的，新入职员工人事部门的入职培训要有此课程的服务，如果版本时间过长，消费者要求早已发生变化了，应重新审定原有的《行为和服务规范》，紧跟消费需求动向，增设人事部门部分职能，执行由业务科室执行，人事部门负责汇总。

四、物质文化分析

物质文化是构成企业文化的基础，包括建筑特色、环境设施和仪器设备。[5]大楼布局合理，环境设施中亭廊阁画具有新加坡环境相似之处，亭廊符合古典建筑，阁画体现个人修为提高的观点。“以人为本，以业务为中心”在物质层面的表现尤为重要，要给职工一个舒适的工作空间、整洁的住宿空间和优雅的锻炼休闲场所，工作生活是否能满足基本生活需求，家属是否得到单位的关爱等，只有职工和其家属得到安全和基本需求后，他们才真正为消费者提供优质服务，对于消费者，需要提供给消费者及其家属一个宾馆式的、疗养式的休息空间，一流的物流服务场所和交通工具，休闲的财务结算场地，高效精准的业务中心提供给消费者。

五、企业常有状况及文化调整

很多单位停车场摩托车汽车乱放，环境的卫生方面，很多卫生死角，还有很多需要修缮的地方，通过制度文化中的绩效管理严加考核。考核结果必须结合奖惩条例，使员工朝向预期环境中来。CIS（corporate identify system ）是将企业或机构的经营理念与精神文化，运用行为活动、视觉设计等整体识别系统，传达给机构的关系者和团体，使其对机构产生一致的认同感。[6] 用CIS系统导入企业物质文化建设，制定CIS方案，仅仅用CIS导入物质文化即可，至于企业文化和CIS不是相同的概念。符合精神文化的表层设施的展现，有利于疏导制度文化和行为文化的贯彻和执行。

参考文献：

[1] 邹爱东.新时期医院文化建设的实践与成效[J].中国医院管理，2003（10）：61.

[2] 畅|生.兰州市第二人民医院战略管理研究[学位论文].甘肃：兰州大学，2006.

[3] 艾南极等.关于确立和培育医院价值观的思考[J].中国卫生经济，2006（25）：70.

[4] 余健儿.让医院文化在组织中根治[J].中国卫生经济，2001（11）：59.

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关键词：生产部；水利企业；地位；作用

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-0-02

生产管理，即在企业生产过程中，做好生产活动的策划、规划，人员的配置与组织，实施对生产过程的领导和控制，将各项资源合理利用，使企业生产结果达到并超过预期值。对于一个企业来说，想要最大化企业效益，需要着重关注生产部实施的生产管理工作。生产管理工作由于其覆盖面广、管理事务多，生产部对企业发展起到了任何管理部门都不可替代的作用。

一、生产管理对企业的重要性

（一）生产管理加速构建生产关系。生产管理，是企业正常运转阶段多个管理系统中的一部分，生产管理所起到的重要作用是在生产过程中，通过科学、合理的规划，将生产过程中的各项重要因素进行适当调配，将参与生产过程的人力、物力、财力资源进行有序的再分配，完成企业资源的最大化利用，并让这些因素在调配过程中能够形成一个整体，完成对产品质量的优化，同时保障产品数量。

（二）生产管理工作保证产品质量。企业想要实现长远的发展，保证产品质量是最好的方式。产品质量的好坏直接决定着企业的生存与灭亡。各个企业对于质量问题达成共识是有原因的。例如我公司生产的水利设备，若是存在质量问题，带来的后果是非常严重的。轻则造成水利工程建设进度受影响，重则在水利设施建成后在防洪关键时刻出现设备失灵，该泄洪时闸门起不来，该挡水时堵不住，造成国家财产甚至人员损失。所以在企业生产过程中，生产部门应当对质量问题严格把关，对质量相关事宜采取严格的奖惩措施，从生产、运输及安装各个环节保证产品质量。而且我公司产品的生产大都要依据各个水利工程项目的不同特点来决定，并不像其他商品那样重复生产，在此过程中难免存在许多疑难问题，需要我们小心把握。此时生产管理的作用就会体现出来，生产管理部门对生产原材料的监控作用、对生产工作者的监督作用、对生产过程的指导作用以及对生产资源的调配作用在这种情况都能得到充分的发挥，让生产管理工作直接作用于企业的产品，保障企业产品的质量，完成对企业竞争力的综合提升。

（三）生产管理把控企业生产成本。不论是在当前市场经济条件下，还是在从前计划经济条件下，对于企业来说想要实现利益最大化的最有效方式就是加强企业内控，减少生产成本，追求产品的高性价比。所以企业生产活动中的成本控制尤为重要。生产管理部门需要做的就是为企业科学的配置生产过程，对有限的资源进行完善的组织、合理的配置，并通过上述手段最终实现生产过程的低消耗、高收益。尤其是在现代水利企业的生产运作过程中，对生产管理工作的需求相较普通企业来说更高。

二、生产管理工作的创新

我国在上世纪由计划经济体制转变为市场经济体制，生产管理工作也随之发生了一系列的创新。企业创新的主要构成部分是制度创新、市场创新、技术创新以及管理创新。而管理创新的实施是企业创新的基础，纵观企业的发展历程，每一次创新变革，管理工作也随之发生改变。这些逐渐深入的生产管理创新推进中的每一步都让企业的整体管理系统进一步优化及完善，通过对人才、资金、技术等方面的整改，使企业的竞争力大大加强。这种转变不仅仅为企业带来了许多机会，也让各企业间的竞争更加激烈，竞争布局由封闭转为开放，企业商品在市场中面临更多的竞争对手。这种情况下，就需要企业管理者对生产管理工作的重要性有更多的重视。外部环境的变化让生产管理工作面临更大的挑战，所以我们需要做到转变管理机制，在生产管理环节上采用更多先进的科学的方式和手段来增强企业的市场竞争优势，让企业在市场经济条件下获取较高的经济利益。

三、如何开展生产管理工作

在过去的生产管理过程中，企业对生产管理工作人员的重视程度不够，造成许多生产管理工作人员对自身的基础管理工作也不重视，给企业的生产环节等各个环节造成了许多问题，让企业的发展一定程度上受到了限制。想要使企业更好更快的发展，就需要对生产管理工作足够的重视并科学的开展此项工作。

（一）制定企业生产管理目标。管理工作想要实现有效开展，首先需要确立管理者确定通过实施有效的管理手段后能够达到的目标，而后以该目标为奋斗动力，投入到组织生产的工作中去，为实现该目标开展相关工作。在生产工作进行时还要将目标细化，告知每个生产工人其具体生产目标，让每一个人都有奋斗的动力。这样做可以让企业的生产过程开展更加有序且效率更高。

（二）从事企业生产组织工作。所有管理者起到的最重要作用就是完成组织工作，对人员、资源进行相关组织再分配。想要实现组织工作的科学化、有序化，需要管理者在组织工作前对各类具体情况进行深入了解，在了解的基础上做出决策，完善各项生产关系。当前市场经济体制下，许多员工的思想发生了改变。相较从前的计划经济时期，企业员工的思想更为开放，在面对管理工作时可能会有一定的抵触情绪，身为生产管理工作者，就需要我们积极、平和的去与员工完成交流沟通，在一定程度上满足其需求，完成生产工作过程中的生产组织工作。

（三）改变企业生产管理观念。管理者与被管理者在工作中是上级与下级的关系，这是不可否认的。从事生产工作的人，有的是为了自己的生活，有的是为了得到报酬，人们因为各种各样的原因投入到工作中来，我们需要给予他们一定的尊重。生产管理工作与工人的关系是密不可分的，我们的所有计划、各项组织都需要工人将其投入实践当中，所以在日常生活中我们应当与工人有一定程度的交流沟通，并在工作过程中给予其一定的鼓励和奖赏，充分调动其工作热情，为企业创造更高的效益。

（四）健全企业生产管理制度。制度的制定是为了让管理者在实施具体管理工作时有据可依，当前我们生产管理活动中存在的生产管理条例各项规定还有待完善。在条例中的规定不仅要重视惩处措施，对奖励措施也要有所重视，制定细化、科学的奖惩条例对于企业的运转是非常重要的，这一制度可以有效提高员工的工作积极性，且会让生产管理工作开展得更有成效。以人为本且科学合理的企业管理制度能让企业的竞争力进一步提升。

（五）注重企业生产安全性。安全是企业实现盈利的首要条件。市场经济条件下，在企业获得一定的发展之后，安全工作就成为了企业工作开展的重中之重，只有建立健全安全管理机制，加大安全生产管理力度，才能让企业的经济高速发展。从前企业经营生产过程中对安全问题并没有足够的重视，造成事故频发。在发生此类事故后，企业面临的不仅仅只有经济赔偿问题，更多的还有市场对本企业产品的接受度严重降低所以保障生产过程中设备、人员的安全是我们生产管理工作中必须要重视的问题。想要完全实现安全生产，需要满足下列条件：①公司上层管理者对安全工作的开展及推行要支持。高层领导对安全工作的重要性要有相当的认识，不能只顾企业利益的发展。若企业的上层领导不能够支持安全生产工作的展开，不能对整体的安全工作进行组织调配，安全工作就无法顺利开展；②中下级干部是监督企业安全生产的主体人物，所以我们要加强对其的安全知识相关教育，培养其正确的工作观念，让其在日常检查、监督过程中能够更好的发现并消除存在的安全隐患；③加强对职工的安全意识宣传教育，员工在操作各类机械或是工具过程中，可能会存在一定的认识误区，这就要求我们在员工入职前要进行相关专业知识培训，防止由于无知产生的安全问题，许多老员工在操作机械过程中由于自恃经验丰富，对安全管理条例嗤之以鼻，不以为然，这就要求我们在工作中要定期组织安全讲座，强调规章制度的重要性并奖惩分明，防止由于思想麻痹引起的安全事故；④制定安全管理目标需要结合公司实际进行，所以我们应当在工作过程中对于每一位员工发生的事故都进行详细的记载，将实例进行深入分析后在安全讲座中可以当作反面教材，提醒员工安全工作的重要性。⑤积极采取安全防范措施。员工在生产过程中若面临安全问题的顾虑，对企业的生产效率提升是十分不利的。作为生产管理部门我们应该从根本上让员工没有顾虑，在可能出现事故的生产环节设立一定的保险措施，提升员工的工作热情，保障人身安全并做到高效生产。

四、结束语

综上述内容我们可以知道，生产管理工作在企业运转过程中起到了非常重要的作用，由于企业近年来对生产管理工作的重视，特别是生产部在生产管理工作中采用了科学合理的计划与组织，对生产过程实施了严密的监控及积极地协调，让我公司年产值由百万元上升为过亿元，让企业获得了长远的发展。在今后的生产工作过程中我们应当更加充分发挥企业管理的生产力作用，强化企业生产管理力度，建立健全生产管理规章制度，为企业的未来进一步发展打下坚实的基础。

参考文献：

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薪酬设计实权散于基层部门削弱公司整体利益。员工薪酬的传统决定权由部门经理说了算，其结果就是，谁权力大，谁就掌握了下属员工的利益分配权。这种权力一旦和部门利益勾结起来，必然导致公司整体利益的削弱。例如奖金发放，一般应由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条例发放。但实际运作中，由部门主管掌握考核权，而非由人力资源部门组织考评。人力资源部门只能按各部门上传的奖金明细表发放，其功能已经橡皮图章化。虽然人力资源部门对于基层单位提起的围绕奖金发放的异议有一定的裁量权，但由于人力资源部门不清楚各部门具体考核的标准及过程，无法实质性地行使裁量权。这种控制权分散、监督权缺位的绩效薪酬体系将决策的公正性寄托于部门领导的良心之上，若有一人心术不良，必然摧毁整个部门的职能的正常发挥，进而严重影响公司整体利益。这一问题在管理层级较多的特大型国企中表现的尤为严重。工资结构设计缺陷引发权力失控。长期以来，国有企业的工人、技术人员、职能部门人员、管理人员的工资差距在设计上缺乏科学依据，无法实现工资作为绩效度量工具所应有的实质性激励功效。差异化不足的工资既无法充分体现员工的人生价值，又不能反映人力资本的真实价值。特别是对于优秀的企业家和承载企业核心竞争力的技术人员而言，其劳动成果没有得到应有的报酬。若其心中对此感觉不公，转而努力用自身所控权力来谋求各种黑色收入、灰色收入，则不仅给企业带来不可估量的现实损失，而且极大威胁企业的未来健康发展。

以公开公平原则为基点设计薪酬体系。薪酬设计是科学与人汇的产物，其起点为员工人性，其目标直指企业功效。脱离人性谈论绩效，无异于天方夜谭。在当前追逐个性化人格的社会中，对公平的追求是人性最为稳定的共性点。因此，我们应当在薪酬安排中坚持公平原则，在薪酬支付中坚持公开原则。其一，企业应当本着公平原则设计企业内部绩效薪酬制度。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。薪酬水平必须反映岗位责任和工作强度及其对企业贡献的大小，即同一员工的薪酬差距必须同岗位绩效相匹配，不同员工的薪酬水平同岗位绩效的比值应当趋同。企业内部薪酬的不合理会造成岗位绩效同岗位薪酬之间、岗位薪酬同员工能力之间、岗位薪酬同员工责任之间的不对称，从而催生员工不公平感的萌动，进而影响工作效能。因此，企业必须从公平原则出发，根据各岗位的特征、责任，以及对员工知识能力的要求等方面进行考量，运用科学方法给出岗位的量化价值，并据此设计岗位绩效薪酬制度。该制度需设计适当的岗位工资层级，做到岗位控制权、绩效、薪酬相匹配，不仅调动员工潜能，而且弱化其背离公司利益的动机。其二，薪酬支付应坚持公开原则。保密的薪酬支付方式易导致员工间互相猜测、引起员工的不满。公开透明的薪酬支付可满足员工的窥私欲，通过同他人的比较来定位自己的公平感。当然，薪酬支付公开是有前提的，公开程度是有原则的。管理者有义务将正确的薪酬信息传递给员工，使得员工能够理性衡量薪酬与绩效的匹配关系，从而将员工行为导向企业期望的员工行为状态。至于薪酬信息公开的程度，应当结合企业实际、部门实际，分别规定。习惯做法是，公开薪级制度，公开具体薪级及其起薪点，公开模范员工的薪级及奖金等。对于个别员工的具体薪酬，可酌情选择公开方式及程度。

以提升激励为导向扩容工资支付方式内涵。国有企业的惯例是上级主管部门统筹管理高层管理者工资，支付方式主要是当期支付，或同即期支付无差异的年金工资制。这种传统工资支付方式不能恰当反映高层主管对企业的真实贡献，固定工资无法实现有效的激励效能，最终表现为：或优秀企业家流失，或企业家因内心不公平而引致的犯罪，或积极谋求灰色收入。为重振管理层激励效能，必须对当前的工资结构设计实施根本性变革，主要方法是用新的工资支付方式替代旧的不合时宜的支付方式。具体变革方式如下：将薪酬结构扩容为即付薪酬、延付薪酬、非货币薪酬、补充薪酬等多种形式，并运用资本市场中较为成熟的金融工具来辅助实现支付。例如，可以通过引入风险管理年金、设置虚拟房屋产权、发放特殊住房补贴、设立股票期权收入等方式来实现延付薪酬的支付；可以通过设置同绩效挂钩的实物期权方式来实现非货币薪酬的支付；可以通过为高层、骨干员工办理同其职务、贡献相匹配的额外保险来实现补充薪酬的支付。总之，企业应当本着公平、公开原则，以岗位、责任、效益、功能、控制权力等诸多要素的协同匹配为过程控制量，结合具体岗位实际，设计有效的工资结构。通过定期、不定期对薪酬设计进行微调或变革，有效确定企业骨干成员同企业之间的新型劳动契约关系，使之能够安心于本职岗位，坚定长期为企业贡献知识、技能的信心。

作者：潘立

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关键词：用电检测；管理水平；提高对策

1 用电检查管理的内容

1.1 用电状况。检查用电状况需要对电力系统是否稳定运行、电力线路是否安全、监控设备是否正常工作等进行检查，针对电能使用过程中存在的问题及时记录，综合分析后采取合理方式加以解决，如线路电压偏离正常值、接地及短路故障等。与此同时，安全用电状况也是重点内容，要及时发现并制止可能威胁用电安全的各类行为，排除检查中的安全隐患。

1.2 用电设备。用电设备包括输配电设备与用户的用电设备，对设备进行检查应检验其安全性，制定合理的检查方案，定期对用电设备进行检查，及时发现设备故障及时维修。

1.3 用电服务。提供用电服务是保证用电检查质量的有效措施之一，供电企业的检查人员应为用户提供用电指导，对安全用电知识进行宣传，帮助用户形成安全用电意识，减少不法用电事件的发生；用电服务还应包含对季节性运行检查工作的指导，向用户传授自检知识。

2 用电检查中的窃电行为

2.1 案例一：2014年某地区供电局工作人员依据计量自动化系统所反馈回来的信息：处于市中心的一个大型娱乐会所，这个用户主表的计费电流与负控表的考核电流在近半年来有很大的偏差。据数据显示电量差>35%，很明显这个用户窃电的可能性很大。工作人员随后对此用户进行用电检查，果然发现问题所在：在对主表进行检查的时候发现左上角计量封签的穿线孔处有胶水粘过的痕迹，主表两侧、表盖缝隙上的检验合格证贴纸也有褶皱、破损的现象。上述现象表明，该用户存在破坏封签、开启计量装置的重大窃电嫌疑。后打开计量仓仔细检查，发现电能表内A，B，C三相电流线圈被短接。在这个案例中采用了窃电类型欠流法窃电之短接电流回路。这种做法屡见不鲜，其使流入电能表的电流变小，这样就使电能的转速大大低于正常速度。窃电的目的就达到了。

2.2 案例二：2015年某市供电局对该市的大型商场进行低压整改，重新更换了该商场的电能表和低压设备。某市供电局对1个大型商场进行低压整改更换设备之后，通过计量自动化系统的数据，工作人员发现应该商场在1-2月份的线损是正常的，而3-4月的线损严重超标。发现异常后供电局迅速派用电检查小组对该商场进行了检查。在工作人员进入该商场配电房针对计量装置柜门封印、封条进行检查时发现2个东西都处于完好状态。一般情况在工作人员遇到这种情况就立刻启封进行开仓检查，因为存在着其他的可能。工作人员开仓后发现计量仓内计量电表联合接线盒二次接线清晰无异常，端钮、接线盒、表计计量封印也都处于完好状态。在检查计量主表的时候发现显示屏上出现B相失压状态，于是立即对后计量仓中B相电压导线端子处进行检查。计量仓后仓门封印、封条均完好无损，但是透过后计量仓门上有机透明玻璃却发现母牌B相电压导线端子处呈断开状态，且导线绝缘外层有人为使用钳类工具扭断该导线的夹痕。通过收集证据，确切地抓获了又一宗窃电行为。在这个案例当中很明显窃电用户是采用了欠压法窃电，其造成电压回路接触不良故障。这种方法通过改变电能表计量电压回路的正常接线，造成计量电压回路故障，致使电能表所受电压减小，从而导致电量少计以达到窃电的目的。

3 提高用电检查管理水平的对策

3.1 严格管理电力计量装置。非法用电事件屡见不鲜给电力企业带来较大的经济损失，也是导致用电事故的罪魁祸首，为防止用户的非法用电行为，避免出现窃电、不安全用电等现象，电力企业应充分运用高新技术，严格管理计量装置，采用统一的安装、接线方式，降低用户窃电的可能，对用电信息采集装置出现的故障及时排除，保证用电信息采集装置正常工作，一旦发现异常可以迅速查找到原因。

3.2 构建用电检查管理体系。用电检查管理体系的构建将规范用电检查行为，保证用电检查的计划性与系统性，管理体系的构建应包含如下几个方面：其一，制定责任制度，明确相关人员的具体责任。用电检查工作并非一朝一夕可以完成，需要供电企业长此以往的关注用户用电状态，并定期对用电设备进行检查，在期间无可避免会出现工作交接，只有通过明确责任，在漫长与复杂的用电检查工作中才避免工作遗漏或者推卸责任的事件发生；其二，制定用电检查计划，随着用电客户与项目的增多，用电检查工作日渐复杂，若没有合理的计划支撑，检查遗漏、检查中断等不可避免，为此应根据企业实际制定合理的检查计划，有针对性的开展检查工作。

3.3 完善考核与奖惩制度。用电检查人员数量大，人员素质参差不齐，只有通过完善考核与奖惩制度才能保证对人员行为进行约束，并调动检查人员的工作积极性，提高用电检查效率。首先，用电检查人员的考核标准要统一，保证考核制度的公平、公正，为全体电力企业员工提供公平的竞争环境；其次，奖惩内容应符合实际，根据员工的实际需求制定奖惩条例，既满足用电检查人员的物质需求，同时不能忽略其精神追求；最后，人员奖惩应以考核结果为依据，针对员工的具体表现给予优秀人员一定的奖励，而针对不遵守用电检查规范的人员，或者作出不良行为的员工给予严厉惩罚，从而激励员工在实际工作提高效率，遵从规范要求。

3.4 创新用电检查方式。通过形式优化提高检查效果一方面，应将被检对象及用电检查项目进行细化分类，根据不同类别的用户有计划的开展检查工作，还可结合电力用户普查的机会完善用电检查工作，并对完成的工作做好记录；另一方面，应进行跟踪与反馈，在检查工作结束后进行回访跟踪，具体了解用户实际需求，为检查工作的改善做好铺垫。

3.5 提高用电检查人员的职业素质。由于电能用户对知识的接受程度不同，供电企业可以通过开展形式多样的活动，让电能用户了解用电检查对保证安全用电的作用，以提高电能用户的支持度和配合度，以便在检查工作中获得更好的检测效果。对于相关的法律法规，供电企业可以改变指导形式，运用直观的漫画、视频等形式进行宣传，让电能用户意识到用电检查的重要性，可以获得良好的宣传效果。

结束语

总之，强化用电检查的管理水平，增强对违约用电查处，取得了良好的效果，为供电企业挽回了大量损失，在推动电力企业的持续发展上意义显著。

参考文献

[1]赵杰.用电检查中存在的问题和解决方法[J].科技资讯，2015（16）：135-136.