团队建设性意见范文

导语：如何才能写好一篇团队建设性意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、公益型科研机构团队建设取得的初步成效

公益型科研机构是我国科研事业发展的中坚力量，对于提高我国的综合国力、发展公共事业起着不可或缺的作用。近年来,公益型科研机构逐步认识到进行团队建设的重要性，并采取一定的措施，使科研水平得到了进一步提高，科研成果不断增多。

（一）团队建设深入人心。团队建设最初，人们对团队的了解还很浅显，大部分人认为，一群人就是一个团队。经过多年的探索，人们逐渐意识到对于重大科学研究项目，仅靠单个人的力量进行研究远远不够，而许多人一哄而上也是不可取的。于是，团队建设问题逐渐被提出来，越来越多的人开始探索团队建设的途径。目前，几乎所有的公益型科研机构都将科研团队建设作为事业发展的重中之重，几乎每一个科研项目周围都有一个团队的支撑，几乎人人都可以加入团队。

（二）团队成员层次不断提高。通过积极建设科研团队，一批高学历、高职称、富有协作精神的中青年专家逐渐充实到科研团队中，团队的人才结构得到优化。以中国气象科学研究院为例，1998年全院硕士研究生以上学历人员只有73人，占职工总数的19%；到2006年底，全院硕士研究生以上学历人员已达166人，占职工总数的57%，其中具有博士学位的人员有84人，占职工总数的29%。1998年高级职称人员155人、占专业技术人员总数的42%，到2006年高级职称人员达277人，占专业技术人员总数的48%，可以说是稳步上升。特别是近几年，专业技术人员逐渐年轻化，45岁以下具有研究员资格的人员由2001年的8人、占研究员总数的27%，提高到2006年的36人、占研究员总数的72%。大批年轻干部的加入并担当重任，为团队建设增添了新的活力。

（三）团队的科研能力显著增长。经过多年努力，团队建设所带来的科研能力的提高也有目共睹。由汤姆森科技信息集团出版的《科学引文索引》（SCI）历来被公认为最权威的科技文献检索工具。1981年我国SCI论文数为1650篇，占0.38%；2003年SCI收录了40000多篇中国论文，占5.7%。20多年间我国的科技产出增长了20倍。以中国科学院为例，1998年发表SCI论文3277篇、被引用频次7534次，到2004年发表SCI论文9500篇、被引用频次24746次。

（四）团队建设逐步规范。社会各界对于团队建设的开展都给予了一定关注，为鼓励团队建设向着更好的方向发展，各部门先后制定了一些办法和措施，激励团队建设逐步完善。2001年国家自然科学基金委员会设立了“创新研究群体科学基金”，资助国内以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干的研究群体，围绕某一重要研究方向在国内进行基础研究和应用基础研究，并制定了《国家自然科学基金委员会创新研究群体科学基金试行办法》。气象部门在科研团队的组建和发展方面也在不断探索，2003年中国气象科学研究院提出，在每年的年度考核中开始试行对科研团队进行整体考核，为科研团队建设、发展提出了较为具体的要求。

二、团队建设存在的问题

随着团队建设的逐渐深入，公益型科研机构团队建设逐渐显现出一定的优势，科研团队逐渐成为科研机构进行科学研究的重要形式。虽然团队建设已取得一定成效，但仍在很多方面存在一些问题：

（一）创新型科研团队的参与度不够高。科研团队建设虽然已经逐渐深入人心，但从实际情况来看参与度仍不够高。部分研究人员出于各种原因不愿意加入到团队当中，而是选择独立申请和承担科研课题的研究工作。这一类人员在公益型科研机构中普遍存在。另外，参加科研团队的研究人员大部分只在一个团队中从事科研工作，参与范围较窄。参加团队的部分研究人员也只是听从上级领导指派工作，主动参与意识较弱。

（二）团队成员结构不够合理。近年来，团队建设不断发展，各个科研机构在人才培养和引进方面做了不少工作，也取得了一定成绩。但是团队并不是许多高级人才聚在一起便称之为团队，而是需要成员的知识层次、结构相配合，成员分别担任不同的角色，肩负不同的工作，来共同完成一项系统的任务。目前，团队成员结构不合理的表现，其一是高级人才扎堆，但缺乏真正的团队领军人才；其二是忽视团队成员知识结构和专长的相互配合，科研机构过分注重引进高层次人才，但忽视对现有人员进行合理配置。

（三）制度建设滞后。没有规矩，不成方圆。对于团队建设也是如此，只有建立起完善的制度加以保障，团队建设才有法可依、有章可循。公益型科研机构团队建设虽然已建立了部分制度，但都属刚刚起步，许多制度还不完善，对于团队激励、考核、运行等方面的规范还有很多工作要做。

上述问题的存在已经影响了公益型科研机构团队建设的发展。造成这些问题的原因有来自观念认识层面的，也有体制问题，团队所在的科研机构在科研团队建设过程中应找准位置。

三、构建公益型科研机构团队若干问题思考

通过分析可以看出，构建科研团队，必须注重人员组成结构，注重制度建设，同时要充分发挥科研机构在思想认识方面的教育引导作用，有效地调动团队成员的积极性，协调好团队内部的关系，促进科研团队的健康发展。

（一）转变观念，加强团队意识。首先，科研机构要意识到科研团队建设的重要性，并负责加强成员思想认识，使科研团队建设真正深入人心；其次，培养团结协作、共同奋战的氛围，提高成员的道德品质修养，在政策上加以引导，在团队运行中，注意对工作任务合理分解，做到人尽其才，改变过去那种“关起门来搞研究”的单干户局面，形成协作―交流―发展的格局。要树立“以团队为家”的意识，团队成员相处和谐，团队才能成为和谐团队，才会有不竭的生命力。

（二）注重人才梯队建设。一个团队的领军人物对于团队的建设发展是至关重要的，选好团队带头人，团队才能朝着既定目标顺利开展工作。加强对科研领军人才的培养和引进，应成为科研机构建设科研团队的重要环节。对领军人物的培养，重点挑选一些有发展潜力、年富力强、富有创新精神和协作精神的优秀科研骨干，鼓励他们勇挑重担，在实践中不断磨炼，逐渐成长为团队带头人。在一些急需发展的学科领域，可有重点的引进部分领军人才，从而带领团队顺利完成科研任务。

要组成科研团队，需要搭配一个结构合理的人才梯队。选好领军人物之后，就可以根据工作任务的要求，以科研项目为依托，选择相关知识领域的科研骨干来组队。这其中应注意成员之间的学历、职称以及年龄搭配，同时要注意培养团队成员的创新意识。只有团队成员创新能力增强，科研团队才会富有生机和活力，团队才会不断进步，才能更好地完成科研工作任务，不断出成果、出人才。

（三）完善科研团队有关制度建设

第一，建立科研团队考核机制。公益型科研机构一般都实行年度考核制，对于科研项目会进行中期评估和结题验收。而对于科研团队的考核，应结合科研项目的进展情况，制定考核评价的标准和尺度。如，团队发表文章的数量和质量、获得科技奖励情况、工作任务完成情况等，使团队的考核既不流于形式，又不影响团队的积极性。如果单纯的以每年发表文章的数量和获奖情况为指标，而不考虑科研成果的周期性和阶段性，很容易导致科研团队为了完成一时的指标任务而荒废了真正的科学研究，使科研团队达不到应有的目的。

第二，建立科研团队激励制度。激励与考核是密不可分的孪生兄弟，如果有完善的科研团队考核机制，那么激励制度的产生就有据可依、顺理成章了。合理的团队激励制度能有效地激发团队成员的积极性和创造性，从而使团队运转顺利，工作快速推进。根据科研团队的特点，可对科研成果进行适当奖励，可以从科研水平、科研项目完成情况、科研成果转化情况以及对社会生产和人民生活带来的影响等多个方面对科研团队进行评估，并制定相应的奖励办法。

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论文摘要:未来综合国力的竞争，归根到底是教育的竞争、人才的竞争，是人才创造力的竞争，师资队伍在整个教育过程中具有先导性、全局性作用。创新型师资队伍建设目标的实现依赖于师资队伍的建设观念和管理模式的转变，依赖于相应的机制体系和良好的综合环境，要重视树立团队意识、优化人才环境，营造宽松自由、相互促进的工作氛围。

随着建设创新型国家战略决策的提出，创新成为高校师资队伍建设的主旋律。创新型师资队伍建设目标的实现依赖于师资队伍的建设观念和管理模式的转变，依赖于相应的机制体系和良好的综合环境，需要我们解放思想，转变观念，认真思考和探索创新型师资队伍建设的新方法和新途径，尤其要特别重视树立团队意识、优化环境氛围，营造宽松自由、相互促进的工作氛围。

一、 要树立团队意识，创建合理的学术梯队

随着科学技术的发展，人类社会所面临的许多重大问题都不是依靠单一学科所能解决的，而需要科技工作者组成群体来作战。高校人才队伍建设的首要任务，是大力加强师资队伍能力建设，当前尤其应抓好创新团队和优秀群体建设方面的工作。

(1)要强化合作精神，充分发挥教师个体的团结协作精神。恩格斯曾指出:劳动创造世界，人类的劳动以合作为特征。西方一些学者在研究知识经济社会的竞争特点时也提出了“合作性竞争”的新概念，以期运用集体的智慧提高应变和创新能力。随着大科学时代的推进，科技信息、科技交流在科技活动中显得越来越重要，要在科学技术突飞猛进的今天取得成功，必须要有合作精神。新世纪的高校教师不仅要有相当宽的知识面，对相邻学科与行业的基础理论、基本方法与基本技能有大概的了解，更重要的是要求教师个体有团结协作精神，能与不同学科、专业、不同学术观点的人进行广泛的合作交流，联合攻关，才能解决21世纪科学和技术的重大课题。

(2)进一步完善师资队伍管理模式。从注重对教师个体和群体的一般管理为重心向大力开发和利用教师创新资源和潜力，以及从团队整体人力资源(包括成员素质、能力、性格、合作精神等)的开发为重心转变。创新型师资队伍的脱颖而出，需要有良好群体的支持和合理梯队的配合。高校教师职业性质也决定了无论教科研都要形成结构合理的群体才能发挥作用。这就要求高校在使用人才时，要注意合理搭配，要知人善任，根据科研人员的实际能力和水平的差异，合理配置人才结构和层次，使不同智能水平和特点的人，组成一个合理的人才机构，让各类人才的作用都能得到充分发挥。这样也有利于实现人才群体的效能，使其在动态的调节中获得并保持最佳状态。

(3)要强化组织效能导向，提高组织的绩效。教师以科研、教学为载体，形成了不同的组织，承担着不同的任务。要使这些组织充分发挥其功能，使组织充满活力，坚持组织效能导向是必需的。一是确立全体成员自觉认同的组织目标，并为它的实现而共同努力奋斗。二是建立相应的职权结构和人员分工，使组织内部团结协作，增强凝聚力、战斗力。三是要形成、重塑和发扬自身特有的、以精神和风格为内涵的组织文化，形成内部强有力的自激励因素，从而增强组织中个体的活动积极性，促进群体良性互动，提高组织活动的绩效。

(4)要坚持结构优化导向，优化组织结构。随着新形势的发展，只有坚持师资队伍群体和个体结构优化导向，才能适应经济社会发展的需要。群体结构除了要有合理的年龄、职称、学历、学缘、层次结构外，更要注重智能互补型的智能结构，以及通过不同的组合，在同一组织内的教师能够互助互动、互学互帮，发挥群体最大创造力的组织结构。个体是群体中的一员，除了符合群体结构的总要求外，还要在着重优化适应岗位需要的知识、素质和能力结构的同时，重视开发个体特有的专长，为优化整体结构打下扎实的基础，使每个成员的能力结构和性格特点达到一种比较理想的协调状态，建成一个积极向上，合作良好的团队。

(5)创新人才组织模式，整合人才资源，组建创新团队。高校要合理配置人才资源，制定以学科为主，学科与任务相结合的岗位设置办法，以学科带头人为核心，构建和扶持一批结构合理、优势互补、团结协作，有凝聚力和战斗力的创新团队和学术梯队。创新团队是以学术问题为纽带，立足于科学前沿，围绕国家各类重大的科研项目，开展科学研究的核心队伍。要赋予学科带头人和创新团队负责人充分的工作自主权，大力推进人才组织体系和用人机制的创新，通过承担国家重大项目，集聚优秀人才，瞄准国际重大科学前沿问题和当前国家急需解决的重大问题，进行基础研究和应用研究，提升创新能力，争创一流成果。

二、 要创新环境优化机制，以良好的工作氛围稳定人才

建设创新型教师队伍，还必须有一个利于教师充分发挥其创造性，提高其创新能力的良好环境。要大力创新尊重人才、吸引人才、稳定人才的机制，创造良好的人才工作氛围，真正做到感情留人、环境留人、待遇留人、事业留人。

(1)要努力创造良好的氛围，理解、关心、爱护人才。一是要加强思想政治工作，建立校领导定期联系制度，尤其是对高层次人才，要及时把握其思想心理状况，听取他们的意见和建议，解决他们的所忧所虑，做到留人留心。二是要尊重人才的个性，营造人才创新所需的良好的、宽松的环境。要努力营造尊重知识、尊重人才、爱惜人才的校园环境，使人才充分体会到学校的温暖和关怀。三是要树立以人为本的理念，寓管理于服务之中，强化对人才的服务功能，支持高层次人才开展工作，鼓励探索创新，倡导学术争鸣，宽容错误失败，最大限度地发挥人才的作用，让他们在一个自由宽松的、充满人文关怀的氛围中施展才华。

(2)注重环境留人，为人才事业发展创造良好的工作环境和条件。工作环境、待遇和条件是引进和稳定人才的重要因素。一是要加快学校基础建设力度，构建良好的校园环境，加快学校的改革发展，提升学校的实力和声誉，这是高层次人才发挥潜能的前提。二是要创造一个能专心致志地开展科研、学术气氛浓厚、协作精神良好、人际关系融洽、设施先进齐全的良好工作环境。三是要为其提供人力、物力、财力的支持，赋予必要的权力，真正做到“有多大的能力，就搭多大的舞台”，给他们加任务、压担子，为他们创造发挥才能的广阔空间，为创新型师资队伍提供良好的自我实现的环境，使优秀人才脱颖而出。

(3)大胆使用人才，任务到位，用事业吸引人。高校发展的宏伟目标是吸引人才的前提条件。发展是硬道理。只有发展，才能让人才的聪明才智充分展示出来。要充分信任他们，为高层次人才提供各种发展的机会。敢于突破传统观念和陈规陋习，在优秀人才处于进取心和创造力高峰的时候，及时将他们推上重要岗位，鼓励他们在教学、科研等方面勇挑重担，担当富有挑战性的工作，促使其挑战自我，超越自我，真正做到人尽其才，才尽其用，实现自身的价值，同时也使高校获得最大化的利益。

(4)正确引导人才的合理流动，使师资队伍具有合理的流动性和必要的开发性。从科学管理人才的角度来看，教师的合理流动是高校师资队伍管理制度中必不可少的条件，是提高教师队伍素质的有效措施。流动也是人才成长的重要因素，一个人如果始终固定在一个单位工作，必然缺乏比较，难以吸收多种营养，这对自身的提高是极为不利的。随着市场经济的发展，对人才合理流动的要求也更为迫切。要努力改善办学条件，提高教师待遇，增强学校吸引力，同时要从管理机制上建立一套严格的职务评聘、考核、晋升、流动制度，使教师队伍保持动态的稳定。这样有利于博采众长，建设一支具有竞争力和创造力的人才队伍。

总之，未来综合国力的竞争，实质是科学技术的竞争，归根到底是教育的竞争、人才的竞争，是人才创造力的竞争，教育关系到一个国家和民族未来的命运。师资队伍在整个教育过程中具有先导性、全局性作用，必须把创新型师资队伍的建设摆在优先发展的战略地位，这是知识经济时代的客观要求，是培养创新人才的关键，更是建设创新型国家的根本保证。

参考文献

[1]刘传缘.创新型师资队伍建设的问题与对策[J].杭州电子科技大

学学报.2005(1).

[2]孙志映.论高校创新型师资队伍建设[J].中国成人教育.2006(8).

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关键词：高等学校；教学团队；建设

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）25-0032-02

2007年7月，教育部与财政部联合了《教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》（教高[2007]1号），该意见中一项重要的内容就是“教学团队与高水平教师队伍建设”，意见中指出“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法的改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老、中、青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养”[1]。由此可见，教学团队建设对提高高等学校教学质量和师资队伍教学水平具有十分重要的作用。

一、高等学校教学团队的内涵和特征

1.高等学校教学团队的内涵。教学团队是指为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体[2]。

2.高等学校教学团队的特征。（1）共同的目标。目标是团队前进的动力和方向。没有目标，这个团队就没有存在的价值。作为高等学校的教学团队应以学校专业建设、课程建设和教学基地建设等教学基本建设项目为目标，开展教学研究，进行教学改革，有计划、分阶段地提高教学团队的教学水平和人才培养质量，在校级、省级和国家级的特色专业建设、精品课程建设、优秀教材建设和实践教学改革过程中充分发挥作用[3]。（2）知识技能互补。教学团队的每个成员都具有实现共同目标所必需的知识与技能，且成员之间在知识技能上应该有较强的互补性，这样才能取长补短，共同提高。（3）合作性。高绩效的教学团队成员愿意公开且诚实地表达自己的想法，能积极主动聆听别人的意见；成员间相互信任，相互帮助，有畅通的渠道交换信息；成员具有参与、合作交流、竞争等现代意识和良好的心理品质，大家相互促进，共同提高发展[4]。（4）合理的组织结构。教学团队带头人是团队的核心和灵魂，具有教学改革的实践者和团队带头人的双重角色，除应具有丰富的教学实践经验以及创新教育思想外，还应具有较高的学术造诣和良好的组织协调能力[5]。教学团队成员在年龄、职称、知识结构上科学合理，形成合理的教学梯队，有效发挥“传、帮、带”的作用。

二、教学团队建设的必要性

1.教学团队建设有利于提高人才培养质量。随着课程之间、专业之间、学校与社会之间的联系越来越多，教学活动日益复杂，仅靠单个教师难以高质量地完成教学任务。以团队为基础对学生进行综合培养，强调的是团队成员在工作中的配合与协作，其成员之间可以互补知识、技术与经验，有利于有效处理复杂的教学问题，进而提高人才培养质量[6]。

2.教学团队建设是提高师资队伍教学水平的有效途径。通过教学团队的建设，重点对有学术造诣、热心教学改革的中青年骨干作为带头人进行培养，或以他们为核心，组成教学带头人、教学骨干和教学新秀等的教学团队，让团队成员在科研课题、教学改革、学科建设、课程建设等方面发挥才能，这样既可以充分发挥教学带头人、教学骨干的传帮带作用，也锻炼了教学团队，有利于师资队伍教学水平的进一步提高[7]。

三、当前高等学校教学团队建设中存在的问题

1.教学团队带头人年龄偏大，行政化倾向明显[8]。2007年教育部、财政部批准立项建设的国家级教学团队为100个，这100个团队带头人的平均年龄为56岁，年龄最大者为91岁，最小者为42岁，达到或超过退休年龄（60岁）的有40位，占总数的40%。在这100位国家级教学团队带头人中，担任校级领导职务（正副校长、正副书记）的有16人，占总数的16%，担任处级（不含学院正副院长及与学院级别相当的正副系主任）领导职务的有3人，占3%，两项合计19人，占19%。教学团队带头人年龄偏大或者担任行政职务后，就很难保证其有充足的精力或时间投身于教学团队建设，从而造成团队建设的弱化，甚至虚化[8]。

2.教师缺乏团队协作意识。大学教育经过数百年乃至近千年的发展，在“大学自治、学术自由”思想的支配下，逐步形成了较少约束、突出个性的自主化的教育教学传统，这一传统被称为“浪漫主义”教学观，它甚至成为大学教育的精神支柱，从而导致大学课堂成为“教师的独立王国”，教学内容和方法成为教师的“领地”[9]。在这种思想的影响下，教师只专注于自己的教学，教师之间互不相干，缺乏团队协作意识，即使在教学中碰到困难和问题，也不相互交流沟通，更谈不上协作，难以在教学中产生重大的成果。

3.教师对教学团队建设不够重视。高等学校是培养人才的地方，学校应该自始自终把教学放在中心地位。然而，目前许多高等学校对教师考核时，往往存在重科研、轻教学的偏向，教师的科研能力与科研成果在考核中所占比重较大，而且考核结果经常与职称晋升、岗位津贴、评奖评优等相联系。一些科研能力强而教学业绩一般的教师往往能获得较好的评价，而那些教学能力强而科研成果较少的教师往往获得较低的评价。在这种科研导向的考核制度下，教师不愿意将时间与精力放在教学上。当然，对教师而言，教学团队的建设也没有吸引力。

四、对教学团队建设的一些建议

1.选择合适的教学团队带头人。作为团队的核心与灵魂，团队带头人应熟悉本学科的发展前沿和趋势，具备较强的改革创新意识，有明确的教学改革和课程建设的思路和目标；能有效组织和协调完成教学团队承担的教学任务，采取得力措施提高相关课程的教学质量；能规划组织教学研究，在教学内容、课程体系、教学方法和手段的改革方面起主导作用；积极撰写高质量的教研论文；认真组织相关课程的教材编写；指导和培养青年教师；积极组织开展高水平的科学研究[10]。除此之外，建议团队带头人的年龄一般不宜超过57岁，学校领导及中层职能部门负责人一般不适宜担任教学团队带头人[8]。

2.培养教师的团队意识。教师团队带头人要通过各种渠道进行信息沟通，尊重成员、关心成员，积极疏导团队的建设性冲突，使团队成员之间相互宽容、相互信任、相互配合，减少内耗，营造坦诚、和谐的工作氛围，尽快使团队工作步入健康运行的轨道[11]。

3.应采取有利于教学团队发展的考核方式。由于教学成果的显现需要经历较长的时间，而且显示度相对较低，在目前条件下，很难像科研成果一样，与个人的职称评聘、晋升晋级直接挂钩，因此，应采取有利于教学团队发展的考核方式，由重视个人业绩的考核向重视团队长期价值的考核转变，由重视过程管理向重视目标管理转变、由重视年度考核向重视聘期考核转变，建立适合于团队发展的成果分享机制，鼓励教师加入教学团队，致力于团队目标的实现[12]。

参考文献：

[1]赵宇.高校教学质量工程中的高效教学团队建设[J].经济师，2008，（6）：99-100.

[2]俞祖华，赵慧峰，刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报（哲学社会科学版），2008，25（2）：90-96.

[3]卢绍娟，张海燕.关于高校质量工程中的教学团队建设的研究[J].教育探索，2010，（4）：87-88.

[4]黄兴帅.论高校教学团队建设[J].皖西学院学报，2008，24（1）：39-41.

[5]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007，（11）：40-42.

[6]易飚，陶亦亦，胡清.高职院校教学团队建设的策略研究[J].职业教育研究，2008，（5）：69-70.

[7]吴旭东，苑新丽.高等学校教学团队建设问题探讨[J].东北财经大学学报，2010，（4）：86-88.

[8]李红卫，张丽云.高校教学团队建设的思考――以2007、2008年国家级教学团队为例[J].大学（研究与评价），2009，（7/8）：57-61.

[9]田恩舜.高校教学团队建设初探[J].理工高教研究，2007，26（4）：14-15，23.

[10]谭艳华.关于教学团队建设的几点思考[J].皖西学院学报，2008，（3）：32-34.

[11]梅水燕，李利民.高校教学团队建设策略探讨[J].理工高教研究，2009，28（2）：65-67.

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拥抱变化

——迎接变化，勇于创新适应公司的日常变化，不抱怨面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路创造变化，并带来绩效突破性地提高

诚信

——诚实正直，言行坦荡诚实正直，表里如一通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止

激情

——乐观向上，永不放弃喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求

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一、工作任务方面。编辑部共完成了13个系列320个品种图书的运作，基本上能根据市场需求，及时出版。但由于到稿时间、稿件质量、团队年轻及经验不足等因素，个别稿件的出版时间存在滞后现象。所以在今后的工作中，我们会加强稿件运作的计划性，提高工作效率，力争每本书的出版时间能切实符合市场需求。

二、图书质量方面。 在保证及时出版的前提下，XX年编辑部通过各种途径对图书质量予以重点关注，比如：所有稿件均严格实行“三校一通读”制，部分学科还增置了外校环节；每本图书在印刷前，均设置印前审环节等等。通过这些举措，编辑部出版的图书在质量方面赢得了读者的广泛好评。我们也将一如既往，不懈怠，不大意，戒骄戒躁，为公司打造出更高品质的教辅图书而努力。

三、团队建设方面。目前，编辑部共有员工27人，基本形成了编辑、校对、排版较为稳定的格局。XX年度，编辑部在保持原有校对和排版队伍的基础上，主要加强了编辑团队的建设，充实了编辑人员，并对编辑进行了业务能力等方面的一系列培训。XX年秋季公司将拓展江苏省外图书市场，图书品种将大幅度增加，对图书质量的要求也进一步提高，因此，编辑部将于春节后大量招聘以校对为主的新员工，并进行完整的岗前培训。预计在XX年秋季，编辑部员工人数将增加到60人左右。我们也将通过完善管理制度和规范工作流程等途径，争取早日将编辑部打造成一支具有较高战斗力和较强凝聚力的团队。

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关键词：企业酒店；团队精神；导向性；凝聚力；激励性；控制性；信任性

团队精神是一种可以增强与人沟通和交流的能力，也是与他人共同协作或是合作的能力，对于企业来说，团队精神可以对于整个员工体进行巨大的推动作用，甚至比起个人工作能力的总和来说更具有优势。既然团队精神对于企业的发展具有着重要的作用，那么，培养一支充满团队精神的高效团队是成为了企业管理和发展的目标之一了。那么，在本文，笔者就以“如何建设企业酒店的团队精神”为话题来进行探析和研究，企在为企业酒店的发展做出一份贡献并借此与其他研究者进行交流。笔者就从以下几个方面来谈一谈如何来建设企业酒店的团队精神。

一、酒店企业在建设团队精神时需要首先确定企业共同的奋斗目标，这是团队精神的导向的体现

团队精神的培养需要员工们齐心协力，大家集成一种力量来向着共同的奋斗目标而努力。尽量让本部门的员工们共同参与并制定出共同的奋斗目标，这样才可以使得员工们可以心有所想、劲儿往一处使。为此，我们可以在企业酒店中建立有效的沟通机制，使得企业的导向更好地发挥作用。我们知道，如果想要让企业员工真正参与到企业发展和建设工作来说，就必须要时刻与之进行不断交流，并以企业自身的导向来引导员工们向着共同的目标所奋斗，也使得员工们感受到了自己的一份力量和参与感。根据企业管理学，我们不难发现，在企业酒店日常工作中要不断保持团队精神就需要进行不断的沟通；另一方面，在与员工进行沟通之时，企业作为一个整体就必须要做好统帅性和指导性作用，对于员工进行及时的导向性影响。这是因为：当企业员工的个人目标与企业团队目标一致时，员工们就容易产生对企业产生信任感，这样士气也就会得到提高，企业的人气才会更加旺盛。那么，企业高层在制定企业发展目标和战略措施之时，需要与员工进行及时沟通和协调，此时，企业团队成员就会具有了一种较强的事业心和责任感，并以企业发展为荣，那么，何愁他们愿意积极乐意承担团队工作和任务呢？何愁他们的工作氛围处于最佳状态呢？

二、酒店企业在建设团队精神时还需要充分培养员工的凝聚力，这是团队精神的凝聚力功能的体现

任何组织团体都是需要一种叫做凝聚力的东西的，这对于企业酒店来说也是不例外的，而团队精神的建设就是可以培养和激发全体员工的凝聚力的最好的措施。团队精神通过引导全体员工们对于自身共同使命感和归属感的认同来在实践中形成共同的习惯、信仰和文化氛围并以此来逐渐强化本企业的团队凝聚力，使得全体员工们有着共同的奋斗精神和工作动力。在企业酒店中营造出“我们是相亲相爱的一家人”这样的企业文化氛围，使得所有员工感受到相互之间的关爱和信任之情。企业关心、关爱员工就是要让他们可以全身心地投入工作之中并心甘情愿地进行奉献，使得这些都成为他们自己由衷的行为，并将相应的激励制度和措施贯穿于企业发展的整个过程之中，使得企业员工可以在共同的引导和目标之下增进感情。为此，我们可以进行如下的活动，例如：坚持每月员工生日聚餐，定期组织文体娱乐活动，在年末组织优秀员工带薪休假或是旅游，发挥酒店的优势来组织员工进行体验消费者等活动。以上这些活动就使得员工们具有了很强的企业归属感，使他们喜欢他们的团队、热爱他们的团队并由衷地愿意从属于这个团队并以此为豪。可以说，当企业员工具有了这种凝聚力之后，他们互以该企业为家，具有强烈的归属感，大家可以共同分享成就与分担失败，员工之间也愿意帮助别人克服困难来增加凝聚力。

三、酒店企业在建设团队精神时还需要充分激发员工的积极性和主动性，这是团队精神的激励的体现

在企业酒店的经营和管理中，不同的员工的工作积极性和主动性是不同的，而团队精神可以通过企业激励功能的体现来激励所有员工进行工作的主动性和积极性，使得员工们在奖励与惩罚之中得到工作效果的体现，并且表现进步和良好的员工也可以对于那些暂时表现欠缺和不足的员工进行表率性示范，使得员工们可以自觉地、主动地进行进步，力争做好，争取赶超团队中最优秀的那些员工。需要注意的是，这种激励不仅仅是单物质奖励，还应该具有诸如可以得到团队成员认可或是职位提升等精神上的奖励，使得员工们可以体会到团队精神的有效性给他们所带来的各种好处和激发性。为此，笔者认为奖励如果按照比例来说，就应该是更多地给与精神上的奖励。根据心理学的原理，我们不难发现，对于人的最积极最直接的肯定就是要让收受奖励的人感受到其成功感和满足感，并能够得到来自于其他人的尊重和信任。在企业酒店中，我们一定要真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，这就使得他们具有完成工作和任务的动力，在做好之时给与适当奖励，在没有完成工作和任务时也不能过分批判与指责，因为毕竟每个人都希望自己的工作获得认可和肯定。

四、酒店企业在建设团队精神时还需要充分发挥团队的管控型，这是团队精神的控制的体现

在企业酒店中，不但是员工的个人行为需要管理者的控制和管理，即便是群体或是团队行为也需要在一定的管控之下才能进行协调和和谐化运营。而？团队精神所产生的控制功能可以通过团队这个整体来将其内部所形成的一种理念性的力量和氛围来不断影响企业员工，并通过企业中的规章制度等共同约束员工的个人行为，使他们以团队利益为目标。当然，团队精神的控制功能不是一种强制力的控制，而是一种从内而外的软性控制力量，会通过企业员工的共同影响力来对其成员进行控制的，从而实现企业员工中的短期行为和价值观逐渐转变为长期行为和价值观等的转变，具有深入人心的持久之力。可以说，作为团队的领头羊，酒店企业要发挥团队精神的控制功能，能让员工心甘情愿听命于己，以共同的凝聚力来让团队实现共同目标，激励员工们发挥出超越自身的能力，那么，这就是酒店企业团队精神中的控制功能的最高的体现。

五、酒店企业在建设团队精神时还需要充分营造出员工之间的互信任的工作氛围，这是团队精神的员工信任的体现

团队精神体现出了团队利益高于一切的精神，因此，企业酒店中的团队共同目标就是要实现企业酒店中的利润最大化，从而使得企业和员工可以共赢。所以说，怎样去实现企业酒店中的团队精神就需要去不断观察这个团队的团队力量和执行效果，而员工之间的信任是实现团队精神最为实质的核心问题。为此，我们在企业酒店的团队精神建设过程中必须要做到：第一，企业酒店要有明确的奋斗目标并进行各尽其责式的工作；第二，企业酒店要通过团队精神来影响企业员工进行积极参与相互尊重，使得员工之间的关系式是相互尊重好相互信任；第三，企业酒店要积极营造出人人有责和人人负责的企业氛围，无论是员工之间，还是员工与管理者之间都应该是相互倾听和接受的工作状态，目的就是集思广益，共同为企业酒店的发展和利润最大化而努力；第四，以企业酒店中的强大的企业文化和氛围来渲染温馨和和谐的景象，使得员工们可以为企业的发展？死心塌地风险，以企业为家，使得信任在整个企业之中从上到下都是处处可见。总之，企业酒店就是要将企业中的共同使命和共同价值观融入每一个员工之中，使得他们可以同舟共济和相互扶持；还要鼓励员工们进行诸如遵守承诺和信用第一的观念的培养，依赖工作伙伴来进行工作的改进和最优化，不断包容其他员工，使得大家可以协调、互补以及合作，共同在企业酒店这个大环境中发挥自己的最大能力，也激发其他员工团结互助、互相认同，为共同的企业利益所服务。

以上就是笔者就以“如何建设企业酒店的团队精神”为话题来进行的浅谈，分别从团队精神在酒店企业中的几个功能方面进行了分析，这些功能可以归结为团队精神的导向、凝聚力功能、激励、控制、信任，只有将这些功能更好地应用于酒店企业中的团队精神建设之中，从而更好地为企业所服务。

参考文献：

[1]李俊.星级酒店创新团队建设探讨[J].市场论坛，2010（3）.

[2]王乐梅，陈辉，熊璋，于黎明，徐平.基于团队精神培养的工程师综合素质培养研究与实践[J].高等工程教育研究，2013（6）.

[3]吴加聪.浅析中小企业构建拥有核心竞争力的团队精神[J].中国商贸，2013（29）.

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证券经纪业务指证券公司通过其设立的营业场所和在证券交易所的席位,接受客户委托,按照客户的要求,客户买卖证券的业务。具有业务的中介性、业务对象的广泛多变、客户指令的权威性和客户资料的保密性等特点。

一、我国证券经纪制度发展概述

2002年前,多数证券公司并不主动开发客户,而是采取等客上门的方法开展业务,即所谓“坐商模式”。2002年5月,根据中国证券监督管理委员会、国家计委、国家税务总局联合的《关于调整证券交易佣金收取标准的通知》,浮动佣金制开始执行,迫使券商开始重视经纪业务营销。证券行业内出现“全员营销”模式,证券经纪业务营销模式创新不断涌现。2009年4月以来,《证券经纪人管理暂行规定》的出台,标志着证券经纪人制度终于走向历史前台,我国证券经纪业务营销从最初的“坐商”阶段发展到了以证券经纪人模式为代表的“行商”阶段。

二、证券经纪业务营销存在的问题

(一)同业竞争激烈,佣金比率持续下降

目前,证券公司市场份额主要通过营业网点优势来实现,经纪人之间竞争激烈。另一方面,经纪人佣金比率持续下降。2007年前,各券商对散户执行高水平佣金政策,仅对部分中大户实行固定佣金折扣,或按交易量及资产规模标准进行相应下浮。2007年开始,投资者成本意识加强,佣金政策开始大幅松动,各券商佣金平均水平不断下降。佣金下降是同行竞争的结果,动摇了券商的服务定价体系,对经纪业务依赖度较高的券商来说,对其收入和利润产生直接负面影响。

(二)经纪人激励约束管理制度存在弊端

我国多数券商绩效考核处在“量化考核与目标考核阶段”,存在短期激励大于长期激励;缺乏团队激励与个人激励的结合;缺乏证券经纪人职业管理者;结果管理大于过程管理等问题。这些简单的考核方式仅能从短期内鼓励证券经纪人的积极性,不利于长期发展。

(三)经纪营销人员匮乏,培训工作有待提升

根据我国证监会规定,证券经纪人须具备证券从业资格证方可上岗,而近年证券从业资格证通过率仅为20%-23%。另一方面,证券公司同与其合作的第三方存管银行如建设银行、工商银行、农业银行、光大银行等开展银行驻点证券经纪营销业务,银行网点众多,证券公司经纪人储备严重不足。此外,多数证券公司入职培训时间短,入职后继续培训的系统性有待加强。某些证券公司仅依靠每周两次会议来开展后续培训,无法满足广大客户的服务需求。

三、证券公司经纪营销业务问题的对策分析

(一)创新经纪服务,提高市场占有率

创新服务建设可以从营业部服务、合作企业、媒体宣传等多方面入手。如在办理证券开户、资料变更、“亲情化”服务等业务时,提供投资咨询服务和交易软件专业培训学习;与研究与咨询机构合作,为客户提供经纪咨询服务;通过广播,广告牌,短信,电子邮件等,为客户提供每日市场分析,分享技巧,基金的建议,优惠及其他相关信息;建立专业的客户服务中心,为客户提供远程咨询服务等。

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一、以人文的关怀接纳。关注服务细节

挂职园长来自不同地区、不同水平的幼儿园，走进陌生的环境她们往往比较拘谨，更有挂职园长表现得很紧张、不自信。因此，我们首先以友好、平等的态度接纳她们。总园园长只要没有特殊事务。都会亲自到场接待，详细介绍我园的发展历程和团队建设、园区管理等方面的经验，并就挂职园长学习计划和活动安排征求意见，使挂职园长感受到幼儿园对她们的重视和尊重。在学习期间。总园园长、教育教学园长和各分园园长会分别陪同挂职园长，随时与她们沟通交流，答疑解惑，听取建议，提高学习的实效。

为使挂职园长有一种回家的感觉，我们细致做好各项接待工作。挂职园长来园前，我们与带队园长联系，了解住宿、来园时间等信息，告知园所的地址和乘车路线等。挂职园长来园后，为每个人准备一份资料袋，里面包括幼儿园简介、挂职学习活动安排、笔记本和笔，使挂职园长对幼儿园的整体情况和学习安排有清晰的认识。每天安排上下午水果加餐，中午午餐加菜等，使挂职园长感受到幼儿园对她们的关心和照顾。我们还特别关注细节，为大家的学习营造一个温馨、有序的环境。比如有时挂职学习的园长比较多，为避免水杯混用，我们会在每个杯子上贴上数字或图案，便于园长们识别、使用。

二、以开放的胸怀共享，搭建研究平台

在历次接待中，我们一直秉承着一种共享的理念，就是尽可能把我们研究的成果、经验毫无保留地分享给大家。开始的时候我们也心存疑虑，担心如果好的经验都让别人学去了，我们的优势就没有了。但是总园宁园长经常说：“我们要有一种开放的胸怀。要毫无保留地把自己的所做、所思、所想与大家共享，从而让更多的幼儿园提高办园质量，让更多的孩子受益！”她的言行激励着我们与挂职园长形成研究共同体，共同行走在每一天的教育现场。

在挂职园长的学习过程中，我们提出一个观点：输入和输出要平衡。也就是说，我们不仅要让挂职的园长们学有所获，我们还要为她们提供表达和展示的机会，从她们那里得到宝贵的经验和建议。因为挂职园长来自不同的园所，都有各自的优秀经验，她们从不同的角度审视教育现场，甚至提出质疑，会促进我们自身的发展。这种近距离、跨园所的交流和分享，形成了群体智慧的碰撞，实现了双赢。

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因此，招聘的新业务人员到位后，商就要拟定业务员的学习成长计划，准备安排对业务人员的辅导和培训。否则急着让新兵上场就不免会“挨枪子”泄气而逃亡，要么就是因为多次出战市场无成绩而“死”在自己人的手里。既浪费人力资源投资费用，还间接的打击了商在团队建设上的信心。

所以，商一定要在业务员的成长上把握定的章法。

激情与自信是飞翔的翅膀!

没有激情血液冷滞，行动缓慢；缺乏自信气若游丝，缺少力量。业务员没有激情与自信，就如同折断了翅膀的雄鹰飞不起来。业务员加入团队后，商首先就要帮助业务员建立起自信心，让业务员充满激情。

所谓激情就是激发的情感，一种强烈的情感表现形式。往往因为在强烈的刺激下或周围环境的变化之后而进发。人存激情的支配下，常能调动身心的巨大潜力。业务人员如果有激情，就能时时激励自己克服消极的思想意识，攻克难关。

所以，商必须通过借助强烈的刺激来唤醒业务员沉寂的情感，从而调动自己对业务工作的强烈热爱，在行动上表现出超常的积极性。如商组织的成长历程与行业地位，社会荣誉、商近期的发展规划、末来美好的愿景，商组织能给业务员提供的成长与发展空间，业务人员的职业人生规划等。这些内容既是埋藏在业务人员心目中的未知项，更是对业务人员热爱业务工作的激励。业务人员虽然表面上不会向商主动直接的要答案，但会间接从侧面去了解这些答案。如果针对这些问题商没有标准的答案，新进团队的业务员了解到的信息答案，就会因为失真而歪曲商的经营事业，反而对业务员产生消极的心理影响。商能够做到有计划、有标准、如实的向业务员传递这些信息，就能提前解除了业务人员的疑惑，还能让业务人员感受到商的团队运营之规范。

自信源于专业!业务员要展示出充分的自信，就需要全面的武装自己，如行业发展动态和未来的趋势，竞争产品的具体状况，商产品的专业知识和对应的优势特征、商的资源特征，商的市场销售政策，产品推广中常用的销售工具等，这些跟区域市场产品推广工作紧密相连的知识装备，掌握的越全面，业务员在客户面前的胆量就会越大，展示自我攻克困难的信心就越强。

让业务员逐步掌握这些基础知识，帮助业务员的树立自信心还不够。商还要针对不同的业务员，考察他们的综合素质(如个人形象，言行与工作生活习惯，个人心理情绪的控制能力等)组织团队成员骨干参加帮助这些业务员分析自己的个性优劣，建立个性优劣档案表以供自我对照，让业务员知道在客户面前如何扬长避短，尽量把自己最优秀的面展示出来。

缺乏基础技能的业务员，自信很容易被自己“吹破”。比如产品的使用方法体验，产品的维修与保养，产品的安装方法，产品使用故障的排除，终端的基本建设等，一旦自己在客户面前因为这些项目工作实践出错而“露馅”，不仅客户对业务员的信任度下降，业务员的自信度也会大打折扣，甚至还会见到客户后发怵。因此，商还要要求业务员克服浮躁的心态，熟练掌握这些市场工作中的基本技能。

学教师，有计划，重示范!

业务员的培养和成长，一定要有循序渐进的计划安排。商要结合校园老师教学的模式，在学习的内容计划设计上也要由浅到深的分单元进行，一方面既能减轻业务员的压力也能保证教学的质量。业务人员还能在每一个学习环节中通过感知实际掌握的知识体验到成长的乐趣。商如果因为经营目标实现的急进或业务员一时求战心切，而跳跃式的安排业务员接受快节奏多内容的学习，业务员未等消化，就被强制灌输新内容，业务员只会一知半解，思想滞塞。

在安排组织业务员学习的过程之中业务员培训负责人在讲授每个学习科目时除了注重理论知识的传播外更要重视结合实际工作实践进行示范把实践工作情况演化成想象直观的案例。既方便业务员的理解和吸收，还能给业务员在未来工作上提供借鉴。

学教练，同步行，重练习!

什么是教练?教练就是既要教，还要练!培训业务员的过程中，对应科目的培训责任。

人在教习时，除教会业务员掌握技术动作要领，还要参与到业务员的实际练习之中。特别是业务技能方面的练习科目。如客户开发技巧、语言沟通的技巧，与客户之间的谈话内容和话术，渠道客户矛盾关系的解除如何应对客户的投诉，如何帮助客户组织终端促销活动，网络终端的建设与宣传、终端产品的陈列与布置，产品的应用与维护团购、集采、工程项目业务开展的流程等。

在这个学习过程之中，商甚至要把业务人员安排到工作现场，先进行示范性的教习，让业务员在旁边感知，存适当的时候让业务员自己动手实践。针对实践中出现的司题要进行及时的更正并在更正性的意见指导下反复练习，直到掌握为止。如果还未等掌握，就跳跃性的进入下一个环节，就会因为业务员技能学习基础不牢，直接影响后期业务员的工作效率。例如在渠道市场开发工作，业务员市场开发工作流程技能掌握熟练，工作中就会更加主动自信，也敢啃骨头，市场开发的成功率高，渠道推广的速度也快。反之，业务员如果一知半解，半生不熟，同一个渠道市场开发工作的频次就会提高，业务员的出差成本的投入直接攀升自然增加商的经营成本。对业务员持续培养的压力就会增大。

工夫到，滞塞通!功夫是练出来的。不指导业务员练习，不给业务员练习的机会，商的业务员是很难在技能上得到提高的。

学教官，严要求，重监管!

目标、任务制度和考核，既是商的经营管理工具，也是帮助业务员成长的苦药。这四项管理科目也将会对业务人员在未来的市场工作进行监管。自业务员加入团队参加学习开始。培训负责人就应该参考部队教官的部分训练方法。在学习的过程中，帮助业务员建立学习目标，安排学习任务、制定学习管理制度，综合考核各项学习成绩。虽然，这些管理科目上的要求，在学习期间不一定要求难度很高，但经过一个阶段的学习过程之后，接受规范管理的意识就会无形之中植入业务员的大脑。

如果在学习之中缺乏管理科目学习的浸润，业务员的学习成果既得不到保障，业务员的实际工作能力也得不到提高，还会让业务员觉得在商提供的这块工作园地里，找不到成长的机会和坚持下去的理由。

有管理科目设置但要求不严，科目设计形同虚设同样不能帮助业务员成长。因为业务员在学习过程之中，其实还在考察商，并习惯性地云找商的管理漏洞，积极的业务员会给商指出漏洞并提出建设性的意见，而消极的业务员就会受这些管理漏洞的影响，甚至还利用这些管理漏洞在学习和工作上懈怠，把工作责任转嫁给这些科目。如目标设计不客观，任务分配不合理，制度设计不科学，考核不公平等。所以，在业务的学习成长过程之中，商必须坚持贯彻严要求、重监管的原则，在设计好的管理科目面前，凡是挑战管理科目约束不接受学习管理监督的业务员，宁可淘汰也不要姑息养好。

学家长，持希望，重鼓励!

虽然业务员不是孩子，但在商成熟的经营团队面前，就像孩子般的存在诸多不成熟的表现。业务员投奔到商的团队之中来，除了谋生的需要更多的是成长的必然。这些孩子能否在商的帮助下得到成长，还取决于商的关怀。

每一个家庭单元的父母，对自己的孩子都充满了希望。家长除了对孩子要有正确的引导和严格的要求外也离不开对孩子的鼓励!如何让业务员自觉主动工作如何让业务员管理自己的情绪，如何让业务员把缺点转化成优点如何让业务员热爱学习如何消除业务员的迷惑等。商除了要在管理方法上进行促进外，还需要采取鼓励的方式进行疏导。

批评一个人方法不对时，可能会产生积极和消极两种效果。但爱护、表扬和鼓励一个人，只会从心底里激励对方积极前行。商能够正视业务员本身就存在不成熟的缺陷，把业务员当作生活在身边的孩子，才会更有耐心去帮助业务员成长。这不仅是最能打动业务员的方法，也是塑造商领导魅力的艺术表现。

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年即将过去，临近年终，我感觉有必要对年里公司以及各部门的工作做一下总结。目的在于吸取经验教训，提高我们大家以及我自己，以至于把以后的工作做的更好。下面我对今年的工作进行简要的总结。

对比在年年初会议时候的计划统计来说，我们各县市的销售情况很不理想.任务完成的也远远不够。这是本人以及销售部门的主要责任。在这里总结我也是想把大家的问题都提一下，也是希望大家明年以及以后都有各更好的提升；

市场部主要存在的：

1.销售工作最基本的客户访问量太少，也包括经销商的拜访，需要不定期的去拜访，销售的手段及方式方法还不够，包括政府采购网的关注度都没有，还不讲其它的一些渠道信息了，有时候甚至连县市里有UPS招标都不晓得。

2.沟通不够深入，表达能力欠佳，霸气不够，底气不足，没有我就是老板的思想。在与客户沟通的过程中，不能把我们公司及相关产品的情况十分清晰的传达给客户，不能很准确的了解客户的真正想法和意图。

3.工作没有一个明确的目标和详细的计划。还在要等公司来安排，分配工作，等于还处在一个没起步的阶段，销售意识及工作激情还有待提高。

4.当然新业务的开拓更是不够，业务增长也太小，造成公司的老客户既没有维护好，同时新业务又没有得到提高。

5.学习力度很差，不管是产品的知识，UPS行业知识，还是对销售有辅助的其它相关知识都了解的少之又少哦。

本人：

本身的销售水平及销售意识其实是最差的，没有起到带头销售的作用。

公司销售团队的建设，指导远远不够。

对销售团队的管理及监督不够严格。

（考核任务30万元，完成接近25万元）

作为销售部经理，个人的销售能力、攻单能力的确有所提高，但是仅仅凭借对销售工作的热情是远远不够的，主要是缺乏产品知识、行业销售经验和行业知识。需要能清晰、流利的应对客户所提到的各种问题，准确的把握客户的需要。

在团队建设方面同样存在问题，需要积极的提出自己的建设性意见，对新人的帮助不够。

（考核任务40万元，完成23万元）

销售能力，业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高，但是对攻单的能力还远远不够。虽然客户的拜访量有所提高，对整个市场的了解的还不够深入，对市场的一些变化敏感度还不够（这点市场部的其他人也存在同样的问题）。

（考核任务5万元，完成7.9）

虽然我们平时都在批评，在这我还是要表扬下，公司安排的事情都是任劳任怨，不折不扣的完成，这点值得表演。

就是激情不够，对销售行业还是一知半解，目标不够明确，做事不够坚决，总是给自己找借口。

综上：市场部存在的问题主要还是本人及业务经理的监管、监督不够得力，我希望明年大家共同努力，创建一支业务能力强，相对稳定的销售团队。

1.我们公司属于一个销售型的公司，没有销售就没有生存，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员及一个好的销售团队。在明年的工作中，销售团队的搭建是重点，我希望明年能培养出一只具有合作精神，杀伤力较强的销售团队。

2.细分目标市场（各县市指定专人，州内市场实行重点行业指定责任人，分区域互换），制定销售目标，并在完成销售任务的基础上提高销售业绩；完善销售制度及业务管理办法，走访客户制度以及信息反馈制度的强化管理，建立起多方位的销售渠道。

3.客户资源是全公司至关重要的资源，在全面提供优质服务的基础上，进一步体现个性化、多样化的服务，对于老客户，和固定客户，要经常保持联系。

4.加强部门学习型建设，提升队伍的整体素质。

后勤部存在的问题：

商务：

商务是一个公司的核心枢纽，起着承上启下、督促检查和服务保障工作的协调作用，对公司各个环节的流通、各部门的职责要一清二楚，把手里的工作随时下发到相应的人手中，不能在其中的某一环节掉链，这才是关键，现在的工作感觉杂乱无章，其实就是因为我们中的某些环节掉了，造成后面很多的工作不好开展，比如：一个出库单，应该也必需要有的是有定货人的签字，现在都没有，也没有备注，造成财务的发工资时与各部门的困难，造成财务统计数据的困难等等。

商务其性质主要体现在服务性上，对公司的一些常规性、有规律性的工作，要提前准备，提早通知，以免遇事手忙脚乱。还要仔细的、妥善的考虑到每件事情，合理的安排工作及分配工作。

财务：

能积极完成公司现在下发的所有工作，但在财务工作上豪无突破，财务与会计的分工本来应该是很简单的，但现在我们的很多工作其实都是会计直接做完了，财务只是做了帐，明年需要很好的突破才行，包括税务、保险、应收应付、统计月和年报表、制定和分析考核目标、绩效任务的考核等等工作。

门市、仓库及物流：

整体工作还算可以，没有很大的工作上失误，平时出现的问题也提出来有所改善，不过还是存在有一些问题，比如现在门市上的销售热情度不够，客户的接待，销售的跟踪都需要提高，不管来的人员是不是想采购UPS，都是我们的客户，都要主动站起来热情接待，还要让他知道我们是做什么的。

仓库和物流的管理也不够细致，也出现过货物对不上，所发的货物没有跟踪等等的情况。还有需要提高的就是需要积极的响应、毫无怨言的完成公司安排的其它所有工作。

技术部：

技术部的服务水平、服务意识及服务态度，直接关系到公司的荣誉及公司的销售。

现在公司最大的毛病和问题也许就是在后勤服务上，我不说大家也都能看出一些来，比如做事拖拉效率不高，没有激情，或者说做事理由太多，找借口，脾气大等等。

以前我总以“响鼔不用重锤敲”为理由，什么事情点到为止，可我发现好像公司好像还没有几个响鼔。（下半年我在公司唠叨的比较多，若有得罪的地方，在这先给大家道个歉，希望大家理解支持，其实目的也是希望大家在同一个平台上以后都有所提高，锅里有了碗里才会有，希望大家明白。）

回首一年来，公司全体人员都辛苦，也取得了良好的成绩，我希望大家要在年发挥各自工作的积极性、主动性，履行好自己的岗位职责。同时我对公司人员提出些要求：

不仅要把本岗位的工作做更细致化，还要做的更完善，例如，报价后的跟进，各渠道商平实的联系加强，会计工作的细致化。加强的是随时把手头的工作安排下去，分配到人头，同时要把安排下去的工作及时的跟进。

督促、检查部门销售人员的工作，并全局了解公司的整体销售情况，

加强销售团队的建设，如今的销售模式不再是单纯的单独一个销售人员的魅力，起决定性左右的应该是销售团队。

每周一早会把公司财务应收进行通报，并根据公司出差人员的安排下放到人手，把公司各业务员的销售情况进行通报。

门市及仓库：

所有销售单的统计备注工作由仓库来完成，每出一次货物都由仓库来核实经手人是谁（比如业务员，公司，门市），在出库单上备注或签字，交财务的时候跟响应的人员再次进行核实。并把出库单进行详细统计，并进行登记单位、联系人、电话，登记表每周一早会上交。

技术部：

不仅要把自身的技术水平提高，最主要的是提高我们的素质和服务意识。

总之，随着公司的发展，会有更多的岗位和机会摆在每个人的面前，同时任何事物都有一个不断完善和发展的过程，公司也希望每位员工能提出建设性的意见帮助公司成长，最终的目的都是一样的，就想让大家有口饭吃，都有所发展，也是希望大家都有个好的发展及平台。