教师加班制度范文

导语：如何才能写好一篇教师加班制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

教职工因病或其他原因需请假，要先办理请假手续，经学校领导批准后方能离校(遇急重事件且无联系条件除外)。无请假手续，或未经批准擅离岗位，或请“霸王假”，均以旷工论处。

二、请假审批权限

教师请假在两天以内(含)由分管副校长审批，如果分管副校长外出由值周领导审批;三天以上(含)由学校校长审批;中层以上干部请假由校长审批。凡请假七天(含)以上须报教育局备案。

三、请假程序

①到行政办公室领取统一印制的请假条(一式二份)→②填写请假条→③顶岗人员签字→④工作移交签字(班主任工作移交送政教处签字;工勤人员送部门领导签字)→⑤送分管校长审批→⑥一份交行政办公室存档，一份交相关部门。

四、上班考勤

1、上班考勤情况实行值周领导负责制。

2、值周领导考核早晚自习辅导和班主任的到位情况，教务处负责考核上课情况。

3、政教处和教务处每周统计考勤情况，交行政办汇总后在周前会上予以公布。若有误，被考勤者及时申报纠正。

4、上课考勤：以上、下课铃响声为准，5分钟以内记为迟到或早退。一堂课缺席达5分钟以上(不含)记为旷课。私下调课擅离工作岗位者视为旷课。

5、教职工要按时参加学校组织的集体性教育教学活动(如上课、组织学生课外活动、各种会议、升旗仪式、两操、教研活动等)，活动开始5分钟内未到达视为迟到，结束5分钟前离开视为早退;缺席达10分钟以上视为旷工(旷会)。

五、缺勤处理

1、公差视为出勤，不扣课时和津贴。

2、事假每天扣奖励性绩效考核(以下简称“绩效”)5元，超过两天(不含)超过部分每天扣减绩效20元;每期病假一天以内不扣发绩效，二至三天每天扣绩效5元，超过三天(不含)超过部分每天扣减绩效10元。病、事假均不计发课时绩效。

3、请假时须安排好个人工作移交，特殊情况可由主管部门统一安排调课或代课。代课按10元/节计发课时绩效。

4、教师上课迟到或早退每次扣绩效10元;一学期上课迟到累计达5次计为旷课1次，每旷课一堂扣绩效100元，并报请学校行政另作处理。

六、请假说明

1、病假须持医院证明(急诊除外)及本人请假条，经领导签字批准方能生效。无医院证明及本人请假手续，擅不到岗，以旷工论处。五个工作日以内病假，由乡镇级卫生院及以上医疗机构出具诊断证明;五个工作日(含)以上病假，由县级及以上医院出具证明。教职工患病较严重，需到就近医院检查或输液，在不影响教学和学校工作的情况下，经学校行政领导同意，可视为出勤。

2、婚假：按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假;实行晚婚(女23周岁，男25周岁)的，除国家规定的婚假外增加婚假20天;结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期;婚假包括公休假和法定假;再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假;在婚假和路程假期间，视为出勤。

3、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。已婚妇女晚育(24周岁以上生育第一个子女)，增加产假30天，给予男方护理假15天。实行纯母乳喂养的(爱婴医院证明)，增加产假30天。产假视为出勤。对违反国家计划生育政策、法规而怀孕生育或流产的女教职工，不享受此项待遇。

4、丧假：教职工父母、岳父母、公婆、配偶、子女或监护人、被监护人去世，可准假5天(路途时间除外)，视为出勤。教职工本人及配偶的祖父、祖母、外祖父、外祖母或孙子、孙女及兄弟姐妹去世，准假一天(下葬当日)，视为出勤。超过规定天数的婚假、产假和丧假，超过部分按事假处理。

5、教职工因公负伤或因工负伤，治疗期间，视为出勤。

6、教职工子女婚嫁，准假两天(婚嫁当日和前一天)，视为出勤。

7、经学校同意或安排的教职工外出学习、办公事或公益活动，视为出勤。参加学习和活动的出勤情况，记入学校考勤。

8、所有“视为出勤”的请假，也必须履行请假手续。无请假手续，按旷工处理(包括公差)。

9、含法定假日的连续假期中，法定假日计入连续请假时间。

10、会议请假及考勤按《会议制度》执行。

篇2

（大连理工大学城市学院，辽宁大连116600）

摘要：在普及教育的现代社会，师生共同参与教学管理系统的评价已经成为了监控与评价高校教学质量的重要组成部分。很多高校秉持着“学生中心，教师主体”的教育理念，不断地完善师生评价系统，教学质量也不断得到提高。

关键词 ：民办教育；教学质量；师生评价；发展现状

DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.012

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671—1580（2015）05—0025—02

收稿日期：2014—11—12

作者简介：杨平（1977— ），女，辽宁海城人。大连理工大学城市学院，助理研究员，硕士，研究方向：教育管理学。

师生评价体系的完善是提高民办高校教学质量的有效渠道，也是推动高校民主化管理进程中至关重要的一个环节，能够保障教育教学工作的稳步前进。

一、民办高校教学质量的现状

民办高校教学评价边缘化越来越严重，主要体现在对评价结果的不重视上。部分民办高校的教学与科研指标在教师评价中所占的比例严重失衡，以科研为导向的评价模式使教学评价处于尴尬境地。近年来，很多民办高校为争取高质量生源，有心对教学质量进行改进，但成效不大。

在提倡素质教育的今天，教育质量影响着培养人才的重大任务。民办高校在教学过程中也逐渐重视起教学质量这一环节，如何才能提高教学质量成为这些学校现在所面临的难题。教学质量作为民办高校赖以生存和发展的根基，受到来自社会各方面的关注。近年来，我国民办高校的办学规模不断扩大，但同时带来的一系列问题也暴露出来。规模的扩大与教学质量之间存在反方向发展的趋势。因此，教学质量方面的问题受到越来越多人的重视。

二、师生评价的发展与现状

规范高校管理工作、加强民办高校教学工作的管理和指导已经成为现在教育改革重要的一面。虽然师生评价的发展已有一定的时间，但是很多民办本科高等学校只是关注师生评价形式，强调外在，缺少实质性内容。也有的民办学校过度依赖评价的数据反映，不从实际出发，并未进行深入的调查与研究。马克思辩证唯物主义哲学告诉我们，必须从实际出发，具体问题具体分析，这种弄虚作假、不讲求事实的做法是没有发展前景的。很多民办高校培养的是“市场对口型”人才，这些毕业生在就业时的去向往往是专业型的企业，但民办高校更多的是沿袭传统的也就是公办大学学术型本科的要求，这样的评估工作只会让民办本科高校被引导到公办高校学术型的方向上去。

三、从师生评价角度分析民办高校教学质量

在民办高校教学质量改进的过程当中，学生评价有其独特的意义。学生评价不等于学生评教，作为整个教学过程的一部分，它不仅仅局限于“学生评教”这一个方面。比如：有些民办高校为了跟上教育发展的时代潮流，往往会开设一些学校领导认为很重要的课程。但从学生评教的结果中我们得知，学生对这些课程的评价并不如预期的效果好。学生的考核成绩也并不尽如人意，以至于影响了一所学校整体的教学质量。原因就在于这些所谓的“好课”在被纳入教学计划前，没有考虑到学生对课程的接受能力和喜爱程度。因此，我们认为，学生评价不等同于学生评教。

一般认为，影响民办高校课堂教学质量的关键在于教师的教学工作，包括教师本身的专业水平、能力高低、工作态度等。不可否认，教学工作是提高与保证教育质量的一个重要因素，但从实际与客观的角度出发，教师只能作为影响教学质量的一个变量，能否提高教学质量最关键的因素还在于学生自身。只考虑学生评价，导致了价值主体之间的错位关系，将阻碍教学质量提高的矛头直接对准教师，让教师承担全部的责任是不客观的。民办高校的学生来自全国各地，学生的素质也各不相同，如果教师与学生产生了摩擦，教师又不会“讨好”学生，那么，学生就会“恶意”给老师特别低的分数，就算教师的教学工作本身不存在什么问题，也会影响今后师生的相处，间接影响到学生的学习与教师的教学，对学校的教学质量造成不利影响。

为了不影响民办高校的教学质量，这种单一的、有失公平的评价方式应该加以改善，也就是说在评价主体与价值主体之间应该增设一个中介的角色，使得两个主体之间既紧密联系，又不影响客观真实地反映教学质量。有些民办高校采用问卷调查的方式，一方面，从课堂教学、学术环境、评价、作业量、目标、标准与技能发展等方面对教学信息进行收集，并要求学生从总体上评价所学的课程，提出改进课程的意见；另一方面，主要是调查学生对各种教学服务使用的情况，从而对学校提供的各项设备的服务质量进行评价。这样一来，学生成为了评价与价值的双重主体，主体角色的高度统一提高了学生在教学质量中的主体地位。除此之外，民办高校教学质量的监控系统与改进方法可以和学生经验数据库的常模进行对比，进一步提高教学质量，使民办高校的教学水平得以稳步、持续地发展。

民办高校的教学培养是一个系统的工程，这一过程中的每个环节都是很重要的，会对提高民办高校的教学质量起到不容忽视的作用。教师和学生作为此过程中的主要参与者，要转变观念，认识到评价的目的是为了将“重在评比”变为“重在改进”。有些民办高校开展的师生评价流于形式，并未重视评价的真正目的，忽略了后期的改进完善工作，使得师生评价对教学质量的帮助效果微乎其微。在师生的互评中，我们知道，很多民办高校存在的问题不是教学设备等硬件设施的落后，而是没有找到适合学生学习与教师教学的合理方法，只有从实际出发，真正了解其各自的需要，帮助教师进行整改和总结，才能对症下药，提高教学效率和质量。

通过教师对学生的评价，学校可以了解学生的整体水平，有针对性地安排适合学生学习、能被多数学生接受的课程，在一定程度上做到“因材施教”，提高学生的学习效率。民办高校应该抛开政治、经济的干扰，从“人本主义”角度出发，更具人文关怀，让学生最大限度地优化学习状态，这是鼓励教师对学生进行评价的一个重要原因。对于在学生评价中表现出色的教师，学校应该给予其相应的奖励，以鼓励其他教师对工作中的不足加以改善；对于教学质量一般的教师，学校应该提出互助政策，帮助其完善教学工作；对于在学生主体中口碑不太好的教师，学校应该加大帮助力度，找出深层次原因，提出针对性意见，而不能简单地“一评了之”，不管后期工作。

四、完善师生评价体系

首先，要完善师生评价体系，就要呼吁全体师生参与到学校日常事务的管理中，加大倡导力度，在参与过程中，可以增强师生作为教育主体的意识，培养他们的主人翁意识，提高两者在教学活动中的综合能力。

其次，要转变传统的教学理念，树立“以人为本”的全新的教学理念，它是教育理念可持续发展的一个重要保障。其主要体现为学校将学生和教师个人价值的实现和综合素质的提高作为学校可持续发展的重要衡量标准。真正科学的评价指标体系就应该具有多重性，也就是科学性、发展性与可操作性，将三者结合起来，内容全面的评价体系对于全面、客观、公正的评价具有十分重大的意义。

再者，要注重评价形式的多样性，将传统方式与创新性方式相结合。传统的评价方式有其自身存在的价值，但也有不合理、不顺应教育改革的弊端。在创新的评价方式之下，必须寻求多方面的提升方法。组织师生评价工作，不管是从客观还是从主观上来说，都有利于教学质量的提高；举行师生座谈会，从学生与教师角度出发，了解双方之间教与学的现实需求，有利于寻找解决的途径。

［

参考文献］

［1］杨英瑛.试议民办本科高校教学评估存在的问题及对策［J］.教育研究，2011（4）.

［2］辛静.师生评价教学管理理论初探［J］.黑龙江教育学院学报，2014（3）.

［3］李化树.美国高等学校的董事会管理体制［J］.比较教育研究，1995（1）.

篇3

我在xx市xxxxx学校计算机中心办公室工作已近有九年了，在工作中得到了老教师的指导，使我不断进步。现为了报答老教师，为了更好的工作，更好的为学生服务，及为了搞好专业建设。我特做如下保证：

1. 保证正常出勤率在97%以上，每学期迟到不超过3次，早退不超过3次;不无故旷工;认真工作，工作时间不做与工作无关的事情。

2. 保证授课计划，教案认真努力的编写，正确率在95%以上。如所编写授课计划及教案被同事发现有误，则自愿出资100元请同事吃饭表示感谢。

3. 保证在上班时间不串岗，24小时能通过电话联系到本人。

4. 认真对待加班，保证服从加班制度。加班出勤做到100%(特殊情况除外)。如不能按照办公室要求加班，每次须自愿处罚100元。

5. 自愿利用业余时间帮助学生建立和管理一个兴趣小组(每组成员不少于5人)。

6. 所授课程学生上交作业率在90%以上。学生作业正确率在85%以上。

7. 努力提高专业水平，每学期听同专业教师授课不少于5次，听其他专业教师上课不少于3次。

8. 以上保证有效期：xxxx年9月1日——xxxx年9月1日。

篇4

关键词：师德；需要；需要层次理论；成长

中图分类号：G41 文献编码：A 文章编号：2095-1183（2014）09-0011-04

师德，是教师必须遵守的道德规范和行为准则。当前，加强师德建设是时代呼唤和社会期盼，是国内教育科学发展的迫切需要，也是教师自身发展的必然要求。影响师德生成的因素有很多，其中，教师的内在需要是一个不可忽略的因素。

一、需德兼备：需要与师德

1.需要与需要层次理论

在心理学上，需要被定义为人对某种目标的渴求和欲望，人所有行为的原始动力，是人感到匮乏而力求获得满足的心理倾向，是人的“心理―行为”关系的起点。

马斯洛认为，人有五大需要层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。当人最底层的需要得到满足之后，才会追求更高层的需要，因此，没有满足的需要是人一切行为的动机。马斯洛在《动机与人格》中提到，当基本需要越来越多地得到满足，心理健康水平也在不断提高；而需要的不满足，会引发人格缺陷甚至精神疾病，也会容易产生道德问题。[1]

2.需要与师德的关系

在现实中，人们常常认为教师讲师德，就不能关心自己内在的需要，关心自己就不算是师德高尚。其实并非如此，道德也是人的社会和精神需要，而需要也是道德行为的动因。对教师而言，需要与师德有着辩证统一的关系。

首先，教师的需要影响师德。一方面，正当的内在需求会引发良好师德行为。教师要在职业发展中追求公平公正，自己就必须遵守规则，做到学术诚信；教师在教坛上希望获得学生的爱戴、同事的尊敬、家长的满意，自己就必须将心比心，辛勤付出。所以，教师追求合理的内在需求，会促进教师的全面发展和社会的和谐安定。另一方面，若教师内在需求长期得不到满足，就很容易出现师德败坏问题。一名教师每天起早摸黑加班加点，工资收入却不能负担家庭生活的支出，他就可能因迫于生计而放弃道德操守进行有偿家教；一名教师以校为家待学生如子女，但“差班”的教学成绩却始终不尽人意，他就可能会怀疑教师工作的价值，迫于教学压力而背弃师德，寻找“快速”提升成绩的办法。

同时，教师的需要也受师德的调节和影响。那些不道德的需要，总会受到社会舆论的谴责，甚至会触犯法律，就如媒体常报道的教师体罚学生、校长未成年人等极端恶性事件，就受到了道德的严厉谴责。因此，人们会以师德作为标准去评价教师的需求，并以此作为教师的行为规范，教师也会用师德来取舍、控制自己的需要。

二、德如羽：师德现状分析

当今社会发展迅速，对教师的要求也越来越高。此外，随着媒体日益关注师德缺失现象，社会对教师职业道德的呼声也越来越高。毫无疑问，这给教师带来不同程度的工作压力和思想冲击。古人云，“仁道不遐，德如羽”，施行仁德并不困难，难就难在其有无志向。对于目前师德问题发生的成因，其实马斯洛需要层次理论早已作出了很好的回应。

1.生理需要与师德

生理需要是需要层次中最底层的需要，也是最基本的需要。不过，正如德国哲学家费尔巴哈所说，“没有幸福就没有德行。如果没有条件取得幸福，那就缺乏条件维持德行。德行和身体一样，需要饮食、衣服、阳光、空气和住居。如果缺乏生活上的必需品，那么也就缺乏道德上的必要性”[2]。可见，教师生理需要的满足，是师德实现的基础。

可是，大多数教师都是在平凡工作岗位中默默耕耘，不求回报，就如领导们开会时所强调的：“选择教师行业，就选择了无私，选择了奉献。”“穷书生”这一形象，从古到今都是人们对教师职业的刻板印象。教师也是普通百姓，需要养家糊口。但现实中，教师不仅要免费加班，有时寒暑假也要充公，教具自己掏钱购买，有些地方教师的工资甚至被地方政府违法克扣。虽说政府部门多次提出要提高教师工资水平，要与公务员看齐，实现“两相当”，但教师的荷包最多是“虚胖”，迟迟未见实质性增长。以广东中山为例，仅凭五六千的月收入，却要承担六七千一平米的房价，买个100平米的房子不吃不喝也要10年，可见教师生存压力有多大。但是，老师想要通过勤劳致富，多劳多得，合法的渠道却极少。新时期，大部分教师收入增长缓慢、住房压力大，如果基本的生理需要都无法满足，出现“逼良为”师德败坏的现象也就不难理解了。

2.安全需要与师德

安全需要也是道德产生的基础。所以，安全的、不受外部威胁的生存条件，是美德的保证。但是，正如一位研究者所提到的，“普遍缺乏安全感的人们最容易丢掉的就是道德，更何况在道德教育的宣传中，经常过分强调人的‘无私道德’，这种道德是只为他人着想而不考虑自身其他安全需要的道德，最终使‘道德’变成了只说不做的东西，成了纯粹的高调”[3]。教师的安全需要是否得到满足，关系到师德的实现。

行外人总是说，做老师很好，轻松，又有寒暑假。可是，老师们在平时为了学生的成长而无偿加班加点、无休无止，牺牲与家人相处的时间，甚至牺牲吃饭睡觉的时间，这些付出，两个假期又岂能弥补？但在人们心中，这些牺牲都是教师理所应当的义务。如果说教师用生命去工作，一点都不夸张。但是，从“家长闹上门”“学生打老师”“班主任被学生捅死”等新闻报道中便会发现，在应试教育体制下，教师往往成为社会对教育问题不满的替罪羊，教师其实也因此而成为不折不扣的高危行业。如何为教师营造安全健康的工作氛围，保护“弱势”教师群体，是师德建设必须解决的问题。

3.归属和爱的需要与师德

“在人生的每一个阶段，我们都需要被他人关心，随时需要被理解、接受和认同。同样，我们也需要关心他人。”[4]这就是归属和爱的需要。很多老师说，让他们坚持教师行业的动力便是对学生的爱――“一日为师，终生为父”的高尚爱，“捧着一颗心来，不带半根草去”的无私爱，“爱孩子是本能，爱别人的孩子是神圣”的神圣爱。正如教育家陶行知能以爱之名创办主要招收难童入学的育才学校，当今很多教师都把大部分精力和时间放在自己学生的成长上，给予他们父母亲般的爱，尽现良好师德师风。社会对师德的期望，其实更多是站在归属与爱的需要上。可见，班级学校归属与对学生爱的需要是师德产生的动力。

师生关系是教师职业中最重要且是最不容易处理的关系。处于萌动青春期的青少年文化五彩斑斓，教师必须从生理和心理上深入了解学生，教师的师德风范必须满足青少年的物质和精神需要，做到师德中的“自律”，为人师表、爱岗敬业，给他们营造良好的归属，给与适当的爱。但也有不少教师因此忽略了自己的孩子和家庭，忽略了自己另一种社会归属身份，导致家庭关系不紧张，工作与生活失衡，进而影响教师的幸福感。

4.尊重需要与师德

也因为重视友情和爱情，人学会相互理解、相互帮助、付出爱，便有了道德行为。教师拥有良好的师德师风，做有益于学生、学校和社会的事情，敬业奉献，便能获得学生、家长、同行和社会的尊重，其尊重需要也得到了满足。正如老子所言，“既以为人己愈有，既以予人己愈多”。

当前，我国师德状况总体上是良好的，大部分教师都德才兼备、以身作则，但也有部分教师师德缺失，严重影响整个教师行业的名声，导致教师地位一直处于不高的水平。网络上笑称教授为“叫兽”，讽刺老师为“老湿”，连校长也成为“危险分子”的代名词，可见教师的尊重需要并没有得到满足，师德追求的动力也因此减弱。

5.自我实现的需要与师德

马斯洛认为，“追求自我实现的人（更成熟的，人性更丰富的），他们的基本需要已经得到适当满足，现在是以另外的高级方式受到激励，这可以成为‘超越性动机’”[5]。可见，自我实现者对道德有着强烈需求，能将社会规范内化为自己的行为准则和价值观。就如最美教师张丽莉，不惜牺牲自己来换来学生安全，她的行为已经超越了安全需要，实现自己生命的价值。当然，不是说教师的自我实现都得舍己救人，但实现个人理想和抱负、最大程度的发挥个人潜能，都属于教师自我实现需要的范围。因此，教师的自我实现需要如教师个人发展前景、社会营造的教师职业发展环境等，成为了师德成长的牵引力。

三、厚德载物：师德成长对策

《易经》云，“君子以厚德载物。”孔子说，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”现代教育家陶行知也认为，“因为道德是做人的根本。根本一坏，纵然使你有一些学问和本领，也无甚用处。”而教师内在的各种层次需要与师德成长密切相关，因此，要做好师德建设工作，就要考虑教师的需要与师德之间的层层关系。

1.建设和谐师德成长环境，满足教师生存需要

“和”，正如嘴边的粮食，是生活需要的满足；“谐”，就像自由聊天的每个人，是言论需要的满足；“和谐”，便是个个衣食无忧、生活愉快。和谐师德成长环境的建设，可以从物质环境、身心环境和社会环境进行改进。

首先，应从生活、住房等方面提供相关保障，提高教师收入，减轻经济压力，如：真正实现与公务员相当的收入和待遇水平，让教师有机会以合理适当的方式多劳多得，为自己创造财富，等等。

其次，要为教师创造积极健康的身心环境。身体是革命的资本，教师的身心健康是师德实现的本钱。大家都说，教师如蜡烛，牺牲自己，点亮学生。教师常常奉献自己的休息时间埋头苦干加班加点，甚至付出生命的代价。复旦教师于娟在感动万人的“抗癌日记”中提到，“在生死临界点的时候，你会发现，任何的加班（长期熬夜等于慢性自杀），给自己太多的压力，买房买车的需求，这些都是浮云……不要拼命去换什么大房子，和相爱的人在一起，蜗居也温暖。”[6]人们疯狂转载这段话，却又依旧继续着自己原来忙碌的生活模式，这确实是很多教师的真实工作写照。因此，教师要树立健康的三观，修炼乐观的心态，提高幸福感。

最后，还需美化社会道德环境。社会要求教师如圣人般高尚无私，但诚信危机、腐败现象、违法行为等日益增多，连媒体和群众都对这些现象见怪不怪，这实在是难以让所有教师都做到“世自浑浊我自清”。因此，要让教师“出污泥而不染”，其实更好的办法就是去掉“污泥”，即重建社会道德信仰，依法处理道德缺失行为，净化社会空气。

当教师不再为生活条件而担忧，生存需要得到满足，自然会转而追求更高层次的需要，师德的实现也有了基础。

2.完善合理师德政策制度，满足教师社会需求

教师的工作归属感来自于学校人际氛围和管理制度。通常来说，在教育教学评价、薪酬绩效考核、人才选拔评聘等方面，由于涉及自身利益，教师之间肯定充斥着不同程度的竞争，好则促进教师共同进步、相得益彰，坏则导致人际矛盾、关系不和。而影响学校教师利益关系的一个重要因素，便是政府政策和学校管理制度。如今，教师资格不再终身，五年一考核，三部委又新出台师德考核政策，给教师划上了师德红线。在这些政策制度的高压下，教师的权益底线、自尊底线有没有得到考虑呢？教师是知识分子，因此，对于教师的管理更多应是一种服务。相关部门和学校所出台的制度应该体现教师的内在需要，能表达管理者对教师的真切关怀――不仅是校内工作的关怀，还有对教师家庭和生活的关怀。

此外，教师尊重需求的满足期待着教师地位的进一步提高。在日本，教师职业被称为“圣职”，连美国人也曾评论道：“教师在日本很明显仍然是在社会上受人尊敬的职业，是一种吸引人的工作”；在朝鲜，优先照顾教师是一种社会风气；在德国，教师是国家公务员，享有较高的社会地位，可以终身任职；在英、法、德、日本、朝鲜等国家中小学教师的经济地位都相对较高。[7]相比之下，我国教师群体在社会、经济地位上都算得上“弱势群体”。要真正提高教师的地位，就应该学习其它国家，先从政策制度上体现。既然国家、社会对教师的要求从入行资格、职称评聘等方面都非常严格，通过层层考核的人民教师也的确在岗位上兢兢业业，超额付出，那就应该得到相应的政策倾斜。

如果管理者能“接接地气”，了解教师的现实情况，构建公平公正、以人为本的政策制度，满足教师归属和爱的需要、尊重需要，教师职业才是真正的“太阳底下最光荣的职业”，教师的作用才能得到更好的发挥，师德成长才会有更大的动力。

3.提高自我修养，满足教师自我实现的需要

教师，是师德实现的主体，是道德的化身。教师的自我实现，可以体现在职业抱负、自我价值、人生追求等方面，更可以体现在将师德内化成自己的行为规范上。正如大教育家孔子，他以高尚的师德，对学生做到诲人不倦、有教无类、因材施教，对自己做到学而不厌、克己复礼、以身作则，从而桃李满天下，实现教师“教书育人”的职业抱负和“以德而化天下”的人生追求，树立了“德智统一、以德摄智”文化下的师德典范。因此，教师要满足自我实现的需要，必然先要提高自身修养，将师德内化为自己的行为规范。

德育，是道德教育，也可以具体为以“师德”对学生的“感染教育”。最有效的德育是知行合一，是言传身教，是用自己感染学生。所以，我们可以在职业发展上打造自己，多学习培训、多实践反思、多创优争先，积累自己的专业技能；在个人气质修养上提升自己，饱读诗书，做到“腹有诗书气自华”，增加自己的文化底蕴。相信通过提高自我修养，成就了有儒雅之气，有昂扬锐气，有浩然正气，浑身散发着独特的人格魅力的“明师”，教师的自我实现需求得到满足就不远了，师德成长也有了牵引力。

参考文献

[1]蒋桂芳.基于需要理论的青少年道德问题研究[D].郑州大学， 2013.

[2]周辅成.西方伦理学名著选集（下册）[M].上海：上海人民出版社，1964：470-471.

[3]李清雁.“反德育”现象的批判与省思.思想理论教育， 2012（4）.

[4]内尔・诺丁斯.学会关心―教育的另一种模式[M]. 于天龙，译.北京：教育科学出版社， 2004：2.

[5]亚伯拉罕・马斯洛. 人性能达到的境界[M].林方，译.昆明：云南人民出版社， 1987：292.

[6]于娟.此生未完成――一个母亲、妻子、女儿的生命日记[M]. 长沙：湖南科技出版社， 2011. 5.

[7]侯耀先. 略述外国中小学教师的地位与培养[J]. 西部论坛， 2002（3）.

篇5

一、上半年工作情况

1、积极做好培训基础工作，今年，xx公司按照集团公司培训工作的整体要求，结合目前xx公司实际，制定出20XX年公司年度培训计划，并在今年上半年工作中逐步进行开展实施：

一是规范入职培训工作，xx公司运营4年以来，员工培训是比较弱的环节，没有系统的培训体系和规范的培训计划和培训资料，20XX年，公司从入职培训着手，规范入职培训流程，设置了公司简介、公司制度、养护基本知识、机电系统运营和礼仪礼节课程，固定授课教师，书面化培训资料，借此打开培训体系设置工作。

二是强化岗位业务培训，今年，xx公司为进一步提高一线人员的业务知识和技能水平，结合实际工作需要，组织了财会知识、技术评定、电工业务等多项业务的培训。

2、加强档案管理

经过4年多的运营管理，人员更替之后，xx公司的档案管理显得比较混乱，特别是电子档案的管理，由于部分人员是从其他公司调入，没有在xx公司预留相关资料，造成在工作中的不便，20XX年4月，xx公司人力资源部对现有人员档案进行了梳理和规整，并依照市面常用人事档案管理软件的要求，对电子档案进行了修改和细化，方便今后引入软件进行档案管理。

3、严格加班管理

20XX年，国家实行新的休假制度，上半年共有5个月涉及到法定假日的加班，依据集团公司人力资源部的要求，xx公司设定了加班申报表及明细表 。 因工作需要加班的情况申报明细到人，严格加班管理申报程序，逐级审批，做到先申请后加班，经批准后加班，不是法定假日不计入加班。并对日常考勤管理加以规范，同时做好检查工作。

4、签订劳动合同

20XX年恰逢新合同法开始实施，新法的条款和内容社会各界理解不一，而xx公司原有合同在2007年12月31日全部到期，在这种不利情况下，xx公司依据集团公司的指导和支持，避开现有新法条款上有异议条目，与所有员工及时签订了劳动合同，既保障了员工和公司的利益，也为公司的正常运营做好基础工作。

二、下半年工作计划：

1、实行软件化管-理-员工档案，以便各类数据的及时更新，查询，提醒。

xx公司现在职工总数维持在300人左右，人员资料多而杂，各种档案具体情况均依赖人事工作人员的人工记忆，各种表格交错互立，现虽将各类资料汇总，但信息更新慢，错漏多，没有各种资料如合同到期、员工生日、职称资料等的提醒，各种数据的统计也依赖于手工，给日常工作带来不小的困难，引入档案软件进行管理，可以让人事工作人员快速准确掌握各类信息，同时便于各类资料的及时更新。

2、进一步加强考勤管理，对各类请假、加班的审批程序及手续进行检查规范。

3、xx公司现行绩效工资各收费站自行测算的模式已经进行一年，下半年将对各收费站的绩效工资基础数据进行抽查，尽可能杜绝错漏现象。

篇6

如此高强度且带着创收目的的劳动，显然已违背了勤工俭学的育人目的。教育部有关规定指出，严禁组织学生参加有毒、有害和危险的生产作业以及超过学生身体承受能力、有碍学生健康成长的劳动。学校不顾学生身心健康的这种做法，严重侵犯了学生权益。以此名义集体停课，是对学生正常上课权利的剥夺。而摊派任务搞创收，则使教育蒙上了功利色彩。

家长会怎能成为“捐款会”

———近日，报载一位家长反映江苏省某高中的家长会变成了“捐款会”，因为每个家长都要拿出300元的“教师辛苦费”。校方称，原因是学生在校自习，老师要加班加点照看。

学生在校自习，该不该收费？假如学生是住校生，那么学费中已包含了自习课的相关支出。假如学生是走读生，自习是学生自愿还是“被自愿”？老师加班加点，是“照看”还是“补课”？无论是哪种情况，学校都不应该以捐款为名，行收费之实。况且，教育部有关规定指出，中小学不得占用学生法定休息时间加班加点或集体补课，禁止各种名目的补课收费。学校这种不规范的办学行为必须纠正。

做科研岂可如此胡来

———报载，警方近期查获一起“高价网购论文”案。一名成人自考生，利用境外服务器自建“英文国际”，一年内在全国收取“”论文费约200万元。被骗者有很多是国内科研机构的研究员、大学副教授、讲师或医生。

研究员、副教授、讲师，这些高级知识分子把做科研这一分内事，通过买论文这种不体面的行径来“完成”，暴露了当前我国学风建设尚存在一些不足，学术监督的力度还不够。

“”论文为何屡禁不止？有需求才会有买卖。解决这一问题，除了需要有关部门加强监督管理，严惩公司外，还需科研机构和大学从源头抓起，加强学风建设和学术监督，促进科研人员道德自律。

“教辅免费”之后更需规范

———北京市对必要的教辅资料实行免费使用政策，并从制度上将教辅读物费用纳入办学成本核算。这不仅降低了学生家长的负担，避免了粗劣教辅随意进入校园、随意发放的情况，更杜绝了学校和教师参与教辅发行可能滋生的腐败，不仅是对义务教育精神的遵循，也是对教学风气的整肃。

“教辅免费”是充满善意的制度设计，因此更需要完善的落实措施配合。首先应及时建立起科学的教辅读物质量评估标准，对免费的教辅读物实行审核准入。其次应在教辅发行征订过程中做到信息公开、政策透明，通过阳光监督，从源头上杜绝粗劣教辅进入校园。更关键的是，还要出台相应的教辅采购责任追究制度，从责任落实上保证教辅质量。

不爱提问的学生与逆来顺受的草民

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1、×××同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

2、该生在实习期间工作认真、勤奋、踏实、敬业，能够虚心求教，善于思考，举一反三。热爱学生，特别关怀班上成绩较差、行为偏差的孩子，耐心为他们补课，并给予肯定和鼓励，深得学生的喜爱。教学上有良好的素质，教学目标明确，板书工整、语言清晰，能够适时调整教学方式，有一定的组织能力。注重教案的编写和反思，作业批改认真细致。相信今后的工作中定能更好地注重备课的针对性（备教材与备学生）、课堂的有机调控和难点的有效突破，使自己更快地成长。

3、×××谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察、切身体验、独立思考、综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。

4、该生综合素质较好，业务能力较强，政治表现良好，法纪观念充实，服从安排听指挥，与同事友好相处，短短实习工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望xx同志继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为毕业后投身祖国建设打下扎实基础。

5、该学生实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。

6、xx同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维；具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。

7、该实习生在实习期间，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业思想和良好的师德。实习态度极其认真，工作积极、细心、踏实，能虚心接受指导，较好地掌握运用管理方法与技巧。我们一起起早贪黑，全身心投入班级管理。能较快地熟悉班情，独立妥善处理班级日常事物。热爱学生、关心学生，特别注意了学生的个别教育，效果良好，班级各项考核均居年级首位。因此深受学生爱戴。被师生一致认为是一位非常优秀的实习班主任。

8、该同志实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听龋在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。

9、xx同志谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察、切身体验、独立思考、综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。

10、**同学在实习期间，非常出色的完成了教育实习方面的工作。具体表现有以下几点：首先，思想上对教学实习工作非常重视，意识到位。从开始实习第一天起就全身心投入到工作当中去，顺利地完成了从学生到老师的角色转换。其次，虚心好学，肯于钻研，对于指导老师的意见虚心接受，听课积极认真。更加难得的是**同学乐于深入到学生当中，与学生交朋友，以亲身经历向学生传授学习经验，帮助学生解决学习当中遇到的难题，真正做到了学生的良师益友。另外，**同学认真学习教材、教法，备课当中不墨守成规，勇于创新，大胆尝试探究实验的教学模式，并在授课当中展现了较强的控制课堂的能力和优秀的教师基本功素养。总而言之，经过这次教学实习工作，相信**同学已经具备了作为一名教师的基本素质，使得我们完全可以期待，在不久的将来，他一定会成为一名优秀的教师。

11、xx在我校实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，服从分配，尊敬指导教师及实习单位人员，能够虚心向富有经验的教师请教，虚心听取别人提出的工作建议。能将所学理论指导实际工作，热爱本职工作，关心爱护学生，保质保量完成各项工作任务。同时，该生严格遵守我校的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与同事和睦相处，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业思想和良好的师德。经过实习期间的工作和学习，该生基本上完成了单位交给的各项任务，综合素质得到较大提高，达到了实习的目的。。

12、×××同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维；具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。

13、xx同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

14、该生在我校实习期间，工作认真、积极，教育教学态度较好，表现高度热忱，讲解钜细靡遗，能兼顾不同程度学生的需要，亦能根据学生反应及教师指导调整板书、速度、教学方式、内容……，努力求得学生最大利益。能够与广大学生融合在一起，在教育过程中善于进行情感教育和爱国主义教育。批改作业认真，评语多样、丰富而恳切。优秀稳健。发现问题能主动提出讨论能够与学生沟通，讨论中自然流露极佳学养与见识。 成为学生热爱的教师，该生热情、积极。对事物保持高度的好奇与兴趣，虚心向老教师求教并勇于建言。能够调整自己，力求成长、尽善。积极争取机会，发挥所长，磨练带领技巧。学校指导教师实习熟悉学生背景、性情。心思细腻，眼光独到，善於观察并发现问题。常利用下课、午餐时间和学生谈话，给予引导。特别关怀班上弱势、成绩差、行为偏差的孩子，给予肯定、鼓励，积极引导其向善，做侠义之约，深得学生喜爱。乐意协助学校指导教师掌控班级、辅导学生，并吸收管理及辅导经验。批改周记、联络簿严格仔细用心。和学生、指导老师有良好互动。()

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[关键词]班级编排制度；稳态式班级编排；动态式班级编排

[中图分类号]G473.4　[文献标识码]A　[文章编号]1002-4808(2010)08-0036-03

班级编排制度是中小学教学管理的一个重要组成部分，科学合理的班级编排制度有利于全体学生的健康成长。目前国内外中小学班级编排制度主要有两种，即稳态式班级编排制度和动态式班级编排制度。本文在对这两种班级编排制度优缺点进行分析的基础上，提出了适合我国目前中小学实际的班级编排制度。

一、稳态式班级编排制度：我国班级编排的主要形式

(一)稳态式班级编排制度的内涵

我国中小学班级编排的常规做法是各班学生从起始年级开始一直到毕业，除非有转学、插班或“蹲班”者，往往一成不变。这种班级编排制度称为稳态式班级编排制度。稳态式班级编排制度特别重视学生起始年级班级编排，一般情况下起始年级班级编排主要依据学生的年龄、智力(成绩)和特长，个别学校参考学生的气质和兴趣，而对起始年级之后的班级如何编排则很少给予关注。当然，也有个别学校与这种班级编排制度不同，例如有的学校为了提高中考(或高考)升学率，根据学生每学期期末考试成绩把学生分成快慢班，这种班级编排制度主要是从学校的短期利益出发，毫无疑问伤害了“待进生”(特指成绩和品德都差的双差生)的自尊心，强化了他们的自卑心理，理应摒弃。

(二)稳态式班级编排制度的优势

稳态式班级编排制度的好处显而易见。

第一，便于学校和班主任对班级进行管理。学校对各个班级的管理是间接管理，学校通常是委托班主任对班级进行具体管理。班主任接受班级管理任务后，首先需要了解自己的服务对象，包括所有学生的家庭背景、学习情况以及性格、兴趣等。这些都非短时间内能够完成，并且班主任在充分了解学生的基础上，还需要针对不同学生的个性和特点采取不同的教育方式，这就需要花费大量的时间和精力，稳态式班级编排制度因其时间较长而具有优势。其次，班主任需要在了解学生的基础上引导学生形成团结互助、和谐奋进的班级文化，而班级文化特别是班级精神文化和制度文化的形成需要一段很长的时间，是在班主任正确的引导下，通过丰富的班级活动慢慢形成的。常规的班级编排制度往往是一个班主任带一个班连续三年或六年，这就为班主任充分了解学生以及开展班级活动提供了足够的时间保障。

第二，便于学校对班主任和任课教师进行考评。目前中小学对班主任和任课教师的考评主要以学生成绩为依据，一般把学生成绩分成两个维度，一个是平均成绩维度，主要和同年级班级以及和相同类型的学校比较；―个是成长维度，即学生进步率或差生转化率。如果学生平均成绩高和差生转化率高，则班主任和任课教师得到奖励，否则相反。无论是学生成绩的整体提高还是学生进步率或差生转化率的提升都需要一个长期的过程，不可能立竿见影，稳态式班级编排制度无疑有助于对班主任和任课教师进行科学测评。

第三，便于班主任、任课教师和学生之间以及学生相互之间彼此加深理解并结成深厚的友谊。这是因为稳态式班级编排制度能够为班主任、任课教师和学生之间以及学生相互之间的沟通和交流提供足够的时间保证。

(三)稳态式班级编排制度的弊端

稳态式班级编排制度固然有很多优点，但其弊端也很明显。

第一，不利于部分学生特别是“待进生”的健康成长。首先，稳态式班级编排制度不利于与班主任(包括任课教师，下同)性格不容、情趣不投的那部分学生的健康成长。我们知道，每个班主任都有自己的价值观和喜好，学生不可能都与班主任的价值观和喜好一致，如果某个学生的价值观和喜好与班主任的价值观和喜好差异很大甚至相左，德才兼备的班主任往往对这样的学生采取宽容和理解的态度，但更多的班主任往往会以心灵惩罚和体罚(或变相体罚)来强迫学生接受自己的价值观和喜好，这就不可避免地导致这部分学生和班主任心理对抗，甚至肢体冲突。而稳态式班级编排制度使学生没有选择脱离自己不适应的环境的机会，导致部分和班主任不相容的学生不能健康成长。其次，这种班级编排制度不利于部分“待进生”的健康成长。每个人对人对事都易形成定势心理，班主任也不例外，一旦班主任对某位学生特别是“待进生”形成负面看法，则短期内很难改变。对“待进生”形成了负面看法的班主任易从反面看待“待进生”积极争取进步的行为，例如把“待进生”的勤学好问看成好出风头，把“待进生”的遵规守矩看成木讷呆板，从而影响“待进生”的健康成长。

第二，不利于学生开阔视野、增长见识。稳态式班级编排制度一旦起始班级编排结束，班级成员就不再有大的变化，班级成员经过一学年之后，彼此就比较熟悉了，很难再有新观点、新思想碰撞。而且由于过于熟悉，学生很难再有表现自己的欲望，学生之间的沟通和交流不增反减，甚至部分学生之间出现不可调和的矛盾，呆在同一个班级，对彼此来说都是一种伤害，还会影响班级的和谐氛围。

第三，不利于班主任的专业发展。班主任长期管理―个班级，对班级的情况特别是学生个体的情况比较熟悉之后，班主任做起工作来轻车熟路、得心应手，自然就会减少和学生之间的互动、了解探究学生的欲望也会降低，极易形成情性心理，遇到事情往往会形成定势，按“既定方针办”。与此同时，学生长期和―个班主任打交道，自我表现和主动交流的欲望也会下降，师生之间这种状态特别不利于班主任的专业成长。一般来说，陌生的班级环境和对学生个体的不熟悉最易激发班主任的潜能。

二、动态式班级编排制度：发达国家班级编排的主要形式

(一)动态式班级编排制度的内涵

目前在国外一些教育发达国家流行另外一种班级编排制度，即学生从幼儿园开始，每年都要重新编班，每个学生的教师和同学都调换一次。也就是说，一个班级的学生一个学年完成后，从第二年开始全年级的学生要重新组合，学生年年都要换班，都要结识新同学。虽然学生总是换班，但教师基本上是重复教同年级的课，一般不随班升级，我们把这种班级编排制度称为动态式班级编排制度。当然，动态式班级编排制度不是一成不变的，它有很多种表现形态。例如，班主任和任课教师基本上是带同一年级和重复教同年级的课，学生年年换班；

班主任和任课教师跟班上，学生年年换班；在小学，班主任和任课教师可以三年一换班，学生既可以三年一换班，也可以年年换班。

(二)动态式班级编排制度的优势

通过调查研究，笔者认为在我国实施动态式班级编排制度主要有以下优点。

第一，有利于绝大多数学生特别是“待进生”的健康成长。如前所述，部分学生和班主任性格不容、情趣不投，容易导致彼此心理对抗，甚至肢体冲突。动态式班级编排制度为这部分学生提供了重新选择班级和班主任的机会，使他们可以摆脱不适宜的环境。动态式班级编排制度强调班级成员整体调换，班级大多数成员为新成员，班主任和多数学生均为初次相识，自然班主任会用欣赏的眼光看待新生，当然也包括“待进生”，这非常有利于激发“待进生”的学习潜能。

第二，有利于学生开阔视野，增长见识，广交朋友。实施动态式班级编排制度，每学年班级成员整体调换后，班级大多数同学都是自己不熟悉的，依据心理学常识可知，人们更愿意在陌生人面前表现自己，陌生人彼此之间也更容易相互欣赏，这就为学生相互之间进行新的沟通和交流提供了适宜的环境，也必然能够开阔学生的视野，增长他们的见识，结交更多的朋友。

第三，有利于班主任的专业发展。实施动态式班级编排制度，班主任每学年接触的学生绝大多数甚至全部都是自己不熟悉和不了解的，这就需要班主任重新和学生沟通、交流，这自然会激起班主任工作的热情、兴趣和潜能。新的学生必然和原来班级的学生有所不同，班主任用过去的一套管理方法未必行得通，这就需要班主任寻找新的方法，采取新的措施来对学生进行管理，班主任只有持续不断地学习和思考，提高自身素养，才能做好班主任工作。

(三)动态式班级编排制度的弊端

动态式班级编排制度存在的弊端主要体现在以下几个方面。

第一，动态式班级编排制度会大大增加学校和班主任的工作量。对一个学校来说，本来只要搞好起始班级编排就行了，而现在每个年级都需要重新编排班级，这必然会成倍增加学校的工作量。与此同时，班主任每学年面对的都是自己不熟悉和不了解的学生，自然而然需要重新熟悉和了解他们，这极大地增加了班主任的工作量，也会引起很多班主任的反对。

第二，增加了学校对班主任和任课教师考评的难度。我们知道，学生整体平均成绩的提高、差生转化率的提升、和谐班级文化的形成以及师生之间良好的互动等都需要一个长期的过程，有时需要两年甚至更长的时间。班主任为了学生健康成长采取的一些方法和措施即使非常有效，也会有一个滞后效应，短期内很难立竿见影。由于动态式班级编排制度每年都调换班级成员，而学校的考评却是年度考评，这往往会导致班主任很少关注学生长远发展，更多地考虑立竿见影的方法，而不管这种方法对学生长远发展是否有利。例如，为了提高学生成绩，有的班主任采取“题海战术，加班加点”，可以肯定的是，“题海战术，加班加点”通常能迅速提高学生成绩，但弊端也很明显，容易导致学生厌学情绪严重及视野的狭窄。再如，有的班主任采取了“自主、合作、探究”的教学方式和“自我管理、自我教育”的班级管理模式，这非常有利于学生的健康发展，但是由于其需要有一个长期培育的过程，短期内很难出成果，会使这类班主任和任课教师因考评成绩不佳而受到学校惩罚，最终导致教师都追求眼前利益，而置学生的长远利益于不顾。

第三，会导致部分学生短期内很难适应新环境。毕竟原来的环境是自己熟悉和了解的，陌生的环境容易让人产生恐惧不安的情绪，这就需要新的班主任尽快开展丰富多彩的班级活动让学生之间相互熟悉起来。

三、稳态与动态的融合：班级编排制度的理想选择

综上分析，稳态式和动态式班级编排制度各有利弊。当前我国中小学班级编排制度应以稳态式班级编排制度为主，积极吸收动态式班级编排制度的优点，保持班级编排制度动态平衡。其具体做法和注意事项如下。

第一，小学应允许学生每两年调换一次班级，中学应允许学生每年调换一次班级。在每学年度结束时由有换班意愿的学生及其家长向学校递交换班申请报告，陈述具体理由。学校根据学生成绩、性格、兴趣、特长等实际情况统筹考虑，作出允许或不允许换班以及换到哪个班的决定。

第二，学校在每个班级师资配备上应保持动态平衡。班级师资配备必须均衡，以减少打算换班的学生人数。如果班和班之间师资配备存在较大差异，必然导致师资配备较差的班级学生集体申请换班，严重挫伤部分班主任和任课教师的积极性。

第三，每学年度开学之初和每学年度结束时，公布各班班主任和任课教师的职业道德、工作业绩、特长、兴趣和性格等，让学生在选班时更有针对性。例如，语文成绩较差的学生通常会选语文教得好的教师，性格刚强的学生通常会选性格柔弱的班主任，这样便于师生互补。

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关键词 绩效工资改革 人员经费 管理模式

中图分类号：G640 文献标识码：A

Problems and Countermeasures of University Personnel Funds Management under the Background of Performance Pay Reform

WANG Limei

（Department of Personnel of Beijing University of technology， Beijing， 100124）

Abstract The investigation and interview have been made on the university's personnel funds management under the background of performance pay reform， the personnel funding mode， management style of performance pay， and problems have been summarized， and then put forward the countermeasures and suggestions to manage the performance pay of university.

Key words performance pay； personnel funds； management style

0 引言

由于高校同时承担着人才培养、科学研究、服务社会三大功能，使得高校教职工成为事业单位劳动者中的一类特殊群体，因专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的差异导致各类岗位的发展呈现多元化趋势，例如：专业技术职务与行政职务两条发展路径并存。因此传统的计划体制下的工资制度已经无法适应市场经济中高校的发展要求和教职工的成长需求，分配体制的平均化无法科学体现劳动价值的差异性，而高校内部各类岗位之间收入结构的有序程度也有待加强，在一定程度上影响了教师工作的积极性和热情，并直接影响人才培养的质量和高校科技发展的进程。绩效工资改革使高校人员经费管理体制不断完善，收入分配关系逐渐理顺，在一定程度上体现了多劳多得，优劳优酬，但也存在一些问题，例如：高校间和高校内部各类岗位间收入差距不断增大，导致部分教师的满意度下降，人员流动凸显。本文通过与兄弟院校进行调研与座谈，分析了高校人员经费拨款的模式、绩效工资的管理模式、存在问题等，并对规范绩效工资管理，提升高校教职工绩效工资的激励效果提出了对策建议。

1 绩效工资内涵及改革进程

2010年事业单位全面实施绩效工资制度，①其主要特点为：以对员工绩效的考评为基础，将工资与考核结果挂钩，提高个人绩效在整体收入中的比例，既体现了收入分配的公平性与科学性，增强了绩效因素对教师的激励作用，又推动了教师间的良性竞争和团队建设，提升了高校整体的竞争力和发展水平。在此背景下，各高校均在人事制度深化的进程中建立起了岗位聘任制度强化岗位任务与职责，健全绩效考评体系强化业绩与绩效工资、岗位聘任、专业技术职务晋升的关系，并不断探讨基于分类管理的绩效标准和绩效工资体系。将高校教师的收入真正放到市场经济中去衡量其劳动价值和补偿。

绩效工资制度改革前，高校教职工工资由四部分构成：岗位工资、薪级工资、国家规定的其他津贴补贴以及学校内部自定的校内津贴。绩效工资制度改革后，工资组成为：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。②本文的人员经费指的是学校或校内二级机构以各种方式发给“事业编制教职工”的所有报酬，包括国家基本工资，国家和地方津补贴，学校发的岗位津贴，各二级机构用自筹经费发给教职工的课时费、加班费、奖励以及从科研经费中取得的报酬等五个部分。其中，绩效工资总额等于教职工的收入总额减去国家基本工资，国家基本工资包括岗位和薪级工资。

2 高校人员经费管理存在的问题

由于体制、管理等多方面的原因，高校人员经费管理改革还存在和面对诸多问题。③

（1）拨款方式有待进一步创新。目前高校普遍采用生均拨款方式，在一定程度上缓解了高校教育经费紧张的问题，但也存在一些问题。一是生均拨款的定额标准模糊，内容不统一，各区域间存在差异；二是绩效工资改革背景下，绩效拨款的力度不足，没有充分与学校办学质与量相结合，不利于学校挖掘潜力形成特色，同时也将影响高校筹措经费的积极性和资金的使用效率。

（2）收入分配的效率和公平问题有待兼顾。高校收入分配中最突出的问题是效率和公平问题。④目前由于各高校学科特色、发展定位和战略不同，导致高校间创收能力存在较大差距，而由于绩效工资中的部分收入由学校自身承担，因此因绩效工资的差异带来了高校间同类同级岗位教师的收入差距较大。此外，伴随高校招生规模的扩张，为提高管理效率，校院两级管理模式成为高校治理的主流方向，因此，各学院间因学科差异及发展阶段不同，经费自筹的能力存在差距，导致各学院支付给教师的课时费、加班费等标准也不统一，带来学校内部同类同级岗位教师的收入差距较大。因此，绩效工资改革虽然在一定程度上提高了教师收入和工作积极性，打破了传统的“大锅饭”的局面，但同时也因为绩效工资结构中灵活的部分增大，而上级主管部门和各高校对人员经费管理的模式衔接不够，使得效率和公平之间的矛盾凸显。

（3）分配体系紊乱，存在多头指挥现象。⑤目前，高校内部人员经费的发放其决策部门不统一，其中国家基本工资，国家和地方津补贴，学校发的岗位津贴一般由人事部门和财务部门牵头制定分配方案，经学校通过后由人事处通过月工资的方式发放。而课时费、监考费的标准以及核算则主要由教务部门制定相关标准，学校通过后财务处执行发放。科研奖励及配套等则由科技管理部门制定相关标准，学校通过后财务处执行发放或者由教师自己执行。各类加班费则由各二级机构遵照国家标准执行。导致人员经费因类别较多，管理部门不统一，各类标准间衔接力度不够，分配体系混乱。

（4）校内岗位津贴标准存在差异。⑥岗位聘任制度执行以来，一方面强化了岗位的分类管理与职责差异，例如：教师岗位的职责主要包括教学和科研，其他专业技术岗位的职责主要包括教学辅助与实验辅助，管理岗位的职责主要是服务与协调等。另一方面对应岗位的分类与分级，制定了各类各级岗位的岗位津贴标准（岗位绩效）。此外为了体现历史贡献和专业技术职务等级，在各类各级岗位的绩效标准上，又根据工龄、职称、学历等进行标准细化。从而导致各类岗位的绩效分级高达10余级，在一定程度上导致了收入随级别差距的增大。类比劳动分工，过于细化则会导致效率降低。同时，由于级差的标准制定没有科学合理的依据，更多源于领导层和决策层的自主决定，在一定程度上影响了基层工作人员的满意度和积极性，因此岗位等级的划分以及对应各等级的岗位津贴标准制定还需要深入探讨，将差异控制在有效激励的范围内。

（5）绩效工资分配及总额限制的依据不明确。对事业编制教职工绩效工资总额进行限制，可以缓解事业单位收入差距，规范监管绩效工资分配秩序，促进各单位绩效考核体系建立与完善；同时各高校对二级机构自筹经费的发放进行年度总额控制，也可以有效控制职工收入差距，提升教职工工作的积极性。但是目前上级主管部门对高校绩效总额控制的限制依据并不明确，在一定程度上打破了学校间、区域间教师收入的平衡。因此完善高校绩效工资分配的制度体系，既有效调控差距，又体现分配的灵活性和优劳优酬，达到绩效工资的激励效果有重要意义。

3 提高人员经费管理效果的建议

（1）提高生均拨款水平，创新拨款机制。目前生均拨款在部属高校和北京市属高校人员经费的拨款中属主流模式，同时经费额度占有较大比例，而京外的地方高校由于管理特色不同，存在其他拨款方式，为了促进全国高校以及地方高校的协调发展，必须关注地方高校的资金使用机制，避免出现混乱、难以管理的现象。同时在绩效工资改革背景下，一方面要提高高校的生均拨款水平，促进高等教育的协调发展，另一方面要研究探讨绩效拨款的方式，从而提高资金的使用效益。在确保财政投入不断增加的同时，要充分发挥财政投入的宏观政策导向作用，引导高校科学规划、精细化管理，建立高校经费拨款模式的多元化模式。

（2）高校内部成立专门委员会，规范绩效分配方式。明确人员经费统筹负责机构，避免政出多门导致的杂乱现象。学校领导应给予重视，成立专门委员会对人员经费进行预算审核及支出管理，尤其对于各职能部门、各二级机构可支配的人员经费分配预算和执行进行有效调控。人事处与财务处应加强沟通，定期对账，准确掌握发放给教职工的收入，人事处与各兄弟院校保持沟通与交流，持续跟踪兄弟院校教职工的收入及增资情况，做好学校间同类同级岗位收入的差距监测，为调资政策制定提供决策参考。统筹协调、合理配置人员经费，提升绩效分配的合理性、有序性、增长性和公平性等。

（3）建立稳定的工资增长机制，调控好收入分配差距。建立稳定的教职工工资增长机制，为教职工的发展制定有力机制和政策。同时处理好几个关系，第一，要充分考虑同地区其他高校的教职工收入水平，不同类型学校、不同级别人群的收入水平和差距，从而防止收入差距过大，劳动价值的补偿失衡，导致学校人才的流失。第二，要考虑校内的财务状况，各二级机构自筹经费发放部分占教职工总体收入的比例，从而做好学校统一发放的绩效与二级机构自筹绩效发放的结构和比例，避免不同二级机构间教职工收入差距过大。第三，要考虑业务奖励绩效因素以及如何缩小差距同时保证二级机构创收积极性。

（4）完善财会制度建设。为提高人员经费管理水平，要进一步完善系统、科学的财会制度建设，提高人员经费的使用效益。学校要出台关于人员经费管理方面的文件，规范人员经费的来源、预算申报、日常发放流程。对人员经费的发放总额需要尽可能精确统计，并公开化、透明化，加强经费预算管理的精细化程度，合理控制经费支出。加强人事处与财务处等相关部门的沟通，提高服务水平，提升人员经费尤其是绩效工资的激励水平，增强教职工的满意度水平和工作积极性。

项目资助：北京市人才强教深化计划――骨干教师

注释

① 付玉煌，王犁，仝娅.绩效工资改革探讨[J].河北工程大学学报（社会科学版），2010（27）：19.

② 吴阿莉，李士森，宋建威.河北省高校绩效工资改革现状研究[J].人力资源管理，2012（12）.

③ 朱鸿眉.高校工资管理问题与对策[J].会计之友，2008（7）：26-27.

④ 彭薇，程新志.职工收入分配的突出问题及解决路径研究[J].建材世界，2011（3）：141-146.

篇10

关键词：高校；聘用合同；劳动合同

中图分类号：F241.32 文献标识码：A

2007年6月29日，备受人们关注的《劳动合同法》正式颁布，该法自2008年1月1日起正式施行。这为高校规范用工管理提供了操作性极强的法律依据，学习贯彻《劳动合同法》对加强高校用工管理具有重要意义。

一、高校用工存在的问题及原因分析

高校用工管理制度不健全、没有完全依法为劳动者缴纳社会保险金、劳动合同文本不规范、书面劳动合同签订覆盖面不全、在出现劳动纠纷时未能积极主动地依法解决劳动争议等等，这些都是最近几年暴露出来且呈上升趋势的用工问题。产生这些问题的原因是多方面的，主要集中在以下几个方面：

一是在编职工管理制度缺失。表现在两个方面：第一，未能及时对脱岗人员和无档案人员进行及时清理。高校普遍存在这样一些问题：有的长期在外而未与学校解除劳动关系，有的是长期在校工作而不愿意将其档案转入学校，而且学校与之签订的书面聘用合同也不规范。这些与高校有关系而无劳动的人或有劳动而无档案管理关系的人，是导致在编人员劳动人事纠纷发生的高危人群。第二，学校的规章制度相对滞后和不完善，导致在处理劳动争议时学校因自身规章制度与法律相抵触而输了官司，给学校造成不应有的负面影响，学校对违纪职工进行处分时所依据的规章制度也不健全，未能使职工心服口服。

二是用工无规划，导致人员膨胀，劳动纠纷增多。这种无规划的用工体现在两个方面：一方面由于学校机构设置和岗位设置不合理，在编职工中的教学科研人员与行政干部工勤人员比例不符合高等教育办学要求，而为了达到要求，学校引进大量博士级教师，采取的方法之一就是解决其配偶工作，这使得本已饱和的行政干部工勤人员队伍更加庞大；另一方面学校对非在编用工监控不力，随意地增加用工。在学校规模扩张后，校内各二级单位就纷纷以工作量增大为由，要求招聘合同工或短期用工，而对富余在编职工没有调查或合理调整，放松了招工的监管，导致招用人员的大量增加。

三是没有完全依法管理用工。一方面未能与全部劳动者签订符合法律规范的书面劳动合同，只是与招聘的非教学专业技术人员，如实验员、图书管理员等重点岗位人员签订书面劳动合同，而对学校治安队员、园林绿化工人等人员重视不够；另一方面未能依法为全部劳动者缴纳社会保险费。学校只为上述重点岗位技术人员足额缴纳了社会保险费，大部分劳动者却未能依法享受到学校为他们缴纳的社会保险费，这极易产生劳动纠纷。

二、《劳动合同法》对高校用工制度的影响

（一）《劳动合同法》在高校的适用。在过去，无论是民办高校还是公办高校，发生用工纠纷后适用什么法律一直是一个模糊不清的问题。《劳动合同法》的颁布使得这一问题有了明确的答案。民办高校的用工方式较为单纯，学校与全体教职员工之间都是普通劳动合同关系。按照《劳动合同法》第二条第一款的规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”。民办高校作为民办非企业单位，其与劳动者之间发生的用工纠纷完全适用《劳动合同法》。

公办高校大多存在着三种类别的劳动者：具有正式编制的教职工，雇佣的工勤人员，代课教师。其中第一类人员又被称为“在编人员”，后两类则称为“编外人员”。关于这三类人员的法律适用问题，《劳动合同法》做了区别性的规定。《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”公办高校作为事业单位，其与后两类人员之间成立的是普通劳动关系，完全适用《劳动合同法》。

难点在于第一类人员的法律适用问题。近年来，大多数高校进行了人事制度改革，试行了聘用制。然而即便如此，在编教师与学校之间的聘用关系，也还是不同于劳动关系。在编教师与学校之间首先是一种人事关系，这种关系的双方主体地位并不平等，是一种干部管理体制下的管理与被管理关系。其次，虽然试行了聘用制，但教师与学校之间订立的聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性，与劳动合同并不完全相同。鉴于此，《劳动合同法》对试行聘用制的事业单位人员的法律适用问题做出了特别规定。该法第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”据此，在编人员与高校之间发生的用工纷纷，首先适用人事方面的法律、行政法规或国务院的人事文件，其未作规定的，才依照《劳动合同法》的规定执行，即为有保留的适用。

（二）《劳动合同法》在用工管理制度上的具体安排。从《劳动合同法》的制度考察中可以看出，在用工管理方面作了如下制度安排：

1、劳动关系建立制度。首先，《劳动合同法》规定了劳动关系自用工之日起建立，这意味着劳动者与用人单位劳动关系的建立并非从签订劳动合同之日起，劳动合同成为劳动关系确认的法定形式而非劳动关系建立的依据。其次，规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，以书面的形式记载劳动合同双方当事人的权利和义务。为了能够实际操作，《劳动合同法》规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

2、劳动合同的种类、必备条款、约定事项以及劳动合同的生效与无效制度。《劳动合同法》规定了劳动合同的种类、劳动合同的必备条款和双方可以约定的事项、劳动合同的生效与无效。这些规定体现了用人单位用工自和劳动者行使劳动权利的双向自主选择，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果在劳动合同订立时，对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同，以及违反法律、行政法规强制性规定订立的劳动合同无效或者部分无效。

3、劳动合同的履行制度。在实践中，用人单位违反法律、法规的规定非法用工情况大量存在。针对这些情况，《劳动合同法》规定：（1）用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。（2）用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。（3）劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。（4）国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，以保障劳动者在全国范围内因工作变动仍能获得社会保险的权利。

4、劳动合同的解除、终止与经济补偿制度。关于劳动合同的解除、终止情形和用人单位应当支付经济补偿的情形及其标准，《劳动合同法》也作出了规定。

三、高校在用工管理制度上的对策

关于如何应对高校在用工管理中存在的问题，有学者认为，应从创新管理观念、创新管理制度、创新管理团队等方面着手；有学者认为，应从建立有效的人事制度入手；有学者认为，应从契约管理的视角分析高校人事管理制度改革的思路。以上观点都有其合理性。笔者认为，应当以《劳动合同法》实施为契机，引入契约管理理念，加强高校用工管理。

（一）通过合约管理，最终实现对人、对岗位之权、责的科学管理。首先，检查合约的合法性，确保合约的法律效力。由于《劳动合同法》对劳动合同的必备条款做出了强制性规定，同时对劳资双方的权利、义务做出了一些新规定，订立的合同如果缺乏法定的必备条款，或者有与《劳动合同法》的规定相违背的内容，将有可能导致合同无效或部分无效。其次，检查、监督合约的履行情况，确保合约得到全面履行。学校应当定期检查合同的履行情况，既检查受聘者的履约情况，也检查学校的履约情况。未履行合约的行为构成违约，需要承担相应法律责任。

（二）建章建制，发挥规章制度的管理作用。从法律上讲，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可依法解除合同。需要格外注意的是，按照《劳动合同法》第四条的规定，规章制度要想获得法律的保护，应当具备两个条件：一是用人单位在制定、修改规章制度时，须与职工平等协商确定；二是用人单位应当将制定的规章制度进行公示或通知劳动者。由此可见，通过依法建立健全学校的各项规章制度，加强对教职员工的管理，不失为一种合法、高效的用工管理手段。

（三）建立有效的纠纷应对机制。合同的完善、规章的健全都不足以绝对避免用工纠纷的发生。为了有效地应对、化解纠纷，学校应当注意处理好以下两方面的问题：一是在处罚或解聘时，应当做到程序正当、证据确凿、理由充分；二是理性地选择纠纷解决途径。根据纠纷的具体性质和相关情况，考虑成本的大小，在协商解决、第三方调解、仲裁或诉讼等各种纠纷解决方式中做出理性的选择。

（作者单位：山东财政学院东方学院）

参考文献：

[1]刘笳，王强，《高校人事管理制度创新与可持续发展》，《沈阳建筑大学学报(社会科学版)》，2007.4.