教师绩效工资分配方案范文

导语：如何才能写好一篇教师绩效工资分配方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

二、分配原则

1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

三、分配办法及实施步骤

（一）计算特殊岗位津贴：

1、班主任津贴：按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

（二）计算人平总数工资

人平绩效工资=（参与对象绩效总和---班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）

（三）分别计算不同类别人群的绩效工资

1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。

2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

（四）教学人员的考核办法

1、教学常规;按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

2、考勤：按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类:一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

3、工作量：按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。

4、教学成绩：按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

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【中图分类号】G　【文献标识码】A　【文章编号】0450-9889(2012)07A一0052-02

从2009年1月1日起，义务教育学校率先实施绩效工资制度。对于国家这项惠及1000多万名教师的“民心工程”，广大教师衷心拥护，欢欣鼓舞。然而，很多学校在实施绩效工资的奖励性部分的过程中遇到了困难，诸如教师感到不公平，学校感到难以操作，实施过程不能体现国家发放绩效工资的最终目的等。

笔者所处的乡镇教学点多而散，校际间发展不平衡，最远的学校距中心校20公里，还有两个学校须从蜿蜒陡峭的山路步行到达，被调到条件艰苦的学校工作的教师十分抵触。另有少数教师在价值观、纪律观、工作态度等方面存在不少问题，教学质量不高，给整个教师队伍带来了不小的负面影响。针对存在问题，我校抓住实施绩效工资的契机，进行了大胆的尝试和探索。

一、准备充分

对绩效工资政策的理解是制订方案、顺利实施的前提和保障。因此，在实施伊始，为了让每一位教师深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，自觉地理解、支持、参与和实施改革，我校通过多种形式组织教师认真学习了中央、自治区及教育局关于实施绩效工资的政策和文件。让教师们了解，绩效工资是根据教师的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以教师劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的工资分配方式。绩效工资体现多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师、班主任倾斜，对加强教师队伍建设，促进义务教育发展，办好人民满意教育有着深远的影响和重大的意义。

二、程序规范

1.制度出台规范。为落实好这项政策，我校按上级文件精神，从尊重规律、以人为本、以德为先、奖勤罚懒、促进工作等方面考虑，确定了奖励性绩效工资的考核分配三原则，即：一要坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”原则；二要坚持“公正、公平、公开”原则；三要坚持“科学、规范、简约”原则。本着上述原则，学校领导班子经反复讨论、酝酿，制定《学校奖励性绩效工资考核分配方案》，然后集中各完小校长进行讨论，结合校长们的意见对该方案进行再度修改，接着将其印发到各校征求教师们的意见。待各校校长收集本校教师的意见后，再次召集校长们进行讨论，当各方意见趋于统一时，我们才将经反复讨论修改的方案交由教职工大会讨论。由于前期工作细致、科学，我校的考核分配方案赞成率达79％。

2.期末考评规范。在每学期末的绩效考评中，我校都先让各位教师对照考核项目进行自评，再由各校考核组进行考核评定，确定各教师的考核得分，最后再进行一周校内公示。如有异议则交由乡中心校考核领导小组进行复核，对复核有异议的，再向县教育局提出申诉，保证了考核评定环节的客观公正。

三、分配合理

我校的绩效考核分配方案从“思想作风、地域差异”等8个大项，共30个小项对教师进行全方位考评。在“地域差异”方面，教师常住地距学校越远，工作学校的环境越艰苦、发展越滞后的加分越高，减少了离家远的教师和薄弱学校的教师的怨气。在“职务工作量”方面，据各岗位的责任大小、劳动强度、技术含量、管理绩效确定了不同的加分标准，并规定每位教师只加最多分的两项职务分。在“教学工作量”方面，不仅规定了超课时、不足课时的加、减分量，还根据所教班级人数规模给予人数加分。在“工作纪律”方面，对迟到、早退、旷课、病假、事假以及监考、评卷、履行值日等各方面均有明确的扣分规定。在“工作态度”方面，对备课、上课、听课、作业批改、课后辅导、单元检测等教学常规及相关工作也有明确的加减分标准。在“学期考核”方面，从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行综合考核，群众满意度和绩效考核分是重要的参考指标，确定了教师学期考核的加减分。在“教学教研成果’’方面，在考试、竞赛辅导、业务技能比赛、论文评比、担负教研课等方面也都有明确的加减分规定，成绩突出的教师将受到重奖。

这些考核细则，真正体现了“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。教师旷课现象基本绝迹；嫌条件艰苦、嫌课多、不愿做班主任、不愿承担教研课和迟到、早退、随意请假等不良现象明显减少；取得成绩得不到应有回报的抱怨声也再难听见。教师的工作积极性得到了有效调动，促进了学校的稳定、和谐发展。

四、逐步完善

绩效工资实施已满三年，但它的奖励性部分如何考核分配仍没有固定的模式可以借鉴。如何平衡方方面面的矛盾，如何解决实施过程中出现的新问题，最大限度地调动教师的工作积极性，需要学校不断地总结经验，对分配方案加以修订，不断完善。我校的《奖励性绩效工资考核分配方案》经数次修改后，评价、分配更为公正合理，激励性明显增强，人性化、满意度方面也有了较大提高，彰显了地方特色，为学校的健康发展提供了保障。然而，学校引入绩效工资毕竟还属新兴事物，无更细的指导性方案，难免使学校领导、教师在政策理解上存在偏差，完全接受仍需要时间缓冲。而校际间做法上的差异也给我校制度的实施带来了一定的冲击和影响，实施效果与预期目标仍有差距。笔者认为，以下三个问题值得重视并加以解决：

1.政策理解有待提高。极少数教师仍认为，奖励性绩效工资的30％属自己的工资，教师们只要基本上完成了教学任务就应该各自领回“自己的”30％，如要进行激励，国家应另外下拨用于奖励的专项经费。另外，不少教师片面理解“向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的其他人员倾斜”这句话，认为一线教师、班主任或做出突出成绩的教师按政策应该领最高绩效工资。

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绩效工资不是搞平均分配,其基本特点就是要将教师的工资与教师工作的“绩效”挂钩,根据“绩效”的大小、好坏来确定每位教师工资的多少。如何评估教师绩效的大小好坏呢?在制定绩效评估方案的过程中出现了一些问题与矛盾。这些问题与矛盾说到底就是缺少一个科学的、行之有效的绩效评估办法。问题与矛盾其实早已存在,并非由绩效工资而引起,只是此次绩效工资分配方案的制定成了导火线,使得这些被掩盖起来的问题再次被激化而已。于是,“量化考核”作为一种“科学管理”的手段被顺理成章地引入,希望通过“量化考核”能真实地评定出每位教师的绩效,从而真正使绩效工资能起到激励先进的作用。所谓量化考核就是把考核指标进行分解,确定权重后,分别给予不同的分值,考核评定时,就是把实际得到的分值相加,最后的总分就是考核成绩。

“量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗?“量化考核”真的是科学的、行之有效的绩效评估办法吗?在具体的操作过程中我们发现,“量化考核”也并非“万能药”,在绩效考评中存在着不少“难以量化”的问题。

一、 师德难以量化

师德是本次绩效工资分配方案制定的重要依据之一,很多地方对师德实行一票否决,凡师德不合格,绩效考核当然也不合格。要对师德进行量化考核,首先应弄清楚师德到底是什么,否则量化就无从谈起。

师德是教师的职业道德的简称,是教师从业的底线。教师的师德并不是指外在的那些师德规范、准则本身,而是指教师把这些规范、准则内化于自身生命之中,并成为教师从事教育事业的行动准则。因此,师德是蕴含了丰富生命色彩的内在自律规范,是精神层面的东西;是来源于个人知识与修养长期的积累,不源自学校的考核。对于精神层面的道德我们能量化打分吗?

师德也应该具有广泛意义上的道德的一些基本特点。英国的功利主义哲学家杰里米・边沁认为:只要你的行为能够产生有利的效果、而且不违反公共道德准则,就是道德的。而康德的道德标准比边沁的要高很多,他不但要求外在行为是合乎道德规范,而且内在的想法也必须符合,否则只能称为合法而不能称为道德。也就是说,道德的行为不仅要在客观上符合道德律,而且还要在主观上遵循道德法则。可见,康德更看重道德的内在因素。外在行为我们能够看到,内在想法我们能觉察到吗?或许有人会说,我们能够通过外在行为理性分析出内在的想法,但我们能保证理性分析必定准确无误吗?对于内心的想法,不能太倚重于理性的逻辑分析。我们可以说某人有高尚道德的品质,但请勿以分数来衡量一个人的内在道德水准。请问谁的道德是90分,谁的道德又是80分呢?

在进行绩效考核时,应该对教师提出师德要求,让教师了解什么样的行为是不符合师德规范的,但请勿对内心精神层面的师德进行量化。如果对师德进行了量化,其实是对师德的一种简单化处理,忽视了师德内涵的丰富性、复杂性。再则,我们可以对教师的行为作出要求,但千万不要动辄带上师德的高帽,教师的很多行为并非和师德有关。

二、 工作量难以量化

工作量是30%奖励性绩效工资分配的重要依据。从理论上来讲,工作量是最容易量化的,因为每位教师做了多少工作似乎是很明显的。然而在此次绩效工资分配方案的制定过程中,工作量的难以量化也引起了较大的争论。这些争论包括教师与后勤人员之间的、教师与中层领导之间的、语数外教师与音体美等教师之间的等等。更有一些争论认为,名校班额大学生人数多,而一般学校班额小人数少,也有工作量不同之争论。于是争多争少不亦乐乎。

每位教师对自己所做的工作都有着深刻的体会,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往对自己的工作会作出一个较高的评价。而对其他教师的工作,特别是其他陌生学科教师的工作则只看到一些表面的即时行动,不清楚这些教师在过去的不同情境下的行动,因此,往往会对其他教师的工作作出较自己稍低的评价。这样的“自我知觉中的偏见”在本次绩效工资考评方案的制定中显得较为突出。

为科学地量化出教师的工作量,常常先确定一位教师每周应该有多少课时作为满工作量,然后科学公平地核定每个岗位的课时数,以此来计算每位教师的工作量。但即便如此,有时还是会出现较难量化的情况。如有一所较小的学校,该校的会计如果认真完成了学校的财务工作,那是否也应该算作满工作量?当然可能在劳动强度上不及一线教师。再如,学校网站管理人员,若网站正常,可能较为空闲,若出现问题,有时晚上也得加班,这样往往难以精确进行量化。

再则,教师的投入有显性和隐性两种。以备课为例,若看谁写的教案页码多,谁的工作量大,这往往不准确。一些教师认真钻研,参考多种资料写出教案,而有些教师可能从网上下载教案。不同教案水平参差不齐,不能一概而论。如何区分两者的工作量呢?批改作业也一样,工作量其实大不相同。工人生产产品,通过计件就可以进行量化,但教师工作不是计件工作,不易量化。即便我们能精确确定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了吗?“质”的问题可能更加重要!

不同的岗位工作量确实有所不同,每位教师都应对自己和他人的工作量作出一个客观公正的评价。一所学校要正常运行,每个岗位都不能少,每位教职员工都有自己独特的作用。作为教师请勿斤斤计较于些许“量”的差异,希望更多地能提升“质”。

三、 工作绩效难以量化

如果说工作量还可以通过细致分析、详尽核定,尽可能把各项工作“课时化”,由此来量化计算每位教师的工作量,但教师工作的绩效则更难量化了。在我看来,教师工作的“绩效”其实就是教育教学中的“质”的问题。

要对教师进行绩效考评,首先应该在学校中进行绩效管理。就学校而言,绩效管理就是教师和学校领导进行双向沟通,让教师清楚其所任工作的发展目标是什么?朝着这个目标应该在哪些方面作努力?有哪些可以改进的地方?在此基础上,作为一段时间绩效的总结,学校通过科学的考评,确定教师在这个过程取得了哪些绩效成绩。以此为依据,确定教师的绩效等级,并帮助教师制定相应计划,进行改进。绩效考核只是绩效管理的一个中间环节,绝对不是全部。

什么是绩效呢?单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。教师的工作笼统而言就是教书、育人,因此,教师的绩效也可从这两方面进行考查。“育人”是个包摄性很大的概念,在日常的教育语境下,更多地体现在引导学生寻找自己生命的意义,实现人生应有的价值追求,塑造自身完美的人格等方面。学生在这些方面提高不可能在短时间内体现出来,具有滞后性,有的甚至需要一辈子的时间才能显现。“育人”是不能“量化”的。如何来量化“教书”方面的绩效呢?作为教师教书方面的绩效可能可以从教学成绩、教科研成果等方面来体现。教科研成果可以从发表几篇论文,获得多少奖来量化,可教学成绩呢?教学成绩是最容易量化的也是最难量化的。说其容易因为平均分、优秀率、合格率等等各项指标非常容易算出;说其难因为学生成绩的取得是多种因素综合作用的结果,并非教师一人影响的结果。而且《绩效工资指导意见》中明确提出不应以成绩作为考核的主要依据。量化“教书”也非易事。要科学公平地考核教师的绩效,何其难!

教育是个需要团队共同努力的工作,学生思想的进步、成绩的取得往往是团队共同努力的结果,而绩效考评更多考虑的是个人的绩效,因此,绩效考评不利于教师之间的信任和团队精神的加强。

实施绩效工资后,使得教师认为,做什么工作都必须与钱挂钩,连教师每领做一次早操也必须计算工作量。这种量化的可行性如何?这是个值得思考的问题。

实行绩效工资是个好办法,它至少使得我们的荷包鼓了不少,但国人向来就有“不患寡而患不均”的心理。要让好事办好,还需要我们多动脑筋、多调研,制定出公平、合理的分配方案。绩效工资的分配方案已经出台,绩效工资也已经兑现了,但这个分配方案需要在施行后进行进一步修改与完善。唯其如此,才能使绩效工资真正起到调动广大教师的工作积极性,最大限度地发挥教师的职能,提升教育教学质量的功效。把好事做好,既体现党和国家对教师的关怀,又能使教师满意,这是个大学问,需要全体教师献计献策。

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一、校内结构工资制的规定

1、校内结构工资制是一种变教职工现行档案工资为规定的比例结构，根据多劳多得、绩优酬高的原则，对教职工工资进行重新分配的工资制度。

2、教师档案工资分职务工资、津贴、教龄津贴、地方福利补贴、三次职务补贴五部分。校内结构工资把职务工资、教龄和地方福利补贴定为“固定工资”，档案工资中的其他部分定为“浮动工资”。

3、“固定工资”，按月发放，“浮动工资”则分成三部分发放：课时补贴、岗位职务津贴、绩效工资。

4、实行校内结构工资以后，原有的一切待遇、各种补贴、奖金、班主任费等，即行废止。

二、学校浮动工资总额的计算办法

学校浮动工资总额＝学校教职工档案工资总额－教职工固定工资总额

三、学校浮动工资分配方案

1、课时津贴（20）。学校高低年级、所教学科、所教学生数定出教师工作量，完成12节课为满工作量。每少一课时减0.5分，多上一课时加0.5分，依次计算。教师的月标准课时津贴为满工作量。学校安排的早晚自习及其他辅导，每节课按正课的1/2计算课时。

按上述办法算出得分，并计算出课时津贴数额，随固定工资每月发放一次。

2、职务津贴和岗位津贴

（1）职务津贴（2）。职务津贴分两种：行政职务津贴和兼任职务津贴。

行政职务津贴是指按管理权限公布的学校管理人员的职务津贴，包括学校校级领导干部和中层领导干部。其职务津贴可分为四个等级：校级正职、校级副职、中层正职、中层副职。

兼任职务津贴是指学校研究决定的兼做教师本职工作以外的津贴。兼职津贴可视兼任职务职责大小、工作量多少分为两等：班主任为兼职一级、教研组长为兼职二级。同时兼任两种以上职务者，取兼职最高的一项确定等级。

学校行政管理人员兼任职务的，除执行行政职务津贴外，兼职职务津贴按其高者计算。

职务津贴：凡主管部门正式文件公布的中层以上干部，享受职务津贴，每月发放数额依次为80、60、40、35元。

（2）岗位津贴（13）

学校在教职工定编聘任的同时定岗。学校工作岗位分两种：教师岗位、职工岗位。凡任课的为教师岗位；凡不任课的为职工岗位。教师职工依据所在岗位的任务职责、劳动量、自身的技术职务，德、能、勤、绩综合考核等多种因素，一年一次确定教师等级和职工等级。教师等级按2:5:3比例分教师一级、教师二级、教师三级三个等级。职工等级分两档：职工一级和职工二级。职工一级的津贴，应与教师三级的津贴相等。岗位津贴年发放一次，岗位津贴和职务津贴可以重复计算。

3、绩效工资（65）

绩效工资的发放，实行“逐级量化考核，一学年一次发放”的办法，各部门要与教职工签订目标责任书，按岗位不同制定详细的考核细则。对教职工的考核重点是德能勤绩，实行千分制。绩效工资的分配由学校制定，但不得突破规定的浮动工资总额。教职工调动时转移档案工资。

本方案经教代会审议通过，并报教育局批准，正式付诸实施。

未尽事宜，由学校行政办公会研究处理,并报告教育局批准，再行决定。

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【关键词】 薪酬 研究 平均

国外研究现状

从国外关于薪酬体系方面的研究来看，德斯勒从人力资源管理的角度来研究分析薪酬，他认为合理的薪酬体系在设计时应该从薪酬策略、薪酬等级、岗位划分、工作评价和确定薪酬支付频率等几个环节综合考虑。

Kerr从经济学角度解释了为什么有的院校只对教学任务付报酬，即课时费，但对科研成果却没有给任何酬劳，Cannicheal说明了教授终身制所体现出的激励作用。Gibbous，Holinstrom & Milgrom和Lazar分别以动态激励角度和多任务的理论阐述了以科研为主的学校，关于教师薪酬的效率问题。比如多任务理论的观点是，在任务较多的情况下，如果任务之间可以相互进行替代，那么可能就会导致薪酬的激励性被弱化，激励性被弱化主要是因为任务较多时，教职工提高对其中一项任务的关注程度，相应就能提高对其他任务的边际机会成本，这就使得职工会将努力都放在容易得到认可和容易实现的任务上，无形中也牺牲了部分较难实现的任务，这就会削弱薪酬的激励功能，因此，为了扩大任务范围，增加薪酬的激励作用需要对一些任务设置严格的限制。

针对高校教师薪酬平均主义问题，Snyder，Hyer， &McLaughlin提出在确定薪酬的指导方针时，一定要关注差距程度，有研究人员运用定量模型来分析高校教师薪酬的差别，其中运用较多的是采用回归分析法和比较分析的方式来处理薪酬的不平等，l999年，William H Moats和Steven w Lamb阐述了印第安纳大学如何来检验“工资平均主义”的显著存在的，如何用回归分析来消除 “工资平均主义”。

Gomez Mejia & Balkin从委托理论的角度，分析高校教职工的激励因素，研究大学的薪酬制度。由于对高校教师的工作业绩很难确定，从而存在一定的“信息不对称”，为了避免出现“道德风险”，提高效率和节约成本，提高学术声誉，各大学会选择最直接有效的方法去评估教师的成果，他们针对90所高校的管理学科教授进行了一项调查，结果验证了一系列可能影响绩效评估的因素，调查结果显示，在顶级学术期刊发表研究论文数量是影响收入的最大因素，而其余的例如论文被引用数量、教学质量、出版专著与教材和非重要期刊数量等都只对那些有突出作为的人有影响，对其他人影响不大。从国外研究现状来看，大多数学者都认为高校薪酬平均主义严重。

国内研究现状

国内对高校薪酬制度的关注一般都是从上世纪90年代末以后开始的， 1999年开始我国各个高校先后实行了岗位津贴制度，但由于理论和实践研究的相对薄弱性，高校收入分配体系中仍然存在很多问题。

针对我国高等院校教职工薪酬存在的平均主义现象，肖绍青认为：因为分配体制上存在平均主义，因此计划经济时代采用的等级工资的弊端已经显露出来，过去的职务等级工资在计算职工资时，往往忽视了教职工的工作业绩，已经不能适应市场经济的发展，因为缺乏竞争观念，削弱了高等院校作为功利性组织所能体现的积极作用。林仲是认为：某些高等院校已经自筹经费试行浮动工资制，但由于薪酬分配方案中业绩所占的比例过于小，没有拉开距离，依然起不到激励作用，仍体现平均主义。

虞文娟通过研究认为受中国传统“等贫富、均贫贱”思想的影响，职务等级工资制必然存在着平均主义。张允中、杨继仙认为平均主义的产生，是计划经济时代的产物，他将薪酬制度与职工的资历和身份紧密联系，没有考虑教职工贡献的大小、所从事岗位的性质、所做工作的多少以及质量，无论何岗何位都是每人平均分配，体现不出按劳动分配的原则，也体现不出薪酬的激励作用。是因为薪酬分配方案中工作业绩所占的比重过于小。

在关于如何解决教职工平均主义薪酬的问题时，肖绍清、孙玉援、刘怀认为要转变观念，依据“效率优先，兼顾公平”原则，建立有效的劳动竞争机制，克服平均主义思想，依据高校的特点，建立适合组织的工资分配制度，实行“效率优先、兼顾公平、以岗定薪、优劳优酬”的薪酬制度。

针对薪酬设计目标研究方面，李显扬、赵春认为薪酬体系设计的方向应该从学院的中长期发展目标、战略目标和培养、引进并用好人才这三个方面来进行。奚昕针对薪酬分配制度进行研究，他指出高等院校的薪酬制度应该结合分配政策，与人事制度改革相适应，与国家的人才战略相匹配，并允许多种分配方式并存。关于高校薪酬模式方面，李焕荣、林健认为应优化原有的薪酬结构，建立以岗位、技能和绩效结合的“三元”结构的激励型薪酬制度。刘灿国、邓多文就高等院校薪酬制度设计改革进行研究，他们觉得只有把短期激励和长期激励相结合，并考虑当期分配和延期分配的影响，高等院校才能吸引和培养高端人才的加入。

新疆石河子大学商学院傅青叶的《西部高校人力资源管理的问题与对策》一文中提到了西部高校人力资源管理面临的困境与对策问题，其中对西部高校人力资源管理过程中的薪酬激励失效问题的分析，对于同处于西部地区的高职院校薪酬体系的设计有一定的借鉴作用。

以上综述可以看出，专门针对高职院校薪酬制度的研究较少，关于企业薪酬制度的研究很多，更加关注于对普通高校薪酬制度的研究，高职院校一般更侧重于应用性技术人才的培养，在薪酬体系上也存在着不同点，因此，针对高职院校教职工薪酬制度的研究有非常大的空间。所以通过本研究，希望能为构建高职院校教职工的薪酬体系提供参考与借鉴。

参考文献：

[1]Kerr Steven. On the Folly of Rewarding A[J].While Hoping for B.Academy of Management Journal， 1975：69-83.

[2]Carmichael H Lorne. Incentives in Academics： Why is There Tenure Journal of Political Economy，1988：53-72.

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[6]肖绍青.高校改革的另一种视角：功利性组织分析[J].高教探索，2000（3）.

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[8]虞文娟.关于高校工资分配制度改革的若干思考[J].杭州师范学院学报（人文社会科学版），2002（2）.

[9]杨继仙，张允中.对高校工资分配制度改革的思考[J].经济问题探索，2001（12）.

[10]孙玉暖，刘怀.转变观念深化高校分配制度改革[J].西北农林科技大学学报（社会科学版），2001（5）.

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【关键词】广西高校 绩效工资改革 激励不足 原因 对策

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）03C-0015-02

绩效工资从其本质上讲是通过员工的工作业绩而给予奖励的一种带有激励性工资制度。在高校实施绩效工资改革的目的是为了进一步理顺高校收入分配关系，构建更具激励性的薪酬体系，从而进一步调动工作人员的积极性和主动性。广西高校的绩效工资改革正在如火如荼地进行，目前进展如何？存在哪些难点和问题？实施绩效工资后的激励效果如何？围绕这些问题，笔者展开了深入的调查与研究，针对存在的问题提出了具体的建议和对策。

一、广西高校绩效工资改革的现状

广西高校从2012年开始推动绩效工资改革，从2013年1月起进入了实质性实施阶段，各高校基本上形成了本校的绩效工资改革实施方案及其配套的绩效考核办法。据对广西8所本科院校和10所高职院校绩效工资实施情况的调查统计，截至2013年10月，以上18所学校80%的院校仅兑现了绩效工资基础性奖励，奖励性绩效工资未能真正兑现，仍采取平时按月预发、年底结算的方法过渡，并未真正意义上的完全实施绩效工资。广西高校实施绩效工资的积极性普遍不高，困难重重，裹足不前，绩效工资改革的激励效果并未显现，某些高校反而出现教职工工作积极性下降的现象。

二、广西高校绩效工资改革激励不足原因分析

（一）对绩效工资理解偏差，改革受阻

由于工资的刚性，历次的工资改革都是涨工资，例如之前的公务员阳光工资改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根据以往的经验，教职工普遍会想当然地认为“绩效工资就是要涨工资了”，加上近几年来物价的飞快上涨，教职工对涨工资了抱着极大的期望，这是对绩效工资改革的理解偏差和误解。从广西目前的绩效工资改革政策来看，在职人员实施绩效工资后不太可能涨工资，反而由于内部分配制度的改革进一步拉大了收入差距，致使职称较低人员和新进人员的薪酬水平有所下降，这是绩效工资改革受阻的主要原因。

（二）政府财政支持不够，改革欠吸引力

广西绩效工资改革实行绩效工资总量控制，经上级部门核定后当年原则上不作调整，严禁超出总量发放津补贴。广西近3年来一直按2011年各院校津补贴的实际发放水平进行核定绩效工资总量，没有建立增长机制。按照广西当前的政策，对于数津补贴实际发放水平已经超过了当地绩效工资水平控制线（2012年广西全区工资水平控制线为人均3.4万元/年）的绝大多数的高校来说，改革得不到财政的资金支持，绩效工资改革中需要的所有资金由各高校自筹，各高校均面临巨大的资金压力。由于绩效工资改革后基础性奖励强制统一标准，且较之改革前的生活性补贴有了大幅度增长，增长的部分财政不予以承担，导致各高校自主分配的部分减少，各高校用于课酬、行政坐班费、科研等奖励性绩效工资部分发放标准降低，大大挫伤了教职工的工作积极性。高校想再多拿出一部分资金用于奖励绩优者和突出贡献人才更是难上加难，广西财政上的支持不给力致使各高校绩效工资总量没有得到增加，改革吸引力自然不够。

（三）编制严重不足，改革推进困难

广西高校普遍存在编制严重不足，师资力量紧缺问题，其中高职院校尤为严重。目前广西高校的编制数普遍是在2008、2009年按当时的办学规模进行核定的，近5年以来没有重新核编，广西高校在近5年间得到了迅猛的发展，现有的编制数已严重不足，编制瓶颈引发一系列问题。首先，为了维持学校的发展，各高校尤其是高职院校引进了大量的聘用人员，个别高职院校编制外人员甚至是编制内人员的2倍之多，由于巨大的资金负担，各高校普遍对编制内和编制外两类人员实行不同的薪酬管理制度，编制外人员工资水平远远低于编制内人员的工资水平。这既不利于同工同酬的统一管理，产生不公平和内部矛盾，也为绩效工资改革埋下了隐患。其次，编制的不足进而影响到岗位设置各层级岗位职数的严重不足，造成大量获得职称晋升的教职工无法兑现所获职称对应的岗位等级工资，这类人员的收入在绩效工资改革中将受大很大的影响，教职工对此意见特别大。最后，编制的不足，导致岗位设置管理改革未能完成实现，进而影响绩效工资改革的顺利推进。岗位设置是绩效工资改革的前提和基础，大量编制外人员的存在，致使“以岗定薪，岗变薪变”无法真正实现。绩效工资改革也仅限于编制内人员，对于编制外人员仍然无法做到一视同仁，要实现从按身份管理转变为按岗位管理仍然是任重道远，绩效工资改革也就困难重重。

（四）绩效考核难度大，教职工抵触

根据改革的要求，绩效工资要体现工作人员的工作实绩和贡献，如何正确客观地衡量出高校教职工的业绩和贡献变得尤为重要，这有赖于科学合理的绩效考核办法和指标评价体系。由于高校岗位类别多、岗位差异大，再加上很多工作难以量化和考核，目前广西各高校普遍感觉绩效考核办法的制度难度大，教职工对考核办法的认同度不高，抵触情绪较大。一是绩效考核指标偏重于教学工作量、科研工作量等容易量化的考核指标，而忽略对成果质量、教师对学生的指导和付出等难以量化工作的考核，不能正确有效地引导教师的行为，容易出现功利主义。二是在绩效考核指标设计时，普遍对教职工所需完成的基础工作量标准设置较低，很容易完成，绩效考核的激励效果不佳。三是同类岗位所处部门不一，考核标准和考核内容差异大，难以统一管理，容易引发不公平感。

三、提升广西高校绩效工资改革激励力的建议与对策

（一）澄清误解，正确认识绩效工资改革

高校的绩效工资改革是在国家政策指导下进行的建立在岗位设置聘用管理基础上的一项全新人事制度改革，实现由身份管理转变为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，以绩定薪，奖优罚劣，打破大锅饭格局，构建更具激励力的薪酬管理体系。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大类，兼顾了保障性和激励性双重因素。广西基础性绩效工资占全区控制线50%的比重，能很好地保障最低收入水平，奖励性绩效工资是活的部分，体现各高校的自主分配权，高校应根据本校的实际情况和特点设置科学适用的奖励性绩效分配方案，更好地发挥出奖励性绩效工资的激励力。在绩效工资改革过程中，针对教职工对政策的理解偏差和误解，应加强沟通和答疑，认真澄清和正确引导，在制定奖励性绩效工资分配方案时做好充分的调研和数据分析，广泛征求意见，让广大教职工充分理解和参与，争取得到大家的一致认可，只有这样绩效工资改革才能顺利推进和成功。

（二）增加投入，科学管理绩效工资总量

高校绩效工资改革成功的关键在于能够切实提高教职工的工资收入水平。广西第一、第二批事业单位绩效工资改革之所以取得成功，很大程度上取决于政府财政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，广西财政应加入对高校绩效工资改革的资金投入，至少应承担基础性奖励部分，使得教职工的收入切实得到提高，缓解目前生活成本快速上涨的压力，增强改革的吸引力，促进高校事业的健康发展。其次，广西应建立绩效工资总量核定的增长机制，绩效工资总量应按一定幅度逐年增长，建立绩效工资总量年度内追加制度，以较好地满足广西高校事业发展的需要。最后，对于高校服务社会方面的收入不应纳入绩效工资总量，有利于更好地鼓励高校服务社会功能的发挥，也有利于绩效工资金总量的控制和管理。

（三）抓住症结，加快增编核编步伐

绩效工资改革离不开合理的机构编制设置、科学的岗位设置聘用管理等改革措施的支撑，广西高校普遍存在的编制问题是进行绩效工资改革的最大障碍。政府应高度重视，想方设法尽快解决广西高校编制严重不足问题。一是应根据各高校的发展状况逐年增加一定数量的编制名额，以解决广西各高校的燃眉之急。二是建立机构编制重新核定的常态机制，每3年重新核定一次编制数，更好地满足高校事业发展的需要。三是积极探索编制管理改革，借鉴外省的编制管理经验，例如湖北省的动态核编管理等。

（四）围绕激励，完善绩效考核体系

科学的绩效考核体系是绩效工资分配的依据，也是绩效工资改革成功的关键。在构建高校绩效考核体系时，应紧紧围绕激励做文章，以增强激励力为目的，从调动积极性和创造性出发，既要研究高校不同岗位人员的工作性质和特点，又要研究教职工的复杂需求，在此基础上提炼考核指标和制定考核办法，只有这样才能增强绩效考核的科学性和正确性。根据弗鲁姆的期望理论，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小”，即激励作用的大小取决于实现目标的容易程度和达成目标后获得的收益对个人的价值判断两个方面。根据这一激励理论，首先在绩效考核结果运用设计中，要考虑教职工更关注什么，奖金、晋升、荣誉、培训学习机会等，什么样收益对他们更有吸引力，设计科学合理的激励机制。其次，在设定各岗位最低工作量时应遵循“跳一跳原则”，即设定的绩效考核指标和内容不是轻易能完成的，而是需要教职工付出一定的努力才能达到，而且这个努力程度是能被广泛接受的，这样才更具有激励效果。

四、结语

目前，广西高校正在逐项开展各项人事制度深化改革，绩效工资改革虽然存在许多不足，但仍有推行的必要性。在绩效工资改革有关政策支持、配套环境不完善的情况下，应尽可能多的发挥主观能动性，做好沟通和宣传，努力调动广大教职工参与进来，克服困难，使绩效工资改革顺利有效地推进下去。

【参考文献】

[1]何旭曙.高职院校绩效工资改革的实践和对策研究[J].经济师，2012（7）

[2]迟艳琴，郭景婷.管理学基础[M].天津：南开大学出版社，2010

【基金项目】广西建设职业技术学院重点课题（2013jyB 006）

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关键词 绩效工资改革 人员经费 管理模式

中图分类号：G640 文献标识码：A

Problems and Countermeasures of University Personnel Funds Management under the Background of Performance Pay Reform

WANG Limei

（Department of Personnel of Beijing University of technology， Beijing， 100124）

Abstract The investigation and interview have been made on the university's personnel funds management under the background of performance pay reform， the personnel funding mode， management style of performance pay， and problems have been summarized， and then put forward the countermeasures and suggestions to manage the performance pay of university.

Key words performance pay； personnel funds； management style

0 引言

由于高校同时承担着人才培养、科学研究、服务社会三大功能，使得高校教职工成为事业单位劳动者中的一类特殊群体，因专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的差异导致各类岗位的发展呈现多元化趋势，例如：专业技术职务与行政职务两条发展路径并存。因此传统的计划体制下的工资制度已经无法适应市场经济中高校的发展要求和教职工的成长需求，分配体制的平均化无法科学体现劳动价值的差异性，而高校内部各类岗位之间收入结构的有序程度也有待加强，在一定程度上影响了教师工作的积极性和热情，并直接影响人才培养的质量和高校科技发展的进程。绩效工资改革使高校人员经费管理体制不断完善，收入分配关系逐渐理顺，在一定程度上体现了多劳多得，优劳优酬，但也存在一些问题，例如：高校间和高校内部各类岗位间收入差距不断增大，导致部分教师的满意度下降，人员流动凸显。本文通过与兄弟院校进行调研与座谈，分析了高校人员经费拨款的模式、绩效工资的管理模式、存在问题等，并对规范绩效工资管理，提升高校教职工绩效工资的激励效果提出了对策建议。

1 绩效工资内涵及改革进程

2010年事业单位全面实施绩效工资制度，①其主要特点为：以对员工绩效的考评为基础，将工资与考核结果挂钩，提高个人绩效在整体收入中的比例，既体现了收入分配的公平性与科学性，增强了绩效因素对教师的激励作用，又推动了教师间的良性竞争和团队建设，提升了高校整体的竞争力和发展水平。在此背景下，各高校均在人事制度深化的进程中建立起了岗位聘任制度强化岗位任务与职责，健全绩效考评体系强化业绩与绩效工资、岗位聘任、专业技术职务晋升的关系，并不断探讨基于分类管理的绩效标准和绩效工资体系。将高校教师的收入真正放到市场经济中去衡量其劳动价值和补偿。

绩效工资制度改革前，高校教职工工资由四部分构成：岗位工资、薪级工资、国家规定的其他津贴补贴以及学校内部自定的校内津贴。绩效工资制度改革后，工资组成为：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。②本文的人员经费指的是学校或校内二级机构以各种方式发给“事业编制教职工”的所有报酬，包括国家基本工资，国家和地方津补贴，学校发的岗位津贴，各二级机构用自筹经费发给教职工的课时费、加班费、奖励以及从科研经费中取得的报酬等五个部分。其中，绩效工资总额等于教职工的收入总额减去国家基本工资，国家基本工资包括岗位和薪级工资。

2 高校人员经费管理存在的问题

由于体制、管理等多方面的原因，高校人员经费管理改革还存在和面对诸多问题。③

（1）拨款方式有待进一步创新。目前高校普遍采用生均拨款方式，在一定程度上缓解了高校教育经费紧张的问题，但也存在一些问题。一是生均拨款的定额标准模糊，内容不统一，各区域间存在差异；二是绩效工资改革背景下，绩效拨款的力度不足，没有充分与学校办学质与量相结合，不利于学校挖掘潜力形成特色，同时也将影响高校筹措经费的积极性和资金的使用效率。

（2）收入分配的效率和公平问题有待兼顾。高校收入分配中最突出的问题是效率和公平问题。④目前由于各高校学科特色、发展定位和战略不同，导致高校间创收能力存在较大差距，而由于绩效工资中的部分收入由学校自身承担，因此因绩效工资的差异带来了高校间同类同级岗位教师的收入差距较大。此外，伴随高校招生规模的扩张，为提高管理效率，校院两级管理模式成为高校治理的主流方向，因此，各学院间因学科差异及发展阶段不同，经费自筹的能力存在差距，导致各学院支付给教师的课时费、加班费等标准也不统一，带来学校内部同类同级岗位教师的收入差距较大。因此，绩效工资改革虽然在一定程度上提高了教师收入和工作积极性，打破了传统的“大锅饭”的局面，但同时也因为绩效工资结构中灵活的部分增大，而上级主管部门和各高校对人员经费管理的模式衔接不够，使得效率和公平之间的矛盾凸显。

（3）分配体系紊乱，存在多头指挥现象。⑤目前，高校内部人员经费的发放其决策部门不统一，其中国家基本工资，国家和地方津补贴，学校发的岗位津贴一般由人事部门和财务部门牵头制定分配方案，经学校通过后由人事处通过月工资的方式发放。而课时费、监考费的标准以及核算则主要由教务部门制定相关标准，学校通过后财务处执行发放。科研奖励及配套等则由科技管理部门制定相关标准，学校通过后财务处执行发放或者由教师自己执行。各类加班费则由各二级机构遵照国家标准执行。导致人员经费因类别较多，管理部门不统一，各类标准间衔接力度不够，分配体系混乱。

（4）校内岗位津贴标准存在差异。⑥岗位聘任制度执行以来，一方面强化了岗位的分类管理与职责差异，例如：教师岗位的职责主要包括教学和科研，其他专业技术岗位的职责主要包括教学辅助与实验辅助，管理岗位的职责主要是服务与协调等。另一方面对应岗位的分类与分级，制定了各类各级岗位的岗位津贴标准（岗位绩效）。此外为了体现历史贡献和专业技术职务等级，在各类各级岗位的绩效标准上，又根据工龄、职称、学历等进行标准细化。从而导致各类岗位的绩效分级高达10余级，在一定程度上导致了收入随级别差距的增大。类比劳动分工，过于细化则会导致效率降低。同时，由于级差的标准制定没有科学合理的依据，更多源于领导层和决策层的自主决定，在一定程度上影响了基层工作人员的满意度和积极性，因此岗位等级的划分以及对应各等级的岗位津贴标准制定还需要深入探讨，将差异控制在有效激励的范围内。

（5）绩效工资分配及总额限制的依据不明确。对事业编制教职工绩效工资总额进行限制，可以缓解事业单位收入差距，规范监管绩效工资分配秩序，促进各单位绩效考核体系建立与完善；同时各高校对二级机构自筹经费的发放进行年度总额控制，也可以有效控制职工收入差距，提升教职工工作的积极性。但是目前上级主管部门对高校绩效总额控制的限制依据并不明确，在一定程度上打破了学校间、区域间教师收入的平衡。因此完善高校绩效工资分配的制度体系，既有效调控差距，又体现分配的灵活性和优劳优酬，达到绩效工资的激励效果有重要意义。

3 提高人员经费管理效果的建议

（1）提高生均拨款水平，创新拨款机制。目前生均拨款在部属高校和北京市属高校人员经费的拨款中属主流模式，同时经费额度占有较大比例，而京外的地方高校由于管理特色不同，存在其他拨款方式，为了促进全国高校以及地方高校的协调发展，必须关注地方高校的资金使用机制，避免出现混乱、难以管理的现象。同时在绩效工资改革背景下，一方面要提高高校的生均拨款水平，促进高等教育的协调发展，另一方面要研究探讨绩效拨款的方式，从而提高资金的使用效益。在确保财政投入不断增加的同时，要充分发挥财政投入的宏观政策导向作用，引导高校科学规划、精细化管理，建立高校经费拨款模式的多元化模式。

（2）高校内部成立专门委员会，规范绩效分配方式。明确人员经费统筹负责机构，避免政出多门导致的杂乱现象。学校领导应给予重视，成立专门委员会对人员经费进行预算审核及支出管理，尤其对于各职能部门、各二级机构可支配的人员经费分配预算和执行进行有效调控。人事处与财务处应加强沟通，定期对账，准确掌握发放给教职工的收入，人事处与各兄弟院校保持沟通与交流，持续跟踪兄弟院校教职工的收入及增资情况，做好学校间同类同级岗位收入的差距监测，为调资政策制定提供决策参考。统筹协调、合理配置人员经费，提升绩效分配的合理性、有序性、增长性和公平性等。

（3）建立稳定的工资增长机制，调控好收入分配差距。建立稳定的教职工工资增长机制，为教职工的发展制定有力机制和政策。同时处理好几个关系，第一，要充分考虑同地区其他高校的教职工收入水平，不同类型学校、不同级别人群的收入水平和差距，从而防止收入差距过大，劳动价值的补偿失衡，导致学校人才的流失。第二，要考虑校内的财务状况，各二级机构自筹经费发放部分占教职工总体收入的比例，从而做好学校统一发放的绩效与二级机构自筹绩效发放的结构和比例，避免不同二级机构间教职工收入差距过大。第三，要考虑业务奖励绩效因素以及如何缩小差距同时保证二级机构创收积极性。

（4）完善财会制度建设。为提高人员经费管理水平，要进一步完善系统、科学的财会制度建设，提高人员经费的使用效益。学校要出台关于人员经费管理方面的文件，规范人员经费的来源、预算申报、日常发放流程。对人员经费的发放总额需要尽可能精确统计，并公开化、透明化，加强经费预算管理的精细化程度，合理控制经费支出。加强人事处与财务处等相关部门的沟通，提高服务水平，提升人员经费尤其是绩效工资的激励水平，增强教职工的满意度水平和工作积极性。

项目资助：北京市人才强教深化计划――骨干教师

注释

① 付玉煌，王犁，仝娅.绩效工资改革探讨[J].河北工程大学学报（社会科学版），2010（27）：19.

② 吴阿莉，李士森，宋建威.河北省高校绩效工资改革现状研究[J].人力资源管理，2012（12）.

③ 朱鸿眉.高校工资管理问题与对策[J].会计之友，2008（7）：26-27.

④ 彭薇，程新志.职工收入分配的突出问题及解决路径研究[J].建材世界，2011（3）：141-146.

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【关键词】高校绩效工资；制度分析研究

绩效工资其实是全社会都关注的一个话题，对绩效工资制度的完善可以规范国民收入、调节居民收入差距。对于高校而言，这项工作的开展和顺利进行可以更好地激励高校教师工作积极性，可以增强高校师资的竞争力，有利于培养一支教学过硬、科研力强的教师队伍，从而推动高校的发展，提高高校的社会影响力。为了更好地说明问题，我们先从绩效工资的基本内涵讲起。

一、绩效工资的内涵

根据国家文件的规定说明，绩效工资包括几大内容：绩效工资、岗位工资、津贴补贴、薪级工资等。具体来讲，绩效工资是为了体现受评价人的业绩和实际贡献，一般是根据效益与业绩确定；岗位工资，顾名思义，就是根据岗位来确定工资，一个岗位涉及到劳动条件、劳动强度、劳动责任等方面，这些因素成为岗位工资的评价内容，形成系数来确定工资，一旦岗位发生了变化，那么工资也就发生了变化；津贴补贴，主要包括驻外补贴、交通补贴、伙食补贴、职称津贴等；薪级工资，体现的资历的评价，资历要与工作表现、岗位等因素综合考虑。

二、高校绩效工资制度实施面临的问题

（1）学校内部不同人员工资水平难以平衡

教师队伍、管理队伍、专业技术队伍、后勤队伍是高校系统存在的四个队伍，如何评价每个队伍对学校发展的贡献，如何平不同队伍之间的收入水平，这关系到每支队伍对自身作用的认知和评价，处理不好会影响到学校凝聚力的建设，而处理这几方面的关系是目前高校面临的困境之一。既要和谐，又要公平，还要发展，这就对绩效工资的实施提出了很高要求。从实际来看，这四支队伍之间的差距较为明显，如果处理不好这种差距，绩效工资制度就无法施行。在实施过程中，每个学院具有多大的自主分配权利，也是学校领导需要考虑的问题。

（2）制度实施所需的资金无法到位

高校是全额拨款的事业单位，所以绩效工资制度要顺利实施，就需要经费的合理及时到位，但实际上，由于教育经费的投入长期低于GDP的4%，分配到高校的相关资金也不能及时到位，从而激发了矛盾。经费的不能及时到位，就对高校领导提出了一个实际问题，即在有限的资金范围内实施绩效工资制度。

（3）指导高校绩效工资改革的意见迟迟不能出台

高校属于事业单位，事业单位的绩效工资全国是一盘棋，它已经是国家事业单位改革的核心内容。高校属于事业单位的一种，事业单位工作的整体滞后也影响到了高校的绩效工资改革，由于迟迟得不到政府部门有关高校绩效工资改革的指导性意见，导致一些高校改革的意愿和主动性不足，而绩效工资改革效果及进程的好与坏，直接影响到员工的工作积极性。

（4）高层次人才的收入水平亟需规范

目前，各大高校都热衷于聘请海外高层次人才，并且在各方面给予优厚的待遇，很大程度上已经接轨了国际的收入待遇，这对于依靠政府拨款的事业单位来说，无疑会让其捉襟见肘。给予高层次人才的长期特殊优厚待遇，会在一定程度上增加高校的运营成本，影响高校原有的教师情绪，可能造成四支队伍中其他人员的收入下降。各大高校之间高层次水平人才的收入“攀比”，也给高校财务管理和工资制度带来了挑战，处理不好陷入长期的“工资竞赛”，从而削弱了高校的竞争力，影响了高校的平衡发展。

三、实施绩效工资需要做好的几项重要准备工作

出现问题就解决问题，面对困难要迎难而上。目前，高校的绩效工资制度改革的确面临着许多困难，但改革总是在困难中前进的，要继续向前推进，高校绩效工资的改革需要配合目前国家层面开始的事业单位改革，以便形成合力，更好地营造改革氛围。针对以上分析的问题，我们需要在下面几方面做出努力和改进。

（1）贡献先行，依据贡献大小设计工资制度

此前，高校已经就岗位设置进行了一系列的改进工作，目前已经明确了各大岗位的职责以及任职资格等，这已经为岗位工资制度的实施创造了条件。全员聘任优化了人员配置，达到了“能上能下、能进能出”，激发了工作积极性。在这种情况下，科学的考核体系显得至关重要，既要把握好质，也要考核到量，二者的集合才是一个合理的考核制度，这需要绩效工资制度中设置科学的量化指标，衡量员工的贡献大小，从而让工资“看得到、摸得着、拿得安、赏罚分明”。

（2）及时拿出指导高校绩效工资改革的指导性意见

由于此前的绩效工资制度明确了各个方面，同时对岗位工资多少做出了一些规定，从而导致了一些高校通过多发放津贴和补贴的形式增加教师等各岗位收入。目前，津贴和补贴的保留与取消其权利在谁的手中，是目前各大高校困惑的问题。由于无法确定权利归属，不确定是否能够把津贴补贴纳入未来的绩效工资制度设计中，高校在对绩效工资做一盘棋考虑时候就显得为难，无法做到绩效工资的统筹考虑，就无法准确制定考核制度，从而不能使绩效工资制度得到及时实施。主管部门需要尽快出台指导性方案，明确权责归属等。

（3）做好多套方案

高校绩效工资制度的改革与实施关系到大量人员与职工的利益，也会导致大量的费用支出，而这类支出是高校首要的支付，要求支付具有合理性和科学性。因为经费的支付关系到大笔费用的支付，所以对高校来讲，要弄清楚单位的人员数量以及经费支出占全校费用支出的比例，以便制定科学合理的指标，同时为与国家政策接轨做准备。

四、绩效评价体系的设计原则

（1）合理确定各部分比例

木桶原理告诉我们，组织的绩效取决于绩效最低部分，所以我们要尽力把绩效最低部分抬高。公平理论也告诉我们，如果绩效工资组成的各个部分比例处理不好，会使一部分人感到不公平待遇，从而导致工作积极性的下降，进而影响整个组织的绩效。如今，很多高校都在提跨越式发展，而要跨越式发展，应该坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，妥善处理各类岗位间以及同类人员不同岗位等级的分配水平，促进学校教师队伍和各类人才队伍建设协调发展。根据实际经验，管理人员平均收入水平为教师平均收入水平的85%；其他专业技术人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的85-90%左右；工勤人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的70%。

（2）基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例

目前，很多高校校内津贴分配方案中有绩效工资制度的影子，有的高校特别是地方高校存在急功近利心态下的不端学术行为，如果缺乏长期绩效考核指标与体系，过分强调短期的业绩完成情况，对高校的长远发展会有相当不利影响。对于高校这种研究型的组织，不可能要求每个人月月出成果，应该采取一种投资型战略，即实行基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行战略，基础性绩效工资不是为了拉开收入差距，而是考察职工的长期贡献和保障职工生活。地方高校应根据自身发展需要和目标定位，坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则合理设计两者的比例。

（3）保证竞争也要兼顾公平

一个高校的竞争力，很大程度上取决于教师队伍的水平，需要从绩效工资的角度为教师提供一个保障，从而激发其工作积极性，以便更好地留住人才。

亚当斯的公平理论表明：要让多少人产生公平感，就要按照劳动付出的多少来支付工资，按照劳动价值来支付工资，从而让多数员工产生公平感，按劳动价值分配支付报酬是绩效工资设计的关键原则。高校应该在教师数量、质量与其他几支队伍之间协调平衡，结合各方面的特点，以及自身的发展特点，考虑同地区高校的实际及同类型高校的情况而制定具有竞争力和公平性的绩效工资制度，从而更好地留住人才。

（4）照顾“新人”也不忘“老人”

制定与实施绩效工资制度的过程中，既要考虑到为学校发展做出过贡献的老同志，调动他们的积极性继续为学校发展出谋划策，在退休机制等方面给予适当的考虑，同时也要有激励性的制度，激发年轻员工的积极性。在对待老、中、青三代上，考核的标准也应该有区别，要考虑不同的工种、历史贡献、资历长短、教学科研能力等，兼顾历史与未来。

参考文献：

[1]郭祥林,陈双双.岗位绩效工资制度改革的思考[J].江海纵横,2009(6).

[2]吴红,刘祖文.建立和完善高校绩效工资分配模式需处理好的几个问题[J].江西理工大学学报,2010(10).

[3]杨妍.浅析高校绩效工资分配办法的思考[J].吉林工程技术师范学院学报,2009(4).

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【关键词】农村教师绩效管理对策

1.绩效考核在学校人力资源管理中的重要意义

党的十七大已将科学发展观写入。学校落实科学发展观，关键是人才培养的提高，而培养质量的提高，必须建立一支过硬件的教师队伍。各教育部门、学校十分关注和重视绩效管理，并把它作为提高教师质量的一种重要手段。其教师个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到办学水平的优劣，教师绩效的考核是学校人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。教师绩效考核管理主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、各成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在教师的岗位设置、培训开发、薪酬发放、晋升选拔等方面也有重要的指导意义。《湖北省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》指出从2009年实施绩效工资，建立完善的绩效考核评价体系，充分调动广大教职工奉献教育的积极性，各区教育局根据省厅文件精神制定了义务教育阶段教职工绩效考核工资考核的实施意见，区局要求各校在拿出符合自己校情的绩效考核方案，各校根据考核结果兑现绩效工资，在整个绩效管理考核过程中暴露了许多问题，出现了结果与目标偏离轨道的情况，绩效工资的发放未能达到应该收到的效能。

2.农村教师绩效考核现状及存在的问题

2.1对教师绩效考核认识不足。教师绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。因此绩效考核是学校绩效管理的有效前提，是优化学校人力资源配置与管理的有效前提，对教职工如果没有完整的绩效考核方案及办法加以考核的话，那么这项工作就无从做起，更谈不上人力资源管理的效能和效益，笔者发现很多农村中学的领导班子轻视此项工作，领导对绩效考核不重视，精力都放在完成单位的工作任务上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量，只是草草的从网上下载参考，制定了笼统的提纲性质的考核方案，在实际中也无法执行，还是回归到了非规范化的管理轨道上来。还有部分学校考核方案坚持过去平均主义的考核方案，结果是教师绩效工资平均化，大锅饭重演，失去了绩效考核的意义所在，未能体现绩效考核的真正目的和原则，而其他部分学校做的就很好，充分利用绩效管理这个手段为契机，优化学校管理模式，彻底打破平均主义真正体现优绩优酬原则，达到了人力资源管理的真正目标。

2.2部分学校绩效考核体系与程序不完善。具体表现在：

2.2.1绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。比如某区去年实施绩效工资考核中紧紧围绕了绩效考核，大部分学校都忽视了其他几个环节，比如忽视了绩效计划、绩效反馈意见等环节，从而降低了绩效管理的后续作用。

2.2.2绩效指标体系分解不全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。教育局紧紧考核了校长，很多学校紧紧考核了教师个人，汇总了教师个人得分，而忽视了对学校中间阶层的考核管理，比如很多学校就忽视了对年级组、教研组、教务处，总务处、团支部、班主任、备课组组长等中间阶层的考核，没有分解绩效考核指标体系，没有实现绩效考核的全面化。

2.2.3绩效考核流程过于单一、不量化、不细化流于形式。教师参与度不够，误认为是一种惩罚性考核；评价者认识不足出现了偏差；学校绩效考核管理中，教师在绩效计划、衡量标准考核办法等方面参与不足，让教师觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，少数学校紧紧以领导者的身份下发学校考核小组的文件，事先也没有征求教师的意见，考核后的结果也没有公示，好像给教师分配福利一样的专制，让教职工有不民主不平等的感觉和逆反心理，所以导致很多学校在绩效考核、绩效测评、绩效兑现的环节上导致教师与学校考核小组对抗，教职工意见很大，这样就大大降低了绩效管理的积极作用，扩大了消极作用；在过去的工作实际中，对教师特别是对具体参与绩效考评的中层管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性，很多绩效考核都是由学校中层领导参加考评的，部分领导执行考评时由于没有对考核制度与办法进行深入的了解导致的偏差；还有绩效考核方法过于单一，缺乏量化细化，目前，还有许多学校使用更传统的“得分”，然后加权平均作为最终结果，这种方法虽然简单，这对评估结果的可靠性和有效性是一个大问题，采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响，导致考核流于形式。

2.3绩效考核存在的问题带来的后果。

2.3.1严重影响评估工作效果，使得绩效考核工作流于形式，让学校无法了解的员工的实际情况，由此容易导致错误的决策。不利于科学管理；

2.3.2真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，也很容易形成教师曲解绩效的作用，不利于调动员工的积极性和创造性，随着绩效工资的逐步实施，随着学校人事制度的改革，岗位设置与管理的规范化，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决；

2.3.3让能者、勤者没得公正的待遇与认可，让平者、懒者留下了可乘之机，造成矛盾的根源。

3.改进农村教师绩效考核的体系及对策

针对学校的特殊性，结合本区的实际情况，我认为，可以采取以下措施完善绩效管理绩效考核体系与对策：

3.1教师绩效考核应该遵循科学的考评原则。

3.1.1尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。教师绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性，要落实科学发展观的以人为本的理念，实现教育为本的方针；

3.1.2以德为先，注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设，关系到教育系统形象问题。根据教师遵守《中小学教师职业道德规范》情况，采取由教师自评和学校考评相结合的方式进行考核；

3.1.3激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线，希望线。而提高教学质量的关键在于学校能否充分调动学校教师工作积极性，而提高教师的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评，体现优绩优酬，多劳多得，并坚持向骨干教师、一线教师做出突出成绩的教师倾斜；

3.1.4客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。上文提及的一些问题与违背此项原则有关，由此导致绩效考核失灵，在绩效考核中，尤其要做到公开、公正、公示，考评细则简便易行，便于操作，便于考核小组量化成分值。

3.2建立完善的绩效考核方案。绩效考核还可与学校的年终考核有机的结合起来，还根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性，领导结合我校实际情况和“德、能、勤、绩、廉”五项大指标制定了一系列便于绩效考核的方案细则和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科学的方案，其工作量按照本校本学段教师基本工作量的50%核定，并可根据实际工作考核情况适当浮动。考核班主任可以采取学校和学生评议相结合的方式，参照附表1或附表2内容执行。

在具体兑现绩效工资时，我校绩效工资分配方案如下：教师绩效考核包括师德考核与履职考核两部分，共设100分，其中师德占10分，履职占90分，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

还制作了教师绩效考评分数统计表格，以便计算每一位教师的绩效得分，结合教师每月考核情况，汇总教师学期考核结果，结合教师学期考核结果汇总年度考核结果，操作起来也简便易行。我校去年绩效考核平稳有序，收到了应有的考核效果。

3.3建立月考核与学期或学年考核相结合的考核制度。每月评估的评估工作重在平时，并逐渐积累形成的整体材料，并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法，克服了年度评估的“近因效应”，形成更为长期的影响力，以便更准确地评估教师的工作业绩，这样教职工更为能接受，避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突；让被考核的教职工口服心服；比如我曾经工作过的学校就建立了对教师的月考核制度，考核的历程主要由教务处来完成，对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布，不足之处再加以改进，这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。

3.4建立完善的教师考核程序。

3.4.1个人自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册并在一定范围内述职。

3.4.2民主测评。根据教师岗位特点，在学科组、年级组等一定范围内进行民主测评，并以问卷调查等方式听取学生、家长或社区代表的意见。民主测评结果应作为教师师德考核的直接依据。

3.4.3组织考核。在个人自评和民主测评的基础上，结合学科组、年级组、备课组等相关部门评议情况，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核并确定其考核等次。

3.4.4结果告知。考核结果应在校内进行公示，公示期一般为5个工作日。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。

3.4.5审核确定。教职工绩效考核结果由学校拟定后，报送上级教育行政部门审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组和上级教育行政主管部门申诉。

3.4.6档案记录。义务教育学校要建立健全教师绩效考核档案，绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。

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【关键词】西部；非中心城市普通高校；教师流失；对策

长期以来，区域经济的巨大差异造成西部高校教师向东部发达地区高校单向流动的现象有增无减。近年来，随着我国高等教育大众化和城市化进程的推进，西部地区出现了新一轮“高校教师争夺战”，即非中心城市普通高校教师向中心城市高校转移。所谓非中心城市普通高校，指设立在省会及国家重要经济战略中心城市以外的普通高校，这类高校在我国现有的1200多所普通高校中约占40%左右。[1]优秀教师的大量流失严重阻碍了这类高校的后续发展，也间接影响了非中心城市的发展。

一、非中心城市普通高校教师流失的后果分析

一方面，非中心城市普通高校教师大量流失会严重影响到这类高校的持续发展进而阻碍高等教育大众化的整体进程。高等教育大众化使得高校间的竞争日趋激烈。作为高校核心竞争力的人力资源必然成为竞争取胜的关键。据2004年有关我国普通高校教师流失的调查结果显示：45岁以下的中青年教师流失所占比例高达96.60%；具备中级、副高职称的教师流失比例为71.7%；具有硕士以上学历的中青年教师流失比例为59.1%；其中，偏远中小城市的高校教师流向国外或经济发达的中心城市高校比例高达88.9%。[2]大批教师持续流失，已严重影响了此类高校的教育教学工作绩效和教师梯队的合理配备，加重了在岗教师的负担，使得这类高校教师队伍整体素质难以保证，损害了学校的办学质量和人才培养质量，由此进一步影响了此类高校的声誉，使其发展举步维艰。非中心城市普通高校占据了整个普通高等教育系统的半壁江山，如果因为缺乏雄厚的师资力量而使这类高校发展受阻，这无疑会对我国高等教育大众化的进程起到不小的冲击。另一方面，非中心城市普通高校教师大量流失还对非中心城市的发展造成不良影响甚至阻碍整个城市化的均衡推进。在“西部大开发”中，中小城市的发展须通过中心大城市的发展加以带动的 “非均衡推进”发展战略已使中心城市与非中心城市的经济差距加大。以四川为例，现有13个地级城市，成都作为特大中心城市，人口达971.6万人，占全省人口的11.5%。[3] 2006年成都市有普通高校20所，占据整个四川省普通高校的一半[4]，这种高校与城市的分布极不均衡，而近几年来教师大量流失更使得非中心城市普通高校的发展缺乏人才支持，作为城市创新重要来源的高校发展受阻则无疑导致城市科技和经济发展滞后，阻碍中小城市与中心城市接轨，从而进一步阻碍了西部地区城市化的整体发展进程。

二、非中心城市普通高校教师流失的诱因分析

（一）城市及外部大环境的“外拉”作用

其一，绝大多数非中心城市普通高校都非部属高校、“211”或 “985”，因此在政策、经费投入上都很难受到国家和省教育部门的青睐，这种“先天”的社会地位悬殊使其很难和很多中心城市高校在平等环境中竞争。其二，非中心城市同大城市相比，在交通的便利性、信息的灵敏性、文化活动的丰富性、生活资料的多样性等方面都存在明显差距，这就使得非中心城市高校在稳定和吸引人才方面处于不利地位。非中心城市普通高校的教师为了追求生活的高质量，也为了子女能受到更好的教育并为其将来就业提供更广阔空间，在同等条件下他们更愿意选择生活条件优越的中心城市高校。其三，中心城市高校通常在名气、财力、办学实力上优于非中心城市普通高校，为争夺高层次人才资源，他们通常以住房、科研启动费、设备精良的实验室、丰厚的年收入等为诱饵“钓”走了部分非中心城市高校的中青年骨干教师。其四，一些中心城市高校明里暗里推出吸收人才的“三不要”政策，对高学历、高职称的优秀拔尖人才采取不要人事档案，不要户口，不履行人才流动手续等手段，从非中心城市普通高校挖人才，这种不正当的资源争夺手段也在很大程度上助长了教师流失的势头。

（二）高校自身的“内推”作用

首先非中心城市普通高校教师的收入明显低于中心城市高校及其他部属高校教师的收入。其次学校不能为教师提供个人发展所需的工作条件，难以满足教师的职业期望。作为知识分子，教师对事业和自身的发展有着持续不断的追求。再次学校内部管理缺乏必要的“柔性”，而紧张的人际关系也易引起教师的不满和失望。

三、非中心城市普通高校教师流失的对策探讨

解决非中心城市普通高校人才流失问题，是一项涉及整个社会的大问题。一方面，高校人才稳定与高校自身条件的凝聚力是分不开的，在一定的社会条件下甚至是决定性因素。但有些问题单靠高校自身是难以解决的，国家有关教育部门和高校所在城市政府对此也应承担一定责任。因此，国家、城市和高校都要参与到这项改革当中，共谋高校与城市和谐发展的良好局面。

（一）国家和城市政府部门应重视基础环境建设，创造人才稳定的社会大环境

首先，国家教育部门应主动为高校创造一种稳定人才的大环境。一是加大国家对非中心城市高校在财政上的投入和政策上的倾斜力度。二是建立合理有序的人才流动机制，对高校人才引进和教师流动进行规范，切实保障西部非中（下转第10页）（上接第11页）心城市高校在教师流动中的利益。三是适度发展大城市，着重发展市（州）区域的中等城市，积极发展区域特色经济使其成为区域内人流、物流、资金流和信息流中心，构建完善的城市体系和各级城市功能以推动西部城市化的均衡健康发展。另外，城市也应加快自身经济建设，拓展多种渠道缩小与中心城市的差距。

（二）深化高校内部改革，优化人才成长的校内小环境

1.拓展多种渠道争取学校投入，改善工资分配方案，提高教师经济待遇。首先，学校应该尽量争取政府的财政支持，并通过银行贷款、官产学研合作、校办产业回报、基金运作、社会捐赠等实现资金来源多元化以提高教师经济待遇。其次，要在“效率优先、兼顾公平”的原则下制定合理的工资分配方案，让广大教师参与到工资分配当中以增加民主性和透明度。再次，要不惜重金稳定校内特殊人才，提高学术带头人和中青年骨干教师待遇，拉大收入差距，这既是对特殊人才的尊重和保护，也是对其他人员的激励。

2.营造良好的工作环境并提供宽松的个人发展空间。第一，学校有关部门应指导制定个人发展规划，使教师有明确的奋斗目标。第二，对每位教师都要用其所长、避其所短，将其安排在最适当的工作岗位上。第三，改革教师培训制度，建立主动、长期和多维的教师培训机构。

3.尽快建立公正科学的学校管理机制。一是建立科学的决策机制。二是建立强有力的学术管理机制。三是建立有效的人才约束机制。

4.努力营造和谐的人际关系氛围。和谐的人际关系是一所高校具有凝聚力的前提和保证，只有凝聚力强的高校才能稳住人才。因此每所高校都应十分注重改善人际关系。一是领导者良好的人际关系不仅对整个学校的人际关系起导向作用，而且也是确保学校人际关系健康发展的必要前提。二是健全规章制度，形成一种既有明确分工又有密切合作的良好工作关系。三是建立上下级间、横向间、成员间有效的沟通渠道，消除误解，增进相互之间的了解以形成良好的人际关系。四是通过文娱、体育和校内各种业余活动的开展，为教师提供更多的交往机会便于和谐人际关系的建立和发展。

参考文献

[1]张俊宗.试论非中心城市高校的中介功能[J].高等教育研究，2002，(12).

[2]李星云.高校教师流失的经济学分析[J].教育与经济，2005，(4).