工作能力评价范文
时间：2023-03-15 08:53:09
导语：如何才能写好一篇工作能力评价，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
简历中工作能力自我评价书写时一定要符合你选择的职业，不能胡乱描写，每一种职业对于工作能力的要求是不一样的。工作能力自我评价要逐渐的向你所应征的行业发展写，要清楚这个职业需要有怎样的能力，什么样的能力是所需要但是不具备的，这个时候你的自我评价就显得有生命力。
文员工作能力自我评价
打字速度快 熟练办公软件 工作认真负责 普通话标准;希望找份离永泰附近的工作不需要住宿 有中餐即可 待遇1800元-2000元
工作经验丰富，有5年的总经理助理工作经验;
学习能力强,学习效率高，反应能力快;
遇事沉稳，有较强的组织能力;
有极高的工作热情，性情开朗，为人友善，待人诚恳，责任心强，积极上进，刻苦耐劳，耐心细致;
善于与人沟通，有较好的人际关系，沟通能力较强;
有较好的团队和集体主义精神。
自我评价1：
在日常工作中，本人自觉端正工作作风，紧系联系群众，经常深入现场检查质量规程标准的执行情况，出现工程质量隐患及时和施工工人交流，提出整改要求。整改到位后，能够及时总结经验，避免出现同样的质量问题。在工作中，做到勤查勤改，及时监督指导，分析质量动态，提供准确数据，推行全面质量管理并督促有关人员做好工程质量的各项原始记录，接受各级质量监督机构对工程质量的监督。对待工程质量问题做到不回避矛盾，不弄虚作假，不以职谋私，不降低标准。在工作中，既获得了各班组的积极配合与支持又得到领导的肯定和表扬。
自我评价2：
有扎实的专业功底，做事有条理，能吃苦耐劳，有较强的表达能力和沟通能力，善于与人合作，有团队精神，能快速适应各种环境，有较强的组织能力，勤奋好学，能够认识自己的优缺点努力改正，不断完善自我 踏实认真的学习态度,积极主动的工作作风,热情大方的待人原则,艰苦朴素的生活习惯塑造了我独特的个性和人生追求,培养了我正确的人生观,世界观,价值观,使我能乐观面对生活和工作并取得理想的成绩.
自我评价3：
作为公司一位数控机床的操作工，对公司质量方针、环境方针、有以下认识：质量是企业的生命。首先，按照设备的安全操作规程正确的操作设备;在确保设备安全运行的前提下，做到“三好、四会”;其次，通过学习，掌握乃至精通设备的加工范围、能力，发挥设备的各项性能，按照既定的加工工艺(编制合理的加工程序)，满足零件的图纸质要求，并交验。量的考虑，主要在于工艺的合理、辅助工作时间，以及个人操作的熟悉程度和养成良好的工作习惯。如公司要求的定置管理就非常重要。总之，保质保量是公司质量方针得以实现的最最基础的保证，而品质综合了质量相关的各个层面，是包含了企业或公司文化的质量，品质意味着精工。
篇2
【关键词】 左室舒张功能； 测定方法
中图分类号 R540.4 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2014）1-0119-01
左室舒张功能出现障碍是心力衰竭疾病的首发症状，因此，准确判断左室舒张功能障碍，对治疗心力衰竭疾病有着重要的作用。传统的处理技术有创性测定技术，比如，左室造影检查、电子束检查等，虽然能够准确检测左室舒张功能障碍，但对患者有着较大的创伤，且操作比较复杂[1]。因此，探究更加科学、有效、创伤小的测定技术是非常有意义的。本文笔者就以所在医院2012年11月-2013年3月收治的50例心力衰竭患者作为研究对象，分别对其进行无创性检测和有创性检测，旨在探究科学有效的左室舒张功能的测定方法。现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取笔者所在医院2012年11月-2013年3月收治的50例心力衰竭患者，经过常规检查，均属于左室舒张功能障碍引起的心力衰竭。采用随机数字表法分为观察组和对照组各25例。观察组患者中，男13例，年龄32～66岁，平均（50.3±2.5）岁，病程1～8年，平均（4.5±1.2）年；女12例，年龄30～70岁，平均（52.1±2.4）岁，病程2～7年，平均（4.4±1.5）年。对照组患者中，男17例，年龄33～65岁，平均（47.7±1.8）岁，病程1.5～6.5年，平均（4.2±2.3）年；女8例，年龄35～68岁，平均（50.4±2.1）岁，病程3～6年，平均（4.8±1.1）年。
1.2 测定方法
观察组采用无创性检测技术，即利用超声心电图、超声心动图、心电向量仪等对患者的左室舒张功能进行检测，根据心电图的P波宽度与P-R段长度的比值检测患者的左室舒张功能是否正常。两者比值在1.0～1.6间视为正常，比值>1.6即可视为左室舒张功能异常[2]；然后利用心电向量仪测量左室的最大左、右向量振幅以及最大上、下向量振幅、运动时间等，然后与超声电动图的结果进行比较发现，心电向量仪的检测结果波动更加明显，说明左室舒张功能出现障碍。对照组采用有创性检测技术，即利用左室造影检查、电子束检查等对患者的左室舒张功能进行检测，通过左室造影检查可以发现，造影剂用量极大，患者的血管显示正常，血管周围却显示异常，且患者在检查中发生了心律失常现象，而且心室容积测量与实际容积结果的误差在30%左右，然后进行电子束检查，虽然有效降低了测量误差，而且减少了左室造影检查对心脏的损伤，且没有发生心率失常的现象，但是辐射却是非常强，对患者造成了一定的影响。
1.3 观察指标
对两组患者的测定结果的准确性、对心脏的损伤程度以及对心功能的影响等指标进行对比分析。
2 结果
测定结果准确性比较，详见表1。对心脏损伤程度比较，详见表2。在测定过程中，观察组的25例患者均无心律失常症状的发生，且未出现任何心功能并发症；对照组的25例患者中，3例出现了心律失常，2例出现心功能并发症。
3 讨论
通过本次研究发现，心血管造影检查存在众多的不足，比如，对心脏的损伤比较大、容积测算误差较大、辐射较大等，且操作十分复杂。因此，用此技术进行左室舒张功能的测定显然是不科学的，而电子束检查虽然有效减少了对心脏的损伤以及心脏容积测算误差，而且不易引发心律失常症状，减少了心脏的并发症，且测定准确率也明显提高，能够作为左室舒张功能的检测方法，但其对人体的辐射危害还是较大的[3]，因此在临床上还是要谨慎使用。而超声心电图、超声心动图以及心电向量仪等无创性检测技术不仅提高了对左室舒张功能的检测准确率，而且有效降低了对心脏的损伤，且对心功能的影响较小，不易出现并发症，测定效果显著、安全、可靠，且在临床上没有局限性[4]，对左室舒张功能的测定具有积极的意义，值得在临床上推广应用。
参考文献
[1]祁桁，魏小红.P波离散度与左室舒张功能关系探讨[J].当代医学，2009，15（2）：109-110.
[2]谭国娟，智光，盖鲁粤，等.评估冠心病左室舒张功能多普勒几项技术的对比研究[J].临床超声医学杂志，2010，11（7）：123-124.
[3]崔伟，戴汝平，蒋世良，等.电子束CT与常规心血管造影计算左心室容积准确性的比较[J].中华放射学，2009，22（10）：356-357.
篇3
[关键词] 超声；收缩性心力衰竭；舒张性心力衰竭；左心功能
[中图分类号] R5 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2016）08（a）-0184-03
[Abstract] Objective Study on ultrasound in elderly patients with congestive heart failure （Heart failure， HF） application in the evaluation of left heart function.Methods In January to December 2015 forecast of December in our hospital for Ultrasound in patients with HF in 88 cases， divided into the SHF Group （n=48） with DHF Group （n=40）， choose healthy normal 46 cases in the same period in the normal group.Three sets of color ultrasound tests were performed， compared three groups of left heart function.Results HF group left atrial diameter （46.82±5.49）， left ventricular posterior wall thickness （10.92±1.83） than normal left atrial diameter （44.03±4.29）， left ventricular posterior wall thickness （9.50±0.82）， E/A （0.79±0.11） lower than normal （1.22±0.26）， P
[Key words] Ultrasound；Systolic heart failure；Diastolic heart failure；Left ventricular function
近年来，随着我国老龄化水平的不断提高，心力衰竭（Heart failure， HF）在老年人中的发病率逐年攀升，目前已经成为老年患者死亡的重要因素[1]。研究发现，早期诊断并治疗HF，不但能够缓解患者临床症状，还会对其治疗及预后造成较大影响[2]。资料显示，超声诊断老年HF具有一定优势[3]。为研究超声在老年HF左心功能评价中的应用价值，该院于2015年1―12月将超声应用于88例老年HF左心功能检查，以评价老年HF左心功能，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
方便选择在该院接受超声检查的HF患者88例，男46例，女42例，年龄61～84岁，平均年龄（66.49±6.33）岁。其中收缩性HF（SHF）患者48例，舒张性HF（DHF）患者40例。所有患者均依据中国慢性HF诊断治疗指南中规定的HF诊断标准确诊[4]。将上述HF患者分为SHF组（n=48）与DHF组（n=40），SHF组男22例，女26例，平均年龄（66.40±6.28）岁，DHF组男24例，女16例，平均年龄（66.52±6.35）岁。选择同期在该院接受健康体检的正常人46名纳入正常组，男23名，女23名，平均年龄（66.62±6.40）岁。3组性别、年龄差异无统计学意义（P>0.05）。
1.2 方法
患者均取左侧卧位，先以二维超声检测三组左心室内径、左心房内经、左心室后壁厚度、室间隔厚度，然后以彩色超声诊断仪检测二尖瓣舒张早期及晚期流速峰值，计算左心射血分数、心脏指数、E/A值。
1.3 统计方法
以SPSS 19.0统计学软件进行数据分析，计量资料以均数±标准差（x±s）描述，组间比较行独立样本t检验。检验标准：α=0.05。
2 结果
DHF组左房内径、左室后壁厚度大于正常组，E/A低于正常组，差异有统计学意义（P
3 讨论
近几年来，随着生活水平的提高以及生活方式的变化，老年HF的发病率呈逐渐攀升的趋势。在HF的发病过程中，常出现主要表现为心肌收缩功能降低的SHF或主要表现为心肌舒张功能降低的DHF[5]。SHF主要表现为心肌收缩无力，临床多行强心治疗；DHF多表现为心脏充盈不足，临床多行利尿、控制血压、治疗基础性疾病，极少给予强心药物治疗[6]。为此，准确判断HF患者的心力衰竭的具体情况，对于患者的治疗具有重要的意义。在HF的诊断上，彩色多普勒超声以其准确度高，无创等优势逐渐应用于临床。
曹东华等[7]研究发现，DHF患者左房内径（34.12±3.76）mm增大，但其左心室内径（46.67±5.98）mm并不显著增大，左室后壁厚度（10.81±1.53）mm及室间隔厚度（13.52±3.31）mm增加。其中左房内径增大是区别DHF、SHF的主要特征。郑庆兰[8]研究发现，SHF患者左室、左房内径均明显增大，其中左室内径增大更为显著，但是其室间隔厚度变化并不显著，左室厚壁厚度小幅增加。为此，在诊断过程中准确把握DHF、SHF的超声声像特征即可准确进行区分。
在该研究中，DHF患者心脏形态表现为左室内径变化不显著，左房内径增大，左室后壁厚度显著增大。SHF患者心脏形态表现为心室内径、心房内径增大均较为显著，且左室内径较左房内径增大更明显，而左室后壁厚度增加不明显。由于DHF、SHF心脏形态变化超声特点存在一定差异，临床诊断过程中必须严格把握其声像特点进行鉴别。在左心功能上，DHF组患者心脏指数、左室射血分数与正常组差异不明显，而SHF组患者心脏指数、左室射血分数较正常组显著降低，提示左室收缩功能显著降低。但是，DHF、SHF两组E/A差异不显著，但均较正常组显著降低，与曹东华[7]研究结果较为一致，提示超声可准确评价老年SHF、DHF左心功能，对于老年HF患者的临床诊断与治疗具有较大的帮助。
综上所述，超声在老年SHF、DHF左心功能评价中具有较高的应用价值，值得应用于临床。
[参考文献]
[1] 鲁玉芬.舒张性与收缩性心力衰竭患者临床特征的对比研究[J].中国伤残医学，2013，21（3）：109-110.
[2] 吴浩堂.超声在评价充血性心力衰竭患者心脏非同步化运动中的应用[J].中国医学工程，2015，23（12）：23.
[3] 项怡敏，徐红丰，洪程.左室舒张性心力衰竭的左心形态及舒张功能的超声评价[J].临床超声医学杂志，2012，14（5）：336-338.
[4] 孙海霞.超声在评价老年舒张性心力衰竭与收缩性心力衰竭患者左心形态及功能中的作用[J].中国老年学杂志，2014（15）：4313-4314.
[5] 梁德贤，李庆军，陈康荣.心衰超声指数对慢性心力衰竭的诊断及预后评估价值[J].内科，2015，10（4）：446-448.
[6] 潘红斌.左心室射血分数正常心力衰竭患者108例超声指标分析[J].基层医学论坛，2015，19（26）：3607-3608.
[7] 曹东华，刘溯，杨宇红.超声在评价老年性心力衰竭患者左心形态与功能中的作用[J].临床和实验医学杂志，2016，15（3）：287-288.
篇4
基金项目：福建省卫生厅青年科研课题（2011-2-70）
作者单位：361100 福建省厦门，厦门市第三医院重症医学科（陈辉民、王菊香、吴彬、林小明）， 胸心外科（叶惠龙）
通信作者：吴彬，Email ：
功能性血流动力学监测是指根据患者的生理状态，应用血流动力学监测的各项指标，采用一定的治疗干预措施来观察机体血流动力学的现有状态以及循环储备情况，从而指导临床治疗。容量负荷试验是功能性血流动力学的比较传统的评价前负荷的方法。在容量负荷实验中出现心率减慢、血压增高、尿量增多，提示患者的循环得到改善，中心静脉血氧饱和度（ScvO2）或混合静脉血氧饱和度（SvO2）的增高与动脉乳酸（Lac）水平的下降提示组织灌注改善。而在重症患者治疗过程中，虽然组织缺血缺氧状态依然存在，但是ScvO2或SvO2可能已经≥70%。此时ScvO2或SvO2对循环状态的评估失去作用。已有研究证实，不管在感染性或者非感染性因素引起的循环衰竭，静-动脉血二氧化碳分压差[P（cv-a）CO2]和心指数密切相关，可以作为心输出量不能满足组织代谢状态的一个指标[1]。重症患者[P（cv-a）CO2]增高时强烈提示需要增加心输出量来逆转或改善组织的低灌注状态[2]。本研究旨在探讨将[P（cv-a）CO2]作为功能性血流动力学的一个参数，来评价容量负荷试验从而指导血流动力学治疗的意义。
1 资料与方法
1.1 研究对象
2012年入住厦门市第三医院重症监护病房（ICU）的重症患者，根据临床医师对患者的容量状态进行初步评估，对其中31例可能存在有效循环血量不足、需要改善组织灌注的患者进行容量负荷试验。
1.2 容量负荷试验
对选定的患者经锁骨下静脉快速输注胶体溶液（羟乙基淀粉氯化钠）300 mL，0.5 h内输注完毕。输液过程中观察患者反应，如中心静脉压（CVP）增高小于5 mmHg（1 mmHg=0.133 kPa）或者无肺水肿表现，则输注完300 mL液体，否则及时停止容量负荷试验。
1.3 血流动力学监测
所有患者均放置锁骨下静脉导管，并接测压装置，连接监护仪（Draeger，美国），股动脉放置4F动脉导管（Pulsion Medical Systems，德国）。患者心率（HR）、收缩压（SBP）、平均动脉压（MAP）、CVP数值由Philips监护仪读取，MAP和CVP均以患者平卧位，腋中线为零点；采用脉波指示剂连续心排血量（PiCCO）监测心输出量（CO），PiCCO导管（PV8115，4F），通过监测仪（Draeger，美国）测得，经锁骨下静脉注入冰水15 mL测量3次取平均值。采用美国IL公司GEM Premier 3000血气生化分析仪测定动脉、中心静脉血气分析，获取pH、Lac、ScvO2、PcvCO2、PaCO2；其中PcvCO2与PaCO2的差值即为[P（cv-a）CO2]。接受试验的患者首先采集HR（次/min）、MAP（mmHg）、尿量（mL/h）、CVP（mmHg）、[P（cv-a）CO2]（mmHg）、ScvO2（%）、Lac（mmol/L）、CO（L/min）。采集完数据后即开始经中心静脉快速输注胶体溶液（羟乙基淀粉氯化钠）300 mL，0.5 h内输注完毕。输液完毕后10 min采集HR（次/min）、MAP（mmHg）、CVP（mmHg）、CO、SV，试验开始后1 h采集尿量、[P（cv-a）CO2]、ScvO2、Lac。
1.4 统计学方法
采用SPSS 13.0统计软件，数值变量以用均数±标准差（ x±s ）表示，组间比较采用自身配对 t 检验；以P
2 结果
2.1 一般临床资料
本次试验选择本院重症监护病房（ICU）内31例重症患者，其中男性15例（48.39%），年龄（55.68±17.81）岁，急性生理与慢性健康评估（APACHEⅡ）评分（12.9±6.37）。进行容量负荷试验的患者主要为重症感染（ n =23，74.19%），包括重症急性胰腺炎（胆源性）、手术后感染，以及冠心病（ n =5，16.13%）、多发伤（ n =2，6.45%）、消化道出血（ n =1，3.23%）。所有严重感染的患者均经过初始复苏治疗，进行容量负荷试验的主要原因分别为Lac高（45.26%）、HR快（25.81%），以及SBP低、尿少和CO低。这些患者经容量负荷实验后，上述需要进行补液的因素均得到不同程度的改善（见表1）。
表1 临床进行补液的初始因素及其纠正情况（ x±s ）
2.2 容量负荷试验前后血流动力学指标的变化
入选患者经中心静脉快速补充胶体液300 mL，所有患者的CVP增高均在5 mmHg以内，补液后CO增加均在10%以上，无心律失常的患者SV增加在10%以上，均具有容量反应性。在补液前后MAP、尿量有所增高，HR较前减慢，但是组间比较差异无统计学意义。补液后CVP增高、ScvO2增高、[P（cv-a）CO2]下降，差异具有统计学意义；补液后Lac下降，差异无统计学意义。见表2。
表2 容量负荷前后血流动力学及相关指标的变化（ x±s ）
2.3 亚组分析
根据容量负荷前的ScvO2的水平对这些患者进行分组分析。在进行容量负荷试验前，ScvO26 mmHg有11例（35.84%），这11例进行容量负荷试验前后[P（cv-a）CO2]（mmHg）下降（8.18±0.98）vs.（4.91±1.45），且差异具有统计学意义P=0.000，此时ScvO2改变则不明显，Lac有轻度下降；其中[P（cv-a）CO2]≤6 mmHg有7例（22.58%），这些患者Lac水平轻度增高，容量负荷实验后有进一步下降，但差异无统计学意义（2.37±0.89）vs.（2.11±0.59），P=0.207，见表4。
表3 根据ScvO2分组比较容量负荷前后相关指标的变化（ x±s ）
表4 ScvO2≥70%亚组比较容量负荷前后相关指标的变化（ x±s ）
根据容量负荷前的[P（cv-a）CO2]的水平进行分组分析。在进行容量负荷试验前，[P（cv-a）CO2]>6 mmHg患者有20例（64.52%），这些患者[P（cv-a）CO2]（mmHg）在补液后降低（8.65±1.63）vs.（5.45±2.01），P=0.000；ScvO2（%）在补液后增高（69.85±8.44）vs.（73.10±6.50），P=0.030；Lac（mmol/L）（3.02±1.57）vs.（2.52±1.23）降低，P=0.023。对于另外的11例[P（cv-a）CO2]≤6 mmHg的患者分析发现：经过快速补液Lac有下降，但是差异无统计学意义，ScvO2 （%）增高虽然差异具有统计学意义，但是ScvO2（%）处于较高的水平（75.00±10.08）vs. （82.73±6.31），见表5。
表5 根据[P（cv-a）CO2]水平分组比较容量负荷前后相关指标的变化（ x±s ）
3 讨 论
对重症患者前负荷的评价是非常重要的血流动力学监测的内容。由于心肺储备功能差，心肌收缩功能受到不同程度的抑制，心功能曲线变得平坦，如果低血容量不能得到及时纠正和前负荷过低，但将导致心输出量减低，器官组织灌注不足，进而引起多脏器功能衰竭，而过高的前负荷状态，心脏做功不能相应增加，每搏输出量下降，可引起组织水肿特别是肺水肿，呈现典型的心力衰竭表现，增加心肺并发症。静态前负荷参数如CVP、PAWP在预测液体反应性上存在明显的不足已经得到证实[3]。功能性血流动力学不仅指血流动力学的监测，而且涉及到血流动力学治疗的概念。容量负荷实验是比较经典的功能性血流动力学监测方法。指在短时间内快速给予一定量的液体，通过改变患者血流动力学的参数来评价机体对容量的反应性[4]。脉压差值（PPV）、收缩压变异（SPV）、每搏量变异（SVV）等可以作为容量反应性的指标[5-7]。但是当潮气量≤6 mL/kg或者自主呼吸努力时，SVV或PPV会出现假阴性的结果，且这些参数解读的前提必须心律整齐，对于房颤或者频发早搏的患者，其评价会失去准确性。临床常常需要面对的是增加了液体量是否就增加有效循环血量，心脏承受这样的容量负荷而不至于衰竭，以及伴随着容量增加而带来的心输出量的增加是否是患者所需要的[8]。所以，血流动力学指标还必须与氧输送和组织灌注指标一起解读才能起到指导临床治疗的作用。
在进行容量负荷试验的同时，结合血流动力学参数和氧输送及组织灌注指标，一起来进行功能性血流动力学管理。在开始容量负荷试验前有18例患者ScvO2≥70%，而这其中11人同时[P（cv-a）CO2]>6 mmHg，（8.18±0.98）mmHg；7人[P（cv-a）CO2]≤6 mmHg。对上述18位患者进行容量负荷试验，[P（cv-a）CO2]从（6.56±2.50）mmHg下降至（4.17±2.12）mmHg。也就是说，这时的ScvO2≥70%并不代表组织灌注充足，对这些患者进行容量负荷实验，[P（cv-a）CO2]仍有进一步下降的空间，伴随乳酸的增高也得到一定程度的下降。ScvO2≥70%且[P（cv-a）CO2] ≤6 mmHgL亚组共7位患者，这些患者乳酸水平仅轻度增高或正常，容量负荷试验后乳酸水平有一定的下降，此时循环状态的评估如HR、MBP、尿量、CO等指标的改善尤其重要。重症感染患者经过积极的液体复苏，此时氧输送虽然提高了，但是由于微循环障碍和线粒体功能受损，氧摄取能力的下降导致组织持续缺氧，此时ScvO2可在正常范围，但组织仍存在低灌注[9]。已有研究证实，[P（cv-a）CO2]作为组织灌注的指标，比心输出量具有更好的相关性[10]，[P（cv-a）CO2]可作为EGDT目标值，补充ScvO2用于指导复苏成功的终点[2]，弥补ScvO2在解读上的不足。在细胞代谢的水平，二氧化碳（CO2）为有氧代谢的终产物，因此，在流出的静脉血中CO2的含量（CCO2）必然高于输入的动脉血，其正常值在2～6 mmHg，当组织低灌注的时候，CO2清除减少致[P（cv-a）CO2]增高。Vallet等[11]应用阻断狗后腿的模型证实：当组织缺氧通过低血流诱导时[P（cv-a）CO2]明显增高；而当组织缺氧通过低氧诱导而血流正常时，[P（cv-a）CO2]则没有改变。从而证实组织灌注减少是导致[P（cv-a）CO2]增高的主要因素。亦有研究证实，在重症感染患者，当早期复苏指标达到ScvO2>70%时，如果[P（cv-a）CO2]>6 mmHg，则提示液体复苏不充分[1]。[P（cv-a）CO2]作为组织灌注的指标，在ScvO2≥71%情况下必须同时保证[P（cv-a）CO2] 6 mmHg进行容量负荷试验，其Lac水平（mmol/L）下降明显且差异有统计学意义，（3.02±1.57）vs.（2.52±1.23），P=0.023。当患者[P（cv-a）CO2]≤6 mmHg时，此时乳酸水平轻度增高，对这些患者进行容量负荷试验，Lac（mmol/L）也会出现一定程度的下降（2.37±0.71）vs.（2.04±0.47），但是差异无统计学意义，P=0.090。这也证明，当组织的低灌注得到改善，乳酸清除加快。
综上所述，笔者认为[P（cv-a）CO2]可作为功能性血流动力学的参数，用以评价容量负荷试验指导血流动力学治疗。当患者ScvO2≥70%时，[P（cv-a）CO2]可以用来进一步评价组织灌注状态；[P（cv-a）CO2]、ScvO2、Lac三者综合分析，结合患者的临床表现和血流动力学参数，协同进行功能性血流动力学管理，指导容量负荷治疗，判断机体对液体的反应性，从而达到优化血流动力学状态和改善预后的目的。
参考文献
[1]Vallée F，Vallet B，Mathe O，et al.Central venous-to-arterial carbon dioxide difference：an additional target for goal-direted therapy in septic shock[J]. Intensive Care Med，2008，34（12）：2218-2225.
[2] Lamia B，Monnet X，Teboul J.Meaning of arterio-venous PCO2 difference in circulatory shock[J].Minerva Anestesiol，2006，72（6）：597-604.
[3] Marik P，Baram M，Vahid B，et al.Does central venous pressure predict fluid responsiveness？ A systematic review of the literature and the tale of seven mares[J]. Chest，2008，134（1）：172-178.
[4] 徐军，王厚力，王仲，等.功能性血流动力学监测[J].中国医学科学院学报，2008，30（2）：214-217.
[5] 于大兴，翁利，彭劲民，等.生理指标对容量负荷试验结果的预测价值[J].中华内科杂志，2010， 90（41）：2935-2938.
[6]Lee JY， Park HY，Jung WS，et parative study of pressure- and volume-controlled ventilation on stroke volume variation as a predictor of fluid responsiveness in patients undergoing major abdominal surgery[J]. J Crit Care，2012，27（5）：531.e9-531.e14.
[7] 黄磊，张卫星，蔡文训，等. 每搏量变异度预测严重感染和感染性休克患者容量反应性的价值[J]. 中华急诊医学杂志，2010，19（9）：916-920.
[8] Pinsky M，Payen D.Functional hemodynamic monitoring[J]. Crit Care，2005，9（6）：566-572.
[9] De BD，Creteur J，Preiser JC，et al.Microvascular blood flow is altered in patients with sepsis[J].Am J Respir Crit Care Med，2002，166（1）：98-104.
[10] Furqan M，Hashmat F，Amanullah M，et al.Venoaterial PCO2 difference：a marker of postoperative cardiac output in children with congenital heart disease[J]. J Coll Physicians Surg Pak，2009，19（10）：640-643.
[11] Vallet B， Teboul JL， Cain S， et al. Veno-arterial CO2 difference during regional ischemic or hypoxic hypoxia[J].J Appl Physiol，2000，89（4）：1317-1321.
[12] Futier E，Robin El，Jabaudon Mu，et al.Central venous O2 saturation and venous-to-arterial CO2 difference as complementary tools for goal-directed therapy during high-risk surgery[J].Crit Care，2010，14（193）：1-11.
[13] 高伟波，曹宝平，陈子涛，等.乳酸和乳酸清除率对危重病患者预后的意义[J]. 中华急诊医学杂志，2012，21（12）：1358-1362.
篇5
摘要目的：探讨分层次管理对护士工作能力及工作成就感的影响。方法：选取我院大内科40名在编护士为研究对象，以实施分层次护理管理为分界点，比较实施前后该组护士工作能给力和工作成就感的变化。结果：实施分层次护理管理后，护士的专业技术水平、理论知识、健康教育能力、规避风险能力、护理观察能力，感染防护能力、应急能力均高于实施前(P<0.05)；实施分层次管理后，护士对职业的满意度、自我实现愿望、自我价值体现和综合成就感高于实施前(P<0.05)。结论：分层次管理是增强护士工作能力的有效途径，有利于护士实现自我价值，提高工作成就感和满意度。
关键词 分层次管理；工作能力；工作成就感；护士
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.067
护理质量的高低与护士的工作能力有直接关系，但就目前而言，护士仍以机械性操作为主，责任不明确，工作主动性和积极性不高，护患之间缺乏有效的沟通，这显然不利于护士提高自身的工作能力。另一方面，随着患者的日益增多，护士的工作压力越来越大，对超负荷的工作量，她们疲于应对，不但护理质量不能够保证，而且工作成就感和幸福指数偏低。我院自实施分层次管理以来，不但有效改善了护理质量，还提高了护士的工作能力和工作成就感，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料选取我院大内科40名在编护士为研究对象，均为女性。年龄19～45岁，平均（29.7±5.8）岁。护龄1～14年，平均（8.7±2.5）年。学历：中专8名，大专28名，本科及以上4名。职称：护士21名，护师12名，主管护师7名。婚姻状况：已婚26名，未婚14名。以实施分层次护理管
作者单位：432400应城市湖北省应城市人民医院医院办公室
何永秀:女,本科,主管护师
理为分界点，实施前后该组护士无人员变动。
1.2分层次管理实施方法
1.2.1管理模式的构建参照其他医院分层管理经验，结合我院实际，根据护士的护龄、专科知识和技能、学历、职称、实际工作能力、性格特征等进行综合评定。实行老、中、青搭配，分成3个科，9个责任组，每科设置护士长1名，每组设置护理组长1名，责任护士1名，护士2名。实行科护士长、护理组长领导下的负责制分层管理模式。护士长负责行政管理工作，护理组长指导当班护士工作，解决技术难题，负责病房管理。责任护士带领护士负责患者的治疗、护理、康复指导工作，确保护理质量和医疗安全［1］。护士负责患者的基础护理工作，仪器的日常维修和保养。护理人员按层次由高到低分别给予不同绩效分配。
1.2.2实施方法每组护士与医师共同管理患者，根据每天患者人数、护理工作量、难易程度增减上班时数，采用弹性排班的方法。护士长、护理组长上行政班，责任班相对固定。时间上分三班，A(8∶00～15∶00)，P(15∶00～22∶00)，N(22∶00～8∶00)，每组护士按A-P-N班轮换，在早、晚工作繁忙时间段增加帮班；增派早晚班次，加强晨晚间护理的人力，保证晨、晚间基础护理质量。对患者进行连续动态观察和整体护理。根据收治患者情况，合理调配人员，在排班时实行新老搭配，在患者最需要护士的时间段增加护理人员，如连班、节假日。每天医护人员一起交班后，责任护士随本组管理医师一起查房，带领指导本组的护士一起完成本组患者的护理、治疗、各项检查、健康指导等，并负责本组患者的护理质量［2］。
1.2.3质量监控科室内的质量监控小组每个月进行质量监控，对总结这1个月来存在问题的病房，由护理组长进行原因分析，并通过开展总结会议，讨论改进意见。病房质控小组每月进行自查自纠［3］，护士长每日进行两次查房，每周召开1次护士会，在会议上进行质量反馈与分析，提出护理问题所在。同时在会议上表扬在工作中表现突出的护士，适当给予物质奖励。
1.3评价指标比较护士的工作能力及工作成就感：（1）工作能力。采用Norman等提出的护士能力评价体系，并结合相关专家的意见，确定了7个指标，分别为专业技术水平、理论知识、健康教育能力、规避风险能力、护理观察能力，感染防护能力、应急能力。每个方面满分为100分。由患者对护士的工作能力进行评价。（2）工作成就感。参考相关文献对护士工作成就感的考察指标，结合我院实际，自行设计调查问卷进行考察，内容包括对职业的满意度、自我实现愿望、自我价值体现和综合成就感4项内容，分为满意、不满意，由专门经过培训的护理专业老师统一发放问卷，统一指导语，进行考察。本次测量量表信度系数为0.736。
1.4统计学处理采用spss 16.0统计学软件，分层次管理实施前后护士工作能力比较采用自身配对t检验，工作成就感比较采用χ2检验，检验水准α=0.05。
2结果
2.1分层次管理实施前后护士工作能力比较（表1）
2.2分层次管理实施前后护士工作成就感的比较（表2）
3讨论
提高护理质量和患者的满意度是开展优质护理服务的目的。人力资源的合理配置是提高护理质量的重要环节，而目前在我国临床护理人员的配备中，护士无论学历、职称高低，一律承担着类似的工作，护理人员的能力差别和工作经验不能体现，这样既浪费护理人力资源，又降低了护士工作的积极性。如何采取有效的护理管理措施，减轻护士的工作压力，提高工作能力和职业成就感，成为护理管理工作者的重要研究课题。
分层次管理的模式是一种新型的护理模式，其目的是明确各岗位职能，逐级管理。这种管理方法本着因材施用的原则，激发了每位护士的进取精神，利于护理人才的培养，同时也锻炼了每位护士的管理能力。本研究结果显示，分层管理实施后护士专业技术水平、理论知识、健康教育能力等方面的工作能力得到了显著提升(P<0.05)。护士分层管理后，患者有了固定的护士、医师，各组医护人员相对固定，加强了护患沟通，有利于缓解患者及其家属手术和住院带来的急躁和恐惧心理，减少了护患纠纷的发生，提高了护理满意度［4］，护士的工作得到了肯定，自我价值得到体现，工作成就感油然而生。结果还显示，实施分层次管理后，护士对职业的满意度、自我实现愿望、自我价值体现和综合成就感满意度显著高于实施前(P<0.05)。更重要的是护士分层管理，通过进一步健全监督机制，促进了护理质量的持续改进与控制，合理利用护士，逐步完善患者的生活护理和基础护理，确保了患者的护理质量［3］。同时分层管理也拓展了护士个人职业生涯的空间，责任组长岗位的确立为今后专科护士的发展奠定了基础。综上所述，分层次管理是增强护士工作能力的有效途径，其有利于护士实现自我价值，提高工作成就感和满意度。
参考文献
［1］金全，邹红梅，王从华，等.组长负责制分层管理模式在急诊护理管理中的应用效果评价［J］.中国实用护理杂志，2009，25(3)：1-4.
［2］陈员娥，李艳，厉小小，等.小组负责制护理模式在优质护理服务示范病房中的应用［J］.护士进修杂志，2011，26(12)：1073-1074.
［3］朱淑静.护士分层分组管理模式在外科病房护理管理中的应用［J］.护理研究，2010，24(32)：2984-2986.
［4］高华，何国平.护士分层管理模式在临床护理管理中的应用［J］.护理实践与研究，2011，8(7)：77-78.
篇6
[关键词]跨境民族地区；导游；绩效评价；层次分析法（AHP）
[中图分类号]F590
[文献标识码]A
[文章编号]2095-3283（2017）05-0080-04
[作者简介]李泽锋（1990-），男，汉族，浙江诸暨人，硕士，研究方向：全域旅游、民族地区旅游。
[基金项目]浙江省社会科学界联合会研究课题“县级行政区全域旅游发展模式研究”部分成果（项目编号：2017B04）。
新出台的《旅游法》明确规定导游人员必须实行固定工资制度并发放五险，这使得导游人员工作评价变得非常重要。只有一个正确、合理的绩效考核结果才能为旅行社导游人员的培训、激励、薪酬发放提供良好基础。跨境民族地区是指居住在国境线两侧的具有共同族源和相同语言文化的少数民族聚居区，跨境民族地区旅游更多的是深入的体验消费，而不仅仅是一般的观光游，导游在跨境民族地区旅游中起到了非常重要的作用，甚至在某种程度上对游客的满意度起决定性作用。因此，对于民族地区旅行社需要有针对性地指导导游的培训、激励等工作。
一、文献回顾
（一）导游工作绩效内涵
随着管理实践和理论发展，人们对绩效的认知视角越来越多元化。绩效主要分为三个层次：组织绩效、部门团队绩效、个人绩效（王萍，2007）。本文民族地区导游绩效主要是指个人绩效方面，其主要考察导游的行为是否达到职业化行为标准，是否起到良好的服务效果等。导游个人绩效是旅行社绩效的重要组成部分，只有个人绩效实现最大化，才有可能使旅行社组织绩效最大化。结合本次研究民族地区导游的性质与工作内容，我们将其工作绩效考虑为结果和过程两个方面。
（二）导游绩效评价体系
对于民族地区导游绩效评价体系的相关研究相对较少，本文先对导游绩效评价体系研究进行回顾，为下文研究提供一些借鉴。
对于导游绩效评价而言，现有研究主要从两方面进行分析：首先是过程角度，这方面的研究，注重导游在服务过程中的质量以及其自身素质。如， Wang K C， Hsieh A Tetc（2007）采用多阶段步骤进行调查研究，分别通过512名和318名游客的反应来评估探索性和验证性因素的可靠性和有效性，最后确定六个影响因素，包括酒店、交通、购物安排、自费项目、领队和当地导游。刘佳佳（2010）从导游素质角度出发进行研究，将导游人员素质构成分为品德、知识、能力和人格四个维度，并在此基础上对导游绩效考核项目进行补充。李好（2015）认为职业道德和个人特质是区分导游胜任力大小的重要指标。
其次，还有一些学者从结果角度进行评价，主要考虑游客的反应和对导游服务的整体评价。如，罗定提，黄艳等（2014）认为旅行社声誉会作用于导游绩效，从旅行社声誉角度来评价导游绩效。许丽君，江可申（2007）认为对于导游的工作绩效应有奖励和处罚两种形式，一旦导游受到旅游主管部门的奖励或处罚，旅行社就应以绩效津贴的形式增加或减少导游的薪酬收入。范英杰，赵玉宗，马晓芳（2011）认为可以从员工的服务效率、培训时间等方面来考虑，基于员工维度设置的业绩评价指标还需要根据旅行社从业人员的层次及各层次指标分值和权重的比例。
二、跨境民族地区导游绩效评价体系的特点
（一）与整体绩效目标相一致
导游作为旅行社的一部分，无论何时，其绩效的形成和实现都和旅行社的整体绩效紧密相关。旅行社的整体绩效由多方面因素构成，而导游带团作为旅行社的主体业务，甚至是旅行社整体绩效的主要来源。同时，导游绩效也依赖旅行社整体绩效。旅行社整体绩效的提升，有助于其日后扩大经营与提升声誉。因此设计员工绩效考核指标时应与组织的整体绩效和目标相适应，以实现组织目标和促进导游个人发展。
（二）与跨境民族地区特殊性相结合
跨境民族地区旅游具有一定的特殊性。首先，其吸引人的是特有的边疆民族文化和民族风情，让游客体验到与众不同的生活情趣。因此导游在服务过程中必须拥有足够多的民族知识，对跨境民族地区特有的习俗、禁忌详细了解，以便能够对游客进行很好的解释，使得游客能够真正融入其中。其次，游客到跨境民族地区旅游，更多的是一种深入的体验旅游，其程度已经超过了一般的观光游。游客需要更多的是参加到少数民族日常生活中，融入到民族文化中，因此，导游要更关心游客对于民族风情的体验以及对传统文化的感受。以上都要求导游具有丰富的民族知识，能够讲解到位并带动现场气氛。
（三）具有可操作性
在跨境民族地区导游人员绩效指标设计和绩效评价中，应充分考虑其可操作性，比如导游作为带团的服务人员，其绩效主要来自服务质量评价以及游客的满意程度等，这样的情况下，由游客来评价或者选用360考核方式比较合适。但是由于游客流动性大、数量众多等原因，让每个游客直接对导游人员进行绩效评价几乎不可能，所以应选用投诉率调查、抽样调查等简单有效的方式，可以通过间接可取得的数据进行评价。
（四）融合过程要素和结果要素
导游绩效考核中要兼顾过程要素和结果要素，旅行社之间的竞争从根本上讲就是服务质量和服务效率的竞争。而导游作为直接面向游客的服务人员，应该尤其注重改善服务质量和提升游客满意度，衡量过程中应注重过程性指标。而与此同时，作为旅行社的员工，其能力的最终体现为旅行社收益增加和利润增长。所以，在导游人员的绩效评价指标中，既要重视服务满意度等过程性评价指标，也要注重服务效率等结果性指标。
三、评价体系构建
（一）初步模型构建
通过文献梳理以及导游绩效相关因子分析，初步将导游绩效评价体系分为三个层次：第一层为总目标层，即民族地区导游绩效指标体系，标注为A层；第二层为综合层，即在导游绩效评价中的四个主要因素：民族知识、工作态度、工作能力、整体效益，标注为B层；第三层为项目层，包括民族常识、责任心、纪律性、接待情况、顾客满意度、专业技能提升、建议提出、市场份额等，标注为C层。这三个层次相互结合构成了初步的导游绩效评价体系。
就此模型再提请有关专家，让其对已初步构建的模型提出个人意见。通过对有关专家的咨询，并结合本研究的前期成果，最终对模型进行一些修正。由于本文主要从导游这一微观层面入手，所以将综合性很强的整体效益修改为团队指标，并对其下的项目层进行一些调整，此外对工作态度和工作能力的一些项目层的因素也进行微调。最终确定评价体系如表1所示。
（二）AHP调查分析
根据评价指标体系结构表，编制导游绩效评价体系AHP专家意见调查表，并将这些调查表发放给有关专家（受访专家研究领域主要集中在民族地区旅游、生态旅游、旅游企业管理、人力资源管理等方面）。然后就各影响因素进行两两对比，根据其相对重要性给出分值。
1构造判断矩阵
在层次分析方法（AHP）中，通过专家的两两比较，给出相对重要程度的判断。重要程度一般用分值1到9表示，详见表2。
通过本问卷的数据，利用Expert Choice软件将数据输入并形成判断矩阵。对数据进行处理前需要先经过一致性检验，以来探索数据是否合理。一致性指标（CI）用判断矩阵最大特征根以外的其余特征根的负平均值表示，记为：
CI=（λmax-n）/（n-1）
当阶数大于2时，可得到随机一致性比率（CR）。
CR=CI/RI
由该层次的一致性指标（CI）与相应的平均随机一致性（CR），得到该层次的总排序随机一致性比率（RI）。
RI=∑mj=1ajCIj∑mj=1ajCRj
当得到CR
利用Expert Choice软件，对回收的专家问卷进行一致性检验，得到有效问卷。并通过对这些有效问卷进行数据处理，获得相应层次的判断矩阵。
经检验得CR=004
从以上分析结果可以看出，在跨境民族地区导游绩效评价体系中，工作能力占最大比例，权重为0418；民族知识次之，权重为0250；第三是团队指标，权重为0223；工作态度居第四位，占0110。而在各自的项目层上，对与工作能力而言，最重要的因素为投诉率，权重为0303；其次是游客回访满意率，权重为0280；接下来分别是接待团队数、工作流程执行度、突况处置等。对于民族知识而言，其中重要的是民族禁忌内容，权重为0594；其次为民族常识和民族节庆知识，权重分别为0249和0157。对于团队指标而言，其最重要的因素为盈利能力，权重为0395；其次是市场份额，权重为0239；接下来是所在团队目标完成和顾客维护。对于工作态度而言，其最重要的因素为责任心，权重为0371；其次为积极性，权重为0251；接下来依次为纪律性和思想品德。
四、结论及讨论
通过分析和评价指标权重的确立，最终确定跨境民族地区导游绩效评价指标体系。本绩效指标体系中主要由四部分构成，即民族知识、工作态度、工作能力、团队指标，其中工作能力权重最大，其次为民族知识、团队指标和工作态度，这样的结果令人信服，也具有实际可操作意义。
首先，民族知识在跨境民族地区导游服务中，无疑是非常重要的，其权重也在四个项目中排第二位，其主要内容包括民族常识、民族节庆知识、民族禁忌内容。从分析结果可以看出民族禁忌内容较为重要，在跨境民族地区旅游时，对于民族禁忌内容不了解，可能引发当地地居民和游客之间冲突。其次，对于工作态度而言，其权重相对较低，主要包括思想品德、积极性、责任心、纪律性四个项目，其中责任心所占权重最大。民族地区导游在带队过程中，肩负着很多工作任务，大到整个过程的带领讲解、带动气氛，小到游客个人需求的满足，如果责任心不够很多工作就不能圆满完成，更无法使游客满意或是使游客享受到超值服务。第三，工作能力是四个指标中权重最大的，其下项目指标包括接待F队数、工作流程执行度等，其中游客回访满意度和投诉率权重最高。对于团队指标，具体而言，主要包括市场份额、所在团队目标完成、顾客维护、盈利能力四个方面，其中盈利能力比重最大，这说明整个指标体系将个人绩效与团队盈利能力相挂钩，如果团队盈利能力弱则直接影响导游个人收入。
综上所述，民族地区导游绩效评价体系具有一般绩效评价体系的共性，同时又具有民族地区的特殊性。因此，在进行绩效评价时应该综合考虑，充分考虑到其特殊性又兼顾普遍性，最终确定科学合理的绩效评价方案。
[参考文献]
[1] 王萍等. 考核与绩效管理[M].长沙：湖南师范大学出版社，2007：15-16.
[2] Wang K C， Hsieh A T， Chou S H， et al. GPTCCC： An instrument for measuring group package tour service.[J]. Tourism Management， 2007， 28（2）：361-376.
[3] 刘佳佳. 导游人员素质研究文献述评[J]. 教师教育学报， 2010， 8（1）：41-44.
[4] 李好. 导游人员胜任力模型构建[J]. 湖南科技学院学报， 2015（6）：118-120.
[5] 罗定提， 黄艳， 鲁芳等. 基于旅行社声誉影响的导游激励契约设计[J]. 湖南工业大学学报， 2014（2）：77-80.
篇7
对员工的有效激励
人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。
真是这样吗？
员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。那么，他这种有效果的行为——搬货物而得以充饥——会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？
不一定。这要看对此事的评价如何。
评价很好，他就会搬。——他能果腹就很满意了——评价很好，当然会再搬；
评价不好，他就不搬。——对仅仅果腹嗤之以鼻——评价不好，自然不肯再搬。
人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。有效果不一定产生激励。必须有好的评价才会产生激励。——评价是激励问题的关键所在。
评价有两类：
第一类是他人的评价。犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩——他人评价——于是他打得愈加勇猛。他人的评价产生了激励作用。
在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是“来自他人的评价”，会产生激励作用。管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。不见得要给员工很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因为两者并不成正比。
第二类是自我评价。犹如跳高运动员跳过了自己希望突破的高度，自我感觉特好——自我评价——于是他的临场表现愈好。自我评价起了激励作用。
在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。管理者都可以善加利用。
企业的激励机制起决定性作用
激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错！”，给乙评价说：“好极了！”相互比较的结果，给甲的评价“不错！”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。因此，企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励是否有效。因此，存在更重要的问题：建构企业的激励机制。
比如，在传统企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。
篇8
关键词：工作能力；护理；临床教学；模式
从2010年7月开始，我校第一附属院在临床护理教学中探讨实施以能力为核心的教学模式，以提高实习学生的临床工作能力，取得了满意的效果，报告如下：
一、对象
2010年7月至2013年6月在我校第一附属医院实习的所有学生共100名，其中，本科30名，大专70名，全部为女性，年龄21-25岁。
二、方法
1.以能力为核心的临床护理教学模式的构建
（1）成立临床护理教学委员会。（2）编写《临床护理教学手册》。内容包括，教学昔理组织架构、老师资格认定标准、各级教师职责、教学计划、教师培训记录、学生技术操作考核记录、教学总结等。（3）制订分阶段目标教学计划。内科、外科、妇科、儿科均使用分阶段目标教学方法，将学生的实习分为基础阶段、专科阶段和整体护理阶段。手术室、急诊、门诊等采用以周目标为教学体系的一带一教学方法、在教学计划中，将实习目标分为知识目标、技能目标和态度目标，然后按阶段目标制订实习计划。
（4）建立临床护理能力评价体系
I.老师对学生临床护理能力的评价。每个科室对学生临床护理能力的评价包括：各科笔试；各科临床技能考核；综合素质评价。
Ⅱ.学生对教学工作的评价。学生在每个科室实习结束时使用《病区教学质量评价表》，对带教病区进行评价，内容包括：病区护士长对教学工作的支持、教学计划完成情况及带教老师专业能力、教学能力等，由教学片长统一发放、回收，进行分析、总结和反馈教学质量情况。
Ⅲ.动态教学评价。学生在每个科室实习结束时进行老师和学生共同参加的小结会、在每大轮回实习结束后，分别举行全院带教老师和学生的总结会，广泛征求老师和学生对教学工作的意见和建议。
2.以能力为核心的教学模式的实施
（1）临床师资队伍的建设。规范临床带教老师的准入资格，通过科室推荐、实习生反馈、教学委员会综合考核评价，选拔责任心强、专业素质好、热爱临床教学、沟通能力强的护士担任带教老师。
（2）分阶段目标教学的实施。按分阶段教学目标设立带教老师。基础护理和整体护理阶段由病区主带教负责落实教学目标，专科阶段由一带一老师负责落实教学目标。病区护士长和主带教对教学计划的实施进行控制。目标教学的具体实施：知识目标：运用PBL教学模式，每2周组织临床护理辅导讲课和护理查房1次。技能目标：将26项基础护理操作做为必须考核过关的项目分到各科室，各科室安排带教老师示教每项基础护理及专科护理操作。态度目标：每个实习病区设立“学
生病房”，在带教老师的指导下，由每名学生管理4-6张病床，为患者实施整体护理。
3.统计学方法
数据应用SPSS12.0软件进行统计分析，资料采用x2检验、
三.结果
1. 2010-2013年级学生临床护理能力评价结果：优秀率分别是：13.8%，14.4%，16.7%。良好：74.8%，78.4%80%。及格：4.4%，3.1%，1%。
2. 2010―2013年级学生对教学模式的满意度分别是：88.5%，92.8%，97.8%.
3.带教老师对教学模式的满意度是：91.8%，96.7%，99.1%。
四、讨论
1.以能力为核心的临床护理教学模式的意义
实习学生面临着即将走向工作岗位，他们的临床工作能力关系到护理队伍的整体素质和护理质量，因此，临床护理教育应该把实习学生临床工作能力的培养放在重要位置。知识的学习主要通过必要的培训和理论学习来掌握，而能力的发展则只有在实践中才能实现。实习学生已经具备了一定的理论知识，但是他们需要临床工作能力的综合全面培养，而分阶段培养学生的临床护理能力是实习工作的重点。我们构建的以能力为核心的临床护理教学模式就是为了综合培养实习学生的临床工作能力，经过3年的实践证明：实习学生的临床护理能力综合评价优良率逐年提高，从2010年级的88.6%升至2013年级96.7%，这说明以能力为核心的临床护理教学模式在毕业实习中的实施是有效的。这种教学模式将以知识传授为中心转向以能力培养为中心，实现以学生学习为主体、教师为主导的教学理念，解决了以往实习学生临床护理能力不足的问题。因此，在临床护理教学中，采用以能力为核心的教学模式，
有利于全面提升临床护理教学质量，促进学生临床能力的提高。
2.以能力为核心的临床护理教学模式提高了临床教学质量
以能力为核心的临床护理教学模式，强调以学生为主体、以老师为主导的教学，为此而制汀的分阶段目标教学有利于老师和学生形成强烈的目标意识，对临床带教老师提出了更高的要求，因此，建立一支素质高、技术精湛的临床教师师资队伍是保证该临床护理教学模式得以实施的关键。有研究提示，不同学历的临床护理带教老师缺乏护理临床教学的相关理论知识和技能水平的指导和培训。定期对带教老师进行相关的培训学习，可以提高临床带教老师的护理查房、教学方法、学生心理等方面的知识；可以了解学生的心理情况，以便在以后的教学过程中能因人施教.临床带教老师的培训已作为本院继续教育的内容之一，使培训形成制度，实行全员培训和全员带教，充分调动个人的主观能动性，以确保临床教师梯队建设后继有人。本研究结果表明：学生及带教老师对木教学模式评价的满意度逐年提高，这说明此教学模式能够激发学生的学习主动性和带教老师的教学积极性。我校附属医院实行的临床护理教学组织管理体系由教学委员会及专职教师进行昔理，并将教学纳入日常护理管理工作中，用规范化管理代替人为干预，确定了以能力为核心的临床护理教学模式，使各项临床护理教学工作能够有序地进行，同时能够根据实际情况，持续进行教学质量监控和改进。
参考文献
篇9
1、核心员工队伍是现代企业最宝贵的资源
核心员工队伍是指掌握着企业重要资源，从事企业主导性业务的员工群体，如高层管理者、高级技术人员、研究人员和优秀营销人员等。在当今知识与技术迅速发展的时代，企业面临的市场竞争实际上就是人才的竞争，核心员工队伍管理在企业管理中至关重要，培育核心员工队伍已经上升到现代企业管理的战略高度。
核心员工队伍作为现代企业的一种特殊资源，在与其他资源的配置中，通过充分发挥其主观能动性和内在潜能，使企业的各项资源得到有效的组合和充分的利用。在构成企业生产的员工、设备、技术、品牌四大要素中，核心员工起着起着决定性作用，没有核心员工就没有核心品牌，核心员工质量的高低直接影响到企业经济效益的好坏。
2、营造核心员工队伍成长的内部环境
核心员工的知识和技能是通过各种途径培养出来的，核心员工队伍也是企业在不断地挖掘人力资源和员工的内在潜能中才逐渐形成优势的。企业要想长期拥有核心员工队伍，就要在企业内部为员工营造发挥潜在创造能力、学习专业知识和技能的环境，使员工所学的知识和技能，与实现企业目标所需的知识和技能形成有机统一。
2.1 建立到职业院校招聘人才的机制
从目前情况来看，面向社会分开招聘的员工素质参差不齐，很难符合企业培育核心员工的质量要求；从人才市场上高素质的人力资源又非常有限，且招聘成本比较高。因此，直接从各职业院校招聘新员工是企业培育核心员工的理想途径，同时，企业可以根据自己生产和管理的需要，有目的、有针对性地与学校进行合作办学，共同制定教学计划、共同开发教学内容，共同培养和选拔各类合格专业人才，为培育核心员工队伍奠定良好基础。
2.2 妥善协调内部经济关系
在现代企业中，核心员工之间的工作关系是一种相互合作、相互协调、相互支持和相互促进的关系。企业一方面必须考虑为核心员工的个性需要和个性发展提供条件，使企业目标与核心员工的个人目标保持一致，使核心员工在提高自身价值的同时实现企业的发展；另一方面，企业又必须妥善协调核心员工与企业之间、核心员工之间的内部经济关系。
2.3 合理使用核心员工
如何使核心员工与企业各项工作达到最佳结合，最大限度发挥核心员工的作用，是企业培育核心员工队伍的战略出发点。合理使用核心员工是指将其所具有的知识和技能，与其所从事的工作岗位要求相匹配，包括工作性质、工作能力和工作任务相协调，有效实现企业人力、物力、财力资源的合理配置。
2.4 有针对性地开展业务培训
面对市场竞争不断升级，企业只有不断提高核心员工队伍的整体素质，才能不断提升自身的核心竞争能力。现代企业需要的是复合型人才，加强核心员工队伍素质建设，不仅要有已经成熟的知识和技术力量支撑，还要不断吸纳新知识和新技术，不断为企业注入新鲜血液，企业才能带来新的活力。
2.5 通过加强企业文化建设引导核心员工的态度
核心员工的劳动能力能否真正转化为企业的生产力，这是由其工作态度决定的。积极的工作态度，会促使其努力工作，把多做贡献作为提高自身价值的途径；消极的工作态度，会影响其工作能力的有效发挥。在企业文化建设过程中，除传播价值观念外，更多的是通过为员工开展丰富多彩的文娱活动，解决员工住宿问题、子女入学问题和家庭生活困难问题等方式来构建和谐的人文环境，让员工在企业这个大集体里找到归属感和荣誉感，使每个员工感到集体的温暖而紧紧地团结在一起，形成向心力和凝聚力，从而使他们为实现自己的职业理想和目标而努力工作。
3、科学评价核心员工的工作绩效
工作绩效评价是检查和衡量核心员工的工作能力、工作表现和工作业绩等方面的情况，并依此作为发放工资、奖金和晋升职务等依据的过程。为提高评价结果的合理性和准确性，一般情况下，工作能力和工作表现应采用定性分析方法，而工作业绩则应采用通过实际观察能得到数据的定量分析法。在实际操作中，为简化评价工作，可以采用定性分析与定量分析相结合的综合评价法。
综合评价法，是将核心员工的工作能力、工作表现等定性分析因素，与工作业绩一起直接转化为定量分析指标的一种评价方法。具体做法是：
(1)参考市场或行业标准，确定企业内部每一具体岗位的名义工资额。
(2)建立评价体系。一般可分为员工自评、员工互评和企业考评三个层面；确定每个层面所占的权重，权重值可根据各个层面评价的重要性来确定。
(3)确定各个层面的评价系数区间，如员工自评区间为0.00～1.00、员工互评区间为0.50～1.00，企业考评区间为0.50～1.20。
(4)综合评价结果，得出某个工作岗位的实际工资额，计算公式：
实际工资=（自评权重×自评系数+互评权重×互评系数+考评权重×考评系数）×名义工资
例：某一岗位的名义工资额为5000元；自评、互评和考评三方面的评价权重分别为0.1、0.3、0.6；自评系数为1.00，互评系数为0.90，企业考评系数为1.10。则该岗位的实际工资=（0.10×1.00+0.30×0.9+0.6×1.10）×5000=（0.1+0.27+0.66）×5000=5150(元)
从上例可以看出，实际工资5150元大于名义工资5000元的原因，是由于互评系数为0.90（小于1.00）和考评系数为1.10（大于1.00）综合作用的结果。
由于这种综合评价法可以将定性分析的因素进行量化，将定性分析与定量分析有机结合起来，是一种比较科学的评价方法；同时，评价体系分自评、互评和考评三个层面，既可以体现管理者的意图，又能体现员工自身的利益，评价办法比较全面；且确定考评系数和权重值透明、公开，有利于进行民主管理。
总之，随着现代企业不断发展，核心员工的积极性和创造性在企业中的作用也越来越重要，培育核心员工队伍成为提高现代企业效率的关键。
参考文献
篇10
什么是个人综合能力，综合能力更能衡量一个人的价值，除了包括对重点的工作能力的描述，“语言文字表达能力、社会交往能力、组织能力”都是基本的考察点，具体的该怎么描述，我们具体的一一道来：
工作能力描述
你的能力将决定能否被顺利雇佣，以及入职薪水的高低，所以简历工作能力描述的时候，一定要作为重点内容，这也是招聘者所关注的，在刷选的过程中，他们会快速过滤，查找你以往的工作业绩，成就，因此在描述的时候，量化你的工作经验就是不错的方法。
你在以往的工作中为公司创造了%之几的效益，提高多少公司产品的知名度?为公司节约了多少费用，或者解决了工作程序上哪些不必要的麻烦等等，你都可以用具体的数字描述出来，让招聘官更清晰的看到你的价值工作能力。
范文：
上份工作中，我接管了徐州地区销售主管的业务，为公司新开发了83家客户，并拓展了新的客户服务程式及市场营销技巧，使得工作的三年内让公司产品在市场上的占有率由原来的从3.78%上升至6.93%，并为推荐新的人事政策，为员工缺勤率降低了两成。
语言文字表达能力描述
不管是与上司客户，还是同事间的交流，都离不开个人的语言文字表达能力，所以在求职面试时，与考官的交谈表现，将作为个人综合能力评价的一项依据。
社会交往能力描述
个人综合能力描述时，也别忘记了对你的社会交往能力作出评价，如：我是一个办事认真、踏实，对自己要求高的人。为人随和，有较好的人际交往能力，并善于抓住客户的需求心理，同时也是个细心的人，并乐于助人，拥有良好的人际关系你，自我感觉人缘不错。
组织能力描述
