科研人员管理范文

导语：如何才能写好一篇科研人员管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、科研项目的管理与控制

（一）对科研项目进行分类。科研项目按研究内容和性质大致可分为基础研究类、预先研究类、工程应用研究类和新产品研制类四大类。基础研究类是以探索与研究新材料、新原理、新工艺及相关技术为主要目标的研究项目；预先研究类是以突破新材料、新工艺的关键技术为主要目标而进行的应用研究和先期技术开发项目；工程应用研究类为以突破工程应用的关键技术及其配套技术为主要目标的研究项目；新产品研制类为以研究、交付硬件或流程性材料类产品为目标的项目。

（二）明确各部门职责。各部门应明确职责，按职责和程序办事，以免在后续的工作中出现质量管理的断点和互相推诿的情况。科研院所质量负责人对科研质量管理的实施负领导责任；科研项目管理部门负责组织项目的申报、立项、过程管理、结题验收及相关的顾客信息收集等；学术技术委员会、采购部门、财务部门、综合管理部门、档案管理部门等相关部门负责对项目的有效运行提供相关的支持保障；课题组组长负责质量管理程序在本部门内部的具体实施；质量办负责最终产品的验收、交付，应对项目质量程序的实施进行监督管理。

（三）制定详细工作流程。根据项目的特点和分类，制定详细的项目管理过程的流程，使每个项目均能按照质量管理体系的要求有计划的开展科研工作；确保每个流程都受控，以便及时跟踪每个科研项目的实际进展情况；按阶段进行阶段评审。以便及时发现科研过程中未按时完成的情况，并及时分析原因，提出整改措施，以此保证科研工作的顺利开展。

二、科研项目的质量管理与控制

所有科研项目都应依据质量管理体系要求和国标体系的要求进行过程的质量管理，由于各类项目的性质、目的和管理流程的不同，不可能按照统一的管理模式来进行管理，但是所有科研项目都要经历开题论证、立项评审、过程实施、验收测试和归档总结的过程，以完成项目研究的全过程管理流程。

（一）查看指南、确定任务要求。经过查看上级主管部门的指南，对有申请意向的项目进行前期调研，申请方在编写开题论证报告或申请书之前，必须明确项目研制要求和技术指标要求的内容，之后再根据上级主管部门提供的格式要求编写相关的开题论证报告或申请书。确保编写的内容符合上级主管部门的要求以及相关法律法规等各项要求。

（二）综合论证、合同评审。在开题论证报告或申请书提交之前应进行相关要求的评审，评审内容主要包括：1、项目研究目标和技术要求是否清晰，验收要求、结题方式是否明确；2、技术方案和技术途径是否合理可行，进度安排是否合理；3、项目研制过程的风险是否得到识别，资源配置（人员、设备、科研环境等）是否满足项目要求；4、项目实施是否满足相关的法律法规要求；5、项目预算安排是否合理，符合相关财务管理规定。课题组通过相关评审，能够使相关人员对项目各项要求的理解达到一致，不一致的要求得到解决，评审的结论会对之后签订的项目合同内容的合法性、可行性、经济性和风险程度以及需采取的措施、对科研项目的管理等提出明确的意见与建议。

（三）签订合同、任务开题。所内评审合同后，提交项目主管部门，通过项目由主管部门按学科和方向的分配，组织相关专业组专家听取项目负责人论证报告汇报，通过后，现场签订项目合同，其中可能还包括技术开发协议或委托开发合同。在项目执行过程中的补充技术协议及其他相关协议，视同产品要求变更（GJB9001B-2009，7.2.2条款，若产品要求发生变更，组织应确保相关文件得到修改，并确保相关人员知道已变更的要求。）要按原方式进行审批后作为合同或协议的附件执行。作为合同附件的协议会明示其与合同的所属关系，并按文件管理要求控制和传递，以保证现行有效。科研院所项目主管部门根据项目到位经费的到款情况，组织开题并下达开题通知书。

（四）研制过程的实施。首先根据任务书或年度协议的人员分工，组建项目组。然后根据任务书或年度协议的要求编制项目实施方案，实施方案应主要包括：研究目标、主要技术指标、技术方案、识别可能存在的关键特性、制定风险管理计划、明确工艺要求、职业健康安全和环境影响因素、划分研究阶段、参研单位的职责和要求、各阶段产品质量评价和改进数据的收集和分析、外购设备和原材料的管理、研究所需的资源、人员的工作分工、知识产权分析和经费预算等。根据实施方案的内容，具体编制各自的工作计划等其他文件。

（五）对实施方案进行评审。实施方案编制结束后，应对其进行评审，确保与任务书或年度协议要求有关的各项输入的完整性、充分性和适宜性，确保输入文件之间的一致性。评审方式可根据项目性质和内容确定，并形成评审意见，评审中建议邀请项目主管部门、质量部门、财务部门等相关部门参加，发现的问题由项目负责人负责跟踪落实。

（六）项目研制过程跟踪管理。实施方案评审通过后，按照评审后的实施方案开展课题的研究过程，全过程应按照整个课题和各年度的工作计划，有节点的开展。项目主管部门按照各项目的时间节点要求课题组对项目节点要求进行评审，评审结束后，编制该节点的阶段评审报告，要求评审组组长和相关负责人签字后存档，同时要求专家签署是否可以转入下阶段工作的明确意见，并对评审中提出的有关问题进行落实和跟踪。对于未通过评审的项目，应重新进行研制，优化工艺，完善工艺文件，直至满足要求为止。课题的整个研究过程应严格按照质量管理体系的要求进行控制，并保留记录，以确保科研过程的有效性和可追溯性。

（七）总结、验收。在产品研究进行了最后一个阶段的科研任务后，要进行项目的总结和验收准备，在顾客有要求的情况下，需邀请顾客参加现场测试。编制测试大纲，进行现场测试，形成测试报告和专家意见，并请专家签字确认。对需要向顾客提供样机或样件产品的项目，由第三方的质量检验部门根据合同及技术协议的要求对交付前的产品组织检验，并签发产品检验文件，并提交给顾客。

（八）归档。任务完成后，项目负责人要按照规定将任务书、年度协议、实施方案、阶段评审报告、实验记录等进行归档；待项目结题工作全部完成后，对项目全过程的文件、阶段评审和总结验收等相关资料都要进行检查和归档，已保证全过程的完整性和可追溯性。由项目主管部门负责组织项目负责人将最终项目档案移交档案主管部门，档案主管部门给项目负责人开具归档接收单，以证明项目整个研制过程结束。

三、科研人员管理科研过程

最重要的、最灵活的是科研人员，人员是项目实施过程中最主要的资源，项目负责人更是扮演着最重要的角色，他起着策划全局，指导研究方向的作用。而所有的参加人，无论是科研还是管理人员则是组成大脑的每一个细胞，因此要注重人才的培养，提升大家的智力、技术能力和创造性，采用科学的管理方法，为科研人员建立一个长期稳定的创新环境，激发科研人员的积极性和创造力，这是我们科研院所的优势，我们有着良好的科研氛围和丰富的实战经验，相信全体科研人员能够在更广阔的领域中让自己的潜能得到无限的发挥。

四、结束语

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关键词：科研院所；行政管理；人力资源培训

0引言

在当今日益激烈的竞争环境中，若要立于不败之地，科研院所必须坚持“科技兴所”战略，依靠科技进步和创新，提高科研院所整体综合实力［1］。科研工作的顺利进行与行政管理的高效服务相辅相成，不可分割。行政人员承担着服务、协调、管理的重要职责，其自身素质的好坏直接决定了服务与管理水平的高低，进而在一定程度上也影响了单位发展。行政管理人员的职能该如何定位，行政管理人员本身又该具备哪些素质，如何促进科研院所行政管理人员素质的培养，能力的提高，是需要人们思考的问题，本文就这些方面作一些探讨。

1科研院所行政管理人员的职能

行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动，也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作［2］。科研院所行政管理部门作为单位的职能部门，管理是工作的主线，协调是工作的核心，服务是工作的根本，其职责主要是协助领导制定本单位的规章制度、规划计划等，在管理活动中主要担任组织协调作用。作为行政管理部门的主体，行政管理人员在传达领导的指示、完成领导交办的任务的同时，更要主动做好各个方面的沟通和协调工作，起着承上启下、联系内外的枢纽作用。这就要求行政管理人员以工作需求为导向，充分发挥主观能动性，提高自身综合素质，促进单位科技工作的发展。

2科研院所行政管理人员素质要求

2.1良好的思想道德素质

行政管理人员是各种政策的制定者、执行者，或者是上传下达者，首先自身必须坚决拥护党的路线方针政策，有坚定的世界观、人生观和价值观，树立全心全意为科研人员服务的精神。开拓进取、敬业奉献、严谨求实，有强烈的事业心和高度的责任感。这样才能把每一件细小的工作做好，才能提高整个科研院所行政管理的质量和水平。

2.2管理知识和相关专业知识

作为行政管理人员，科学的管理，高效的管理才能更好地为科研人员服务，推动科学研究的发展，在工作岗位上不仅需要掌握能胜任本岗位的工作技能，还要掌握管理专业知识结构的特点和规律。同时科研院所自身性质决定工作的专业性很强，作为行政管理人员，还应具有相应的专业知识，了解相关学科的研究动态和发展趋势,站在发展前沿对科研形势、研究方向等进行深入的思考、分析和研究，这样才能为本单位的科研活动提供指导性建议。国家、省、市各级科技方针政策以及本单位的政策规定是影响科研工作的重要因素，行政管理人员应当努力学习政策精神，把握方向，为科研人员做好参谋。

2.3组织协调能力

科研工作是一个群体行为，涉及多学科、跨专业、跨单位的科研项目的实施，离不开行政管理人员的组织协调和沟通，而在项目实施过程中，会遇到各种非技术障碍，如设备、人员矛盾等，行政管理人员的作用在于协调项目实施中人员、设备、物资的调配，各部门之间的沟通联系。出现意外情况，管理人员应积极地寻找对策，需要政府或其他部门的支持。可以说，娴熟的组织协调能力与沟通交流能力，是行政管理人员必不可少的素质，也是保障科研工作正常运作的关键。

2.4创新意识

约瑟夫•熊彼特认为管理创新是指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程，富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果［3］。创新是科研发展的动力之源，行政管理同样离不开创新。行政管理人员应培养自己的创新意识，研究科研管理工作规律和特点，探索和建立适应科研发展的管理制度和管理方法，对阻碍科研发展的政策办法进行必要的修订。建立有特色的学科和人才量化考核指标，制定合理的科研奖惩机制，既要把广大科研人员的积极性调动起来，又不能束缚科研人员的手脚。

2.5服务意识

科研院所行政管理工作是为一线科研人员提供服务的，管理人员要正确认识自身岗位职责，树立牢固的服务意识，积极地为科研一线服务。要做到服务下行，服务前移。科学发展观的核心是“以人为本”，作为管理和服务部门，行政管理人员应该深入科研一线，了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展，提高换位思考的意识，在制定各类规章制度时要替科研人员多考虑，在下发各类通知时要谦虚谨慎，以理服人，全方位提高素质。

3加强科研院所行政管理人员人力资源培训

人力资源管理，就是指对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标［4］。科研院所应重视科研院所行政管理人员人力资源培训，提升其管理和服务能力，从而促进科研工作的发展，提升单位综合竞争力。目前科研院所行政管理人员主要由3种人员组成：一是来自科研一线的专业人员转岗，这一类人员对科研工作比较熟悉，对管理工作比较陌生；二是来自于其他职能部门，这一类人员对管理工作较为熟悉，对科研工作则相对陌生；三是直接从学校毕业的管理系学生，这一类人员掌握基本的管理知识，但对科研工作比较陌生，对实际管理工作也不熟悉。行政人员的培训应当因人而异，采取多样化的培训方式，充分发挥其积极性，培养既具有专业知识，又具有全面素质的复合形人才。

3.1加强科研院所管理知识的培训

科研院所应多安排行政管理人员参加各类管理专题培训，使之掌握必要的管理知识，提高专业管理能力，可采取邀请国内外著名专家进行讲座的形式，也可提供机会让行政管理人员赴国内外同类院所进行学习、交流，参加系统的理论培训，了解相应的规则，学习先进的管理知识等。行政管理人员应主动利用人脉优势，加强与同行之间的交流沟通，学习最新的理论，培养自己修养，锻炼自己的能力。

3.2加强科研相关专业知识的培训

科研院所行政管理人员既要熟悉管理工作，又必须全面了解科研院所总体科研形势和最新研究进展，掌握必要的基本知识，这样才不会在管理中出现脱节现象。行政管理人员在平时工作中要注意进行知识的积累，同时多深入一线与科研人员沟通交流，了解院所各个相关学科的发展规划。

3.3加强科研院所科研管理人员个人素质的培训

科研院所要求行政管理人员不仅要有扎实的管理知识，适当的科研知识，同时还需要拥有多方面的综合素质。行政管理人员的综合素质是影响管理效益的重要因素。科研院所应鼓励行政管理人员加强继续教育，行政管理人员也应主动利用业余时间，全面提高自己的写作水平、英语能力、伦理素养、人文底蕴等。

3.4加强对科研院所科研管理人员的激励

科研院所行政管理人员的价值很难用具体的指标来衡量，如果只讲奉献，只会使管理人员疲于奔波，忙于应付，严重的会心理失衡，从而导致管理效率低下，造成队伍的不稳定。科研院所应重视行政管理人员的工作，注重对他们实际能力的考核和评估，在相关政策上给予更多的倾斜，对于业绩出色的管理人员，要加大宣传，给予表彰，这样才能增强他们的工作积极性和成就感，吸引更多优秀的人才加入到行政管理队伍中。

4结语

总之，科研院所的行政管理已经逐渐成为一门综合性管理工作，它不同于普通单位的纯行政管理，而兼有学术管理和行政管理的双重职能。科研院所综合科研能力的提升，无不凝结着管理人员的辛勤劳动。因此，科研院所行政管理人员的素质是管理工作的关键，这不仅需要管理人员自身的努力去适应新形势下对行政管理人员的高要求，而且需要科研院所为行政管理人员提供必要的培训机会，建立起合理的激励机制，开创科研院所行政管理工作的新局面。

参考文献

［1］王健，沙莉莉，吴超.医院科研管理人员人力资源培训探讨［J］.江苏卫生事业管理，2011（2）：43-44.

［2］庄俐.如何提升农业科研院所行政管理人员综合素养的探讨［J］.人力资源管理，2015（2）：110-111.

［3］徐志远，徐浩然.浅谈农业科研单位行政管理的加强与创新［J］.黑龙江科学，2013（5）：94-95.

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关键词：农业高校；科研管理人员；角色定位；创新培养

1农业高校科研管理人员的角色定位

高校的科研管理是一项复杂、综合的重要科学，是高校科学研究的核心组成部分，贯穿于整个科学研究的实践过程。与其他行政工作性质相比较，科研管理人员具有明确的角色定位和能力要求，必须对学校科研实际情况了如指掌，能够随时协调和组织相关专业科研人员开展相关工作。

1.1科研过程的管理者

科研管理工作以科研活动为中心开展，进行全链条式的管理，涉及基础研究、技术推广、产业化等多个环节和层面：①科研项目方面，科研管理人员要对项目申报、立项实施、结题验收、成果产业化等进行全过程管理，针对每个环节、步骤、流程、岗位等进行相应的组织协调和监督管理，比如科研项目经费入账、项目延期申请等规范性细化工作；②科研成果方面，科研管理人员除了对专利、论文、农业技术等科研成果进行收集归档以外，还需对成果转移转化、成果服务社会等进行相应的统筹和管理；③科研条件方面，农业科学研究具有周期长、不可控因素多、产业化进程慢等实质性特点，中间某个环节有问题，会导致整个项目受到影响，因此科研管理人员应提前做好基地、实验室等科研条件的协调与配置；④科技信息方面，科研信息统计工作是高校开展科研活动综合分析的基础条件，主要包括对科研项目基本信息、科研人员构成、成果登记、经费、奖励等进行统计分析管理。

1.2科研制度的传达者

近年来，国家对科技体制机制改革进行了深化改革，相关战略部署也逐步全球化和领先化。国家层面和省、市政府出台了一系列科技计划体系的改革性举措，新的科技战略布局也使科研管理工作发生了变化，其内容和形式也在逐步变得丰富和复杂。面对新的形式，科研管理人员需及时了解和掌握国家的各项科技政策方针，结合省、市等政府部门颁布的相关法律法规制度，针对本校科研发展现状，有针对性地制订科学与完善的科研管理规章制度，同时及时对科技人员进行传达、宣讲和解读，加强对科技人员的培训指导工作，以调动起高校科技人员的主动性、积极性和创造性，激发其科研潜能，更好地促进学校科研工作的发展和提升。

1.3科研活动的引导者

信息是管理和决策的基础与依据，伴随着科技管理工作全过程，科研管理人员都在自觉或不自觉地担当着信息交流工作。例如在项目申报中，科研管理人员需做好项目申报前期的信息论证、学术论证，以确保项目立项的显效性和可操作性；成果申报奖励时，在完成科研项目成果内外评估、验收鉴定的基础上，科研管理人员要及时做好申报奖励前期的宣传和动员、中期材料的规范填写与提交以及后期的信息沟通；在成果推广转化时，也要及时引导和辅助其积累相关经济和社会效益，以提高转化的成果率。在科研活动实施的各个阶段，科研管理人员要采取有针对性的措施，逐步引导和指引科研人员正确规范地开展科研活动。

1.4科研人员的服务者

“管理就是服务”，管理更多地是一种理念，科研管理工作属于服务性工作，高校科技管理人员必须要加强对科研项目的实时动态管理，履行好自身的职责，为广大科研人员提供优质服务，确保各个管理环节有条不紊地进行。通过相互了解建立科研管理部门与科研团队之间的互信关系，科研管理部门把为科研人员排忧解难放在管理工作的首位，进而有针对性地开展服务工作，以人的全面发展为核心，推动高校科技管理创新。另外科研管理人员还要加强与兄弟院校、同行之间的沟通联系，多学习，多借鉴，多交流，以更好地吸取管理经验和管理方式，推动本单位科研管理工作的规范化和高效化。

2新形势下农业高校科研管理人员的新要求

2.1扎实的专业知识储备

当前，农业科学研究已进入日新月异的发展阶段，传统农业正向现代化农业转变，学科交叉融合正在不断加速，新兴学科、边缘学科也在不断涌现。以华南农业大学的学科为例，农学与经济学、农学与信息科学、农学与机械科学等已经显现出其巨大的优势。跨学科跨学院的协同创新已经成为现代农业科学技术发展的必然趋势，学科交叉融合的加强，也对科研管理工作的专业性提出了更高的要求，这就要求管理人员既要了解和追踪世界前沿进展与技术革新，又要关注相关交叉学科的技术发展与应用，以适应新时期的科技管理要求[3]。作为一名科研管理工作者，应始终具备敏锐的洞察力，及时更新专业知识，强化自己在本单位科研领域内的专业知识，了解本行业发展状况，同时也应加强自身学习，了解相关学科的发展，能够与时俱进地对所在领域的研究前沿和应用进展进行认知和了解，并提高相关理论水平。只有这样，才能将协调管理能力充分有效地发挥出来，在实施项目管理过程中，不说外行话，不做外行事，以保证科研管理工作高质量完成[4-6]。

2.2先进的思想政治素养

《国家中长期科技人才发展规划（2010—2020）》指出，要重点培养一支业务水平高、管理能力强、创新意识强的战略型复合型科技管理人才队伍。新时期的农业科技发展要求科技管理工作者具备较高的业务水平、较强的综合素质、较好的管理能力和较高的服务意识，同时，还应具有良好的服务理念、责任意识、道德素养和奉献精神等思想政治素养[3]。因此，科研管理人员应加强自身思想政治教育，增强事业心和责任感，并不断提高科研管理服务水平。必须加强对国家法律法规及政策的学习，及时了解掌握最新的科技政策与方针，并及时与本校的实际情况结合，制订（修订）本校的相关规章制度，以避免出现违规现象；要加强道德素养，作为组织科研工作的关键部门，在项目立项、实施、成果鉴定、成果报奖等多个流程中具有关键的导向作用，这就要求科管人员能够树立严谨细致的工作作风和正确的价值观、是非观，坚决抵制学术腐败和弄虚作假[3]，营造公平、公正、和谐的科研学术环境。

2.3多元的综合协调能力

高校科管人员必须具有从事这一职业的素养，具有较强的管理能力和综合协调能力。在项目申报遴选、成果推荐过程中，能够综合协调组织，平衡各方面的利益关系，以实现学校科研工作利益的最大化。此外，科研管理人员还要随时处理各方面的问题，应对不同的各种突况，及时处理各方面的问题，解决相应矛盾。高校科技管理工作人员面临着创新理念、建立创新机制、加强综合协调能力等问题。只有这样，才能以创新思维指导科研工作实践环节，顺应当前高校科技管理工作的潮流，达到科技管理创新的目的。

2.4良好的服务宗旨意识

科管人员需要树立科研服务观念，培养无私奉献的精神。首先要具有先进的服务理念，减少上传下达的二传手管理模式和一味讨好科研人员而忽视制度的纯服务管理这两个极端，要始终做到“以人为本”，以满足科研人员需求为导向，以学校科研发展大格局为目标进行有效、规范化的服务。其次要有责任意识，科研过程涉及到财务、资产、审计等多个职能部门，科研管理工作对口的部门也相应增多，科研管理工作既有宏观战略研究的大事，也有平时会议服务、材料报送等琐碎小事，这些都要求科研管理人员具备较强的责任心和责任意识，严肃对待每一项工作。最后要有无私的奉献精神，要热爱农业科研管理工作，并从中体会到乐趣和成就感，要从为科研工作提供优质服务的立足点出发，倡导“讲贡献、论成绩”的价值观，确保各项科研管理工作顺利、高效地开展。

3加强农业科研管理人员创新培养思路

3.1推进管理体制机制创新

当前，农业高校要推进管理体制的创新，以进一步调动科研管理人员的积极性，提升科研管理人员的管理工作水平。首先在人事制度上进行必要改革，要根据学校的实际发展需求和情况，加强短板的建设，把科研管理人员从日常报表、科技统计等烦琐的行政事务中解脱出来。其次建立适当的激励评价机制，通过对服务水平、工作表现等进行合理化评价打分，以衡量科研管理人员的工作表现，在职称晋升、优秀评比等考核中进行体现。最后建立一定的交流机制，科研管理部门不仅仅限科研处，围绕科研项目的整个过程，各个职能部门相互之间既有联系，也存在区别，通过各部门轮岗交流，这样有利于科研管理人员更加全面了解整个学校的科研情况、管理流程，也有利于促进管理工作各环节的配合和打通。

3.2加强农业科研管理人员专业化培训

农业科研管理人员除了要求具备一般管理人员的行政管理知识以外，还必须拥有过硬的专业知识，这样才能更好地有针对性地开展行之有效的管理工作，能够对所从事的行业、研发的产品等才能拥有足够清晰的认知和认识。此外，还要求具备保密管理、法律知识、网络信息等相关专业知识。高校可采取攻读学位、交流互访、经验交流等多种方式结合的形式开展科研管理人员专业化培训工作，为其争取更多的知识更新、业务交流的机会，帮助其快速成长，以增强科研管理人员的专业知识和技能，促进其往专业化的方向发展。

3.3促进科研管理方法创新

要摒弃失实的定向思维，在过去的农业科技管理中，或多或少的定向思维会导致盲目从众、缺乏质疑精神的后果，基于此，需要农业科研管理人员充分运用创新性思维，客观分析科研管理工作中存在的不足和问题，在借鉴他人的管理基础上，找到更符合本校实际情况的管理方式。其次在整个管理过程中，要及时总结和归纳每项工作的固定流程上可以简化、完善、提高的地方，将创新意识融入日常管理工作中，通过不断的总结提炼形成具有自身特色的管理模式。实现管理信息化，要充分认识对信息化对科研管理工作的重要性，必须加强对科研人员的信息化技术培训，借助大数据，进行相关的科研决策分析，提升工作质量。

篇4

    关键词:水产科研单位;人力资源;管理;开发

    在向20世纪挥手告别之际,美国加州富尔顿学院着名的心理学家陆葛以凝重的笔调写道:“编辑20世纪的历史的时候,可以这样写:我们最大的悲剧不是恐怖地震,不是连年战争,甚至不是原子弹投向日本广岛,而是千百万的人们生活然后死去,却从未意识到他们身上的巨大潜力。当后人翻阅这段历史的时候,不知将如何扼腕叹息我们曾经浪费了而且现在仍然在浪费着的一种多么宝贵的资源——人力资源……”。究此悲剧的根源,在于千千万万的人没有对这种资源加以适当的管理与开发。

    一、人力资源管理与开发的内涵及其基本功能

    人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和,或者是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称。

    人力资源管理与开发是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励、调控以及开发与发展的全部管理过程与活动。换言之,是以科学方法使组织的人与事作适当配合,发挥最有效的人力运用,促进事业的发展。

    人力资源管理与开发具有获取、整合、保持激励、控制调整和开发五项基本功能。或者说,具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。

    (1)获取。包括招聘、考试、选拔与委派。

    (2)整合。使被招收的员工了解本单位的宗旨与价值观,接受和遵从其指导,认同本单位精神与组织文化,并将其内化为自己的价值观,建立员工对组织的归属感,加强员工对单位的责任感。

    (3)保持激励。提供员工所需奖酬,关心员工生活与工作质量,增加其满意度,使其能更加安心和积极地工作。

    (4)控制调整。评估员工的素质,考核员工的绩效,作出相应的奖惩、升迁、解聘等决定。

    (5)开发。对员工实施培训,重视员工个人发展并为其提供发展机会,为员工提供职业生涯指导,使其能正确选择今后的发展方向和道路。

    人力资源管理与开发的目标,就水产科研单位而言,是适应当今和未来水产科技发展的需要,满足渔业经济发展和管理对科技的需求,促进科研创新能力的提高和组织竞争力的增加,保证中国水产事业健康发展。就员工而言,是工作、生活质量的提高,自我价值的实现和工作满意感的增加。

    二、水产科研单位人力资源管理与开发现状分析

    1.人力资源管理职能未能充分发挥

    中国水产科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的,沿用的是党政机关单位的管理模式,多数单位的人力资源管理职能还停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等,侧重于传统的劳动人事管理,在人力资源的管理与开发上明显不足,这种管理模式在深化科技体制改革的形势下,其不适应性和值得改进之处逐渐凸现。

    2.考核、激励机制不够健全

    目前,水产科研单位采用的是党政机关适用的年度考核办法,这种“德、能、勤、绩”的年度考核办法在年底考核时,普遍存在走过场的现象,主要问题是考核目标不具体,激励手段单一,工资激励作用不明显,分配方面的平均主义大量存在。

    3.注重科研技术人员的开发,忽视经营管理人员的培养

    缺乏高素质的管理人员和有效的管理成了水产科研单位的一个通病,在当前市场经济条件下,水产科研单位应以市场为导向,把经营管理放在重要地位。招聘和培养一批高素质的经营管理人才成为水产科研单位的当务之急。

    三、加强水产科研单位人力资源管理与开发的对策

    1.提高认识,牢固树立“以人为本”和“人力资源是第一资源”的理念

    目前,大多数水产科研单位的人事管理尚处于“传统型”的人事管理发展阶段,现代人力资源管理平台尚未真正建立。水产科研单位人力资源管理今后的发展方向是实现从当前传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系,继而向战略人力资源管理体系的转变。因此要树立“以人为本”的管理理念,管理要以人为中心,尊重人才,发现人才,培养人才,使用人才,管理人才。要高度重视人力资源管理及其开发,树立“人力资源是第一资源”的观念,采取一系列措施,把人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置,关心人,尊重人,满足人的合理需求,充分调动人的积极性、创造性,这样才能发挥人力资源的积极作用。

    2.建立和健全科学、合理、公正的绩效评价机制

    人才需要组织对其工作有一个公正、准确的评价,只有建立了这种机制,才能实现对人才的尊重和自我实现的需要。而建立和健全科学、合理、公正的绩效评价体系是搞好人力资源管理的关键。建立符合科技人才规律的多元化考核评价体系,对科学研究、科研管理、技术支持、行政管理、后勤保障等各类人员实行分类管理,建立不同领域、不同类型人才的绩效评价体系,明确评价的指标和要素。坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合的原则,建立健全考评工作的监督机制,做到考评工作有章可循、考评结论客观公正。

    对于从事科学研究的科技人员,不仅要考核其研究水平、学术水平、理论水平,还要考核其为社会创造的经济效益,把这些考核指标以分项计分的办法进行综合评价,以确定其专业技术职务的聘任。在专业技术职务上实行“按需设岗、按岗聘任”的岗位聘任制,科研人员必须有课题、有经费,才有岗位。把课题、经费与聘期相结合,聘任期间的工作实绩及其他表现将成为是否继续聘用的依据,同时可以低职高聘、高职低聘或有职不聘。

    对于管理和工勤人员,对其考核应采取定性和定量相结合的办法进行。对不同岗位建立不同的符合实际的评价指标和工作目标,由领导和一线科研人员共同对其履行岗位责任制的情况、后勤服务能力、工作效率、服务态度、执行政策能力等进行综合评价、考核,依据考核结果,在竞争上岗的基础上,与其签订聘用合同。

    通过严格的绩效评价机制,将绩效评价与职工的年终考核结合起来,做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒,充分调动科技人员主动争取重大科研项目的积极性和创造性,吸引和稳定高素质优秀人才。

    3.建立有效的激励机制,最大限度地调动职工的工作积极性和创造性

    激励是激发人的动机使之产生强大的动力,朝向所期望的目标去努力的心理活动过程,人一旦有了这样的心理活动,就产生了自动力,其行为就越积极。既要运用物质激励又要运用精神激励。物质激励就是好的工作条件、有竞争力的薪酬等;精神激励是指融洽的人际关系、对职工所取得的工作成绩及时给予评价肯定、尊重他们的人格尊严、尊重他们的需求、赋予他们一定程度的职责与权力,使工作本身具有一定的挑战性,满足他们的成就感以及民主自由的空气、有发表自己意见的机会场所、信任的弹性工作方式等。人力资源管理能吸引人才、留住人才、开发人才,并不是报酬越高越好,何况每个单位能开出的报酬清单总是有限的。所以管理者应从满足人的精神需要出发,努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围,激发职工的上进心和工作积极性。这种精神激励,不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统的精神激励,而是一种新的强有力的导向和精神激励,即赋予组织创新的主体更大的权力和责任,使被管理者意识到自己也是管理者的一员,使其感受到自己是单位的真正主人,愿意并自觉、主动地为单位的发展作贡献,这实际上是一种以权力和责任为核心的新型的精神激励。

    4.进一步完善职工继续教育和在职培训政策,提高整体素质

    人的能力分显性能力和隐性能力两种。已发挥出来的,称之为显性能力,未被发挥出来的,称之为隐性能力。人力资源开发的任务就在于提高人的显性能力,挖掘人的隐性能力。美国哈佛大学的着名心理学家威廉·詹姆斯研究发现,在通常情况下,人的能力只发挥了20%~30%,往往只能完成一些初级工作,而不能实现独立性、创造性的工作。所以我们可以采取一些有效措施,促使人的能力的提升。

    而开展教育培训是开发人的潜能的最有效的方法。继续教育和在职培训要有针对性地开展,不同岗位和素质的人员参加不同性质的继续教育和培训,可以有学历教育、任职培训、业务培训和更新知识培训等。在职工的教育培训上要做好以下两方面工作:第一,要对教育培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二,要建立培训激励机制,教育培训工作应与职工的考核、提升、晋级等紧密结合起来,以提高人们参与培训的积极性。

    另外,还可以采取请进来、走出去的方式,开展多层次的学术交流。邀请国内外知名专家、教授讲授国际国内的新技术和新知识;有计划地组织不同专业或研究课题的科技人员举办“科研论坛”、“专家讲座”等,活跃学术交流气氛,以开拓思路,丰富视野。

    通过职工的继续教育和在职培训,一方面提高了人力资源的整体素质,挖掘了管理人员以及科技人员特别是年轻科技人员的潜力;另一方面也体现了单位对个人的重视,有利于营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围,不但可以稳住现有人才,还可以吸引更多优秀的科技人才和管理人才投身到水产科研单位中来,形成人力资源开发的良性循环。

    参考文献:

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关键词：科研管理　科研管理人员　素质

当前社会进入了一个科技高速发展的时代，我国各个大学也提倡以教学为基础，以科研求发展，教学和科研成为高等院校基本工作的两个支点。科研成果作为衡量高校学术水平的重要指标和提高教学质量和学生培养质量的重要因素，越来越受到各高校的重视。

科研管理工作主要是对高校科技研究活动组织、实施环节进行管理、协调和服务，在学校管理工作中占据极其重要的地位。科研管理工作为高校科技研究工作提供信息平台和项目管理，科研管理者的素质高低必然影响高校科研工作的发展速度和科研成果的取得，进而影响高校发展水平。因此，高校除了具备高水平科技研究能力，也同样需要具备高素质的科研管理人员，只有高素质的科研管理人员才能和高水平的科研能力相匹配，才能够提高高校科技研究的核心竞争力。

笔者认为，高校科研管理人员应当做到以下五点，才能适应时展，做好本职工作。

1　较强的政策理解能力是把握科技研究方向的保障

国家必然考虑经济因素会对科技有所政策导向，发展科学事业的路线、方针、政策及其各项相关规定对高校科研发展具有前瞻性的指导作用，高校科研管理人员应该着重了解，熟悉并掌握这些科研政策。

科研管理人员应当具备较强的政策理解水平，对各种政策和法规能够较好地理解和把握，保证高校的科研发展方向，并贯彻实施到本校的重点研究领域、重点研究方向或者重点研究课题的组织和实施过程当中，结合本校的实际情况，充分发挥部门的积极性和主动性，保证科研管理工作的顺利开展和实施，在贯彻和落实国家发展科学事业的政策的同时也为本校的科研发展做出实际而且到位的工作。

对于国家、省，市及学校各级制定和修改的项目管理办法和经费管理办法以及其他与高校科技研究相关的各级政策文件，应当作为高校科研管理人员的重点学习文件。进行科技研究的老师们往往忽视对政策文件的学习和研读，更倾向于依赖科研管理人员的提醒，科研管理人员只有对各种文件准确把握，掌握相关背景资料，才能为进行科技研究工作的老师们解决相关的问题，更好地协助老师们进行科技研究工作。

2　较强的创新管理理念是推动科技研究发展的保障

创新是一个民族的灵魂。科技研究活动的本质要求其必须探索、求是，开拓、创新，科研管理工作正是为科研活动整合系统资源的工作，必须具有与科技研究水平相适应的创新管理模式和创新管理理念，才能对其起到推进作用。

科技研究的不断创新和水平的不断提高，在很大程度上取决于科研管理水平。现代化的科技管理应是一种综合性集成管理，管理机构不仅涉及科技、财务、院系，而且涉及法律、审计、纪检、人事、学科、设备，后勤等有关职能部门，没有高素质的科研管理人员和完善的科研管理制度，开展和实施科技研究工作就会出现很多问题。科研管理人员必须及时更新观念和思想，提出符合时代特色的创新管理模式，形成更能促进科技研究的科研管理制度。

创新管理模式必须与创新的管理观念结合才能发挥其功效，为了保障科技研究工作的深入开展，适应科技研究工作的时代特点，科研管理人员应该与时俱进，学习最新的知识，了解最新的科研发展前沿，提出符合时代特色的创新管理理念。理念创新要求对科技研究和科研管理的认识更加系统化科学化，突破以前僵化的管理观念，摒除陈旧思想，使科研管理工作更加适应当代科技研究的特点。

3　较强的敬业精神是对科研管理人员自身素质的要求

高校科研管理工作中涉及的项目技术含量高，需要科研管理人员树立牢固的知识产权意识，严格遵守保密规定，细致谨慎地对待每一项工作，高度敬业精神是做好科研管理工作的重要条件。

作为高校科研管理人员应当特别强化知识产权意识。知识产权制度设立的目的是促进科技创新，加速科技成果产业化，达到提高国家核心竞争力，加强和保护知识产权已经成为各个国家的竞争战略。对高校科研管理人员来讲，一方面，要提高知识产权保护意识，做好高校正在进行的科技研究课题的保密工作，另一方面，有些进行科技研究的老师自身对知识产权重视程度不足，科研管理人员可以指导老师们通过申请专利的方法保护自己的知识产权，提醒科研人员签订保密协议，确定知识产权归属，避免知识产权纠纷。

科研管理工作从根本上讲属于一项服务性质的工作，需要认真负责的工作态度和高度的敬业精神。科技快速发展的当今社会，高校科技研究的数量和项目额度每年都有大幅增长，随之而来的科研管理工作的任务也愈加繁重，高校中科研管理工作既要对科技研究活动进行管理，又要为科技研究人员提供服务，工作有巨有细，要充分发挥敬业精神，以工作为重，虚心请教，锐意创新，除了特别注意的知识产权保护工作，还要踏踏实实做好其他本职工作。

4　较强的服务意识是科研管理人员做好本职工作的根本

高校科研管理工作归根结底是为学校老师的科研活动服务的工作，为促进科技研究人员的积极性提供条件，应该以“以人为本”的思想指导科研管理工作，树立以科技研究人员为重的工作意识，提高服务质量，为科技研究人员营造良好的科技研究环境。在项目的组织实施过程中，定期与科技研究人员进行沟通和协调，了解科技研究进展，及时解决辅工作问题，把服务贯穿于工作的整个过程。

做好服务工作的前提是要有服务意识，不仅限于工作中与科技研究人员交流沟通时的态度，更重要的是在实际工作中纵向横向等一系列人际关系的协调。帮助科技研究人员建立良好的人际关系以保障项目的顺利实施，激发其科技研究的积极性。现代科研工作的开展往往需要一个多层次的团队来共同开发某一个项目，横向人际关系方面，需要协调好团队内部成员以及团队人员与其他外部人员之间的关系，便于形成同事之间和睦相处，共同切磋的良好工作环境。纵向人际关系方面，帮助开展科技研究的老师协调好与上级之间的关系，形成领导支持科技研究工作的局面。良好的人际关系和工作环境能够使开展科技研究的老师的研究积极性得到最大限度的发挥和实现，促进科技研究成果的产出。

5　较强的自学能力是做好高校科研管理工作的基础

高校科研管理工作除了需要研习国家与科技研究相关的政策和法规，把握整体科研方向以外，了解和掌握研究项目和课题的知识背景也非常重要。这就要求科研管理人员要具备广博的知识，不仅要有相关专业知识，而且需要一定科学管理知识，同时要具备将这些知识应用于科研管理的能力，这样才能适应科技时代日新月异的发展趋势。

科研管理人员从事的是基于科学知识管理相关科技研究的工作，掌握一些学科的专业知识是对知识层次的最低要求，不仅仅要学习和掌握本人所管理的学科或专业领域的基本知识，而且要了解国内国际最新发展动态、与本领域相关的交叉学科的知识及其今后发展的前景，以便在项目申报过程中对项目有深入的理解，清楚其创新点和意义所在。

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关键词：水产科研单位；人力资源；管理；开发

在向20世纪挥手告别之际，美国加州富尔顿学院著名的心理学家陆葛以凝重的笔调写道：“编辑20世纪的历史的时候，可以这样写：我们最大的悲剧不是恐怖地震，不是连年战争，甚至不是原子弹投向日本广岛，而是千百万的人们生活然后死去，却从未意识到他们身上的巨大潜力。当后人翻阅这段历史的时候，不知将如何扼腕叹息我们曾经浪费了而且现在仍然在浪费着的一种多么宝贵的资源——人力资源……”。究此悲剧的根源，在于千千万万的人没有对这种资源加以适当的管理与开发。

一、人力资源管理与开发的内涵及其基本功能

人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和，或者是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称。

人力资源管理与开发是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励、调控以及开发与发展的全部管理过程与活动。换言之，是以科学方法使组织的人与事作适当配合，发挥最有效的人力运用，促进事业的发展。

人力资源管理与开发具有获取、整合、保持激励、控制调整和开发五项基本功能。或者说，具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。

（1）获取。包括招聘、考试、选拔与委派。

（2）整合。使被招收的员工了解本单位的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，认同本单位精神与组织文化，并将其内化为自己的价值观，建立员工对组织的归属感，加强员工对单位的责任感。

（3）保持激励。提供员工所需奖酬，关心员工生活与工作质量，增加其满意度，使其能更加安心和积极地工作。

（4）控制调整。评估员工的素质，考核员工的绩效，作出相应的奖惩、升迁、解聘等决定。

（5）开发。对员工实施培训，重视员工个人发展并为其提供发展机会，为员工提供职业生涯指导，使其能正确选择今后的发展方向和道路。

人力资源管理与开发的目标，就水产科研单位而言，是适应当今和未来水产科技发展的需要，满足渔业经济发展和管理对科技的需求，促进科研创新能力的提高和组织竞争力的增加，保证中国水产事业健康发展。就员工而言，是工作、生活质量的提高，自我价值的实现和工作满意感的增加。

二、水产科研单位人力资源管理与开发现状分析

1.人力资源管理职能未能充分发挥

中国水产科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式，多数单位的人力资源管理职能还停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等，侧重于传统的劳动人事管理，在人力资源的管理与开发上明显不足，这种管理模式在深化科技体制改革的形势下，其不适应性和值得改进之处逐渐凸现。

2.考核、激励机制不够健全

目前，水产科研单位采用的是党政机关适用的年度考核办法，这种“德、能、勤、绩”的年度考核办法在年底考核时，普遍存在走过场的现象，主要问题是考核目标不具体，激励手段单一，工资激励作用不明显，分配方面的平均主义大量存在。

3.注重科研技术人员的开发，忽视经营管理人员的培养

缺乏高素质的管理人员和有效的管理成了水产科研单位的一个通病，在当前市场经济条件下，水产科研单位应以市场为导向，把经营管理放在重要地位。招聘和培养一批高素质的经营管理人才成为水产科研单位的当务之急。

三、加强水产科研单位人力资源管理与开发的对策

1.提高认识，牢固树立“以人为本”和“人力资源是第一资源”的理念

目前，大多数水产科研单位的人事管理尚处于“传统型”的人事管理发展阶段，现代人力资源管理平台尚未真正建立。水产科研单位人力资源管理今后的发展方向是实现从当前传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系，继而向战略人力资源管理体系的转变。因此要树立“以人为本”的管理理念，管理要以人为中心，尊重人才，发现人才，培养人才，使用人才，管理人才。要高度重视人力资源管理及其开发，树立“人力资源是第一资源”的观念，采取一系列措施，把人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，充分调动人的积极性、创造性，这样才能发挥人力资源的积极作用。

2.建立和健全科学、合理、公正的绩效评价机制

人才需要组织对其工作有一个公正、准确的评价，只有建立了这种机制，才能实现对人才的尊重和自我实现的需要。而建立和健全科学、合理、公正的绩效评价体系是搞好人力资源管理的关键。建立符合科技人才规律的多元化考核评价体系，对科学研究、科研管理、技术支持、行政管理、后勤保障等各类人员实行分类管理，建立不同领域、不同类型人才的绩效评价体系，明确评价的指标和要素。坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考评工作的监督机制，做到考评工作有章可循、考评结论客观公正。

对于从事科学研究的科技人员，不仅要考核其研究水平、学术水平、理论水平，还要考核其为社会创造的经济效益，把这些考核指标以分项计分的办法进行综合评价，以确定其专业技术职务的聘任。在专业技术职务上实行“按需设岗、按岗聘任”的岗位聘任制，科研人员必须有课题、有经费，才有岗位。把课题、经费与聘期相结合，聘任期间的工作实绩及其他表现将成为是否继续聘用的依据，同时可以低职高聘、高职低聘或有职不聘。

对于管理和工勤人员，对其考核应采取定性和定量相结合的办法进行。对不同岗位建立不同的符合实际的评价指标和工作目标，由领导和一线科研人员共同对其履行岗位责任制的情况、后勤服务能力、工作效率、服务态度、执行政策能力等进行综合评价、考核，依据考核结果，在竞争上岗的基础上，与其签订聘用合同。

通过严格的绩效评价机制，将绩效评价与职工的年终考核结合起来，做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒，充分调动科技人员主动争取重大科研项目的积极性和创造性，吸引和稳定高素质优秀人才。

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摘要 研发人员的能力提升是科研院所人力资源管理的重要课题，针对科研院所研发人员能力管理现状，建立以任职资格管理为基础的能力发展平台是促进研发人员能力提升的有效途径，任职资格管理为研发人员能力提升指明方向并明晰标准，结合员工能力培养和激励管理，有效管理、提升研发人员能力，同时任职资格管理实施的总结对同类型单位相关管理工作具有借鉴价值。

关键词 研发人员 能力管理 任职资格管理

随着知识经济的迅速发展，人力资源日益成为组织的第一资源，是组织获取竞争优势的根本源泉。航空工业面临前所未有的机遇和挑战，核心人才能力提升的需求越来越迫切，研发人员作为科研院所的核心人才，是知识型创新人才，具有较强的独立性和自主性，对工作的需求要素和需求结构有非常鲜明的特点。华为总裁任正非说过人才不是核心能力，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心能力。如何有效管理、提升研发人员能力水平成为科研院所人力资源管理的重要课题。

一、科研院所能力管理现状及提升方案

当前，科研院所研发人员中只有很少一部分具备管理潜质的人员按照绩而优则管的做法被选拔为管理人员，受管理岗位数量的限制，通过职称评定激励优秀研发人员，牵引研发人员能力提升还是主要方式。随着人力资源管理精细化程度的提高，职称管理在员工能力提升方面的不足显得越来越突出。主要有三个方面：一，职称管理难以实现能上能下评定机制以及优秀研发人员过早的专业技术职务等级到顶使得职称评定不能实现持续激励的作用；二，宽泛的职称评定要求与研发人员工作内容联系不紧密，不能充分体现科研院所对各专业研发人员的能力要求，不能充分体现专业技术能力的内涵，对员工个人技术水平提升的牵引性和指导性不强；三，有限的职称评定指标数影响优秀研发人员的工作积极性，职称评定的独木桥成为研发人员积极工作和提高的障碍。

二、任职资格管理

研发人员的能力是指驱动研发人员产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。任职资格管理是从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括职业发展通道、任职资格等级标准、任职资格认证与管理等。

任职资格管理以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，是提高科研院所知识生产力的重要条件。任职资格管理为组织人力资源管理效率的提升找到新的基点，以人为中心、重视人的需要、培养和激励员工是其基本原则。

（一）研发人员特点

1.有尊重和自我实现的需求。根据心理学家马斯洛需求层次理论，人的需要层次分为五层，并且有一个从低级到高级的过程。优秀的研发人员在生理、安全和社交需求满足之后，特别是在工作稳定又有较好的薪酬和福利的情况下，进一步产生尊重和自我实现的需求，即期望在组织中得到进一步发展，能够给组织创造更大的价值，获得更好的名誉、地位以及他人的尊重，最终实现自我存在的价值。

2.自主意识强。与其他员工相比，研发人员的工作最具创造性。他们探索新领域、创造新产品的过程主要是在独立、自主的环境下进行的，他们的工作是以脑力劳动为主，更强调工作中的自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境和组织。

3.注重知识更新。南于知识和技术更新速度不断加快，研发人员的知识和能力面临贬值风险，创新知识的获得需要研发人员不断地学习、培训和继续教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立职业发展通道

职业发展规划是将企业发展与员工发展两者结合的载体，是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，可以实现企业发展与员工发展的“双赢”，产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。科研院所按照职责领域、能力要求以及工作流程相似性的原则，将职位“横向分类”形成多条职业发展通道；依据通用人才成长模型，将各通道“纵向分级”形成通道等级。员工既可以在一条通道上纵向发展，也可以在不同的通道之间横向转换，或者同时在多条通道上发展。纵向发展代表能力的提升，横向转换代表工作内容的变化，借鉴“专业类人才成长的通道模型”，研发人员职业发展通道设置为五个能力级别，为对员工的能力做更细致的区分，将每一级别划分为三个等。对于员工能力变化的梯度来说，级别不同意味着员工能力发展的“质变”，而级等差异则是员工能力发展的“量变”。

（三）设计任职资格等级标准

职业发展的实质是职业能力的发展，任职资格等级标准为研发人员职业能力发展提供依据。任职资格等级标准是任职资格管理的核心，标准的设计遵循四个原则：一，参照人才成长规律；二，学习行业标杆的优秀做法；三，结合员工的能力水平现状；四，根据组织发展战略的要求。任职资格等级标准的建立，为组织发现与衡量员工所应具备与实际具备的核心能力提供一种有效并且统一的标准，指导和规范员工的行为。

任职资格等级标准包括基本条件、核心素质和工作行为标准。基本条件主要包括学历、工作年限、绩效成绩要求；核心素质主要包括专业素养要项、必备知识与基本技能；工作行为标准主要包括行为模块和行为要项。其中，工作行为标准是任职资格等级标准设计的难点和重点，是各专业研发人员工作实践的行为和成果要求，侧重于与本专业相关的能力评价，旨在通过改变员工的工作行为来促进员工实际能力的提升并最终导致员工绩效的改进，对于各类人才的培养和发展具有很强的实际指导作用。

（四）任职资格等级认证和管理实施

任职资格等级认证是评价员工的能力达到了什么样的水平，但更重要的是通过认证指明员工能力改进提高的目标和方向，发挥任职资格“标尺”和“罗盘”的作用。

任职资格管理实施主要经历局部试点、全面建设和应用优化三个关键过程。前期系统的职位管理工作为任职资格管理顺利实施奠定良好基础。过程中也客服了多方面的难点：一，航空发动机研发属高科技产业，研发过程有其特殊性和复杂性，研发人员的专业深度和广度区分难度大.二，各专业发展不均衡，不同职类任职资格标准在平衡先进性和可行性时尺度难以把握；三，刚起步的专业高等级任职资格标准难以明确；四，认证方法与常规评价方法差异大，对组织者提出挑战，认证评委和被认证员工对任职资格等级标准和认证方法、流程从了解到掌握需逐步深入。

任职资格管理的实施实现了对研发人员分类、分级的能力层次划分，通过为员工建立晋升的通道和阶梯，牵引研发人员不断提高个人能力。同时，系统的能力培养机制保证员工能力有效提升，激励性的全面薪酬体系引导能力提升与知识分享，促进任职资格管理牵引、激励作用，从而实现持续提高科研院所核心竞争力。

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说课是一种新型教学教研形式，对变革教育观念和教学方式，对理解和掌握教育教学理论，对于教学研究和反思都可以说是一种非常有效的途径[1]。说课是指主讲老师提前备好课后，详细解说自己对课程的理解，并且描述课程的教学目标、教学方法、教学设计，以及组织教学的理论依据等，最后由专家或其他老师进行评说，从而提高教学效果的过程。说课的目的是：“分析教学行为背后的支持系统，将教学行为背后的思路、理念等认知性的东西反映出来”[2]。本文以我校工商管理专业开设的人力资源管理课程为例，从课程的专业定位、课程的教学目标、课程教材、课程设计及内容、教学方法、考核方法与成绩评定六个方面设计该课程的说课。

一 课程的专业定位 “人力资源管理”是工商管理专业本科生的专业核心课程，该课程开设在工商管理专业学生大三第一学期。前面的学期，他们学习了经济学、管理学、经济法、应用统计学等课程，为该课程的开设奠定了理论基础，例如：经济学中的人力资本理论，管理学中的激励理论、领导理论，经济法中的合同法，统计学中的调查方法及数据分析等，这些恰恰是学习人力资源管理课程的先导理论和方法。而该课程的开设又为后期的专业选修课中的人力资源管理模块中的绩效管理、招聘与配置、薪酬设计与管理、培训与开发等课程奠定了理论和实践基础。该课程每周4节课，共72学时，学分3分。

二 课程的教学目标

培养适应社会及经济发展需要，具有较强创新意识与实践能力的高级应用型人才，是党和国家对新时期我国高等教育提出的新要求。而德州学院工商管理专业的培养目标是：培养适应国家和区域经济社会发展需要，系统掌握管理学、经济学理论与方法，具备自信心、组织协调、创新和团队精神的创新性应用型人才。因此，本文提出把学生培养成具备人力资源管理知识和实践技能的创新性应用型人才是该课程的总体目标。根据总体目标，本文从知识目标、能力目标和素质目标三个方面提出了人力资源管理课程的具体目标。

1 知识目标

通过系统学习该课程，使学生认识人力资源管理在社会经济发展中的地位作用，掌握人力资源管理及各职能模块的基本概念、原理和方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法律法规，了解人力资源管理学科理论前沿和发展动态。

2 能力目标

通过人力资源管理课程的学习，培养学生人力资源管理的实践技能，注重学生理论联系实际的能力，以及运用所学知识解决企业人力资源管理实际问题的能力。

3 素质目标

通过本课程的系统学习，全面培养学生的综合素质，如语言表达能力、人际沟通能力、组织协调能力、思维能力、创新能力以及团队合作的能力等。

三 课程教材

教材是教师教和学生学的主要凭借，是教师进行教学、搞好教书育人工作的具体依据，是学生获得系统知识、发展智力、提高思想觉悟的重要工具。人力资源管理课程教材质量的高低很大程度上体现在内容的吸引力和应用性两方面。在教材方面，本课程教学打破了“一门课一本教材”的教学模式，所采用的教材包括主课教材和辅助教材两类。主课教材选用了清华大学郑晓明教授的《人力资源管理导论》及其系列教材，其系列教材正好对应着人力资源管理的每个职能模块。这套书最大的特点是既向读者介绍了人力资源管理整个理论体系，又为读者提供了丰富翔实的案例，使本书具有极强的可操作性。当然，再好的教材也有其不足之处，因此在教学过程中还参考了葛玉辉、陈维政、董克用等专家教授的人力资源管理教材作为辅助教材，对人力资源管理知识进行了重新整合，形成了自己的课程理论体系，使学生更容易消化和吸收所学的知识。

四 课程设计及内容

本课程以人力资源管理的一般流程为主线，全面介绍人力资源管理的基本原理、原则和方法，系统阐述人力资源管理的各个职能，并就人力资源管理学科前沿问题和最新思潮进行介绍。具体来讲，主要包括九章内容，分别是人力资源管理概述、人力资源管理的理论基础、工作分析、人力资源规划、人员招聘、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。人力资源管理概述和人力资源管理的理论基础，为本课程的开设奠定了理论基础，后面几章对应着人力资源管理的七大职能，每个职能模块基本都是按照概述、流程和方法的思路安排的。

五 教法与学法

1 教法

教学既是一门科学又是一门艺术，而教师是教学的组织者、引导者、参与者、启发者。本课程将素质教育目标贯穿于整个教学过程中，采用授课为主，体验式教学为辅的教学方法。

体验式教学法是指学生通过自身第一手的亲自操作和体验而获得知识和掌握技能的一种教学方式四，该方法是集案例分析、学生讨论、情景模拟、角色扮演、培训游戏等多种教学方法于一体的现代综合教学方法。其核心思想在于：它能促进学生勤于思考、善于决策，变被动听课为积极思维、主动实践。比如在人员招聘一章中，本课程设计了校园招聘宣讲会和团队模拟面试以及无领导小组讨论的环节。这些体验式教学环节可以充分调动学生的主动性、积极性，使学生在体验中学习，在体验中获得能力的提高。在课堂教学中创造性地运用体验式教学方法，能够真正体现“教为主导，学为主体，练为主线”的教育思想。

2 学法

教师的教和学生的学在方法方面要对应，且二者不能分割。正是人力资源管理课程教学过程中贯穿着体验式教学方法，因此，学生学习的方法以“自主探究式学习”和“小组合作探究式学习”为主。自主探究式学习是当今课程所倡导的一种新的学习方式，要求学生做课堂的主人，在老师的引导下，发挥自己的主观能动性，调动自己的各种感觉器官，通过动手、动眼、动嘴、动脑，主动去获取知识[4]；小组合作探究式学习是通过构建合作学习小组，形成小组学习、讨论的氛围，体验式教学方法中的各种活动基本以小组的形式完成。这种方法可以充分调动学生学习的积极性和主动性，掌握有效学习的方法，培养学生合作学习的能力。本课程自主探究式学习和小组探究式合作学习具体表现在：课前预习所要学到的知识，课下收集下节课所讲主题相关的材料，完成课程布置作业，课下小组讨论课上汇报成果，布置主题担当小老师的角色，准备小组情景模拟、角色扮演、培训游戏等主题的活动等。

六 考核方法与成绩评定

课程考核本身是实现教学目的和检测学生学习成果的一种手段。课程考核的目的不仅是为了考察学生是否完成和深化对所学知识的意义建构，实现课程目标的程度，更是为了检验和改进学生的学习和教师的教学，改善课程设计和完善教学过程。因此，本课程的考核必须与教学紧密结合，寓教于考，以考促学。本课程改变过去单纯闭卷考试考核的方式，采用多元考核评价方式，包括形成性评价（占总成绩的20%）、小组合作探究式学习评价（占总成绩的20%）和终结性评价相结合的方式（占总成绩的60%）。

1 形成性评价考核

形成性评价考核是指对学生平时作业完成情况的考核，其目的是将考核评价嵌入学习过程。人力资源管理课程教学活动中，教师会根据每章内容布置相应的作业来检验学生掌握知识和技能的情况。例如在工作分析一章中，会布置学生对班级班干部的各个岗位进行岗位分析的任务，并完成各个岗位的工作说明书；在员工培训与开发一章中，会布置学生设计培训效果评估的调查问卷；在员工招聘一章会让每个学生设计自己的求职简历和校园招聘简章等。

2 小组合作探究式学习评价

因为整个课堂的体验式教学基本以小组合作探究式学习的方式来完成，因此，需要对小组合作探究式学习进行评价。在人力资源管理的第一堂课，我就将全班学生进行了团队分组，由各团队选出队长，并给团队命名，提炼团队口号，设计团队的队歌。在每个章节教学活动中，由小组合作探究完成的活动或任务，对整个小组的表现和完成情况进行评价和打分，尤其对小组表现出的学生的创造能力、沟通能力、团队合作能力等综合素质能力打分。

3 终结性评价考核

终结性评价考核是指通过闭卷考试的形式考察学生知识技能的掌握情况。人力资源管理的闭卷考试主要包括基本知识和应用能力两个方面，考题类型和比重大致为：填空题(20分)、选择题(20分)、名词解释题（16分）、简答题(24分)、论述题(10分)和案例分析题（10分）。

通过对人力资源管理课程进行以上各方面的设计，达到了“教师为主导，学生为主体”，教师的“导”立足于学生的“学”，以学法为重心，放手让学生自主探索学习，主动地参与到知识形成的整个思维过程，并且让工商管理专业的学生在积极愉快的课堂氛围中掌握了人力资源管理的知识和技能，并提高了自己的缤合素质与能力，从而达到了了预期的教学效果。

参考文献

[1]鲁献蓉，新课程改革理念下的说课[J].课程·教材·教法，2003（7):25-30.

[2]郑金洲．说课的变革[M]．北京：教育科学出版社，2007:6．

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一、管理的基础：人力资本的优先投资“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18．7％，韩国则达28－2％，香港为18．7％，而同期我国仅为8．1％，这不能不是对我国的启示。

二、优秀管理者的素质：情商美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。

三、人与人之间的交流：沟通现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来“科学管理”的重要内容。管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：

（一）正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：1、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。2、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。3、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。

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文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.09.086

1人力资源管理实训课程存在的问题

高等职业教育以培养技术型人才为主要目标，其课程体系建设是以能用为度，实用为本。人力资源管理专业就是要为社会培养出一批具有大学知识，又同时具备专业技术和技能的人才，毕业生进入工作岗位，能够根据企业的发展要求，运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理配置。但是，目前高职院校的人力资源管理实训课程存在许多问题，直接影响到人才培养方案和专业课程体系建设。

1.1实训课程比例偏小

目前，高职院校的教学观念仍停留在灌输式教育的层面，对比普通高校，并不能体现出职业教育的优点，原因正是实训课程在教学安排中课时较少且分散。人力资源管理专业因其专业特征，理论知识学习内容较多，再加上实训设备数量限制，往往采用传统单一项目的实训方式，使得职业技能实训效果不尽人意，无法系统地形成以职业能力培养为核心的课程教学体系。

1.2实训内容更新迟缓

目前，高职院校在不断培养“双师型”教师，鼓励在校教师去企业一线挂职锻炼，促使教师掌握行业发展新趋势，了解用人单位的新要求。人力资源管理实训课程的先进性是实现专业教学目标的重要保障。但是，与高职院校合作办学的企业并不缺少工作人员，在安排教师挂职锻炼时，往往时间过短、无法固定岗位、以临时性工作为主等等，造成教师的挂职锻炼没有体现出真正的意义和价值，很难获取企业用人需求的最前沿资料。从而，高职院校的人力资源管理实训课程内容仅限于理论知识的局部转换，具体的实训细节很少进行改革或完善，实训内容的设置几乎是一成不变，无法紧跟人力资源管理行业的需求及社会发展的步伐。

1.3实训方法缺乏特色

高职院校人力资源管理专业课程的开设大多趋于一致性，重点强调理论性与系统性，容易忽略人力资源管理的实践性和技能性，而受传统高等教育的影响，高职院校开设实训课时，往往脱离企业的实际要求，很少邀请企业的相关岗位专家参与课程设置，致使高职院校人才培养模式的特色尚未突显。此外，人力资源管理专业的人才培养具有职业化的特点，但是高职院校实训课程设置的项目大多是单一的基本技能训练，综合程度不够，同时也很难发挥学生的创新能力，无法达到实训效果。

1.4实训设备种类单一

实训课程是检验学生理论学习成果、培养学生实践能力和创新能力的关键。近年来，国家大力发展职业教育，全国各地的职业技能大赛快速开展，使得各行各业的技能大赛训练设备应运而生。然而，人力资源管理专业的实训设备几乎只有普通的电脑及简单的基础性应用软件，很少有高职院校运用除此以外的其它实训设备。另外，高职院校的人力资源管理实训课程教师，并非人人都能领会实训课程的内涵，大多数教师只能做到简单的设备管理和维护，不能充分利用实训设备进行教学实践活动，导致实训设备闲置，实践课程效果不佳。

2人力资源管理实训课程的内涵

职业能力的培养是企业对人力资源管理人才的诉求，是高职教育职业性和理论性相结合的保证。一方面，为了使人力资源管理专业的学生提高就业竞争力，能够顺利走上工作岗位，其职业能力与企业需求可以做到有效衔接，在人力资源管理实训课程建设过程中，必须以高职学生的心理诉求、学习特征、职业能力培养等为核心。另一方面，以“双主体”培养模式为基础，建立完善的人力资源管理实训课程体系，把影响本专业实训课程建设的各个关键环节和要素纳入质量保证的范畴，有利于深化教学改革，转变教学理念，探索教学模式，提高教学水平。

2.1实训课程的指导思想

人力资源管理实训课程作为提升高职学生专业实践能力的重要手段和方法，是一项培养学生将理论知识转化成专业技术的综合性技能训练活动。实训课程如何设置，如何与理论教学相结合，应遵循基本的指导思想。高职院校的人力资源管理实训课程就是要通过不断强化学生的社会价值观念与职业理念，调动学生学习理论知识和专业技能的积极主动性，培养独立思考、分析问题、解决矛盾的能力，激发学生的团队协作精神和责任意识。

2.2实训课程的教学目标

人力资源管理实训课程的教学目?耸且勒丈缁嵝枨蟮目凸坌浴⑷瞬排嘌?的科学性、学生素质的差异性、人力资源管理专业模块课程的多元性，要求学生必须通过实训课程的具体实践操作，掌握工作中所需要的综合职业能力，以满足社会对人力资源管理人才的要求。

2.3实训课程的学习内容

基于职业能力培养的人力资源管理实训课程内容，通常是从社会需求和职业岗位要求中提炼出来的，具有实用性和适用性。人力资源管理专业的学生必须掌握招聘与选拔、工作分析与人才评价、绩效管理、薪酬福利、员工培训与发展、劳动关系管理、企业发展推动、自我管理与修养等8项关键性工作任务，并能够熟练的将专业理论知识融入行业企业的具体实践当中。

2.4实训课程的教学环境

实训课程的教学环境是影响实训课程顺利开展并达到预期效果的重要因素。人力资源实训课程在设置时，必须要考虑教学资源如何配置，尽可能的做到与社会需求、职业岗位的实际情境相一致，这样，既能考核学生理论知识的掌握程度，又能实现以社会工作岗位的真实工作氛围锻炼学生的实践活动。

2.5实训课程的教师要求

高职院校人力资源管理实训课程的教学工作，不是单纯的讲授传承，在开展过程中，既要符合企业人力资源管理工作的客观要求，又要遵循高职院校教育教学规律。目前，高职教育提倡大力发展校企合作，依托企业和学校的各类资源，培养高职学生的职业素养和专业技术能力。因此，高职院校的人力资源管理实训课程教师应该属于“双师型”教师，既具有深厚的理论知识储备、丰富的教学经验和指导实践的技术能力，又同时具备人力资源管理的工作经历，了解社会、行业、企业的用人需求及标准，具有丰富的实践经验。

2.6实训课程的检验反馈

基于职业能力培养的人力资源管理实训课程的检验诊断和反馈调节环节是整个实训课程必不可少的内容。高职院校实训课程的检验标准可以借鉴企?I岗位评价标准，这样才能与社会需求相衔接。引入行业和企业进行客观公正的综合评价并给出反馈意见，既检验了高职人力资源管理专业的学生是否具备相关知识，还检验了高职学生在实训过程中的三观、职业素养以及工作成果。

3基于职业能力培养的人力资源管理实训课程建设

当前，人力资源管理已成为企业发展的战略性因素，社会对于理论与技能兼备的人力资源管理人才的需求不断增加，这无疑是对高职院校人力资源管理专业建设的新挑战。一方面，在职业教育背景下，必须注重职业精神的培育，要积极探索有效的教育载体，要抓好实习实训环节，利用学生与社会、岗位实践密切接触的机会，增强对职业理念、职业责任和职业使命的认识与理解；另一方面，高职院校人力资源管理实训课程逐渐导向重视工作过程的教学模式，也就是说，除专业能力之外，还要培养学生具备掌握工作方法能力和其他社会能力，即具备职业行动能力。

3.1提升实训课程参与率

人力资源管理专业的学生参加实训课程，大部分以集中实践为主，在实训过程中能够用理论知识指导实践实习，发挥主动性和创造性，较好地解决实际问题。为了充分利用实训设备，增加实训内容，延长实训时间，在实训课程建设上，人力资源管理专业教师可以鼓励学生成立学习社团，对该专业感兴趣的学生，除参加集中实践以外，定期或不定期安排专业教师指导开展实训课程。这样既发挥了学生的积极主动性，鼓励感兴趣的学生参加实训课程，又提高了实训设备的使用率，同时也可以通过实训课程选拔参加技能大赛的优秀选手，建立有效的选拔和管理机制。

3.2行业专家指导实训课程建设

高职院校的专业教师虽有深厚的理论知识背景，但对于社会资讯，并没有行业专家或企业管理者掌握的先进性、时效性。因此，人力资源管理实训课程建设过程中，可以成立专门的实训课程指导委员会，邀请资深行业人士、企业人力资源管理领导者参与其中，与学校教师共同探讨并制定专业实训课程实施方案，甚至可以聘请他们作为实训课程指导教师，专门负责开展人力资源管理专业学生的实训课程。

3.3实训课程与时俱进