绩效管理的技巧范文

导语：如何才能写好一篇绩效管理的技巧，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

知识经济时代,人才是组织竞争优势的源泉,拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者,必须探索员工管理的有效途径,运用管理的手段和技巧,最大化地调动员工的积极性,才能为企业创造最大化的效益,现结合我国企业员工特点,对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。

一、企业员工管理共同特点

对于我国企业员工来说,每个人的职业生涯是其一生最宝贵的物质财富和人生阅历,工作既是其物质财富的主要保障,也是实现其人生社会价值和获得个人心理满足的主要保障源。对于大多数企业来说,员工的综合技能、业绩表现、忠诚企业是影响企业的生存和发展的重要因素,而企业良好的员工管理则是保障员工稳定的制胜法宝。

广泛来讲,员工管理是企业整个人力资源管控体系中最重要的环节,企业管理者和人力资源管理人员,通过实施各项人力资源管理行为,调节企业与员工之间、员工与员工之间的相互影响和纵向横向关纽带,以便更好地实现共同认知的企业愿景。具体来讲,员工管理是企业和员工的纵向交流沟通管理,这种沟通通常采用正向激励性的、非强制性的手段,用以最大限度提高员工积极性和贡献度,主动支持组织实现目标任务。可见,员工管理具有非常鲜明的动态性和正向反馈特性。良性的条件促进和巩固企业与员工双方的纽带联系,不良的条件分化瓦解企业和员工双方缔结的联系。

二、企业员工管理基本问题

企业在我国经济社会中一直扮演着十分重要的角色,随着改革开放的不断深入,大量外资企业相继进入我国,其人本化管理理念直接影响和冲击到我国长期以来固有的企业管理理念变革。从变革中可以清晰的看出,我国一些企业不能实现长期持续稳固发展的原因很多,但其员工管理不善是其主要因素。人际关系的不和谐、不信任,使员工之间内耗大,给企业带来巨大的损失,而良好的员工管理使员工从心理和情感上获得尊重、满足和快乐,有利于提升其工作意愿和积极性,更有利于确保企业战略目标的有效落实。

我国从2004年就把“以人为本”作为国策,随着建设和谐社会理念的深入推进,使企业不仅面临来自国内同业的竞争,而且也受到来自国际上先进企业员工管理方式的冲击。因此,企业能否最大限度吸引并留住最优秀的员工,成了决定企业成败的关键问题。通过对我国企业员工管理实际调查摸索,依据大量文献和案例的分析,初步形成了对我国企业员工管理中存在不足和问题的认同。

1.优秀企业文化没有形成

优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛,可以在企业员工中形成共同价值观认同,激发员工的工作热情,在企业中形成强大的文化凝聚力。但是,我国企业的企业文化停留于形式,几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统,但普遍都没有落到实处,没有通过确立共同愿景和价值观认同,形成优秀的企业文化,把企业员工个人目标引导到企业目标上来。

2.普遍对员工管理重视不够

改善员工管理关系到企业整体团队的和谐稳定,是一项全局性和系统性的工作,更是体现人力资源管理价值的重要组成部分。在我国,企业员工管理普遍没有得到足够的重视和价值认同。每个企业都没有将其与企业“工作计划”、“营销战略”、“绩效考核”等工作那样受到高度重视。据悉,大部分企业员工整体积极性与薪酬关系并不大,反而是跟管理者不和成为主要原因。管理者不去了解员工的工作实际,不关心下属的生活及实际困难,凭想象、凭感觉,甚至凭个人喜好去管理,双方融洽的关系就不会真正建立。遇到突出问题和应急事件时,关系就十分紧张。此时,管理者想当然地通过政策手段或法律手段来处理问题,结果导致员工与管理者关系再度紧张和僵化,形成恶性循环。

3.交流沟通意识不强任何企业内部都会存在一定的矛盾,这些矛盾往往就是员工管理不善的关键所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾和冲突时,纵向和横向交流沟通将成为解决问题的第一选项。积极主动、及时有效地沟通将会有效降低员工内耗对企业形成的不良影响。我国企业管理者与员工上下级层级分明,纵向交流沟通意识淡薄,导致交流沟通的滞后,上下级关系紧张,从而直接影响着各部门以及部门之间工作的顺利开展。由于交流沟通意识不强,当矛盾出现时,上级大多不会主动与下属沟通,而多数采取“高压”政策或是“推诿”的态度,致使简单的事情人为复杂化,成为企业发展的不利因素,问题严重后才开始着手解决,这一现象相当普遍。

4.企业缺乏有效的激励机制

科学研究发现,一般情况下, 员工的潜能仅能发挥30%,而另外70%的潜能需要在建立有效的激励机制基础上才能够发挥出来。企业员工对企业现状不满,是导致企业员工管理不善的主要因素,而提升员工的满意度需要建立360度的激励机制。在实践中,不少单位以物质奖励为主,在使用物质激励的过程中,往往对员工采取简单的现金奖励,忽视员工在情感归属和职业生涯设计等方面作为自然“社会人”的需求,有冲突时只是以粗暴或命令的方式约束员工,不懂得尊重员工,激励员工,导致预期的目标未达到,影响企业稳定和持续发展。企业对员工个人的业绩考评流于形式,员工薪酬基本固化,没有真正反映员工的工作业绩,使得员工对工作没有过高的热情。

三、企业员工管理的有效途径

1.做一个能够全面了解员工的管理者

一个企业要持续健康发展,作为企业的管理者,必须充分了解和认识企业员工,但这并非容易之事,然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望,明白员工的内心,则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者,必定懂得关心和了解基层。

认识和了解员工可定义为三个过程:

第一过程:了解员工的基本情况,包括社会背景、学历经历、业务水平、家庭情况、爱好特长等,同时还要了解和掌握员工当前的思想动态和热点问题等。

第二过程:当员工遇到困难和挫折时,管理者能预料到员工的反应行为。能恰如其分地帮助分析,并能指导解决问题的途径。此举表明,对员工的了解更近了一步。

第三过程:有效发挥和挖掘员工的潜力,激发其工作积极性, 能使每位员工在其胜任岗位上发挥最大潜能,给一个可以经过自身不断努力就能实现的绩效目标,并且在其遇到困难时充分进行指导。

2.做一个主动倾听员工倾述的管理者在企业管理过程中,要想调动员工的积极性,管理者与员工平等互动,善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题,尤其当无法解决时,就会失去工作的主动和激情,让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者,应耐心沟通、鼓励、引导,帮助分析问题所在,提出解决问题的途径,只有这样才能高效地实现管理目标。

3.做一个管理方法不断创新的管理者

在稳定的大企业中,管理者要多注重员工的变化,在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题,就必须具备超越原有管理方式的能力。当今,一方面欧元区的企业业绩步步下滑,经营效率的低下。另一方面,新兴经济体的企业业绩的不断提升,市场份额不断扩张,这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。

4.做一个能将员工调整到合适岗位的管理者

员工的能力各有所长,必须坚持“用人如器,各取所长”的用人之道。为此,在用人时管理者必须先要充分掌握员工的业务水平、技能专长。在诸多企业中,关于员工执行工作的正确性、完成工作的及时性等指标纳入员工业绩考核表中,而以此作为区分员工优秀与否的标准,这具有相当的局限性。管理者不应单纯关心员工业绩考核表的得分,更要在实践中学会观察员工的主动性、责任心、学习能力、协调沟通能力、时限和准确性,从而全面了解员工的个人潜能,企业管理者才能灵活多变、务实高效地管理员工,才能有效实现企业的绩效目标。

5.做一个员工尊敬权威的管理者,而非员工惧怕权利的管理者

对员工的管理最终落实在员工的服从和执行,这种服从关系来自于权利或权威两个方面。员工是企业的主体,企业管理者必须注重亲情管理和人格魅力,任何时候要把维护企业和员工合理权益放在心上。积极地为员工创造安全舒适的工作、生活条件,倍增职工荣耀感、归属感。作为企业管理者应当深谙“得道多助,失道寡助”的深刻寓意,要走近职工,尊重职工,实现管理者和员工的和谐相处,做一个富有魅力、员工尊重的管理者。

6.做一个允许员工犯错误的智慧型管理者

创新意味着发展与突破,创新中的失败孕育着成功。只有在不确定的环境中,靠着灵感去尝试,去努力,才有成功的机会,但也不可避免地招致失败的可能。若管理者不允许员工失败,就会抑制员工的创新性和主动性,进而产生惰性和依赖性,最终导致企业失去活力,丧失赖以生存和发展的原动力。因此,管理者应当鼓励员工去创新,允许员工失败 7.做一个能为员工创造合理竞争环境的管理者

在企业内部,员工之间也存在着正当竞争和不正当竞争。促进正当竞争是作为一名管理者的重要职责,要时刻关注员工的举止动态和心理变化,择时采取恰当措施,将不正当竞争行为遏制在萌芽状态。为此,对于员工管理要结合企业经营管理实际,制定一套完备的组织绩效和员工业绩考核评估体系,要以员工的工作实绩评估其能力,避免“人情管理”,实现绩效考核客观公正。同时,企业内部要建立渠道畅通的沟通申诉机制,协助员工制定绩效纠偏计划,持续不断地辅导员工实现绩效目标。

8.做一个不断激发员工潜能的管理者员工是组成企业的细胞,是企业生存和发展的基础,没有员工个人成长发展,就不会有未来腾飞的企业。工作中,一是要充分发挥人力资源规划、协通和人才保障职能,积极完善绩效评估与激励系统,将企业发展与职工个人职业生涯规划有机结合,充分挖掘和发挥人才的最大潜能和创造性,共建企业与员工的“心理契约”。二是要逐步建立基于工作丰富化的一般人员岗位轮换制度。通过岗位轮换,可使职工获得重新估价和修正自己的机会,在岗位轮换中不断认识自己,准确定位自己在企业的发展空间,也会让员工感受到领导是在有意识地全面培养自己,因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激励的利益协调机制,努力实现分配公平。绩效管理的目的在于加强沟通协调,充分调动企业员工的工作主动性和自觉性,提高工作效率,进而提高组织效率。为此必须以效率优先、兼顾公平为原则,建立全方位有效的绩效管理体系。四是把促进人的全面发展作为工作目标,建立平等竞争、择优录用、合理流动、选贤任能、能上能下的用人机制,努力做到“有利于物尽其用、有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益”,全面促进员工正确对待自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系和激发职工的动力。

四、员工管理过程中应掌握和熟练应用的十个技巧

1.领导者应具备不断更新观念的能力

把管理职务当作官和权的集合体,把员工当成随意摆布的工具,这种传统的管理作风应当在现代企业管理中予以剔除。坚持“以人为本”管理理念,遵循择优录用、双向选择的原则,逐步合理地设计和实施尊重和认可员工自我价值,充分掌握员工的需求层次,有效调动员工积极性和创造性,促进企业更好地发展员工管理体系。人才是企业创新和发展的关键,将人作为企业管理的重要因素,并将这种理念贯穿于企业的各项规章制度、管理方式、绩效管理等各项工作中,是企业竞争的关键与根本。

2.为员工设计一个“跳一跳”才可以实现的绩效目标

留住人才的关键是设计一个员工跳一跳才可以实现的绩效目标,为他们提供新的成功的机会,人人都期望获胜,热爱挑战是优秀员工的品质,如果企业能不断提出更高的目标,他们就会留下来。管理者确立绩效管理目标时,首先从提升各级管理者的管理水平入手,理顺企业的管理流程和规范管理手段,其次从提高员工的工作效率入手,结合企业生产经营、改革发展目标和任务,层层分解落实情况,创造并设计一些挑战机会以刺激员工追求更高的业绩,并通过不断优化,改进工作方式,提升企业效率和效能,再次科学规划员工的职业设计,将员工个人职业生涯与企业战略目标紧密结合,从而实现员工和企业的共同发展与进步。

3.加强管理者和员工的双向沟通

在实现企业绩效目标的过程中,有些企业绩效考核的公开及透明方面做得不够,主要体现在考核时管理者和员工没有保持双向沟通,企业管理者无法将企业战略目标和行为要求传递给员工,员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓,绩效考核的激励和战略导向作用得不到有效发挥。因此,管理者和员工之间需要经常交流、沟通,集思广益、凝聚共识,提出解决问题的思路和办法。

4.明确目标强化授权与执行

一旦工作目标设定,就不应受人为干扰而偏离,而应在前行中不断纠偏。企业如果没有授权与执行制衡机制,必然导致经营者行为自由散漫、思维扭曲。授权的本质就是信任与诚信、责任与承担,就是管理者可控下给员工较大的自由和空间发展自己的事业,同时员工要善于培育自我价值,加强自我决策。企业管理者应当扮演支持者和教练的角色,与员工一起规划持续的愿景和挑战,将愿景与组织的每一层面联系,使远景成为动态管理,不断的开放与信任、指导与控制。

5.辅导和引导员工开发职业生涯通道

每一个企业员工都会为自己设定一个基于理想或显幼稚的发展目标,往往这个目标和企业目标关联度低而使员工发展偏离方向,并逐渐丧失信心。因此,企业必须充分了解员工当前思想状况及承受能力,加强员工绩效指标或目标制定的参与度,提高有利于个人素质和职业生涯的发展等潜在效应的认识。将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整、员工职业生涯发展通道等多个方面建立关联联系,为每一位员工设定一个适应于员工的发展计划和职业发展目标,并有力创造全面发展的条件和平台。通过有效的绩效沟通,管理者要全过程的关心和呵护员工为实现这一目标而努力。

6.让员工参与到实现目标过程 的每一个细节绩效管理是将团队和员工的努力与企业战略目标相联系,并运用有效计划、组织、协调与控制等手段,通过提升组织和个人绩效,实现企业整体战略目标的过程。因此,企业要充分利用有效的培训资源、企业文化和心理疏导等工作,做好员工观念的转变,形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境,使企业和员工实现双赢和谐发展。

7.让员工看到管理者践行承诺

管理者不应忽视整体目标而轻言承诺,但应牢记在员工面前的承诺,作为企业管理者,其每一个行为细节和决定都有可能对企业员工产生重大影响。企业员工也真正希望领导做到“一诺千金”,作为企业管理者想要赢得卓越的领导能力和驾驭能力,必须为自己所说的每句话负责,做到言必行、行必果。如果确有客观原因而改变,就必须向员工阐明解释,否则就会失去公信力,失去员工对你的信任与忠诚。

8.理解信任、支持鼓励、做下属坚强的后盾

员工的意见和建议,对于管理者做出正确的决策具有相当重要的意义。所以,管理者善待员工的建议和意见,尊重员工的想法和方案,这样会创造一种相互理解、相互信任,互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。

管理者担任三种角色:后盾、导航员和阶梯,使员工获得稳定感和成就感,工作开展没有后顾之忧,能放开手脚,开拓进取,困难也就迎刃而解。这样,不但管理者的威信提高了,团队的战斗力也得到加强,业务开展自然水到渠成。

9.允许员工工作中的失败

工作中遭遇挫折和失败并不可怕,常言道“失败是成功之母”。对于失败,无论谁都很难过,作为管理者最重要的是积极帮助员工从失败中尽快走出来,而不是一味的埋怨与批评,通过总结与引导给予有益尝试的信任和支持,鼓励员工继续学习,共同查找失败原因,分析问题所在,探讨解决方案,促使员工新的尝试,帮助企业实现创新。

10.讲原则、有责任、规范制度

一个团队要想健康发展,稳步提高,必须要建立一个公平、公开、公正的环境,也就是管理者和员工都要遵守的行为准则,管理者对于员工,要做到支持但不娇惯,用制度来规范拘束大家的行为。

篇2

1 “动之以情，情感互动”，是班级管理的捷径

现在常常听到老师们感慨“如今的学生真难教”，我曾经对这种现象采取了较强硬的措施，如罚站、抄课本、晚放学等等，但发现只会引发更大的抵触情绪，拉大与学生心灵的距离，结果收效甚微。后来总结出，班主任进行发自内心的情感交流是班级教育工作的有利武器：一定要多在学生需要获得帮助时伸出温暖之手，发现有困难的同学，有厌学情绪的同学，不按时完成家庭作业的同学，无学习积极性的同学，要多花点时间关注、督促、鼓励孩子们，多与其父母交流他们的近况，让该生知道老师是真诚地关爱他而不是冷落他，使孩子心灵真正触动。才能使他们的成绩有所提高。

2 制定班级目标，进行常规训练

有目标才有动力。每学期初，我都要根据学校工作安排和本班实际情况拟定班级奋斗的目标。避免盲目、低效地学习和生活，从而增强班集体的凝聚力和动力。我知道，目标的制定不是目的，如何通过努力去实现目标，提高学生的素质才是目的。因此，我在制定目标时，注意了学生的知识能力与发展能力，将近期目标与学期目标很好的结合起来，不能好高骛远，以免丧失孩子的信心。

良好的常规是进行正常的学习和生活的保障，一个学生调皮捣蛋、不合常规的举动往往会使一堂好课留下遗憾，使整个集体活动宣告失败，甚至使全班努力争取的荣誉付诸东流，直接影响到班集体的利益。因此，在班级管理中，我会扎实有效地对学生进行常规训练。训练的内容包括《小学生守则》和《小学生日常行为规范》要求的常规、课堂常规、集会和出操常规、卫生常规、劳动常规以及路队常规等许多方面。务必使每个学生具有集体主义的思想，具有自我约束的能力，保证整个班级保持“活泼有序，严谨务实”的良好班风班貌。

3 树立榜样，调动学生的竞争意识

每个班内总有一部分做事认真，学习优异的学生。我在班级管理中，充分运用这些做事认真和学习优异的学生，将他们树立成其他学生的榜样，要求其他学生在做事和学习中学习他们，有了这些身边的“参照物”，学生在平时的生活和学习中就有了一种有形的行动准则和学习动力，使班级形成了一种凝聚力和向上力。同时，我利用班会和语文课堂，经常向同学们介绍古今中外一些成功者励志勤学、自强不息的人生经历，鼓励学生认真学习，争取后来居上。竞争是一股巨大的、潜在的、其它任何外力都不可能达到或代替的动力。在班内，无论是优秀生、中等生，还是学困生，我都会想尽办法激起他们的竞争意识，在班内掀起一种激烈、持久、友好、互助的竞争活动，争取使所有学生取得共同的、更大的进步。比如，我在班内设立了“学习之星”、“文明之星”、“劳动之星”、“纪律之星”、“卫生之星”、“进步之星”，每周都要在班会上评选这些“星”，促进学生的竞争意识。

班级管理是学校管理的一部分，班级是否进步，是否存在问题，就要看是否与学校的管理一致。因此，我在管理班级的时候，很注重与其他班级进行对比，为了能使自己的班级管理更出色，我经常会激发本班学生与外班学生的竞争意识。从集体活动的表现、班级荣誉的争取、留给老师的印象以及个人获奖情况等多个方面激发全班由整体到个人、与外班的竞争意识，我觉得这也是一种集体主义精神的培养。

4 掌握运用好学校和家庭对学生教育的工作技能

篇3

在班级管理中巧用一些教育小故事，可以避免班主任呆板的说教和主观偏见，让学生学会思考和反思。自我教育才是真正有效的教育，学生的成长如果失去自我教育，必将失去成长的自身动力。

对学生的“早恋”问题班主任往往很头痛。老师们想了很多办法“搞破坏”，往往效果不佳。不经意间看到一个小故事，使我茅塞顿开。一位漂亮可爱的中国小女孩随父母来到美国，进入一所学校读书。有一次，老师要大家说出自己最爱的人，班上一名美国男孩非常勇敢地对老师说，“我爱中国小女孩”。老师表扬他很勇敢。小女孩回家却像受到了天大的侮辱，大骂小男孩流氓、。回到家里，小女孩的父母三令五申，不许再和男孩说话，否则就是坏孩子。男孩回到家，把事情告诉妈妈，妈妈说：“你喜欢一个女孩很好啊，可是，你怎样才能让人家喜欢你并且嫁给你呢？你要做成绩最好的学生，品行最好的男孩，上最好的大学，做出更多的成绩，让她过上最好的生活。”二十年后，小男孩成为美国哈佛大学的经济博士，中国小女孩却碌碌无为。班会上，我把故事讲给学生听，在对故事情节表现出极大兴趣的同时，看得出，学生们对我的态度转变表示惊喜，开始敞开心扉，异性之间的交往也变得公开，大方起来，团结，进取，健康的优良班风自然形成。

我常遇到学生因痴迷于电脑游戏而忘了自己的学习目标。针对这种情况，我给学生讲了这样一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞，可不一会儿，从树洞里钻出了一只白色的兔子，兔子飞快的向前奔跑。三只猎狗围追堵截，兔子急了，爬上了另一棵大树，仓惶中没有站稳，一下子掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，兔子乘机逃跑了。故事讲完后，我问学生，这个故事有问题吗？学生回答：兔子不会爬树，一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗，直到学生找不出问题了，我才说：可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪去了？趁学生思考之际，我由此引发话题教育学生：土拨鼠是猎狗追求的目标，可是由于兔子的出现，猎狗改变了目标，我们的思维也在不知不觉中打了差，土拨鼠竟在我们头脑中消失了。在追求人生目标中，有时会被风光迷住，有时会被细节末节打断，有时会被一些琐事分分散精力，在中途停顿下来，迷失了方向，走上了歧途，忘记了最初追求的目标。同学们，人生的路很长很长，既有奇花异草的诱惑，又有奇峰峻岭的阻挡，你一定要常常提醒自己土拨鼠哪去了，不要忘记你最初追求的人生目标。

总之，班主任只要不时时机地运用一些小故事来教育和引导学生，就可以为学生提供一个思考和反思的机会，就能触动学生内心世界，带给学生思想的冲撞，和心灵的交融。学会发现自己的不足，激发起追求人生目标的决心和信心。

（作者单位系山东省高密市夏庄镇官庄中学）

篇4

一、因材施教，有的放矢

后进生一般都表现出各自的显著特点，而这些特点往往又是他们落后的主要原因，要做好他们的转化工作，必须针对他们的特点做到有的放矢、因材施教。如对自卑感较强、自暴自弃的学生，班主任首先要善于发现和肯定他的优点，使他重新培养和树立起自尊心、自信心和进取心;对具有较强的自尊心、能力也较强而又调皮的学生切不可排斥和孤立他，而要委以具体的工作，一方面发挥他的积极性，另一方面提出严格要求，让他在实际锻炼中转变和提高。对那些态度冷漠，与同学、老师和班集体有对立情绪的学生，与他们建立感情，从情入手来转化他们。对迷上某种活动的学生，不宜对他们的行动简单禁止，而应因势利导，把他们组织起来，将他们的兴趣引导到正确的的方向上来;对那些同校外不三不四的人有联系的学生，首先要设法截断他们之间的联系和相互影响，再通过批评教育，提高他们的认识，监督他们的行为，促使他们痛改前非。做后进生的转化工作，必须开动脑筋，创造性地开展工作方能收到成效。

二、多表杨，少批评

每个学生都有他的优点，只是二者的多寡不同，每个后进生多少都蕴藏一些优点，不引人注目的优势，在某些方面也还存在一些“闪光点”。如我班王浩上课总是睡觉，老师叫醒后还很不服地与老师顶撞。是老师眼里的“钉子户”“难办户”。有一次我发现他特别爱干净也很爱劳动，于是就让他当卫生班长，结果，我班的卫生有了很大的进步，此学生也很少犯错误了。所以班主任要善于寻找和发现后进生身上的这些“闪光点”，用行动扶植他，选择适当的教育时机。当发现某些特长，要正确引导、精心培育，使之发扬光大。只有这样，才能调动他们巨大的潜在能力，取得最佳的教育效果。

三、加强正面引导，不要上纲上线

批评一定要实事求是，一就是一，二就是二，允许学生申辩，不随意夸大事实，这部分学生的过错一般来说是在无预谋、无预见的情形下发生的，分析时要实事求是，不要上纲上线，不要妄加推测，把可能性说成现实性。否则学生容易产生委屈、报怨情绪，不能心悦诚服。要多加勉励;注意心理换位;要注意分寸，留有余地，不要挖苦讽刺，乱扣帽子，造成对立;不要全盘否定，请家长及警告驱逐。

四、反复抓，抓反复

学生的世界观未“定型”，认识处于不稳定阶段，辨别是非能力又差。特别是后进生，犯错误容易出现反复，这是正常现象，不应该把它看成是过去错误的简单重复，更不能认为是屡教不改或不可救药。而要善于在每次反复中看到前进的因素，并因势利导促其转化。例如我班有两名男生，刚入校时经常买烟抽，经过教育后有悔改的表现，一次在查寝时又发现他们手拿着烟。通过调查发现是讲兄弟感情，碍于面子接了别人的烟，但没有抽。我首先肯定了他们的进步，然后鼓励他们，相信他们一定会彻底改掉这个毛病的。这两名学生听后承认了错误，满意走了。所以班主任要善于捕捉反复中的积极因素，鼓励学生前进。

五、多主动，少被动，完善班级制度

后进生一般均为自觉性不高、自制力较差、不求上进的学生。为了让这部分学生少犯错误，堵漏洞非常有必要，所以必须完善班级制度，可在班级管理中建立资信制度。

六、实行班级管理资信制度的具体设想

鉴于以上分析，在班级管理中可实行资信制度，具体设想如下：

目的：培养学生诚实守信等优良品德。

班级管理机构：实行以班长为领导核心的班委负责制，具体事物由资信评价委员负责。为保持公正、公开，资信评价委员可设两名，轮流记分、统分、报分，并及时向班主任和全体同学汇报。

具体操作：实行资信管理分，每位同学其始分可设100分，依据具体条款(具体条款可依据《中学生日常行为规范》及学校规定和班级实际规定)和实际得分扣分情况，有资信评价委员予以加减分。学期末公布个人资信分，在班级表扬先进，警惕落后，作为评优选先的依据。班级制度力求全面，细化。只有做到制度完善，堵住学生的违纪途径，才能做到早发现，早处理，达到教育的目的。

篇5

【关键词】学校管理 工作 技巧

【中图分类号】G637.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）09-0206-02

一、用先进的办学思想作为指导

自古以来，校园都是培养人、塑造人的最佳场所。在学校的管理中，要想提高中学学校的管理效率，就要正确认识到先进的办学思想是治理学校的根本所在，先进的办学思想是学校管理活动的导航。在学校的管理中，很多学校的办学理念并不科学，也不先进，这阻碍了学校的长远发展。现阶段，在新课程改革的实施下，很多学校都树立了先进的办学指导思想。比如说，以德治校、科研兴校、质量强校等这些都是先进的办学指导思想，有的学校还明确提出了“关爱孩子、关爱细节”的办学理念。他们以创建新型的学习和教学机制为目标，着眼于师生的共同发展。在先进的办学思想指导下，有的学校还明确提出了“以人为本、共创和谐校园、实现师生共同发展”的教学管理目标，在这些新型理论的指导下，实现学校的高质量发展。

二、要有切实可行的办学思路，找准学校发展的目标

学校管理工作量大面广，要求具体，学校管理者只有纲举目张，化繁为简，才能有力推进学校管理建设。因此，校长必须有一套切实可行的办学思路，找准学校发展的着力点，找准学校发展方向的突破口。校长一定要善于设计学校办学的计划，学校的发展远景，从管理关键环节入手，把握计划，抓住时机，对学校发展问题做认真分析研究，做到学校发展心中有数，在办学过程中碰到重大问题校长要亲自解决。在实际工作中，校长应列出每年、每学期的工作计划、工作重点，把主要精力用在抓计划抓落实中。

三、现代中学学校管理中实施的“以人为本”对策

任何理念的贯彻落实都离不开具体的对策，在现代中学学校管理中实施以人为本理念，可以从以下两方面入手。

（1）坚持科学的育人观，促进学生全面发展。学生始终是学校的主体，学校的管理活动应该以学生的全面发展为核心，只有学生在德智体各方面都得到了锻炼和进步，学校才算完成了使命。学校管理中的以人为本，以学生的全面发展为本是学校科学育人观的重要组成部分。

（2）坚持科学的人才观，加强教师队伍建设。学校的目标、计划、愿景都是通过教师实现的，学校管理中做到以人为本，尊重教师的需求和发展，教师才能发展，教师发展了，学生才有可能发展。因此，尊重教师的需求，发挥教师的潜能，促进教师的成长，是中学学校管理以人为本的重要体现和必然要求。

四、善于学习，不断提高管理能力

俗话说，活到老学到老。知识随着时代的进步和社会的发展，在不断地更新和变化。一个人只有不断学习，不断丰富自己的知识，才能开拓新的视野，才能跟上时展的潮流。一名优秀的中学校长应该是善于学习的校长。校长可以通过向教师和学生学习以不断完善自己的管理水平。在日常工作中，校长应走到师生中去，认真听取师生的心声以了解他们的愿望和需求，寻求合理有效的解决方法。校长可以向国内外优秀的教育学者和企业家学习，以提高自身的管理水平。企业在激烈的市场竞争下，应如何充分发挥人的潜能和合理利用资源，以达到效益最大化等管理理念值得校长去借鉴和学习。当然，不能照搬，毕竟学校和企业有许多不同之处，要“取之精华，去之糟粕”。

五、坚持全员参与管理，构建高效中学学校管理的新模式

学校是我家，管理靠大家。要不断强化师生的集体意识，把学校管理视为一种自觉行动。这就要求学校的领导要学会运用全新的教育管理理念，充分依靠广大师生为学校的管理、发展献言献策。充分发挥每个人的聪明才智，为学校的发展贡献自己的一份力量。要形成长效民主监督机制，充分重视每一个教师、每一名学生的意见和建议，表扬先进，群策群力，共谋发展。人性化管理的核心是发扬民主，学校管理者要让师生感受到自己的主人翁地位，从而激发其对工作、对学习、对学校的热情，使之更好地为学校发展出谋划策，如果一味地依靠强制约束，只能使师生消极地接受管理，对于提高管理效能很难奏效。因此，作为学校来讲，必须把师生员工看成学校管理的主体。可以充分发挥学校教代会、教育工会的职能作用，学校的发展规划、重大决策均在教代会上由教师代表表决通过并在广大教师中宣传达成共识，最后形成决议。另外，也可以由师生共同参与制订和落实学校规章制度。其次，要大力倡导阳光办公，简化公开各科室办事流程，设立举报箱，落实“校长接待日”制度，实现与师生面对面交流，倾听大家的意见和看法。

六、客观公正，奖惩分明，提供实施目标的管理保障

客观的评价结果和严格的奖惩制度相结合不仅是目标管理体系的重要组成部分，而且是引入竞争机制，激发教职工努力完成工作目标任务的根本途径，我校应本着“常考评、重奖惩”的宗旨，实施奖惩“三挂钩”的办法，确保目标管理的顺利实施。

七、精心打造现代化学校

作为一所现代化的学校需具备以下五个要素：第一，现代化学校具有超前全新的办学理念。第二，现代化学校具有健全灵活的管理机制，包括以下四个方面：一是组织框架。二是基本制度。三是运行模式与手段，要区分法治与人治。四是管理效能。第三，现代化学校具有丰富有效的人力资源。现代化学校要建立和有效使用管理队伍和教师队伍，要确立管理队伍和教师队伍的标准，要倡导和鼓励教师参与管理。第四，现代化学校具有校本特色的课程体系。第五，现代化学校具有体现人文关怀的学校建筑。学校建筑要求与自然环境、人文社会和教育理想相融合。

学校管理牵涉方方面面，不是简单的几条建议就能完全解决。麻雀虽小五脏俱全。但是，大而化之，学校的管理其实也没什么玄奥，一言以蔽之，难在落实。管理不是简单的几个人的工作，而是大家每一个人都应做的事。所以，我们应以人为本，每人都为学校的发展贡献一份自己的力量。那么，学校的管理才能日臻完善，更上一层楼！

参考文献：

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突击检查法。所谓突击检查法，就是除了常规例行性的检查外，在销售过程管理当中，采取“突袭”行动，借此检查销售人员工作状况。这样做的结果是，会让老老实实做市场的业务员更踏实，更有公平感，同样，也会让脱岗、离岗的销售人员“现出原形”，以致措手不及，更有助于销售管理人员抓典型。比如，笔者在每月进行市场检查时，一般情况下，是不会通知销售人员自己行踪的，即使是我办公室里的销售内勤，我通常也不告诉他们我的去向。到了我所要检查的市场后，我先检查渠道状况，尤其是终端，看产品陈列、生动化、看POP张贴，看产品生产日期（检查流转速度）、看终端人员工作状态，甚至根据需要，还会进行现场拍照，掌握了第一手资料后，笔者会到客户那里去，检查销售人员在不在岗，如果在岗，那两全其美，如果不在岗，那就要按照相关管理规定，进行处罚。实践证明，这个方法非常有效，它就像一把无形的“剑”，高悬在每个人的头上，会让他们感觉到背后有一双无形的“眼睛”，从而不敢懈怠，更好地投入到每天的销售工作中去。

旁侧敲击法。在销售过程管理当中，笔者有时发现，有的业务员会“说谎”，甚至在报考勤时，通过两部电话机对接的方式，让内勤仅仅通过电话区号、号码，而难以知道业务员到底在哪里。这个时候，采取旁侧敲击法就可以有效避免这种现象。这个方法的操作要点是，要经常跟客户进行沟通，沟通业务员的每天的出勤、工作状况，业绩表现等等，从而从一个侧面，掌握业务员的工作状态，避免自己受蒙蔽，从而让一些“三假”（假出勤、假工作、假报表）现象得以有效减少。但采取这个方法，我们需要注意的是，我们利用客户检查业务员，可以“越级检查”，包括我们的直接下属，或者间接下属，但决不可“越级指挥”，我们与客户沟通，仅仅沟通销售人员的各项工作、市场情况、竞品情况，具体销售政策、异议处理，甚至串货、倒货、低价销售等事宜，还需要具体当事人来解决，作为销售管理人员，千万不可“越俎代庖”，去做一个“救火者”，从而给下属完不成任务找到借口。

网上沟通法。做市场，难免会有各种各样的问题出现，比如，产品积压、产品滞销、竞争对手狙击、降价、做促销等等，有时一两句话很难沟通清楚，而公司给予的电话费用又不充足，怎么办？给大家提供一个方法，可以通过互联网这个方式，来解决这个难题。一个是可以通过发邮件的方式，把销售管理报表、市场问题等在规定的时间发过来，便于销售管理人员把握进度，及时调整方向与策略。二是可以通过建立区域销售人员QQ交流群的方式，在规定的时间内，大家都上网，交流工作的心得与体会，尤其是成功，甚至包括失败的，都在网上共享一下，好的经验，让大家都来学习和借鉴，不好的方面，大家引以为戒，从而可以尽量避免“重蹈覆辙”，减少摸索的成本与代价。网上沟通法，是一种高效的交流方法，很多外资企业，都通过设计销售管理表格文档这种方式，快速传递信息，大大提高了销售管理者的办事效率，起到了很好的管理效果。

月中例会法。笔者在销售管理当中发现，仅仅通过电话、邮件或者信息是不够的，尤其是一些动力不足的销售人员，需要在后面推一推，拉一拉，甚至要给他们加点“油”。这就需要，在每月的中间节点，也就是月中，可以举行一次区域销售运行分析大会，这次大会，一方面要总结上半月的销售情况，比如，销售进度是否跟上、产品结构如何、新产品推广、新市场开发、促销活动效果评估等等，同时，还要对能够促使本月达标的关键因素进行挖掘和寻找，对下半月的工作进行具体安排，比如，通过上半月的销售目标执行情况，进行相应的计划、策略或者市场调整。这个方法的好处是，可以及时检讨销售目标完成情况，避免“临时抱佛脚”现象。同时，这个大会还有一个重要工作，那就是要对销售人员进行培训，针对销售人员工作中存在的不足，进行有针对性的培训，也可以让做得好的销售人员，现身说法，与其他销售人员分享其成功的做法，这一方面树立了典型，也潜移默化地培养了销售人员的学习意识。

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【关键词】机场高速公路；桥梁养护；桥梁检测；规范管理；建议

近几年来，伴随着经济的发展，城乡一体化建设规模的不断发展,立体交通体系是机场公路发展的必然趋势,机场公路桥梁数量的与日俱增已经给机场公路的道路管理带来了空前的压力。机场公路道路桥梁管理和养护维修的任务也在不断加大,相应的责任也越来越重。也越来越得到高层领导的重视。

一、养护管理常见问题

1 桥梁设施的管理问题

1.1 在桥梁设施档案资料方面，其存在着不齐。根据调查,由于各种原因,我国现有桥梁技术档案有相当一部分存在着不全、错漏甚至缺失的问题。 我们在近几年的桥梁检测与管理中,虽对桥梁静态数据进行了部分修正与补缺, 但由于桥梁的竣工、巡检、养护技术等其它资料的不全,导致数据的准确性与可信度较低,不利于我们对桥梁管养工作分析。[1]

1.2 在管理模式方面，桥梁管理模式和手段落后。我国的桥梁管理仍为落后的管理模式和管理手段,缺少科学的、系统的检测评价方法。大多桥梁的养护管理都主要根据工程师的经验来进行。通过对北京、上海、江苏等省市部分地区的调查,约30%的桥梁需进行不同程度上的维修处理,急需加固改造的桥梁约占桥梁总数的6%,但30%~40%的桥梁技术档案却已丢失。严重影响了桥梁的养护管理工作。

1.3 专业技术水平不高。

人员素质方面，在大多数机场公路中,虽有专业人员负责桥梁养护工作,但很多桥梁养护管理只有一些简易装备,难以承担高端养护管理工作。

其次,桥梁养护管理这是一门专业性很强的工作,养护管理人员不仅要有过硬的专业知识,更应该具备丰富的工作经验,非专业养护管理人员很难胜任。桥梁养护技术人员,应该深入了解国内外桥梁的病害,然后在自己的工作中有针对性的作相关工作,提高养护水平。

1.4 养护经费投入太小。据统计,我国每年对桥梁养护投入的经费相对于桥梁的病害相对较小,远远不能满足机场公路桥梁养护工作的开展,使得养护工作时常歇置。

2 桥梁设施的养护问题

桥梁设施时常会碰到以下问题:

2.1 由于桥面的不清洁,而伸缩缝堵塞又得不到及时清理, 时常会引起伸缩装置失灵而变形损坏。同时钢桥也易被腐蚀生锈。[2]

2.2 对于质量低劣的桥梁,如果养护维修工作不到位 ,更容易造成病害的加剧和演变。

2.3 桥梁损坏构件不能得到维修,增加运行风险,降低了桥梁的使用寿命。而且大多桥梁养护维修工作都仅停留在桥面系,只对桥梁表面进行相关处理,而对深层次问题置之不理。

2.4地基下沉导致“桥头跳车”,降低行车质量, 而且也将影响桥梁的使用寿命。

二、加强养护管理措施

从以上桥梁养护管理存在问题中,我们可以采取以下措施,逐步解决问题：

1 提高对桥梁养护管理责任意识

俗话说,安全责任重于泰山。因此在日常养护维修中,一定要警惕小毛病发展成大毛病,直接威胁桥梁的寿命。而桥梁是机场公路道路构造物的重要组成部分,在机场公路道路的全面养护中要克服“重路面轻桥梁”的倾向,前车之鉴,历史上我们经历了太多因桥梁安全意识“淡薄”而导致的惨烈记忆,因此,桥梁管理者应首先提高警惕,注意平时工作中的细节,以确保桥梁设施安全运行为首要的目标,严格按照桥梁养护技术规范和规章制度,强化管理职责,才能有效防止和延缓桥梁运行状况恶化。

2 强化规范管理

正所谓做任何事情都要有长远的考量，因而桥梁养护管理的工作应该要有长期的观念,建立一整套法规和规章制度,要从中长期规划人手,对设施的发展,信息化的实施,人、才、物的配置,以及人才的培育和发展进行全面地、系统地考虑和规划。[3]建立健全规范的管理制度和措施,首先应该对本市桥梁进行全面摸底工作,编制全市桥梁的系统资料。建立一个长期有效的桥梁管理机制,建立检查、维修日常制度,健全桥梁的巡视与检测制度。例如:每年应该进行一次常规检测,6至10年应该做一次结构性检查。根据《机场公路桥梁养护技术规范》对每座桥确定巡检周期,并做相关记录,建立养护档案,系统掌握桥梁技术状况。通过常规定期检查,做好重点跟踪,同时分类排列,列出最差的、次差的、最好的,较早发现缺损和异常情况,然后根据轻重缓急安排经费进行维修,保证行车安全,延长使用寿命,确保在我们管理范围内,不发生突然塌桥事故,避免灾难性事件发生。

4 提高养护管理人员素质

“人”是桥梁管理工作中的决定因素,要有一个高素质的养护管理人员队伍，才能做好养护管理工作。随着桥梁结构体系日趋复杂,桥梁管理采用信息化、数字化的要求也不断提高,养护管理人员的素质也需不断提高。加强桥梁管理养护各级各类人员的培训。桥梁是一种专业性、技术性较复杂的建筑 物,搞好桥梁养护管理必须加强对各级管理技 术人员的培训工作,通过技术培训提高对桥梁 养护管理的认识水平,掌握桥梁检测维修及病 害处理的一些基本方法。经常组织人才培训,对专职人员进行技术培训,也可在社会上聘用桥梁养护专业工程师,对其进行岗位培训, 不断提 高桥梁管理人员的业务水平。

5 加大管理投入力度

机场公路桥梁的养护投入仍然是制约养护水平的关键因素,从国内桥梁跨塌事故来看,很多桥梁实际上是处于失修状态。要避免桥梁事故的发串,一定要加大投入力度。

6 做好检测工作

检测是整个桥梁维修与加固的基础,不同桥梁的病害种类与程度不同。只有检测工作做好了,才能提出合理的维修加固方案,才能对危旧桥做精确的维修和加固工作,对桥梁技术状况作出正确评价,科学决策桥梁的维修养护对策,使有限的养护经费得到最优化使用针对桥梁管理现状和管理人员的现有技术和经验,我觉得有必要对那些存在结构性缺损、老化现象明显,又不能正确对其损坏程度进行定性的旧桥进行科学的检测评估,以了解桥梁的实际状况,全面掌握桥梁技术状况、病害发展过程。

7 建立桥梁健康监测和预警系统

建立桥梁健康监测和预警系统,编制 机场公路桥梁的应急预案,应对突发事件。对突发事件、安全事故、反恐怖应急等建立专门应急机制,落实稳定的应急队伍并进行演练,准备必要 的日常养护维修和应急物质,做到未雨绸缪。加强机场公路特大桥梁及特殊结构的桥梁、机场公路主干道、机场公路快速路网上的重点桥梁的管理工作。建立专门的管理制度,设置专门的管养队伍,配置足够的检测、养护、维修机械设备,建立桥梁健康监测和预警系统,有需要的可实施实时监控,提高桥梁管理的技术含量。

三、结语

经济的发展，各国与各地方之间的联系越来越密切。因此机场公路化建设规模的不断扩大,机场公路桥梁数量的与日俱增给机场公路的道路管理带来了空前的压力。采取有效措施、加强维护道路桥梁设施的管理才能保障机场公路桥梁设施安全运行。抓好机场高速公路的养护管理，为我国的公路做贡献。

参考文献

[1] 邓民宪,宋龙伯.桥梁群体震害预测方法的研究[J] 防灾减灾工程学报,1995(1).

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DOI：10.14163/j.cnki.11-5547/r.2016.09.161

急性冠脉综合征属于冠心病的一种严重形式， 具有病情发展快以及较高病死率等特点。冠状动脉搭桥术是现阶段对冠心病的有效治疗方法[1]， 在近几年的护理工作中发现， 进行急性冠脉综合征搭桥术后患者都会存在一定程度的并发症， 例如排便不畅以及术后康复活动较差等[2]。为了探究急性冠脉综合征搭桥术后围手术期临床护理路径的应用效果， 现选取本院54例进行急性冠脉综合征搭桥术的患者分组研究， 具体情况现报告如下。

1 资料与方法

1. 1 一般资料 选取2012年11月～2015年2月本院收治的54例进行急性冠脉综合征搭桥术的患者作为研究对象， 全部患者都满足急性冠脉综合征搭桥术的适应证。根据随机数字表法将其分为对照组（25例）与观察组（29例）。观察组中男18例， 女11例， 年龄最小58岁， 最大81岁， 平均年龄（60.2±7.08）岁。体重（65.17±15.23）kg。文化程度：10例初中及以下， 12例高中及以下， 7例大专及以上。术前心功能Ⅱ级6例， 占20.70%， Ⅲ级11例， 占37.93%。Ⅳ级8例， 占27.59%。对照组中男16例， 女9例， 年龄最小59岁， 最大80岁， 平均年龄（60.1±7.80）岁。体重（65.15±15.20）kg。文化程度：8例初中及以下， 9例高中及以下， 8例大专及以上。术前心功能Ⅱ级8例， 占20.70%， Ⅲ级10例， 占37.93%。Ⅳ级7例， 占27.59%。两组患者一般资料比较差异无统计学意义（P>0.05）， 具有可比性。

1. 2 方法 对照组实施常规护理， 如定时给药、保持病房内的干净整洁等；观察组实施临床路径护理， 具体情况如下。

1. 2. 1 患者入院第1天 将急性冠脉综合征介入手术治疗的相关知识进行有效的讲解。实施入院宣教、饮食规划、入院评估以及制定护理方案等。

1. 2. 2 第2～7天 对患者病情进行有效的控制， 对药物给予充分介绍， 对活动进行有效指导， 给予有效心理支持， 对疾病相关知识进行大力的宣传教育。

1. 2. 3 手术前 将手术的相关知识充分的讲解， 并对手术前与手术后的相关注意事项， 并对相关药品与手术用具的质量进行严格的检查。抑郁是患者术后引发心肌梗死的关键危险因素， 能够致使心脏猝死等心脏事件的发生率明显提高。急性冠脉综合征的发病以及康复不仅与生物因素存在一定的联系， 同时还与患者的自身情绪存在较大的联系。手术前对患者进行针对性的教育， 能够促使患者不良情绪的明显缓解， 维持稳定的心态。在对护理计划进行制定的过程中， 根据患者间的差异， 选取不同的健康教育内容与有效的沟通方式， 帮助患者树立自信心， 积极配合治疗， 保持良好的情绪。

1. 2. 4 手术中 经常对患者的衣服、床单进行定期的更换， 指导患者勤饮水， 便于将造影剂充分排除， 患者食用低盐、低脂以及易消化的流质食物， 并对患者的生命体征的变化情况与并发症发生率情况进行密切的观察。

1. 2. 5 恢复期 严格监测患者的病情， 并给予有效的心理疏导， 对疾病的预防知识进行大力的宣传， 同时对于简单的急救知识与认识进行有效的讲解与评价。

1. 2. 6 出院时 出院时对患者进行有效的宣传教育， 并对护理工作的满意度情况进行有效的测评， 最后办理出院手续。

1. 3 观察指标 观察两组并发症出现例数、患者满意度以及患者平均住院时间。其中患者满意度采用百分制评分方法进行测评。

1. 4 统计学方法 采用SPSS18.0统计学软件对数据进行统计分析。计量资料以均数±标准差（ x-±s）表示， 采用t检验；计数资料以率（%）表示， 采用χ2检验。P

2 结果

2. 1 两组患者围手术期并发症发生情况对比 观察组4例低心排出量综合征， 2例严重心律失常， 3例心包压塞， 13例胸腔积液， 4例肾功能不全， 1例应激性胃溃疡出血， 2例心肌梗死；对照组11例低心排出量综合征， 4例严重心律失常， 5例心包压塞， 15例胸腔积液， 6例肾功能不全， 2例缺氧性脑病， 9例应激性胃溃疡出血， 6例心肌梗死。观察组患者出现低心排出量综合征、严重心律失常、心肌梗死以及应激性胃溃疡出血的例数明显少于对照组， 差异有统计学意义（P

2. 2 两组患者平均住院时间及满意度对比 观察组患者术后满意度明显高于对照组， 平均术后住院时间低于对照组（P

3 讨论

急性冠脉综合征搭桥术一般情况下在患者明确手术指征的几个小时内， 极易出现低心排出量综合征以及应激性胃溃疡等并发生， 同时， 心前区心悸等术后不良反应比例也较高[3]， 所以， 必须对患者的心功能、尿量变化情况、术后患者胃肠道功能的检测， 对行急性冠脉综合征搭桥术的患者具有重要影响。急性冠脉综合征搭桥术对冠心病的治疗效果显著， 可以促使缺血心肌的供血较快恢复， 能够根据护理方法在某种程度下进行有效的控制， 例如对康复护理效果不断完善等。

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关键词：绩效管理 煤矿企业 应用研究

伴随着我国社会经济的飞速前行，煤矿企业已经是当前经济发展中不可或缺的稳固能源，长期以来煤矿能源表现出产销良好的态势，但是在发展中由于速度太快，导致管理的很多方面不能做到并驾齐驱，存在很多小的管理问题和管理危机。由于绩效管理是现代企业人力资源管理的重要环节，不但对企业的管理有着极为重要的影响，同时也能稳步提升企业的管理效率。加之煤矿企业具有施工工序繁琐，工作场所多，井下作业特殊的性质，所以对其开展绩效管理显得尤为重要。

一、煤矿企业中绩效管理的基本概况

绩效管理是一项系统性工程项目，其中涉及很多相关的管理理念、管理方法和管理技巧。绩效管理其实是企业中员工与企业管理者沟通的一个重要渠道，通过沟通绩效问题让双方动态交流，特别是在整个交流中，企业的管理者要与员工做好持续沟通，让员工在绩效管理的推动下主动参与到企业管理中，进而让企业管理者辅导员工，提升员工的绩效能力，使企业的经营管理得到提升和发展。

由于绩效管理是一门长期性的工作，企业的管理者开展绩效管理时应运用民主科学的管理方法、管理手段和管理技巧，长期考核员工的工作状况，在确定绩效等级后，寻求绩效管理中的不足之处，制定对应的管理计划，并完善管理流程，让管理达到最优化。

煤矿企业中为高效的的进行绩效管理，就要在管理中做好人力资源管理，并在支持企业正常生产经营活动的过程中，让企业的管理更上一个新的台阶。煤矿企业在绩效管理的进程中让企业的各项管理目标分解，并能逐层落实每一项管理流程，最终让企业完成预定的管理目标。绩效管理一方面能够传布企业的战略管理目标，让企业的员在工资制度的激励下，提升自己的工作热情，这将在无形中提升员工的工作积极性和创新能力，让员工的工作能力有新的发展。

二、绩效管理煤矿企业存在的问题

第一，绩效观中很多煤矿企业管理流于表象，很多企业只是为了证实自己有这种管理方式，但是没能抓住管理的实质，管理中这种方式的实施不到位。并把绩效管理理解为管理过程中运用文字、文档和表格等形式开展的简单总结，然后在总结结束后有各个上层领导对近期的工作状况做简答的概况以及总结，其实这种管理不能让绩效管理的实效性发挥出来，更没有达到绩效管理的实质意义。第二，随意性偏大，绩效管理进程中，领导的抉择或者判断是管理的重要参考依据，并且领导也是绩效管理的考核人，但是人的管理和评判必然存在主观性和随意性。第三，煤矿管理中很多管理人员由于专业概念不清晰，将绩效考评与绩效管理混为一谈，因此实际工作中，部分企业的绩效管理很单一，就是在年终总结上评价全年的工作情况。但实际的绩效管理却不只是这些内容，虽然绩效评价确实是绩效管理的一个比较重要的环节，但也仅仅只能是一个环节，其实绩效管理在管理中涉及完整的管理模式和管理系统，不仅要进行绩效评价还应包括绩效管理计划，管理监督中和绩效反馈。

三、解决绩效管理的主要对策

（一）建立绩效管理制度

企业管理中任何一个措施的实施都对员工产生较为重要的影响，企业在管理中最重要的职责是完善各项政策，如果企业需要建立业绩管理模式适应人力资源管理制度，就应让绩效管理与人力管理相协调，进而实现企业的长足发展，由于绩效管理和人动之间是相辅相成相互推进的，为让企业长足发展，绩效管理必不可少。

（二）建立绩效考核制度

绩效管理的关键环节是绩效考核，特别是煤矿企业内，无论是是中级还是高级主管，或者一般的煤矿职工，都是考评者也是被考评者，他们都有双重身份，一方面要考核其他人，一方面要其他人考核他们，所以任何一个在煤矿产业工作的人员都应遵守绩效管理的相关制度规定，并需认真完成自己的本职工作。

为使绩效考核更为完备，就要在考核初期收集相关的考核信息，累计考核资料，让绩效管理在制定和实施中具有可靠性和有效性，登记结束后，相关的信息已经落实到纸质文件中，在收集相关的信息后做好信息纪律和登记，这将便于信息查阅，然后保存这些资料让这些资料以一手形式留存下来。与此同时，让所有收集到的资料都能使用，且将所有材料都进行详细的分类，并对需要保密的原始资料需要做好保密工作。

绩效考核目标是否成功，关键看绩效考核的执行状况，这才是绩效管理的关键影响因素，绩效考核的表现形式应是全方位，全角度的量化处理，要求各个部门和单位都要参与到绩效考核中。目前煤矿企业的绩效考核程序和标准如下：第一，要求煤矿的绩效管理部门对下属的各个部门和单位进行组织考核评价；第二，各个部门要对本部门内部的组员或者职工进行考核和评价；考核过程中需要重点排查考核的内容是否准确，这是保障考核公平和公正的最佳方式，若考核中无公平和公正性，那么员工之间的不良情绪就会滋生小矛盾，小的矛盾在工作中出现，如果不加以制止，会对煤矿企业的各项管理产生不小的影响，如果情况严重甚至会影响到企业的绩效制度。

四、结束语

煤矿企业的绩效管理是一个反复动态的过程中，需要在不断的重复中做好动态跟踪，但整个动态跟踪中，就不能离开高效的绩效沟通模式，只有通过不断的沟通才能发现问题，解决问题，补充或者完善绩效管理状况，更好的服务与企业绩效管理活动。为让绩效沟通的预定目标达到最优，管理人员应聆听或者运用语言表达，这样才能掌握更好的沟通方法。员工在于管理者进行绩效沟通的时候，管理人员需要借助肢体语言进行谈话，让员工处于轻松沟通的状态里，并鼓励员工说出自己的想法。但是这些沟通的技巧全部取决于绩效管理的动态化改进，也能通过改进也让绩效管理取得更高成效。

参考文献：

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绩效管理者要当好五种角色，提高五种能力

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基础。

当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。

当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。

当好指导员，提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。