科技公司薪酬管理范文
时间：2023-05-04 13:09:59
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篇1
（江苏经贸职业技术学院，江苏 南京 211168）
摘 要：文章从薪酬的基本概念出发，分析了一网络科技公司公司的薪酬管理中存在的工资构成要素不合理、员工间薪酬平均化、福利单一等问题，并指出这是由于薪酬管理理念落后、公司成立时间短且管理方法和技术不足造成的，要解决以上问题该公司必须增加工资的构成要素、合理确定薪酬水平并改善公司的福利水平和结构。
关键词 ：薪酬；薪酬体系
中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）34-0155-03
收稿日期：2014-11-10
作者简介：许震（1977－），男，山东济阳人，学历：博士，江苏经贸职业技术学院工商管理学院副教授，主要研究方向：劳动经济与人力资源管理。
伴随着知识经济海浪的不断冲击，经济全球化的步伐越来越快，企业不可避免地要面对经济全球化的挑战，企业之间的竞争也日益激烈，而市场竞争越来越转为无形的智力竞争即人才的竞争。如何充分调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机对一个企业来说至关重要，而薪酬体系设计对解决以上问题尤为关键。
一、薪酬的含义
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的报酬。狭义的薪酬仅指货币和可以转化为货币的报酬；而广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。
二、南京某网络科技公司薪酬管理现状及问题
南京某网络科技有限公司是一家小型企业，是由某货运公司引伸出来的一个公司，主要从事商务平台和开发网站业务，该公司由客服部、运营部、研发部、人力资源部和会计市场部组成，销售部由货运共用。
（一）公司薪酬管理的现状
1.公司员工薪酬的构成
南京某网络科技有限公司薪酬体系主要由岗位工资、绩效工资、津贴工资、管理工资、奖金及福利构成。岗位工资是员工进入企业组织，在特定的岗位上担任角色，企业以现金的形式发给的常履行职责的劳动报酬，它是构成员工经济福利的一个比较稳定的部分；绩效工资是根据员工近期劳动绩效来决定，并不是处于同一岗位和具有同一技能等级的员工就能拿到一样的工资；津贴工资是南京某网络科技有限公司为了准确反映环境、交通、劳动环境等对员工造成不利影响支付给员工的一种补偿。非本地人员有住房津贴100元/月，交通不便有50元/月；奖金是作为一种工资形式，对与生产或工作直接相关的超额劳动给与报酬。公司给工作超额的人奖励，一般200元/月，有特殊贡献的400元/月。
公司提供以下福利：法定节假期加班中午提供免费的工作餐（统一定的快餐），缴纳社会保险（五险，工作一年以上者交纳住房公积金），每年公司组织一次免费体检，节日福利（端午、中秋、春节有不少于300的福利，可以是现金的方式，也可以是礼物的方式）；每年一定的培训机会与培训经费资助，带薪年假，每月50元通讯补贴、100元交通补贴，另外因工作需要可另行报销交通费。
相对于同行业的公司，薪酬属于中等水平。具体如下表所示：
2.薪酬的发放标准
按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。形式为一岗一薪制。岗内不升级，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。
（二）薪酬管理出现的问题
1.学历、工龄要素未在基础工资中体现
公司文案、人事助理、研发技术人员与客服人员基本工资都是2000元/月，管理层基本工资5000元/月，同岗位不同学历的人员没有区别，工作一年以上的与刚招聘录用的员工也没有区别。在还不了解一个员工的能力如何时，学历就成了一个选员工的重要因素，因此不同的学历在同一岗位上应该有所不同，美国心理学家亚当斯提出：激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。若无差别，激励就会变小，就可能会造成人才的流失。同岗位中，会有老员工，公司也会不断注入新鲜血液，就会有新员工的录用，老员工熟悉公司，熟悉自己的工作职责，对公司有一定的贡献，因此工龄工资也是薪酬中不可缺少的一部分。
2.企业员工之间薪酬水平平均
企业内部技术人员的工资收入与一般的员工工资收入差距不大，关键技术人员工资水平和普通的技术人员差不多。企业技术人员的基本工资是2100元/月，只比普通员工多一百，绩效工资是200-300元/月，普通员工也是这么多，不能起到很好的激励作用。
3.福利单一，激励性差
外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。公司有话费补贴、公交补贴，有一定的培训机会，午餐补贴。根据管理学马斯洛的需求层次理论，人的需要是有层次的、多样想的。因此，应当多方位考虑，突破传统的框架，拓展思路，尽可能多地激发员工的积极性，有利于员工自我价值得到体现，从而利于企业更好地发展。
三、南京某网络科技公司薪酬管理产生问题的原因分析
（一）薪酬管理理念滞后
企业创业之初，企业领导把重点都放在货运这一主业上，对员工薪酬水平的提高没有多大的热情，将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念滞后。管理者还没认识到提升员工薪酬水平、提升员工素质这是企业不断发展的动力。
（二）公司成立时间短、薪酬体系不完善
公司的薪酬体系会随着公司不断发展、人员不断变化而改变，不断吸收新鲜的方案、探索最合适的方案，从而更利于公司的发展。薪酬体系是在公司发展实践中不断完善的。该某网络科技有限公司刚刚成立不久，对于一家新成立的公司，很多岗位还缺人，所以总在不断选人、识人、留人阶段，人员总有变动，薪酬体系设计还不完善。
（三）薪酬管理方法与技术导入不足
公司成立初期，规模小、人员少、结构简单、薪酬体系单一，主管事必躬亲进行监督与控制，能掌握每个员工的工作情况，对于薪酬的发放有一定的随意性。但面对复杂的市场，领导又有很多事务缠身，不能很好的适应业务发展的需要，在管理方法与手段上已经跟不上市场的发展。该公司人事主管上任不久，但经理急于求成仅给其两个星期设立公司的薪酬体系。没有对公司未来理想薪酬战略做设想；没有对公司未来一段时间的人员岗位需求做规划。结果；也没有对岗位作详细分析。导致薪酬设计不合理，部门之间差别也没有体现。
四、南京某网络科技公司薪酬管理体系的设计
（一）在基础工资中应当考虑学历与工龄
在学历方面，大专、本科等毕业生在工资上应有所不同以体现知识的价值；在工龄上，工龄越长，每月的工资也应越高，因为工龄越长，一方面提现可能对公司的贡献越大，而且可以培养员工的忠诚度。
（二）合理确立薪酬水平，拉开差距
1．根据企业发展目标合理确定各部门的薪酬水平
该网络科技有限公司主要服务于货运，其主要任务是网络平台的研发、网站的上线、维护、更新，因此，研发部门是至关重要的部门；其次是运营部，主要负责市场的推广，让客户知道、了解网站的内容；第三就是客服部与人力资源部，协助完成各项工作。因此，研发部薪酬与其他部门薪酬应该拉开一定差距：
（1）研发部薪酬设计
与其他部门不同，研发部门的绩效有滞后性，所以薪酬设计时，往往要采用与其它部门不同的标准。薪酬结构设计：员工工资=基本工资+岗位津贴+绩效工资+奖金+福利。
基本工资：由岗位工资、学历工资、工龄工资构成
岗位津贴：有住房补贴和交通补贴构成。住房补贴为每月200元/人；交通补贴为50元/人。
绩效工资：科研人员的绩效多以团队进行，所以科研人员的绩效工资主要依靠团队绩效
构成的分摊构成。
奖金：科技研发奖，可以申请科研经费，进行科技研究，同时被公司采纳开发项目，可以获得奖励，每人次200元；科研成果奖，科研团队为公司研发的项目，作为科研团队的成果，公司将为研究团队进行奖励，奖金总额=科研成果价值*5%。
（2）营运部薪酬设计
营运部总体薪酬设计：基本工资+绩效工资+岗位津贴+奖金+福利。
策划人员薪酬：绩效工资由设计方案成功例子（30%）、活动的策划（30%）其他（30%）考勤（10%）所组成。
文案人员薪酬：文案人员的绩效由起草文本被采用率（占绩效40%）撰写公司各类文章、产品宣传等（占绩效30%）、各类文本掌握情况（20%）和考勤（10%）
（3）人力资源部与客服部的薪酬
人力资源部与客服部薪酬结构为：基本工资+绩效工资+岗位津贴+奖金+福利。两部门普通员工基本工资都是2000元，总监基本工资都是4500元，但绩效工资的标准是不同。
人事专员：绩效由招聘成功人数（占绩效25%）、绩效考核（25%），薪酬的完善（10%）福利制度的完善（10%），人员的培训（20%）和考勤（10%）组成。
人力资源总监：绩效由战略规划｛包括汇报公司人力资本现状、拟定公司人力资源发展战略等｝（占绩效20%），组织设计｛包括参与公司管理流程设计、拟定核心业务流程设计、定岗定编、工作分析等｝（20%），人力资源规划｛企业外部环境分析、企业内部环境分析、制定人力资源规划｝（20%），人力资源管理｛招聘配置、薪酬管理、绩效管理、培训开发、员工关系管理、人事制度管理｝（占绩效20%）和考勤（10%）组成。
客服岗位：客服岗位绩效主要由客户回访率（占绩效20%），客户满意度（占绩效20%），处理时限和正确度（占绩效25%），各类培训及业务水平掌握情况（占绩效25%），考勤（占绩效10%）所组成。
客服总监：客服总监的绩效主要由：产品培训和客服技能培训的反馈（占绩效25%），团队文化建设的成果（25%），对员工考核情况（25%），工作主动性（20%）和考勤（10%）组成。
2.根据业绩确定部门内部同一层级员工的薪酬
部门内部同一层次员工的薪酬基本薪酬都是一样的（再除却学历，工龄工资的前提下），主要的薪酬的不同点，也就是拉开距离的点就是绩效工资。
例如客服部同一客服人员，在工龄、学历都一样的前提之下，他们薪酬主要依靠绩效工资拉开差距。一个月内，回访率，解决投诉，为顾客解决问题，这些都占绩效的大部分，因此这些做得多的，绩效工资当然要高点。
（三）合理改善福利，使之多样化
1.改善原有福利
节日福利以前是不高于300元的福利，但随着物价的上涨，300元的福利已显太少，可以改为600元的现金或礼物；公司提供的免费午餐有些员工不爱吃，建议征得员工同意后改发15元的补贴，让员工自行解决午餐问题。
2.新增福利项目，使之多样化
除了现金刺激，福利也应该多样化。建议在公司可以承受范围内增加一年一次旅游，可以广泛听取员工的意见，去大部分员工想去的地方，每年都可以不同；增加生日关怀。生日当天会有送上主管及同事的祝福，体现公司人文关怀。也可以由公司主办生日晚会，寿星可以带上家属，公司领导亲自出席，带领其他员工给于生日问候；公司领导多关注员工心理，可以和员工喝茶聊天，可以经常出席员工之间的小活动。
参考文献：
[1] 曾湘泉.薪酬管理[M].中国人民出版社.（第二版）.2010年.
[2] 林泽炎.企业薪酬设计与管理[M].广东经济出版社.2001年9月第1版.
[3] 王清.薪酬方案设计与操作[M].中国经济出版社.2003年1月第1版.
篇2
【关键词】 薪酬管理 现状分析 对策研究
一、南京南瑞集团公司信息通信技术分公司简介及员工特点
南京南瑞集团公司信息通信技术分公司（以下简称南瑞信通分公司）是南瑞集团公司下属的全资国有分公司，业务涵盖信息通信领域，产业面向电力系统信通产品的研发、工程、运维和咨询等四个方向，产品几乎涵盖电力信息通信整个领域。南瑞信通分公司是集团公司信息通信板块的支柱企业，是电力系统信息通信领域的高新技术领军企业。
知识型员工作为高科技企业的资源的核心部分，南瑞信通分公司的员工具有以下几个方面的特点：一是具有强烈的自我意识以及实现自我价值的强烈愿望。工作对他们而言并不仅是生存，他们的最终目标在于自我的认同和价值的实现，通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。二是高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。三是具有相应的专业特长及较高的个人素质。四是更多的忠诚于自己的专业而不是企业本身，有自己的福利最大化函数。五是具有较强的流动性。如果他们觉得待遇不公、收入未达期望值，或所处的环境难以施展才华、无法实现其愿望时，很有可能发生流动。六是有很高的自主性和创造性。知识型员工希望在工作中拥有更大的决定权与自由度，非常看重支持，同时也更倾向于拥有自主的、宽松的工作环境。七是工作过程难以监督控制，工作成果不易直接测量和评价。
与其他所有知识型员工一样，南瑞信通公司的员工是追求个性化、多样化、自主性以及创新精神的群体，更多追求工作本身的满足感。因此，基于以上这些特点，南瑞信通分公司的企业管理者需要正确评价员工的个人价值并在此基础上给予合理的薪酬，要根据知识型员工在工作方式、个人特质、价值观念、心理需求及等方面的特点，有针对性地进行薪酬管理，唯此，才能发挥员工的积极性、主动性和创造性。
二、南瑞信通分公司薪酬管理现状
依靠国家宏观政策的调控及企业自身结构的调整，近几年，南瑞信通分公司保持了稳健、发展的良好态势，员工收入比以往有了大幅度的增长。目前，公司将员工的薪酬结构由固定薪酬和浮动薪酬共同组成，其中固定薪酬包括：岗位工资、技能工资、津贴。岗位工资是岗位差别与在岗工作年限的体现，技能工资是累计工作年限与贡献的体现，津贴是工龄长短、工作环境好坏等因素的综合反映；浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、奖金、加班补贴等。浮动薪酬根据员工考勤表现、工作绩效和公司经营业绩确定，每季度调整一次。
虽然最近几年公司员工的工资总额有了较大幅度的增加，并比以往更大程度地体现了公平公正。但现实中，不少员工对薪酬并不十分满意，时有抱怨的现象发生。公司本身在薪酬管理方面也不可避免地存在诸多缺陷，集中体现为薪酬激励不足。具体体现在以下五个方面：一是总体薪酬水平偏低。依据公司内部调查并参照有关市场公布的数据，南瑞信通分公司员工的收入水平与国内其他行业相比较高，但在信息通信行业这一高薪酬的市场行情下，员工认为自己的薪酬现状不具有较强市场竞争力。知识型员工对自身薪酬满意度不高是一个迫切需要解决的问题。二是薪酬确定标准不够科学。南瑞信通分公司属国有企业，由于长期受到传统经济体制的影响，薪酬制度缺乏市场化的创新，在员工薪酬标准制定上缺乏人力资本价值意识，从而导致员工的薪酬水平及其业绩脱节甚至严重失衡。即使知识型员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，无法参加企业的纯利润分红，这导致很多知识型员工的工作积极性呈降低趋势，且流动意愿增强。三是薪酬结构过于简单。南瑞信通分公司没有根据知识型员工的个性和特点进行富于个性化的薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，利润分享、谈判工资、价值分享等国外已很普遍的薪酬形式尚很少见，这种过于简单的薪酬结构设置状况不足以对优秀的知识型员工起到更为有效的激励作用。四是薪酬的长期激励效果不显著。目前，随着知识经济的到来与越来越激烈的国际化竞争的双重挑战，公司知识型员工的离职率也越来越高。员工离职的根本原因之一就是企业长期激励效果不够。由于知识型员工的工作成果不易测量评价，导致对他们的考核很容易流于形式，最终使得知识型员工的劳动成果难以得到保障，导致他们缺乏持续工作的动力，从而影响了对知识型员工长期激励的效果。五是薪酬战略意识较差。根据Milkovich于1988年提出的理论，企业应该不断调整薪酬战略，使其与企业经营战略相适应，从而获得高水平的组织绩效。目前，南瑞信通分公司对知识型员工的薪酬激励缺乏战略思考，很少将薪酬激励与企业经营战略结合起来，以知识型员工的薪酬作激励为发展战略实施的杠杆。
三、南瑞信通分公司薪酬管理具体对策
面对全球化背景下的人才争夺愈演愈烈的现状，南瑞信通分公司必须针对自己薪酬管理的问题采取相应的措施，想方设法对知识型员工进行有效的激励。以下从五个方面进行简要阐述。
1、通过薪酬调查确定企业的薪酬水平。面临新经济时代高科技人才竞争激烈的现状，企业的薪酬定位必须考虑市场因素以增强对优秀人才的吸引力。南瑞信通分公司首先需要进行科学的薪酬调查，并参考劳动力市场上的薪酬水平，结合企业自身的经济能力，从而确定科学的薪酬水平，并使得薪酬水平对外具有外竞争力和吸引力。
2、从传统薪酬管理转为战略性薪酬管理。薪酬政策必须服从服务于企业的总体战略，这要求南瑞信通分公司的管理者必须牢固树立战略性薪酬管理的理念，能从战略的高度深入认识并统筹考虑知识型员工的薪酬激励问题，全面系统地策划薪酬分配制度。南瑞信通分公司作为发展态势稳健的高新技术企业，目前正处于快速发展的上升期，实施进攻性的竞争战略，与之相匹配，在薪酬管理上，南瑞信通分公司应制定一套激进型经营战略下的薪酬战略，具体体现为在薪酬制度管理上要重视分权、外部公平、宽带薪酬、员工的高度参与和薪酬制度偏弹性等方面。
3、从基于职位的薪酬转为基于人的薪酬。这意味着薪酬体系从以前的以职位评价为基础的职位薪酬体系，转为以对人的评价为基础的技能和能力薪酬体系，薪酬决定倾向于以技能、个人绩效为基本标准，一方面增加企业的灵活性，另一方面又对员工增长新能力、学习新技能的行为提供了报酬，满足高科技企业及知识型员工不断增长的知识和技能要求。
5、从侧重短期激励转为侧重长期激励。短期性质的薪酬易导致员工行为短期化，而员工特别是关键岗位上优秀的知识型员工工作行为的短期化与流失，必然会影响企业的可持续发展与长期发展战略的实现。为了留住这些关键的人才与技术，稳定优秀的员工队伍，可以引导员工将关注重点放在企业发展的长期目标上。南瑞信通分公司可以尝试员工股票期权、持股计划等长期激励方式，提高对员工的长期激励效应。
四、结语
薪酬制度改革的目的就是：用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。南瑞信通公司作为一家高科技企业，应该适应全球化竞争与知识经济挑战的需要，从战略高度系统全面地设计知识型员工的薪酬体系，并在实践中对知识型员工进行适当的薪酬激励，充分发挥知识型员工的积极性和主动性，促进知识型员工的智力资本真正转化为现实生产力，最终转化为企业的市场竞争优势。
【参考文献】
[1] 康士勇：薪酬设计——工作评价与薪酬标准[M].中国劳动社会保障出版社，2011.
[2] 乔治·M·米尔科维奇等：薪酬管理（第九版）[M].中国人民大学出版，2012.
篇3
人力资源管理是企业管理工作中的重要内容，特别是在今天这样的社会环境下，企业的竞争已经越来越表现为人才的竞争，做好人力资源管理工作，可以让企业更有发展优势。现代企业中的人力资源管理工作，具有丰富的内容，在传统的五大管理模块之下，逐渐细化和深入。薪酬管理是人力资源管理的重要组成，不管是对激励机制作用得发挥，还是对岗位分配的辅助，都发挥着不可替代的作用。本文以当前企业人力资源管理现状为基础，分析了在新的环境之下，人力资源管理中薪酬管理的作用。
关键词：
人力资源；管理；薪酬管理；作用
人力资源是企业发展中的重要资源，随着社会的不断发展，科技已经成为企业成长的重要推动力量，在这样的环境之下，很多人开始忽视人力资源管理的重要作用，认为只要科技到位，企业的发展可以离开人力资源的依托，自然人力资源管理也就失去了现实意义。然而事实正好相反，得人力者得天下，作为先进科学技术的创造者、使用者、载体，人力资源依然是企业竞争中的重要资源，甚至是第一资源，所以做好人力资源管理工作，依然非常有必要。薪酬管理与绩效管理等五项内容并列为企业人力资源管理中的重要内容，自泰勒提出管理学基本理念之后，就一直在企业人力资源管理中有着重要地位。随着社会的不断发展，除了传统的一些作用之外，企业人力资源管理中的薪酬管理也开始发挥新的作用。具体而言，在今天的社会环境之下，人力资源管理中的薪酬管理，主要有以下几点作用：
一、薪酬管理可以激发员工的工作动力
对于今天的企业而言，员工的活力直接决定企业的活力，员工的动力直接决定企业的存活能力，所以，员工具有较强的工作动力，那么企业才有发展的可能。在今天的企业发展中，薪酬管理的作用之一就体现在对员工工作动力的激发上。
1.薪酬管理可以促进员工的创新能力。创新是事物发展的源动力，对于企业而言，员工的创新能力直接决定了企业对于新科技的占有和掌握能力。最近几年，整个社会环境对于创新的追求也在不断提高，特别是在“大众创业，万众创新”的国家基本方针政策之下，企业能有创新型人才，具备创新能力，才能适应国家的发展。人力资源管理中的薪酬管理，可以利用资金的刺激作用，鼓励员工创新，比如企业可以设立专项创新薪酬体系，对于在基本工作中有创新表现的，或者有创新发明的员工，给予薪酬上的奖励，根据马斯洛需求层次理论中的基本原理，薪酬的激励对于满足员工的基本生理需求自己受尊重感的满足，都具有重要的意义，所以，利用人力资源管理中的薪酬管理机制来激发员工创新意识，实现企业创新产能对当代企业发展而言，是重要发展途径。当然，薪酬管理对员工创新能力的激发，并不是自然发生的，它需要人力资源管理人员建立起完善的薪酬管理体制，保证创新能够受到肯定，并且在薪酬中得到体现，所以，在这个过程中，要有明确的的标准和公平的考评。总之，完善的薪酬管理可以促进员工的创新能力。
2.薪酬管理可以保证员工的工作效率。员工的工作效率直接影响到企业的生产效率，而企业生产效率的提高，对企业获得竞争优势，也是非常重要的。人力资源管理中的薪酬管理，对保证员工的工作效率，具有直接的影响。人力资源管理中的薪酬管理，是由一系列管理程序和管理内容组成，企业越是发展，企业内部的各部分越是健全，企业人力资源管理中的薪酬管理同样也越是复杂，原因之一就是人员组成以及岗位的复杂性。如此以来，在这样的企业环境之下，很容易出现空闲岗或者员工放低工作要求，如果人力资源管理无法跟进，薪酬管理无法与员工的工作效率挂钩，那么企业的基本效率自然无法保证。在薪酬管理的过程中，利用岗位匹配与岗位考核作为薪酬管理的基础，同时做好定期监管和不定期监管，全面了解员工的工作情况，进而确定月末的薪酬发放的标准，必然会对员工的工作效率产生影响。同时，对于生产型企业而言，按照生产量确定薪酬，对促进员工提高工作效率，同样具有重要的作用。所以，不管是在怎样的企业中，以薪酬监督生产，以薪酬鼓励促进员工提高生产效率，是薪酬管理的应有之意，也是薪酬管理的作用体现。
二、薪酬管理可以降低企业的生产成本
营利性是企业的根本属性，不管是对于什么样的企业而言，获得盈利才能获得生存的根本，而基本的生产公式中，盈利是收益与成本之差，所以，能够有效的控制生产成本，进而提高企业的盈利，对企业的长久发展而言，是不可忽视的。除了对企业员工的激励作用之外，薪酬管理的另一个重要作用就是对企业生产成本的降低。薪酬管理主要通过以下两种途径降低企业生产成本。
1.薪酬管理可以合理控制生产预算。预算管理是企业财务管理的重要内容，薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，但不管是财务管理，还是人力资源管理，都统一于企业管理中，并服务于企业的长久发展。利用薪酬管理合理控制企业生产预算，可以更好的将人力资源管理与财务管理有机结合在一起。薪酬管理的要求之一是建立薪酬管理体系，提前确定基本的薪酬标准，获得人员开支的预算，如此一来，在企业的生产之初，就可以基本确定人力成本，而人力成本是企业成本中重要的组成，能够合理控制人力成本，自然可以控制企业生产中的整个预算。在薪酬管理过程中，对企业的岗位进行合理的排查和考评，对可以合并的岗位进行合并，对可以撤销的岗位予以撤销，这样则可以适当削减企业的岗位人员设置，人员减少，企业的成本预算自然也可以降低。所以，以岗位设置为基本桥梁，以人员配置为主要方式，进而实现人力成本降低，减少企业预算，是当前企业薪酬管理的重要作用的体现。
2.薪酬管理可以保证企业成本的高效应用。同样的成本，在不同的管理模式之下，在不用的应用方式之下可以产生完全不同的产值，泰勒在最初的管理理论中也曾提出，有效的管理有一个重要的功效，那就是让企业在亏损中找到平衡，在平衡里获得利润，而薪酬管理，则可以在一定程度上起到这样的作用，即薪酬管理有保证企业成本高效应用的作用。比如上面我们提到的，利用薪酬管理，可以激励员工的创新意识，创新自然可以为企业带来额外收益，或者薪酬管理对员工工作效率的影响，其最终结果也会提升企业的盈利，这也就可以说明，薪酬管理可以保证企业成本的高效利用。当然，除此之外，薪酬管理的本质是利用薪金的合理分配来实现对人员的管理，这本身就能保证分配到人员当面的资金得到最高效的利用。
参考文献:
[1]薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].王素梅，张海峰.科技与企业.2013.
[2]对企业薪酬管理在人力资源管理中运用的分析[J].叶青.经营管理者.2010.
篇4
关键词：中关村 高新企业 宽带薪酬 对策
随着经济全球化和科学技术的快速发展，高新企业成为一个国家提高综合竞争力、实现可持续发展和技术创新的主导力量。基于高新技术企业的组织特征以及研发人员作为知识型员工的人性特征和研发人员的工作特征，宽带薪酬逐渐显示出其较强的适用性和有效性。本文通过对中关村包括中兴讯通科技发展有限公司在内的20余家高新企业进行调查研究，从高新技术企业现存的宽带薪酬问题出发，分析了高新企业在实际中应用宽带薪酬的管理模式上所出现的问题，并结合高新企业实际，提出了一些解决中关村高新企业宽带薪酬问题的有效对策。
通过对中关村高新企业宽带薪酬的调查分析，发现部分中关村高新企业宽带薪酬方面存在的一些问题：第一，高新企业没有结合自身的实际情况去设计符合企业发展的宽带薪酬体系。宽带薪酬理论作为从西方引进的一个新的薪酬管理模式，中关村大部分高新企业对于其依旧停留在对国外的管理模式照搬照抄上，并没有结合自身企业的特征、发展规划以及发展战略来进行调整。企业管理者对于宽带薪酬一知半解，没有更透彻的去了解关于宽带薪酬在企业中的运用，结合企业发展实际去设计一套属于自身的宽带薪酬管理模式。第二，中关村高新企业对科技人员宽带薪酬的重视程度并不够。调查显示，由于高新企业中管理人员对于宽带薪酬理论知识贫乏，管理者并不是很重视宽带薪酬在薪酬管理中的作用，使企业无法大规模的对薪酬管理模式进行整改，使宽带薪酬不能完全覆盖到整个企业的薪酬管理之中；而企业员工态度上更加忽视宽带薪酬，不关注，不改革，使宽带薪酬难以发挥调动员工积极性的作用。第三，高新企业中人力资源管理职能与企业其他管理模块没有结合起来，使薪酬管理模式没能发挥更大的成效。中关村高新企业各部门管理人员缺乏全局管理的观念，不能从公司利益出发，去紧密结合起来共同设计符合企业的薪酬管理模式。第四，在宽带薪酬设计的过程中，企业并没有广泛地征求各级员工的意见，缺乏与员工的全面沟通。员工是一个企业的核心，做到与员工的良好沟通过是很重要的。中关村高新企业管理者在薪酬体系设计过程中没有去征求各层级员工的意见，没有做到公正公开地让员工参与到薪酬体系的设计和评价中来，对于员工共反映的问题不能做到及时修复，从而使宽带心薪酬管理模式不能在各层级员工中得到有效推行。
篇5
关键词：激励管理；国有企业；薪酬管理
改革开放之后，国外各种先进的企业管理理念随之涌入国门，经过20多年来的不断创新和发展已颇见成效，国有企业由于历史原因导致的问题和不足还有很多，薪酬管理就是最为重要和敏感的管理环节之一，一些企业在薪酬管理上不够重视，对于现代企业人力资源管理存在一定隐患，不利于企业的可持续发展[1]。
一、我国国有企业薪酬管理现状
(一)企业管理中政府干预过多
在计划经济时代，企业是由政府进行统一管理的，在当今市场经济时代，这一历史问题依然存在，造成企业生产率低下，生产成本过高，尤其是薪酬管理方面，企业员工薪资比较固定，不符合多劳多得的现代化理念，致使员工消极怠工，对企业的发展产生极大影响。
(二)薪资水平缺乏竞争力
改革开放后我国的经济水平飞速发展，大批的外资企业选择在国内建立分公司，引入了国外先进的生产技术和资金的同时，对于国有企业也是一次巨大的挑战，外资企业更加了解人才为企业带来的效益[2]，而国有企业的薪资水平比较落后，导致企业内部大量人才严重流失，在这场人才争夺战中，对于国有企业的影响十分不利。
(三)薪资结构构成不合理
一般企业员工薪资结构主要有基本工资、福利工资、岗位工资、效益工资等几个部分组成，目前的国有企业中，基本工资和福利工资的比重比较大，而岗位工资和效益工资比重较小，员工的能力得不到展现，员工容易产生得过且过的心态，不利于员工在企业中的成长，对于企业来讲，也是人才的浪费。
(四)员工考核标准不科学
薪资是员工素质和能力考核的一个体现，在一些企业中，考核标准设置不够科学，对于员工的约束和管理效力不够，不能够有效的激励和规范员工，另外，晋升是员工考核的另一个体现，这种不科学的考核标准不利于优秀员工的晋级，打消了员工的积极性，对于企业的发展极为不利。
二、薪酬激励管理理论支持
薪酬激励管理就是激励理论在人力管理中的应用，激励(Excitation)是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程[3]，在人力资源管理中，激励对于员工提高工作效率和工作质量有着举足轻重的作用。美国著名心理学家马斯洛认为，人的需求分为五个层次，呈金字塔形态，自下而上分别是：生理需求、安全需求、感情与归属需求、尊重需求、自我实现需求，在一个需求被满足之后，就会追求另一个层次的需求，此种理论被称为马斯洛需求层次理论[4]，在人力资源管理中，需求层次理论得到了广泛的应用，在国有企业薪资管理工作中，通过对员工需求的了解，有针对性的选择激励方式，对于企业的人才竞争力提高造成了积极影响。
三、激励管理在国有企业薪酬管理创新模式
(一)一般岗位员工的薪酬管理模式
国有企业的一般岗位员工，指的是生产车间的一线工人，也就是企业的基层员工，这部分员工的数量最为庞大，也是最不稳定的员工组成部分，根据前文提到的马斯洛需求层次理论进行调查和分析，这部分员工主要需求在第一层次和第二层次，也就是生理保障和安全保障，这是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危险和疾病的威胁，企业应当对员工的需要予以满足，在薪酬激励方面应确保基本工资水平以及福利待遇水平达到员工的期望和需求，在日常考核中对员工的工作质量和效率进行量化，对不同能力员工予以不同数目的效益工资发放。
(二)科技岗位员工的薪酬管理模式
科技岗位员工就是企业中的专业技术人员，主要从事技术性比较强的工作，例如研究人员、会计师、审计师、工程师、技术人员、法律咨询人员等等，如今的国有企业中，这些技术类人员的薪资核算一般根据员工职称等级作为标准，这种薪酬核算方式存在一定的不合理性，职称不能作为薪酬水平设置标准，尤其是一些高级专业技术人才，会导致人才的流失，通过马斯洛需求层次理论对科技岗位员工进行分析，发现此类员工对于尊重需求较为强烈，因此在除了设置基本工资、福利待遇、效益工资等激励形式之外，还应对此类员工提供更好的办公环境和学习培训机会，充分尊重员工的工作内容，满足员工的需求。
(三)管理岗位员工的薪酬管理模式
管理岗位是企业中最为重要的岗位之一，人数比较少，对于企业的影响至关重要，往往直接影响企业的生存与发展，对管理岗位员工的需求进行分析之后，发现此类员工主要需求在第五层，自我实现需求，因此对于管理人员的薪酬激励应从员工的未来发展入手，除了基本工资和福利待遇之外，应该给予一定的企业股票认购和利润分红，当然，在实际操作中应与企业的自身情况相符，让管理岗位员工发展与企业发展紧密结合，提高员工积极性，促进企业健康有序发展。
四、结语
综上所述，在经济飞速发展的今天，人才对于企业的影响尤为重要，目前国有企业在薪酬管理上仍然存在诸多不足，企业管理政府干预过多，薪资水平缺乏竞争力，薪资结构构成不合理，员工考核标准不科学等等，企业的管理者应根据马斯洛需求层次理论对员工进行分析，了解员工的需求，更有效的对薪酬激励制度进行优化，提升员工的工作质量和效率，进而提高企业竞争力。
作者:黄素英 单位:华电集团公司福建分公司
参考文献：
[1]许道翠.浅谈企业管理人员薪酬管理[J].房地产导刊,2014(28):372-372.
[2]杨伟平,黎启晃.公平理论对国企薪酬管理的启示[J].企业改革与管理,2014(22):71-72.
篇6
关键词：薪酬管理；公平性；表现；影响
一、企业薪酬管理公平性的表现
1.结果方面。企业薪酬管理公平当中的结果公平则是指企业员工针对自己的薪酬水平和增薪幅度与他人作比较而得出企业薪酬制度是否公平的结论。
2.程序方面。企业薪酬的程序公平则是指员工针对企业薪酬制度的公开性、管理人员与员工的双向沟通性、员工参与薪酬制度的设计和管理工作等方面作出是否公平的评价。
3.交往方面。企业薪酬管理在交往方面的公平性主要体现在管理企业有关薪酬管理工作的管理人员与员工是否具有良好的互动而作出的评价。
4.信息方面。薪酬管理制度的信息公平性主要体现在企业管理人员针对企业员工薪酬的信息以及薪酬工作如何管理的工程作出公开和解释的评价。
二、调研考察
据有关调查研究，相关人员针对部分石油企业的员工及其他们的主管进行了方便抽样调查问卷。主要围绕薪酬管理的公平性、薪酬满意感与企业员工对于企业的归属感进行调查问卷，并且要求他们的主管相对应的评价员工的积极性和工作绩效。通过对问卷数据的统计汇总，将其做成折线图进行比较分析，我们不难看出，企业员工的各类薪酬公平感和满意感与员工的情感归属性、工作积极性和工作绩效存在着显著的相关关系，并且为了排除其他无关变量对因变量的影响，我们又将企业员工的性别、性质、工源和年龄等因素加入，仍然看到员工对于总体薪酬的公平感和总体薪酬满意感与其情感归属感和工作积极性和工作绩效仍然有着显著的正向影响的关系。
三、石油企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响分析
1.薪酬管理的交往公平性影响员工的情感归属性。在上述调查结果的数据统计当中，明显看到薪酬管理当中交往的公平性对于企业员工对于企业的情感归属性的直接影响。而且此项研究的结果与贝斯和莫格提出的“与程序公平相比，交往公平性对员工对企业的归属感有着更大的影响”的观点。而在我们所处的石油企业的人际关系当中，人际关系和交往是每一个员工必修的课程。由于尤其是管理者与普通员工的公平交流和沟通，能够使企业员工产生集体认同感，对于凝聚企业向心力有着至关重要的作用。
2.薪酬管理的晋升公平性影响员工的情感归属性。企业薪酬管理的晋升公平性体现一定程度上也能够影响企业员工的情感归属性。而相关的石油企业调查研究的结果显示，员工的薪酬晋升满意感对于他们的情感归属性有着正向的影响。我们认为其主要体现在两个方面：一是企业员工对于晋升的满意度可以约束员工的行为。只有员工对于企业薪酬晋升工作表示认可，在主观上对于企业的行为准则和价值观念产生认同，才会主动的去遵守行为准则，作出有利于企业进步的行动来。二是薪酬晋升的程度得到员工的认可之后，员工在个人目标的实现直接促使他们同样认可企业的发展目标，有利于员工对企业产生一定的归属感和依赖性，提升石油企业进一步发展的可能。
3.薪酬管理的薪酬公平性能够影响员工的工作积极性和工作绩效。调查结果表明，薪酬的水平、奖金是影响他们的工作积极性和工作绩效的重要因素，而员工的工作积极性和工作绩效也会影响他们对薪酬制度和管理的满意感，表明员工的薪酬满意感与他们的工作积极性有着双向的因果关系。企业员工的工作积极性和工作绩效一方面与其自身的价值追求有关，另一方面企业的薪酬对于员工的个人发展是否契合也直接影响着员工的选择。企业员工对于自己的薪酬满意，在工作方面就会更加努力，其工作积极性和工作绩效也会相应的得到提高；而工作绩效突出的员工会得到企业额外的奖励或者晋升机会。这两者之间就形成了相互作用的关系。
4.薪酬管理的信息公平性能够影响员工的工作积极性和工作绩效。在上述四类调查的几类公平性的影响当中，薪酬管理信息公平性对他们的工作积极性和工作绩效有着更为持久的影响。因此，企业的决策者在薪酬管理方面要时刻把薪酬管理的信息公开放在首要位置，随时向员工说明和解释企业薪酬管理的工作内容和过程结果，为企业员工提供充分而全面的信息，从而提高他们的工作积极性。综上所述，我国石油企业的薪酬管理制度当中公平性的实现任重而道远。因此，企业的决策人员和管理人员应当充分认识到企业薪酬管理制度对于石油企业和员工发展的重要意义，努力做到薪酬管理的结果公平、程序公平、交往公平和信息公平，提升企业员工的薪酬满意度和工作积极性，以更好的促进石油企业的长远进步和发展。
参考文献
[1]张彦君.中小企业绩效管理研究[J].科技信息,2011（11）
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关键词：员工；薪酬；调查；研究
一、GHT公司概况
（一）公司简介
（1）公司成立与业务范围。GHT公司创建于2001年5月，具有建设部和国家电监会批准的可承担220千伏及以下送变电工程施工资质及承装（修、试）电力设施许可证。（2）公司荣誉。GHT公司积极承担社会责任，自1999年起参与广西壮族自治区、南宁市重要大型外事活动的特级保供电任务，2005年海南省特大洪涝灾害、2008年南方地区的雨雪冰冻灾害救灾复电任务，先后荣获2006年度“先进施工企业”、2006、2007、2008年度“广西企业100强”、2008年度“广西五一劳动奖状”，实现了GHT公司又好又快发展。
（二）公司组织结构
GHT公司性质为有限责任公司，公司设立了股东会、董事会、监事会，建立总经理负责制，公司总部设立了总经理工作部、工程管理部、经营管理部、人力资源部、企业管理部、投资开发部、财务管理部、安全监察部8个部门，以及资金结算中心、人才评估中心、信息中心、物资交易中心4个中心。
二、GHT公司员工构成及工作特点
（一）员工结构特点
GHT公司及子公司共有员工2244人，男性1527人，女性717人，其中研究生学历20人，本科学历432人。员工构成具有以下特点：一是男性员工占绝对比例，男性占为68%，女性还不到男性的一半人数；二是，员工主要是中青年为主，其中45岁以下员工占了总员工的86%，尤以25岁-35岁的员工居多，占36.3%的比例；三是员工学历普遍在本科学历以下，本科以上学历的仅为452人，仅占20%的比例。四是员工以技能工人为主。
（二）员工工作特点
（1）工作安全性高。电力施工属于高危行业，国家、行业以及公司制定了一系列规程，在GHT公司中安全生产责任大于一切，重视安全生产考核，更应当注重安全生产考核与薪酬的动态关联。（2）工作技术性强。电力施工属于技术性强的行业，行业对质量监管的标准也很高，在薪酬分配过程中，需要要充分考虑技术因素，考虑技术人员的特性，根据技术人员的差异和级别来综合考虑薪酬分配的标准。
三、GHT公司员工薪酬管理实施状况分析
（一）现行薪酬管理方案概
现行薪酬以建立岗位工资为主的结构工资制，工资结构由基础工资、岗位工资、绩效工资、辅助工资四个部分组成。（1）基础工资。基础工资是保障员工基本生活的最低工资，执行标准为500元/月。（2）岗位工资。岗位工资根据岗位责任、技能要求、劳动条件来确定，岗位工资标准设置19个岗级，每个岗级设置9个薪等。
（3）绩效工资。绩效工资主要通过对员工劳动绩效、有效劳动成果的考核，确定和体现员工劳动与实际劳动成果之间的直接关系。（4）辅助工资。辅助工资主要有加班工资、津贴、补贴等。这套薪酬方案中，基础工资和岗位工资是相对静态的部分，在总薪酬比例中占70%，由此静态部分确定以后，动态部分的绩效工资也可以按30%的比例确定。
（二）调查问卷设计与说明
GHT公司员工薪酬管理方案建设现况调研是一定范围内、保密型的调查，主要选择公司关键性岗位、覆盖员工类型也比较全。问卷调查采取了无记名的方式进行，采样率达30%，一共发放632份，回收有效问卷600份，字迹不清、做标记、空白问卷等无效问卷32份，回收率达94.93%，值得指出的是本研究展开问卷调查过程中，也进行了员工的深度访谈，访谈率10%，以检验调查问卷的真实性和准确性。问卷设计的主要内容体现如下表2-2所示，具体见附录。
（三）薪酬管理方案的员工满意度调查
在对GHT公司员工薪酬管理方案满意度的问卷调查“您对自己的工资收入是否满意”统计中（如图2-1），结果显示有12%的员工感觉薪酬管理方案非常满意，22%的员工感觉薪酬管理方案基本满意，而35%的员工感觉薪酬管理方案不太满意，甚至还有31%的员工感觉薪酬管理方案不满意。
图2-1 员工对薪酬管理方案的满意度
（四）薪酬管理方案的科学合理性调查
薪酬管理方案是否科学合理是影响执行效果的前提因素，从该项的调查结果来看，似乎薪酬管理方案的科学合理性还有提升的空间，如图2-2。
图2-2 员工薪酬管理方案的科学合理性
从图上可以看出，有52%超过半数的员工认为薪酬管理方案不合理或者不太合理，一是他们主要认为自己技术比较强、工作难度大、安全意识强，在他们所承担的项目中没有给公司造成任何损失，这等于给公司创造了超额的利润，薪水应有所提高。二是员工认为薪酬的制定没有考虑到员工的内心感受，有员工反映公司一些工作量与工作难度不高的岗位薪水设置过高。
（五）薪酬管理方案的外部竞争性分析
由于GHT公司属于电力行业企业，属于国计民生的行业，对薪酬的外部竞争性调查中，本人收集公司所在地的人力资源市场同类型行业前两年收入的高位数进行对比，即表2-3。
对比表2-1与表2-3，通过月收入的比较，可以清晰的看出GHT公司2011版的薪酬与南宁市2012年社会人力资源市场的水平基本持平或者略低，而南宁市效益好的企业员工收入每年还参照人力资源和社会保障局划定的基准线13%、上线22%的指导线进行增长，所以2013、2014年度的工资指导价位与GHT公司现行的薪酬差将进一步拉大，显而易见GHT公司的薪酬在市场上已经完全失去了竞争力。
四、GHT公司员工薪酬管理现行方案调研分析
GHT公司自2001成立以来得到了快速成长，成立初期，由于其行业性其薪酬吸引力比较大，吸引了一大批技术好，素质高的管理人员。但随着近几年物价水平的飞速上涨，同行业竞争者的数量和实力逐步扩大，公司外部竞争压力加大，而重新构建与时俱进的薪酬体系已经成为公司可持续发展的关键因素，从现行的公司薪酬管理形势分析，问题形成的原因主要有一下几个方面：
（一）薪酬管理不完善。GHT公司目前采用薪资制度只是一种年薪总控的薪资的方法，却与经济效益相关度不高，严重挫伤了员工的积极性，更无法得到最大化的团队凝聚力。
（二）薪酬激励缺乏吸引力、从GHT公司子公司的调查来看，普遍存在薪酬激励效果不佳，尤其是对专业技术人员和骨干的吸引力不够。如A子公司技术骨干员工短缺，项目经理超负荷工作的情况较为普遍，这些技术员工和骨干抱怨较大，劳动强度大，工作难度高，但是薪酬与同行业相比并没有竞争力，甚至不如同地域的其他企业，员工队伍不稳定。B子公司技术人员短缺，而且新招进来的学生2年后流失率达40-50%；D子公司缺专家及人才、主设人才短缺，进而影响到业务拓展；F子公司缺乏专业教练人才，且营销人员也十分短缺。造成这些问题主要在于核心技术骨干人员的薪酬竞争力不强，缺乏相应的人才培养机制，员工归属感不强，而且看不到个人发展前景，久而久之就导致员工流失。
（三）薪酬结构不合理、从薪酬的构成看，目前对于公司员工基本上都是在年薪标准下，采取分解方式变为基本工资+小量奖金的薪酬结构，福利缺少选择余地，员工激励形式单一，标准各异，效果不彰。这就导致薪酬保健因素的激励功能未能不到充分发挥的同时，激励因素的效果也不强。
（四）薪酬设计没有考虑长远规划。GHT公司属于有限责任公司，高层管理者在股东收益压力下倾向于追求短期回报，对公司的长期发展考虑不足。管理层的激励手段单一，短期导向、现金形式，助长各级管理者短视经营目标，不利于GHT公司持续发展。
综上所述，一个企业要想更好地运营，提升业绩，建立科学、严谨、有效的薪酬结构体系至关重要。GHT公司员工经常抱怨，嫌任务太重，工资太低，而且大家的年终奖也差不了几个钱，个人能力和价值得不到体现。公司目前在薪酬管理方面存在着不合理、不适时的问题。这些问题已经产生了更深层次的影响，影响到员工队伍的稳定、影响到公司获取人力资源的竞争力，更影响了公司的业绩。
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[4]George T.Milkovich著；董克用等译.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2002.
篇8
随着我国经济转型，人力资源成本不断提高。薪酬管理是人力资源管理中重要的环节，能够充分调动员工的积极性、创造力，并能提高忠诚度。然而当前人力资源管理中薪酬管理体系仍不够完善，影响人才潜能的发挥。基于此，从薪酬管理在人力资源管理中的重要性入手，详细分析探讨当前人力资源中薪酬管理的问题和薪酬管理水平提升的措施，以供参考。
关键词：人力资源管理；薪酬管理；重要性
一、薪酬管理在人力资源管理中的重要性
薪酬是企业职工维持生存的必要保障，也是促使其努力工作、为企业创造效益的必要前提。合理的薪酬管理制度在人力资源管理中有着十分重要的作用。首先，保障与维持的作用。就员工个人来说，他们靠出卖提供劳动力的形式获取报酬，维持生计，获取衣食住行所需的开支，薪酬是他们生存的必要前提及保障。就企业来说，企业借助薪酬购买员工的劳动力，从而实现自己的生产经营活动，维持自身发展，获得经济效益。其次，激励与促进的作用。合理的薪酬管理制度能够有效调动起员工工作的积极性，鼓励员工以更高的效率完成工作内容，为企业创造出最大的经济效益。
二、当前人力资源中薪酬管理的问题
1.激励性不足。
就我国目前的薪酬管理体系来说，很多企业还未很好地发挥出薪酬管理的重要作用，主要表现在对绩效考核的重视不足，缺乏科学合理的考核制度、对考核结果也未充分使用，难以发挥出绩效考核对员工激励调动的作用，从而产生“干与不干一个样，干多干少一个样”的结果。
2.分配合理性有待提高。
在我国许多企业中，薪酬分配方式仍存在很大的不合理性。具体表现在以下几点。第一，许多企业忽略绩效考核的重要作用，员工的工作成果并未受到重视，多劳多得、不劳不得的观念未得到体现，从而打击了员工工作的积极性；第二，许多企业对管理人员的重视高过技术人员，薪酬分配不合理，
导致企业技术创新能力的降低；第三，大多企业的薪酬是按员工层级进行分配的，级别越高工资越高，但却忽略了不同岗位工作的性质不同，薪酬也应有所不同。
3.薪酬安排战略性有待完善。
薪酬战略安排对企业发展来说是极为重要的，但是，我国许多小型企业因财力、物力、人力等方面的种种限制，往往只考虑当前的企业利益，而忽视了职工的长效发展，很难真正实现薪酬的战略性安排。正是这种忽视，导致企业很难留住人才，阻碍了企业的长效发展。
三、提升薪酬管理水平的措施
1.建立健全薪酬管理体系。
为实现企业的长效发展，为企业留住优秀人才，健全科学合理的薪酬管理体系是非常必要的。科学薪酬管理体系的建立应既维护企业的经济利益又满足员工的经济需要，并能有效调动员工工作的积极性。好的薪酬管理体系不但要能满足员工经济方面的需求，还应为员工职业发展提供良好的渠道，促进员工不断进步，为企业培养出高素质的员工。此外，薪酬管理体系的实行，离不开企业领导的大力支持，企业领导必须要以身作则，从自己开始，严格执行绩效考核制度，以工作成效决定工资的多少。
2.薪酬管理中“以人为本”理念的贯彻。
薪酬管理体系的制定，应充分考虑其科学合理性，严格依照制度执行，还应贯彻“以人为本”的理念，不同岗位员工的工资构成应当有所区别。行政岗的员工因工作较为固定，业绩要求较低，应适当提高其基本工资在总工资中的比例。而与之相反，技术岗及销售岗的员工为调动其工作积极性，应加大其绩效工作的比例，这样做既利于企业生产经营活动，又能增加员工的工资收入。但薪酬管理体系并不是固定的、一成不变的，企业人力资源管理人员应该全面了解公司及员工情况，及时调整薪酬制度。
3.薪酬管理战略与企业发展战略的协同。
企业的薪酬管理战略应当与企业的发展阶段相适应。在企业的初始阶段，为节约企业成本，调动员工积极性，在薪酬管理战略中应加大员工绩效工资，促进员工与企业共同发展，共同面对风险。当企业进入成熟阶段，薪酬管理战略也应进行相应调整，这时应加强对员工福利的投入，注重为员工个人发展提供帮助，从而不断提升员工水平，为企业留住人才。
4.加强薪酬考核。
为保障薪酬管理的有效实行，必须要加强企业薪酬考核。主要可以从以下两点入手：第一，确定合理的薪酬构成，可根据当地劳动力平均工资水平及同类公司薪酬水平确定本公司的薪酬水平及薪酬构成；第二，加强绩效考核，根据员工的工作效果，确定其实发工资的高低。
四、结语
优秀的薪酬管理体系能够充分调动起员工工作的积极性，实现人力资源的合理配置，为企业吸引更多的优秀人才，最终实现企业不断发展前进，在竞争中赢得不败之地。薪酬管理作为人力资源管理的重要工作，不但需要注意制度的科学合理性，还必须在企业实际运行中严格地贯彻执行，只有如此，才能保证其发挥出应有的作用。
参考文献
[1]薛连英.人力资源管理中的薪酬管理研究[J].产业与科技论坛,201（219）.
篇9
摘 要：企业的薪酬问题是影响员工工作积极性的关键因素，也是中小企业进一步发展的前提工作。尤其是在当前市场竞争日益激烈化的大背景下，中小企业更要重视薪酬管理，实现薪酬管理成效，不断提高员工对企业的满意度和忠诚度。目前，许多中小企业的薪酬管理还存在着诸多问题，偏离了员工对薪酬的真实需求，降低了员工工作的积极性，不利于中小企业的进一步发展，这些问题亟待解决。对此，本文从薪酬标准、宽带薪酬、绩效薪酬三个方面出发分析了中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出了针对性的解决性对策，以此完善中小企业的薪酬管理，提高员工工作的积极性，促进中小企业的发展。
关键词 ：中小企业 人力资源 薪酬管理
随着经济全球化和知识经济时代的到来，我国中小企业的内部经营条件和外部经营环境都发生了巨大的变化。企业所面临的外部竞争环境日益复杂化，随着环境的不确定性以及未知性的增加，在中小企业竞争中员工主动创新能力的决定作用日益突出。因此，传统薪酬管理模式的一些弊端日益突现，导致工业时代的中小企业竞争模式已经无法适应当今信息知识经济时代的要求。因此，在新的经济环境下，建立完善的薪酬管理制度对中小企业来说意义重大。
一、薪酬管理的含义
薪酬管理指的是根据组织发展战略的引导，对企业内部员工薪酬标准、薪酬支付原则、薪酬支付周期、薪酬结构进行确定、分配、调整和优化的一个动态的管理过程，是企业人力资源管理工作中的重要一环，直接决定着人力资源管理成效的高低[1]。优化薪酬管理，有助于制定出科学合理的薪酬制度，迎合中小企业员工对理想薪酬的追求，以此让员工感受到公平的薪酬待遇，激发中小企业员工日常工作的积极性，提高企业的运行效率，为企业创造更多的利润空间，从而推动中小企业的进一步发展壮大[2]。
二、中小企业人力资源薪酬管理存在的问题
当前，中小企业在薪酬管理上依旧存在着不少问题，大大影响了员工对企业的满意度和忠诚度，导致近些年来，中小企业员工流失现象逐年严重化，阻碍着中小企业的进一步发展壮大。就此看来，问题主要体现在以下三个方面：
（一）薪酬标准相对较低
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬，广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足[3]。当前我国中小企业基础薪酬设置大致分为三个档次：2000元，5000元，10000元。2000元基本上是针对普通的员工，5000元一般针对的是中层管理人员，高层领导则享受着10000元的薪酬待遇。整体来看，中小企业基层员工2000元的月工资是相当低的，这也造成了大量中小企业的基层员工流失现象非常严重。如成立于2009年的某科技有限公司，公司在经历了5年的发展时间后，日益壮大，但是其生产员工的工资一直是2200元，而且薪酬待遇从2012年至今一直都没有变过，可以看出此公司没有依据不同时期社会员工薪金标准变化而变化，不足以满足员工对薪酬的要求。甚至此公司有的时候还以各种理由降低员工的薪金标准，比如在自身的薪酬制度中附加更多的处罚条例，以达到减少企业成本支出的目的。正是这些环节的不完善，导致此公司的薪酬待遇始终不能够满足员工需求，从而大大降低了公司利用薪酬进行员工激励的效果，降低了员工对萧辉公司的忠诚度和满意度，最终导致员工离职率持高不下。
（二）薪酬区间设置不合理
薪酬区间设置的不合理性也是薪酬管理的一大问题之一。比如某楼梯公司员工中基层员工、中层员工、管理层的薪酬平均分为3000元，6000元，12000元，三个级别的员工之间薪酬差距较大。其中管理层人员的薪酬是中层普通员工薪酬的2倍，是基层员工的4倍；中层员工则是基层员工的2倍。这对于基层员工来说相当不公平，导致绝大多数基层员工对薪酬设置不满意。2014年1月初，某楼梯公司内部14名基层员工因为薪酬太低，区间太大而罢工，导致某楼梯公司被迫紧急调配管理层和中层员工深入基层员工岗位。
（三）绩效薪酬激励性不足
绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整[4]。其中包括“一次性奖金”、“绩效加薪”和“个人特别绩效奖”三种较为常用的形式，是当前企业薪酬设计及分配的核心环节。但当前而言，中小企业绩效薪酬依旧不够合理，主要原因在于其绩效考核模式问题频现，导致绩效考核失真，大大限制了绩效薪酬的合理制定，导致许多绩效好的员工却没有得到较为丰厚的薪酬报酬，而一些绩效差的员工则可以获取较高的薪酬待遇，直接造成了绩效薪酬的不公平，缺乏激励性，导致内部员工不满与抱怨频发。
三、优化中小企业人力资源薪酬管理的对策
面对当前中小企业薪酬管理存在诸多问题的窘况，需要企业积极制定出科学合理的解决对策，解决当前薪酬管理存在的问题，提高企业薪酬管理的成效。具体对策有以下三个方面：
（一）从人性化层面出发，合理提高薪酬标准
中小企业应成立市场薪酬制度研究部门，专门研究市场薪酬标准变化，采取问卷调查的形式了解员工心中的理想薪酬标准，并综合市场薪酬标准和地区经济发展水平，合理对薪酬待遇标准进行优化；同时，还要根据企业盈利状况，将财务结余资金积极用于提升全体员工薪酬待遇标准上，以此提高员工薪酬，优化薪酬待遇；此外，中小企业还应考虑各种人性化因素，尽量废除制定的一些不合理的克扣工资规定，以确保员工工资的稳定性。还要积极设定稳定的员工薪酬上涨机制，落实公司薪酬提升战略，切实满足员工对薪酬待遇的需求，从而提高薪酬管理成效。
（二）引入宽带薪酬，优化薪酬区间
中小企业应加大对宽带薪酬的应用。宽带薪酬是中小企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代[5]。具体应用宽带薪酬的对策有：
（1）缩小基层员工与管理层的薪酬差距。即在保持管理层薪酬不变的情况下，合理提高基层员工的薪酬待遇；或者在合理降低管理层薪酬待遇的基础上，合理提高基层员工的薪酬待遇，以此来缩小不同级别之间员工的薪酬待遇。
（2）根据工作量对基层员工进行薪酬分级。即依据基层员工工作量的大小，给付同级员工不同薪酬待遇。
（3）根据工作成效对基层员工进行薪酬分级。即依据基层员工工作成效的高低，给付同级员工不同薪酬待遇。
（4）根据岗位职能对基层员工进行薪酬分级。即根据基层员工岗位的重要性、职责大小，给付同级员工不同薪酬待遇。
（三）优化绩效考核，发挥绩效薪酬激励
面对绩效薪酬不公平现象频现，中小企业应积极落实公平的绩效薪酬激励。即应该要严格监督绩效考核机制，优化目标管理法，合理分配员工工作任务，确保绩效考核的任务量均衡；优化绩效考核内容，将员工工作成果、工作态度、工作效率、团队合作等情况纳入到绩效考核中来；同时，还要细化绩效考核周期，采取周考评、月考评的方式来强化对员工工作绩效的评估。其中领导还应深入基层员工岗位，了解员工真实工作状况，规避中层员工“揽功劳推卸责任”的行为，进而规避权责混乱、绩效失真现象的产生，以此消除绩效薪酬激励不公平现象的产生。此外，还需要管理者要严格遵守人人平等的原则，要一视同仁，公平对待中小企业内部的所有员工，不搞特殊化，严格按劳分配，按绩效晋升，按成果奖励，赏罚分明，以此确保中小企业所有员工都能得到公正合理的薪酬待遇，使得员工身心舒畅，从而提高绩效薪酬激励成效。
结语：
综上所述，中小企业在薪酬管理上依旧存在着诸多问题，大大影响了员工对企业的满意度和忠诚度，导致近些年来，企业员工流失现象逐年严重化，阻碍着中小企业的进一步发展壮大。对此，中小企业应从人性化层面出发，合理提高薪酬标准；并引入宽带薪酬，优化薪酬区间。在此基础上，还应积极优化绩效考核，充分发挥出绩效薪酬激励成效，以此激发员工工作的积极性，推动中小企业的健康持续发展。
参考文献：
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论文摘要：一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地关键在于人，而要留住人才，必须要构建合理的薪酬管理模式。某国有商业银行A支行在实践科学发展观活动时，制定了新的薪酬管理制度，其经验值得借鉴。企业应运用科学发展观，科学管理企业薪酬，从而推进企业自身发展。
在企业改革不断深人的今天，我们仍可发现许多企业的股份制改革并不彻底，其中人事劳动薪酬改革相对滞后是影响企业成功进行改革的瓶颈口而随着环境、科技与知识的快速变化与发展，人作为知识、信息和智慧的载体，己成为企业最重要的生产要素。一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地，其关键在于人，而满足员工需求、留住人才、保持企业核心竞争力、构建企业与员工生命共同体的有效途径则是薪酬管理模式的选择。笔者认为科学发展观中“把最广大人民的根本利益作为贯彻落实科学发展观的根本出发点和落脚点”、“让发展成果惠及广大人民群众”是解决企业薪酬管理存在的种种问题的可靠依据和落脚点。企业可运用科学发展观对本企业的薪酬管理的现状进行切实分析，找出其中存在的问题，并寻找出解决途径。
一、当前我国企业薪酬管理存在问题
1.工资体系不规范、不全面
工资是职工劳动报酬的基本形式，也是调动工作积极性的基本手段。同时，它又是每个组织各种关系中最敏感、最细致的因素，维系着每个职工和家庭。因此企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作。当前我国企业的工资体系不规范、不全面，企业没有形成科学合理的薪酬管理制度。员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清;员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法;工资体系透明性差，企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。公司应该从企业长期发展的角度出发，设计符合这些人员特点的薪酬管理模式。并且要建立对职能部门定量化的考核体系，通过有效的激励和约束，培育和提升企业相关能力，帮助企业实现战略发展目标。
2.奖金分配制度不合理
目前，许多企业对员工采用的是低固定(工资)、高浮动(奖金)的薪酬模式，奖金是个人收人的主要来源，而奖金的发放依据则是个人完成的绩效。这种模式充分体现了“按劳分配”的思想，在一定时期内起到了激发部分人员积极性的效果。但由于工作岗位的不同，许多员工的价值难以得到真正的体现，有些骨干人员的工作岗位绩效低，工作量却很高，这样就造成一些员工的奖金分配与绩效倒挂现象，从而造成员工的不满，这种不满情绪会严重影响工作积极性，降低工作效率。
3.高层管理人员与普通员工薪酬差距大
企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。企业内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。造成高管人员与普通员工之间薪酬待遇差距过大的原因有:(1)近几年来，公司对高管人员实行年薪制，而对其他普通员工实行绩效考核。企业为了激励高管人员或留住高级管理人才，用年薪制这种高薪的形式应该是可以的，但是在具体操作过程中往往偏离实际。(2)在制定有关考核办法时一般都是高管人员参与，有的甚至直接负责，免不了为自身利益考虑偏多，其中又缺乏监督机制，从而造成高管人员薪酬待遇过高。
二、企业薪酬管理存在问题的解决途径
1.企业自身科学发展
树立和落实科学发展观，必须始终坚持以经济建设为中心，聚精会神搞建设，一心一意谋发展。因此，企业薪酬管理水平要得到相应提升是建立在企业自身得到科学发展的基础之上的。企业是否得到科学发展可以从以下几个标志去衡量:(”企业通过开展学习、实践科学发展观的活动，在与其整个市场背景和发展环境建立和保持和谐关系的前提下，明显地拉动、促进了企业的发展。(2)企业的发展对社会的稳定、对行业的贡献、对用户的服务，得到明显的增强。在实现了这两个标志的前提卜，企业的发展成果就会直接或间接地惠及本企业员工，企业员工的薪酬才能相应地得到增加。
2.建立以人为本、科学的薪酬管理制度
建立科学的薪酬管理制度，企业的管理者可以紧紧围绕以人为本的核心去制定相关的制度。
以人为本的“人”，就是指人民群众。在企业，就是指以普通员工为主体，包括最广大的基层劳动者以及技术人员。以人为本的“本”，就是根本，就是出发点、落脚点，就是普通员工的根本利益。
坚持以人为本，必须在建立薪酬管理制度过程中充分体现和代表员工的利益，坚持发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工共享，不断使员工得到更多的实惠，使全体员工朝着共同富裕的方向稳步前进。
3.科学设计企业薪酬管理制度
(1)岗位分类管理。结合企业特点，并参考行业实务，根据岗位不同特性有针对性地进行薪酬激励机制的设置。(2)薪酬水平外部竞争性。在企业整体效益增长的基础上提高薪酬水平的外部竞争性，提高人员素质，加强行业竞争力。(3)职务级别向岗位级别的转换。通过价值评估构建岗位级别体系，突出不同岗位之间责任与贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距，实现真正的内部公平。(4)薪酬动态变化。根据员工技能和业绩表现进行薪酬动态管理，建立以业绩为导向的激励机制，实现收人能高能低、岗位能上能下、人员能进能出。(5)薪酬成本与企业效益同步变化。考虑到工资刚性，在薪酬设计上应将留有弹性空间，以行业水平为参考确定工资与奖金总额与利润之间的比例关系，作为薪酬成本控制的依据，保证员工收人与企业业绩变化的一致性。
三、薪酬管理分析以某国有商业银行.A支行为例
(一)新薪酬管理制度及其实施效果
某国有商业银行A支行是一家储蓄余额达20亿的省级支行，共有100多名员工。在2007年底，支行行长换届，新行长上任后制定了明确的任务指标:储蓄余额在2008年底达25亿，不良贷款率由当时的54%下降到40，新增信用片2 000个。
为了充分调动每位员工的积极性，银行制定了一系列的薪酬管理制度，具体体现在以下几方面:(1)实行年薪制，平时每月只发基本工资和午餐费共1 800元，剩下的奖金在2008年底一次性考核，并制定了相应考核标准;(2)针对不同岗位划分岗位津贴，相应地提高了科技岗及稀缺性岗位的津贴;(3)增加了业务技能等级制度，平时组织各种技能考试和测试，并聘请专家打分评级，各个级别拿的奖金也不一样;(4)增加了一些额外奖励，如先进 工作者、零投诉、全勤等奖项;(5)根据综合打分给予排名靠前者相应的升职和晋升工资，排名靠后者降职和下调工资图。
新的薪酬管理制度制定后，新行长对工作进行了细致地分工和部署，个人揽储、公司业务、信用卡等，各项任务有条不紊地进展着，由于新行长身先 士卒，全行员工也都各尽所能。到2008年底，支行各项业务都上了新的台阶，储蓄余额达26亿，不良贷款率由54%降到32，信用卡新增2 300个，均超出预期指标。由于薪酬考核细则是新行长和人事科长少数人制定的，事先员工并不知情，所以等全行员工的各项得分明细和奖金数额公布时，引起了很多员工的不满。
其原因归根结底还是奖金分配制度的不合理。这主要体现在以下几个方面:(1)部门考核所占比例高，个人考核所占比例低。如果B分理处完成了相应的指标，即使B分理处的C某完成的任务偏低，但C某拿的奖金并不低;但B分理处没有完成相应的指标，即使B分理处的c某完成的任务很高，但c某拿的奖金却很少;(2)储蓄超额完成部分提成低，收回不良贷款提成高。如储蓄超额完成1万元提成to元，而收回不良贷款每1万元提成l00元，这使得全行的揽储冠军D某超额完成1 000万仅得到1万元奖金，而公司业务科的E某因收回不良贷款1 000万得到了10万元的巨奖;(3)考评储蓄任务时只记储户新增余额，储户原有余额不计人考核基数。如员工H某的叔叔2007年存人100万到支行，2008年又存了20万，考核任务只记完成了20万，最终H某只得到200元奖金。(4)信用卡任务考核时只考核新增数量，而忽视信用卡消费积分，使得开办了1个优质的信用卡刷卡大户的员工得到的奖金不如开办了2个基本不刷卡的信用卡客户的员工多。
(二)可取与不足分析
1.可取之处
(1)坚持大力发展。新行长深知企业要发展前提就是自身的经济要发展，员工的薪酬待遇要提高，就必须全面提高银行的各项业务指标。事实证明，经过一年的业务发展，增强了全体员工的凝聚 力，服务水平、业务水平、社会评价和薪酬待遇都整体上了一个台阶。
(2)坚持以人为本。新行长的治行之道就是坚持以人为本为核心的科学发展观念，对员工采用口头激励和薪酬奖励的形式，特别是对科技岗位加薪的政策更是人性化薪酬管理的一种体现。当这些员工的价值得到体现，就能大大调动他们的工作热情，从而带动银行自身发展.
(3)结合银行本身的一些特性制定出比较适合自身发展的新的薪酬管理制度。这样从根本上打破了原先大家工资待遇比较平均的状况。在旧的体系下，支行的发展是靠天吃饭，业务多少靠外界因素支撑，而新的薪酬管理制度主要是挖掘人的内在因素，员工的各方面才能得到充分展现，收人也随之得到提高。
2.不足之处
(1)缺乏公平性。新的薪酬管理制度的出发点是好的，也尽量想做到公平，但由于一些事先未知的因素造成一些员工对奖金分配制度不满。第一，揽储与回收不良贷款之间的提成比例悬殊较大。因为公司业务科员工本身的工作就是放贷和收贷，在业务竞赛中具有巨大优势，从而在年终提成中高出其他员工，这样的制度缺乏公平;第二，在考核集体和个人完成任务时所定的奖励制度缺乏公平，容易造成支行内部的恶性竞争。员工把自己的优质客户从不好的分理处向好的分理处转移，从而导致支行内部混乱。第三，考评储蓄任务时不计2008年之前的储蓄余额的做法欠妥当。这样容易造成员工自己的客户将所有钱都取出，再存人支行其他分理处，造成储蓄余额虚增的状况。第四，考评信用卡任务时，不能图方便统计只简单看数量而不重质量，应该两者兼顾，分别乘以一个系数，这样的做法更能推动支行业务的发展。
(2)缺乏公开性。由于新的薪酬管理制度是新行长和少数人事主管制定的，事先未征集全体员工的建议，没有充分发挥民主，这样容易造成制度的局限性，特别是在一些细节上容易出现偏差和不公。集思广益，相互融通才能使薪酬管理制度更加合理、更容易被人接受。
