人力资本的投资范文
时间：2023-05-04 13:09:35
导语：如何才能写好一篇人力资本的投资，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
论文摘要：针对人力资本组合投资模式仅定性分析职员和企业对人力资本投资行为的特点，应用博弈论进行了相应的定量分析，将贝克尔投资模式与组合投资模式相结合，建立了确定企业投资比率的计算公式，为企业进行人力资本培训投资提供了定量的决策依据。
贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。
作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。
1人力资本的分类
本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值;反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。
按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。
2人力资本培训投资选择的博弈分析
博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。
根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q;职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX;职员承担的成本为c(1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资;反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。
然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：
(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。
这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即nn成立。
那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。
3结论
在培训投资的组合模式思想基础上，运用博弈论分析培训投资成本的组合方式，得出了关于确定企业投资比率取值范围的计算式，并将投资组合模式与贝克尔模式结合起来。因此，(7)式为企业在人力资本培训投资过程中确定投资策略和投资比率提供了决策依据。同时该式也体现了职员策略对投资比率的影响，反映出并非企业投资越多就越好。
篇2
关键词：企业人力资本投资；风险；规避
目前，越来越多的企业意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本,而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，企业间的经济竞争将更多的取决于企业人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于企业在人力资本投资中所存在的风险，降低了企业人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析企业人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。
一、企业人力资本投资存在的风险
企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。
（一）企业人力资本投资环境带来的风险
企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。
（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险
从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：
1、企业在选择人力资本投资对象中的风险
企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。
2、人力资本的损失风险
企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。
（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险
对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
二、企业人力资本投资风险的规避
根据企业人力资本投资存在的环境风险、投资成本风险和投资收益风险，企业应该制定完善的人力资本投资计划，尽可能规避人力资本投资风险。
（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估
企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。
1、国家的宏观经济政策分析
包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。
2、科技进步和创新速度分析
科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。
3、市场环境分析
每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。
（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本
篇3
关键词 人力资本投资风险 医院 人力资本管理
中图分类号：R197 文献标识码：A
人力资本既是经济学问题，又是人才学问题，现代经济增长中人力资本和物质资本成为了两大决定性因素。自上世纪80年代开始，人类开始进入了知识型的经济时代。在这个时代中，物质资本对于人类社会发展贡献渐渐低于人力资本，因此，人力资本投资在现在各行各业中的作用日益重要，已经成为了知识经济时代经济增长的力量源泉。同样，在医院管理中，面对着日趋激烈的医疗竞争，医院只有不断提高自身运营能力才能够占得一席之地。一方面，医院要不断地挖掘资金、引进设备资本。但是从笔者所在医院事实证明，物质资本的投资容易被竞争对手模仿，这种资本成为竞争优势的可能性就比较小；另一方面，医院通过有效的人力资本运营来提高医院人力资本存量，因为这些资本蕴含在医院医护人员知识和能力中，有着独特的产权，使得竞争对手难以模仿。因此，医院要规避人力资本投资风险，采取措施使之成为医院的核心竞争力。
一、关于医院人力资本投资风险内部控制影响因素
（一）人才流失形成的风险（直接因素）。
随着我国改革开放的不断深入，人才的竞争越来越激烈，特别是我国加入世贸组织后，合资（外资控股）医疗机构慢慢进入我国。再加上一些“本土化”的政策，以其丰厚的薪金待遇、良好的工作条件、先进的医疗设备和诱人的培训计划等，都将对我国有现行医院人才队伍的稳定性造成强烈的冲击。
在我国医院中，一些医疗技术人才经过医院技能培训后，掌握核心技术后流失的情况并不少见；招聘的医护人员经过医院的内部培训后，干不了多久而离开的也经常发生。从人才流失的另一面影响来看，医院流失一个优秀的人才，很可能会垮掉一个专科或使一个学科技术出现新的断层，对医院人才队伍建设产生破坏性影响。从人才流失的角度来看主要分为两个方面：一方面为“显性流失”，即医院所需的人才特别是高层次人才流向合资、民营医院，使学科人才结构受到破坏；另一方面则是“隐性流失”，即人才本身流失的同时，医院所拥有的技术特别是专业技术流失，使医院失去了原有的技术优势。
（二）信息不对称对医院人力资本投资的风险（间接原因）。
传统的经济管理理论大多假设信息是完全和对称的，并在此基础上进行各种经济管理活动。但是随着经济理论的发展以及人类管理实践活动的深入。人们越来越认识到：在各种经济管理活动当中，我们所面临的更多是信息不对称状态。按照经济学理论来说，信息不对称是指主体双方一方比另一方拥有的信息多。如在人才招聘过程中，医院一般通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。尽管医院可以通过履历表获得一定的信息，但是很难获得全部信息且所提供的信息的真实性也不是十分清楚。这种信息不对称行为，使得医院在这种信息不对称条件下所进行人力资本投资行为风险大大增加。还有员工工作效率、人事部的管理机制、医院内对医生的价值定位太低和医院高负荷工作等因素都无形中增加了医院人力资本投资的风险。
二、医院人力资本投资防范风险措施
（一） 加强医院管理者的管理理念。
从广义角度来说，只要具备工作能力或即将会有工作能力的人我们都可以视为是人力资本。资源和资本虽然只有一字之差，却有着本质的区别。通常来说，资源是天然形成的，是未经过人工开发的。我们可以说资源是一种未开发的资本，而资本则是需要人工进行开发利用的资源。因此医院要想获得人力资本投资效益的最大化，就必须加强中层以上管理者的管理观念，将人力视为资本，使人才在医院中不断成长，为医院带来利润和效益。
（二）建立完善医院人事部的管理机制。
医院要建立和完善内部运行机制，加强内部控制力度，这是控制人力资本投资风险的有力保证。医院各内部审计机构应该关注在人力资本配置与使用环节管理中存在的风险；关注人力资本投资预决策环节中存在的管理风险；关注医院支撑层人力资本流失风险，综合考虑医院的规模和治疗范围、组织形式、分支机构设置及区域分布、人员素质及构成。在医院现行政策和程序因素的基础上，建立有效的医院内部运行机制和质量控制制度。
（三）完善医院人才激励发掘制度。
医护人员作为社会人，他们有着不同的家庭背景、个人爱好等个人特质，在医疗技能方面也有着一定的差异。从医院的角度来看，为了获得最大效益的投资项目，医院需要根据医院自身的条件完善医院人才激励发掘制度，定期为医护人员进行医疗技能培训， 努力达到医院形成的最佳资本形态。此外，即使医院人力资本形成以后，医院还应该积极营造激励医护人员的外部环境，建立医疗人才的激励发掘制度。
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医院人力资本投资风险的防范措施是一个动态过程，需要我们有效的总结和控制风险的因素，改善理论体系，分析风险出现的原因和影响投资过程的因素，构造出公立医院在人力资源投资中风险的理论方案，能够灵活地化解、转移风险，最大限度地把人力资本投资风险控制在允许的程度内，形成一个较为完善的投资过程。
（作者：任职于广东省广州市番禺中心医院，审计师，MPAcc硕士，研究方向：审计鉴证与管理咨询，写作方向：卫生政策与卫生经济研究，内部审计与风险管理，人力资源管理审计研究）
参考文献：
[1]红生，刘丹娜.医院人力资源管理的几点探讨[J].中华现代医院管理杂志，2009，7（11）：59-61.
[2]周颖华，吴均林.基于心理契约的医院人力资源管理[J].中国卫生资源，2009，（6）：286-288.
篇4
收益减去成本的结果就是初高中生决定是否要接受大学教育考虑的最主要的因素之一，有一个值得注意的地方是不管是成本还是收益都要以一定的折现率贴现到同一时间点，比如以上大学第一年的时间为基点贴现。根据相关资料，2008年的个人教育投资收益出现负增长现象，不得不对我国的教育进行思考。近年来，高考人数一再下降，主要原因是大部分高中生认为现在的就业机会难，出现研究生、本科生、高中生之间互抢饭碗。他们认为上大学不一定能找到好工作，与其这样还不如早点进入社会积累经验，能省下大笔费用。
随着90年代高校扩招，大学生的数量越来越庞大，大学生就业难的问题日益凸显。很多初高中生认为上大学不仅找不到工作，就算找到工作也是工资也不高，所以用上大学的时间就业，不仅可以积累社会经验，还能能获得工资收入，是值得且明智的。但是2009年的本科生个人投资收益率为5.35%，说明对教育进行投资是肯定的。但是这个投资收益率偏低，这也是导致初高中生大面积弃考的重要原因。继续接受高等教育的投资收益率未能达到投资主体——学生个人的心理期望，高考是一个跳板，学生希望通过提高教育学历在未来能拥有良好的就业环境、社会地位、薪酬待遇，但是现实中却是教育投资收益率低下，就业难、物价水平高涨等等，教育没能体现其价值优势，在花费时间成本、心理成本、直接成本的基础上，更多的初高中生不愿意继续接受教育。导致我们国家投资收益率低下的原因可能有以下几点：第一，由于物价上涨以及不上大学的劳动者工资收入的提高等原因，初高中生接受大学教育的直接费用和机会成本都呈上扬趋势，可是大学生的收入却没有得到相应的提高，这就导致接受大学教育的成本收益不对称，即教育投资收益率低。第二，大学生扩招，劳动力市场上的大学生供给大于需求，导致大学生就业难，造成人才闲置、人才贬值，失业情况严重。第三，高校教育与市场需求脱轨，高校注重理论而企业注重实践，一个空有学术能力却没有实践能力的大学生竞争优势是不明显的，甚至有些不如那些实践经历丰富的高中生。
初高中生大面积弃考其实是目光短浅，以短期利益为立足点的做法，接受大学教育获得的收益不仅仅是增加的收入，还表现在非经济性收入上，比如视野范围的扩大、就业机会的增加、自身素质修养的提高等等。接受大学教育可以增加人力资本存量，特别是在这个知识经济的时代，增加自身的人力资本存量不仅可以为自己的工作创造价值，增加就业机会，还能为自己的人生添上多彩的一笔。接受大学教育投资的劳动者一开始由于工作经验等原因工资收入比非接受大学教育投资的劳动者低，但是其增长速度快，增长空间大，并且随着年龄的增长，工资收入呈正相关上升，并且工作环境好，工作晋升空间大。而初高中生弃考直接工作，其收入-年龄曲线呈倒U形状，随着年龄的上升工资收入缓慢增长，然后下降，所以从长远角度以及收益分析来看，一般情况下初高中生弃考是不明智的选择。
贝克尔的人力资本投资理论从微观经济的角度分析人力资本投资的重要作用，正规大学教育是进行人力资本投资的重要手段，是否进行人力资本投资必须要考虑其成本收益，并且这里的成本收益不是仅仅指货币性成本收益，还应包括其他的非经济性因素，近年来选择弃考的初高中生没有意识到人力资本的价值以及其在劳动力市场上的竞争优势，从而忽视人力资本投资——教育的重要作用。
作者：许卫青 单位：江苏省南京农业大学
篇5
一、高等教育阶段人力资本投资与国民经济增长的关系
从全球经济发展史来看，每一次持续的经济高速成长，都离不开这个国家或地区人力资源的先行发展。从1871到1914年的四十三年间，美国的人均受教育年限由相当于英国的88%提高到91%，进入20世纪，美国经济总量超过了英国，成为头号资本主义强国。20世纪90年代起，以信息技术为标志的新经济革命以全新的面貌，高速地推动着各国的经济发展和社会进步，西方发达国家迎来了一个新的高速发展期，同时经济发展的门槛降低，新兴经济体得以迅速拉近与发达国家在经济总量方面的差距，世界经济呈现出多元化的趋势。在此期间，技术更新的速度越来越快，产品的生命周期越来越短，一个充分竞争的世界市场逐步形成，电子化、信息化和全球化的生产特征对劳动者的生产技能和个人素质提出了新的高要求。同时，高素质的劳动力对于经济的可持续增长也具有重要意义。因为传统工业经济需要巨额的资本和大量自然资源，高投入、高消耗、高产出，但自然资源的总量是有限的，生态环境对工业排放物的承受能力也是有限的，近年要求限制温室气体排放的呼声和国际压力骤增，如果不对自然资源的开发加以控制，则必将带来非常严重的后果，传统增长模式遇到了瓶颈，无法实现可持续发展。要避免这种情况的发生，就必须建立起可持续发展的发展观，发展以信息技术为标志的新经济，大力培养高素质的人才资源尤为重要，而作为培养高素质人才主要形式的高等教育就必然肩负这一责无旁贷的使命。同时，教育资源的合理分配越来越重要。目前我国高等教育存在偏重于学历和应试能力，而忽视职业技能的倾向，以至于基础产业亟需的加工技术、服务技术劳动力不足，普通高校毕业生理论脱离实际，动手能力差的现象比较严重，已经为越来越多的有识之士甚至学生本人和家长认识到。这种片面追求学历的现象，使得那些受到高等教育的人群，也在追求学历和应付各种考试和认证证书的道路上，浪费了大量的时间和精力，教育资源与国民经济的需求相脱节，社会和个人的大量投入成为无效、低效耗费，严重浪费了社会和个人的资源。
二、人力资本投资成本在高等教育阶段的分类
高等教育阶段的人力资本投资成本有多种分类方法，其中按照支付主体的不同，可以分为社会成本和个人成本。根据经济学家约翰•斯通提出的教育成本分担与补偿理论，主要应由学生、学生的父母、纳税人和高校四方面共同分担高等教育成本。在我国改革开放不断深入、经济社会变革日新月异的今天，高等教育也必然要深化改革，以满足社会的需要，这一理论可以成为我们改革的一项理论依据。伴随着这些变革，我国新的教育成本分担与补偿制度逐步建立和形成，高等教育的费用由学生及其父母，当然，以中国的社会现实，主要是父母分担一部分，政府和社会承担另一部分。高等教育阶段人力资本投入是一种投资，以获取投资收益为目的，个体量入为出，自主选择投资方向，投入个人掌握的资源，由市场这只看不见的手自动调节，达到全社会效益最大化，因此这一模式的建立可以合理分担高等教育成本，扩大受教育人群，有助于提高全民教育水平。与此同时，分担教育成本的主体都可以从中获得经济效益，从而刺激了各个主体对高等教育投资的积极性，扩大高等教育规模，加快了高等教育发展，使全民的总体教育水平得到提高在高等教育阶段，确定学生及其家庭所分担的教育成本高低，需要考虑全社会一般家庭的经济承受能力，因此必须综合计算家庭的消费能力，我们通过应用国际通行的恩格尔系数来计算:根据国家统计局的数据，我国农村居民家庭恩格尔系数(%)从2000年的49.1降低到2007年的43.1，城镇居民家庭恩格尔系数从2000年的39.4降低到2007年的36.3。尽管可能存在国家持续调控粮食等农副产品价格，城乡剪刀差继续扩大的因素，但城乡收入水平持续提高的大趋势是不可否认的。根据上述理论，中国高等教育收费标准应控制在总教育成本的20%～25%，大学生每年学费控制在2500～4000之间，可以根据各地区不同的经济水平进行适当调整。
三、高等教育阶段人力资本个人投资的成本
高等教育阶段人力资本投资成本是指高等教育接收者受教育期间所产生的全部直接和间接费用。个人的高等教育成本包括受教育者本人和家庭的高等教育直接支出、受教育期间的生活费用，以及在此期间放弃的收入，即机会成本。在政府受多方面条件限制、对高等教育投资不足的经济条件下，推进主体多元化的人力资本投资，对于提高全民高等教育水平，保持经济社会健康、可持续地增长，具有重要意义。一方面，经过三十多年的改革开放，我国经济持续高速增长，城乡居民人均纯收入有了极大增长，生活水平发生了飞跃式的提高;另一方面，作为衡量居民收入水平的一个重要指标———居民储蓄存款，呈现连年稳步增长趋势。我国居民储蓄存款改革开放之初是210.6亿元，到2003年9月突破10万亿元，2008年已经达到21万亿元。这说明，现阶段我国居民有能力进行多元化投资，居民的投资欲望具备了基本的经济条件，［2］而教育作为个人和家庭的一个重要基础投资项目，势必吸引更多的资金投入。个人作为社会经济活动中的一个基本主体，具有经济主体所具有的一般属性，其中之一是预期性。根据预期性原理，个人投资高等教育主要有两点动机:一是通过投资接受教育提高自身或子女的知识技能，在远期换回更多的经济利益回报，包括进入理想的行业，获取理想的社会地位;二是精神上的满足和心理上的享受，如提高个人文化修养。受传统文化影响，我国居民普遍存在片面追求高学历的倾向，较高的学历本身就代表着一种心理优势，家长一般也愿意为子女获取较高学历继续投入资源。从社会范围来看，教育费用换取到的不只是新生劳动力劳动技能的提高，还能实现旧产业的升级和催生新的产业，不仅有助于提高社会劳动生产率，还能提高国家和地区的竞争力。受教育者在工作中把从高等教育中获得的专业技能、学习能力与生产要素相结合，可以创造更多的价值，不仅能够补偿教育投入，还能增加社会财富。从个人方面看，受教育程度的高低，决定了其就业机会和收入，以及收入的稳定性。受到更高水平教育的个人，社会为其支付的教育投资也更多，出于公平角度出发，愈要根据所受教育总量的多少，缴纳更多部分的高等教育学费，以补偿社会，即普通大众、未受高等教育的人群为他们所负担的费用。在我国高等教育发展过程中，从国家承担全部费用，到少量交纳学杂费，直到1994年起，随着高等教育规模的进一步扩大，除个别专业和领域外，我国逐步提高高校学生承担高教成本的比例。1997年，大学生学杂费收费平均为2500－3000元/年•人，到1999年上升为平均2769元/年•人，进入21世纪后，学生负担的学费处于持续攀升状态。到2000年，个人和家庭支付的总的学杂费等直接费用达到217亿元，占整个高等教育经费来源的22%，比1999年增加了四个百分点。个人和家庭不断扩大的高等教育投入，减轻了政府和社会的压力，为扩大我国的受教育人群、提高人口素质、支撑经济增长起到了至关重要的作用。
四、高等教育阶段人力资本个人投资的收益
根据项目投资分析理论，针对某一项目的投资决策，原则上取决于个体对此项目的预期投资收益、投资风险的判断和取舍，同时还取决于与其他项目预期投资收益率的对比。高等教育阶段人力资本投资收益一部分为社会所获得，即社会收益;另一部分是受教育者本人获得，个人收益，具体可分为个人直接收益和个人间接收益。个人直接收益是高等教育接受者所获得的、可以用货币衡量的收益。根据马克思劳动价值理论，接受过更多教育的劳动者，其劳动中凝结的人类一般劳动更多，能够在相等的劳动时间内创造更多的价值，因而其得到的货币报酬更高。GS．贝克尔在他的《人力资本》中指出，人在其一生中，其工资总体上是按一般规律变化的:接受过高等教育的人，在缺乏经验的工作初期工资较低，工作经验丰富、还保有创新精神的中年时期工资达到最高，以后随着创新力的下降又逐渐下降，但总得工资额远远高于未受高等教育的人群。另外，高等教育的接受者还可以获得多种货币难以衡量的间接收益。受过高等教育的劳动者由于掌握更为全面、专业的知识，所以在职场上有更强的竞争力有更大的选择空间，其失业率明显低于只接受过中等教育的劳动者，即使失去工作也容易重新就业。此外，受过高等教育的劳动者有机会接触到更多的思维方式，从书本中学习到更多的个人生活圈以外的知识，从而享有多方面的、很难用货币直接计量的收益。高等教育阶段人力资本投资收益中非其本人占有，而为社会所获得部分，称为社会收益。从物质财富方面来说，在归因于高等教育的国民收入的增量中，扣除受教育者自身因多得的个人收入外，余下的就是高等教育的社会收益。人们的社会生活除了追求物质财富外，还越来越多的追求精神生活，而这方面的收益是难以量化的，但其社会效用却是巨大的。高等教育投资的社会收益范围广泛，涉及社会生活的方方面面，如人类近现代科技的快速发展，生产率不断提高，生产工具和生产方式的不断变革，产业的升级和转型，社会经济结构的发展变化等等，都凸显了高等教育的重要作用。高等教育使人有更加全面的基础知识，它可以随着人类社会政治经济生活的不断发展，在新的领域不断有所创造，为全人类造福。因此，在评价高等教育阶段人力资本投资社会收益时，不应该简单地计算其投入产出比，而应该使用涵盖社会效益的综合评价指标，从一个较大的时间跨度去进行分析比较。［3］高等教育阶段人力资本投资收益和普通投资收益相比有较大的差异。首先，高等教育产出的是无形和难以计量的产品:劳动者的创造力、技能和素质，其只是为生产准备了一个基本条件，而并没有直接投入生产，具有一定的不确定性。只有当接受教育的劳动者本人进入各产业部门，发挥主观创造力、自身的能动性，才能创造新的价值，高等教育投资的经济价值才能体现出来，因此高等教育阶段人力资本投资的收益是长期性、间接性的。其次，高等教育培养出的专业人才，既能促进产业发展和升级，增加社会财富和个人收入，还能改善社会结构，提高人群的精神生活面貌，有利于社会的和谐稳定。再次，高等教育投资，具有收入递增效应，具有长效性。通过其对产业和社会多方面的影响，社会物质财富和精神财富的创造方式能够发生跃升，实现经济社会的长期发展，因而从长期看其创造的价值非常可观。
五、高等教育阶段人力资本成本收益分析的意义
1.通过高等教育阶段人力资本投资成本收益分析提高资源的利用率。在某一特定阶段，一个特定主体面对某一问题时，其掌握的资源总是有限的，有限的资源必须投入到最适合它的领域，才能为个人和社会创造最大的价值，教育资源在此方面尤为突出，财力要合理分配，适学年龄也非常狭窄，稍纵即逝。我国目前仍处于经济高速发展期，需要兼顾积累和消费，政府对教育的投入也是有限的，公共教育资源更需要合理分配，实现效益最大化。目前我国高等教育投资相对不足，导致社会高素质人才比重偏低，社会劳动生产率偏低，缺乏科技创新活力，难以满足日益发展的社会主义市场经济对劳动者的要求，导致传统产业难以升级，新兴产业难以壮大，企业缺乏核心竞争力，社会经济发展模式单一，沦为国际产业链最低端的加工者，在国际竞争中处于随时岌岌可危的劣势。
2.通过高等教育阶段人力资本投资成本收益分析，树立为了产出而投入的教育思路。个人和国家都要量入为出，通过合理预计未来的收益，理性决定现阶段的教育投入。教育是一项长期投资，是一项战略投资，但仍然需要更多聚焦在市场需求和可预见期间的产出问题上，以市场需求引导投资。
篇6
关键词:人力资本;人力资本投资风险;风险规避
中图分类号:F270.5
文献标识码:A
有关人力资本理论可以追溯到现代意义的经济学创立之初,英国古典政治经济学的创始人威廉配第被认为是首次严肃运用了人力资本概念的学者。亚当斯密则把上述思想推到了那个时代的最高点,他在《国富论》中把工人技能的增强视为经济进步和经济福利增长的基本源泉,认为一国全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分。继亚当斯密之后美国经济学家欧文费雪在其1906年发表的《资本和收入的性质》一书中,“明确而令人信服地提出了一个完整的资本概念”。虽然,费雪在1906年就提出人力资本概念,但是由于受到种种责难,人力资本概念并未得到古典经济学的认可。总起来说,在二十世纪50年代以前,人力资本概念也没有一个比较令人满意的定义或解释。直到1960年,美国经济学家西奥多・W・舒尔茨在他著名的有关人力资本投资的演讲中,明确提出人力资本概念,首次阐述人力资本投资及所形成的人力资本在经济增长、工资增长等方面的作用,人力资本理论体系才宣告创立。舒尔茨认为,全面的资本概念应当包括人和物两个方面,即人力资本和物力资本,人的知识技能、体力等也是一种资本,是长期计划投资的产物;将会面临未来收益的不确定性风险,因此,必须对这种风险性做出反应。
一、人力资本投资的风险
人力资本投资既然是一种投资行为,即是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用所以也就必然存在一定的风险。这种观点已经被人们广泛接受。在研究人力资本投资的早期,人们就已经认识到人力资本投资存在风险。早期经济学家已经看到人的寿命和人才流失是影响人力资本投资风险的重要因素。
亚当斯密对人力资本思想首次进行了较为系统和专门的分析,注意到了人的寿命对人力资本投资的收益的影响。法国的萨伊也正确认识到人力资本投资具有风险性。他认为人力资本不同于物质资本是不能转让的,它附属于人身体,人一旦死亡,资本将不复存在,这就决定了人力资本的风险性。
(一)人力资本投资风险的诱因
人力资本投资风险性除了来自个人生命因素等方面的影响,还可能来自于人力资本供求关系和价格变化。而究其风险产生的根本诱因,还是在于人力资本投资自身的特殊性:
第一,投资主体的多元性。
一个具有一定人力资本存量的人力资源,一般是有多个投资主体或多方投资的结果:人力资本承载者大量的投入以及放弃了其他机会和收入,是“天然”的投资主体;不同国家和地区的政府的公共支出,这就使得政府理所当然地成为一个投资主体,再加上企业参与员工的教育和培训,成为另一个重要的投资主体。但是,不同的投资主体对人力资本形成所做贡献难以确定和计量,尤其是在无法事先用契约来规定收益分配的情况下,有可能使多方面的投资主体在利益分配问题上产生矛盾,使投资主体的一方或多方受损。进而产生投资风险。
第二,投资客体的不确定性。
作为人力资本投资的客体的人是有生命周期和经济生命周期的、随着人的年龄的增长,其效率将会下降。加之人力资本承载者具有不同的成长背景和人格特质,在投资项目时,他们可能受个人偏好的左右,在自身不努力的情况下,就不可能形成最佳的资本形态。而且,在人力资本形成之后,其效能的发挥在一定程度上还取决于外部环境。
第三,投资行为的长期性,人力资本投资是渐进性的分阶段进行的,而且取得收益的时间间隔很长。
因此,人力资本投资属于一种周期较长的投资、投资周期长就意味着不确定因素增多,使投资风险加大。短期看来较好的投资项目有可能经不起时间的考验,除去一般性的市场风险外,还有来自投资客体的风险。如果在投资回收期内,人力资本承载者发生了地区或国家间的迁移,或者在尚未工作或工作年限未达到回收期限前就丧失了生命或工作能力,都将使投资风险加大。
(二)人力资本投资风险的表征
由于人力资本投资的对象是人,据此可以将人力资本投资的风险划分为人为风险和非人为风险两大类。
第一类,非人为风险。
非人为风险是指外部环境变化给投资者带来了风险。一般由不可抗力作用产生的。这类风险主要包括:
(1)国家政治活动的不确定性因素引起的风险;
(2)疾病或突发事件使被投资者死亡或丧失劳动力的风险;
(3)科技上的突破导致人力资本加速折旧的“折旧风险”。
第二类,人为风险。
人为风险是指由于人的主观行为使投资者蒙受损失的风险,根据主观行为人投资者还是被投资者的不同,人为风险又可以区分为投资者人为风险与被投资者人为风险。
(1)投资者人为风险。由于投资对象选择不当而使投资无法回收的风险。因对人力资本投资对象选择不当导致的“对象选择复杂”。
(2)被投资者人为风险。由于投资对象的主观行为而使投资者遭受损失的风险。从某种意义上来讲,这种风险是道德风险。该风险包括两类:一种是人力资本外流的风险。这是目前人力资本投资所面临的最主要的风险。另一种是人力资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。这种风险的发生多是由于身处的人为环境因素造成。
二、人力资本投资风险规避的方法
(一)打造风险规避体系的支持性环境
我们可以从以下方面人手:
第一,转变人力资本形成体制。从各国人力资本投资实践来看,当前人力资本形成体制不外乎两类:一类是计划型,另一类就是市场型。在市场型人力资本形成体制中,政府的作用被限制在市场无法发挥作用的领域,纠正市场失灵而造成的各种混乱,以维持市场型人力资本形成机制的正常有效运行。
第二,加快户籍制度改革进程。人力资本承载者的流失都是使人力资本投资收益率降低的主要途径。人力资本理论指出,劳动力的迁移与职业流动本身也属于人力资本投资的范畴,而且适度流动还有助于人力资本整体效能的发挥。
因此,加快传统户籍制度改革就越发变得必要和紧迫。从我国的实际情况来看,允许人民迁徙自由是当前户籍制度改革的核心。
(二)构建风险规避的外部框架
首先,完善投资市场结构。这就要求:
第一,建立统一的劳动市场。健全城乡统一的劳动力就业市场是解决就业与再就业的根本保证。
第二,发展相关的信息服务。对投资而言,在投资前期进行全面充分的分析和论证,选择合理的投资方案是减少投资风险的积极
举措,而这一切在很大程度上取决于是否拥有充足的有效信息作为投资决策的依据。因此发展信息服务,使信息的来源更加丰富,有效信息能够被尽快识别,可以增强人力资本投资决策的科学性,减少由于投资行为长期性所引起的风险。
其次,建立投资回报机制。
第一,健全人力资本定价机制。工资作为人才市场的价格,调节着人才市场的配置与重新配置,客观地反映人才的供求和人才的等级,价格机制对人才供求状况的动态调节,使人才资源配置达到最佳状态。
第二,强化对人力资本产权的保护。随着知识经济的迫近,知识经济的发展必将越来越依靠专利、知识产权制度。建立和健全知识产权保护方面的法律法规,加强执法力度,使个人的知识创新、科技发明、新产品开发所带来的效益归个人所有,防止不投资但通过非法手段受益的情况出现。
最后,健全市场维护制度。
第一,相关保障制度的建立。加快社会保障制度的建立和完善,加强就业法律体系的建立。优越的条件可以减少中国留学生和高科技人才向海外流失,甚至还能吸引海外人才,增加我国人力资本的积累,降低人力资本投资的风险。
第二,财政税收政策的改革。改善分级财政支出结构,改革金融体制,增大人力资本投资的力度。深化金融体制改革,为民间区域人力资本投资提供便利的信贷支持,增加人力资本投资的筹集渠道,对风险型人力资本投资提供信贷担保等等。
第三,个人诚信体系的构建。构建个人信用体系必须做好如下几方面的工作:建立和完善个人信用评估机构;个人信用数据库及网络的建设;建立相应的惩罚机制。
(三)确立风险规避的运作规则
第一,明晰人力资本产权。人力资本产权是人力资本的所有关系或占有关系,即对存在于人体之内具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。要明确人力资本根据投资目的的不同,通过对投资领域的划分,在最大程度上使人力资本的产权得以明晰。要明确人力资本产权关系,必须分清人力资本投资的性质,通过对投资的划分,本着谁投资谁受益的原则,从而化解由于投资主体的多元性可能引发的在未来利益分配中的矛盾,减少投资风险。
第二,规范投资主体行为。作为投资主体的政府、企业和个人理应在人力资本有投资时规范投资行为,降低人力资本风险发生的概率。
参考文献:
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[3]陈淑妮.SA8000对缓解广东“民工荒”困境的影响及其对策研究[J].产业与科技论坛,2008,4:43-48
篇7
【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。
一、A企业概况。
A公司成立于2000年，注册资本2 600万元人民币，总资产1.1亿元，是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。
公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。
从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。
从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。
据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30，，，40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。
二、A企业人力资本投资现状。《一）A企业人力资本总体投资情况。
A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。
（二）A企业人力资本投资遇到的问题。
随着国内市场化进程的日益深化，A企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性，因此，在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时，与大多数企业一样，A企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题：
1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。A企业也不例外。虽然该企业每年对内部员T的投资都能维持在一个较为稳定的水平，但员工的流失率仍然居高不下，特别是近几年尤为明显。
2.投资效果不明显，投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明显，也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训，公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中，并在预算范同内进行，主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训，大多数为集体形式，也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的T作表现和核算企业效益的增加值，而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。
三、A企业人力资本投资成本分析。
（一）企业在人力资源价值链各环节的投入情况。
1.A企业在价值获取方面的投资：这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大，但由于存在员工流失的问题，企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面，A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年，由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充，因此，在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。
2.在价值使用过程中的投资：包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面，其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。
3.在价值评价环节的投资：主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用，由于费用不多，在此不再分开罗列。
4.在价值分配过程中的投资：A公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。
（二）人力资本投资成本结构问题分析。
从该企业人力资本的总体状况来看，企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视，人力资本本身的规模也较为合理，但同时也存在着一螋问题。
1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80％以f：。通过人力资源价值链可以看出，企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节，而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10％。这样一来，在A企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上，这不能激励员一j：提高生产效率，当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施，会使企业员T缺乏动力，丧失工作积极性，增加员工流失率，长期下去会造成企业组织涣散，竞争力下降。
2.企业培训问题。A企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1％，并且四年内基本j：维持一个相等的水平，这说明在员工教育培训方面，该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。A企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训，并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外，公司也没有一套完整的员-L培训考核制度，使得培训效果评价和测试没有统一的标准，而每年的培训大部分都只是流于形式，即使投人成本，也将是收获甚微。
（三）A企业人力资本投资收益分析。
衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行，投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以A企业为例对其投资收益进行分析。
企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑，就是投入了资金，不仅没有获得收益，反而使原有收益降低，这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对A企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理，碍到资本投入产出数据。
A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献，并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到，在物力资本投入相对稳定的情况下，2010年A企业加大了人力资本投资的力度，使当年的人力资本投资成本有所增加，而收益不仅没有提高，反而有所下降。相反，2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入，但收益反而增加了将近30％，与此同时，投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来，这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。
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四、A企业人力资本投资问题解决方案。
鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题，笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理，才能改善企业人力资本投资的不合理现象，这需要着重从i个方面来考虑：
（一）加强企业人力资本投资成本和收益分析。
A企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅出现投资比例失凋的情况，还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。事实上，基于成本和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说非常重要。不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进，还有利于控制投资成本，提高人力资本投资收益，加强企业人力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样，人力资本投资最关键的问题仍然是投资效益问题。无论如何加大投资力度，如果不能产生效益，那么，一切都是徒劳的。人力资本投资的成本收益分析，其门的都是要提高人力资本投资效益，使人力资本得到充分利用。减少人力资本的浪费与损耗。虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定，但是企业应该树屯和增强分析能力，在企业内部组织号f J人员对人力资本投资效益进{i考核和评价，严格控制投资项目，将有限的人力资本投资于合适的领域，最终使其发挥最大的效用。
（二）把员工培训作为投资重点。选择合理培训方式。
从对A企业的投资收益分析中发现，企业培训是相对投资少、收益大的一项投资方式，也是提高企业人力资本质鼍的重要途径。企业应该把员L知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。同时，企业培训应针对企业自身发展和员I：的需求，制定有针对性的企业培训计划。并且也要促进培训成果的转化，科学合理地评估企业培训效果。以下方式可以给A企业合理配置人力资本投资资源提供参考。第，对不同员工采取不同培训方式。如研发员上，鼓励其利用休息时间参加有关的讲座培训和自学，更新知识；营销人员，让其亲自到销售现场和顾客接触。对销售的实际情况进行观察。第二，组织研讨会。让企业内部、外部的不同岗位员工充分交流思想，使企业员工相互配合、紧密合作，企、u，的技术水平和市场适应能力才能真正得到提高，企业竞争力就能得到提升。第i.企业应该充分利用媒体资料的力最，这样不仅节约成本，还能让员I：切实提高各种技能和知识。第四，加强文化论文" target="_blank">企业文化培训。良好的企业文化町以发挥日标导向功能，有效激励员工，提高企业员工凝聚力、员工自我约束力等等。
（三）建立良好的激励约束机制，减少员工离职率。
人才流失是企业人力资本投资最大的损失和风险，如何对人力资本进行有效的激劢和约束，降低员工流动率是A企业人力资本投资管理所要面对的重要脚题。先进的人才激励机制，广泛吸引人才、留住人才，同时可以在很大程度t避免前期接受人力资本投资的员丁因离职给企业带来的投资风险。要想使核心人力资本对组织具有较高的承诺和卓越的绩妓表现，就要提供一个极具竞争力和刺激性的物质激励方案。激励的目的是更好地促进。增加核心人力资本对企业的满意感。
（四）建立科学合理的收入分配制度。
科学合理的收人分配制度主要表现在i点：（1）根据员工的业绩和能力，通过能者多劳、多劳多得。实施多种价值的薪酬制度，体现公平、公正的原则；（2）建立企业与员工利益共同体，进一步完善薪酬的分配制度，让企业员工真正参与收益的分配，明确人力资本在企业中的产权地位；（3）沉淀福利制度，即要求员工在企业工作一定年限并达到了企业原先设定的目标后才可变为现实。权力下放与精神激励，让员t参与到企业经营管理、经营决策上来。增强员工的主人翁意识，实现企业与员1：之间的共赢。企业在考虑对员工进行激励，实施人力资本投资的同时。也必须建立约束机制，来确保员1=发挥最大的效能。这主要是通过规章制度约束和法律约束两方面来实现的。“没有规矩，不成方圆”，每个企业都应该制订科学合理的规章制度。规范企业管理，约束企业员工的行为，降低或规避了因员工的流动给企业所造成的风险。
五、结语。
本文以A企业的实际情况为例，从A企业人力资本投资现状出发，运用人力资本投资理论，对A企业人力资本投资成本的结构问题进行了分析，并针对分析情况晟终提出了A企业人力资本投资问题的解决方案。
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篇8
人力资本，概括来说是一个经济学概念，布迪厄将“资本”分为四种：经济资本、文化资本、社会资本和符号资本；人力资本应该是联系这四种资本之外的另一种资本或将它作为经济资本的一个构成部分。有关“人力资本”学术上认为起源于经济学范畴，它是指人类消耗在社会保障、人员教育、培训等方面的费用之后所生成的资本。就它的形态来说，是人体所拥有的劳动力、身体健康、阅历、技术和技能及其他非物质存量的概括。它可以在以后的行为中给有关主体带来相关的价值或利润收入。
对比非人力资本，人力资本的最基本特点是：这种资本是表现、结晶和储备在某些特定的自然人身上，与这些特定的自然人是不可分割的，并由这个特定的人塑造、控制和管理才能创造功效；其他任何个人、集体或管理部门对控制人力资本的个人而作为的。在这个方面来讲，人力资本是一种具有显著独立性或私有性的资本，个人拥有的资本属于一种上天赐予的个性化权利。
这种特殊性把人力资本与物质资本、技术资本等非人力资本区分开来。物质资本是体现在机器物料等物质生产资料上的资本，又被称作“资本品”；不仅包括机器能源、设备车辆等固定资本，并且包括消耗品、半成品等流动资本。人力资本是人类利用其大脑智慧或人体其他能力反映、表现和认识物质世界而塑造出来的，但作为一种表现化了的知识存量，它可以区别自然人个体独立存在，因此不可与表现在人身上的资本存量混为一谈，后者是作为人力资本形式存在并创造功效的。“人力资源”这个术语早被人类社会广泛接纳和使用，而“人力资本”这个学术概念的使用还很局限，主要局限于学术界和文化界，尚未普及。严格来说，这两个术语表达的确实是两个不同范畴的定义。“人力资源”概念在管理学中指集体人事管理，它侧重表述人力的构成和数量等方面的硬性的量化的规定，强调其稀缺性和功用性以及人力作为一种存在的资源应如何开发使用的问题。在劳动经济学中主要是指劳动人口或劳动力，当人力资源为某一实体使用或控制时，即可称作“人力资产”，它可以定义为这个经济主体所使用的和控制的、能以经济数量计量的、可以带来利益和利润的人力资源。当人力资产是某一经济主体预先投资而形成的，并作为生产经营要素或获利手段来使用，以取得预期收益时，可称作“人力资本”，它强调投资物质增殖、收益回报率、、所有者权益和人力的个体素质或非物质存量的形成和积淀。这几个概念虽相互联系但却是含义不同、外延有异的概念，在实际使用中应恰当、准确使用。
二、人力资本投资政策与经济增长
鼓励教育和培训的一种渠道是政府支出。该方法使政府负担了巨大的支出，而且不一定可行。近期中国的企业经济利润有了较大幅度的增长，但仍然有较大空间可挖掘；在这种情况下，继续由政府直接负担是不大可行的。
提高人力资本的产能，使政府承担较少成本的另一种方法是实行灵活自由的劳动力市场。灵活自由的劳动力市场允许与日益增长的政府资本和产品市场一样采用相同的激励措施，尽管它离促进技能的形成还有很长一段路要走。不过，这对提高人力资本有很重要的影响。如果人们能得到人力资本投资回报的30%-40%，他们会愿意支付学校教育的成本。
灵活自由的劳动力市场促使个人激励作用的发挥。支付个人受训的成果可以不花费政府任何费用，而促进个人获得技能。允许个人激励作用的发挥可创造人力资本投资库。中国通过放松对个人激励限制创造财富，并会提取受教育工人的储蓄创造物质资本的财务库。这种方法会得到更多的税收收益。
促进经济增长的另一项政策是平衡各地方对物质资本和人力资本的投资。当前中国政策依旧重视某些地区胜过其他地区。政策也允许地方政府在教育费用的支付上占主要地位。富裕地区比贫穷地区拥有更多的资金来投入教育。要减少地区工资的差异性，就需要开放市场，允许劳动力自由流动。自由寻找工作的机会将促进经济的发展。所以有必要实施集中化的教育财政支持政策，这项政策是中央平均分配政府资金到不同地区，不同的农村和城镇地区。目前，西部和农村地区收入低，因此对教育支持很低。而教育投资的回报率则很高。如果把更多的教育和培训资源分配到贫穷的地区，国家收入会增加。
许多中国人反对开放劳动力市场，因为开放劳动力市场会导致工资的差距增大，至少在这一代。然而，此政策鼓励人们去获得技能，如果支付人们适当的奖励，开放资本市场资助教育，如果支付人们适当的奖励，开发资本市场资助教育，他们就会很高兴为学校正规教育支付学费，因为教育会带来高收入。中国可以依靠个人激励性去办好学校，因此学生可以自由在学校中选择，而学校可直接从他们教育的学生获得资源。
为了使制度有效地运转，必须发展学校教育的信用市场允许学生借贷。由于缺乏这种市场，只有有钱家庭的学生能够支付学费，因为学费高达目前农村地区平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩读书，代际之间的差距将会变大。而当前限制劳动力地区间流动的政策进一步恶化了当前的局势。与60年代和70年代的政策相比，当前在劳动力市场的流动性方面已经有了长足的进步。但针对移民子女的5%-10%的学费增额减少了社会流动性，加剧了几代人的贫困。
三、中国人力资本投资对策
根据中国社会发展的基本矛盾和问题，以及知识经济时代国际政治经济环境提供的历史机遇和带来的挑战，跨世纪中国发展在总体上应选择和实施人本方略。人本战略方案是指牢牢抓住“以人为本”这个根本战略的涵义及思想精髓，依靠增强人力资本投资、整顿并加大人力资本生产和形成框架以及加快人力资本产权制度变革，为推动经济的可持续增长、框架演变和制度变迁，充分利用人力资源优势的同时促进和发展科技教育产业化及其主导作用，并保证在21世纪中叶实现经济发展的“第三步战略目标”：人民生活水平达到中等发达国家水平，基本实现现代化。
人本经济发展方略的增长对策是，把增长支撑点切实放到人力资本投资上，加大教育投资力度，以促进经济效益可持续增长。主要来说，具[第一论文 网 ]体有两点：一是采取制度化、政策化的手段方法足够保证公共教育支出随经济发展水平不断提高，调整政府公共教育投资方向和框架，加强政府投资的教育经费作为义务教育投资主要渠道的职能；二是以非义务教育为主要范畴，加大社会多方向投资的力度，主要是通过建立“高投入高回报”的教育投资激励机制和政策环境，充分调动社会经济体和家庭个人教育投资的自主积极性。
人力资本的发展方略的结构调整策略，简言之，就是以人为本促进结构优化。要点主要有二条：第一是把大力开发农村人力资源作为主要出发点，通过加大农村基础教育投资、调整农村教育输出结构、优化和开拓办学思路等，大力提高农村人力资本结构，真正建立起雄厚的农村经济赖以长期稳定发展，、进而彻底突破二元结构的人力资本基础；其次是建立适应社会需求、调控人力资本生产和构成的教育运行机制，使教育生产结构能动地适应社会需求结构，从而使人力资本生产和形成对整个经济结构优化演进起到长期战略性主导作用。
改革战略的基本要素就是制度创新，但这个制度创新的前提是以人力资本产权变革为核心推进在教育领域，要建立“政府间接调控教育运行、学校面向市场自主办学”的制度框架，牢牢控制非义务教育产业化这个要点推进整个教育制度的改革。加快人事制度变革，促进人力资本市场化流动，重点突破户籍二元化、干部身份终身化等制度障碍；特别注意建立各个经济单位人力资本的市场约束机制，创造有利于吸引国际人力资本流入的微观机制和宏观环境，进而促进人力资本结构效率不断优化。在各经济体改革战略的指导思想上，应把人力资本产权放在经济体所有权安排的突出位置，突出人力资本产权的主导性作用，鼓励各地企业和个人在一个相对宽松的制度环境中大胆创新，勇于尝试，主动探索符合各地实际情况、各具特色、多样化的企业制度模式。
20多年来，中国人力资本的生产制度，流通制度和使用制度变革的基本趋势就是市场化，就是认可人力资本产权的个体决定性或独立自主这个根本特性，明确人力资本产权关系，促进人力资本的自由流动和市场化配置，增加人力资本使用的市场激励和约束机制。在关于解决人力资本的这些矛盾和困境中，这些并不是某个领导和理论家个人能够解决的，而是要广大人民群众在实践中通过互相博弈和试错来慢慢探索、不断趋向某个均衡的解决方法。
参考文献：
篇9
关键词 FDI；人力资本；外溢效应
中图分类号 F061.5
文献标识码 A
文章编号 1002-2104(2007)02-0127-04
外商直接投资(FDI)与人力资本积累(HCC)是开放经济背景下人口资源丰富型发展中国家实现经济增长的两大引擎。国外相关研究表明，FDI与HCC对于东道国经济的影响并不是彼此孤立的，而是一种复杂的、非线形的，彼此之间相互作用，效应相互传递的关系[1]。FDI对东道国人力资本的促进效应可总结为三个方面：一是FDI的人力资本积累效应。[2，3]二是FDI的人力资本收益效应。[4，5]三是FDI的人力资本制度效应。[6]随着我国FDI规模的持续增长，理论界开始关注FDI的影响问题，其中也涉及到人口方面，但大多数文献都侧重探讨FDI对就业的影响，而围绕人力资本层面的研究还不多，仅有少数研究文献涉及，但研究视角却仅集中于探讨我国人力资本对FDI的影响。[7，8]针对FDI的人力资本效应研究尚少有报道。本文力图以我国20多年来的外向性经济和FDI发展为研究背景，运用实证研究方法，系统地考察FDI对我国人力资本发展的影响。
1 FDI对我国人力资本积累效应的影响
理论上人力资本积累途径可包括教育、培训、健康医疗和迁徙等多个方面，但一般认为教育对人力资本积累具有决定性意义，本文主要从教育层面来考察人力资本积累程度。在计量教育人力资本积累存量时，理论界运用的方法也各异，常用的指标方法有：教育经费支出、学生入学率和毕业率、从业人员受教育程度(学历水平)和教育年限等。由于FDI本质上属于一种经济流，而教育经费支出也是一种经济流，因此选择以教育经费水平(JYJF)作为人力资本积累指标较为合理。为了能分析FDI对人力资本结构的影响，我们依照卢卡斯的分析方法，把人力资本分为一般人力资本和专业人力资本两种类型，其中一般人力资本积累以基础教育经费(JCJYJF)作为衡量指标，而专业人力资本以专业教育经费(ZYJYJF)衡量。我们以教育经费支出为因变量，以FDI存量为自变量，构建回归模型。但FDI对教育支出的影响可能存在着滞后性，即即期FDI会对以后若干期教育支出都产生影响，且滞后期难以准确把握，这制约了我们尝试建立精确模型。不过已有研究表明，FDI对教育支出的滞后影响效应是一种正向递增关系，滞后期越长，累积影响效应越大[9]。基于此，笔者暂不考虑滞后性，而先考察累积FDI与即期教育支出的关系，如果能验证二者之间存在显著正相关性，那么滞后正效应无疑会更显著。循此思路，我们分别以每年的JYJF、JCJYJF和ZYJYJF为因变量，以每年的外商直接投资累积数(FDI)为自变量，分别建立FDI与我国总人力资本、专业人力资本和一般人力资本积累回归模型：
根据表1有关数据，运用Eviews3.1软件对上述模型分别进行OLS分析，估计结果如表2所示：
从回归情况看，三个模型拟合优度都很高，且除模型
其中：专业教育经费额=高等教育经费+中专经费+技工学校经费(1991年前数据缺少)；基础教育经费=总教育经费-专业教育经费；工业劳动生产率=年工业总产值/年工业从业人员数。
过5%显著水平检验，通过对DW值和BG检验分析，所有模型都排除自相关性。
模型分析结论为：
(1)FDI对我国人力资本积累具有显著促进作用。模型显示，累积FDI每增加1%，能带动当期的总教育经费投入增加0.74%，基础教育经费投入增加0.9%，专业教育经费投入增加1.54%，如果考虑到FDI对教育支出影响的滞后正效应，无疑 FDI对我国人力资本的积累效应是非常显著的；
(2)短期内FDI对我国专业人力资本积累的促进效应最为显著，从回归系数看，FDI对即期专业教育经费投入的影响系数要远大于基础教育，这一结论也验证了Dirk Willemte(2001)[2] “短期内FDI对专业人力资本的积累效应要大于一般人力资本”的观点。
FDI促进人力资本积累的主要机理可归结为信号效应和价值效应。信号效应是指FDI能够提供促进人力资本投资的积极信号。在劳动力市场上，就业机会与工资报酬具有信号显示功能和预期效应，能够影响到潜在就业人群的教育人力资本投资决策。FDI能提供给具有较高技能水平的人力资本型劳动者就业机会与高工资报酬，提高了专业人力资本预期收益率，因而在短期内能激励人们增加专业教育投入，进行专业人力资本投资，而随着FDI持续稳定的信号机制扩散，将形成长期教育投资的良好预期，带动包括基础教育在内的所有教育投入增加，促进一般人力资本的积累；价值效应是指FDI对经济增长的贡献能够促进社会财富价值增加积累，比如政府税收的扩大、民众收入的增加，这客观上也能提高投资教育、增加人力资本积累的能力。
2 FDI对我国人力资本收益效应的影响
衡量劳动者人力资本收益率的内在指标是劳动生产率，而外在指标则是工资率水平。由于目前我国劳动力市场还不健全，工资率水平不能完全衡量劳动者人力资本收益水平，考虑到工业制造业是当前我国FDI的主要分布领域，因此本文以工业劳动生产率作为衡量FDI的人力资本收益效应的参照指标，不考虑具体行业差异，以每年工业劳动生产率(GYSCL)为因变量，每年的FDI存量数为自变量，构建如下模型：
从以上回归结果看，模型各指标均具有显著的统计意义，从回归系数可以发现，1985-2003年累积FDI对我国工业劳动生产率影响也具有显著的正效应，累积FDI每增加1%，我国工业劳动生产率增加0.616%，从而促进了我国工业领域人力资本收益率的提高，这也一定程度上验证了Felipe Larrain B(2002)[5]的观点。
FDI之所以能够促进东道国劳动生产率提高，其原因可归结于三种效应：
(1)示范效应。外资企业的进入，会带来先进管理经验与技术水平，借助培训等手段能提高在东道国的子公司和分支机构的劳动生产率；
(2)合作与竞争效应。为了更好地实施本土化战略，获取最大盈利水平，外资企业会对当地的合作商与关联企业实施培训和技术支持，这样也提高了这些企业的生产效率，与此同时，外资企业强大的技术与市场竞争压力，也会激励和迫使本地竞争企业致力于提高自身生产效率和技术水平，以维系生存空间，因而推动了整个区域企业技术创新的发展和生产效率的提高；
(3)人力资本溢出效应，外资企业的生产技术、管理培训技能等会随着外资企业人才“跳巢”和流动而随之外溢和扩散，东道国当地企业可以通过吸纳外资企业外溢的人力资本，获得所需的生产技术与技能，最终带来整个区域企业技术与生产率水平的提高。
3 FDI对我国人力资本制度效应的影响
市场经济条件下，促进人力资本成长的重要制度环境是健全劳动力市场机制，完善的劳动力市场机制能提供良好的人力资本成长激励机制。在外资进来之前，我国劳动力市场存在着典型的二元结构特征，区域和城乡市场分割明显，劳动力流动受阻，劳动力市场的价格信号效应和竞争机制失灵，不能提供劳动者人力资本投资激励机制。
FDI对促进我国劳动力市场的发育与完善发挥了重要作用。首先，在各类企业中，外资企业是最早进入劳动力市场、实行市场化劳动契约的企业类型，因此其职工的劳动关系具有鲜明的市场化、法制化特征；其次，外资企业实施一套市场化、效率化的人力资源录用、考评与薪酬管理制度，并与每个职工的人力资本禀赋和工作努力程度紧密挂钩。其中尤以其工资制度最为明显。蔡[8]通过测定不同企业形式的平均工资和工资差异系数，发现FDI企业平均工资水平要大于国内投资企业，这体现了效率工资的要求，而同时FDI企业工资水平在地区之间的差异幅度也明显高于国内企业，这也反映了其工资报酬的市场化。第三，FDI也促进了我国区域间劳动力转移与就业流动。FDI 的“就业高地”信号机制成为推动区域间劳动力流动的重要诱因。朱金生[10]将FDI对区域就业差异的影响归结于两方面：一是直接转移效应，FDI投资空间的差异，导致了区域就业替代效应，外资在东部地区投资倾斜，引致中西部地区劳动力加速向东部沿海地区迁移流动；二是间接转移效应，表现为FDI积聚产生的范围经济和外溢效应带动了整个区域经济发展，促进了区域产业结构的调整和升级，拉大了区域间经济发展差距，这些对区域间就业结构变动与就业流动无疑产生深远的影响；第四，FDI促进我国劳动力市场制度加速与国际接轨的改革步伐。随着全球经济一体化与我国加入WTO，加速与国际准则接轨成为我国企业走向世界增强竞争力的重要条件，FDI企业实施的是国际通行的规范化劳动用工制度，因此给我国提供了一个良好的示范和学习平台，国内企业和政府部门可以利用FDI企业的劳动力制度外溢，汲取成功经验，推动相关制度改革。
4 结论与政策建议
4.1 优化外资结构，提高外资对我国人力资本发展的贡献率
不同的外资结构对东道国人力资本发展的影响程度也不同。外资企业类型中，大型外资企业具有发展层次高，资金技术实力强，管理运行规范特点，所提供的工作条件和福利待遇也优于一般中小型外资企业，因而对劳动者人力资本的促进效应要高于后者；而从产业结构看，外资中的高科技产业比一般劳动密集型产业在技术、知识要素的聚集程度要高，人力资本外溢性更强，更能促进区域人力资本的发展。要围绕人力资本发展战略来优化与调整外资结构，提高外资利用质量。要优先引进对我国人力资本发展有积极意义的跨国企业及资本、技术密集型外资产业，逐步限制那些技术含量不高、国内相对成熟饱和的一般劳动密集型外资发展，以形成一种高人力资本平台型外资利用结构。
4.2 合理引导外资的区域投向，改善人力资本禀赋的地区分布结构
目前我国区域间人力资本分布存在严重不均衡态势，东部地区总体人力资本水平较高，而中西部地区人力资本水平普遍较低。造成这种状况的根本原因是区域间经济发展差距，但也与外资分布结构有关。FDI过多地聚集在东部沿海地区，不仅会形成强大的经济流，拉大东西区域间经济发展差距，促进东部区域人力资本投资和积累，其信号机制又吸引了大量中西部存量人力资本的流入，进一步扩大了东西区域间的人力资本差距。因此要重视对外资区域投向的有效引导，通过制定优惠政策，积极创造相关条件，鼓励外资增加对中西部区域的投资力度，这样，一方面FDI能带动当地经济发展，缩小与发达地区的经济差距，增强本地人力资本投资的能力；另一方面也可利用外资的“人力资本高地效应”，吸引人才回流和流入，聚集人才资源，实现区域间人力资本资源的有效配置。
4.3 激励外资企业增加人力资本投资，促进人力资本的外溢效应
(1)鼓励外资企业实施对本地员工与关联企业的培训计划，有关部门要制定相应的优惠政策予以扶持；
(2)促进内外资企业之间的合作交流。对于国内存在配套关系的产业，要通过提高外资企业的原材料和中间产品的本土化采购力度，实现内外资企业间的产业有效合作和分工，推动产业集群化发展，使得国内企业能在分工中直接学习到外资企业先进生产技术与管理经验；对于存在竞争关系的产业，也要通过有效沟通与合理引导，让国内企业在竞争中学习，更新竞争观念，提高运营效率；
(3)鼓励外资企业加强与国内科研部门的合作，比如与大学和科研院所联合组建R&D中心和产学研组织，进行科研项目合作，共同科技攻关；
(4)逐步开放和允许外商直接投资于科教文卫事业。科教文卫事业是我国人力资本发展的重要载体，引进外资，不仅有利于推动这些部门体制改革，实现投资主体多元化，提高运营效率，同时还能促进与国际接轨，汲取国外先进经验，提升发展水平；
(5)对于外资企业捐助支持贫困地区教育、医疗卫生等公共事业的慈善行为，要从舆论环境到外资政策多方面予以鼓励。
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Analysis on Human Capital Effect of Foreign Direct Investment
CHEN Hao1，2 LIU Bao-jin1
(1.School of Economy & Management，Nanjing agricultural University，Nanjing Jiangsu 210095，China；
2.School of Economics & Trade，Jiangsu University，Zhenjiang Jiangsu 212013，China )
Abstract Since reform and opening-up，the FDI has not only promoted the economic growth as well as created employment opportunity directly，but also promoted the development of human capital on our country.This paper studies this function from three aspects：the build-up effect，the income effect and the system effect using the real example method.It thinks that we should pay attention to importance of FDI in transition of our country’s human capital style of economic growth at present，bring strategy of human capital within one of the key goals of FDI development，and take the effective policies and measures to further promote FDI facilitation to development of our country’s human capital.
篇10
关键词：高校农村生源 人力资本投资 成本-收益分析
高校农村生源的比例在逐年下降，从全国范围来看，目前城乡大学生的比例分别是82.3%和17.7%。而在上个世纪80年代，高校中农村生源还占30%。对于农村孩子来说，接受高等教育可以既改变贫穷的现状，又可以实现农村人向城市人的转变。但是为什么农村孩子在大学生源中的比例越来越低呢？
贝克尔在《人力资本》中指出，人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，具体而言，人力资本投资活动包括三大类，即教育与培训、迁移以及寻找新的工作。高等教育属于第一种人力资本投资行为。伊兰伯格和史密斯在《现代劳动经济学》中提出人力资本投资模型，假定人们在进行教育与培训选择时都是追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体。因此可以推断：他们在作出决策时会对近期的投资成本C与未来的预期收益现值进行比较；如以下不等式所示，只有当左边的人力资本投资收益现值大于右边的人力资本投资成本时，人力资本投资才是有吸引力的。
农村生源接受大学教育的投资收益主要包括：农村户口转为城市户口、提高未来收入、得到有大学学历要求的职位、提高娱乐活动欣赏水平以及欣赏兴趣等。投资成本主要包括：大学的学费、放弃的工资报酬以及心理损失。
一、农村生源接受大学教育的投资收益
1.农村户口转为城市户口。我国长期实行城乡二元经济结构，造成了户籍壁垒，对于农村生源来说，考上大学就可以改变身份，由农村户口变为城市户口，成为国家干部。现在虽然城乡二元经济结构没有改变，但城市户口已经没有多少吸引力，许多农村大学生甚至选择不转户口，因为这样可以保留农村的土地，如果遇到农村改造拆迁，还可以得到几十万元的拆迁补偿。
2.提高未来收入。据清华大学中国经济社会数据中心近期的大学生收入报告，2011年大学应届毕业生的平均初始工资为2719元，具体来看，69%毕业生起薪不到2000元，最低为500元，最高达10万元，起薪为5000元以上的毕业生仅占3%。而与此同时，在“用工荒”大背景下，农民工的工资水平不断提高。据国家统计局的2011年平均工资数据，2011年外出农民工月均收入首次突破2000元大关，达2049元，比2010年增加359元，增幅达21.2%。相比一些新入职的大学生，农民工的月收入要更高，一些有技能的农民工，旺季月收入过万元，超过一些白领。
3.得到有大学学历要求的职位。大学毕业即失业已经不是个别现象，数量不断增加。据中国社科院社科文献出版社出版的就业蓝皮书《2012年中国大学生就业报告》指出，2011届全国大学毕业生人数为608.2万人，82.1%的人毕业半年后受雇全职或半职工作；1.6%的人自主创业；有9.3%的人处于失业状态，其中1.1%准备国内外读研，6.1%准备继续寻找工作，还有2.1%放弃了继续求职和求学。对来自农村的大学生来说，就业更成为一道难以逾越的屏障。一些农村大学生毕业后即使找到工作，工资也很低，甚至不如在建筑工地打工的父亲工资高。
二、农村生源接受大学教育的投资成本
1.大学学费。现在上大学一年一般需要1万多元，这对来自贫困地区的学生来说负担很重。虽然高校有各种奖学金、助学贷款，但很难完全解决问题。一些农村家庭因学致贫，家里供应大学生的家庭普遍生活水平下降，生活压力加大，许多家庭房屋陈旧，破败不堪，家徒四壁。
2.放弃的工资报酬。如前所述，农民工的工资水平不断提高，甚至超过新入职的大学生。
3.心理损失。主要指学习常常是比较困难而且比较沉闷，需要付出努力。对于农村学生来说，师资力量、学校设施、管理水平等都无法与城市学生相比较，而且各种资源正在不断向少数好的农村学校集中，不适当的撤校并点，造成农村学生上学困难，费用提高，难以支撑，导致辍学率上升。另外，高校自主招生的比例越来越高，自主招生出题比较灵活，知识面较广，农村学生信息比较闭塞，知识面相对较窄，通过率较低。参加自主招生的各种花费也使一部分农村学生望而却步。高校招收的特长生、艺术生、加分考生中来自农村的比例也很低。因此，农村学生往往只有付出加倍的努力才能和城市学生考上同一所高校。
三、大学教育成本-收益分析
这里所说的投资成本仅包括货币方面的成本。
人们投资于大学教育必须满足两个条件：一是大学毕业生的工资报酬超过高中毕业生的工资报酬；二是由于要对未来的收益进行贴现，所以投资于大学教育的净收益，要高于两种成本之间的差异。而这受两个因素的影响，一是贴现值，二是投资收益的年数。
虽然所有的人都将未来的情况相对于现在进行贴现，但是有些人的贴现水平更高，或者在最极端的情况下完全忽视未来情况，这些人被称为“目光短浅”，即对未来的事情或结果不是非常看重。相对于城市人来说，大多数农民所处的环境通常限制了他们的长远眼光。而人力资本投资是一项现期投资、未来获益的投资，而且人力资本投资收益的回收期一般来说更长，较长的投资回收期使得未来不确定性因素增多，投资的风险增大。因此，一些农民出于自身利益的考虑，可能鼓励孩子放弃人力资本的长期投资而选择更为有利的近期投资。长此以往，必会使城乡收入差距进一步增大，若不加以改善，容易形成恶性循环的“马太效应”。
四、提高农村生源大学教育投资收益，降低投资成本
鉴于上述原因，政府应该适时介入，发挥政府职能，提高农村生源大学教育投资收益，并降低农村生源大学教育投资成本。
1.缓解农村生源大学生就业难的问题。创造一个公平、公正的就业环境，给予农村生源高校毕业生更多就业扶持。如政府承担全部或部分费用，对就业困难的农村生源高校毕业生进行职业技能培训和职业技能鉴定，或者开展优秀农村生源高校毕业生的推介活动，引导整个社会关注个体的能力和素质，促进就业过程中信息的公开，纠正“找工作就是拼爹、拼关系”等不良风气。
2.有针对性地降低农村生源大学学费。首先，进一步加大对农村学生的经济支持力度，减轻他们的经济负担。如减免涉农专业大学生的全部或部分学费，并发放生活补助或奖学金。其次，从根本上改善农村贫困状态，必须多方面着手，保证农民长期持续增收。
3.降低农村生源的大学教育心理损失。首先，合理配置教育资源，向农村地区、边远贫困地区和民族地区倾斜，加快缩小教育差距。其次，允许农民工子弟在打工城市异地参加高考，缓解长期存在的高校录取分数地区差距过大的不合理问题，尽快做到在享受高等教育资源上人人平等。最后，高校招生名额适当向农村倾斜，以招收更多的农村学生到大学就读。我们可以借鉴发达国家的一些做法，如美国的反歧视法，根据该法律，对黑人等弱势群体在招生、申请奖学金、就业等方面加以照顾，同等条件下优先录取。我们也可以参考这个做法，同等条件下优先录取农村考生，甚至规定农村学生的最低比例。
参考文献
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