高校科研团队管理范文

导语：如何才能写好一篇高校科研团队管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:高校;科研团队;绩效管理

中图分类号:G644文献标识码:A文章编号:16723198(2009)23006101

随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。

1高校科研团队的定义

“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。

2高校科研团队的特点

2.1以重点实验室为依托

一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。

2.2研究方向多为基础和应用基础研究

由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。

2.3高校科研团队成员之间比较熟悉

我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同―个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。

2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干

一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。

3高校科研团队绩效管理

一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。

3.1绩效计划

绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。

3.2绩效计划的实施

高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。

3.3绩效考核

(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。

(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。

(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。

3.4绩效反馈

绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。

一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。

一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。

总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。

参考文献

[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.

[2]尼基•海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.

[3]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步与对策,2002,(4).

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关键词：科研团队；高职院校；管理科学

高等职业教育是我国高等教育重要的组成部分。高职教育肩负着培养高素质技能型人才和开展企业科技服务的重要责任，是科学生产、再生产，以及使科学知识转化为直接生产技术的重要途径。高职教育的科研工作是实现科技转换的核心力量。随着社会进步和科技发展，各个专业群间的交叉和相互渗透日益清晰起来，传统的个体科研力量有限，创新性科研团队建设能够有效整合资源，促进科研创新和企业服务，进而提升高职院校的科研能力和核心竞争力。

高职院校管理类专业的科研重点在于应用性研究以及技术服务等。目前，高职院校管理类科研人员和教师针对从事的教学工作和社会服务进行了大量的研究工作，取得了许多有价值的成果，为学院发展、专业建设和企业行业的决策提供了有力支撑，但在科研团队建设中仍存在一定的问题，影响了科研团队的稳步发展。

一、高职院校科研团队建设的必要性

近年来，我国高等职业教育取得了突飞猛进的发展。目前，我国高职院校总数已达1345所，高职教育的在校生人数超过千万人，占全国高校在校生的一多半。全国高职高专教师人数高达38万余人。我国高等职业教育的发展速度和增长规模取得了相当的成绩。但是，在科学知识转化为生产技术的过程中，高职院校的人才培养和企业服务能力在层次、效益以及影响力方面都较为落后。要解决上述问题，提升高职院校的科研能力，建立创新型科研团队是高职院校发挥科研功能的良好组织形式，其对于促进产学研合作，促进师资队伍建设等都具有重要作用。

首先，高职院校科研团队建设有利于促进“双师型”教师队伍整体素质的提高。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，国家明确要大力发展职业教育。加强“双师型”教师队伍建设，优化“双师”结构，才能强化高职教育的实践环节，才能提升高职院校的高素质技能型人才培训能力和企业科技服务能力。高职院校科研团队的构成主要由学院专任教师和来自行业企业兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，共同完成人才培养和社会服务。通过校内专任教师和行业企业兼职教师的双向沟通，使其发挥各自优势，分工协作，更好地促进“双师型”人才的素质提高。

其次，高职院校科研团队建设有利于整合和利用社会资源。高职院校通常在科学技术研究中资源不足，通过组建科研团队可以整合学院有限的科技资源，进行环境营造，发挥学院教师的科研潜力。同时通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。通过行业企业兼职教师和校内专任教师的交互作用，及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，从而保持专业建设的领先水平。

再次，高职院校科研团队建设能够推进学院人才培养并深入开展社会服务。在高职院校产学研合作的人才培养模式下，科研团队成为了校企合作的桥梁。通过学院文化和企业文化的融合，使得学院的教学与生产劳动及社会实践相结合，将学校教学管理延伸到企业，同时保障了学生顶岗实习的岗位安排，实现高技能人才的校企共育。另一方面，学院可以以科研团队为平台，依托其人力资源优势和企业的技术支持，辐射到行业进行职业培训、技能鉴定和技术服务工作，进一步提升学院的知名度和企业的认知度。

二、高职院校管理类科研团队的建设困境

我国高职院校的科研团队建设主要是借鉴企业团队建设的模式形成，在科研团队的组建和管理方面仍处于探索阶段。以管理类专业为例，目前其主要形式是在学院的组织机构下，以系部或教研室为单位，由专业带头人和专业教师组成，从事专业或专业群内的科研与企业服务。这种科研团队构成主要由以下几点不足：

1.团队带头人资源匮乏且层次不高。优秀的团队带头人一方面需要具备深厚的专业知识和高瞻远瞩的专业视角，带领团队走在专业发展的前沿，形成专业优势和特色。另一方面，要实现科研团队的整体绩效大于个体绩效之和，团队带头人善于整合和利用社会资源，并能够通过有效管理，形成团队的创造力。目前高职院校管理类科研团队的带头人通常是学院自己培养的专业带头人，他们很难二者兼具。优质的管理类科研团队带头人的匮乏导致难以产出重大的科研成果。

2.科研团队组织松散。高职院校管理类专业更加强调对行业企业的管理实践和技术服务能力，因此管理类科研团队吸纳了一批企业一线的行业专家作为兼职教师，成为科研团队的重要组成部分。一线行业企业管理者具备深厚的管理知识和管理技能，而科研的动力和能力较弱，往往这一部分团队成员积极性不高。高职院校专职教师科研方向分散，甚至固守着单枪匹马的科研思维，团队合作精神较差。科研团队缺乏团队文化建设，基本流于形式，组织相对松散。

3.科研团队的考评、激励不到位。目前大部分高职院校还没有实现对管理类科研团队的整体评价制度，仍然是对教师个体进行考评。为了满足基本的绩效考核和薪酬水平，高职院校管理专业教师承担了大量的教学工作，或者到企业兼职获得劳动报酬，科研动力不足。在职称评聘中，高职院校的考评也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作为考评对象，对科研团队的激励缺失，缺乏有效的考评、激励机制。

4.科研管理机制不够规范。高职院校管理制度不合理，对科研团队的发展没有起到促进作用。目前一些高职院校要求管理专业教师深入行业企业一线进行挂职锻炼或兼职实践以提高自身的“双师型”素质并为行业企业提供技术服务。然而学院并没有对科研成果制定配套制度加以保证。高职院校科研能力相对较低，管理类科研团队的项目来源通常较窄，大部分为中小企业的横向课题，同时，大多院校缺乏系统的科研管理制度，加之管理专业教师的大部分精力投入到教学和社会服务中，科研热情不高。另外，管理专业教师完成的科研任务很难进行成果转化，难以保证科研工作的延续性。

上述问题表明，高职院校管理类科研团队仍处于松散的起步阶段。要打造符合高职院校实际情况的创新型科研团队，仍要结合管理类科研团队的自身特点，从实践中来，到实践中去，从制度上保证管理类科研团队的长足发展。

三、构建高职院校管理类科研团队的策略和建议

高职院校培养目标是高素质技能型人才，是以就业为导向的人才培养模式，高职院校的科研活动具有应用性取向和实践性取向。科研活动要服务于教学，服务于行业企业培训。因此应立足于高职高专院校的人才培养目标和管理专业来进行建设科研团队，进而开展科研活动。

1.加强人才引进和聘任，构建学科交叉的科研团队。管理类科研团队的构建需要优秀的团队带头人。一名优秀的团队带头人应该善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。同时他能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持管理实践和科研工作的领先水平。目前我国高职院校的专业带头人绝大部分为学院自己培养的专任教师，对于管理类专业而言，理论知识扎实而实践不足。为了提高专业团队整体水平，可以多渠道引进人才，比如从企业一线管理人员中聘请等，并委以团队带头人的重任。同时，根据学院特色，打破目前惯有的专业框架，构建学科交叉、专兼结合、知识技能互补的科研团队，也成为管理类科研团队的有效途径。

2.加强高职院校科研制度建设，创新团队管理模式。高职院校应该建立科学系统的科研制度，具体包括高效的科研激励和评价机制、公平的利益分配制度、严格的成果管理制度与完善的监督与约束机制等。特别是改善评估和考核机制，构建有利于团队合作的评价平台。团队外部制度建设有助于提高管理专业教师的科研热情，为科研团队的发展提供制度保障。同时还应建立团队内部的管理制度，把权、责、利进行有效结合，构建领导权和决策权共享的团队管理模式，实现科研团队的自我管理。

3.加大科研投入和环境营造，促进科研成果转化。高职院校应提供丰富的数据库和信息资源。管理理论前沿知识的汲取需要了解发达国家的管理动态，前沿资料的获得保证了科研成果的质量。同时，高职院校应加强其社会服务功能，加强校企合作。学院应从全局规划科研工作，发挥学院的导向作用，为科研团队开拓项目。随着校企合作的深入和科研团队项目的推进，高职院校应推进科研成果的转化。

另外，管理专业教师应获得宽松的科研环境。它有利于科研活动的顺利开展，学校可通过鼓励科研、适当减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，提高院校科研团队为企业或学生的服务水平和服务意识。

四、小 结

高职院校管理类科研团队仍然处在建设和管理的初级阶段。探索管理类科研团队的创新模式，需要高职院校和团队成员的共同努力。打造高绩效的管理类科研团队，实现团队绩效大于个体绩效之和的目标，才能促进和提升团队的科研实力。营造良好的团队文化和科研氛围，必将提升管理专业教师的科研能力和社会服务能力，从而推动高职院校科研团队建设的管理创新。

参考文献：

［1］ 张志生，张健，曹献飞.基于科研质量管理体系的高校科研团队建设研究［J］.科学管理研究，2011，（3）：43-45.

［2］ 蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探［J］.科技管理研究，2011，（4）：91-93.

［3］ 江文丽.关于高校科研团队建设的思考［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2011，（4）：162-163.

［4］ 戴翔东.高职院校管理类专业的师资队伍建设［J］.天津市经理学院学报，2010，（4）：45-47.

［5］ 吴洁.科技创新团队绩效评价研究［J］.科技管理研究，2008，（12）：412-414.

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关键词： 高校科研创新团队 内部冲突 研究分析 创新绩效

高校科研创新团队作为高校科技创新的重要力量，是国家创新体系中原始性创新的重要基础，其创新成果与效率关系到国家、地区及高校的科技发展水平与速度。关于高校科研创新团队创新绩效的研究主要有两个方面，一在技术层面，包括知识、技术的学习、共享、融合与集成等方面，二在团队组织机制层面，表现在激励、组织结构、文化、合作与冲突等方面。其中科研创新团队内冲突对团队创新绩效的影响已受到重视，从早期认为冲突具有完全的破坏性到目前认为在特定情况下也具有一定的有益性，在认识上已有了一些转变。但目前针对知识创新性更强的高校科研创新团队内冲突对创新绩效的影响研究还比较少见。

一、团队冲突与创新绩效的概念

1.团队冲突

冲突是指两个或两个以上主体基于对客体所期望结果或处置方式互不相容、互相排斥而引起的心理上、行为上的矛盾对立过程。根据Jehn和Mannix的定义，团队冲突是指团队成员对于团队内部认知差异、目标不兼容和愿望不调和的感知[1]。汪洁认为，团队冲突即团队与组织、成员与组织、团队成员之间，由观念、目标、情感、价值观、利益等方面的意见分歧、对立所导致的整体过程[2]。

关于团队冲突，Jehn定义的分类被广泛采用，包括关系冲突、任务冲突以及过程冲突[3]。关系冲突通常由于团队成员间情绪、情感的差异，引起团队互动过程中的争端。任务冲突即团队执行任务的目标、工作流程、结果等，各团队成员拥有不同的观点。过程冲突包括团队成员基于任务完成方案、工作如何进展等方面的不一致与不协调分歧。

2.创新绩效

高校科研创新团队创新绩效是指团队的创新产出水平和实际开发成果。Hagedoom认为狭义的团队创新绩效主要是指新产品导入市场阶段所体现出的效益和成果[4]。国内学者陈劲从经济效益的角度将企业团队创新绩效界定为能够客观感知的团队创新活动所产出的相关成果与绩效[5]。

科研团队创新绩效的考核与评价比较复杂，Lynn从创新所取得的效果方面出发，开发和改进新产品的数量、技术转移数量、专利申请数量等4个维度进行测量团队创新绩效[6]。John结合团队研发活动过程，认为衡量团队创新绩效的指标应当包括：新产品比例、新产品的产生速度、团队专利的增加数量、新产品所具有的创新性、新产品的获利率[7]。

本文则根据Ancona和Caldwell的研究成果[8]，将团队在创新性方面的表现直接作为团队任务完成有效性的衡量内容，从团队创新效率、团队创新质量、创新任务完成及时性、团队创新成果4个方面进行高校科研创新团队创新绩效的测度。

二、高校科研创新团队内冲突对创新绩效的影响

根据高校科研创新团队组织体系和运行特征，从高校科研创新团队内三种冲突产生的动因、冲突的动态运作过程及冲突对创新绩效影响的结果三个方面进行研究，深入分析高校科研创新团队内冲突对创新绩效的影响。

1.高校科研创新团队内关系冲突对创新绩效的影响

高校科研创新团队成员具有相当频繁的流动性，部分成员之间还未建立充分的信任感，知识型员工又比较倾向于自主的研发环境，因此高校科研创新团队关系冲突的产生原因在于团队内个体之间个人社会经历体验、个人性格、价值观的不一致。当团队中关系冲突出现时，团队成员情绪状态会呈现焦虑、恐惧、不自信、挫折与压力感增大，直接降低团队成员的信息处理能力，干扰团队成员对外界意见的接受，直接影响到成员间交流、沟通与合作，大大降低高校科研创新团队的创新效率。

2.高校科研创新团队任务冲突对创新绩效的影响

由于高校科研创新团队的目标是实现科技创新，本身就比较模糊并具有一定的动态性，需要满足团队内外、科研项目内外、组织内外等不同人的利益需要，因此高校科研创新团队任务冲突的动因是由于团队内成员的目标、知识结构、利益及在组织内的地位不同，而对团队执行任务产生的不一致现象。当团队中出现任务冲突时，团队成员会进行持续争论和广泛交流，促进团队整体对于决策任务的认知，科学地看待团队所具备的各类条件，发现团队任务中潜在隐藏的问题，提高团队对有关任务方面决策达成共识的速度。由于团队决策是由团队成员共同制定，以团体协调一致保证了团队成员的共同合作[9]，使决策方案更容易得到正确和顺利的执行，提高了高校科研创新团队创新质量，达到了取得更多团队创新成果的预期目标。

3.高校科研创新团队过程冲突对创新绩效的影响

由于高校科研创新团队成员具有的知识型员工特点，必然存在成员能力差别、个人学术专业性具有强弱、团队领导与成员知识与技能信息的不对称等特征。因此高校科研创新团队过程冲突的动因在于团队在进行任务分配时，仅考虑岗位责任、工作目标及能力要求，而没有考虑团队成员的实际情况，从而导致团队成员对任务分配产生不满。当团队中出现过程冲突时，科研创新团队成员对于工作责任及工作资源的分配会产生一定的不公平感，质疑同事的工作能力，对工作资源和利益进行争夺，导致团队分化，团队工作资源利用效率降低，团队成员工作效率下降，直接影响创新任务完成的及时性。

表1 高校科研创新团队内不同类型冲突对创新绩效的影响

三、高校科研创新团队冲突管理对策

1.优化知识团队结构

知识团队结构主要包括团队规模、成员知识背景、团队组织体系。团队的规模大小对团队产出和团队互动过程具有重要的影响，如果团队规模过大，将导致团队凝聚力、忠诚度和相互信赖感的形成难度加大。要想建立富有成效的科研团队，必须适当控制团队规模，如果任务比较重大，确实需要团队成员比较多时，可以考虑分成小组[10]。组成人员的知识背景直接关系到团队成员的专业知识交叉与互补的程度以及团队成员思考问题的异质性。专业知识互补程度比较高的团队，更容易产生任务冲突，影响团队的创新绩效。团队结构主要包括团队管理者和团队成员，由于高校科研创新团队一般都是以项目为纽带而建立起来的，团队管理者和团队成员在职位上不一定具有上下级关系，所以团队管理者一般都是依靠项目引领者的身份来影响团队成员，这就要求团队管理者具有一定的战略前瞻眼光、丰富的知识结构、对科研前沿问题的敏感等特质。团队成员应当具备适合团队需求的工作能力、诚实的品质确保能够完成团队分配的研究与开发任务，并善于与团队管理者及其他成员互动沟通。

2.营造互相信任的合作氛围

在高校科研创新团队运行过程中，信任是解决冲突的重要中介，团队互相信任的合作氛围，直接影响着团队的创新绩效活动和效果。无论是关系冲突、任务冲突和过程冲突，团队内部互相信任能够有效消减冲突带来的内耗，将冲突的焦点引导至创新活动本身而不是团队成员个人偏见上。科研团队通过塑造团队和谐的价值观，树立合理的目标，强化知识的共享与转移，建立和谐、真诚的信任合作文化，促进团队创新绩效的提高。

3.建立良性互动的沟通机制

良好的沟通机制是高校科研创新团队内部信任建立的基础，积极互动的交流能够直接消除团队成员内部关于个性、任务、目标、决策等方面的误会，消除团队合作的障碍[11]。高校科研创新团队应该建立有效的沟通平台，树立正确的沟通观念，加强注重团队成员沟通技巧的培训。

良好的沟通需要团队成员真诚、相互理解和彼此信任，团队管理者应当不断进行强调并身体力行地实践验证，对于团队的紧密合作、提高团队运行效率将起到有效的促进作用。

4.建立有效的激励机制

完善的激励机制包括两个部分：科学合理的绩效评估机制和奖励机制。对团队成员的个体贡献进行科学合理的评估，能够减少团队成员因劳动报酬未达到预期而产生的不满情绪，对积极参与创新与协作的成员进行奖励，则能提高团队创新力和凝聚力。科学合理的绩效评估机制应当注重个体与团队相结合，注重团队成果与协作过程，注重刚性与柔性指标的结合。值得注意的是，对高校科研创新团队成员来说，创新的主动和积极性不能仅靠单纯的物质奖励来激励，良好的工作氛围、团队领导的重视与支持、完善齐全的科研资料、个人知识专长的发挥程度，及知识更新的机会、挑战性任务等都能对知识型员工起到激励作用。

四、结语

团队成员特别是管理者，应充分了解团队成员的工作能力、知识结构，以及个性等方面的特征，灵活掌握冲突管理方式，并在团队内部逐步形成积极面对问题、敢于发表不同意见、不回避分歧与矛盾的良好氛围，实现团队内部顺畅的沟通交流、真诚的信任与合作，维护团队成员持续稳定的良好关系，保障团队创新任务的顺利进展，提高高校科研创新团队的创新绩效。

参考文献：

[1]Jehn K.A.，Mannix E.A.The dynamic nature of conflict：a longitudinal study of intragroup conflict and group performance[J].Academy of Management Journal，2001，44：238-251.

[2]汪洁.团队任务冲突对团队任务绩效的影响机理研究——从团队交互记忆与任务反思中介作用视角的分析[D].杭州：浙江大学，2009.

[3]Jehn K.A.A qualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups[J].Administrative Science Quarterly，1997，42：530-557.

[4]Hagedoom J.，Cloodt M.Measuring innovative performance：Is there an advantage in using multiple indicators[J].Research Policy，2003，32：1365-1379.

[5]陈劲.企业技术创新绩效评价指标体系研究[J].科学学与科学技术管理，2006，（03）：86-91.

[6]Lynn G.S.，Abel K.D.，etc.Key Factors in increasing speed to market and improving new product success rates[J].Industrial Marketing Management，2000，28：319-326.

[7]Jehn K.A.， Bendersky C.Intragroup conflict in organizations：A contingency perspective on the conflict-outcome relationship[J].Research in Organizational Behavior，2003，25：187-242.

[8]Ancona D.G.，Caldwell D.F.Bridging the boundary： External activity and performance in organizational teams[J].Administrative Science Quarterly，1992，37：634-665.

[9]朱亚男.知识团队的冲突管理研究[D].济南：山东大学出版社，2006.

[10]陈晓红，赵可.团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究[J].南开管理评论，2010（05）：45-52.

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关键词：科研团队 战略地图 平衡积分卡

0 引言

高校科研团队是以科研项目为牵引，以科学技术研究与开发、人才培养为主要内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法相互承担责任的、以高校科研人员为主组成的群体。[1]高校科研团队的形成有利于知识的传播、共享和应用，提升高校教学、科研和社会服务功能，也是促进高校科研团队成员的个人成长。

张喜爱[2]利用层次分析法(AHP)从队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设、平台建设五个层面构建了科研团队的评价指标体系。李孝明等[3]从团队产出、团队行为、团队能力三个基本维度的基础上扩展出六个评价主因素层，在此基础上扩展评价体系。刘惠群[4]对团队绩效从科研成果数量、科研成果质量、科研团队协作三方面考察。刘书雷等[5]在分析高校团队科技创新能力的要素构成、结构特征的基础上从人员队伍、条件基础、文化环境、科技投入、科技产出五方面定义评价模型。通过战略地图，保证团队绩效考评体系始终与学校的科技发展战略相一致，促使团队的科研工作始终围绕着学校的总体目标来进行。

1 平衡计分卡和战略地图

平衡计分卡是由美国学者罗伯特·卡普兰与戴维·诺顿提出一种适用于团队的绩效考核方法。平衡计分卡(BSC)通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进及战略实施—战略修正的战略目标过程。[6]战略地图(Strategy Map)是以平衡计分卡四个层面相互关系为内核，通过因果关系链条串联起来，并以图的形式告诉管理者：什么样的知识、技能和文化(学习与成长层面)可以用来构建企业运作系统(内部流程层面)，进而给需求者带来特殊的价值(客户层面)，实现更高的财务价值(财务层面)，从而实现企业战略目标。[7]近年来，国内关于战略地图的研究主要集中在政府、企业的绩效管理上，而较少研究关注科研团队绩效评价。

2 科研团队战略地图分析

围绕科研团队确定的战略目标，繁荣科学研究，基于平衡计分卡的高校科研团队战略地图，如图1所示。高校科研团队的战略目标是推动科学研究发展。围绕战略目标，高校科研团队战略地图分为三个层面：学习与成长层面、内部运营层面和客户层面。

2.1 学习与成长层面

学习与成长层面是所有战略的基础，从计划、决策到实施的任何企业过程行为都源于人，在学习与成长层面取得的成果将有助于其他三个层面的战略目标实现和业绩提高。[8]高校科研团队战略地图中学习与成长层面关注的是科研团队成员。团队成员的科研水平的提高是团队发展的根本。团队管理人员水平直接影响团队成员科研工作的主动性和积极性。在团队成员间的交流和沟通中，逐渐形成的团队精神将分散科研力量整合成一支高凝聚力整体，发挥团队的整体效能。

提升成员科研能力：团队学术带头人和科研骨干科研能力提升是打造团队核心竞争力的关键。团队成员科研能力是从实际科研工作中不断积累中得到，在团队内部的学术交流和沟通中，学术思想相互影响而产生。通过团队成员在高水平学术研究机构里进修、深造或直接聘请跨校、跨学科的高水平科研人才，都是提高团队整体科研水平的有效措施。

提升团队管理水平：团队管理是根据当前的团队研究方向，结合团队自身的情况，对团队资源进行合理配置，保证团队各项工作的顺利开展。团队管理者需要营造和谐的人际关系，激发团队成员的科研潜力，提高团队科研工作效率，更好地实现团队与个人的科研目标。团队管理水平直接影响着团队的效益和竞争力。

培养团队精神：团队精神是在团队科研工作和学术交流逐步形成的组织资本。团队精神强的团队中，团队成员忠诚度高、幸福感强，团员共为一体，相互协同工作并充分共享知识。团队精神直接关系到成团队整体科研水平的提升，管理工作的顺利开展，营造民主的学术氛围。

2.2 内部运营层面

内部运营层面是指直接影响战略目标实现的关键流程并为绩效管理找到监控点。

团队科研工作：学科团队建设的核心是团队的科研工作。有效开展科学研究工作，学术带头人根据当前国家社会经济发展的需要，确立研究方向和发展战略，结合本团队的科研水平，整合团队资源，组织开展重大、重点科研课题的研究，组织完成学术成果的撰写，积极产出标志性成果和代表性成果。

人才队伍建设：队伍建设是团队建设的核心任务。在科研团队建设中，学术带头人是团队科研活动的领导者和组织者，肩负着凝练方向、科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。[9]团队为青年骨干教师提供学习交流的平台，并吸引高水平的科研人才进入团队。鼓励和支持跨学科、跨学校人才加入团队，使成员学科结构形成合理化。

开展学术交流：团队成员参加高水平的学术会议、学术讲座，及时了解最新的学术动态和学术前沿。与外部的科研机构建立合作关系，搭建学术交流的平台。团队成员之间通过团队工作会议等方式，相互交流、共享知识。团队通过举办学术会议、学术讲座、建立网站等方式，宣传团队的研究成果，提高学术带头人及优秀骨干教师在本领域的影响力和辐射面。

团队运营管理：定期召开团队学术工作会议，及时了解团队成员在项目承担过程中的工作的进度和存在的问题。科研团队管理部门需要建立科研项目管理、设备管理、经费管理、人才管理等相关管理制度，同时承担好各方的协调与沟通的相关工作，确保为科研团队提供良好的外部支撑环境。[10]

2.3 客户层面

篇5

关键词:高校；科研创新团队；路径

高校是国家整体科研力量的重要组成部分，既有学科优势，又有人才优势，拥有从事科研活动的一支重要生力军，在新形势下，应集中高校的人才优势和学科优势，以自主科技创新为主，增强原始创新能力，来促进国家整体科技实力的发展。而高校科研创新团队是科学突破、技术创新、人才培养和区域竞争的重要力量和表现形式，作为科研创新团队依托平台之一的高校，抓好科研创新团队建设,就意味着获得了发展优势。科研创新团队能够带动教师队伍整体素质的提升,促进人才培养质量、创新能力和核心竞争力的不断提高。因此建设好高校的科研创新团队就尤为重要。

一、高校科研创新团队的特点

高校科研创新团队是为了科技与知识创新而组建的团队，“创新”是团队的主要功能和根本任务,而团队则是创新的组织保证。团队不是行政组织，而是一种全新的“战略集成”组织模式，是高校科研学术活动最具活力、运行最有效的组织。

科研创新团队作为一种组织形式，具有以下特点：①以学科为依托，由一名或者几名杰出人才为学术带头人，以优秀中青年骨干组成的创新研究群体。大家合作或分工协作，凝聚于某一学术领域或学科群内，围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用研究，并担负培养研究生及本科生的任务；②科研创新团队的研究领域或研究方向必须是创新的、优先发展的国内外重大科学前沿热点问题；③科研创新团队必须具有相当大的科研吸引力和学术凝聚力，这使得科研创新团队的研究方向具有稳定性及动态发展的能力，其成员既可流动又具有相对稳定性；④科研创新团队的投入和支持是多渠道、高强度的。充足的经费支持保障创新团队人才专项、创新项目、装备建设及结构性调整等成组配套条件的健康发展；⑤科研创新团队实行首席专家负责制。

二、高校科研创新团队建设存在的问题

根据学科建设和开展科研工作的需要,科研创新团队应具有多种不同的形式,既要有相同学科人员组成的团队,也应有跨学科人员组成的团队；既要有本校教师组成的团队,也应有跨校际联合的团队；既要有研究方向和研究人员相对稳定的团队,也应有以课题为中心的流动性团队。总体而言,目前高校科研创新团队存在以下的问题。

1.团队组建目标不明

由于国家及地方大力支持科研创新团队的建设,出台了一系列的支持办法,一些高校为获得这些支持（特别是经费），在功利思想的支配下，临时拼凑和包装“阵容强大”的团队。由于指导思想上存在偏差，这些团队研究目标与研究方向不明，队伍不稳，协调性差，因而很难发展成有生命力的创新团队。

2.团队内部缺乏学科交叉

当前世界科学技术飞速发展,科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强,多学科交叉发展致使传统的学科间界限变得越来越模糊。各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度,多数高校现有的科研团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的,研究方法雷同、单一，难以形成学科交叉,严重阻碍了科研的原始创新性。

3.团队管理制度不科学

团队成立后,高校并没有建立相应的团队支持体系,缺乏科学的科研团队管理制度,团队管理存在管理责任不明确,团队负责人纠缠于一些日常管理事务,

使得科研工作不能顺利开展。另外,有些团队负责人虽是专业领域的专家,但缺少管理经验,组织协调能力不够，在团队成员的选择、培训、任务分配、激励制度等方面缺乏经验,使团队人员配置不合理,合作精神差,缺乏相互协作、支持,从而导致团队绩效不高。

4.团队学科带头人匮乏

一个学科往往由多个研究方向组成,由于缺乏组织与引导，特别是创新目标的牵引，每个方向的研究人员通常按个人的判断和兴趣进行科研工作,单干的多，相互之间交流、协作少,因而很难产生大的成果,对整个学科发展难以产生合力支撑。产生这种现象的原因是学科带头人少,凝聚力不强，对学科发展的战略预见不够,不能整合团队为实现创新目标共同努力。

5.忽视团队文化建设。

团队负责人往往只重视科研项目的完成,而不重视团队文化建设,致使团队内部难于形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围,这样既不利于科学研究工作的创新,也不利于科技人才的脱颖而出。

6.团队资源存在浪费

在团队资源的利用上，存在浪费现象。许多团队都是项目型团队，注重的是短期行为，团队的稳定性差，常常在项目结束之时，团队也到了寿终正寝之日。由于重大的科学创新在短期内很难取得，为此，短命团队很难取得标志性的成果，随着团队的解体，团队的各种资源包括团队的文化也就分崩离析，这在一定程度上造成极大的资源浪费。

三、建设高校科研创新团队的路径

1.加强宏观指导

国家和地方有关部门要加强对科研创新团队建设的指导。项目的申报必须以团队为基础,并严格加以甄别,一旦发现弄虚作假现象,要给予严肃处理。对组建多年、卓有成效的科研团队,在申报项目时要给予大力支持和积极扶持。同时有关部门要在科研方面给予立项,鼓励并重点支持学者、尤其是著名学者从事高校科研创新团队方面的理论与实践研究,促进高校科研团队建设。

2.提供良好的支撑体系

高校科研创新团队的形成与发展需要学校提供有利的条件支撑与良好的环境氛围。其中主要包括设备、设施、财力等组成的硬件支撑体系和知识、信息、创新文化、校园环境等组成的软件支撑体系。

高校要把有限的物力、财力投到有可能取得突破的地方去,要为创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务，使有限的资源投入实现效益的最大化。对创新团队计划开展的重大研究课题,要根据不同情况,经过专家论证,确保配备必需的经费。对从国内外引进的创新团队,学校要根据实际需要,从实验室建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。

高校要采取多种措施,构建形成一个有利于创新的知识交流平台。包括在学术交流上积极创造条件,支持创新团队成员开展国内外学术、技术交流活动；有计划、有重点地选拔他们到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作,促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流；鼓励和支持创新团队成员通过竞争获得资助,承担国家和地方的重大科研工作和重大工程项目。

3.注重特色学科发展

高校要提高科研创新能力，学科建设是根本和基础。无论是建设创新平台还是组织创新团队，最后都要以学科建设为核心。学科的交叉融合发展是产生科学问题的重要突破点之一，许多科研活动是在学科交叉点上形成了新的创新点、生长点。高校要高度重视学科建设，建立起合理的学科布局，实现科研创新上的跨跃式发展。优先扶持重点学科，促进学科间的渗透和联合，增进优势学科之间的互补。充分利用高校科技管理调控手段，促进学校优势学科之间强强联合，把高校各方面的科技创新能力和资源进行整合，形成创新合力。

4.加强科研基地建设

科研基地是人才培养和成果产出的重要平台，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。加强科研创新团队建设，必须有强大的科研基地做基础。建立健全适应团队和基地建设的机制，充分抓住国家建设创新型国家的战略机遇，实现高校科研创新团队和科研基地建设的跨越式发展。

5.建立科学的激励机制

要使科研创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力,必须建立有效的激励机制以调动科研人员的积极性，以事业、环境和条件吸引人。要把“以人为本”的管理思想贯穿于高校科研工作全过程，改革人才制度和分配制度，优化环境，建立切实可行的人才激励机制，为科研人员创造良好的工作条件，提高他们的收入水平，政策上向优秀的科技人员和关键岗位倾斜。同时，加大人才引进与培养力度，不拘一格地使用人才。千方百计引进团队所急需的国内外尖子人才，在学术团队中推行专兼职相结合的方针，在骨干队伍基本稳定的基础上实现人员的合理流动，形成多途径、多方法的灵活人才使用模式。并且加强团队内部人才的培养力度，多形式，多层面地健全人才培养机制，促进人才梯队的建设，形成团队创新能力的可持续发展。

6.健全有效的绩效评价体系

在团队管理中对于绩效的关注,已经从单纯关注团队成员层面的绩效考核逐渐转移到关注团队层面。团队层面的绩效考核应根据团队自身特点和发展规律结合团队成员层面的绩效进行,针对不同学科的不同特点,以业绩为核心,以同行认可为重要指标,建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系,创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度；通过把定性考评和定量考评结合起来,探索出一套有效的绩效评估激励制度,实现对团队成员和整个学术团队的有效激励。

7.选好团队学术带头人

学术带头人是一支优秀创新团队的领导者和组织者，肩负着科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。一流的学术带头人不仅具有良好科学素养、广博的科学知识，在本领域造诣深，得到国内外同行的承认，而且具有较完整的知识结构，善于进行创造性劳动，能正确把握本领域的学术研究方向，勇于开拓创新，学风端正，治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神。好的团队带头人，是团队保持创新活力的纽带。不但具有高深的学术造诣，而且还有很强的科研组织协调能力并能团结带领学术队伍为本领域的发展共同奋斗。在团队中学术带头人既能统帅整个大兵团协同作战，又能充分调动部下的主动性和创造性，使团队中的每个成员认识到自身价值与自身发展的需要。同时学术带头人还要肩负培养建设学术接班人的重任，要无私地扶持青年学术骨干，创造有利条件充分发挥青年科技工作者的创新意识、渴望实现自我价值的特点，从而加强学术团队的人才梯队建设，使其在团队的优良学术氛围中成长，以利未来带领团队实现科研原创力的可持续发展。

8.配置结构合理的学术梯队

一个创新团队中并非顶尖人才越多越好。关键是形成一个结构合理的梯队。一般宜采用“大师+团队”模式。如果配置协调得当,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不当,一加一就可能等于零,更可能是个负数。所以,在组建科研创新团队时,不仅要考虑到人员的水平、才智和能力,更要注意人事上的编组和调配。

9.营造创新团队文化

在创新问题上,文化是归因的基础。观念创新、组织创新、体制创新,无不回归于文化的创新。创新文化实际上就是创新团队赖以生存发展的文化环境,建设创新团队必须把建设创新文化作为一个重要的前提，高校应特别重视创新团队的环境工程建设。根据高校的特殊情况,在全校范围要形成一个有利于留住优秀人才的“大”环境,在创新团队内部营造一个相对宽松的“软”环境。因此，高校的创新团队建设在团队内部倡导生动、厚实、民主、团结的学术氛围；积极培育尊重特点、鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神；倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争、力戒浮躁的创新团队文化；营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；大力宣传表彰做出突出贡献的优秀创新团队，弘扬其创新精神，树立领军人物团队品牌，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚；用团队文化和协作精神把大家紧紧团结在以领军人物为核心的创新团队中，全面提高科研水平和层次，提高为区域经济和社会发展服务的能力，使高校真正成为知识和人才培养的高地和前沿。

参考文献:

[1]刘大椿，刘劲扬.创新是科学发展的保证[J].江西师范大学学报, 2002，35 (4) 5-8.

[2]潘泳，何丽梅.关于高校科研团队建设的几点思考[J].现代教育科学, 2004，(5) 106-108.

[3]康旭东，王前，郭东明.科研团队建设的若干理论问题[J].科学学研究, 2005，23(2) 233-235.

[4]周济.以人为本人才强校[J].中国高等教育，2004，(5) 3-8.

[5]唐余明.论高校学术梯队[J].江苏高教，2002，(1) 98-100.

篇6

高校科研团队是指高校以科研梯队、学术研究中心、课题组等为代表的教师科研群体组织，目前，高校科研团队在我国高校人才培养和科学研究上扮演着重要角色，已成为高校科研工作顺利进行的主要载体，它要求其成员具备相辅相成的知识结构、工作技能，每一位成员都以团队为中心，在科研活动中为不断实现团队的目标而同心协力、锐意进取。高校科研团队呈现年轻化的特点，青年教师和硕博学生成员是人员构成主体。本文所研究的科研团队新进人才主要指青年教师。近年来，高校科研团队建设取得了一定的成绩，团队中新进人才的作用也逐步体现出来。以某高校为例，十二五期间，新引进教师占学校教师总数的20%，来校后分别加入了各相关科研团队，为科研团队注入了新鲜血液，成为科研团队的重要力量，发表高水平学术论文占学校高水平学术论文总数的20%，获批国家级科研项目占学校国家级科研项目总数的45%，但在作用发挥过程中，也存在诸如个人目标与团队目标契合度不够、团队资源共享不足、人际交往与沟通不畅、考核监督与激励制度不健全等影响因素。新进人才如何在科研团队中更好的发挥作用，既有利于个人成长又有利于团队发展，已经成为科研团队建设与发展迫切需要解决的一个问题。

二、 影响高校科研团队发展中新进人才作用发挥的因素和存在的问题

（一） 团队成员个人目标与团队目标契合度不够

由于在人才招聘过程中，应聘人员与高校科研团队之间没有较全面的互相认识和了解，或者出于对项目所需的整体考虑等原因，有些新加入团队人员专业方向与团队研究方向有所差别，目标不太契合，这样就会出现新成员融入团队比较困难，导致新成员科研进展不顺利、科研方向迷茫等问题的发生。

（二）团队资源共享不足

团队缺乏分享机制、团队成员不愿主动分享经验和成果等因素都会造成新加入团队人员对科研团队以往的阶段性科研成果缺乏了解，不能得到这些科研成果的前因后果及过程中的心得体会，使得新成员对于团队的科学研究难以深入进行，不利于新成员科研水平的提高和对团队的准确认知。

（三）团队人际交往与沟通不畅

高校教师工作时间弹性较大，一般不要求坐班，有些教师甚至没有固定的办公场所，科研团队成员之间会出现平时不常见面、缺少沟通和交流等情况，如果团队不经常创造成员交往和交流的机会，新加入团队成员就不能较快的与团队其他成员有效融合，不利于团队成员更好的学术交流。

（四）团队考核监督与激励制度不健全

团队的考核监督与激励制度包含激励方式是否多样化、是否符合团队成员的个人需求、能否促进团队成员科研工作效率提高、能否监管团队的科研进度等方面，如果这项措施不健全，就不容易调动团队成员的工作积极性，缺乏对团队工作的监督，不利于团队凝聚力的形成和可持续发展。

三、高校科研团队发展中新进人才更好发挥作用的对策措施

（一）实现团队成员个人目标与团队目标的契合

团队成员个人目标与团队目标的契合可以使成员在科研过程中积极性得到提高，从而提高团队整体的科研效率。首先，成员在加入科研团队前，应和团队管理者做好沟通，明确个人发展方向与团队研究方向是否一致或是否可以协调，加入团队后，应根据团队整体目标来调整个人研究目标，使二者尽可能的契合。其次，科研团队的管理者应和新加入人员做科研发展和个人发展的沟通，使团队成员明确了解到团队目标在各个时间节点的达成情况以及个人被分配到的任务对于自身科研素质或个人发展的有效帮助，增强成员对团队目标的信心和支持度，使其自觉地将自身发展与团队目标相契合。第三，团队科研目标的制定和课题申请过程中，应充分考虑团队成员个人层面的意见，在保持主方向不变的前提下包容成员的发展意向，努力让成员在个体层面实现自身价值。[1]

（二）搭建知识共享平台传承团队优秀成果

搭建知识共享平台可以增强团队成员之间的互动，在知识共享上更加积极主动，不仅能够推动团队整体的科研进展，而且能够提高新加入人员对团队实力的深入认识和信心。首先，在高校科研团队内部，建立相应的知识共享平台，比如设置服务器来共享研究和学习资料，对团队成员的科研信息进行归类整理，形成资料库，及时进行信息的与更新，团队成员也可以根据内容进行互动交流，定期召开讨论会为团队成员提供学术沟通的机会等等。通过这些措施，一方面可以使团队成员间共享知识和经验，提高成员的科研水平，完成对新加入人员的培训，另一方面还可以培养团队浓厚的学术氛围，提高团队整体学术水平。其次，建立科研团队外部成果共享平台，比如对团队高质量非保密的研究成果进行宣传，积极推进科研成果转化或合作研究，举办相关的研讨会等等。在这样的外部成果共享平台上，团队的成果可以得到认可，团队的学术声誉和影响力得到提升，团队成员的科研能力和业内知名度也得到提高，从而达成团队与个体的共同发展，增强了团队成员的向心力。

（三）建设优秀团队文化加强团队成员沟通

在高校科研团队建设中，要重点打造一种积极专业、活力高效的团队文化，形成团队成员之间良好的人际关系，有助于新加入人员融入团队，更好的进行学术交流。首先，建立和谐的人文氛围和成员关系。团队管理者应从自身做起，提倡专业的学术能力和积极的态度，减少负面情绪，提倡团队成员间的平等关系和活跃的团队氛围，激发成员的创造力，团队成员之间也应该彼此尊重，尽量避免出现误解和矛盾。其次，建立合理的管理理念和制度。团队管理者应根据高校科研团队的特性，从团队成员的个人层面出发，建立宽松的人性化的管理理念，在全体成员共识的基础上制定严密可操作的管理制度，并在实施过程中不断推进和落实。第三，加强团队的沟通和人际交往。团队管理者与团队成员以及团队成员之间有效沟通，可以提高团队效率，促进信息资源的共享，有助于建立共同的价值观，团队管理者应经常组织团队活动，为团队成员相互了解和交流创造条件，团队成员也应有意识的加强与各职位群体成员的交流，促进彼此的默契程度，提高合作水平。

篇7

关键词：教学 科研 一体化 模式

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01 （B）-0000-00

一直以来，教学不可动摇的为高校的主要职责与职能，19世纪初德国教育学家洪堡提出“高校应该是研究和教学的统一体”，之后高校职能就转变为教学与科研并重。近年来，随着我国高校的快速发展，高等教育已经不再是传统中的精英教育，而是逐渐转向大众化教育，与之相对应的教育规模、体系和模式等的一系列变化最终导致了教学与科研两大高校的基本功能的不和谐，而在这种趋势愈演愈烈。好多高校教师认为自己的主要职责不至于教学，而是科研，因为一些高校甚至将对教师科研的考核放在了第一位。因此导致目前高校中有的教师只上课不搞科研，有的教师则只专注于科研而脱离教学这种极端的现象的出现。这两种不良现象教学和科研特别是教学造成了极大的影响。如何处理高校教学与科研的关系，在保证教学质量的同时搞好科研工作，使得两者相互融合、互动发展已经成为教育界的重要课题，受到了众多教育学家的广泛关注。实际上，教学与科研是相辅相成的，是一个有机的统一体。众多的学者对教学与科研之间的关系进行了阐述。钱伟长先生曾经说过“你不教课，就不是教师，你不搞科研，就不是好教师。”“大学必须拆除教学与科研之间的高墙，教学没有科研做底蕴，就是没有观点的教育，没有灵魂的教育”。教学与科研有机结合，一体化发展是提高高校教学质量、实现高校可持续发展的必要途径[1]。

我们知道，高校是人才与科技的主体，高校培养人才和科学研究的最终目的都是为社会服务。教学、科研、人才培养三者之间存在着相互制约、相辅相成的密切关系，科学研究工作是提高教学质量的基础，同时搞好教学是实现科研价值的一条有效途径，两者密不可分，两者同等重要，教学与科研的并重发展为培养社会需要的高素质人才提供有力保障[2]。科研是提高高校教师专业水平的重要途径[3]。当今社会，对大学生提出了更高的要求和目标，各个高校都在不断提高教学质量，努力培养高素质的人才，而达到这一目的最关键的环节在于高水平的教师，所谓高水平的教师就应该是具有丰富科研经验，能够把书本知识与实践有机结合起来并讲授于学生的教师。另外，科学研究是获取前沿知识、把握世界研究脉搏的最直接的途径。高校教师开展科研工作，一方面推动了学科的发展，另一方面则可提高教学质量和水平，通过科研吸收和综合本学科以及相关学科的优良成果和经验，将这些成果转化为教学的良好资源，则可以从根本上提高教师的教学质量和水平。

教学必须建立在科研的基础上，科研要围绕教学开展。以往的教学，教师和学生往往将注意力集中于书本当中，而当今的教育对学生的要求不再局限于书本，教师更不是照本宣科，更多的则是课外知识的延伸，对本学科领域前沿的了解。西方的学校包括很多不同类型的课程，如讲座课程、讨论课程等，这些课程都是将课本以外的知识讲授于学生，将课本所学的知识更多的和实践结合在一起。科研就恰好可以为这一目的服务，教师通过科研，了解本学科的前沿知识并将这些知识付诸于教学，提高教学质量，实现教学与科研的协调发展。

为此，有学者提出了教学科研一体化发展。所谓教学科研一体化发展就是把科研与教学有机结合起来，坚持以教学带科研，以科研促教学，使得教学和科研实现良性互动、协调发展、共同提高。建立并发展高校教学科研结合型教师团队，实现教学科研一体化是协调解决教学与科研之间矛盾的有效途径，是实现学校整体目标与教师个人目标有机结合的桥梁[1]。

组建高校教师团队（课题组），将教学与科研项目化，是促进教学科研和谐发展的一条有效途径。我认为可以将项目管理的思想和方法融入到高校教学科研管理中，以便合理的处理好教学与科研之间的关系。根据项目管理的思想和方法，将高校科研和教学融合为“项目”。

关于科研团队的建设，在很多年前各大高校、企业以及研究单位就提出了要建立科研团队。所谓教师科研团队是一种立足于教师专业发展的基础上创建的教师群体科研型组织。但是真正将科研团队与教学结合起来的并不多。真正的教学科研一体化应该是将高校不同学院的教师，按照专业根据教师的性别、职务、研究方向等量化信息进行统计，根据每位教师的特长、特点等，把不同年龄、性别、性格、学历学位、职称、研究方向、教学水平、科研能力的教师组建成结构合理、整体实力较强、规模适中的不同专业的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作的小课题组。每个课题组，在共同完成科研项目的同时，还要共同完成本学科的教学工作，由教学经验丰富的教授牵头，合理安排本学科的课程，由老带新，不断提高青年教师的教学水平。课题组可以独立承担教学或科研任务，也可以由多个课题组共同分担一些教学或科研项目。比如，要开设一门本科教育课程，就应该建立相应的课程团队，团队中应该包括教学科研经验丰富的老教师，一定比例的副教授以及年轻的教师，这些教师科学研究的侧重点各有不同，这样合理的搭配共同完成某一课程的教学，将可实现教学质量的提高。

既然是一个团队，必然涉及团队的管理问题。可以应用项目组织和团队建设的思想方法进行高校教师团队的建设和管理，可以实现教师组合的最优化。团队内部，科研型教师可以借助教学型教师扎实的理论基础提高自己的教学水平，教学型教师可以共享科研成果，将科研成果运用到教学中。每位教师在各自的团队中兼顾科研和教学的合作，在团队发展的同时也促进了个人的发展。

在团队的管理过程中，运用项目管理的理念和方法进行管理，各司其职，使得教师能够从忙乱的教学、科研双重压力中解脱出来，从根本上解决高校教学与科研的矛盾，同时，也能够使得团队成员轻松工作、愉悦工作，有利于教师的身心健康。

参考文献

[1]张慧文.基于一体化视角的高校教学科研结合型教师团队研究.中外企业家，2018（8）：123-124.

[2]韩秋莹.教学研究型大学的教学与科研关系探析.现代教育科学，2012（1）：118-121.

[3]毛海涛，张万勇.关于高校教学、科研一体化模式的研究.教育与职业，2012（36）：184-185.

（山西大学环境与资源学院 山西太原 030006）

摘要：教学和科研是高校教师的两大基本职能，二者之间相辅相成、协同发展。但是，近年来在高校中二者的矛盾逐渐凸显出来，如何处理高校教学与科研的关系，在保证教学质量的同时搞好科研工作，使得两者相互融合、互动发展成为目前高校面临的一大难题。本文在系统探讨我国高校教学与科研之间关系的基础上，提出了建立教学科研一体化团队这一模式，并运用项目管理的思想，实现教学科研有机结合，协同发展。

关键词：教学 科研 一体化 模式

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01 （B）-0000-00

一直以来，教学不可动摇的为高校的主要职责与职能，19世纪初德国教育学家洪堡提出“高校应该是研究和教学的统一体”，之后高校职能就转变为教学与科研并重。近年来，随着我国高校的快速发展，高等教育已经不再是传统中的精英教育，而是逐渐转向大众化教育，与之相对应的教育规模、体系和模式等的一系列变化最终导致了教学与科研两大高校的基本功能的不和谐，而在这种趋势愈演愈烈。好多高校教师认为自己的主要职责不至于教学，而是科研，因为一些高校甚至将对教师科研的考核放在了第一位。因此导致目前高校中有的教师只上课不搞科研，有的教师则只专注于科研而脱离教学这种极端的现象的出现。这两种不良现象教学和科研特别是教学造成了极大的影响。如何处理高校教学与科研的关系，在保证教学质量的同时搞好科研工作，使得两者相互融合、互动发展已经成为教育界的重要课题，受到了众多教育学家的广泛关注。实际上，教学与科研是相辅相成的，是一个有机的统一体。众多的学者对教学与科研之间的关系进行了阐述。钱伟长先生曾经说过“你不教课，就不是教师，你不搞科研，就不是好教师。”“大学必须拆除教学与科研之间的高墙，教学没有科研做底蕴，就是没有观点的教育，没有灵魂的教育”。教学与科研有机结合，一体化发展是提高高校教学质量、实现高校可持续发展的必要途径[1]。

我们知道，高校是人才与科技的主体，高校培养人才和科学研究的最终目的都是为社会服务。教学、科研、人才培养三者之间存在着相互制约、相辅相成的密切关系，科学研究工作是提高教学质量的基础，同时搞好教学是实现科研价值的一条有效途径，两者密不可分，两者同等重要，教学与科研的并重发展为培养社会需要的高素质人才提供有力保障[2]。科研是提高高校教师专业水平的重要途径[3]。当今社会，对大学生提出了更高的要求和目标，各个高校都在不断提高教学质量，努力培养高素质的人才，而达到这一目的最关键的环节在于高水平的教师，所谓高水平的教师就应该是具有丰富科研经验，能够把书本知识与实践有机结合起来并讲授于学生的教师。另外，科学研究是获取前沿知识、把握世界研究脉搏的最直接的途径。高校教师开展科研工作，一方面推动了学科的发展，另一方面则可提高教学质量和水平，通过科研吸收和综合本学科以及相关学科的优良成果和经验，将这些成果转化为教学的良好资源，则可以从根本上提高教师的教学质量和水平。

教学必须建立在科研的基础上，科研要围绕教学开展。以往的教学，教师和学生往往将注意力集中于书本当中，而当今的教育对学生的要求不再局限于书本，教师更不是照本宣科，更多的则是课外知识的延伸，对本学科领域前沿的了解。西方的学校包括很多不同类型的课程，如讲座课程、讨论课程等，这些课程都是将课本以外的知识讲授于学生，将课本所学的知识更多的和实践结合在一起。科研就恰好可以为这一目的服务，教师通过科研，了解本学科的前沿知识并将这些知识付诸于教学，提高教学质量，实现教学与科研的协调发展。

为此，有学者提出了教学科研一体化发展。所谓教学科研一体化发展就是把科研与教学有机结合起来，坚持以教学带科研，以科研促教学，使得教学和科研实现良性互动、协调发展、共同提高。建立并发展高校教学科研结合型教师团队，实现教学科研一体化是协调解决教学与科研之间矛盾的有效途径，是实现学校整体目标与教师个人目标有机结合的桥梁[1]。

组建高校教师团队（课题组），将教学与科研项目化，是促进教学科研和谐发展的一条有效途径。我认为可以将项目管理的思想和方法融入到高校教学科研管理中，以便合理的处理好教学与科研之间的关系。根据项目管理的思想和方法，将高校科研和教学融合为“项目”。

关于科研团队的建设，在很多年前各大高校、企业以及研究单位就提出了要建立科研团队。所谓教师科研团队是一种立足于教师专业发展的基础上创建的教师群体科研型组织。但是真正将科研团队与教学结合起来的并不多。真正的教学科研一体化应该是将高校不同学院的教师，按照专业根据教师的性别、职务、研究方向等量化信息进行统计，根据每位教师的特长、特点等，把不同年龄、性别、性格、学历学位、职称、研究方向、教学水平、科研能力的教师组建成结构合理、整体实力较强、规模适中的不同专业的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作的小课题组。每个课题组，在共同完成科研项目的同时，还要共同完成本学科的教学工作，由教学经验丰富的教授牵头，合理安排本学科的课程，由老带新，不断提高青年教师的教学水平。课题组可以独立承担教学或科研任务，也可以由多个课题组共同分担一些教学或科研项目。比如，要开设一门本科教育课程，就应该建立相应的课程团队，团队中应该包括教学科研经验丰富的老教师，一定比例的副教授以及年轻的教师，这些教师科学研究的侧重点各有不同，这样合理的搭配共同完成某一课程的教学，将可实现教学质量的提高。

既然是一个团队，必然涉及团队的管理问题。可以应用项目组织和团队建设的思想方法进行高校教师团队的建设和管理，可以实现教师组合的最优化。团队内部，科研型教师可以借助教学型教师扎实的理论基础提高自己的教学水平，教学型教师可以共享科研成果，将科研成果运用到教学中。每位教师在各自的团队中兼顾科研和教学的合作，在团队发展的同时也促进了个人的发展。

在团队的管理过程中，运用项目管理的理念和方法进行管理，各司其职，使得教师能够从忙乱的教学、科研双重压力中解脱出来，从根本上解决高校教学与科研的矛盾，同时，也能够使得团队成员轻松工作、愉悦工作，有利于教师的身心健康。

参考文献

[1]张慧文.基于一体化视角的高校教学科研结合型教师团队研究.中外企业家，2018（8）：123-124.

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关键词：外语院系;科研团队;策略

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）12-0068-02

高等院校是我国科研队伍的中流砥柱，而在科研队伍中，科研团队以其独特的优势在高校科研建设中有举足轻重的地位，通过组建科研团队可以集中智力成本与时间成本来攻关重大科研课题，是我国目前科研体系完善的重要举措。在外语院系中，科研团队也有其重要地位。外语作为应用学科，在语言学和教育学的双层领域中都有值得研究的课题。随着外语院系的不断壮大，组建外语院系科研团队的必要性与日俱增，通过科研团队的建设，可以集中众人的智慧来解决教研难题;科研人员在投入到团队中高质量完成科研项目的同时，又促进了自身科研水平的迅速成长，打破了单独研究的局限性。可以说，科研团队既能够保质保量地完成科研项目，又使每个科研人员得到了锻炼，因此，加强外语院系科研团队建设是一项亟待解决的任务。

一、外语院系科研团队建设存在的问题

大多数高校在外语科研团队建设进程中都还存在不少问题，因此有必要加以认真研究，以促进高校科研团队的健康快速成长。目前关键的问题表现在以下几个方面。

（一）成员组建随意拼凑，完成项目单打独斗

在外语院系的科研团队中，成员的组合情况并不科学。首先，团队中缺乏令人信服的学术权威，高端学术人才的缺失使得科研团队难以取得高层次的科研成果。其次，一些项目参加者因为与带头人有夫妻、子女或者师生关系而进入到科研团队中，他们并不具有科研能力，直接影响到科研团队的整体实力，因此项目的研究成果也只能停留在比较低的层次上。再次，一些科研团队是为了申报科研项目而临时组建的，在项目研究过程中成员间几乎没有学术交流，这样的临时班底难以形成一个共同研究、各抒己见的科研氛围。仅仅依靠课题负责人独自一人完成整个项目无疑违背了科研团队组建的初衷。

（二）团队管理松散，缺乏共同目标

目前外语院系的科研团队缺乏精准化管理，存在着一些管理瘫痪、人浮于事的状况。团队成员职责不明晰，同时又缺乏自，合作研究的机会不多，团队带头人只能孤军奋战，其研究成果难免流于狭隘。在这样的管理模式下，团队成员没有一个良好的个人进步空间，再加上成员之间的交流很少，合作机会不多，难以形成共同为之奋斗的科研目标。

（三）单位保障力度不足，科研实力难以发挥

要完善一支科研团队，需要外语院系上级部门有力的支持，但是就目前的状况来看，部分高校的外语院系领导决策中还没有把建设科研团队当作首要目标，因此并没有相关科研团队建设的方案和考核指标出台，对于科研的要求仅仅是以团队为名义申报科研项目，而在申报成功后却疏于监督，也没有后期的经费保障。原因在于有些学院领导还没有意识到科研团队建设对于科学研究、学科发展和人才培养方面的重要贡献，学院对于科研团队缺乏有力引导，使得外语院系科研团队建设本身产生了局限性，只能完成一些简单课题，长此以往科研团队自身必将出现生存危机。

（四）业绩分配不公，评价体系有待完善

科研团队的评价体系主要针对团队中的每一个科研人员在项目完成过程中所做的科研贡献大小而言。在现阶段，我国高校外语院系缺乏一个合理的科研团队评价体系 ，无法对团队里的每一个成员进行科学的、公平的科研评价。而现有的评价方法大多是课题负责人对成员进行平均分配或者是按照私人关系来分配，这样的方式会导致团队成员之间缺乏向心力，必然会出现工作效率低下的情况，不利于科研团队的长久发展。

二、加强外语院系科研团队建设的策略

高校外语院系科研团队建设关系到我国科研实力

的整体发展，因此必须找到相应对策来保障科研团队建设顺利进行。

（一）学院领导加强重视，为科研团队提供有力支撑

外语院系相关科研领导应加大对科研团队的扶持力度，出台相应政策以鼓励科研人员从独立研究到团队合作完成课题的积极性，下发管理办法明确科研团队建设的基本模式，强调申报课题必须以科研团队为单位，并对项目组成员进行认真鉴别，一旦发现存在浑水摸鱼的情况要严格处理。同时对一些保质保量完成任务的科研团队，要给予大力支持，重点培育科研起步阶段的年轻的科研团队，表扬团队中的优秀科研人员来弘扬团队精神，营造良好的科研团队氛围，以保障学院的科研发展后继有人。

（二）优化科研资源配置，打造精品科研团队

首先应整合学院基层学术团体，增加各个学术团体的联系，搭建一个互通有无的科研平台，创造出多学派联合研究，协作攻关的科研环境和团队精神。其次，结合外语院系的科研实际及高校的科研要求制定出符合本身科研团队的科研目标。目标的制定应体现以人为本，科研优先的基本理念，既能激发团队中科研人员的创造力，又能使科研团队整体实力大大提升最终达到精品团队的水平。结合世界先进科研团队的经验我们可以看出，处于领先水平的学术团队不仅拥有一个强有力的学校作为坚强后盾，更体现在科研团队中的成员年龄结构分配科学，知识能力超强，学术水平高，有共同的研究方向，可以朝着一个同样的科研愿景共同努力。

（三）选拔高水平科研带头人，引领先进学术梯队

打造一支优秀的外语院系科研团队应该选拔一名高水平的科研带头人，这名带头人应满足以下要求：第一，品德优先，兼备才干，既要具备良好的思想政治修养，也要有很高的科研学术水平。选拔出一名德才兼备、综合能力强、有良好合作精神与领导能力的学术带头人是打造外语院系精品科研团队的首要任务。第二，注重绩效考核。在科研团队的研究工作中，只凭借带头人一人之力远远不能达到打造精品科研团队的目标，这就需要学科带头人运用出色的领导能力以及先进的管理方法带领团队共同完成项目研究，在全面动员科研人员的同时，注重工作绩效的考核，用科研业绩来评价学术带头人的业务水平。第三，带头人选拔遵循公平原则，做到公开选拔，广泛听取专业意见，在学科领先人物中公平竞争，择优选拔，操作过程向全院系公开，减少非客观因素的不良影响，从而提升最终当选的学科带头人的公信力。

（四）改革科研评价机制，提升科研团队创新能力

科研实力的提升与科研评价机制这一外部环境息息相关，外语院系科研团队应借助科研评价机制改革这一契机，来打造一支充满活力，具有创新精神的新型团队。科研评价机制的改革体现在延长评价周期，评价环节的高效，将团队绩效与个人考核相结合，完善奖励制度上，力求打造一个和谐的科研氛围，使得每一个成员都能发挥其科研的创新能力。

外语院系科研团队的关键在于充分调动团队科研人员的积极性，通过上级领导出台相应扶持政策，以优化科研资源的配置，并且改革科研评价机制等一系列举措可以极大提高整个团队的凝聚力。外语学科的学情在不断变化，外语院系的科研水平也应不断提升，唯有科研团队不断完善、不断创新，才能跟上时代的步伐，使外语院系自身的科研实力满足新型科研的需求，以发挥科研团队的最大效应。

三、科研团队建设在外语院系学科发展中的作用

学科发展是衡量外语院系乃至所在大学综合实力和办学水平的重要方面，而外语学科的发展水平体现在外语院系科研团队的科研实力方面。

（一）攻关重大科研项目，攻占外语学术前沿

仅凭科研人员个人的力量不可能拿到重大的科研项目，而在整个科研团队的带领下，在队员们的共同努力攻关下，外语院系的科研团队有能力承担国家级别的重大科研项目。在重大项目的攻关过程中，既体现了外语院系科研团队的综合科研能力，也对外语优势学科的学术水平做了一次检验。同时，科研团队的建设也为高级别重大科研项目的研究提供了组织形式、智力支持和人力资源保证。

（二）发挥学术带头人作用，取得突出科研成果

学术带头人的重要使命之一是带领整个科研团队承担重大项目，通过带头人在本专业领域中取得的突出成就来引领、提升整个团队的科研实力，可以说学术带头人在整个科研团队中起到一个辐射与指引的作用，他可以运用自己的专业水平带动整个团队取得突出的科研成果，提升外语院系的科研实力，也能带动整个学校科研学术水平的振兴。

（三）促进学术梯队建设，为学院培养科研后备力量

在外语院系的科研团队中，成员的构成是科学的，由有经验的教师带领年轻教师共同完成科研任务，这一形式不仅可以保证项目完成的质量，对于年轻的科研人员来说，通过亲自参加科研团队的研究工作，可以学习优秀科研人员的研究方法，从而提高自己的专业技能，锻炼年轻教师的团队合作精神。年轻教师在科研团队中得到提升，快速成长为学术骨干，同时也成为外语院系的科研后备力量。可见，科研团队是培养高水平人才的有力平台。

外语院系科研团队建设与外语学科的发展二者是互相依存、互相促进、相辅相成的关系。一方面来说，外语学科的发展与外语科研团队的学术贡献息息相关，另一方面，外语科研团队的建设离不开外语院系学科的基础支撑。在外语院系的科研团队建设过程中，学术带头人是外语学科的鲜明旗帜，学院领导为科研团队指明学术发展方向，合理的学术评价体系能够优化学术梯队，对科研团队建设起到了强有力的促进作用。通过各科研环节的完善，能够给科研团队的成员提供一个发挥自己科研价值的学术平台，从而更好地支持外语院系的科研团队建设。

参考文献：

[1]徐丽华，吴文胜.教师的专业成长组织：教师协作学习共

同体[J].教师教育研究，2005，（5）.

[2]李丽娟，王京华.大学英语教学团队的建设模式与路径

[J].河北大学学报：哲学社会科学版，2011，（5）.

[3]黄宇，李战国.加强高校科研诚信建设的探讨[J].科技

管理研究，2010，（9）.

[4]黄宇，李战国，冯爱明.激励相容在转型期高校科研团队

中的运用和实现[J].科技管理研究，2010，（13）.

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【关键词】教学型高校 科研团队 创新性

管理学大师彼得·德鲁克认为，团队由平等的知识性专业人员所组成现代组织形式，有三个本质特征：一是共同奉献是团队的核心；二是将共同目标成为工作要求；三是整体目标与具体目标有关系。而高校的创新型科研团队是指高校根据合理的专长特征、年龄结构、学缘结构等有利于创新成果产生的制约因素，以优秀学术带头人为领导，以科研创新为目的，以科学技术研究与开发为内容，围绕国家重大应用基础研究和预先研究、重大工程项目以及重点学科、专业、课程，由技能互补并愿意为共同的目标而相互承担责任，并且在各个专业领域有一定专长的人组成的基层学术组织。[1]本文以湖南科技学院为例，谈谈教学型高校特点以及其科研团队如何保持创新性，主要从三个方面来谈：一是科研团队与教学；二是科研团队与项目申报；三是科研团队与学术带头人。

一、教学型高校的特点

（一）办学层次定位

高等教育已经由“精英教育”向大众化教育转变，湖南科技学院根据自身的办学历史（由师范学校发展而来），学生的专业素质有所下降、随着网络的普及及教育的开放性提高而学生的综合素质有所提高、师资力量由以师范性为主到多元化、科研环境逐渐改善、学术气氛日益增强等方面把学校的办学层次定位为教学型本科院校。

（二）培养目标与规格定位

教学型高校培养的学生是面向基层、面向生产第一线的应用型人才，湖南科技学院将其定位为培养高素质应用型人才，这正满足了社会对应用型人才的需求要求：一定的理论基础、有较强的动手能力和二次开发的能力。而教学是教学型高校的根本，而这种教学不是传统性的教学，而更多地应是研究性教学、实践性教学，与生产实际的相结合的适应社会需要的教学。

（三）服务行业和服务区域定位

教学型高校应根据自身的办学历史、办学经验、办学特色，明确自身的行业服务和区域服务定位。湖南科技学院根据自身是师范学校的历史及经验，同时根据社会发展和永州地方经济建设的需求，在办好师范教育的同时，优先发展地方经济社会发展亟需的学科专业，承担着为本地区的经济建设提供智力保障与科技服务支持的重任。

（四）办学特色定位

高校的特色既是教学型高校生存的要求，也是经济全球化的要求。发展特色学科，并将其作大作强，发展相关的支撑学科，适当发展研究生教育，在培养层次、规格上及专业设置与研究型高校及其他教学型高校错位，只有这样，教学型高校才有了自己的发展空间。

二、教学型高校的科研团队如何保持自身的创新性

教学型科研团队既要不能脱离自身的学校定位——教学型高校，又要保持自身的创新性，只有创新才能有存在的价值，才能有竞争力。我们认为，至少要处理好如下三个方面的关系：一是科研团队与教学；二是科研团队与项目申报；三是科研团队与学术带头人。

（一）科研团队与教学

科研团队不能脱离学校的定位——教学型高校，否则学校的生存就成问题。科研团队的课题的选择必须与教学紧密结合起来。教学型高校先前主要以传授知识为特征的教学型教学，社会的需求、科研团队的发展、人才培养目标和规格要求我们必须改变这种教学模式，必须实现向以培养学生的认知能力为主要特征的研究型教学转变。

研究性教育是创建创新性国家、创新性社会的需要，而研究性教育必须以培养学生的创新精神和实践能力为必要手段，这就要求我们的科研团队必须有“以学生发展为本，以学生人人成功为目标，以学生学会学习为中心，以培养学生创新能力为核心”教育理念，以“让每个学生有进步”作为教学的核心价值取向。

培养大学生的创新精神和实践能力是高校教育的根本目标，而创新精神和实践能力的培养必须在探索性的科学实践中进行，科研活动是培养大学生创新精神和创新能力的最佳教学方法，是弥补理论课堂教学的不足的最有效的方式，也是解决学校教育与社会衔接问题的最有效的方法，因为科研活动促使教师时刻关注学术前沿，关心基础研究成果与应用性研究的需求，从而使教学内容与科学前沿及社会需求紧密同步，提高学生择业的竞争力，实现零适应期上岗，同时科研团队的科研成果的转化及与企业合作等环节，是大学生走向社会的有效途径。

要解决教师教学与科研的矛盾，我认为应当从以下几个方面入手：

1.设立研究型教师岗位。研究型教师岗位的设立可以使科研团队的教师，特别是团队的学术带头人和骨干人员从繁重的教学中脱离出来，有更多的时间用于科学研究。

2.设立教师研究室。教学型高校以教学为主，实验室主要用来教学，教师除了办公室以外，没有固定的科研场地，这使得科研团队陷入了“无米之炊”的境地：有设想、有计划而无科研场所。

3.图书、设置的购置应以科研团队的需求为核心，使有限的资金用到刀刃上。教学型高校，特别是地方高校，其资金有限，用钱的地方多，资金相对紧张，如何将有限的资金用到刀刃上是教学型高校，特别是地方高校亟待解决的问题。

以上是从时间和物质两个方面对科研团队从事科研的保障，也是科研与教学相互促进的必要条件，同时，也是学生参与科研活动的必要条件。

（二）科研团队与项目申报

项目的申报是科研团队存在的根本原因。教学型高校制定激励措施鼓励科研团队人员争取获得国家级、省部级等各类项目资助，支持科研团队人员承担国家、地方重大科研项目，以扩大本校在国家、省内的知名度和影响力。湖南科技学院积极组织学校教师申报各类课题，特别强调教授和博士必须申请，并统一组织请专家预评审，从而保障了课题申报中标率。

项目的申报只是一项具体的工作，而更为重要的工作是申报前的工作：强内涵、走出去。

强内涵表现为：一是激励机制的完善。教学型高校必须打破先前论资历排位的做法，应“不拘一格降人才”，应以绩效考核制度为基础，采用定量分析与定性分析相结合的办法具体分析影响教学型高校科研团队绩效水平的因素，充分考虑科研周期，以免科研团队“杀鸡取卵”，科研团队成员因个人利益而形如虚设。二是组建各类科研团队，特别是跨学科研究团队。跨学科是近年来科学研究的热点问题，其目的是通过跨学科来实现对问题的整合性研究。教学型高校，特别是地方高校，科学研究力量弱，成员多以教研室为单位，相同的学术背景极大地阻碍了科研团队的创新性，而跨学科科研团队的组建，促进了各学科之间的交叉融合和集成发展。湖南科技学院的油茶产业重点项目集生物工程、有机化学、制药工程、金融等多门学科相关科研成员，由油茶产业项目带动了相关专业的发展。三是各类平台的建设。学校积极搭建各类重点学科平台并以之为突破口，为申报硕士点做准备。学校加强省级科研基础的建设，争取国家级基础零的突破；加快产学研一体化步伐及横向平台合作平台的建立；鼓励专利申请和软件著作权申请，做如创新公司的培育工作。四是强化科研团队文化建设，营造和谐团结、宽松包容、互相尊重、鼓励竞争的科研团队氛围，使科研团队成员对团队有认同感和归宿感，增强科研团队的凝聚力和创造力。

走出去主要是指学校积极鼓励和支持科研团队带着成果参加国内外的各种学术和技术交流，有计划、有重点地选拔科研团队成员到国内外著名的大学、知名企业和科研机构去合作、深造，从事科研活动，促进科研团队成员与国内外的高水平专家、学者进行学术、技术的交流，鼓励他们担任各类学术团体的一定职务，扩大学术影响力。

项目的申报要突出本校办学特点。湖南科技学院不断深化地方文化研究。成立了永州历史文化研究会、柳宗元研究所、濂溪研究所、女书与瑶文化研究所，建有湖南省哲学社会科学研究基地——舜文化研究基地。多次组织召开国内外学术会议，获得省部级以上研究课题189项。重点组织了油茶项目和生物质能源项目的研发，获得省部级以上立项课题25项，其中国家重点社科基金课题1项，获得湖南省科技进步二等奖1项、三等奖2项。

（三）科研团队与学术带头人

教师是立校之本，其核心竞争力的关键在于是否有一支高层次、高素质、高水平的教师队伍，是否有几个具有创新能力的科研团队，而科研团队的核心是学术带头人，因此，学术带头人的引进和培养是增强学校学术竞争力的核心，不仅是提高教师队伍整体素质的需要，而且是建设一流学科专业的需要，同时，也是提高人才培养质量的需要。[2]这对于教学型高校来说，引进和培养学术带头人显得更为重要。学术带头人的产生不仅要去行政化，而且在科研团队的作用也应去行政化，他不仅是学术权威或具有良好的发展势态的学术中坚，而且在科学首先上也必须堪为楷模；不仅是具有一定的组织和协调能力，而且具有一定的管理水平，同时具有一定的外部资源获取能力。[3]学术带头人要有“其身正，不令而行”的学术魅力和人格魅力，是科研团队团结和谐的核心所在。

湖南科技学院学校党委行政将引进和培养高层次人才、加强优秀教学团队建设作为学校工作的一件大事来抓，制订了《潇湘学者实施方案》、《优秀教学团队建设与管理办法》等文件，召开了“十二五”人才工作会议。学校现有省级学科带头人（培养对象）6人，湖南省121人才工程人选8人。评选了校级优秀教学团队16个，其中3个晋升为省级优秀教学团队；评选校级教学名师12人，其中1人被评为湖南省教学名师。

参考文献

[1]卜祥云、唐贵伍、蔡翔.高校创新型科研团队：概念、特征及功能[J].科技管理研究，2008，（10）.

[2]李立生、李忆华.略论高校学术带头人队伍建设的意义[J].西北医学教育，2007，（4）.

篇10

关键词 兵团高校 教学团队 建设 对策建议

中图分类号：G640 文献标识码：A

Corps College Teaching Team Building Status quo，

Problems and Countermeasures

CHENG Guangbin， WANG Shenggui

（School of Economics & Management， Shihezi University， Shihezi， Xinjiang 832003）

Abstract Teaching team building is the effective way of college teacher training， improving the quality of teaching and training of personnel. This article analyzes the current situation of university teaching corps team building， team building for the university teaching corps exist in the current issue， from the height of attention to teaching team-building， strengthening process management， improve the system， increase the introduction of talents and financial support and other aspects， to put forward the propulsion suggestions on corps teaching team building.

Key words corps college； teaching team； construction； countermeasures and suggestions

新疆生产建设兵团（以下简称“兵团”）于1954年成立，在成立初期只有一所普通高等学校，目前共有石河子大学、塔里木大学、兵团警官高等专科学校和石河子职业技术学院等4所高校，共有专职教师近2000人。多年来，兵团高校以培养实用型人才为己任，培养了大批高层次人才，为兵团、新疆的经济建设和社会发展做出了重要贡献。近年来，为进一步强化本科教学工作的中心地位，提高教师的教学能力，兵团高校加强了本科教学团队的建设力度，通过申报国家级、自治区级以及校级团队建设项目，加大投入，教学团队建设取得了良好成效。与此同时，兵团高校限于师资力量相对薄弱、各项建设经费紧张，教学团队建设存在诸多问题亟待解决。

1 兵团高校教学团队建设的现状

1.1 教学团队立项资助情况

2007年初，国务院、教育部、财政部联合决定在我国高校实施“质量工程”建设，而教学团队的建设正是质量工程建设的内容之一。兵团高校对于这项决定高度重视，积极开展教学团队建设并积极申报国家级教学团队建设项目，与此同时，新疆自治区和兵团高校积极启动自治区级和校级团队建设项目，兵团高校相关学院积极申报，取得了良好效果。目前，兵团所属高校共有3个国家级教学团队（分别为石河子大学作物学教学团队、石河子大学基础化学系列课程教学团队和石河子大学农业资源和环境专业教学团队）、3个自治区级教学团队（分别为石河子大学果蔬贮藏加工学教学团队、石河子大学农业经济管理教学团队和塔里木大学微生物学教学团队）以及若干个校级教学团队（石河子大学33个，塔里木大学8个）。其中，国家级教学团队获得中央财政专项30万元的建设经费，自治区级教学团队获得自治区专项资助10万元，各高校校级教学团队获得1～3万元不等的建设经费。

1.2 教学团队的管理机构及日常运行情况

目前，兵团高校的各级别教学团队的管理除了教育部、自治区教育厅等作为国家级和自治区级教学团队的上级主管部门之外，各高校教务处均为具体的管理机构，负责教学团队建设项目的申报、年度检查和验收工作，教学团队的建设与日常管理主要由团队所在学院、系部负责，包括建设任务中规定的定期教研活动、公开教学观摩活动以及教学科研材料档案收集与整理等等。按照教学团队的建设管理要求，每个团队每学期要定期召开教研会议，讨论团队建设以及相关课程建设事宜，并作相关会议记录。另外，团队成员之间每个成员每学期相互听课不少于若干次。

1.3 教学团队成员组成

教学团队成员的组成主要有以下几个方面：与课程相关的学科负责人、相关课程的授课教师、课程实验人员、教辅人员和行政管理人员。以石河子大学经济与管理学院为例，目前该学院共有6个教学团队，分别是农业经济管理教学团队、会计学教学团队、会计信息系统教学团队、经济与管理实验教学团队、产业经济学教学团队和财务管理教学团队，其中，农业经济管理教学团队为自治区级教学团队，其它5个为校级教学团队，每个教学团队均有6～7名团队成员，主要以学科负责人、授课教师和相关课程的实践教学人员为主。

1.4 教学团队检查与考核情况

兵团高校针对其各级别教学团队建设情况的检查与考核，普遍采取年度检查的方式，检查的形式主要是由团队负责人撰写并提交《教学团队年度建设总结报告》，由教务处组织专家进行网上评审，教学团队年度建设总结报告的内容主要包括团队一年来建设情况（包括质量工程建设、科学研究、教研活动、师资队伍建设）、团队建设保障条件及所采取的具体措施等等。

2 兵团高校教学团队建设中存在的问题

2.1 对教学团队重要性认识不足，教师评价以科研为主

教学团队建设的目的在于建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法的改革和研究，加强青年教师的培养，最终提高教学和人才培养质量，这也是高校基本的使命。然而现实当中，兵团高校基于提升高校整体实力和办学水平的目标，过分强调科学研究以及研究生教育的层次和水平，对本科教育及教学团队建设的重要性认识不足，有些学院被定位为科研型学院，更加注重研究生教育、学科建设和科学研究，对基础性本科教育的重视程度不够，一些一线教师对教学团队建设往往持可有可无的态度，教学基本上处于单兵作战的状态，多数教师在完成自己的教学任务之后，很少关心其他教师的教学情况，教师之间缺乏必要的沟通和交流。

2.2 教学团队建设项目重申报、轻建设

虽然近年来兵团高校加大了教学团队建设力度，通过团队项目的形式予以资助，各高校、学院、课程组及一线教师在申请项目阶段的热情和积极性都很高，因为一旦申报成功就意味着资金支持和对前期教学成果的肯定。但是在项目获批立项之后，教学团队对于团队的建设工作、后续发展并没有给予足够的重视，不能严格执行并完成团队建设的阶段性任务，一些教学团队成员对教学团队的情况根本不清楚，团队成员普遍和原来一样各自进行着自己的教学和科研工作，只是在教学团队周期检查前期短时间内做教学团队建设的材料补充，难以真正起到团队建设的效果。

2.3 师资力量不足，缺乏高水平团队带头人

从兵团高校现有的师资力量来看，许多学院、学科、教学系部的人才缺口比较大，普遍存在师资力量不足的问题，限于目前兵团的经济发展水平和各高校的财力现状，难以引进大量的高层次人才。在教学团队建设中，高素质团队带头人的作用是十分重要的，优秀的团队带头人能够很好地凝聚团队，带领整个团队提高教学水平。而目前在兵团高校中，优秀的教学团队带头人十分缺乏，难以推进整个教学团队的建设。尤其是一些教学团队的带头人或重要成员一旦离任，更是造成团队建设工作缺乏延续性，导致教学团队建设工作出现中断情况，影响了教学团队建设的质量和健康发展。

2.4 教学团队建设经费投入有限，推动效果不明显

教学团队的持续建设和健康发展，需要政府层面和各个高校持续的经费投入。目前，兵团高校因经费有限，难以拨出更多的经费用于教学团队建设。对于兵团高校所属的国家级教学团队而言，中央财政专项资金会拨付30万元用于教学团队建设，可满足基本的建设需求，但是兵团高校国家级教学团队只有3个，只占到兵团高校教学团队总数的很少一部分。而自治区级和校级的团队建设经费十分有限，尤其是校级教学团队项目的建设经费更是杯水车薪，如石河子大学校级教学团队的资助经费只有2000元/年。资金的缺乏导致教学团队建设进展缓慢，起不到推动团队建设的效果。

2.5 团队建设、管理制度和评价机制不健全

兵团高校教学团队建设还处于初步阶段，相关建设和管理制度以及考核评价机制还不够健全。虽然国家、自治区和高校层面都制定了相关的制度和考核评价机制，但可操作性十分有限，尤其是缺乏过程监控的有效制度。在考核和评价过程中，多注重考核教学团队的组成情况和团队成员的教学情况，而忽视了教学团队建设的过程评价。制度不健全、缺乏可操作性，导致兵团高校的教学团队处于自发发展的状态，阻碍了教学团队建设的健康发展。

3 推进兵团高校教学团队建设的对策建议

3.1 提高认识，高度重视本科教学及其教学团队建设

本科教学是高校的根本，是高校履行人才培养使命的重要抓手，教学团队的培育和建设是现代大学师资培养、提高教学和人才培养质量的有效途径。兵团高校最主要的任务，应当是培养中国特色社会主义建设的创新型应用型人才，应始终不能忽视本科教学。为此，兵团高校应进一步提高认识，高度重视本科教学及其教学团队建设，任何工作的展开都应该围绕着教学这个中心，并且为之服务，科研和行政同样也不例外。要协调好教学、科研之间的关系，二者要有机结合、相辅相成、相互促进。在教师职称晋升、岗位津贴以及年终考核等环节，要适当提高教学质量和参与教学团队建设情况的考量比重，逐步引导教师们做到教学与科研并重。

3.2 强化教学团队建设项目的过程管理，完善管理及考核制度

对于批准立项的教学团队建设项目，应做好项目任务书的撰写和落实，细化和具体化项目建设的各阶段建设任务，制定阶段性任务计划表和实施步骤，严格执行。从相关的管理部门出发，应按照项目任务书，分阶段予以检查、督促，对于执行不力的团队，应提出整改意见。年度考核应以过程检查和最终建设成果为依据，对于考核结果不好的项目，应提出具体的整改和建设方案。与此同时，应进一步完善管理及考核制度，提高可操作性，使教学团队建设的过程管理和最终考核制度化，避免随意性。

3.3 加大兵团高校的人才引进力度，培养优秀团队带头人

一方面，应进一步创新人才引进机制，多多吸引高层次人才投身兵团的教育事业，充实兵团高校的本科教学师资队伍。另一方面，通过培养优秀的团队带头人来加强教学团队建设。教学团队实行带头人负责制，团队负责人应具备优秀的教学能力、管理能力和科研能力，且创新意识强、教学成果好，能够不断总结本科教学经验，同时还应该具备高尚的品格和团结协作的精神，在团队中有较强的凝聚力。通过团队带头人和学术骨干的引领，促进年轻教师的发展，建设一支富有凝聚力的教师团队。

3.4 加大兵团和各高校的资金支持力度，推动教学团队的持续发展

兵团高校教学团队的组建和发展，离不开必要的资源作为保障，包括教学团队建设所需的经费，基础设施以及其它各种所需的外部条件。为了充分调动高校教学团队建设的积极性、主动性和创造性，兵团层面应该为高校教学团队的建设提供更多的经费支持，为团队开展教研活动提供经费保障，对于有突出贡献的团队负责人和团队成员进行物质奖励和精神嘉奖。各个兵团高校要进一步加大教学团队的支持力度，积极利用现有的教学资源为团队建设的教学改革提供物质保障。

基金项目：石河子大学经济与管理学院教育教学改革项目“经管学院师资培养与教学团队建设研究”（编号：JGJG-2012-10）

参考文献

[1] 马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007（11）：40-42.

[2] 刘昌安，温勤能.高校教学团队建设策略探析[J].中国成人教育，2009（4）：31-33.