员工管理的方法范文

导语：如何才能写好一篇员工管理的方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人才竞争 职业生涯规划管理 有效途径 全面发展

企业竞争说到底就是人才的竞争。对一些老企业，一些员工的年龄有老龄化趋势的企业尤其如此。企业要不断从各大专院校招应届毕业生和退伍军人，使员工队伍保持活力和有益的补充，他们是员工队伍的新鲜血液和新生力量，也是企业未来发展的栋梁和希望，其能力、技能和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成。如何使这些新生力量尽快成长成才，对企业的未来和发展，都有着十分重要的作用和意义。为此，加强对新进厂员工的培养、教育、磨练和锻造，进行科学、合理的职业生涯规划和管理，是一项亟待解决的工作，是企业持续发展的可靠保证。

一、员工职业生涯规划管理的实践及要求

1.员工职业生涯管理是凝聚员工的有效途径

随着企业改制，员工身份发生转变后，员工的心态和定位也随之发生了变化，主人翁精神被雇佣思想替代，许多员工没有了动力和目标，认为企业的发展与员工之间已没有了直接的关系。职业生涯开发与管理的根本目的是为了人的全面发展。可以帮助员工设计规划未来，掌握生存技能，在基本需求满足继续增加的同时，提高高层次的需求满足，获得别人的赞赏、尊重，获得地位、荣誉，开发潜能、利用潜能，实现人生价值，实现人的全面发展。从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展是加强企业与员工间联系的有效纽带，可以增强员工的归属感和责任感。只有如此，员工才会关注产品、品种、利润，关心企业的发展。

2.员工职业生涯管理是企业资源合理配置的要义

人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

3.员工职业生涯管理是实现员工价值与企业追求的统一

从企业角度看，组织职业生涯管理的最终目标是要通过职业生涯的有效推进来实现企业的发展目标。企业借助职业生涯管理，将员工纳入到企业发展的轨迹中来，从而使员工个人发展目标与企业发展目标相一致。有效的组织职业生涯管理可以起到引导员工职业生涯取向、激励其为实现个人目标和企业目标而努力工作以及培养其自觉的献身精神等作用。从员工的角度看，个人职业生涯管理有助于员工发展目标的实现，进而实现员工的自我价值。“凡事预则立，不预则废”如同发展战略对企业的重要作用，个人职业生涯管理中所体现出来的明确的发展目标、科学合理的实现途径，都会对员工未来的职业成功产生重大影响。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，将直接影响到员工工作的主动性、积极性等因素。

二、实施职业生涯管理的途径

职业生涯管理活动是应该在传统人力资源管理基础上，充分考虑企业原有的人力资源管理机构、制度和方法，及职业生涯管理的环境因素，从开发的步骤上、思想组织制度的保障上展开构建组织职业生涯管理途径。

1.以思想建设为基础，建立同心共进的企业文化氛围

企业“以人为本，同心共进”的企业的价值观，中心是以人为主体的人本文化，它在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。一方面企业应树立科学的人才观，将职业生涯管理作为企业的发展战略之一，使职业发展的观念深入人心，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的人才文化观，营造一个以能力为主导的公平竞争型人才培养环境。另一方面以“以人为本，同心共进”的价值观影响员工更新职业发展观念，将个人培养和发展的愿望与企业对人力资源的需求相结合，通过企业文化的支持与员工建立起关系型心理契约。这种良性的心理契约包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视，它基于双方的信任和忠诚，具有高度稳定性和高忠诚度，打好推行职业生涯管理的思想基础和文化氛围。

2.以管理培训为手段，实施系统管理体系

实施职业生涯管理，不仅仅是增加了一个新的管理内容，更重要的是通过生涯管理这根“红线”，把人力资源管理几乎全部的传统内容穿了起来，换言之，给职业生涯管理带来了人力资源管理方法上的巨大变革。企业应通过运用导师制度、师徒合同、绩效考评等常规手段，与职业生涯年度评审、灵活性薪酬管理及发展性培训相结合，以构建职业生涯管理体系。同时，可以以个别管理成熟，具有先进经验的单位进行试点，通过社会化的专业管理咨询机构提供职业生涯管理指导，建立一套较为完善的职业生涯管理运行和操作体系，在此基础上逐步推广，以保证职业生涯管理工作具有较高的合理性和效率性，实现企业和员工的同心共进的“双赢”局面。

3.以科学实效为指导，建立职、企互动规划和设计平台

职业生涯管理是组织与个人双方共同进行的一项管理活动，只有员工以主人翁姿态的积极参与，了解生涯管理的目的意义和方法，才能使职业生涯规划和设计收到良好成效。在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人力资源管理部门作进一步的分析和评价。人力资源管理部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略，与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等，提交决策层审定。要做到三方协作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。

三、实施职业生涯管理应重视的几个问题

根据MERCER对中国企业的调查显示，87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然现实发展有很大需求，企业也充分认识到其重要性，但企业实施职业生涯管理效果率较差，甚至存在某种程度的管理危机。

1.克服思想认识上存在的偏差。实施职业生涯管理，既是管理发展的要求，又是企业发展的要求。然而，在实际工作中还存在种种偏差。人才拿来主义严重。很多企业觉得人才培养周期太长，要花气力人力物力，不如直接从人才市场招来的实用快捷。职业生涯起源于美国，在西方发达国家早已普及存在，但在我国还处于萌芽和起步阶段，还不为大多数人所接受，在国内是一门新兴的人力资源管理内容，从一定程度上讲是一种改革、一种创新，应以改革的观点来认识职业生涯管理。

2.克服职业生涯管理等同于培训的片面认识。职业生涯管理容易使人产生一种误区，似乎只要简单地把培训管理建立起来就可以了。其实不然，职业生涯管理决不是简单的师带徒或技术技能培训，而是要对一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。是对传统员工培训教育进行全方位改进，充分运用咨询、组织环境评估、个人职业倾向测评、生涯目标设计、性格测试、职业通道设计等一系列方法，建立的一种全新的管理模式。

3.克服职业生涯管理是培养后备干部的思想。职业生涯管理是个人行为与组织行为的结合，它的对象是广泛的，企业所有的员工人人都可以成为其对象。而后备干部培养工作主要是组织行为，它的对象是组织考察选择的，是有特定范围的一部分人。职业生涯管理是组织和个人双向沟通和协商的，而后备干部培养只有组织单方面的选择。就组织而言，后备干部的培养应当联系后备干部的职业生涯管理。

4.克服建立职业生涯管理一成不变的思想和短平快行为。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。实施员工职业生涯管理是细致而复杂的系统工程。从思想、制度、机构到实施等环节都需要来自企业各方面的支持和通力配合。同时，需要用一段较长的时间来筹备、岗位构架、运用和推广。我们应以发展的眼光看待职业生涯管理。即使已实施了职业生涯管理，也不是一成不变的，还有一个随着企业实际、员工实际的需要，不断改进、调整、发展、完善的过程。只有将职业生涯管理作为一项系统的、动态工程来抓，才能使此工作真正收到实效。

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关键词：园林绿化工程；成本管理；成本控制；方法

中图分类号：TU986文献标识码： A 文章编号：

1. 园林工程成本管理中存在的普遍问题

1.工程项目部责任不明确。园林企业对“成本管理的主体是工程项目部，项目经理应是成本管理主体责任人”这一概念认识不足。项目经理及项目部人员在工程项目中的角色定位模糊，没有发挥其作为工程实体直接责任人的主观能动性。

2.未能建立起企业内部定额。由于长期不注重施工过程中实际消耗数据的收集，不清楚在固定范围内进行园林绿化工程究竟要多少人力和物力，一直以来都按照国家计划经济使其的定额标准执行，造成实际施工成本的确定不够准确。

3.目标成本测算滞后，缺乏计划性、预见性。由于投标报价仍是依据国家预算定额，还未能通过成本预测直接计算投标价格，项目施工前不能按照实际所需的人、材、机来分析测算成本，而只能采用套定额、请分包（供应）商报价的方式。这就意味着成本控制目标的制定缺乏依据，缺乏计划性与预见性。

4.过程成本管理缺失。项目施工过程中，各种成本支出采用单纯申请-审批-支付的简单流程，至于该笔成本发生合理性及真实性的凭证依据都不充分。从公司职能部门到项目部都疏于监管，没有建立起规范合理的过程成本控制体系。

2. 园林工程成本管理的对策建议

2.1 建立科学的成本管理体系

2.1.1转变组织构架。由过去的“公司领导―项目部”直接指令性的管理模式，向公司领导―公司各职能部门―项目部逐级管理模式转变。

2.1.2分清职责范围。公司职能部门主要负责目标成本的确定，对项目进行过程监督、服务、核算及兑现工作。而项目部按照下达的目标成本，进行施工管理成本的控制和操作，负责具体工作，接受公司领导和各职能部门的管理和监督。

2.1.3控制两个极端。建章立制是管理工作的基础，要严抓成本控制，结合本企业的实际情况，健全相关的管理制度和操作方法，分工明确、关系明晰。控制两种极端现象的发生，一是以包代管；二是越俎代庖。

2.1.4树立全员、全过程成本管理的思想

全员成本管理是指公司的所有员工都参与成本管理。对组织体系内的各责任单位实行目标成本核算，采取责、权、利相结合的原则，对各责任单位实行严格考核，充分调动各部门人员的积极性和创造性，增强企业全体员工的成本管理意识。

2.2 树立全员、全过程成本管理的思想

2.2.1公司的所有员工都参与到成本管理中，就是全员成本管理。成本管理是一项系统工程，企业全体员工是成本管理过程中尤为重要的一部分，建立起一个从上到下，包括各层次、各部门以及个人在内的组织体系，从而使各部门人员的积极性和创造性被充分地调动起来，增强企业全体员工的成本管理意识。

2.2.2全过程成本管理是指对企业各生产经营环节都进行成本管理，以工程施工为例，向前延伸投标预算、分包、采购阶段，向后延伸到验收结算、质量管护阶段，即包括对采购成本、分包成本、施工作业成本、管护成本等的管理。不仅关注企业内部成本管理，同时也关注对上下游成本管理。

2.3 编制合理的目标成本

投标报价的确定应通过市场询价、估价、报价3个阶段预测出直接成本，最后由公司的高层管理人员确定需要在这个预测成本上另加的公司管理费、期望利润、不可预见的费用所组成的投标报价。

目标成本预算的编制是以投标预算为基础，根据不同情况，可以适当调整，一个严重脱离实际的目标成本预算是毫无意义的，因此，必须在项目开工前将它完成，确保目标成本的合理性和可操作性，使公司和项目部两方面利益不会因为客观情况的影响而产生巨大的内耗。

3. 成本管理程序

3.1项目中标签订合同后，由公司工程部组织成本管理部及其他职能部门进行现场实地考察。工程部依据合同及施工现场实际情况确定项目经理并组建项目部。

3.2项目部编制施工组织实施方案，工程部负责组织审核、修订。项目部编制工程项目目标成本预算，递交成本管理部及其他职能部门审核、修正。

3.3成本管理部组织相关部门依据项目部提交的工程项目目标成本预算、施工组织设计、施工合同及施工现场实际情况编制《工程项目目标责任书》（涵盖成本、质量、工期、安全等指标性要求）。由公司与项目部签订责任书并下达目标成本预算。

3.4项目部根据公司确定的目标成本预算，根据工程实际情况，目标责任的划分与施工进度，按月、季、年、竣工定期进行核算、分析、总结、考核、兑现，对发现的问题进行及时的纠偏、调整。

3.5公司相关职能部门对项目部目标成本管理工作进行监督、检查、考核，项目竣工后，根据审计结果进行奖惩兑现。

4. 落实成本管理的过程控制

4.1人工费的控制。坚持以劳动定额为基础，制定责任单价，以完成合格工程数量的多少来确定的原则，减少重复用工，改变传统的按出勤天数的结算计价以及流于形式的工程数量测定不准、验工计价把关不严、乱签点工、乱签费用的承包方式。也可以结合现场的实际，进行计件承包，保证人工费的节约，公司重点进行总量控制，定期指导单价。

4.2材料费的控制。由于供货渠道不一，加上市场波动因素，选购材料时应当货比三家。各层次责任人需根据公司和项目部的采购权限，分别承担各自的责任，建立材料单价逐级审核制度；项目部消耗的各种材料，需进行限量领用。

4.3机械费的控制。首先对机械的使用采取租赁和自购的方式进行价格比较，关键在于对施工方案进行不断优化，提高机械使用率。严格规范机械台班计量程序，各分部、分项、子项工程台班数量独立计量，做到细化管理、从严控制。

4.4现场管理费用的控制。严格控制非生产人员数量，加强固定资产投资、使用的管理，规范办公、通讯、差旅、招待费的指标控制，对日常使用的水、电、煤气要有节约措施，本着合理、高效的原则，控制各项费用。

参考文献：

[1]范春芳，马朝阳.浅谈园林成本管理.土木建筑学术文库，2007 (00)，pp.823-824.

[2]赵金荣.浅谈园林施工中的成本控制.科技创新导报，2010 (16)，pp.138.

[3]刘燕蓉.建设工程成本管理存在问题与对策分析.商业文化(下半月)，2011 (06)，pp.67.

[4] 凌张军. 城市绿地生态管理概念、理论与应用――以马鞍山市园林绿化养护管理为例[J]. 中国城市林业. 2012(02).

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1 建立考勤严管机制，八小时内员工管理状况清

考勤的意义是严肃劳动纪律，提升企业效益，提高员工绩效，维护企业规范化管理的良好形象。企业建立考勤制度，就需要全体员工严格遵守，如何建立一套行之有效的考勤管理机制，不仅可以及时了解员工八小时以内的工作状态，而且能够辐射员工八小时以外的教育和管理。基层干部应对不同员工采取不同的方式方法，对于重点关注的员工一定要在考勤上真抓真管，实施“三必问”的对策。重点员工出现缺勤，基层干部第一时间内要与员工本人联系，问出缺勤的原因;然后再与其家属或家庭成员联系，核实员工请假事由;最后再通过家人了解员工在家状态和心理活动，建立员工家庭约束管理和单位教育管理相结合，对员工八小时以内的教育管理做到全方位，无死角。

2 建立思想分析机制，八小时外员工思想状态清

通过加强对员工耐心细致的思想工作，加速员工思想观念的转变，稳定员工的思想情绪，促进员工的全面发展，既能教育人、引导人，又能理解人、关心人，把思想政治工作做到员工的心坎上。结合员工队伍实际，适时开展“两会一结”活动，及时掌握员工八小时以外的思想状况。各基层党支部要坚持每月召开一次员工思想状况座谈会，由党支部书记组织站队干部分时间、分层次、分类别和员工座谈，与员工零距离接触，给员工讲道理，办实事;作业区党群工作组坚持每个季度组织基层党支部书记召开一次员工思想状况分析会，要求各基层站结合实际汇报本站问题员工的思想变化情况，就如何做好员工八小时以外的管理教育工作进行分析，大家相互沟通、相互交流、相互学习借鉴，力争在思想教育工作中做个有心人，时时关心员工的情绪波动、思想变化以及能够及时掌握突发性的特殊情况。

3 建立法制教育机制，八小时外干部责任意识清

抓好八小时以外的教育管理，提高员工的自觉性和自制力，保证员工做到社会单位一个样，家里家外一个样，班间班后一个样。这就需要加强干部的责任意识，建立一套有针对性的法制教育机制，不让一个员工掉队，并利用“物、像、影、音”的“四维”教育方式，规范员工一言一行，确保员工八小时以外思维认识清晰，清楚知道自己该做什么和不该做什么，应该怎样做的道理。一是开展“做遵纪守法员工，共创和谐矿区”主题宣教活动。提升了员工遵纪守法意识、提高违纪违法带来社会危害的认识，用客观的事实、翔实的案例分析，给员工提供了宝贵的经验和建议;二是开展参观监狱警示教育活动。通过参观，让员工了解监狱内服刑人员的真实生活、改造经历，以鲜活示例触动员工心灵，在思想上引起震撼。三是开展“珍爱生命、远离”警示教育活动。

4 建立干部家访机制，八小时外员工社会活动清

目前，社会上形形的诱惑太多，这就很容易导致员工社会活动过于复杂。基层干部有针对性地采取了对重点员工实施“一对一”的家访机制，主动深入员工家庭了解情况，与员工配偶或家庭成员谈心交心，全面了解员工思想动态、家庭状况、在家表现、生活习惯、社会交往等情况，倾听员工家属对企业管理员工的意见和建议。

5 建立社会联动机制，八小时外员工社会关系清

员工八小时以外的社会关系较为复杂，了解并掌握他们的社会关系也是做好思想政治工作的一个前提条件。对于个别重点员工，采取基层干部进社区的方法，与社区管理人员沟通、交流，了解员工在社区管辖内的主要社会关系和活动状况，进一步掌握员工的社会行为动态。

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关键词：开放式公园管理 发展

随着国民经济的快速发展，人民生活水平不断提高，城市功能日趋完善，传统的城市公园管理方式已严重背离了以人为本的管理理念，与社会发展难以协调一致。为此，顺应时代潮流，大多数城市公园纷纷打破传统的封闭式管理方式，实行开放式管理。这种管理不仅充分体现了城市公园的”公益性”，而且也把建园目的落到了实处。随着公园的免费对方开放传统的管理模式已不能适应形势的发展，因此做为公园管理部门必须积极探索新的管理方法。

一、开放性公园管理的难点

1.1 客流量增多带来的问题

免除公园门票后，游客数量便会大量增加，加之举办群众性文化活动和文艺演出，以及各类公益性活动和广告宣传等，每天的游客量增加到原来的好几倍，由于游客素质参差不齐，各类团体组织活动的管理水平高低不一，势必对公园的管理和设施保护带来更大压力。一是公共设施和服务设施负载率高，破损严重，垃圾桶、条椅、路灯、等均受到不同程度的损坏，公园设施被盗事件时有发生。二是损绿毁绿严重，园内践踏草坪，攀枝摘花时有发生，部分区域存在缺株断线，黄土露天现象。三是垃圾随时随地产生，卫生保洁工作量增加，难度增大。四是安全隐患增多，安全压力增大，偷盗、打架等治安案件时有发生。

1.2 维护经费短缺

免除公园门票后，由于没了门票收入对管理养护费用的补充，加上客流量增加带来的公园设施损耗严重，如果维护费用投入跟不上，自然便会出现设施老化破损，更新缓慢，公园的品位降低等问题。由此，也会引发市民或游客的不满情绪。

1.3 法律法规欠缺

目前我国尚未建立《公园法》，各地地方政府制定的《公园管理办法》也仅仅针对省会城市的公园， 中小城市的公园往往只能由上级主管部门制定内部管理规定，对游客的约束力度不够，没有强制性的法律法规，公园管理缺乏依据。

二、加强开放式公园管理与发展的对策

2.1 转换管理理念，坚持“以人为本”

（1）通过各种形势和方法对旅客进行文明游园的宣传，提高游客文明游园的意识

各级管理部门要及时转变思维，更新观念，坚持以游客为中心，把以人为本的管理理念转化为行动。坚持文明服务，倡导温馨用语，为游客营造良好的亲情氛围，游客是游园活动的主体，要从根本上解决公园管理上的困难， 必须对游人做好文明游园的宣传指导工作，提高游客的环保意识和自身素质。如：制定科学合理的游园管理制度，并在大门入口等显眼位置公示，让游客知道自己在游园时能干什么，不能干什么；通过广播，温馨提示标牌、标语等形式营造浓厚的文明、环保氛围，指导游客文明游园；通过设立文明监督岗、文明劝导员等形式对游客游园过程中的不文明行为进行劝导，影响和带动游客文明游园，促使游客素质的不断提高。站在游客的角度想问题、做事情，采纳来自方方面面的意见、建议，不断改进服务，用自己的行动去化解各种矛盾。

（2）加大治安防范力度，做好不稳定因素的排查工作

建立网络化管理模式，分区管理和区块巡查相结合，充分发挥园林执法人员和行政值班人员机动巡查的执法职能， 以点带面，区块结合，责任落实，任务到人。对于便于人员聚集和举办大型活动的地点、场所，要指定专人管理，增加巡检次数，发现矛盾纠纷要及时妥善处理；同时要注意依靠群众，监督不法之徒的违规行为和破坏活动，一旦发现组织和非法传销人员的不法宣传，要坚决取缔。对易发生矛盾纠纷的场所、工作环节，以及治安防范的重点部位，有针对性地制定出突发事件处置办法，搞好实施演练。

2.2 加强法律法规及各项工作制度建设

公园管理部门要积极向上级争取，尽早出台《公园管理办法》、《游园管理规定》等法规文件，使公园的管理工作有法可依，有章可循。公园管理部门本身要建立和完善各项工作制度，使公园管理人员的行为制度化、规范化，公园的各项工作有章可循，有据可依。建立和完善公园内部监督检查制度，如形成“一周一检查，两周一通报，一月一评比”的工作机制，严格考核奖惩制度，保证各项工作落到实处；

2.3积极探索，大胆创新

如积极探索绿地认养认管模式，动员企业、社会团体、个人参与绿地的养护活动，进一步提高市民的绿化意识和环保观念，形成管理部门、认养单位、志愿者为一体的公园绿地共管模式。

2.4 提高管理者自身的综合素质

公园应努力提高管理者自身的综合素质，加强政治理论学习，强化政策水平，认真领会、贯彻和落实上级部门的各项政策，努力提高管理人员的职业道德水平，增强员工的主人翁责任感和集体主义精神。加强专业知识的学习，努力提高管理人员的工作能力和业务技能，针对管理中存在的困难和薄弱环节，制定科学、合理的对策和措施。

2.5 多渠道取得维护经费

公园资金问题解决的好坏直接影响公园免费开放的质量，在以往的封闭式管理中门票收入是公园维护经费的重要来源，公园免费对外开放后这部分经费完全消失，因此做为政府部门要采取多种途径来解决公园免费开放的经费问题，用财政收入的增长弥补因门票取消而带来的财政支出增加。同时公园的企业化运作也是解决资金问题的一种有效途径，政府通过市场化招标，鼓励企业来运营管理和养护，这样不仅能降低成本，而且可以提高经营管理效率；做为公园管理部门自身来讲，公园可考虑多种方式创收，如在园内设立小卖部、休闲餐厅，办展览，租赁店面等，以此贴补公园维护和发展费用。一方面，旅游附加值强化资源投资激励，加强服务设施建设，增加地方经济收入和扩大就业，发挥公园的社会和经济效益。另一方面，富有吸引力的旅游服务设施也促进资源附加值的实现，而且相对低的旅游附加值也会鼓励游人的负责任行为。公园的免费开放从经济角度上看也能带来附加值消费的增多，从而弥补门票方面的损失。因此公园内的经营项目也是解决自己问题的关键因素。

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关键词：医院 人事管理 工作效率 方法

组织好现代医院这个庞大的群体，最核心、最根本的问题是提高医院各类人员的智力、知识、能力和政治思想品德，使之与医院各项工作的要求相匹配。因此，如何提出发展性意见、提高现代医院人事管理工作效率，是当前首先要考虑的问题。

一、树立正确的人事管理观念

人力资源管理首先应该转变把人看成工具、生产要素或者机器附属物的观念，要去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。在医院价值创造、价值评价和价值分配中一般要掌握20：80的原则。即医院20%的员工创造了医院80%的价值，他们决定着医院的未来；剩下的80%员工只创造了医院20%的价值，他们决定着医院的稳定。管理者应从正确的人事管理观念着手，寻求有效、稳定、持久的管理价值。

二、改进人事管理的工作理念

人事管理者应该认识到，只有当员工在实现组织的目标和个人的需要后，他们才能够发挥高效率，从而提高人事管理工作水平。相反，如果不能很好地满足医院职工的需求，则很可能使得职工产生不良的行为和态度，如退职、缺勤、调离、滥用药物、自尊心下降、对生活不满意等，对日常工作及医院管理造成一定的破坏性。因此，医院人事管理部门要实行“以人为本，以诚待人”的工作方针，不仅自身做好疏导、协调工作，还应该把新的理念传导给业务管理部门的领导，把医院工作安排得既保证医院运行需要，又能够满足各职工的需求。

三、加强人事管理队伍的建设

我国医院管理虽然不单纯以盈利为目的，但随着医疗改革及医院股份制的推行，医院人事管理在保证工作稳定发展的基础上越来越注重盈利化、商业化。人力资源管理队伍要能够对现代医院未来发展趋势提供可靠的保证，这就要求医院人事管理工作者注重自身文化知识水平，同时提高专业素养及医院管理水平，为医院创造更多的价值。还应该广泛涉猎人文、心理、社会、医疗等各个领域的知识，轻松应对各种人事管理难题。

四、加强人事组织管理，推进改革建设

当前我国医院人事管理还存在不同程度的问题和弊端，如人事管理工作空泛、与各科室缺乏沟通、对基层工作缺乏跟踪了解、管理制度不完善等，这些均制约了现代化医院人事管理工作的发展，影响了人事管理工作效率。首先确立医院人事管理的工作要点，通过加强与科室人员的沟通了解日常工作的重心，促使医院人事管理工作做到实用有价值。其次，人事管理人员应注重对基层工作的跟踪了解，主动参与承担日常工作中相关的跟踪随访工作，对基层职工的生活及工作做到心中有数，能够及时发现可能存在的问题并给予解决。在月末进行职工工作总结时应认真评价职工的工作水平及效果，对工作范围和缺陷做出指导和评价。最后，应逐渐完善医院人事管理工作制度，尤其是奖金发放制度。人事管理人员应定期走访科室工作人员，对其工作及生活意见进行统计，积极帮助解决可能存在的问题。同时在给予精神奖励的同时还要注重物质奖励，促使医院奖金发送制度公开、公平化。根据医院职工需求及具体情况不同，可给予不同的激励方式，而不仅仅局限于物质奖励。人事管理人员还应该注重奖励确定过程的公开，使职工对自身的奖励满意，既是对自身工作的嘉奖，又能够激发更高的工作热情。

五、规范工作流程，提高工作效率

人事管理部门应针对医院职工具体情况制定相关的工作方案，在例行会议期间向每个医院员工定期通报，保证每个员工对自身的工作安排心中有数。每月底要求每个职工书写工作报告，根据月初制定的工作安排和目的书写本月工作心得及任务完成情况。对完成任务的职工进行表扬嘉奖，对未完成任务的给予鼓励鞭策。对工作态度不端正、存在故意怠工的给予口头批评，要求其定期限时完成，必要时采取扣发奖金、工资的措施。要积极应用现代化工作手段武装人事管理工作人员，以提高日常工作效率。定期举行科室人员的计算机技能培训，规范计算机使用方法及时机，及时矫错纠偏。每月进行一次人事管理人员工作汇报会议，要求每个工作人员就上个月的工作体会进行演讲，提出新的有效的工作方法给予表扬嘉奖，对工作中存在的问题进行着重提醒，以杜绝错误的再次发生。

参考文献：

[1]周超，张玉洁.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].中国医药导报，2012，9（9）：150-151

[2]赵乐.现代医院人事管理创新构想[J].管理观察，2011，15（36）：179-180

[3]刘素红.医院人事管理制度存在的问题分析[J].中国管理信息化，2011，13（24）：119-120

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关键词：建筑工程；原因；处理方法

中图分类号：TU198文献标识码： A

随着我国经济建设的高速发展，各地建设事业蓬勃发展。但是由于建筑工程工期较长、所用材料品种繁杂，且在施工中由于受到社会环境和自然环境的影响，以工程设计、施工中异常因素的存在，难免出现这样或者那样的各种质量问题，而工程质量事故是其中最严重而又常见的质量问题，因此，正确处理工程质量事故，即使保持社会稳定的需要也是管好建筑工程质量的需要[1]。

一、我国建筑工程质量管理存在的问题

1、不完成建设工程报批手续

在工程建设领域，有些工程严重违反基本建设程序规定在没有办理土地、规划、施工手续、质量监督手续即可开工建设;有的工程没有办理施工图审查便用于施工，以及发现图纸有重大修改和变更不重新报审的情况就用于施工;有的建设施工项目没有办理质量监督，擅自开工建设，造成工程质量隐患。有的工程竣工后，不组织相关部门进行过验收就交付使用，导致工程项目存在严重安全隐患。

2、部分企业没有质量管理体系

部分企业质量管理意识淡薄，施工各工序责任人不落实。如工程开工前不进行图纸会审，与施工单位各工种进行技术交底，进行勘察、工程验收记录等无签字，进行地质勘探时减少勘察钻孔，钻孔深度不达标到，地基处理不到位。在处理施工质量时不按质量管理体系的应急方案组织处理;在进行地质探测时，勘察设计深度不足，在进行屋顶维修装修时不计算荷载变更荷载造成建筑物坍塌，在一些小型建筑施工时偷工减料、配筋取值不足等造成施工质量隐患，在浇筑混凝土时事前缺少各工序的自检、互检带来不少混凝土强度不达标，工程有质量通病现象，使工程存在质量问题。

3、监理公司、施工图审查部门技术把关能力有限

目前监理公司的技术、人员、资金实力及准入门槛较低，监理工作力度非常弱。把关不严，如施工现场监理人员配备有限，经常一个技术人员监管多处工地。在需要连续进行混凝土浇筑或重点部位作业时旁站监理不到位或则缺失监管，在工程项目的监理通知单和日志缺失，对工程出现的质量问题督促整改不力，蒙混过关不进行整改，有些监理人员吃拿卡要，或与施工人员勾结隐瞒工程质量从而造成工程安全隐患;审图部门一些从业人员技术水平和素质偏低从而造成施工图审查过程中查不出问题造成施工图错审、漏审，特别是对勘察报告文件的审查没有结合施工图纸进行必要的验证。 [2]。

4、部分施工单位从业人员技术水平有限素质偏低

部分地区一级建造师等注册执业人员严重不足，施工企业技术人员配备不齐，超资格范围承揽工程情况仍较普遍;施工单位技术人员少，内部管理体系不够健全，有章不循不按规章办事已经成为习惯，加之部分技术人员水平偏低，对标准规范理解不准、掌握不深、经验不足;一线技术操作工人缺乏相关建设工程有效培训，缺乏基本的质量安全常识，从业职业素质较低，在目前用工难的形势下成为施工企业的常事[3]。

二、建筑工程管理中存在问题的原因分析

1、人员因素

第一就是直接参与建筑工程的领导者。这些基本是指企业管理人员的个人魅力和自身素质和领导才能的不同;第二就是施工企业的员工在建筑工程建设各阶段参与建设的工作者，它包括从事施工建设各行各业的技术人员，由于每个企业的实力不同、人员素质高低不同、技术能力不一责任心强弱不一难免造成一些工程问题，影响到工程质量;第三就是对工程质量进行监督。由于工程质量监督人员素质因素在施工质量检查中存在着对质量标准的理解和掌握程度不同责任心不强导致工程质量没有查出从而造成质量隐患，不可避免地造成一定的质量问题例如在检查工程质量时，由于在检查中未按标准执行，放宽了尺度，就可能将质量隐患放过而造成质量事故。提高人员素质的时，应按每个人的业务能力，体力状况等分配其相应的工作，把不利因素变为有利因素[4]。

2、机械设备的控制

机械设备包括设计设施、施工极具、检测设备等。这些设备是现代化工程建设中和质量管理中不可缺少的设施。例如现在的计算机设计、电脑自动化在监督检测中的应用等。这些设施的完善可有效地降低劳动强度和提高工作效率。所以应不断地更新设备、检修设备、定期校核计量工具，使之更好地为工程质量服务。

3、材料的控制

建筑材料品种繁多，主要有钢材、水泥、墙体材料、玻璃、木材等;并且还有成品、半成品、或大量的构配件。这些材料和产品大多是从外场购进，一旦这些材料质量达不到设计或标准要求，就会影响到工程的结构质量。所以对建筑材料的强化检验是质量监督工作中首要任务。

4、施工方法的控制

施工工艺和方案，是进行科学施工的措施和手段，它对建筑工程质量影响较大。但这里所说的施工工艺，它不是单纯地指施工阶段中的施工工艺，它是指决策艺术，设计程序，施工工艺，验评程序和施工方法的总称，也包括着监督和监理的管理内容等。先进科学的施工工艺，对建筑工程质量会有很大的促进。衡量工艺是否先进的条件就是看它是否能提高工作效率，能否改善工程质量，是否能降低成本，缩短工作过程，是否有应变能力。

三、建筑工程管理中问题的处理方法

1、规范建筑市场交易行为、建立公开、公平的市场竞争机制

政府监理是指各级人民政府建设行政主管部门对建设行为实施的监理和对社会监理单位实行的监督管理。所以，它是为社会生产，经济活动和人民生活环境进行规划、协调、监督和服务的政府职能活动。这些职能是由各级建设行政主管部门中设立的规划、建筑管理、安全监督、招标办、工程质量监督部门，根据国家的法律、法规的有关规定来执行。这种执行在某种程度上带有强制性。

2、推行全方位全过程的工程监理制度

各行各界投资于房地产行业应该遵循国家的财政政策。政府应该依据市场行情对房地产企业进行正确的引导，使其房地产市场能够有规律的正常运行企业的投资回报率在一个合理的空间，以防止房地产市场过冷或过热，这不利于房地产市场，容易产生气泡影响我国经济发展。所以政府相关部门负有一定的监督管理的责任，有限地限制房地产开发企业准入门槛和数量，不能违背国家有关产业政策。在政府应该引导企业投资来增强建筑工程市场活力，房地产市场的过热，带来建造业的快速发展，随之建设工程质量的问题日益增多，政府应该根据城市发展需求增加工程质量监管，根据房地产市场情况进行适当调控稳市场秩序，

结论

总之，对工程质量事故实事求是地进行科学地分析，找出形成工程质量事故发生的原因，一方面可为事故的处理提供可靠的依据，另一方面是总结经验教训，预防质量事故重复发生的保证措施。

参考文献：

[1]周秉佳. 关于建筑工程管理中相关问题的思考[J]. 民营科技，2014，01：156.

[2]王居军. 关于建筑工程管理问题的分析――以施工管理为例[J]. 中华民居(下旬刊)，2014，01：430-431.

[3]孔江玲. 建筑工程管理信息化初探[J]. 山西建筑，2014，01：263-264.

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【关键词】人力资源管理；高速公路；激励机制

随着我国现代化不断发展，当前社会对高速公路系统管理以及建设方面提出了较高要求[1]。为适应现展的潮流，高速公路相关部门在进行系统性人力资源管理过程中需要迎难而上，分析现状并寻找出构建人力资源管理体系的有效方法，完善人力资源管理力度，将人力资源的优势全面发挥出来。

1 高速公路系统人力资源管理问题分析

1.1 管理体系较为传统

人力资源管理部门在进行高速公路管理期间，主要是对各个部门的工作人员进行管理，和企业内部中的市场变化、强化客户之间的关系、重视市场需求等相比，其重点是进行高速公路人才考核、绩效考核、人事调动、薪酬分配以及合同管制等[2]。但是当前大部分高速公路系统人力资源管理只是进行人事调动、薪酬管理的常规工作，这样传统的工作方式已不能适应现代社会发展潮流，严重降低了高速公路单位的运行效率。

1.2 缺乏健全的人力资源管理理念

当前，大部分管理人员在开展高速公路系统人力资源管理时未能对高速公路单位的实际情况进行分析，并且对这一职位缺少健全的管理理念、无实战经验能力，并未把人力资源管理系统渗入到管理中，导致管理出现分散、不集中的情况。

1.3 缺少专业经验丰富的人力资源管理人才

目前进行人力资源管理的首要工作是合理安排内部员工工作，由于我国经济已经步入发展阶段，但与美国、法国、日本等发达国家相比仍比较落后。同时当前政府在对高速公路系统人力资源管理中还处于完善阶段，因此会降低高速公路企业的发展速度和人力资源管理的效率。除此之外，部分管理人员属于“特招”进来的，没有专业的人力资源管理知识，从而降低了管理科学性，出现管理片面的情况；如具备了专业的管理知识但是未具备足够的管理经验也会给人力资源管理带来阻碍。

2 高速公路系统人力资源管理体系构建的具体方法

2.1 构建激励机制，强化系统人力资源管理体系

构建完善的激励机制需要根据高速公路各个部门的实际情况，然后结合非物质以及物质等各种手段，从而达到强化系统人力资源管理体系的效果。非物质激励方面：主要是坚持以人为本的构建原则，以员工作为构建的主要核心，多鼓励管理部门的工作人员积极投入到运行管理的相关工作中，并多与各个部门相互沟通，这样可以提高人力资源管理部门的团队精神[3]。此外，定时开展会议让每位员工都可以发表管理意见，确保高速公路运行管理的效率得到有效提升，从而达到员工个人目标以及企业的目标相一致。物质激励方面：在建立不同的制度时，需要把管理理念、技术操作、知识等当成首要的考核内容，并将其详细的归入到薪酬制度内，这样可以对激励机制起到一定的调节效果，以此构建出具备科学性、公平性特点的激励机制。

2.2 加强员工培训工作，精简冗员

高速公路系统人力资源管理部门中存在各种岗位职能，因此需要对不同岗位工作人员的职能进行分析，并对员工的培训工作给予系统性调查与分析，从而给予员工相应的培训工作。例如：采取实践培训、理论培训等各种各样的培训方法，这样不仅充分的满足了岗位需求，还为高速公路系统人力资源管理储蓄人才。与此同时，人力资源管理系统中的人员现状应遵循精简政策，经过合理分配工作人员管理任务，调解固定工资比例，分流冗员等方法，以此达到减少成本支出、精简冗员的目的。

2.3 加强绩效考核体系，完善系统化管理

高速公路绩效考核体系的加强与完善势必会显现出路政这一特征，因此在完善的过程中需要以科学的态度对高速公路的整个管理系统进行分析，同时还需要根据企业的发展状况以客观的态度分析员工的工作能力、岗位职责、任职资格等。还可以颁布一些具备科学性、有效性的岗位职责条例，并在薪酬方面给予科学的肯定。同时还可以根据工作人员的不同职责，对其工作中所获得的成果给予详细的分析，这样可以保证整个管理部门的目标得到认可，并具备一定的科学性[4]。对员工进行绩效考核的过程中，需要对各个员工的工作能力、工作态度进行评定，确保绩效考核的公平性与准确性，还可以将团队绩效与个人绩效相互结合起来，还应对员工反馈回来的绩效考核意见给予重视，从而不断完善绩效考核体系。

2.4 完善监督管理机制，充分体现人力资源管理内涵

将高速公路管理行为、重点工作、系统管理、生产管理等归入到科学、全方位的监督管理中，通过完善监督管理机制后不断更正管理过程中出现的偏差。高速公路管理单位需要全方面的对现场中的重点内容、夜间操作、关键作业等给予监察。对于相关纪检部门需要对存在的安全问题进行管理，如工作人员履行的责任，作业中的薄弱环节，工作延迟的原因等进行监督管理，这样强化监督力度，达到监督效果。同时可采取社会监督的方式进行监督管理，通过媒体关注、社会舆论对高速管理单位中的工作监督。单位各个部门如在视察工作期间、安全整治、各项安全检查过程中，发现威胁工程、人身安全的情况时，可使用“红色”标志通知管理人员。此外需要在完善监督管理机制过程中，充分展现出人力资源管理内涵，就要将大事情逐渐细小化，管理不缺少行动的执行者，不缺少各项管理制度，也不缺少出谋划策的战略家，而缺少的是严格遵循监督机制去执行的行动者，因此工作人员要避免眼高手低、烦躁不安的现象出现，逐步完善监督管理，将人力资源管理的内涵充分的展现出来。

3 结束语

综上所述，要构建高速公路系统人力资源管理体系就要对其现状进行详细分析，并认识到进行人力资源管理的内涵、核心以及理念。通过制度化、科学化的管理，逐渐体现出人力资源管理“以人为本”的管理理念；全方位的对员工工作能力进行培养，这是构建系统人力资源管理体系的先决条件[5]。当前，大多数高速公路单位在开展管理工作过程中都离不开理念性的人力资源管理，还需要在发展的同时充分发挥出员工的工作能力，从而达到双赢。进行人力资源体系的构建利于帮助改善管理环境，达到和谐发展的目的。

【参考文献】

[1]张敏，欧晓娜，朱仁英.加强高速公路人力资源精细化管理的方法与途径[J].财经界（学术版）.2013（05）：120-145.

[2]徐继鸣，张丹，魏巧燕.人力资源精细化管理探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2012（11）：178-211.

[3]刘爱国.尽快建立现代企业人力资源管理与开发新机制[J].中国劳动.2013（12）：222-231.

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摘要现如今，随着社会的不断进步，科学技术在飞速发展的同时，人们对于审美观点的改变也越来越多元化。这就导致了园林行业的飞速发展，近年来大量的园林项目涌现出来。由于园林项目所具有的特殊性，其施工对象大多数是有生命的活体，要求人造景观与自然景观相互协调，并要体现园林中的自然美与艺术美的结合。这使得园林施工项目的管理过程和方法不同于其他施工项目，因此，对于园林施工项目的管理过程和方法的探究，对于园林项目的实施具有十分重要的意义。

关键词 园林施工 项目管理 方法

一、园林施工项目管理的基本方法

园林施工企业项目管理的基本任务是对进行整体的控制，包括进度、安全、成本和质量进行控制。实现以上控制的主要方法被称为目标管理方法。目标管理方法是由美国人德鲁克提出来的，由于其在实现目标方面具有很好的效果，因此被称为现代的科学管理方法，并得到了广泛的应用。

目标管理的具体定义是集体中的成员对于目标的制定要做到亲力亲为，并在实施过程中运用科学现代的管理技术保证实施过程的合理高效。与此同时，要很好地结合人们的自信、能力、事业感等因素实现自我控制，直到最后实现目标。因此，目标管理的精髓“以目标指导为中心”，即将经济和管理方面的活动任务转换成具体的目标来进行实现。同时目标管理还是主动的、面向未来的、整体系统的管理，对集体中的成员的主观能动性、自主性进行很好的调动，已实现最终的目标。对于最终目标管理的效果如何。人们一般对其绩效进行考核，绩效即是指工作效率和工作方向的乘积，人们将所得到的绩效作为评价目标管理的标准，广泛地应用于经济和管理行业中

然而，针对于本文的园林施工项目管理，上述的目标管理办法具有很高的适用性，其具体的管理步骤主要如下：

（1）首先对园林施工项目中各部门的人员的分工，任务的分配进行确定，对施工任务和施工效率提出合理的要求。

（2）在确定园林施工项目任务之后，要把用更为具体细节的目标对总任务进行细化，分阶段制定园林施工目标，对不同阶段的目标设定不同的工作效率。

（3）对园林施工目标进行落实，针对园林施工的目标进行人员的分配，确定各目标的责任主体和责任主体的责权利，并确定对园林施工实施过程中的监管的具体手段。

（4）在园林施工项目具体实施的过程中，协调和控制好部门各组织之间的工作，如发现偏差，应及时反映和进行处理。

（5）对园林施工项目最后的结果进行评价，根据之前制定的园林施工目标与最后结果的对比，来对目标管理的效果进行评价。

三、园林施工项目管理过程

1.园林施工项目进度管理。在园林施工项目管理中，作为项目管理的重要任务，确保施工项目紧跟着既定进度是非常重要的。园林施工项目管理中的进度管理是根据园林施工项目的特点，结合施工方法的要求，制定出合理科学的施工进度计划，确保园林施工项目能够在既定的工期内按计划进行施工。若在施工项目中出现偏差，需要及时准确的找到原因，并分析偏差可能给整个工期所带来的影响，及时采取相应的措施，减少偏差所造成的影响。对于园林施工项目，对其进度进行管理，有利于保证项目按照施工合同上约定的日期进行交工验收，在保证了企业声誉的同时，对园林施工过程中的资源进行了合理的利用，并节约了项目成本。因此，在园林项目施工管理中，对于进度的管理需要得到项目经理的高度重视。下面将从两个方面对园林施工项目中的进度管理进行描述。

（1）园林施工项目进度管理的措施。园林施工项目进度管理的具体措施主要分为两类，分别是技术措施和组织措施。技术措施是从技术方面，对施工作业的开展进行组织和协调，表现在提高施工机械化程度、优化施工网络设计、优化施工组织设计等方面。而组织措施则是偏向于组织层面，对施工前的准备工作进行组织，例如安排施工技术准备工作、调动施工设备以及组织施工人员等。

（2）园林施工项目进度管理的方法。园林施工项目进度管理方法一般分为三种，分别是协调、规划和控制。其中，规划主要是指对施工的进度计划进行确定。协调则是在确定了进度目标之后，对与施工进度有关的组织和部门之间的关系进行优化和疏通。控制是指在对实际的施工进度进行监控，对于出现的问题及时合理的进行处理。在现实的施工过程中，规划、协调和控制相互影响又相互辅助，作为一个整体对园林施工项目的进度进行管理。

2.园林施工项目质量管理。在园林施工项目管理中，保证园林施工项目按照质量要求完成是非常重要的，对园林施工项目的质量管理师整个园林施工项目管理中重要的环节。所谓的园林施工项目质量管理是指根据质量标准首先制定施工说明书，之后再园林施工现场根据施工说明书进行施工，并及时进行项目的质量检查。由于园林施工项目的质量管理直接影响到园林项目的成败，是园林施工企业的生存之本，也是园林项目的最终目标。因此，原理施工企业应本着质量第一的原则，将对于质量的管理加入到整个项目施工过程中。通常来说，影响园林施工项目质量的因素主要有施工人员、施工工序和施工所用材料三个方面。施工人员的对于质量重要性的认识以及滋生的技术能力是保证施工质量的前提，施工工序的合理安排是保障施工质量的关键，而施工所用材料的质量好坏则直接关系到施工质量的好坏。下面，将从三个方面对园林施工项目质量管理的措施进行探究：

（1）施工人员管理。对于施工人员的管理主要体现在提高施工人员的质量意识方面，主要通过教育等手段对施工人员进行培训并贯穿在施工的工作之中。其次还要对施工人员的技术能力进行培训，提升相应的技能可以在一定程度上保证园林项目施工的质量。

（2）施工工序管理。由于整个园林施工项目是由多个施工工序组成的，要使整个施工项目符合质量标准，则要求各个施工工序都达到质量标准，具体而言，在园林施工工序中应对定点防线、穴、修剪和种植等工序进行重点关注。

（3）施工所用材料管理。园林施工项目所用材料主要是苗木和土方。对于苗木，应该对其质量进行严格控制，选择长势良好、生长健壮的苗木进行造景。而对于土方来说，则对其造型和土壤质量进行严格控制。

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关键词：技工院校;教育管理;创新方法

在新形势下，社会的深化发展，对人才要求的标准更高了，技工院校在人才培养中也需要积极进行教育管理方式的创新，能够通过教育管理方式方法创新，持续提升教育管理质量，有效向社会输入高素养的全面发展的人才，这是技工院校发展的需要，也是实现其社会服务功能的需要。

1重视学校文化建设，为人才培养营造良好的文化氛围

技工院校要实现人才的有效培养，必须要重视学校文化建设，能够坚持“以人为本，以德树人，以质立校”的办学理念，积极进行校园文化建设，这样，才能为人才的有效培养创造良好的文化氛围，技工院校的教育管理工作质量才能得到稳步提升。在学校文化建设中，要坚持以学生为中心，坚持把学生的利益放在第一位，要能够围绕“一切为了学生，为了一些学生”这个理念进行校园文化建设。学校要建立符合本校特色的校园文化发展目标，完善办学理念精神，能够以培养学生的核心价值观为重点内容进行学校文化建设，以培养学生的积极奋斗精神和爱国精神进行校园文化建设。学校要通过开展丰富多样的校园文体活动，营造出浓烈的校园文化氛围，不断提升校园文化品味，使师生在这种文化氛围中能够收到熏陶与教育，不断提升师生的文化品味，促进师生思想修为的发展。

2以学生的全面发展为中心，构建现代化的教育管理体系

在多元社会环境下，技工院校不仅要培养专业技能人才，同时还需要培养全面发展的人才，学校要重视学生的全面素养的培养，要重视学生个性的完善发展，并能够以促进学生全面发展为中心，构建现代化的教育管理体系，这样，才能提升教育管理工作的质量，实现人才的有效培养。现代学生个性很强，他们不缺乏自信，也很勇敢，敢于挑战自己。但他们的自觉性较差，公众意识较差，在进行学生教育管理的过程中，不能采取强制性措施对学生进行管理，这样，智慧适得其反。教育管理必须要依据学生的个性特点，尊重学生的发展，以人为本制定管理措施，构建学生教育管理体系，才能实现学生的全面发展。在课程体系改革中，要依据学生人才培养目标，能够适当压缩专业课程，增开一些选修课程，丰富实践课程，要构建专业课程、选修课程、实习课程三大课程模块，以此为改革方向，进行课程体系的改革创新，以促进学生完善发展。在专业课程安排方面，在学生专业化发展教育方面，在教育管理考核方面，都需要以促进学生全面发展为中心，进行改革创新，这样，才能保障教育管理工作的质量，实现人才的有效培养。

3重视学生发展潜能的挖掘，创新教学模式

技工院校教育管理工作创新，必须要坚持以人文本的教育理念，要尊重学的主体地位，尊重学生的主体精神，要重视挖掘学生的个人潜能，重点发展学生的智慧潜能，发展学生创新潜能，发展学生健全的个性。要研究学生潜能挖掘方式，以学生为重心，以激发学生强烈的学习欲望和探索欲望为中心，以引导学生自我学习，自我发展为目标创新教学模式，实现学生的有效发展。在教育模式改革中，技工院校要能够以培养学生的职业能力为导向，对课程结构进行创新调整，要优化课程结构，降低课程难度，以实用，够用为准则进行教学内容的改革创新，重新组合课程结构。在文化课程教育中，要以培养学生的基本科学文化素养，服务学生专业学习和终身发展的需要进行文化课程创新设计。文化课程教育要能培养学生的综合能力，要突出德育课程内容，通过德育教育提升学生的思想道德水平，这是人才培养的必须。在专业基础知识教育中，要建立专业平台，不断创新专业知识教育方式手段，提升专业基础知识教育质量，通过专业知识教育有效丰富学生的专业知识，提升学的专业技能。在教学方面，学校要积极使用现代化教育手段，进行教学的方式的创新，要通过通过多媒体网络化手段，创设生动的教学情境，提升学生专业知识学习的兴趣，使学生能够在实践中学习深奥的专业理论知识，活跃课堂气氛，实现理论与实践的统一。要突出实践教学方式，积极引导学生参与校内实践活动和校外实践活动，通过实践教学促进学生个人潜能的充分挖掘，培养学生的实践能力和创新能力。

4以学生发展为中心，建立高素质的师资队伍

教育只有做到以人为本，才能有效的培养人才。技工院校在教师队伍建设中，也需要以学生发展为本，进行教学队伍建设，以学生有效培养为中心，建立一支高素质的教师队伍，这是技工院校教育管理创新发展的关键。教师的言行对学生有深刻的影响，循规蹈矩的教师只能培养循规蹈矩的学生，这个时代是创新的时代，循规蹈矩的人才不是时代所需，因此，学校要重视个性化教师的培养，只有个性化的教师才能允许学生的个性化发展，才能培养个性化的人才。培养个性化的教师，教师就需要允许教师的个性化发展，要鼓励教师大胆进行教学管理的创新，不怕失败与挫折。要鼓励教师能够在创新中形成自己个性化的教学风格。其次，学校要积极引导教师不断学习，能够为教师提供进修的机会，使教师能够深入到厂矿企业中进行锻炼，不断提高教师的专业实践教学水平。要鼓励教师集体教研，每星期都要组织教师开展集体教研活动，通过教研，群策群力，提高教师队伍的整体教学水平。对于教师个人，也需要紧跟时代步伐，不断学习，获得发展。教师个人要认识到新时期人文教育的重要性，要不断砥砺自己的品行，提高自己的道德修养，以高尚的人格，品格，言行影响学生，感化学生，这样，才能促进教育管理工作的全面发展。

作者:金路 单位:江西省技工学校教学研究室

参考文献：

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关键词：医院管理；管理会计；构想

abstract: under the socialist market economy tide's impetus, the national medical service system, the system of medical care insurance reform is developing thoroughly, how does the hospital adapt the market economy development, the enhancement survival and the competitive spirit, meets medical need which the general populations grow unceasingly, is suspends in front of the hospital superintendent's important topic, but tries out hospital management accountant to be able to play the vital role in this aspect.

key word: hospital management; management accounting; conception

一、试行医院管理会计

在我国70年代末，国内企业开始了对管理会计的理论探讨，之后企业中有较高素质的经营者开始了管理会计运用的新尝试。随着国内经济体制、法律法规的不断完善，企业大力试行管理会计有了新的外部条件。目前，在医院管理中，管理会计应用极少，综观医院面临的竞争环境，推行医院管理会计，及时给经营管理者提供各种会计信息，定能促进医院的各项重大决策更趋合理化和科学化。

二、医院管理会计的工作范围和方法

医院管理会计的工作范围主要包括以下两部分：

1.预测与决策　预测与决策主要是为单位管理者预测前景、经营决策和规划未来等经济活动服务，其主要任务是确保医院的各项资源(含人、财、物)得到最经济、最合理、最有效的配制和应用，以获取最大的经济效益。例如医院大批量使用的制(合)剂产品来源问题，是自行配制还是购买成品，哪种方式最经济实惠，运用管理会计中的相关方法通过分析可获取节约成本、获利最多的优化方案。另外，药品的库存数量应为多少时既能保证医院运转的正常需要，又能最大限度地降低库存药品占用资金数额等方面的问题，都能通过管理会计的相关方法分析得出。

2.规划和控制　规划与控制主要是为医院管理者反映和分析过去以及规划控制现在的经济活动服务的。主要目的是有效控制医院日常经济活动，明确各职能科室的经济责任，并对各科室的经营业绩进行正确评价、考核及奖惩，及时正确地调整和完善科室和医院的未来发展规划。例如医院基本建设项目投入是总体规划，分期实施还是重复建设，连年征战，运用业绩评价会计，对医院多年基本建设过程和财务收益、银行借贷进行综合评价，可以给经营决策者提供极具科学而有力的依据。又如医院临时工聘用数量的多少，医护人员合理的配比，行政后勤管理部门的设置均可通过评价进行分析，进行合理的有效控制。

医院管理会计中常用的方法是财务分析法以及本量利分析固定资产投资决策方法等。它是通过对财务信息的深加工和再利用，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个综合体。

三、试行医院管理会计的主要影响因素

1.管理会计的应用在很大程度上取决于单位领导的重视程度　由于财务会计工作具有及时性、连续性、系统性的特点，因而其采用的程序与方法具有在实践中应用的客观必然性，即如果没有财务会计工作，单位就无法掌握其全部经济活动的财务状况和经营成果。因此，不管单位领导重视与否，财务会计都是各行业必须要进行的一项日常性工作。管理会计根据单位内部经营管理的特定需要，采用灵活多样的方法与程序向单位内部各级管理人员提供有选择的、部分的和不定期的管理信息，以便单位管理部门能够根据这些管理信息对有关经济活动进行规划、决策、控制与业绩评价。但是与财务会计不同的是，管理会计并不具有法律上的强制性，一个单位是否在日常工作中应用管理会计，在很大程度上取决于单位领导和各级管理人员对管理会计的了解与重视程度，如果企业领导缺乏对应用管理会计重要性的认识或对管理会计的基本概念与方法知之甚少而不应用管理会计，而是凭过去的经验或主观判断对单位的经济活动进行规划、决策、控制与业绩评价，可能并不影响其经营活动的正常进行。尽管由此可能会导致单位经营管理水平和经济效益的下降，但这种不利影响需要通过应用管理会计之后产生的效果对比才能体现出来。因而，单位在实践中是否能够主动地应用管理会计，则取决于单位领导和各级管理人员的观念更新，即是否能够将管理会计视为一项有助于加强单位内部经营管理和提高单位经济效益的经常性工作。只有得到单位领导和各级管理人员的重视，并且单位拥有掌握管理会计基本知识的专业人才，才能够使管理会计得到有效的推广和普及应用。2.培养一批高素质的管理会计专业人员　会计人员对管理会计运用的影响，主要是通过会计人员素质高低来体现的。素质系指会计人员知识层次、知识结构、价值观和职业水准。它不仅要求会计人员掌握现代科学管理、数学、预测学和经济学方面的知识而且还应了解心理学、行为学等社会科学知识。同时建立会计人员继续教育制度，加强会计人员培训，提高会计人员应用微机的能力，尽快培养一批高素质的管理会计专业人员，是推行医院管理会计的重要条件之一。

3.力争实现单位内部的管理会计工作制度化　为确保管理会计工作的规范化，必须在单位内部建立起与财务会计部门平行的管理会计部门，由专业人员负责管理会计工作，并建立健全相应的规章制度，以便考核评价单位管理会计师的工作业绩。

四、医院管理会计推行设想

1.增强医院主要领导的管理意识　能否成功推行管理会计，医院主要领导的管理会计知识和素质培养显得十分重要，没有他们的支持和参与，推行是一句空话。通过参加管理会计培训班或自学有关基本知识和相关知识，使主要领导增强管理会计意识，不断完善自己对会计工作和会计人员的认识，可为顺利推行医院管理会计打下最重要的基础条件。

2.培养医院管理会计人员　从现有财务人员中培训专业管理会计人员，通过培训，系统地掌握基本理论和专业知识。

3.组建医院管理会计科　为防止机构繁多，便于协调工作，组建的医院管理会计科可与财务科合署办公，但管理会计科必须配备初具管理会计知识的干部和会计人员，并由院领导明确工作职责、任务，如定期提交分析报表、专题报告、项目预测分析、评价、建议，适时列席部分院级工作讨论会等等。