青年人才培养方案范文

导语：如何才能写好一篇青年人才培养方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】建筑施工；青年；培养

1 建筑企业青年群体的基本特点

近年来，我国经济迅速发展的同时，我国的各个行业得到了复苏、发展，甚至走向成功，

建筑行业也是我国经济持续增长的重要因素之一。自改革开放以来，我国有许多的建筑施工

企业发展的规模逐渐扩大，甚至已经发展到了其他的国家，进入海外市场。世界各地只要有

生产建设，我们就可以发现建筑工人的身影，他们遍布于荒凉的边疆、山村，也屹立于高楼

大厦和居民别墅上，这就是建筑企业中青年的表现。

2 当前青年人才培养的现状

近年来，由于建筑企业的发展速度太快，人才问题就成为了现代建筑企业关注的重要问

题了。目前，不论是施工的领域、地域，还是施工的技术方面，在建筑施工企业中都得到了

巨大了发展，因此建筑施工企业的管理强度和青年人才需求也是空前加大。虽然大多数的建

筑企业已经认识到了现代的人才问题，并且采取了相应的措施来加强青年人才的培训来弥补

工程施工人员的需求。但是人才的培养速度还是赶不上建筑企业的发展速度，而且人才质量

也呈现下降趋势，对于这些情况，我们可以发现建筑施工企业的青年人才培养现状主要表现

在以下几个方面：

2.1 项目是人才培养的基地，部分项目领导重视不够

建筑施工企业随着规模的不断发展壮大，越来越多的青年员工被引入企业中，项目就是一个培训基地，也是青年在施工企业入职进行学习的起点。随着建筑施工企业开发的项目越来越多，需要的人才也是越来越多，大量的青年人才被引入项目后却得不到很好的安排。部分项目部领导与青年人才缺乏有效的沟通，压抑的工作气氛不利于青年的学习培养，同时也影响到了项目施工管理。另一方面，一些项目领导为了培养青年人才，为他们创造一个和谐有利的学习环境，在对待员工上他们采取了宽容的态度，即使是犯了错，领导为了照顾他们的情绪，并没有及时的进行批评改正，而只是在事后进行提点。这使得青年人才渐渐地形成一种惰性，同时也形成了一种思想，他们认为只要事后进行改正就行了，使他们学习积极性不高，思想意志不够，这恰恰也是建筑施工过程中最不利的一个因素，事前工作的不严谨，事后进行改正，不仅造成了巨大的损失，也存在着巨大的安全隐患，不利于施工企业的发展。

2.2 职业规划和青年人才培养工作的实效性不强

大多数的青年人才在建筑施工企业入职后都是有着自己的目标的，他们将自己的职业生涯规划划分的较为明确，他们有的目标是成为项目经理，有的希望在施工技术方面有所成就，

但这仅仅只是目标，他们在具体实现这些目标上却没有合适的计划，这也使他们的目标在时

光中渐渐地被磨灭。虽然建筑施工企业大多存在着青年人才培训阶段，有的企业管理者在进

行培训的过程中会逐渐发现青年人才的优势与不足，然后为他们制定相应的职业生涯规划来

明确他们的职业目标，但是由于建筑施工企业流动性较大的特点，为他们制定的规划却得不

到有效的实施，因此，这种青年人才培养工作的实效性不强。

2.3 建筑企业青年员工自身的特殊性

自计划生育实行以来，我国在人口数量和家庭人员结构方面都发生了较大的变化，独生子女的数量是越来越多。建筑施工企业内的新一代青年人才大多是独生子女，他们的成长环境相对较好，大多都没有坚韧的意志力，建筑施工项目的生活环境又较差，他们留恋固定而且环境较好的工作也就不言而喻了，很多的青年人才是不能够忍受这一点的，这也是建筑施工企业人才流动性较大的原因之一。

3 建筑施工企业青年人才培养策略

一个真正的青年人才可以发挥出多人的工作作用，他们不仅让企业减少了员工工资成本的投资，也使得员工的流动性减小，在一定程度上帮助了企业健康地发展。因此，建筑施工

企业要采取多种措施来加大对青年人才的培养力度，具体的策略可以从以下几个方面出发：

3.1 重视青年员工的培养工作

青年员工的培养已经引起了建筑施工企业管理者的高度重视，他们也采取了一定的措施加强对青年员工的培养工作。目前，在大部分的建筑施工企业中都存在着入职前的见习期培训，在培训期间一般采取“师徒带教”的方式来进行施工项目现场培训学习。在这个培训过程中管理者要注意两点，其一就是师傅要是能力较强、经验丰富以及有责任心的人，其二就是师徒比例不宜过小，最好是“一对一”的师徒教授制度。

3.2 建立施工企业人才后备库，实现动态化管理

建筑施工企业具有人才流动性较大，这是现代施工企业存在的一个较为普遍的现象，针对于这一现象建筑施工企业可以建立一个人才后备库。在这个人才后备库中，管理者可以对青年人才进行观察，找出他们各自的优缺点，从而制定出相应的培养方案，促使青年人才在整体素质方面都有很大的提升。同时，在青年人才后备库中实行淘汰制，不仅可以定期更换建筑施工企业人才后备库的新鲜血液，也可以不断激发青年人才的斗志，磨砺他们的性情，然后将他们安排到各项目机关进行锻炼，最终为建筑企业提供可靠的青年人才。

3.3 有效的开展员工培训

在建筑施工企业中大多都存在着青年员工培训这一制度，但是他们的培训的制度上较为笼统，并未完全考虑到青年的专业素养和发展潜力，这使得培养的实效性不大。因此，建筑企业要充分考虑到青年员工的专业能力和优势所在，从而制定出相应的人才培养计划，开展多层次的培养活动。在这个过程中，管理者要充分突显出培训的实效性，对技术人才、管理人才或者是现场施工人才等进行分开培训，同时将现代最新的技术、管理理念等灌输给他们，

从而培养出各方面都较好的优良人才。企业也可以针对这些青年人才在各个方面的能力，将

他们安排到重点项目上进行培养，实现具有实效的人才培训效益。

4 结语

近年来，建筑施工企业的发展较快，其发展的速度已经大于人才的培养速度，使得现代施工企业不论是在管理或者是技术方面都呈现出人才缺乏的现象。在现代建筑施工企业中虽然也存在着青年人才培养方案，但是却存在着领导重视不够，培养方案实效性不足等现象。因此，建筑施工企业要重视青年人才培养的重要性，把人才培养工作作为企业发展的一个重要任务，同时针对建筑施工企业人才流动性的特征在企业内部建立一个人才培养后备库，开展有效的培训活动，从而避免建筑企业人才缺乏的现象，保证建筑施工企业健康稳定的发展。

参考文献

[1] 杨利.浅谈施工企业后备干部人才培养与使用[J].经济师，2009（9）.

[2] 姜伟民.建筑企业做好人才工作的思考[J].今日科苑，2009（15）.

[3] 朱志山.建筑企业青年人才培养存在的问题和对策[J].东方企业文化，2012（4）.

篇2

仰望雄浑的烈士群雕，重庆市人民检察院第二分院年轻干警邓夏思绪万千。

“通过这几天的专题学习，我再次接受了革命传统和法治教育的洗礼，进一步坚定了干好检察工作的信心和勇气。”邓夏说。

这些天，重庆二分院组织了邓夏等71名青年干警到重庆市委党校专题学习党的十八届六中全会精神。其间，学员们按照教学安排实地参观了渣滓洞、白公馆等红色教育基地，深感震撼。

这样的教育活动，在重庆二分院已成为常态。

“青年干警要以时不我待的紧迫感加强学习，只有一步一个脚印增长才干，才能实现梦想，体现人生价值。”重庆市人民检察院第二分院检察长杨洪梅说。

为破解年轻检察官人才匮乏的难题，2015年5月4日，重庆二分院启动了为期三年的青年人才培养计划，通过定期开办，组织年轻干警接受思想政治和业务技能教育。

培训计划启动以来，其学员中已相继涌现出“全国民事行政检察业务标兵”“重庆市青少年普法教育活动先进个人”等先进典型，荣获国家级荣誉3项、市级荣誉18项、区县级荣誉53项……

经过全方位打造，重庆二分院青年人才培训班已成为青年检察官的成长摇篮。

应运而生：一份问卷催生“三年计划”

“青年人才培训班不是‘舶来品’，而是我院在深入调查的基础上经过科学论证后作出的选择。”杨洪梅说。

近年来，随着国家公开招录制度的进一步落实，重庆二分院下辖9个区县检察院的“80后”“90后”干警达到382名，占干警总数的43%。

2015年3月，针对这个年轻群体，重庆二分院展开了一次摸底问卷调查。

“共有296名青年干警参与调查，其结果引人深思。”杨洪梅说。

34.4%的青年干警对自己目前的工作能力“不满意”或“没感觉”。

对工作难题的解决方式，56.8%的青年干警表示会“求助于领导和同事”；46.3%的青年干警表示会“选择网络参考”；还有0.7%的青年干警直接选择“回避困难”。

对平时自我学习提升的方式，2%的青年干警很直接地选择了“没时间，几乎不学习”。

与此同时，调查结果也显示出青年干警对教育培训的渴望：94.3%的“80后”干警表示有“参加重点人才培养的迫切需要”；96.5%的干警对今后的职业发展路径有具体的个人规划；93%的干警认为自己迫切需要提高法学和专业技术方面的知识。

“调查结果喜忧参半，喜的是青年干警普遍怀有职业规划目标高、参加培训需求高、对组织的期待高等‘三高’，忧的是青年干警存在急需增强担当精神、急需提高实战能力、急需提高群众工作能力等‘三急’。”杨洪梅说。

针对“三高”“三急”显示的人才成长需求，重庆二分院随即将加大人才教育培训力度提上议事日程。

2015年4月27日，重庆二分院向辖区9个区县检察院印发《重庆市人民检察院第二分院青年人才培养实施方案》，杨洪梅任领导小组组长。

同年5月4日 ，青年人才培训班正式成立，以三年为一个周期，通过“海选”组织了约80人规模的培训班作为基础，设置刑检、职侦、其他业务、综合四个学习组，实行分类施教、动态培养。

至此，全市首个青年检察人才专项培养方案计划正式实施。

生根发芽：六种培养方式量身定制

2015年底，全国“检察机关加强未成年人司法保护”典型案例公布――开县（现开州区）检察院干警贾晓星办理的“王某某附条件不案件”位列典型案例之首。

“多亏了陈荣鹏导师的指导！”消息传来，贾晓星有感而发。

贾晓星是培训班刑检学习组学员。这个拥有32名学员的学习组，配置了以“全国十佳公诉人”陈荣鹏为导师，以重庆二分院公诉二处副处长廖祥勇和侦监处副处长赖江陵为助手的导师团队。导师们在整个培养计划过程中手把手地指导学员们办案。

而这，就是培训班推出的“导师制”传带帮教培养模式。

培训期间，贾晓星正好接手了“王某某”案件。

14岁的王某某因和父母吵架负气出走，闲逛时，抢走李某某价值4039元的苹果5S手机一部和现金90余元。

两天后，王某某的父亲将其带到派出所投案。

考虑到各种情况，开县人民检察院依法对其作出不批准逮捕决定，并依法决定对王某某附条件不，考察期9个月。

其间，该案承办人贾晓星多次就此案向导师请教。

“应该综合运用社会调查、心理疏导对当事人进行开解……”陈荣鹏多次指导。

于是，在考察期间， 贾晓星对王某某进行了两次心理疏导，并邀请其旁听庭审。

目前，王某某学习成绩大幅提高，与父母、老师、同学的沟通也日益顺畅。

其他学习组也是一样――导师和导师助手按照“差什么补什么”的原则，在传带帮教过程中着力提高青年干警综合能力。

比如，针对来自办公室、政工、研究室等服务部门的8名学员，综合学习组导师定期讲解《普通心理学》，让学员更加深入地了解人类心理发展和变化，帮助这些“宅男宅女”提高交流沟通水平和协调统筹能力。

“导师都是各条战线上的‘领头羊’，职侦学习组导师廖鹏是重庆市检察系统‘十佳侦查员’，其他业务学习组导师朱刚是‘重庆十佳读书人’……”学员汪明威如数家珍。

包括“导师制”在内，为培养出优秀青年人才，重庆二分院为学员量身定制了六种培养模式。

“通过‘请进来’专题授课、‘送出去’参培受训、‘赛业务’强化实战、‘搭平台’交流锻炼、‘强拓展’增长才干，全方位培养学员的素质和能力。”杨洪梅介绍。

茁壮成长：在一线办案实战中磨砺青年成才

2015年，重庆二分院办理了重庆园博园系列行贿受贿案件。

其间，重庆二分院抽调5个基层院的53名干警参战，包括培训班学员16名，其中9名来自奉节、巫山、云阳、城口等县检察院。

此案由分院培训班导师廖鹏（重庆二分院职侦局原局长）指挥，并与导师助手一起带领培训班职侦组学员和其他干警共同作战。

“学员被派往重庆主城区、湖南、广东等地抓捕6名犯罪嫌疑人，同时对12名犯罪嫌疑人开展讯问，在实战中大大提高了学员的侦查能力。”廖鹏说。

来自巫山县检察院的学员姚远，具体协助办理系列行贿受贿案之一的“黄隆荣受贿案”。

黄隆荣在巴南区市政园林管理局和重庆园博园建设指挥部工作期间，利用职务上的便利，在苗木采购、园林工程建设等事项上为他人谋取利益，收受他人贿赂200余万元。

在案件侦办过程中，黄隆荣如实供述犯罪事实，并向检察院退缴部分赃款。

同时，在姚远等检察官的教育引导下，黄隆荣还检举他人犯罪事实，有立功表现。

经重庆二分院公诉，2016年8月10日，重庆市第二中级人民法院判决黄隆荣犯，判处有期徒刑8年，并处罚金60万元。

“我有幸参加侦查工作，包括黄隆荣等人受贿案，这得益于培训班探索的这种以案代训的好方式，使我在实战中不断提升办理大案的能力，对成长为实战型人才大有裨益。”姚远如此回忆。

最终，园博园案件共查处涉案人员12人，涉案金额4000余万元。

2016年，重庆二分院青年人才培训班职侦组进一步深化了实战锻炼的培养模式，联合职侦战线上的骨干严肃查处重庆轨道交通集团系列行贿受贿案件，目前已经查办23人，其中二分院查办7人，5个基层院查办16人，在重庆市交通系统引起强烈反响。

“培训班采用实战模式，更多的是在办案实战中磨砺成长，而不是简单的听课学习。”杨洪梅说。

硕果累累：计划牵引形成长效机制

2016年3月，重庆二分院启动辖区优秀公诉人业务竞赛活动。

消息一出，培训班学员个个摩拳擦掌。

同时，各个基层院积极选拔能力突出的公诉人参加竞赛。

经过为期一个月的遴选，陈一、杨立平等培训班学员脱颖而出。

随后，陈一等人参加了第六届重庆市检察机关公诉标兵暨优秀公诉人比赛，喜获“公诉标兵”，杨立平等3人也荣获“优秀公诉人”称号。

同年7月8日，培训班学员与其他干警一道参加第三届全市检察机关民事行政检察业务竞赛，二分院辖区青年干警喜获“重庆市民事行政检察业务标兵”“最佳案件汇报与答辩奖”等荣誉。

金杯银杯不如群众口碑。一年多来，培训班学员办理了不少很有影响力的案件，深受群众好评。

2015年9月28日，巫山县人民法院作出裁决，要求陈奎向李邦富支付工资7230元。

这是一起农民工李邦富向雇主陈奎追索劳动报酬的案件，承办人正是来自巫山县检察院的学员聂尧。

“了解到案件相关情况后，我给出了支持的建议！”聂尧说。

很快，在检察院的帮助下，李邦富依靠法律武器拿回了自己的血汗钱。

到目前为止，聂尧通过支持手段，已先后帮助24位农民工索回合法收入25万余元，得到了群众的点赞。

在青年人才培训班里，类似聂尧这样的例子还有不少。他们坚持案件质量是检察工作的生命线，先后办理批捕321件，提起公诉634件，立案查办职务犯罪案件61件，办理民事行政案件125件，办理刑事申诉46件，发现并纠正脱漏管21人。

篇3

目前，企业在技能型人才上面临诸多问题，首先，人员流失问题严重，一些特殊工种的技能型人才面临断档，身怀绝技的技术工人跳槽、技术骨干流失现象严重。其次，经验丰富的技术工人年龄偏大、甚至面临退休，而年轻的技能工人经验短缺，难以独挡一面，人才断层问题比较突出。最后，技能人才总量短缺，结构不合理，缺乏有力的激励和保障机制，工资待遇偏低。同时，传统的观念里重管理轻技术的问题也影响了技能人才的建设，技能人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善等突出问题依然存在。因此，培养技能人才为核心骨干的自主工人队伍，已成为企业发展壮大需要迫切解决的问题。

二、师带徒对技能型人才培养的意义

开展“师带徒”活动对企业技能型人才培养意义重大，首先，师带徒是青年人快速成才的有利通道，青年人可塑性强，有朝气、有活力，是具备开拓精神的新生力量。尤其是新人职员工，他们渴望能施展才华、贡献聪明才智。他们迫切需要在师傅的指导下，找准人生坐标，确定前进方向，使自己的技能素质得到迅速提升。在新员工开展师带徒能使员工快速的融入工作环境，同时，师傅不仅在工作上进行帮带，在思想上也跟新员工进行时时的沟通，有利于新员工顺利度过刚入职的不稳定期，减少人员的离职率。其次，在青年技工中开展师带徒，能帮助其快速的成长，师傅在操作中的经验诀窍通过讲解演示，徒弟能快速的成长。最后，通过师带徒活动，能充分挖掘有培养前途的岗位技术能手，增加公司高技能人才比例，优化公司员工结构。

三、师带徒活动的组织实施

（1）前期调研和宣传

为切实有效的开展师带徒活动，基层调研必不可少，调研活动应针对各单位技能人才现状、关键技术岗位人员情况展开调查，调研可采用座谈、发放问卷、现场观察等形式。参与调研的人员要包含单位负责人、关键技术岗位员工代表等相关人员，要对调研结果认真分析，筛选出亟需且适合师带徒的关键岗位。要开展多方面的宣传动员活动，如各级会议上的宣贯强调、公司内部刊物报纸上的宣传、召开专门的师带徒动员大会等，营造师带徒的强烈氛围。

（2）制定师带徒活动方案

制定切实可行的“师带徒”活动实施方案，并以公司正式文件的形式下发。在师徒的选择上以自主自愿、双向选择和单位指定相结合，重点突出立足岗位实际，在干中学、学中干的原则，师徒实施一对一的培养模式，方案在细化培养目标时，应尽可能做到可量化、可考核、可评价，同时，要注重因岗施教，针对不同的徒弟，不同的岗位，制定不同的培养目标，真正实现一对一的培养目的。

（3）师带徒实施过程跟踪

为确保师带徒活动能切实有效的开展，要对单位师带徒开展情况进行有效的跟踪评估，要建立月度督导、季度考核、年度兑现的动态考核管理机制，即人力资源部门每月对各单位师带徒的活动情况进行不定期的监督检查，并于每季度实施季度检查，检查考核细则应细化，重点关注方案制定，协议签订，培养目标的可行性，师徒学习计划的组织落实、单位的考核评价等几个方面，对师带徒的开展情况进行全面的检查，对涉及徒弟的实际操作部分，人力资源部门可联合相关职能部门组织实操考评，并根据检查情况进行打分。季度检查完毕，将形成师带徒活动简报，对各单位师带徒活动开展情况予以排名，并通报全公司，起到了鼓励先进，鞭策后进的作用。

（4）师带徒的激励考核

师带徒活动应实施严格的激励考核制度，为提高师傅的积极性，协议期内，带一名徒弟，师傅每月可享受一定数额的带徒津贴，但师傅实际拿到的带徒津贴的多少可跟徒弟的表现进行挂钩，师徒协议期满后，经人力资源部门和单位结合，对徒弟进行综合考核，考核可分为优秀、合格、不合格三个档次。考核优秀的岗位工资可上浮一档，合格的视为基本完成“师带徒”任务，考核不合格的岗位工资应下浮一档。

同时，在全体师徒中间开展年度评优评先活动，可设置“十佳师徒”、“优秀师傅”、“优秀徒弟”等荣誉称号，除在公司总结表彰大会上颁发荣誉证书外，还给予一定的物质奖励。

篇4

“我们相信，在人才发展方面要注重‘助力’、‘想象’和‘实现’这三个方面的发展，这不仅针对微软员工，同时也是针对多层次的中国人才。 ” 贺乐赋表示。

其中，“助力”体现在为青少年提供工具、软件和培训，让他们在实践中不断学习、丰富想象，提升创新能力。通过教育部-微软（中国）“携手助学”、 微软农村信息化和“潜力无限-微软社区技能培训”等项目， 微软为中国基层人才提供工具、软件和培训，帮助他们提升技能，赢得了更多机会。

“想象”则表现为激励青少年畅想自己的未来，鼓励青少年就社会问题开发并实施相应的解决方案。通过微软创新杯、微软青年星火计划等，微软帮助中国青年在实践中不断学习、丰富想象，提升创新能力。2004年以来，约有20万名中国学生参加创新杯，分别获得4项一等奖、9项二等奖和8项三等奖，超过12个中国团队在赛后创立了自己的公司。

在会议现场，2013年创新杯中国区特别奖获得者Imagine The World团队向大家展示了此次获奖的作品Mental Care Plus，通过“真实 3D”来追踪智障儿童的 3D 游戏表现，并根据其游戏表现提出针对性矫治建议。据悉，这是在最新的技术平台上实现应用创新、将创意变成现实的典范。团队成员之一葛卓琛表示：“创新杯是一次真正的创新之旅。它让我们以现实中的社会问题为出发点，通过技术和平台去想象、去创新，从而让自己的创新想法落实为具体解决方案，实现自己的梦想。”

此外，通过微软青年星火计划，微软（中国）公司已经通过中国青年创业就业基金会的网络和项目，使超过8万的青年人直接受益。从2013年5月开始，双方还将陆续合作建立11个信息技能培训中心，向各界青年提供多层次、跨领域的综合培训课程。课程内容包括办公软件应用、信息技术趋势介绍等。将有5万青年在这些中心接受专业教师的培训。

篇5

**分公司在成立初期，仅有员工60人，经过一个优化组合和自然减员（本人离职和企业淘汰）过程后，**分公司现有人员达到139人。现有110名各类专业技术人员，占分公司人员总数的80%，其中80人是我们后期成功引进的，占专业技术人员总数的74%。在项目班子建设方面，我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分公司现有项目管理人员的85%，设置了1个工程科和5个项目经理部负责现场施工管理工作。在深化设计人员引进方面，分公司现有14名设计人员，全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁以下的青年知识分子。

一、**分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法：

**分公司有其独特的专业特点，他对专业技术人员的要求，不仅体现在需要有一支专业施工管理队伍上，更重要的是要有一支按制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍，其中又以前期深化设计环节最为关键。针对**分公司专业技术人员密集的特点，加之分公司又是新建生产基地，原有专业技术人员十分有限，这就自然形成了**分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应**公司整体发展速度的专业技术队伍。

**分公司人才队伍建设工作的关键，是既要大量引进各类专业技术人员，同时又要建立与规范各项工作标准，制定与完善各岗位的岗位职责和考核标准，建立一个和谐、竞争的工作氛围，以达到企业快速发展的目的。为此，我们在当今专业人才竞争激烈的大环境下，不断总结经验，推行了“三项措施并用，六项工作并举”的用人、留人机制与工作方法，强化人才队伍建设，促进企业可持续发展。

（一）人才引进工作与人才培养工作并举：

人力资源的引进与储备是企业发展不可缺少的环节，如何将引进的人员迅速培养成企业可用之才是人才队伍建设的关键，在这方面我们采取的是“严格入门条件，注重后期培养”的工作方式。

在人员引进工作中为避免盲目引进，我们首先考虑的是定岗配人，在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位职责和专业技能标准，一并作为引进人才的入门条件和数量依据，有针对性地进行人才引进工作。适岗人员引进后，后期考察与培养是关键。对每年引进的应届毕业生，针对他们专业基础扎实、可塑性强的优势，根据其自身特点和发展意向，通过导师带徒、轮岗实践、专向培训、培养等方式促使其尽快成长。年初，我们投入近10万元，升级和扩大了原有技术处理软件的使用功能，并请专业教师对设计室、预算科、生产科、制造部等相关科室的技术人员进行专业培训，使其尽快掌握这门技术，提高他们的专业技术水平和自身竞争实力。对自有青年合同工，我们开设了中专取证班，聘请专业教师在分公司内给他们讲授英语、数学、计算机制图等专业课程以及行为规范的正规教育，不

仅提高了他们的文化水平和专业技能，还使他们在学到本领的同时拿到证书。与此同时，我们还积极开展技术练兵和技术比武活动，以赛代练，在比赛中，选出优秀技术能手，为企业今后发展做好操作人才的资源储备工作。今年，我们还针对重钢车间明年建成投产人员需求增加这一实际情况，各个部门已经把人员引进数量及岗位要求报分公司企管科，再由企管科分类汇总，班子讨论后有目的的进行引进工作。此外，为培养自有青工技术队伍，我们有针对性的把我们自有的青工技术骨干安排到制造车间各个重要岗位和关键工序进行重点培养，向青龙的外分包技术人员学习专业技术知识及数控设备的操作规程，做好操作技术人才的资源储备工作。

对引进具有一定专业技能的成熟人才，我们重点考察的是人员的适应能力，通过试用期，有针对性的进行考察，让其尽快适应企业的工作方法、工作标准、工作流程和工作节奏，使其尽快融合到我们的工作氛围之中。对有些在规定的考核期限内不能达到要求却又愿在本企业工作的人员，分公司采取延长考核期，换岗试用的方法，经再次考核确实不能适应本岗工作的，劝其辞退。

分公司专业技术人才队伍在整个分公司的经营、生产环节上起着极其重要的作用，同时这些人员也是外企、民企同行业相继争夺的对象，人才竞争非常激烈。作为我们个人收入处于劣势的国企，怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，成为分公司党政工作的一项重要工作。

（二）事业留人与提高员工收入并举：

为分公司各类人才尤其是青年人才，搭建一个可充分展现才华的舞台，使其本身潜能得到最大限度的发挥，是我们人才政策一个的关键。提供一个良好的发展空间、实行岗位竞聘、不拘一格大胆启用青年人才，是我们将青年人才推向更加广阔发展领域所采取的一种有针对性的人才建设方式。我们在资金紧张和任务繁忙的情况下，不惜投入资金，购置目前最先进的专业软件和资料供他们学习、使用。抽出时间让他们参加国际大型学术讨论会和展览会，让他们看到国际最先进的技术，让他们感到在本企业他们会得到重视和发展。通过这种方式，既能满足青年人才展现才华、富有工作成就感的愿望，又能大幅度地提升分公司工作效率、增强青年人才与企业的凝聚力，达到稳定队伍、事业留人的目的。

与此同时，我们在政策允许、整体平衡范围内有效提升员工收入水平。用适当的待遇留人，这是我们留住人才的基础，也是我们对员工的知识和技术价值的充分体现。我们对青年专业技术人员及应届毕业生，在严格岗位考核基础上，按公司政策加速滚动晋升，以平衡其业务成长的需求。

（三）感情留人与业绩考核并举：

对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护。勿庸置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环。要留住人才最好的办法就是留住他的心，人才的积累必将成为企业长久发展的契机。

1.建立融洽的工作关系：

和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励。我们提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围和团队精神。不仅要对青年人的稳定做思想工作，同时还强调中层领导干部的工作作风和领导方法，提倡与青年人“教技术、谈心声、交朋友”。

2.制定良好的荣誉激励及经济奖励制度：

我们通过各级评比表彰及分公司每季度“最佳星级员工”的评选，给予有突出贡献的员工以精神奖励，在分公司厂院宣传栏内，专门予以张榜表彰，这种激励形式很好的体现了我们对员工劳动成果的尊重。另外，在荣誉激励方面，我们还注重了对合作集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。

在荣誉激励的同时，我们还对那些有突出贡献的专业技术人员，按照贡献价值给予特殊的经济奖励。在天津港7号门100米跨卡子口工程的前期设计工作中，由于相当于跨海大桥的跨度，且无前例借鉴，甲方要求我们协助设计院进行设计工作。我们

的技术人员经过查阅资料、咨询、计算，最终向设计院、甲方交出了满意的答卷，并为我们的经营工作奠定了中标基础。对此，我们给予参与设计人员一次性经济奖励。制造车间相贯线下料工序，原由专业人员计算出图，车间一名普通管理人员，利用业余时间掌握了这一技术，并在工程中得以应用，对此我们破格为她增加了工资。

3.完善岗位承包制。

进一步完善、扩大岗位责任承包制，将员工收入水平与工作业绩挂钩，有的放矢的提升员工收入水平，是我们今年深化管理、向管理要效益、量化岗位考核的一项重要举措。我们今年在去年成品库承包成功经验的基础上，已将责任承包范围扩大到5个项目经理部和制造车间。目前对设计室的承包考核工作正处在初步实施阶段，我们在确保工资总额不变的基础上，把设计人员的收入与工作量挂钩，工资向工作业绩突出、出图及时、准确的人员倾斜，形成竞争环境，使原先“让”变成“我要干”的工作氛围，真正实行优胜劣汰，按劳取酬。对设材科等科室的承包考核工作正在紧张的筹备之中。

4.建立相互沟通机制。

分公司党、团、工会组织通过不同形式的与普通员工进行感情交流，了解他们的心声，解决他们的实际困难和后顾之忧，创造了一个平等融洽的工作环境。近几年，我们为业务骨干解决进津户口问题，为困难职工捐款，慰问看望伤病职工及职工家属，这些工作不但解决了职工的实际困难，也是企业从侧面肯定职工工作成绩的体现。

二、今后人才队伍建设工作思路：

**分公司在继续巩固已取得的人才队伍建设工作成绩的基础上，重点强化两方面工作：

（一）继续加大人才引进与培养力度，为企业的长期发展提供有力的人才支持。加大培训的针对性及鼓励性，每年利用年终空闲时间，进行全员技术培训及思想政治教育。此外，鼓励员工自学成才，并制定相应的鼓励措施和政策，纳入人事管理和考核制度中，以保证长期有效和具有连续性。

篇6

协同创新是可以通过资源共享、信息交流和有效协作，获取规模经济和外部经济优势，有力推动区域经济的发展。③高职校企合作在推进协同创新方面，要考虑地区经济发展水平、产业特点、企业规模大小、专业特性和可利用的资源等。

（1）打破利益分割局面，建立“产业集群式”的协同创新机制。以专业化分工和协作为基础建立产业集群，围绕地区产业发展特色，企业性质发展专业，开展教学活动，或着进行科研创新带动新型产业发展，使得与地区产业相关联的学校、企业及其其它机构形成关系紧密的产业网络，并通过资源共享、信息交流和有效协作等渠道，加速知识生产与知识运用的过程，获取规模经济和外部经济优势，推动校企合作的深入发展，服务地方经济发展。集群内企业由于行业相关、地理接近，专业化分工合作频繁，沟通交流的机会和渠道会大大增加，校企合作才能更深入地发展。比如以武汉东湖高新技术开发区为例，这里形成了以光电子信息、生物、环保、高端装备产业和高技术服务业五大产业的产业集群，辉瑞公司、华大基因公司、药明康德公司等一批知名企业相继入驻，加速了光谷生物城的建设；以数控机床、清洁能源装备为代表的高端装备制造业形成较好基础；在高技术服务业领域，光谷软件园、光谷金融港、光谷创意产业基地等一批专业化载体建设迅速，集聚了一批国际知名的大企业和原创型中小企业，形成了武汉光谷“资本特区”和“人才特区”的两大特征。④产业集群的发展带动了以光谷为核心的周边职业院校的专业和人才培养模式的思考和改革，也为职业院校的就业带来优势。同时，各职业学校人才的培养和科研活动，又将助推产业的完善。各主体间相互联结、相互作用，以自身的需求和目标、资源和优势为导向，按照“利益共享、风险共担、优势互补、共赢互利”的原则，进行知识创新、技术创新、体制创新的结合与互动，共同推进科技成果产业化、科技金融的改革创新。同时，光谷产业集群式的发展，又产生了一种集群式的文化影响力。光谷文化鼓励青年人的创新思想和冒险精神，再加上资金渠道和人才落户的利好政策，吸引了一大批海归和北上广的有志之士来汉创业，而这正是集群进行自主创新的源动力，激励着地区的产业不断发展壮大，也激励着青年人不断地创新实践。基于集群化的思路，政府的政策导向可倾向于促进区域内企业和学校之间长期合作关系的确立。

（2）创新管理机制，为协同创新开好头。校企合作原则上，应以政府的战略发展规划为纲领，以地区产业为龙头，学校本着做好人才培养和科研创新为宗旨，在管理创新上做到几个观念的转变：一是协同创新并非一蹴而就，有序对接需要修炼“内功”，即企业要发展核心竞争力，学校要有相应的人才培养和科研的优势。二是协同创新管理应考虑与外部环境相适应的问题，既不能超前很多，又不能滞后，超前意味着管理成本的上升，而滞后意味着落伍和被淘汰。⑤考虑以区域经济发展水平和产业特点进行布局的协同创新管理机制，面临两种情况，一是以科技研发带动的企业发展模式，比如华中理工大学于1971年设立了激光教研室，1978年才设立了激光专业，全国第一个民营激光企业——楚天激光集团最后于1985年才诞生；二是以企业带动的学科发展及专业人才培养的发展。比如阿里巴巴集团于1999年在杭州正式成立，但当时几乎没有几所学校开设电子商务专业。现在，电子商务专业成为了各个高职院校和学生的香饽饽。电子商务专业不仅在本科院校走强，在高职院校更体现出它应有的活力，表现在高职院校电子商务专业从无到有的变化，体现在其招生规模不断扩大，就业人数持续上升。不仅如此，由于电子商务的社会影响力，它还带动了一批学生进行自主创业。这些表现不仅让学校在专业设置上，还在人才培养方案上进行了改革。就管理体制和机制而言，两种情况在具体规划上都必须走“先打地基后建房”的稳建发展模式。第一步集合各方力量共同引导整合各类资源。对于第一种科研带动式的，高职院校需具备进一步的科研创新能力和科研资源的整合能力，只有拥有了较高的技术平台和优势资源的基础上，才能来引导区域内的集群发展，形成自发式的发展模式。对于第二类企业带动式的，由企业的影响力去引导高职院校专业的设置和人才培养方案的改革和落实。第二步由学校或企业创造的产业影响力影响政府机构从政府层面来实现区域产业配套设施的建设。第三步，以区域集群为圆心，向周边的区域、企业和学校辐射，形成科技研发、人才培养和服务社会的上、下游产业链条，共同发展产业集群。第四步，巩固产业集群品牌效应。

2高职院校协同创新的体制、机制的微观设计

篇7

关键词：青年员工 思想状况 培养机制

青年员工是企业改革发展的重要力量，对其思想状况的调查分析是做好他们工作的前提和基础。近年来，公司由于经营业务的发展壮大，对人才的渴求也愈趋强烈，每年都会有大批应届毕业生来公司工作，为公司的发展注入新的活力，青年员工已逐渐成为公司发展的主力军。同时，公司也正在加大对青年员工的培养力度，通过采取后备人才库、为优秀员工提供免费外部培训机会等一系列激励手段促进青年员工成才。青年是企业发展中最具活力的群体，他们的思想观念同样也呈现出丰

一、青年员工的思想行为特征

此次调研的对象为物业公司35岁以下青年员工，调研样本按照各部门青年员工总数的20%抽取。为使本次调研能全面反映基层的客观真实情况，调研采取无记名问卷方式。调研共发出问卷68份，收回问卷68份，问卷收回率100%。在此基础上，形成了对公司青年思想状况的一些初步分析和评价，以及今后加强青年员工人才建设的对策和建议。

1.关注个人发展问题

青年员工对于企业发展通常表现出较高的关注热情，他们普遍认为，企业的现状和未来发展与自己息息相关。这方面从员工入职招聘面试中便可以看出，几乎所有的求职者都会考虑到自己所就职的企业将来是否会有晋升的机会。可见他们对自己充满信心，对自己的职业生涯有长远的规划，希望在一个有发展的企业成长进步以实现自己的人生价值。

2.重视薪酬福利待遇

现如今，青年员工生活压力很大，北京居高不下的房价，让人望而生畏，然而，他们却有着超前的消费意识，不愿意再像父母那一辈人省吃俭用地过活。他们追求生活品质，崇尚新鲜事物，为此，宁愿让自己跨入房奴、车奴、卡奴、孩奴的可悲境地。也正因为如此，他们不再像父辈那样追求安稳的大锅饭，哪里薪水高，他们就要去哪里。

3.勤学苦读，渴望成才

越来越多的青年员工意识到，要在激烈的竞争中站稳脚跟、实现自我，必须不断充实自己、提升素质。因此许多青年员工在工作后仍然坚持读书和业务学习。他们希望通过持续学习、接受各类培训来提高自己的职业技能。他们平时获取信息的主要渠道便是网络和图书资料。

4.自我意识强，职业观念不稳定

青年员工更多地关注现实条件，比如收入待遇、工作环境、社会地位等，待人处事容易冲动，不懂得控制自己的情绪，工作中“眼高手低”，比较叛逆，崇尚个性化、风格化，而没有树立岗位责任感和构建企业价值观。一旦现实与理想发生冲突，他们便会把责任归咎于企业。

5.缺乏准确定位

青年员工对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力和拼搏，获得领导和其他同事的尊重以及能力的认可；希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就；他们思想活跃，抗挫折能力差，容易产生不稳定情绪，特别是经过一段实践锻炼并有了一定能力时，稍不满意就会跳槽走人。

二、青年员工在职业生涯中应注意的问题

青年员工已经在公司管理岗位中占据了一席之地，他们的综合素质和业务水平直接影响着企业未来的发展。如何在众多的青年才俊中脱颖而出，为企业贡献更大的力量，实现自己的人生价值，是每一位青年员工都应该认真思考的问题。

1.做一个有准备的人

正所谓机遇偏爱有准备的人，中国有句古话：台上一分钟，台下十年功。我们常常羡慕别人的机遇好，羡慕命运对别人的青睐、羡慕别人的成功，却没有看到荣耀和鲜花背后所付出的坚辛和努力。众人所知的杨利伟为什么能成为中国航天的第一人。中国航天员的选拔要经过“过五关斩六将”，杨利伟顺利地过了一关又一关，他赢得中华民族的飞天梦想机会。他从小对自己要求严格，天生是个不甘落后的人。每次的训练他都是全身心地投入，以严肃认真的精神和熟练的技术赢得了教员的称赞，把一切做得精益求精。正因为杨利伟优秀的训练成绩和综合素质，光荣地选为“神舟”五号航天飞行员。所以我们要想成功，要想抓住机遇，就得从现在开始收拾好行囊，做好准备。当机遇轻轻地叩响门扉时，我们就会沉着地应和一声，踩着它的节拍，旋转而去，千万不要眼睁睁地看着它，在悠忽之间，从你身边姗姗飘过，而你却无能为力。

青年人要学会珍惜每一次展示自我的机会，航天企业作为一家集团公司，人员内部流动是很平常的事情，公司又是服务于全院的后勤保障单位，平常工作中可能会接触各种各样的人，其中也许包含伯乐。可能就在某一次服务业主的时候，你的一言一行便留下了深刻的印象，机会之门在悄悄地为你打开。也许公司组织的一次活动，或是领导交办的一项工作，都是在考察你的能力，这时如果你不重视、不用心，工作完成的不好或不漂亮，领导不满意。即使领导想把机会给你，由于自己条件不具备，所以根本抓不住，只能眼睁睁的看着这个机会从身边擦过向另一个有准备的人走去。人们常说，机会难得，错过了就很难再有机会。因此，我们开始就要打好各方面的基础，努力工作，爱岗敬业，不断提升自己的综合素质，成为一个复合型人才。

2.要从基层做起，肯吃苦

如今的青年人基本上都是“80后”和“90后”，这代人大部分为独生子女，从小被父母疼爱，没有吃过苦，受过累，又接受了高等教育，天生就具有优越感，觉得自己是社会的宠儿、未来的骄子。他们从十多年的学习生涯中走向社会，准备大展宏图，干出一番事业，却忽略了自己刚刚成为社会这个大课堂的一名新生。没有社会工作经验，没有人生阅历，这些就是新的学习课程。青年人在十几年的学习生涯中并不是学到了多少知识，而是掌握了学习的方法和本领，他们接受新事物速度快，领悟能力强。所以，青年人一定要从基层做起，注重技术能力的提高，扎根一线，一步一个脚印，打好扎实的基础，不要走捷径。只有这样一点一滴的积累和努力，做到学以致用，活学活用，才能把那些书本上的理论知识应用到实践中去。

同时，青年人要学会吃苦，肯于吃苦。有这样一个小故事，一个年轻的水手，由于年龄小，性格内向，寡言少语，看上去很好欺负。所以，船上的一切杂事大多由他干，其他水手很清闲。航行结束后，公司对全体水手的技能进行考核，结果小水手的考核结果最好，最终被提拔为新水手长。这个故事充分说明：做得多才能学得多，学得多才能进步得多，进步得多才能比别人强得多，比别人强得多就会在竞争中有利得多。所以，永远不要嫌自己做得多，那是生命赋予你的难得多的历练，让你承担更多的责任，成就更多的辉煌。

3.领导岗位并不是唯一晋升的渠道

现在的青年人迫于生活的压力，工作后一心要当领导干部，觉得只有这样才能获得高收入。然而，并不是每个人都适合当领导，毕竟领导干部只是成百上千人群中的少部分人群。目前社会上最缺少的不是管理人才，而是技能人才，具有高素质、高能力的知识型技能人才才是最稀缺的。大部分管理人才不懂专业技术，而经验丰富的老师傅们懂技术却不会表达，这是如今企业面临的最大问题。因此这些从高校里走出来的知识型人才，具备专业的理论知识，再加上实践的积累，便有了成长的空间。

近几年，物业公司随着智能型楼宇的逐渐接管，特别是配电系统、空调系统、消防系统等等现代化设施设备，如何进行保养、维修、维护，确保设施设备的安全运行，给我们带来新的课题。同时对我们公司年轻技术或管理人员而言，则是一个施展才能的机会和挑战。所以我们一定要学新技术，学习新的管理知识和管理方法，将智能型楼宇管出成绩。

人在职场，一定要对自己充满自信，积极面对新环境和新事物。遇到挫折，要从乐观正面的角度看问题。这样你的智商和情商潜能就会得到充分发挥，在工作中游刃有余，走向成功。与之相反，如果你的智商很高，却常以此自负，情商低下，天天为自己周围并不理想的环境所困扰，那你的结局或是愤世嫉俗、孤芳自赏，与社会环境、周围同事融不到一起；或高不成低不就，终将一辈子碌碌无为。

三、企业对青年员工人才建设的培养机制

1.建立公平合理的薪酬制度

青年员工面临或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用。公司通过实施新的绩效考核体系方案，通过增加工龄工资、职称补贴等形式区分员工基本工资差别，并通过设定岗位系数来确定每一位员工的考核工资，正所谓“技高者多得，多劳者多得”。同时，通过个人考取相关职业资格证书，获得相应的职称补贴形式来鼓励大家提升专业技能。

2.注重非物质激励

非物质激励作为物质激励的一种辅助激励，其作用也是不可忽视的。公司通过尊重、信任、关怀、培训等形式激发和引导青年员工的工作动机、积极性和主动性，影响或改变员工的工作行为，使他们按照公司的发展目标发挥最大的效用。公司通过积极组织各种文体比赛、技能竞赛、优秀员工评选等活动来挖掘大家的潜质，进而提升企业荣誉感及企业归属感。

3.学会授权，并给予充分的信任

篇8

青年员工作为企业的主力军，在经营生产中发挥着不可替代的作用。青年兴则企业兴，青年强则企业强，青年员工代表着企业的未来，代表着企业的希望，是企业发展的强劲动力。因此着力加强青年员工队伍建设，对企业的发展有着重要的意义。近年来，中国神华神朔铁路分公司机务段不断加大青年员工的成长成才的培训教育工作，收到了明显的效果，同时也为企业青年员工人才培养工作提供了宝贵的经验。

1 企业员工成长成才路径研究的背景

1.1 “以人为本”的战略发展需要

强企之路，人才是关键。当前中国经济步入“新常态”发展时期，行业市场软力，经济增速趋缓，下行压力加大，国家面临严峻的“稳增长”形势。神华运输系统由传统运煤专用线向现代大物流的转变，是神华结合实际，进一步贯彻落实“1245”清洁能源战略、推动神华跨越转型发展做出的重大决策，更是神华服务地方、造福地方，实现人本理念的又一次升华。面对新形势、新变化，我们企业内部如何形成青年员工成长成才的常态化培养机制，实现员工成才的创新和可持续发展是我们神朔铁路面对的新课题、新挑战。神朔铁路机务段作为央企神华集团的三级子公司，肩负着党和国家赋予的经济责任、社会责任、政治责任，更承担着实现伟大中国梦的历史责任。作为企业生产的主力军，青年员工是中国梦的实施者和践行者，必须加强青年员工的成长成才培训建设，才能打稳根基，加快中国梦的实现进度。

1.2 铁路行业的特点需要

神朔铁路作为我国第二条西煤东运的大通道，全长246km，列车开行密度大，工作量繁重，青年员工承担了85%以上的生产任务，青年员工技能的高低和熟练程度直接影响了神朔铁路的运营效率和运输安全。因此将青年员工作为重点培训对象，用企业文化熏陶和培养他们积极进取、团结奋进的团队精神，保障企业持久稳定的发展。

1.3 机务段青年员工结构特点的需要

近年?恚?随着机务段机车数量和运输任务的增加，企业员工队伍日益壮大，员工队伍结构也在不断发生变化。以神朔铁路机务段为例，现有在册员工1904名，35岁以下青年人数1310人，占总人数的68.8%，年龄结构趋于青年化；在全段的技术人才层次结构中，初级工占37.4%，中级工占31.3%，高级工占29.4%，技师占1.8%，总体技能水平参差不齐，缺少专业技术人员。

2 新形势下青年员工成长成才中存在的问题

2.1 青年员工思想情绪不稳定

如今的青年员工大多数是90后，自身上进心比较强，工作积极性高，精力充沛，敢于吸收接受新知识、新理念、新技术，对工作有自己的认识和感想。但他们身上也存在着一些共性的缺点：一是心理承受能力较弱，在日常的工作和学习中，一旦受到领导和同事们的批评，很容易钻进死胡同，不能自我减压和调节；二是解决问题的能力比较弱，特别是对工作中发生的突发性问题由于经验和自身知识比较有限，缺乏理性的解决办法或者没有掌握合适的问题解决工具。

2.2 青年员工缺乏创新意识

部分青年员工放松对自己的要求，心态浮躁，不愿意对自己的岗位、专业进行深入的研究，特别是习惯了依靠传统的经验交流和传授，缺乏主动思考和应急应变的能力。青年员工缺乏创新意识对企业的发展极为不利，在当今经济快速发展的时代，没有创新就是停滞不前。

2.3 青年员工缺乏担当意识

通过对神朔铁路机务段青年员工的调查了解，部分青年员工遇到问题、遇到难题会首先想到推诿、逃避，而不是直面对待和解决问题，这就说明在青年员工中对待工作普遍缺乏敢于担当、敢于面对的责任意识。

3 青年员工成长成才的方法和途径

3.1 加强青年员工的思想道德建设

青年员工是企业发展的主力军，特别是对铁路行业而言，青年员工发挥着不可忽视的作用。如何关注引导青年员工在企业的发展中能够不断成长，是神朔铁路必须重视的一个研究课题。企业文化是加强企业管理和推进企业建设，提高员工归属感的重要手段，也是当前一段时间国有企业对青年员工的文化、思想、行为等各方面进行再教育的主要途径。近几年，神朔铁路不断总结完善企业文化理念，以文化宣传为指导，提升员工文化素质和道德素质，使员工共享企业发展成果。神朔铁路提出了企业自身的发展愿景、企业使命、用人理念等一系列文化思想，提高青年员工的凝聚力，以企业文化激发青年员工的创新能力。

3.2 推进青年特色活动持续提升

一直以来，组织和开展职工技能竞赛都是员工成长的一项基本工作。但在新的形势下，职工技能竞赛的内涵已发生了很大变化，已不仅仅是一个单纯的技术比武，而是以此作为一个平台，提升职业素质和职业技能，用好用活高技能人才，建立起技能人才培养、评价、使用和激励为一体的综合工作体系。

由于神朔铁路在神华集团运输板块中的重要性，煤炭运量一直在高处徘徊，企业员工工作压力大，岗位培训受到生产任务诸多因素的影响，员工技能提升缓慢。技能大赛的组织和举办，可以有效地激发员工的学习兴趣，在学习中进步，在进步中提升，从而实现岗位技能的不断提高。机务段提出了“引领时尚，服务青年，弘扬正气，促进和谐”的口号，结合运输生产的特点，通过广泛开展讲文明话、做文明事活动，引导团员青年在言谈举止、待人接物等方面做文明人、正气人。

3.3 培养青年员工的凝聚力和活力

积极做好青年员工数据采集系统工作，扩大覆盖面。“打铁先得自身硬”，机务段要求团干部身体力行，率先垂范，在工作、学习、生活等方面时时、处处严格要求自己，通过良好的自身形象影响人、感化人、带动人。只有团干部一身正气，才能带动青年员工保持蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气，从而进一步培养青年员工的凝聚力和活力，使企业健康持续发展，提高企业的执行力。积极引导广大团员青年积极投身到青年志愿者服务活动当中，充分发扬“团结、友爱、互助、奉献”的志愿精神，在企业重大活动中展现青年职工良好的精神面貌。对外以构建良好的地企关系为出发点，担负央企使命，勇于奉献社会，开展了“扶贫济困”和“爱心助学”等活动，树立企业良好形象。

3.4 完善激励机制调动青年员工积极性

机务段围绕党政中心工作不断深化“青年文明号”创建活动，拓展青年文明号创建领域，加强青年文明号信用示范建设，引导广大青年员工格守职业道德，创造一流工作业绩，发挥青年文明号示范作用，倡导职业文明，弘扬青春正能量。陆续组织开展“青年志愿者”活动、学雷锋义务劳动、帮贫济困等活动，主动承担社会义务，切实服务安全运输生产，维护单位形象，采取积极措施助力青年员工工作实践落实。组织开展学习“新交通法规”、倡导“爱心顺风车”、计算机知识竞赛、辩论比赛、卡拉OK大赛等活动，陶冶团员青年的情操。

开展“推优入党”和“推优荐才”工作，评选表彰先进青年典型，营造青年人才成长氛围。组织开展各类青年创先争优活动，挖掘选树企业生产、管理和服务等一线可亲、可敬、可学的先进青年典型，激励带动更多的青年学习先进、争当先进、赶超先进。积极探索举荐优秀青年人才的新方法、新途径，促进更多更优秀的青年人才通过团组织脱颖而出。

3.5 强化青年员工技能的提升

以青年职工的业务技能提升为重点，以“服务公司发展、服务青年成才”为出发点，深入扎实开展青年职工岗位练兵、技术比武、师带徒等活动。积极动员团员青年参与各项技术比武活动，把比学习、比进步的风气在团员青年中广泛传播开来，使广大团员青年在学习中成长，在进步中成功，成为我段安全生产岗位的标兵、骨干。

机务段结合运输生产需求，以“找抓促”活动为手段，以实现机务段每位青年员工个人技能至少两项有所提升为目标，创新开展了青工技能提升工作。提出了“重点实践、形式多样、阶段推进、全面提升”的工作总体思路，制定出了以“相互对标”、“单向对标”和“集体对标”为主要形式的对标学习方式，明确了活动开展范围及阶段安排。通过切实措施执行阶段任务、集中指导、分阶段总结评比，将两项技能提升活动积极推进稳步开展。掌握各部门青年员工个人技能特长及自身提升需求，明确区分技能点、工种和专业，填写技能摸底表819份，对标结对256对，签订对标协议512份，认定技能点314项。

积极引进现代企业管理思路，开展“一点心得教育”活动，组织各车间专业技术能手、标杆个人编制包含“基础知识”、“问题案例”和“改善提案”三项的OPL课程。在开展活动的过程中采取了“结对目标公示”和“龙虎榜展示”两项激励措施，将结对双方姓名、对标技能点、目标时间节点、传授（学习）数量等内容利用网络、大屏幕进行公开展示，提高员工参与的积极性和主动性。成立“自主改善活动小组”，鼓励员工在本职工作上发现问题、创新方法、分享经验，提出合理意见及解决方案。针对本部门、本岗位中的技术改造、流程优化、现场环境改善等方面遇到的实际问题，主动进行思考、研究和探索，各部门鉴定活动开展成果，将评比结果通过宣传平台公示，集中评选优秀对标、学标个人龙虎榜，将“找抓促”青年员工两项技能提升活动真正落到实处。

篇9

人才在企业的发展中起着决定性的作用，而企业团组织如何在青年人才的培养中发挥生力军和突击队作用，成为当前面临的问题。山东能源新矿集团翟镇煤矿团委紧紧围绕青年学技成才的迫切需求，依托青年成才的阵地优势，精心构筑青年素质提升体系，为青年成长成才搭建了广阔的舞台，提高了青工队伍的技术水平和安全技能。

用活一批阵地，为青年成长成才架梯子

针对新招聘大中专毕业生理论知识掌握好，实践操作能力差的实际，在巩固其理论知识的基础上，对新招聘青工进行岗前实践操作培训。一是依托三级培训基地的优势，制定详细的实践操作计划，分层次、分专业、分工种、分时段、分批次进行现场模拟和实践操作，青工可根据工作中遇到的困难，合理选择，弥补自己工作技能薄弱点和急需点。同时，根据现场不同情况，依靠培训基地联合教室和研讨室的高标准多媒体教学设施，模拟可能出现的问题，切实让每名青工在上岗前了解到每一个操作步骤，每一道操作程序，每一项注意要点，确保其上岗前熟悉操作规程，上岗后严格按章作业。自2008年以来，参加各类实践操作培训青工累计达5174人次。二是深化“青工岗位技校”创建活动，为各“青工岗位技校”配备投影仪、笔记本、业务书籍、机电开关、迎头放炮模型、风钻、锚杆机等学习和操作设备，青工可以分门别类、因己所需、自行安排、自行学习。为全面了解青工自学情况，采取每旬抽查的形式，对青工学习情况进行抽查，抽查采取相互提问的方式进行，提高青工互相学习、互相监督的积极性。“所有青工既是同事、“同学”，又互为“师生”，相互学习和交流，相互切磋，强调广大青工学习和训练自主性的调动和互动性的加强，形成了比学赶帮超的浓厚氛围。同时，为技校生和劳务工开办了“青工周末课堂”，针对青工平时上班时间紧、工作忙的实际，创新学习形式，通过周六、周日时间组织青工学习岗位应知应会知识和安全生产新工艺新技术，弥补工作中的业务差距，提高业务水平。自2008年以来，先后依靠青工岗位技校培养青工1326人。

搭建两个平台，为青年成长成才压担子

一是设立职业生涯规划。为使新招聘大中专毕业生尽快适应岗位需要，加快人才培养，自2009年9月份，率先对新招聘大中专生实施职业生涯规划。每年新招聘大中专生和技校生到矿后，经过一段时间的入矿培训后，由团委组织开展大学生座谈会，邀请往届大学生讲述自己切身经历，用榜样作用增强他们的工作主动性。然后由人力资源部和所在区队根据他们的兴趣为其设定成长路径，在工作中有针对性的进行培养，同时定期组织职能科室人员对他们的学习情况进行考察，适时将其安排到合适的岗位上进一步锻炼。大学生入矿后，他们的成长不再是以前的单靠个人努力的“自然成长”，而是由单位为其设立职业生涯规划，提供全程、专业、系统的规划和导航。正式分配单位之后，根据他们所学的专业，分到基层区队进行一年的基层锻炼，初期为3个月的见习期，见习期满后，由矿召开大学生评价鉴定会。矿根据个人专业、专长，结合评鉴意见划分为“技术型”和“管理型”两类人才，由组干科委牵头进行分类导航设计。据了解，在大学生职业生涯设计指导下，2009年招聘的14名大学生中，现在5名从事基层区队管理岗位，8名走上了科室管理岗位。大学生留住率由2007年的52%，上升到现在的98%。二是抓好挂职锻炼。把“大学生下基层挂职锻炼”作为提高新进大学生适应能力培训的有效载体，凡新进大学生都要先在基层区队以见习的形式交叉挂职锻炼。挂职时间结束经矿考核合格后，再根据所学专业、个人能力、挂职表现等进行适岗分配，使新进大学生在基层一线实践中增长才干、锻炼作风，提高他们协调处理各类实际问题的能力。针对新招聘大学生缺乏现场管理经验的实际，回采专业积极积极引导大学生下基层、进班组进行岗位锻炼，担任班组长助理，同时，建立《大学生基层区队工作实施方案》，凡是大中专毕业生任班组长助理的，对本人月度增加班组长津贴300元，对区队一次性奖励2000元。大中专毕业生具有两年以上班组管理经验的，作为优先选拔管理人员的重要依据。2010年，回采专业共选拔13名大学生挂职担任班组长助理，经过一年的基层班组管理实践，有2名经过公开招聘，成为了工区技术员，6名走上了生产科室管理岗位，1名成为工区的正式班组长，1名在外建矿井担任技术负责人，2名成为了所在工区的安全网员。

深化两项活动，为青年成长成才铺路子

篇10

［关键词］远程教育；青年教师；职业发展；

［中图分类号］G728［文献标识码］A［文章编号］1008－4649(2015)04－0013－03

［作者简介］1．王晓红(1978—)，女，西安市临潼区人，陕西广播电视大学人事处副处长，高级经济师。2．祁志宏(1977—)，陕西省宝鸡市人，武警后勤学院军事经济系副教授。

一、远程开放教师青年教师的界定

目前，对青年教师没有明确的年龄界定，国家统计局将15－35岁的人口界定为青年人口(人口普查)，而共青团则将14－28岁的人口界定为青年人口(《团章》)，但是从事高等教育的青年教师有别于其他的青年群体，他们一般都具有较高的学历，参加工作年龄一般在25岁以上，遵循人才成长规律，其入职后身份、能力的获取需要较长时间，且高校教师在全国各项青年项目的评选中年龄限制一般在40岁以下，所以本文中所指的青年教师的年龄限定在40岁以下的，且从事高等远程教育的大学教师。

二、远程开放教育对教师的定位

远程开放教育起源于传统教育，其课程开发模式和课程结构通常以传统教育的开发模式和学科课程结构为基础的。但是根据远程开放教育的教与学存在时空分离的特点，教师必须对远程学习环境和学习过程进行一系列的设计，包括课程设计、资源和媒体的选择，考核环节的设计等，在学生学习过程中，教师要提供全程的学习支持服务。这种学习模式对教师的专业素质、教学能力提出了更高的要求，教师要对开放教育、交互式学习、个别化教学有充分的认识。所以说，远程开放教育教师应该是学习的指导者、信息资源设计者、教学组织者、协调者、研究者。他们需要具备在网络教育环境下教育学、教育心理学相关知识的理论和实践能力；需要具备教学设计和教学资源建设能力，掌握现代教育技术，利用多媒体设计虚拟学习环境，整合教与学的行为；需要具备面对复杂多样的学习者有进行课程教学、资源建设和学习支持服务的教育能力和指导能力；需要适合教与学分离特点下，如何进行知识的传授、答疑和考核等相关知识传播的较强的沟通能力；需要具备在网络环境下对教学资源建设、教学模式创新，相应学科教学法等方面的研究能力。

三、远程开放青年教师的职业诉求

新时期的高校青年教师经历过完整的学术训练，拥有扎实的理论功底和开放的视野，而远程开放教育的目的是培养职后的“成熟职业人”，近年来远程开放教育的课程开放模式也出现了职业化的倾向。面对远程开放教育对教师更高层次的要求，青年教师入职后对自身的职业发展有了更多的诉求:

(一)青年教师职业认同感较好，但是职业满意度较低

远程开放教育发展到今天、各级政府及社会都对远程教育的发展、从事远程教育教师的成长给予了高度重视，宏观职业成长环境比较好。但是青年教师在日常的工作中承担了教学、科研、行政管理等各项工作任务，要接受来自学校各个系统的考核和评价，完成好本职工作的同时也提升了自身的能力，但是青年教师大多参加工作时间短、实践经验少、社会资源少，职业成长压力较大，职业的满意度也比较低。

(二)期望学校对青年教师的职业发展有综合性的规划，给青年教师职业发展搭建更广阔的平台

在调查中我们发现，学校在青年教师职业生涯的规划中比较缺位，而青年教师普遍自身缺乏职业生涯管理的意识，且期望学校为青年教师所创造的职业发展平台，包括价值的展现及认可、个人的培训提升、福利待遇、职务职称晋升、发展前景等方面。

(三)期望学校有针对性的加强对青年教师的培训

青年教师入职后虽已参加过教育行政部门统一组织的青年教学岗前培训，但是教育教学理论的应用和教学能力的提升与实际的需求还有比较大的差异；希望可以获得专业实践能力的培训，使得他们专业理论与实践进行有效的结合，以便更好进行教学设计，更有效的指导成人学生；希望得到系统化、持续化的培训，职业发展是一个长期的过程，而不同年龄段，处于不同职业生涯阶段和不同专业角色的青年教师对培训的需求也不尽相同，期望学校可以构建一个适应现代远程教育特点，符合人才成长规律的教师发展培训新模式。

(四)希望关心和改善青年人的生活环境

目前，青年教师的生活压力普遍较大，主要包括:收入问题，收入途径单一，自身价值认可度低；住房问题，目前的青年教师的住房满意度普遍不高，且市场化获取相对于收入而言成本过高；子女培养问题，由于所处地区优质的基础教育资源供不应求，青年教师最关注的是子女能否进入比较好的幼儿园或学校；父母养老问题，青年教师的父母年迈在家，不方便照顾，且生病后会造成较大的经济压力等问题。

四、远程教育青年教师职业发展的相关对策

(一)加强学校的顶层制度设计，强化青年教师队伍建设

学校要统筹制订学校青年教师发展规划，教师职业生涯发展、学术发展计划，形成青年教师发展分类指导方案，帮助青年教师制订和落实与学校发展相适应的个人专业发展规划，促使青年教师学术水平和专业技能的协调发展，强化专业教师基于工作过程的课程开发与教学过程设计能力、专业实践能力和技术开发服务能力的培养，加强青年教师在职业道德、专业理论、实践技能、教育技术等方面的系统建设。

(二)强化对高等教育内涵的理解，加强青年教师师德修养

成人远程开放教育教与学的分离使得工作时间、教学难度、教学对象、教学媒介上也异于普通高校教师，且个人价值实现期较长，在个人收入、价值认可等方面与普通高校教师也存在很大的差异。所以需要加强青年教师的职业心理素质及师德修养培训，使其从从事高等教育的普通高校的职业理想，转变为本着为学生服务的远程教育理念的职业现实的心理调适，摸索有效的工作方法，积累经验，获取职业回报。

(三)依靠教师发展中心，为青年职业发展提供更广阔的平台

学校成立教师发展中心，搭建青年教师发展服务平台，帮助青年教师进行职业生涯设计与规划，满足教师个性化、专业化发展需求；搭建交流互动平台，提供教学咨询与服务，共享优质的教学资源，创建优秀的教学文化，创新教师教育新模式，形成青年教师可持续发展新机制；全面提升教师的教学态度和能力，促进青年教师不断强化远程开放教育内涵建设，提高人才培养质量；提供提升教学必须的技能与手段，增强青年教师的教学能力、实践创新能力，提高青年教师的教学艺术。关注教师教学发展领域的前沿动态，制定课程进修学习计划，每年选派一定数额的青年教师赴国内外进行短期课程教学进修培训或访学交流。

(四)有针对性地开展青年教师培训项目，建立完善的教师发展培训服务体系

建立青年教师教学入职培训制度，为青年教师提供教学理论、教学信息技术、教学基本技能方面的岗前培训，保证青年教师具备应有的教学能力。加强推动学校与合作企业共同开展教师培养工作，鼓励青年教师在企业进行顶岗培训，提高青年教师的职业能力，使学校专业建设紧跟产业发展，为职后学习者提供专业理论和专业实践的指导。加强教学名师及老教授的传帮带，开展各种形式的教学主题活动，组织教师进行交流、观摩与改进，推广先进教学经验和教学成果。制定青年教师学历提升激励方案，设立专项经费，推进青年教师学历、学位提升计划，确保人才成长与学校的发展同步。利用网络平台加强青年教师的专业发展，不仅是促进教师专业发展的有效方式，同时也可是教师获得远程学习的亲身经验，对改进和提升自身的教学设计、资源设计、支持服务等具有更重要的意义。举办青年教师教学技能比赛和教学沙龙等各种教学活动，使得青年教师展示教学技艺、切磋教学技能、交流教学心得提供相互学习、相互借鉴机会。举办开放课程、精品资源共享课程、优质课程、多媒体课件、微课制作等专题报告会以及优秀教师专题报告会等，为教师提供了广泛的学习、提升和交流机会，提高了教师的职业教育理念和教学研究意识。

(五)灵活评价机制，多方位评估青年教师工作价值

对青年教师的评价是其价值实现的重要部分，目前各高校教学状态监测体系、质量评价、职务晋升等工作的均已常态化、制度化。对于从事远程开放教育的青年教师的考核，应尊重人才成长和成果产生规律，对青年教师进行一个较长聘期考核要求，设计适应远程开放教育特点的考核指标，建立科学合理的青年教师考核管理体系，全面、公正地评价教师工作成果。

(六)提供宽松和谐的学习和交流环境，关心青年教师生活环境

学校组建社团、协会，定期组织活动，减轻青年教师成长压力，不断提升教师的归属感和幸福感；通过各种方式解决青年教师目前面临的生活环境，尽可能减少其生活顾虑；大力加强远程开放教育宣传把报道，在全社会形成尊重知识、重视开放教育、鼓励继续学习的社会舆论氛围，提升青年教师职业荣誉感，为国家高等教育大众化、构建终身教育体系、建设学习型社会做出贡献。

［参考文献］

［1］我国远程教育教师角色与专业发展翁朱华2012年2月开放教育研究

［2］青年教师的职业发展内涵与途径李富宝周昕2010年8期，黑龙江高教研究

［3］基于学习型组织理论的高校青年教师发展研究万林艳2012年7月北京航空航天大学学报

［4］高校青年教师专业发展面临的制度性的障碍和对策张婷王其和中国成人教育

［5］高校青年教师的职业诉求查紫阳教育教学研究2013年30期