劳动合同规范管理范文

导语：如何才能写好一篇劳动合同规范管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:劳动合同法；房地产企业；人力资源管理

Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost. How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality.

Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management

中图分类号：TU723.1文献标识码：A文章编号：

《中华人民共和国劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。《劳动合同法》的颁布施行是对劳动者和用人单位所产生劳动关系的调整，是对双方权利和义务的重新分配。这为房地产企业的劳动合同用工管理规范化提供了极强的法律依据，给房地产的劳动用工管理模式带来了深远影响。

1．目前房地产企业用工管理中存在的问题及原因分析

事实劳动关系。在房地产企业容易引发事实劳动关系包含以下两个方面：其一应签而未签订劳动合同，招用劳动者后未及时按规定订立劳动合同而形成事实劳动关系；其二与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续劳动关系。在用工过程中，形成了事实劳动关系。不签订劳动合同将增加房地产企业违法用工的成本，还为将来可能发生的劳动纠纷埋下隐患。

对劳动合同的解除和终止条件缺乏了解。部分房地产企业用工管理人员没有认真研究思考劳动合同的解除和终止条件。认为签订了劳动合同就不能随意解除和终止劳动关系，否则，房地产企业就属于违约，还要承担违约责任。考虑到房地产企业与劳动者签订了长期劳动合同，如果房地产企业进行内部机构调整和精简时，劳动者不服从调配，将会使房地产企业的用工管理工作陷入被动。

对劳动合同的管理不完善。部分管理人员不清楚用工管理流程和规范化操作，致使签订了劳动合同就搁在一边，没有及时办理劳动合同的续签变更和终止手续；有的甚至造成了劳动合同的遗失。

对劳动者的考核不到位。有些房地产企业缺乏健全的规章制度，对劳动合同工缺乏严格考核，部分劳动者产生消极怠慢情绪。因碍于情面，对部分劳动者的考核大打折扣，不能对劳动者法定解除和终止劳动关系，该终止的终止不了，该解除的解除不了，给房地产企业的劳动合同用工管理带来了被动和掣肘。

社会保障不完善，引发劳动争议凸显。社会保险具有国家强制性，房地产企业应依法为劳动合同工足额缴纳社会保险。有些地方由于参保制度的不完善，地方劳动和社会保障部门一方面强调全员参保，另一方面又对农民工参保设置了许多障碍，如参保无法续保、距离法定退休年龄不足十五年的人员不让参保等，既影响了个人参保的积极性，也使得部分房地产企业未足额为劳动合同工参加社会保险，从而引发劳动争议。

2．推进房地产企业劳动合同用工管理规范化的对策

深入学习《劳动合同法》、领会精神实质。房地产企业用工管理人员，需深入学习《劳动合同法》，领会其精神实质，规范的实施劳动合同用工管理。通过学习，明确不签订劳动合同房地产企业将承担的不利后果，在招用劳动者后要及时签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续，避免产生事实劳动关系。同时房地产企业深入探讨建立完整规范的劳动用工管理程序，依法建立劳动关系，避免由于劳动用工管理不规范带来的风险。

建立健全规章制度。房地产企业建立的规章制度是规范劳动合同工的行为准则，也是单位预防和解决劳动争议的依据。规章制度一定要程序民主、内容合法、条款清晰，表述准确，有较强的操作性。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。无需支付经济补偿金。所谓“严重违反”，“严重失职”，“重大损失”都是模糊概念，要求用人单位立足于用工管理实际，对类似模糊概念加以明确和界定。只有建立健全对劳动合同工的考评制度、考核指标及岗位责任，才能在终止和解除劳动合同时有据可依、论据充分。

强化过程管理、提高证据意识。《劳动合同法》对用人单位课以更多的举证义务。根据《劳动争议调解仲裁法》规定与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。如果用人单位无法举证证明自身行为的合法性，将承担败诉的风险。房地产企业劳动用工管理人员在平时工作中要注意证据的收集和保留，以免在发生劳动争议时，使房地产企业陷入不利地位。对劳动者符合签订无固定期限劳动合同，而本人主动要求订立固定期限劳动合同的情况时，房地产企业用工管理人员应以书面形式征询劳动者，并保留劳动者同意的书面证据，避免因劳动者事后反悔而出现的劳动纠纷。

建立有效的纠纷应对机制。《劳动合同法》更倾向于保护劳动者的利益，劳动者的维权意识也逐渐加强。由于劳动仲裁案件的诉讼成本降低，劳动者将更加频繁拿起法律武器保护自己的利益，引发越来越多的关于劳动报酬、社会保险、劳动合同解除等一系列纠纷。房地产企业应建立劳动关系预警和协调机制，争对日常管理中容易引发劳动争议的问题、环节和分歧采取必要的措施，提出相应的对策，消除劳动争议隐患，化解用工管理中出现的矛盾，增强企业预防控制劳动争议的能力。

3.结语

总之，企业的劳动合同用工管理工作任重而道远。企业应当吃透法律精神，增强法律意识，用足法律规定，在劳动合同用工管理过程中充分维护企业的权益并尊重劳动者的合法权利，按规定履行劳动合同的全部义务。并利用贯彻劳动合同法为契机，进一步提升劳动合同用工管理水平，建立规范有序、公正合理、科学长效的企业劳动用工管理模式。

参考文献:

[1]王学先,李永慧,吕毅然. 房地产公司的劳动合同规范化[J]. 管理案例研究与评论. 2010(04) .

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关键词：人力资源管理 劳动合同 分析 研究

一、基本概念描述

1.劳动合同。劳动合同即劳动法中所规定的劳动者与用人单位之间在明确双方的权利义务、确定合法劳动关系的过程中所签订的协议。劳动合同的签订是《劳动合同法》的重要内容。一个规范的法律关系其内容主要表现在劳动者相对于企业来讲有付出其劳动的基本义务以及参与企业组织的劳动过程并遵守相关的劳动规范等；另外一方面劳动者还具备行使其劳动力的基本权利，且劳动力所有权归劳动者个人所有，企业要承担劳动力再生产服务并对劳动者所付出的劳动范围之外的人身自由等负有责任，比如要支付必要的薪酬，要保证劳动者在劳动过程中的人身安全等。

2.人力资源管理。即企业中对人进行的管理，通过采用科学的办法来解决人与事物之间的有效关系，合理处理问题与矛盾，将人的潜能有效发挥出来，充分帮助企业实现组织自身的目标。具体分析人力资源管理主要是指在获取一定的人力资源的基础上对人力资源进行充分的整合与激励，以更好地实现组织的目标。

二、劳动合同在人力资源管理过程中的功能发挥

1.较好地引导并约束了企业的法治化发展。劳动合同在企业管理中的有效运用，虽然一定程度上提高了企业的管理成本，但在劳动规范制度的建立与完善过程中，企业内部制度性报酬也呈现出递增的效果，因此劳动合同会在一定程度上引导企业向法治化方向发展。

2.有效推动了企业法治管理意识的提升。劳动合同较好地体现了企业与劳动者之间的法律关系，企业劳动关系的管理一般是以法律为基础进行的，劳动合同一方面提升了企业管理者的法律理念，同时也帮助企业认识到了制度化的企业管理模式的重要性，进而推动自身制度的有效完善，实现企业的法治化管理。

3.有效规范了企业人才进出口机制。通常企业在与劳动者签订劳动合同的过程中，会根据企业自身对不同劳动力的需求状况来签订不同期限的劳动合同，比如对于一些关键岗位的技术性人才，企业可以签订长期的劳动合同；对于一些相对普通的岗位则需要签订一年或者几年的劳动合同。这样能够保证企业对员工结构调整的主动权，实现企业内部员工的合理流动。在企业进行劳动合同制度管理与执行的过程中，企业一般会面向社会进行员工的公开招聘，通过考试等方式择优录取员工，这样一方面避免了在招聘过程中的人为干扰，同时也保证了企业对合格人才的招聘。在员工被招聘到企业中之后，企业管理者还需要根据员工在企业中的表现来决定是否要续签合同。对于企业急需要的一些人才，企业可以适当地放宽限制，增加一些人性化的规定，在合同内容与待遇方面有所改善。

通常企业的劳动合同生效之后，如果当事人受到某些因素的影响，需要在劳动合同有效期内终止合同，就需要进行劳动合同的解除，一般解除的方法有两种，协议解除与法定解除。企业与劳动者双方都可以主动解除劳动合同。

三、如何强化对劳动合同的有效管理

1.要不断细化劳动合同的各项条款与内容。企业要在以《劳动法》与《劳动合同法》为基本原则的基础上，不断细化劳动合同的相关内容与条款，尤其是在合同的终止与解除方面，要进行更加详细的标准认定，强调量化标准的有效制定。

2.要不断改革理念，突出劳动合同的重要性。不断完善并提高劳动合同的重要性，需要突出强调观念的革新，强调岗位责任与用人责任，避免在人才招聘与选拔等方面出现不合理与不公平现象。要将企业人才影响因素降到最低，实行对人才的依法管理，突出员工素质能力考核，不断调整并规范劳动合同。

3.要不断强化对员工的劳动考核。如果劳动考核的标准缺乏明确性与规定性且考核的过程存在不公平性现象，则考核结果在规范劳动过程中的效果就不大。因此必须要保证公平的考核制度与规范，才能进一步强化企业内部的人才结构，实现劳动力素质与技术的进一步提升。

4.要充分发挥劳动合同的约束力。企业要根据劳动合同相关的法律规范对企业劳动合同的条款进行充分完善，提高劳动合同的约束力，包括人员流通、违约责任承担等，以保证企业对人才的吸引能力以及企业关于劳动合同终止与解除的能力。

综上所述，劳动合同能够较好地规范企业人才管理机制、推动企业法治化的发展。因此在企业人力资源管理过程中，要充分强化劳动合同的基本管理规范，不断细化劳动合同基本条款，充分发挥劳动合同的管理效力。

参考文献

[1]魏光兴，刘文瑶.耦合劳动合同与心理契约的人力资源管理[J].软科学，2009，23（12）：100-103

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[论文关键词]劳动合同法 中小型企业 机遇和挑战 创新发展

中小型企业受到自身发展条件的限制，因资金投入不足，管理水平有限等问题，在面对新的《劳动合同法》时就表现出了一定的恐慌。实际上《劳动合同法》的实施就像一面双刃剑，既有有利的一面，又有不利的一面，不能一味地夸大它不利的一面，而应该更多地看到新劳动法的实施为中小型企业的发展所带来的机遇，并针对那些挑战，调整好心态和战略计划，进行合理自如的应对。

一、劳动合同法简介

（一）《劳动合同法》概述

《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起施行。该法针对劳动合同的订立，劳动合同的履行和变更，劳动合同的解除和终止等方面都作出了详细的规定，并对合同双方的权利义务以法律的形式规定下来，有利于维护企业的权益和员工的权益。

新的《劳动合同法》以法律的形式严格规范了合同双方的权利义务，这无论对于企业，还是对于员工来讲，都是非常重要的。《劳动合同法》中的主要内容加强了对违法单位的惩罚力度，增加了对于员工的经济补偿，对一些违法行为的限定更加明确，以及无固定期限的劳动合同的适用等等。

（二）《劳动合同法》的实施对中小企业的意义

《劳动合同法》不仅为员工的合法权益提供了保障机制，而且对于稳定我国企业中的劳动关系发挥了积极的作用。对于中小企业而言，人力资源管理部门需要认真研究，做到正确的规避违法行为，否则一旦处理不当，将造成不可估量的损失，甚至影响到中小企业的持续健康发展。

对于中小企业而言，《劳动合同法》的实施既有积极的影响，又有消极的影响，积极的方面主要表现在提高中小企业的管理水平方面，公平竞争的大环境方面，促进中小企业的创新与提高管理能力等方面。而消极的影响则主要表现在，增加了中小企业的用工成本，增加员工的投机行为等方面。中小企业要正确的对待《劳动合同法》的实施，制定出合理的应对方案，以保持中小企业的持续健康发展。

二、《劳动合同法》的实施对中小企业的影响

（一）《劳动合同法》的实施对中小企业影响的积极方面

《劳动合同法》的实施对中小企业影响的积极方面主要表现在中小企业整体的管理水平得到提高，有利于中小企业在更加公平的环境中竞争，提高中小企业人力管理人员的整体素质以及有利于中小企业的管理创新的方面。

1.中小企业整体的管理水平得到提高

虽然近些年来，中小企业迎来了快速的发展，但是在中小企业的发展过程中，始终存在着整体管理水平不高的现象，管理理念不完善，管理方式不恰当，这些都制约了中小企业的持续健康发展。最严重的现象是，由于对《劳动合同法》的不甚了解所造成的规章制度同法律相悖的违法现象，更是直接威胁到中小企业的存亡。中小企业为了赢得持续健康的发展，就要是自身的经营目标同法律保持一致，不断提高自身的管理水平，正确合理的规范违法行为。

2.有利于中小企业在更加公平的环境中竞争

中小企业在《劳动合同法》面前都是属于一样的群体，拥有着同样的权利和义务，一旦出现违法的行为，都不可避免地受到法律的严惩。这就使得中小企业拥有着更加公平的环境，都不能通过投机取巧的行为来为自身谋取一定的权益。中小企业只能遵守着法律的限制和规范，对于我国整体中小型企业的发展起着至关重要的规范作用。

3.提高中小企业人力管理人员的整体素质

中小企业的人力资源管理人员需要十分熟悉劳动法的各项规定，在为本企业制定相关规章制度时需要以劳动法为依据，绝不能逾越法律，有违法的实质行为。这就需要中小企业的人力资源管理人员具备较高的职业素质和道德水平。

4.有利于中小企业的管理创新

《劳动合同法》的实行将促进中小企业进行一场全新的变革，以适应新的用工制度的限定。如果固守着原有的规章制度，难免会和《劳动合同法》相冲突，损害员工的利益，并造成自身更多的经济损失。利用《劳动合同法》的外部监督作用，去规范自身的管理行为，创新自身的管理方式，最终会使中小企业自身获益。

（二）《劳动合同法》的实施对中小企业影响的消极方面

1.使企业的用工成本大大提高

中小型企业，在一定程度上由于规模小，资金少以及过于严格的劳动标准，导致企业经营困难。许多企业认为，新法律的实施，将大幅增加企业的人工成本。增加的成本主要是社会保险主要方面的业务，像是人力资源管理成本，加班工资以及其他的方面导致成本的增加。企业应当加强管理，尤其是提高人力资源管理和配套投入，通过高水平的管理来减少一定的费用。

主要劳动力成本除了基本工资方面，还包括社会保障费用，加班工资，消费和经济补偿的成本。其中电子软件和其他高科技公司，因为是属于高附加值的产品，所以需要缴纳规范的社会保障税，《劳动合同法》给中小企业带来一个更大的劳动力成本上涨的压力。除此之外，劳动密集的制造业，服务业和其他低附加值的主要是小型和中小型企业，这些企业并没有为所有员工缴纳社会保险，而新的《劳动合同法》实施以后，法律规范明确了为员工缴纳社保的责任和义务，所以上升的这些压力都是的企业的劳动力成本增加显著。再加上对加班工资的新规定，也增加了中小型企业的运营压力。

2.对于企业的人力资源管理造成了重大影响

新的《劳动合同法》，颠覆传统的观念和做法，中小型企业要想获得持续健康的发展，进行人力资源管理流程再造已经是迫在眉睫的大事。首先，按照新的法律规定，在一个月试用期结束后，企业要和员工签订书面劳动合同，一个月至一年内尚未订立劳动合同的，用工单位应支付给员工两倍的工资，一年后实际就业尚未签订劳动合同的，自动默认为无固定期限劳动合同。但是对于无固定期限劳动合同，大多数企业都采取回避的方式，尽量避免签订无固定期限的合同。其次，新的《劳动合同法》规定了更严格的制度终止合同，鼓励和要求雇主订立非固定期限劳动合同和终止合同的严格的规则，包括终止合同的经济补偿。这对于规模小，员工数量不多的小企业来说则是沉重的负担。此外，中小型企业由于规模小，资金少，过于严格的劳工标准造成劳动力成本增加，在一定程度上使中小型企业的经营遭受阻碍，因此也增加了做生意的成本预算。

3.容易使员工产生投机心理

新法律实施后，中小企业无法继续保持原来的一些做法，像是短期用工，不签订劳动合同或终止劳动合同的不受到法律约束和制裁等情况。对于中小企业来说，新的《劳动合同法》在规范其雇用行为的同时，是在竞争平等的基础上与大型企业同时竞争的，但是反过来也增加了中小企业的生存压力，甚至有些中小企业将因为无法适应法律环境的变化而逐渐的被淘汰。新的法律规范企业与员工的劳动关系，强化书面劳动合同的签订，但是也影响了员工的工作积极性。在此之前的小型和中型的企业，尤其是劳动密集型企业聘请了大批的农民工，以降低劳动成本，提高劳动力的灵活性，不签订合同的现象非常普遍。即使签订了合同，随意终止的现象也很普遍。一些新的高新技术企业，经常出现招聘频繁，使人员流动性高，以确保员工年轻，具有尖端知识以保持企业在行业中的竞争优势。这些直接或间接影响了中小型企业员工的工作积极性。此外，由于有相当一部分员工对于《劳动合同法》不甚了解，只知道这是保护自己权益的，企业不能开除自己。但是法律肯定是对双方都有一定的保护和限制的。这种心理使得员工工作积极性有所下降，中小企业则将面临冗员难以削减，劳动力成本上升，无法获得长远的创新发展。

三、中小企业面对《劳动合同法》消极影响采取的对策

中小企业面对《劳动合同法》消极影响采取的对策主要表现在进行全面的企业改革以适应《劳动合同法》，实施管理创新，提高管理水平，加强企业内部相关人员培训的方面。

（一）进行全面的企业改革以适应《劳动合同法》

1.规范完善企业规章制度

企业的规章制度应当同《劳动合同法》相适应，要全面的考虑到企业的利益以及员工的个人利益，不能为了一己私利，去损害员工的个人利益，同法律规范背道而驰。中小企业规范完善好自身的规章制度，才能更好地赢得中小企业自身的发展。

2.规范用工形式

中小企业在管理上对管理知识认识不足，对管理的规章制度制定不完善，并且由于缺乏专业的管理人才和系统的管理培训，中小企业在劳工用工上一直都存在着诸多缺陷，并因违法行为所引起的法律严惩都成为了中小企业存亡的威胁。通过规范用工形式，可以有效地减少劳动纠纷矛盾，更好地维护企业自身的利益。

3.制定合理合法的劳动合同文本

规范完善的劳动合同文本，明确地界定企业同员工双方之间的权利义务关系，是非常有必要的。合同文本是在维护自身合法权益时凭借的有效法律凭证，有利于完善企业的管理，提高企业的管理水平，对于中小企业的持续健康发展有重要的意义。

4.合理规范加班风险

在中小企业的管理中，安排员工进行加工是非常平常的规定，加班费用按照法律来讲是必须支付的，但是仍然有许多的中小企业拒付加班费用，这种违法的行为必须杜绝。但是中小企业可以转变思路，利用减少费用支出和规避风险的方式。像是紧密安排工作日程，提高工作效率，减少不必要的加班或者通过申请特殊工时，减少加班时间等方式，都能做到合理的规避过多的费用支出。

（二）实施管理创新，提高管理水平

1.工作流程进行完善的优化

中小企业工作流程的不完善将给企业带来过多的工作量，影响企业的实际收益。只有通过梳理，优化工作流程，才能不断适应法律的大环境变化，特别是在发生一些法律纠纷的过程中，将根据细化的工作流程所保留下来的证据，来切实维护企业的合法权益。

2.应聘员工需要有自己的推荐人

企业在经营管理的过程中会遇到员工泄露商业情报以及其他有损于公司利益的情况，一旦发生，将给公司造成难以估量的灾难性后果。这就需要中小企业在招聘员工时，员工可以提供一些推荐人，来保障自身的思想品德，并对自己做出一些评价，以供招聘单位的人力资源管理人员作为参考。并且，一旦发生捐款潜逃，无故失踪等等状况时，还能通过别的联系方式来找到他。

（三）加强企业内部相关人员培训

1.要对负责人力资源管理的人员加强培训

中小企业中负责人事招聘、员工职业发展的人力资源管理部门，在对新的《劳动合同法》的研读和认知上要力求全面和深刻，在进行人力资源管理的过程中，不能同法律规定的条令相冲突，从而造成公司的利益受损。所以加强这部门管理人员的培训，尤其是法律知识方面的培训，是非常重要和必要的。

2.加强企业管理者的培训

企业的高层管理者是制定企业各项规章制度，调整各项经营战略的重要群体，他们在进行各项改革创新，进行各项战略调整时，都应该充分地以《劳动合同法》为依据，保障企业发展的大方向是正确的。加强高层管理者对于《劳动合同法》的认识和了解，对于中小企业的持续健康发展非常重要。

3.加强中小企业员工的培训

新的《劳动合同法》在很多方面都是对员工利益进行优先考虑的，但是有一些弊端就是，一部分员工会认为企业没有理由将自己开除，于是在法律规定的范围内，钻法律的空子，工作不积极。但是，《劳动合同法》也是用来保护企业的合法权益的，要让员工明白这一点。在维护自身合法权益的同时，不能无故的损害公司的合法权益。

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1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题

雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式：第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。

2.劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段

第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。

二、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策

1．加大宣传依法履行劳动合同的力度

通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。

2．加强劳动合同条款管理

第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。

3．建立劳动合同管理协商机制

要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。

4．加强劳动合同期限与合同续签管理

劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。

5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核

一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。

6．加强劳动合同管理专业人才培训

可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。

三、结语

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关键词：《劳动合同法》；企业；人力资源管理

从立法角度上分析《劳动合同法》内在作用，对我们企业而言，这部法律的颁布实施既是企业规范劳动用工管理的现实挑战，更是提高全员法律意识。避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。

1　《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。

1.1　突出了普通劳动者合法权益的维护

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。

1.2　限制用工单位短期劳动合同的签订

目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

1.3　用人单位“劳务派遣”用工的形式

近年来，在中国迅速发展劳务派遣用工形式非常普遍，一方面用人单位可降低劳动成本，完成减员增效指标，另一方面集中精力进行专业化生产。根据调查，劳务派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工资，同工不同酬，工伤责任不明确等问题十分明显。用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失。极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。

1.4　推进和提高和谐劳动关系的发展质量

《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡，同时也必将对推进和谐劳动关系建设，构建和谐社会起到积极的促进作用。

2　不断提升现行企业人力资源管理工作水平

《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。

2.1　严格执行《劳动合同法》。规范企业用工管理

《劳动合同法》颁布前，中国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同。并为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。这一要求进一步提高了对企业用工管理的刚性要求，避免了违法用工所导致的企业劳资纠纷升级，维护和提升了企业的凝聚力、影响力和竞争力。

2.2　加强劳务派遣管理。归避劳务合作风险

《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织对派遣劳动者承担连带责任。所以，选择有“派遣资质”、管理较为规范、资金实力和管理能力等，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象是缓解企业连带责任压力，归避合作风险的一个重要途径。

2.3　充分发挥工会民主管理作用，制定和谐人力资源政策

为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编，而涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台，这样对于优化企业内部人力资源管理，提高单位用工管理水平提供了坚强的保证。

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关键词：施工企业；劳动合同管理；劳动合同管理制度

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）08-0071-02

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。2008年1月1日，我国《劳动合同法》正式实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。施工企业劳动人事制度的改革和全员合同制的推行，为职工和企业的“双向选择”从制度上提供了保证，但在新旧用工制度交替时期，管理者与被管理者站在不同的立场上，思想观念和认识程度上存在差距，客观环境与新制度之间衔接还有一定距离，如在固定用工制向合同制转换过程中，有少数人才想借机“跳槽”，有的企业则想将个别表现不佳的人员“合同”掉。因此，在推行合同制的情况下，如何稳定骨干队伍，留住人才，是我们面临的一个新课题。

一、劳动合同管理中存在的问题

（一）劳动合同管理主体缺位或离位

施工企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者，是劳动合同管理的主体。但在实际工作中，许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作，而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面，有些施工企业没有落实专人负责劳动合同管理工作，使得劳动合同管理主体处于缺位状态；另一方面，有些企业虽然安排了专人负责，但在实施过程中并未认真管理，使得劳动合同管理处于离位状态。

（二）劳动合同管理的严肃性得不到应有的重视

一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求，及时与新参加工作的职工签订劳动合同；二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手续；三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更，符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手续；四是部分施工企业和职工不认真履行劳动合同，有的企业不履行劳动合同约定的义务，甚至有意无意侵害职工的合法权益；少数职工无视劳动合同的约定，我行我素，擅自离职，损害企业利益等。

（三）完善的劳动合同管理体系尚未形成

劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面，也应该是一个严密而规范的系统，应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言，建立这样一个完备的劳动合同管理体系，还需一个较长的过程。

上述劳动合同管理问题的存在，其原因是多方面的，归纳起来主要有以下几点：一是对劳动合同管理不重视，法律意识不强；二是劳动合同管理的法规政策尚不健全；三是一些施工企业仍然沿袭着计划经济体制下的用工管理模式，习惯于行政命令、行政干预，不善于运用法律手段管理；四是施工企业加强劳动合同管理的内在动力和外部压力不足；五是部分施工企业落实劳动合同管理工作确有一些困难。

二、加强企业劳动合同管理的思路

加强企业劳动合同管理，涉及企业外部和内部两个环境的四个方面的工作。从企业外部环境来讲有三个方面：第一，国家需制定相应的法律，2007 年6 月出台的《劳动合同法》正是顺应了这方面的需求；第二，须有与国家法律相配套的行政法规；第三，各地劳动行政部门制定的规章和办法及其对企业劳动合同管理工作给予的指导。就企业内部环境来说，即第四方面，企业自身结合本企业实际情况制定的内部管理规章和办法。

良好的外部环境是加强企业劳动合同管理的必备条件。《劳动合同法》的实施提供了系统的法律依据，提高了劳动合同管理的法律层次和效力。与此同时地方劳动行政部门应结合实际，进一步充实、完善本地区关于加强劳动合同管理的规章、制度和办法，明确劳动合同管理的具体内容和程序，增强可操作性，以便于企业贯彻执行。

就施工企业来讲，应把工作重点和着眼点放在企业内部环境的治理和改善上。同时，完善劳动合同管理体系建设，逐步建立起科学的劳动合同管理机制。从劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止等经常性工作出发，相应建立一套制度体系诸如劳动合同签订审核制度、劳动合同履行情况检查制度、解除或终止预通知制度、劳动合同情况定期统计制度、劳动合同档案制度等。根据劳动合同管理体系不健全、不完善的情况，可以自上而下地建立纵向、横向、总体、个体的管理网络，实行统一管理与分层负责、直接管理与间接管理相结合的管理体制，形成集团公司、二级单位、职工所在部门的三级管理组织体系。针对劳动合同管理基础工作薄弱的问题，从建立和完善劳动合同管理台账入手，相应建立健全劳动合同签订、续订、变更、解除、终止以及协商议定等一整套完备的劳动合同管理手续业务流程体系，将劳动合同管理的各环节落到实处。通过劳动合同管理体系的建设，建立起科学的劳动合同管理运行机制，从而使新型劳动用工制度发挥其应有的效能。

三、关于改进公司劳动合同管理工作的对策

（一）开展劳动关系清查，摸清实际情况及存在的主要问题

建筑施工企业人员构成比较复杂。企业部分职工的劳动合同应该续签或终止而未履行续签或终止手续、不辞而别、擅自离岗、长期离岗等不规范劳动关系形态依然存在；长期或非因工负伤职工未及时进行劳动能鉴定或1995年以前部分因工致残（含职业病）职工未进行劳动能力鉴定，也无法依据鉴定结果规范其劳动关系；在社会保障体系未完善的情况下，离退休职工暂时无法移交社区（社会）管理等问题长期悬而未决，极大地干扰了公司正常的人事管理。因此，公司应组织人员对这些情况进行一次较彻底的调查，摸清人员情况，妥善处理各类人员劳动关系，为保持企业稳定打下基础。

（二）结合实际，建立健全与之相配套的规章制度

建筑施工企业一定要依照国家法律法规建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。这些规章制度应该包括企业的工资分配制度、企业的劳动纪律、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及员工的奖惩办法，还包括劳动合同实施的方案等。根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，应制定公司劳动合同管理办法，重点清查、处理在册不在岗、挂名、挂靠、擅自离岗、变相停薪留职等人员。为避免在劳动合同关系处理中出现劳动纠纷，还应制定适合本公司实际并便于操作的终止劳动合同管理办法及必须遵循的原则。

（三）进一步完善劳动合同内容

劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动合同法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化、具体化，同时要有一定的灵活性，比如在工种约定上，如果公司招收的是技术安装工人，在岗位设置上注明安装工的同时，应增加“用人单位可根据企业经营情况的变化，适时调整同档次岗位”的约定。对于双方可协商约定的条款，在签订时也应注意不能违反法律法规。

（四）建立劳动合同台账，强化劳动合同的日常管理工作

公司应当不断完善劳动合同台账，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同中的约定条款等进行动态管理。要加强对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理，对劳动者履行劳动合同情况要有详细的记录，并利用现代先进的信息应用技术，建立公司电子档案查询室，进一步增加公司人事管理的透明度。

（五）完善解除或终止劳动合同的有关手续

在办理劳动用工的操作上，应注意程序上的法律规定。比如《劳动合同法》对适时解除劳动合同和提前30日通知解除劳动合同规定了不同的情形，在具体操作上应注意条件的约定，对法律规定该支付经济补偿金的就应支付。在解除或终止劳动合同的同时，应注意法律条款的运用。

（六）注重用工资料的保全

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对用人单位因订立、变更、除名、辞退、解除劳动合同、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、工作医疗等发生的劳动争议，要求用人单位必须负举证责任。因此，为维护公司的权益，公司对这些企业行为的作出所生成的资料应注意保全，而且至少保全5年以上或长期保存。

参考文献

[1]张咏刚．进一步探索完善劳动合同制度[J]．人民论坛，2005，（12）．

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【关键词】 加强管理;劳动用工;人力资源管理水平

企业要适应日益激烈的竞争形势,推动经济建设,实现长远发展,必须重视人力资源这一“第一资源”的管理,以劳动用工管理工作为中心,依法建立、健全劳动规章制度,加强和完善劳动合同管理,构建和谐、稳定的劳动关系,提高人力资源管理水平。

一、依法建立、健全劳动规章制度

《劳动合同法》实施后,国家劳动主管部门相继废止了《企业职工奖惩条例》等法律法规,颁布了《劳动争议仲裁条例》、《劳动合同法实施条例》等新的劳动法律。企业在人力资源管理工作中,面临一段真空期、茫然期,各种问题、矛盾相继出现。企业要尽快缩短茫然期,度过适应期,必须结合自己的实际情况,依法建立、健全各项劳动规章制度。《劳动合同法》赋予了企业制定劳动规章制度的自。

1.正确认识劳动规章制度的作用。劳动规章制度依法制定,是法律、法规在本企业的延伸与补充,是规范职工行为、维持企业正常生产经营秩序的保障,是制定劳动合同内容的基础,是对员工奖惩的依据,是企业文化的具体体现。

2.建立、健全规章制度,实现体系化。要对照现行的法律法规,梳理现有的劳动规章制度。凡是与现行法律法规不相符合和抵触的,必须立即废止,否则在企业和员工的劳动争议中,会使企业面临法律风险,使企业的形象和荣誉受损;对于部分无效的劳动规章制度,尽快修订、补充、完善;凡企业的规章制度出现盲点的,则要尽快制定和出台,防止“短板效应”。注意构建劳动规章制度的框架,能够相互衔接、统一,强调完备和封闭,形成体系。劳动规章制度不能出现扯皮和相互矛盾的现象,否则会降低劳动规章制度的执行效率,甚至带来法律风险。

3.制定劳动规章制度要注意的问题。内容要规范、可操作性强。企业在制定、修订劳动规章制度时,细化劳动制度的内容,做到:内容合法、程序规范、条款齐备、标准量化、术语规范、责任明晰。履行民主程序,按照规定,企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当平等协商,充分听取工会或者职工代表的意见,通过协商予以修改完善。要注意劳动规章制度的内容不能显失公平,强加于员工,否则也会面临无效的尴尬结果。公示告知。企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,告知员工,并做好公示或告知证据的保管工作,即做好台账的日常管理工作。比较行之有效的公示或告知的方法:通过签订劳动合同,员工知晓合同内容和劳动规章制度;通过学习、培训或宣讲方式;通过发放、签收《员工手册》;遵守企业规章制度承诺书;在企业公示栏公示。

二、加强和完善劳动合同管理工作

《劳动合同法》规定,企业与劳动者建立劳动关系,应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同必须具备九个条款,集中体现了企业的规章制度,或者说,劳动规章制度都反映在劳动合同的内容之中。企业要确保劳动合同真正起到约束与规范双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、加强管理的作用,就要加强和完善劳动合同管理工作。

1.规范劳动合同内容。企业按照国家劳动主管部门和地方政府的有关规定,结合本单位生产经营工作的特点,制定劳动合同书。劳动合同书应内容合法、条款齐备,具体明确、可操作性强。《劳动合同法》实施前企业与员工订立的劳动合同,与《劳动合同法》规定不一致的条款、不齐备的内容,可以通过签订补充协议作为劳动合同书附附件、变更劳动合同书相关内容等方式进行妥善处理。

2.完善劳动合同管理办法。企业应制定、完善本单位的劳动合同管理办法,内容包括劳动合同签订的范围、期限和流程,劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订,医疗期规定,劳动争议处理,劳动合同日常管理。管理办法应该内容合法、具体详实、流程清晰、操作性强,在履行规定的民主程序后实施,并且要在员工中公示、告知。

3.加强劳动合同日常管理工作。一是要及时订立劳动合同。企业必须在《劳动合同法》规定的时限内与劳动者订立劳动合同,否则就会受到相应的处罚,遭受不必要的经济损失。二是要及时做好劳动合同的变更、解除和终止、续订工作。特别要高度重视并认真做好首次劳动合同期满后的考核、续订和终止工作,对于企业选人、留人、用人都有积极的意义。三是要做好劳动合同的规范化、信息化归口管理,细化流程控制点,建立健全劳动合同管理台账和统计报表制度,避免由于流程控制点上的疏漏带来的争议隐患。四要认真落实劳动合同管理工作责任制,指定专职或兼职人员负责本单位劳动合同的日常和动态管理工作。劳动合同管理人员要熟悉和掌握有关法律、法规,不断提高管理水平和业务能力,做到依法管理劳动合同。

三、构建和谐、稳定的劳动关系

按照党的十七大提出的新要求,坚持以人为本,加快完善劳动关系调整的长效机制,建立“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系,是企业实现长远发展必须解决好的一个关键问题。

1.坚持以人为本,和谐用工环境。企业可以通过建立健全薪酬激励机制、增加培训机会、畅通成长通道、改善劳动条件、丰富文化生活、提高福利待遇、增加人文关怀等方式,“实现好、维护好、发展好”广大员工的利益,尊重员工的主体地位,发挥员工首创精神,保障员工各项权益,增强员工对企业的认同感和归属感,积极发挥员工的主观能动性,在企业发展中实现自身价值,实现企业和员工双赢的和谐格局。

2.推行平等协商,倡导民主管理。企业应按照《劳动合同法》的要求,通过平等协商,与员工一方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职代会或者全体职工讨论通过。充分发挥工会在利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制中的作用,维护劳动者合法权益。保障职工的知情权、参与权、表决权和监督权,增强员工参与企业管理的积极性、主动性。

3.创建劳动争议调处机制。劳动者与企业既是利益的共同体,也是一种矛盾的共同体,产生争议、纠纷在所难免。企业在健全劳动规章制度、严格履行劳动合同、集体合同,从根本上预防和减少劳动争议的基础上,应建立劳动争议预防和调处机制,化解矛盾,调解争议。注意发挥工会、部门等部门的作用,分工负责、密切配合,形成相互支撑的劳动关系协调网络。

4.建立独具特色的企业文化。企业文化代表着一个企业的素质,是一个企业发展的内在动力和精神支柱,是企业实现发展战略目标、进行科学管理、凝聚吸纳人才、激励员工士气不断创新进步的重要保证。

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关键词：劳动合同法 劳动合同管理 法律风险 防范策略

劳动合同法，是指调整劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利义务而达成的劳动合同的法律。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同法关乎劳资双方切身利益。它的实施对企业人力资源管理产生重大影响。

一、石油企业劳动合同管理法律风险点

作为国家能源支柱企业之一的石油企业，有用工数量大，用工形式多和用工情况复杂等特点，尤其要规范用工行为，理顺劳动关系，保证用工和谐稳定。

石油企业劳动合同管理的法律风险存在于劳动规章制度制定过程，劳动合同订立过程，劳动合同履行、变更、解除和终止过程，劳动争议与诉讼过程等劳动用工的各个环节。而这些法律风险的成因有法律法规变化、经济变化等企业外部原因，也有制度、人等企业自身内部存在的风险因素。

二、、石油企业劳动合同管理法律风险防范

（一）石油企业劳动合同管理法律风险防范原则

1、依法治企原则。虽然企业劳动合同法律风险因素是多方面的，但最主要的还在于劳动合同管理把关不严，从根本上说是企业依法管理观念淡薄。因此，防范和规避企业法律风险，关键在于依法治企，不断提高企业法治意识，运用法律对企业劳动合同管理进行法律审查、监督与管理。

2、预防为主原则。加强劳动争议的预防，认真处理来信来访，妥善处理劳动争议和涉及员工利益的工作，按照“重在源头，重在预防，重在调解，重在基层”的原则，有效排查劳动争议隐患，及时化解纠纷苗头。开展灵活多样的预防调解工作，变被动处理为主动预防，努力把矛盾化解在基层、把问题消灭在萌芽状态。对进入仲裁或法律诉讼的劳动争议，要积极主动应诉。

3、以人为本原则。大多数人都具备固有的全面实现自身目标、并不断追求新目标的内在动力，这个动力使人们的生活工作的价值及意义在于不断形成和实现这些目标，从而促进自身全面发展。而个体的发展，又具有十分重要的社会意义，它既是社会发展的重要内容，也是社会发展的源泉，企业管理应当以人为本，使企业目标与员工个人目标相吻合，互相促进，在员工个人成长的同时，企业也得到发展。

（二）石油企业劳动合同管理法律风险防范策略

1、制定劳动规章制度中法律风险防范策略

合法有效并且严格执行的劳动规章制度不仅有助于企业对员工的日常管理，不仅在劳动争议纠纷处理时可成为判案依据，更能有效防范劳动合同法律风险。企业应根据自身特点依法制定，及时修改相应的劳动规章制度。在制定劳动规章制度时应注意，企业应按法定程序对规章制度进行制订、修改，确保内容、程序合法有效，保留相应文书材料证据，履行公示程序；严格执行。

2、订立劳动合同中法律风险防范策略

《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。实践中要注意两点，一是要建立先订劳动合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立书面劳动合同；二是要根据企业发展需要生产，兼顾当事人双方的利益，慎重确定劳动合同期限。

3、履行、变更劳动合同中法律风险防范策略

（1）企业要全面履行、依法变更劳动合同。企业全面履行劳动合同，就要按照劳动合同约定和国家规定全面、及时向劳动者履行自己的义务；依法变更合同的情形和内容较多，但不论怎样变更合同的具体内容，都必须在双方协商一致的前提下重新签订书面合同。

（2）规范工资支付和社会保险参保。

首先，企业要根据国家、集团等有关政策，规范工资支付行为。以法定货币形式按月或双方约定方式足额支付工资，不得无故拖欠和克扣工资。安排员工加班加点工作的，要按照规定支付加班加点工资。员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、以及因生育或者计划生育休假的，按规定支付有关工资。要完善考勤记录和工资发放登记制度。考勤记录应注明工时制度，用人单位向员工直接支付工资或委托金融机构支付工资的，要向员工提供个人工资清单，员工在工资发放表上签名。工资发放完毕后，用人单位妥善保存工资发放表。

同时，企业还要按照《劳动法》、国务院《社会保险费征缴暂行条例》和企业内部的有关规定，依法建立社会保险，按期足额缴纳社会保险费。

4、解除劳动合同中法律风险的防范策略

关于劳动合同的解除，《劳动合同法》规定了企业可以单方解除劳动合同的情形。企业单方解除劳动合同需谨慎，必须按程序解除劳动合同，解除或终止员工劳动合同时，符合提前通知条件的，必须履行提前通知程序；解除或终止劳动合同应当同时出具解除或终止劳动合同证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续，同时，对相应资料至少要保存两年备查。另外，对于《劳动合同法》中规定的企业不得解除劳动合同的规定一定要落实到位。

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一、正确区分劳动合同的终止和解除

    1.劳动合同的终止

《劳动法》在这里对劳动合同的终止规定了2种情况:一是劳动合同期限届满，合同即告终止，这主要是针对有固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同而言:二是当事人约定的合同终止条件出现，劳动合同即告终止，这种情况既适用于有固定期限和以完成一定工作作为期限的劳动合同，也同时适用于无固定期限的劳动合同，属于约定终止。

    2劳动合同的解除

    劳动合同的解除。是指劳动合同订立后，尚未履行或尚未履行完毕时，也就是在劳动合同有效期内，双方当事人提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。它是因发生一定的法律事实，导致有效的劳动合同在期限届满之前终止。法律为保护当事人正当权益，容许依法或依合同约定解除劳动合同。《劳动法》分别规定了在一定情况下用人单位或劳动者可以依法单方解除劳动合同。

    3劳动合同的终止和解除程序

    《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止二对于劳动合同的终止程序，法条规定的很明确，这里应把握两点:一是提前通知对方。劳动合同任何一方当事人提出终止合同，除法律有特别规定外，应当提前30日以书面形式通知对方。二是应征求工会意见。用人单位终止劳动合同，必须征求本单位工会的意见。工会认为不适当的，有权提出意见。

    二、目前常见的有关劳动合同解除和终止的问题

    1.劳动合同的终止和解除要避免两种概念混淆

    劳动合同的终止和解除，其带来的后果都是劳动合同所确定的法律关系消灭，当事人双方的劳动关系不再存在，这是劳动合同终止和解除的共同之处正是由于这一点，人们往往把两者概念混为一谈而不区别，在处理劳动合同关系时不能正确应用有关法律法规，而引发劳动争议因此，正确区分劳动合同的终止和解除两个不同概念是非常重要的。

    2.解除劳动合同所引起的商业秘密保护问题

    劳动者违反保密义务，是指劳动者违反合同中关于保守用人单位的商业秘密的约定，在保密期内将自己在劳动过程中所掌握的用人单位的商业秘密，披露给保密范围以外的人，在保密范围以外使用的行为一在劳动合同期内，劳动者领取劳动报酬，保守用人单位商业秘密，是劳动者忠实履行劳动合同义务的一个体现，也是权利和义务对等的一种体现;而解除劳动合同之后，劳动者面临着重新就业和择业，就需要用自己的特长和知识而新的用人单位就可能利用劳动者在就业市场处于明显劣势地位，暗示或者引诱劳动者出卖商业秘密，否则就不予聘用相要挟如果是这样，对于失去劳动工作的就业者来说，似乎处于两难的位置了

    3.劳动者的素质和能力不同其可替代的程度也有不同

    劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的意见，超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理《劳动法》在赋予劳动者辞职权的同时，要求劳动者解除合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。该规定的宗旨是为了让用人单位能在30日找到人来顶替该辞职的劳动者的原工作岗位，使用人单位的生产、生活不致受到影响。可实践中又出现了新的难题，由于每个劳动者的素质和能力不同，其可替代的程度也会不同例如，在我们交通系统的高级持证船员和高级长途客车驾驶员，这种人才决不可能在一个月内能找到。单位为培养他们除花费财力和物力外，还有个时间问题;而一个物业公司的保安，可能几天就可以找到替代者。《劳动法》对所有的劳动者解除劳动合同统一赋予30天的预告期，显然不太合理。

    4.劳动者的工资被拖欠的问题。现在用工、务工形式的多样化，给就业带来了方便但是，由于许多劳动者没有自我保护意识，签了不平等或者违法的劳动合同，以至于自己的合法权利受到侵犯，特别是身在异地的打工者，经常会遭遇工资被拖欠和发生工伤事故又得不到合理赔偿的问题因而容易引起社会的不安定。

    三、解决问题的主要办法

    1.建立适应社会发展的劳动合同管理制度

    劳动合同法律制度，是通过平等自愿协商一致的原则确立劳动者与用人单位之间稳定和谐劳动关系的制度，是通过劳动合同明确双方权利和义务，保护双方合法权益的制度。劳动合同制度的建立，从源头上规范了用工单位的用工行为劳动合同又是劳动保障工作的基础工作、通过建立适应社会发展的劳动合同的管理制度，对保护劳动者和用人单位双方的合法权益，调整好劳动关系，提高劳动者的生产积极性，保持社会稳定，对促进经济发展和社会进步具有非常重要意义首先，要加强劳动管理部门的工作，由其全面组织、实施劳动合同的签定、备案、管理的全过程进行管理其次，要建立科学、规范的劳动合同管理程序依据《劳动法》和市场经济条件下的劳动合同制度的要求，从劳动者择业和就业，单位用工到劳动合同的签订、录用备案.劳动合同的变更解除、终止等劳动合同管理的全过程进行监督，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序进行运作二再次，对拒不签订劳动合同的用工单位依法进行处罚，促进用工单位自觉签订劳动合同

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××省劳动和社会保障厅：

    我市开展劳动合同制度执行情况调研工作，在市县（区）劳动和社会保障部门的高度重视、密切配合下，按照省厅《关于开展劳动合同制度执行情况调研的通知》（厅办〔200×〕××号）的通知要求，统一安排，采取积极措施，精心组织，周密部署，广泛宣传，认真组织检查，特别是结合当前全市国有企业深化改革的实际，进一步加强了对用人单位贯彻执行劳动合同制度的调研工作，通过调研，掌握了全市劳动合同的执行情况，较好地完成了调研任务，取得了一定成效。现将这次开展劳动合同制度执行情况调研报告如下：

    一、开展劳动合同制度执行情况调研所取得的成效

    我市在接到省厅的通知后，及时对全市八县（区）的调研工作进行安排布置，通过调研，共调研用人单位90户，涉及劳动者5400多人。在调研中督促用人单位签订劳动合同200多人，涉及被调研单位的劳动合同签订率达93%，采取了多种形式宣传劳动保障法律、法规，共发放各种宣传资料4523份。提高了用人单位和劳动者知法、守法的意识。

    二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施

   （一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

   （二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动保障法律法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障法律、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法律法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。

   （三）督促用工单位规范劳动合同制度，保护劳动者合法权益。在调研过程中，我们做到热情服务、耐心解释，对在调研中发现的问题，耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位，首先应通知补签，在规定期限内没有及时补签的，做到严格操作程序，依法行政。

（四）以劳动合同调研为契机，加强劳动保障法律法规宣传。调研注重对《劳动法》等有关劳动保障法律法规的宣传，利用广播、电视、报刊等媒体进行相关法律法规的宣传，讲解和散发部分宣传资料，加强对用人单位和劳动者的法制教育，提高用人单位和劳动者的法律意识。使之，自觉遵守相关劳动保障法律法规。

    三、存在问题和下步打算

    在开展劳动合同制度执行情况的调研中发现，大多数用人单位能够按照劳动法、劳动合同管理的有关规定，与劳动者签订劳动合同，并按照有关劳动保障法律、法规和劳动合同的规定自觉履行，但少数用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：

   （一）随着市场经济体制的不断完善，用工形式呈现出多样化的趋势，具有用工主体资格的用人单位，在内部管理上，采取层层承包的形式，包括在用工上的承包，而企业负责人只管与其直接承包的人签订劳动合同，其他人员一概不管，造成承包人（因承包人不具备用工主体资格）与劳动者无法签订劳动合同。承包人与劳动者之间的关系多属劳务关系，很难按照劳动关系进行规范管理。

    （二）由于部分企业领导和劳动者认识不足和法律意识的淡泊，有相当部分的个体私营企业、个体工商户劳动关系管理混乱，不签订劳动合同的情况时有发生，给劳动合同签订工作带来很大难度，任重而道远。

   （三）各级劳动保障部门经费十分困难，管理手段十分落后，各项事务性工作较多，疲于应付，很难做到措施得力、工作到位。

   （四）劳动保障法制宣传工作有待进一步加强。部分干部群众及用人单位对劳动保障法律法规了解不多，导致企业领导不重视，群众不支持，劳动者对自己合法权益缺乏保护意识。工作起来困难多、阻力大。

    为切实维护劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系和谐、稳定，在下步中，要以兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新为指导，认真做好劳动合同管理的各项工作。

    （一）进一步做好劳动保障法律、法规、政策的宣传工作，注重法制宣传的实效，结合实际，适时举办劳动保障法律法规培训班，不断提高用人单位和劳动者的法律素质。同时结合劳动保障系统“四五”普法宣传的要求，认真做好劳动保障法律法规的宣传工作，多途径、多渠道、全方位宣传，形成全社会理解、关心、支持劳动和社会保障工作的新局面。

   （二）结合当前我市企业深化改革的实际，继续深入用人单位、配合企业改革，依法做好劳动关系的规范和调整工作。

   （三）加强对各类用人单位的招用工管理，到劳动保障部门办理招聘、录用备案手续，督促用人单位必须与劳动者签订劳动合同，对发现违反劳动保障法律、法规规定的行为，严格依照有关法规进行严肃处理。