聘用合同管理制度范文

导语：如何才能写好一篇聘用合同管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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公路养护单位人事档案不规范。通过“三定”工作，发现人事档案管理工作存在诸多问题，如管理人员少、管理手段落后，没有建立电子档案信息库，个人信息资料收集不全、档案材料格式不规范等，人事档案管理的科学化信息化程度不高等问题。

二、对策及建议

（一）深入学习《事业单位人事管理条例》

加强培训学习，组织管理人员尤其是组织人事部门工作人员深入学习《条例》规定的关于岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理和法律责任等各章节的内容，准确把握原则、程序及方法，深刻理解精神。加强宣传教育，在深入学习领会的基础上，充分利用召开会议、座谈会、下基层等机会积极向职工讲解宣传开展“三定”工作的重大意义，教育引导职工正确认识并积极支持开展“三定”工作，提高工作效率。组织开展人事管理工作研讨会，深入探讨传统人事管理工作和现代人力资源管理工作之间的差异，创新人事管理理念，转变思想认识，把职工看作最重要的资源，重视才能的发挥和潜能的挖掘，从而实现人事管理工作的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化。

（二）构建完善的人事管理制度体系

1.岗位管理制度。岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理工作的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。公路养护单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，在严格落实省编办、省交通运输厅批复的“三定”方案核定编制的前提下，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，是建立事业单位绩效评价机制的重要内容，是制定本单位中长期人力资源发展规划，决定职工薪酬、晋级晋职、奖惩及培训的主要依据。主要包括：职工日常考勤管理制度、绩效考核管理制度、廉政考核制度、奖惩管理制度、结果反馈制度等。在绩效考核工作中，应充分考虑日常考核、专项考核、年度考核、任期考核等各种考核的比重，合理确定德、能、勤、绩、廉各部分所占分值，制定具有科学、公正、客观、透明、可操作性强的绩效考核标准。

3.分配激励制度。分配激励制度是关心、尊重、满足职工的合理要求，调动职工的工作积极性，最大限度地激发职工的潜能，推动单位事业发展的重要保障。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰和评优选先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，使其能力得到进一步的发挥，取得更好的成绩；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过支付更多的劳动报酬，促使其在本职岗位上做出更大的贡献。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位和工作人员都要按照聘用合同管理的规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，通过聘用合同规范事业单位和工作人员的基本人事关系。

5.竞聘上岗制度。竞聘上岗制度是规范事业单位工作人员竞聘上岗，促进事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变的一项基本制度。事业单位进行岗位聘用，要根据岗位空缺情况和岗位具体任职条件，按照竞聘上岗的规定择优聘用。竞聘上岗可以采取个人自荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评、考核、专家评议等方法进行。

6.公开招聘制度。是规范事业单位进人行为，保证进人质量，优化人才结构，维护社会公平的一项重要制度。事业单位新进人员除国家政策性安置、按照干部人事管理权限由上级任命和岗位等经核准确需使用其他方法选拔任用工作人员外，都要根据公开招聘的政策规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，禁止以各种名义规避公开招聘规定的行为。

7.培训与开发制度。培训与开发制度是事业单位有计划地组织管理人员和职工参加培训，不断地提高职工队伍的管理水平与岗位技能水平，从而满足本单位可持续发展需要的一项基本制度。

（三）提升职工队伍素质

公路养护单位加强职工培训工作，举办各类培训班、鼓励职工参加学历教育，不断提高文化素质和专业技能水平。制定合理人才引进计划，通过组织事业单位人员公开招考，有步骤地引进单位缺乏的高学历高职称的各类专业人才，如工程、会计、法律、政工等，改善职工队伍结构。加强青年职工的培养，有计划委派他们参加工程建设施工，合理规划他们的发展途径，促进人才成长速度。

（四）加强人事档案管理

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论文关键词 外教 高校 劳动关系 劳务关系 聘用合同

我国有2200多所普通高校，每个高校都聘用了一些外教，外教数以万计。随着我国经济和高等教育事业的发展，外教的数量会不断增加。随之，外教与高校之间的纠纷也会越来越多。要解决好外教与高校之间的纠纷，必须首先确定双方之间的法律关系。否则，纠纷不能得到好的解决。

一、两种观点

目前，我国直接涉及外教的法律法规不多，主要有《外国人在中国就业管理规定》、《外国文教专家工作试行条例》、《外国文教专家聘用合同管理规定》、《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》、《关于外国文教专家在华工作工资发放有关问题的指导意见》等。这些文件中，前两个比较陈旧，后三个法律层级过低，都是国家外国专家局制定的。这些文件用的词语是“聘用”、“聘用合同”，没有明确外教与高校之间是什么法律关系。虽然都叫“聘用合同”，但事业编制的教师与高校之间的聘用合同和外教与高校之间的聘用合同是不同的，前者之间发生争议属于《事业单位人事管理条例》调整的“人事争议”，后者之间发生的争议则显然不能属于“人事争议”。

目前，外教与高校之间是什么法律关系存在两种观点：一种观点认为外教与高校之间是劳务关系。例如河南省高级人民法院（2010）豫法民三终字第110号民事判决书认定christopher johnpratt（中文名白邝达，河南工业大学外教） 与河南工业大学之间是劳务纠纷，他们之间的合同是劳务合同；另一种观点认为外教与高校之间是劳动关系，依据是《劳动合同法》第二条。

二、外教与高校之间应是劳动关系，不是劳务关系

按照目前的法律规定和外教与高校之间实际的权利义务，认定外教与高校之间是劳动关系更为合理，因为：

（一）外教与高校之间是劳动关系有法律依据

劳动部、公安部、外交部、外经贸部联合的《外国人在中国就业管理规定》要求用人单位与被聘用的外国人“应”依法订立劳动合同，而不是“可以”，没有选择和变通的余地。该《规定》适用于所有在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的没有取得定居权的外国人，包括高校的外教。所以，外教与高校之间签订的聘用合同应被认定为劳动合同。

（二）外教与高校之间是劳务关系没有法律依据

我国没有法律规定外教与高校之间是劳务关系，没有规定外教与高校之间的聘用合同是劳务合同。河南省高级人民法院判决christopher johnpratt 与河南工业大学之间是劳务纠纷却没有说明依据和原因，是非常武断的。

（三）应从保护受聘人的角度和有利于纠纷解决的角度认定双方的关系

劳务合同强调当事人双方的意思自治，只要双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不干预。我国目前对于劳务关系没有专门立法，发生纠纷都是适用《民法通则》、《合同法》等民事法律法规。如果对于劳务关系双方的权利义务没有合同详细约定，纠纷则难以很好地解决，对于劳务提供者的权益难以充分保护。我国在劳动关系方面有一系列全面的立法，如《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《社会保险法》等，各地还制定了具体的实施条例性质的文件。所以，虽然劳动关系也适用意思自治原则，但用人单位与劳动者的很多权利义务是法定的，双方的意思自治受到了很大的限制。与劳务提供者相比，劳动法对于劳动者的保护明确、具体、全面，如休息、加班工资、工伤待遇、解除终止合同经济补偿等等。立法和司法均应体现保护弱者的理念，对于国立的高校，外教无疑是弱者。认定外教与高校之间是劳动关系，则有利于保护弱者的权益，又有利于纠纷的解决。

（四）认定外教与高校之间是劳动关系符合公平原则

外国人在我国的企业工作则与企业形成劳动关系，对此是没有争议的。同一个外国人，如果在我国的企业工作就是劳动者，就能受劳动法的保护，享受更多的权益；如果在高校工作就是劳务提供者，不受劳动法保护，劳动法规定的权益就不能享受。这显然不公平，外国人也不能理解和接受。最终必然导致高素质的外国人更愿意选择到中国的企业工作，而不是高校，这显然非常不利于中国高等教育事业的发展。

（五）不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系

从有无编制的角度可以把我国高校教师分为两大类：有事业编制的教师和非事业编制的教师。有事业编制的教师主要有任命制和聘任制两种形式，非事业编制的教师主要有人事、劳务派遣、返聘、外聘等。虽然外国人在我国企业工作有人事、劳务派遣的，但国家外国专家局的《外国文教专家聘用合同管理规定》要求订立书面聘用合同。所以，外教不能人事、劳务派遣，外教显然也不是有事业编制的教师或返聘，只能属于外聘，要签订聘用合同。在没有专门立法的情况下该聘用合同适用劳动法最为合理。因为，外教不同于一般的高校教师，不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系，调整一般高校教师与高校之间关系的文件往往不应适用于外教。而且，《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位人事管理条例》等文件无论是从文件的出台背景还是目的，对于高校来说只适用于有事业编制的教师，不调整外教与高校之间的关系。

（六）外教应遵守高校的规章制度

劳务合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇佣方的内部规章制度，只是完成自己份内的工作就行，对受雇者的自由约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。劳动合同中主体双方具有一定的隶属、管理关系，劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配，劳动岗位和内容由用人单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

高校聘用外教具备《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系成立必须具备的三个条件，条件之一就是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。外专发【2011】118号《外国文教专家聘用合同》也明确规定，外教应遵守高校规定的各项规章制度和聘用纪律，自觉服从高校的管理，接受高校所有的合理指示，积极参加高校组织的各种培训。但是，“各项”劳动规章制度不应被理解为“全部”规章制度。显而易见，在高校中，即使是有事业编制的教师也不需要遵守全部规章制度，只需要遵守与其工作相关的规章制度。因此，对“各项劳动规章制度”的合理解释应该是“与劳动者的劳动相关的、直接涉及劳动者切身利益的”规章制度。

（七）外教与高校之间是劳动关系也与《民事案件案由规定》相协调

最高人民法院认为雇佣合同就是劳务合同，因为《民事案件案由规定》（法发〔2008〕11号）的表述是“劳务（雇佣）合同纠纷”，《民事案件案由规定》（法发〔2011〕42号）将该表述改为“劳务合同纠纷”。最高人民法院认为劳动关系与劳务关系相互之间也没有隶属关系，因为“劳务合同纠纷”属于《民事案件案由规定》的第四部分“合同纠纷”，而“劳动争议”属于第六部分。

《民事案件案由规定》第四部分“合同纠纷”包括“劳务合同纠纷”和“离退休人员返聘合同纠纷”，这两种纠纷解决无仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“劳动争议”和“人事争议”两部分构成，“聘用合同争议”包括在“人事争议”中之，第六部分的争议解决必须先仲裁。《外国文教专家聘用合同管理规定》第二十四条规定：聘用双方因聘用合同发生争议时，外国文教专家未超过我国法定退休年龄的，争议必须首先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁；超过退休年龄的，可以直接向法院。按照上述两个规定，如果文教专家超过我国法定退休年龄，则适用第四部分 “合同纠纷”中之“离退休人员返聘合同纠纷”，可直接向法院，无需经过仲裁这个前置程序；如果文教专家未超过我国法定退休年龄，则必须先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。那应该按“劳动争议”仲裁还是按“人事争议”仲裁，显然应该按“劳动争议”。因为，第六部分“人事争议”特指《事业单位人事管理条例》规定的事业单位工作人员与所在单位之间发生的人事争议。对于高校来说，《事业单位人事管理条例》仅适用于高校具有事业编制的教师，不适用于外教。

（八）新的《外国文教专家聘用合同参考文本》规定与劳动法一致

虽然国家外国专家局说明，《外国文教专家聘用合同参考文本》是“推荐给聘请单位和外国文教专家参考使用”。但按照《外国专家来华工作许可办理规定》，申请办理外教的外国专家来华工作许可需提交与聘请单位订立的由国家外国专家局统一印制的标准聘用合同。因此，国家外国专家局推荐参考使用的《外国文教专家聘用合同》就成为申请外国专家来华工作许可必须使用的合同。

对比外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》和外专办发[2008] 74号《外国文教专家聘用合同》会发现，前者摒弃了后者不符合劳动法的规定，例如后者规定：“聘方在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。（2）根据医生诊断，受聘方在病假连续30天后不能恢复正常工作的。”前者修改为符合劳动法的规定：“有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方安排的其他工作或者不符合国家和北京市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的。（2）乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”对于争议解决，外专办发[2008] 74号《外国文教专家聘用合同》只规定了“向当地人事或劳动仲裁机构申请仲裁”。而外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》则按是否超过法定退休年龄作了不同规定。

三、劳动法的一些规定不应适用于外教

（一）两险一金不应适用于外教

《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定，中国境内的用人单位招用的外国人应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，《住房公积金管理条例》未将外国人排除在住房公积金缴纳范围之外。所以，高校应该为外教缴纳“五险一金”。但是，《外国文教专家聘用合同管理规定》要求：外国文教专家连续在华工作一般不超过5年，聘用合同的期限一般不超过一年，外国专家证的有效期一般不超过1年。《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》（外专发[1996]247号）第十九条规定：“外国文教专家连续在华工作一般不得超过五年，再次应聘来华工作须在两年以后。”按照这些规定，外教在中国很难工作至退休，也不会失业。因为外国专家证的有效期原则上最长为1年，如果外国专家证到期，外教则无权再在中国工作和居留，应该离境。

能够达到《外国人在中国永久居留审批管理办法》规定条件的外国人就非常少，能够获得批准，取得《外国人永久居留证》（即中国“绿卡”）的外国人更是凤毛麟角。一直以来，中国绿卡被认为是“最难申请”的绿卡，至2014年5月23日，仅有1306名外籍人才及其家属获得中国“绿卡”。

按照6部委联合的《关于规范房地产市场外资准入和管理的意见》（建住房〔2006〕171号）规定，在中国工作、学习超过一年的外国人才可以购买自用、自住商品房，不得购买非自用、非自住商品房。而且高校往往会为外教提供宿舍或租房补贴，所以，外教一般会选择租房而不是购房。

综上所述，外教享受养老保险、失业保险、住房公积金的可能性不大，缴纳这两险一金还会增加高校的负担。因此，对于是否缴纳养老保险、失业保险、住房公积金，我国法律应赋予外教选择权，不应规定必须缴纳。

（二）劳动法有关无固定期限劳动合同的规定不应适用于外教

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一、按照要求做好学校教职工的年度考核工作。

二、做好了职称评审工作。完成申报中专系列高级职称教师 3 人、中级职称 2 人，拟申报中学系列高级教师职称3 人，一级教师职称4人，申报幼师教师资格 260 人。

三、根据年度考核做好全校教职工薪级工资晋档工作。

四、做好了教职工退休手续办理和待遇落实。办理教职工退休 5 人并按政策落实退休人员的工资待遇。

五、组织完成了工人技术等级考试工作。

六、做好了人事档案整理、规范、归档等管理工作，完成了教职工基本情况及专业技术人员数据输入和数据库建立。

七、依据有关政策法规，根据事业单位的岗位设置与用人管理，办理了聘用合同签订，做好聘用管理、受聘人员工资待遇落实等工作。

八、完成了校委会交办的其他工作。

20xx年工作计划:

1、为全面提高教学质量和办学效益，合理配置教育人才资源，优化人员结构，进一步深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，坚持按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的人事制度及岗位管理。

2、 做好专业技术职务任职资格的申报、评、聘管理工作。

3、根据国家离退休干部管理制度，做好离休、退休、退职手续办理等事宜，落实离退休人员的工资福利待遇。

4、做好人事档案管理工作以及全校的机构设置，人员编制和用人计划；组织实施人事制度改革和制定教职工聘任方案。

5、做好年度考核工作，按照上级要求做好教职工工资调整工作。

6、做好各类人事档案收集、整理、归档管理及数据库录入工作。

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论文摘 要: 随着社会的发展,改革学校内部人事制度,打破计划体制赋予的教师职务终身制,逐步建立评聘分离、择优聘任上岗的教师岗位聘任制度成为现阶段高等学校教师岗位设置制度建设的热点。本文就岗位设置的定义、岗位设置的制度及一般程序等几个方面展开论述。 

 

聘任制是高等学校人事制度改革的突破口。岗位的科学设置是实现人员聘任制的关键和前提,不能科学合理地定编设岗,实现人员聘任制就是纸上谈兵,只能流于形式。岗位管理作为现代高校人事管理的科学的可持续发展的管理模式之一,是高等学校人事管理努力实现的方向。 

2006年,人事部在出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出:“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位,政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级,不予兑现工资,不予核拨经费。情节严重的,对相关领导和责任人予以通报批评,按照人事管理权限给予相应的纪律处分。” 

2007年5月,人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》,对高等学校岗位设置管理实施工作,指出明确指导意见,全面启动了全国高校在用人制度上的改革,全面实施全员岗位聘任制。 

国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台,为高校的人事制度改革指明了方向,也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。 

一、高校教师岗位的设置制度 

教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要,探索学科梯队发展的新组合,科学设计不同院校、不同学科的岗位结构,具体应该遵循以下原则。 

1.与国家编制控制相一致的原则。虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展,但是由于我国的国情,学校很难脱离上级行政部门控制,而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此,学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定,确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。 

2.与学科发展需求相一致的原则。大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求,合理安排好一个学科发展所需的梯队,保证学科的稳步发展。 

3.与学校总体规划目标相一致的原则。学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设,在岗位设置上要有所侧重。同时,学校也要确保一般学科的正常发展。 

4.与“动态调整,逐步到位”的原则相一致的原则。岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系,坚持从实际出发,根据学校、学科的整体规划,动态调整,逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制,不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位,吸引优秀人才,保证学科的稳步发展。 

二、高校教师岗位设置实施的一般程序 

1.岗位设置。岗位设置是教师聘任的关键环节,只有岗位明确,才谈得上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业,然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位,并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中,一些高校岗位责权利不明确,岗位的工作任务、工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制,教师一般只要具备任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节,造成了“因人设岗,有岗无责,论资排辈”的现状。 

2.确定具体岗位的任职资格。教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求,学校还应该在这一要求的基础上,确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发,通过岗位特征分析和描述,制定岗位职责说明书,说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作,为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。 

3.因岗配人。教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求,选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要:首先是数量需要,即有多少空缺岗位,就配备多少教师;其次是结构需要,即岗位需要什么样的能力组合,就选择具有什么样能力结构的教师;最后是任务需要,如讲师能完成岗位任务,即使待聘者具有教授职务,也只聘为讲师,做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数,并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等,由于学科机构与学校办学方向和定位有关,因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展,又要考虑新兴学科发展的需要,才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度上反映本校教师的总体教学、科研水平,对于高校来说,高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力,老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量,学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地,所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素,但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响,不同高校定位不同,在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同,因此在具体岗位设置管理中,要充分考虑到教师的利益,同时调动教师工作积极性,即有侧重点地制定条件。 

因岗配人是聘任教师的基本原则,有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任,实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理,而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。 

4.完善考评机制。相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理,对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师,考核一是要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书,以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责,不仅可以促进人员合理流动,同时还能激励广大教职工不断努力,在竞争中求生存、求发展,从而有效实现人力资源的开发与利用。二是要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素,将以岗定酬、以绩定酬相结合,采取灵活多样的分配方式,激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法,在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上,进一步完善评价办法,使之客观、公正、公平,便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位,能上能下;调整评审资格条件,打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中,要适度给予政策引导,相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制,防止引入人才外流产生或加剧断层现象。 

考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段,其目的在于:对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价,可以促进学校完善评价体系,帮助教师改进工作方式和思路。为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题,从考核主体来看,很多高校的学术评价机构依附于行政机构,不能独立,权责有限,在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看,“重科研不重教学”的问题比较明显,在对教师的考核中,要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量,在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气;对学术研究过于强调量化标准的结果,使教师注重“短、平、快”科研成果,原创科研成果相对减少甚至不能产生。认为只有科研才是学术,教学只是学校工作的附属品,这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平,从长远来看,也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师,考核可以采用定性和定量相结合的办法,既要重视教师的绩效考核,又要尊重教育和科学研究的规律,采用弹性考核机制,尤其是尊重同行评价。

5.规范合同管理。根据不同层次岗位、不同聘期人员,完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度,认真选择长期合同的起点,探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制,为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心,要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后,高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同,以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位,以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书,规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题,并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责,让广大教职工明确努力的方向,并激励为之努力,提高自己的业务能力和综合能力水平,从而有效实现人力资源的开发和利用,提高用人单位与个人发展的双赢;同时签订聘用合同,实现人员的规范管理,提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。 

三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度 

岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步,但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革,实现完全意义上的聘任制,仍然面临着社会保障体系不健全、法律政策不健全、人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下,进一步推进校内人事制度改革,一方面,要考虑如何进一步完善分配激励机制,在校内建立既能激励全体职工,又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加,真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益,建立合理的薪资结构,合理确定工作收入差额。另一方面,要考虑如何建立良好的人才激励制度,实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度,把好用人关口,新进人员的整体水平要高于现有人员水平;同时要加强用人成本意识,积极发展流动编制。 

岗位聘用工作,涉及全校教职工的切身利益,涉及面广,关注度高。因此,要充分听取各方面意见,及时了解大家的思想情况和反映,对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数,提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度,对于搞活高校用人机制,全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就,要在国家人事政策和改革方针的指导下进行,同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善,从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍可持续发展的目标。 

 

参考文献: 

[1]吴鹏.学术职业与教师聘任isbn978-7-81067-725-7. 

[2]刘献军.中国高校教师聘任制研究,2009. 

[3]黄长喜.张良.高校岗位设置管理工作初探[j].安徽工业大学学报,2008. 

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关键词：医院经济合同；合同管理制度；合同管理流程

一、医院经济合同管理的重要性

随着医疗业务的规模扩大，医院业务量、经济量不断增长，医院对外签订的经济合同越来越多。日常业务涉及部门较多，有基建工程合同、医疗设备采购合同、设备租赁合同、设备维修(维护)合同、药品采购合同、医用耗材采购合同、劳动聘用合同、进修合同、医疗合作合同、医疗纠纷处理合同、医保合同、贷款合同、借款合同、财产保险合同、体检合同、信息化建设合同、物业管理合同等。医院经济合同种类和数量繁多，一所较大规模的三甲医院，每年要签订经济合同的价值，约占现金支出的50%左右。签订经济合同是为了促进达成合作目标，明确合同主体双方的权利和义务，更好地开展医疗业务活动。合同文档作为经济活动的重要依据和法律凭证，它的事前、事中、事后规范化管理，对维护医院的合法权益，促进医院可持续健康发展有着重要意义。

二、医院经济合同管理的现状和问题

在医疗行业中对医院的评价标准是坚持“以病人为中心”，提高管理水平，持续改进医疗质量，保障医疗安全，改善医疗服务，控制医疗费用，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。部分发展中医院为了适应国家医疗改革，提高病人的满意度和职工的生活水平，将主要精力放在狠抓医疗质量和医疗安全，改善经济质量，无瑕顾及医院内涵建设和环节管理。而且，医院经济合同的项目分类多，涉及面广，政策性强，法律风险高，管理起来难度大。在医院经济合同管理中，存在几个方面的问题。

(一)医院对合同管理的重视程度不够

部分医院在重视学科建设、人才建设、医疗改革、成本控制的同时，对经济合同管理的重视度不够。未设置合同管理岗位，未明确合同立项、起草、修订、审核、决策、签署、归集、评价、纠纷处理的机制与流程，管理层尚未充分认识到经济合同管理对医院经营管理的重要性。致使在合同管理方面比较松散，不够严谨。

(二)合同管理制度不建全

医院经济合同种类多的性质决定了经济合同管理制度的设计有难度。部分医院没有完善的合同管理制度，合同签定前的资信调查、征集意见、集体决议、合法合规性的研讨不深入，三重一大执行不到位。经济合同管理制度的缺失直接导致合同签订前对项目主要内容研判、评估不力，合同订立阶段出现合同要素不完整、文字描述不严谨、合同内容疏漏、有违相关法律和规定、合同公章使用无规制，合同执行阶段与预期产生进度差异、金额差异、条件变更和纠纷处理等问题。

(三)合同审核流程和决策流程不规范

合同审核是合同管理的重要环节，每个合同的不同细节都会涉及到多个部门，比如：医疗、护理、财务、人事、总务、信息等。如果没有集体研讨且没有集体会签、审核流程，就会出现盲人摸象的现象，考虑不周到、不全面，出现认识偏差，最终给合同执行带来困难。特殊经济合同和重大经济合同不聘请专业法律顾问，容易存在法津风险。重大合同决策不参照三重一大进行管理，将会存在决策违规风险。组织中如果存在保留意见，将在合同执行中出现意见分歧，影响工作进度和合同预期。

(四)未对合同进行归集管理

医院职能部门、后勤部门和临床科室根据需要组织采购和签订合同，没有归口管理部门会使合同条款不严谨、合同登记不全面、无统一编码、文档管理零散。医院对经济合同管理缺乏专业的统筹指导，导致不能及时发现合同的执行风险以及履约中出现的偏离和问题，一旦出现合同纠纷，医院容易陷入被动。

(五)没有合同信息化管理系统

目前，大部分医院经济合同都未实现信息化管理，经济合同的签订，以纸质形式来完成，且合同签订数量越来越多，分类越来越细。纸质合同是一种纸质凭证，有其存在的阶段性，随着网络技术的快速发展，大数据时代渗透到每一个工作领域，纸质合同的弊端也逐渐凸现。在纸质合同管理的修订、审核环节都需要人工逐个递交，各个环节耗费的时间成本和人力成本高。纸质合同还存在查阅困难、合同进度控制不能及时跟进、数据统计不精准、没有预警提示功能等问题。

三、医院经济合同管理的改进措施

(一)重视经济合同管理

经济合同是医院对外经济行为的法津依据，是有效辅助完成医疗业务活动的重要保障。医院需要将经济合同管理作为重点管理事项之一，促进经济活动合法合规，强化两个效益。加强经济合同管理也是行政事业单位内部控制管理的要求，内部控制的全面性原则要求内部控制应当贯穿单位经济活动的决策、执行和监督全过程，实现对经济活动的全面控制。

(二)建立医院经济合同管理制度

医院应根据《中华人民共和合同法》、《中华人民共和国采购法》、《医院财务制度》、《医院会计制度》等法律、规章制度和医院自有制度，结合医院实际业务，制定适合医院业务需要的经济合同管理制度。明确合同管理全过程的职责与分工，合同签订前由项目牵头部门、财务部门、审计部门、纪检监察、相关职能部门、医院法律顾问和合同主管部门共同调查、研讨合同主要内容，评估合同的可行性。合同订立阶段，由项目牵头部门起草合同初稿，各部门参与修订、审核和谈判合同明细条款，再由院领导审核、修订、决策、审批。合同执行阶段，由项目部门、审计部门和其他相关部门跟进执行进度，及时发现、汇报，并修正合同执行中存在的偏离和问题，处理合同纠纷。合同管理制度需要明确合同公章的使用管理，需要有会议纪要、集体联签、审批记录或三重一大的决策文件，方可对拟签定合同盖章生效。

(三)规范合同审核流程与决策机制

医院经济合同管理的业务繁杂，仅靠某一个项目牵头部门或者职能部门对合同进行审核是不科学的、不全面的。医院需要建立审核流程、会签制度、决策机制。由项目牵头部门和相关职能部门参与到经济合同的修订和审核，各尽其责，层层把关，使合同内容全面、完整，可行性更强。在修订和审核的过程要求限定完成时间，提高工作效率。由合同管理部门汇总意见，转合同起草部门修改完善合同条款，再次提交集体审核会签。决策机制是合同签定前的最后一关，也是重点确认环节，关系到经济合同业务内容是否与医院近期发展目标、长期发展战略相匹配。重要经济合同需要纳入三重一大事项进行管理，参会人员需要认真对待合同决议内容，对所发表的意见做好完整记录，审签确认。

(四)合同集中归档

医院要对经济合同进行归口管理，指定专职或兼职部门管理合同文档，按合同类别、签订时间、项目牵头部门进行顺序编码，集中归档，便于日后查阅、复印。根据医院的工作需要和合同性质，签定合同大于等于一式四份，甲乙双方各两份，一份原件存档，另一份原件交财务部门作为收付款凭证，项目牵头部门留一份原件或者复印件，廉洁承诺书交审计或纪检部门存档。

(五)对合同进行信息化管理

对医院经济合同实现信息化管理是医院发展科学化、精细化、提高工作效率的必然趋势。医院信息化合同管理系统的结构框架分为：准备阶段、订立发起阶段、签署阶段、成立阶段、履行阶段、终结及查询阶段。医院可以通过购买软件或者自行研发，将OA办公自动化和经济合同信息化系统合并管理，达到工作流程与信息流程的高度融合，促进经济合同信息的闭环管理。对合同管理人员按人员职责进行分级授权，可以在信息系统进行修订、审核、审批，保留处理痕迹，可查看合同执行进度、付款情况、预警提示等。充分利用合同信息化管理手段，提高工作效率和工作质量，避免合同误差，及时了解合同预警风险，便于合同的分类归档与统计分析。

四、结语

新时代的医院经济合同管理，需要转变传统思维，提倡科学管理方法，学习并探索行业先进管理模式。以期提高经济合同质量、控制医院运营风险、促进医院健康发展、维护国有资产安全。

参考文献：

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1、统一思想，提高认识，切实抓好事业单位岗位设置管理工作。一是2000年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革方向。同年，中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求建立岗位管理制度，全面推进聘用制。2006年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。2007年年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会，要求各地加快进度，尽快入轨运行。2008年7月，省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则，通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。三是建立事业单位岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要，对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力，促进经济和社会事业又好又快发展，都具有十分重要的意义。

2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。

（1）实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。

（2）岗位类别：根据国家确定的事业单位通用岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。

（3）岗位等级：

a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。

b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。

c、工勤技能岗位等级设置：工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。

（4）岗位结构比例：

a、主体岗位占岗位总量的结构比例,《实施意见》进行了原则性的规定，即：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70﹪；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，管理岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪。

b、专业技术岗位的结构比例。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省的控制目标为1:3:6。省、市、县三级专业技术高级、中级、初级岗位的控制目标为：省属事业单位3:3.4:3.6,市属事业单位2:3.7:4.3,县(市、区)及以下事业单位0.6:3.4:6.全省专业技术高级、中级、初级内部不同等级的结构比例控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，5级、6级、7级岗位之间的比例为2:4:4，8级、9级、10级岗位之间的比例为3:4:3，11级、12级岗位之间的比例为5:5。岗位结构成宝塔形上小下大。

c、工勤技能岗位的结构比例。工勤技能岗位一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在25﹪左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在5﹪左右。

（5）岗位条件：

岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求，具体条件由主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定，同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同。

（6）岗位聘用：

事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。竞聘上岗后应签订聘用合同书，然后部分人员即可按规定相应调整个人工资。

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（一）合同管理是促使经营目标实现的前提

合同作为当事人之间在法律基础上确定、变更和终止双方权利与义务关系的协议，其基本属性是一种契约。房地产企业在经营活动中，通过签订合同将房地产项目任务委托他人或者承接他人的房地产项目任务，是其在整个警用活动中拥有法律保障，在整个房地产项目的经营过程中，合同内容和准则是合同双方执行任务的最高行为准则，合同双方应严格按照合同相关规定享受合同赋予的权利和履行合同规定的义务，只有在合同的约束下，双方当事人的行为才能够被制约、监督，双方当事人的权益才得以保证。因此，合同管理是房地产企业正常经营的基础，也是促使经营目标实现的前提。 对企业的管理手段加以严格规范

随着我国经济的高度发展，市场竞争越来越激烈，要想保证市场中各个经济主体能够在公平有序的环境下竞争，必须对市场经济体制的法律法规加以完善。房地产企业随着建筑行业的高速发展而迅速崛起，其项目合同的签订可以说是涉及到多种领域，甚至还涉及到企业内部和合作单位之间的多个部门，因此，房地产企业的合同管理工作是相当复杂的。例如房地产企业管理过程中出现双方沟通不畅、相互之间进行诋毁或徇私舞弊等不良现象时，通过双方签订的合同，不仅可以对双方行为加以约束，也能够在一定程度上维护公平竞争的秩序。由此可以看出，房地产企业加强合同管理是规范企业管理手段的重要途径，也是维护企业良好形象的依据。 有效防范企业经营风险

众所周知，房地产开发具有投资成本高、工程施工量大、工程建设工期长、受到国家政策干预程度高等特点，由此在其经营过程中存在较大的经营风险，而企业要想对这些风险加以防范和管理，必须加强合同管理。房地产企业的工程在建设过程中的立项、施工和竣工验收阶段中都面临着多种不同风险因素。比如，在工程项目的招标中，由于招标方和投标方了解的信息不通，对招标方而言需要对各种风险加以考虑，使得开发企业无法作出合理的选择，如果企业对合同进行有效管理，便能够对风险加以准确判断和合理规避，进而更好地控制开发项目的进度、质量、成本和安全。 房地产企业加强合同管理的措施

（一）构建完善的合同管理体系

房地产企业从签订合同开始到履行合同结束的过程中，涉及到专业管理部门较多，无论其中哪一个部门出现错误，都会使房地产企业经营造成严重的经营损失。因此，为了避免合同履行过程中出现失误情况，房地产企业必须构建完善的合同管理体系并制定高效的工作流程，从而确保企业合同管理效率的提高。房地产企业构建的完善的合同管理体系内容应包括完善的管理部门职责权限制度、合同编制制度、合同审核制度、合同监督制度等，只有对合同管理者的责任加以明确，才能保证合同管理者尽最大能力管理好合同;高效的工作流程应该与合同管理体系相协调，在合同管理体系构建的同时制定相应的管理工作流程，首先合同管理人员应该掌握合同管理制度的内容，然后对合同归口进行管理，最后需要对合同内容及其履行情况进行审核。 制定并完善合同示范文本制度

在房地产企业合同管理中制定和完善合同示范文本制度，主要取决于两方面的原因，一方面合同当事人可以借助合同示范文本对相关的法律、法律加以熟悉，以此确保合同是在法律规范的基础上得以签订的，另一方面采用合同示范文本制度有利于提高合同的履约率。房地产企业在经营过程中，应该在原本的合同示范文本制度的基础上对其加以完善，例如对当事人的权利、义务和责任进行更为全面的分析和了解，确保合同的可执行性，也可在很大程度上防止当事人出现主观上的错误。总之，房地产企业在签订合同时，应对合同示范文本进行考虑，而在合同执行过程中，应完善合同示范文本，以此防范合同风险。 设立健全的合同管理机构

房地产企业在加强合同管理过程中，应根据企业经营的实际情况和企业本身的特点，设立健全的合同管理机构。合同管理机构的主要任务应该包括制定相关的合同管理制度、对企业签订的各个工程合同进行审核、对工程合同的签订和执行情况等进行跟踪检查和监督。在房地产企业对合同管理中，合同管理机构应该合同签订和履行中，承担有关合同法律、法规的宣传工作，对合同管理人员进行培训，对合同内容进行审查，当合同中出现纠纷时应参与合同纠纷的解决。总之，房地产企业应该在合同管理过程中，设立健全的合同管理机构，明确合同管理机构应承担的责任和义务，保证机构在企业管理中发挥的纽带作用，最终使工程项目合同的签订、履行、变更和终止等活动得到有效控制。 加强对合同管理人员的培训

合同管理人员的素质是影响合同管理工作效率和质量的重要因素，因此，房地产企业要想加强合同管理，提高合同管理质量，应该对合同管理人员进行定期或不定期培训。企业在提高合同管理人员素质中应考虑以下几方面的工作： 选择合适的合同管理人员。房地产企业在聘用合同管理人员时，应选择对房地产工程项目建设过程和施工环节全面了解的、具有一定合同管理知识的、有较强法律法规意识的人，只有对多方面业务熟悉的管理人员，才能够在管理合同中应用合同管理技能提高管理质量。 重视合同管理人员的培训工作。房地产业涉及的范围和领域较广，因此房地产企业签订的合同内容涉及的法律、行政法规等知识较广泛，这就需要合同管理人员不断学习合同管理法律，为了满足管理人员学习合同管理法律的要求，房地产企业应定期或不定期对管理人员进行专业知识培训，不断提高管理人员的业务水平。 合同管理人员不断强化自身的学习。合同管理人员应在实际工作中积极汲取国际成熟的合同管理经验，不断完善合同内容，尽可能减少合同中出现的失误，从而降低合同履行中的争议，提高工程合同管理水平。

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一、总体要求

（一）指导思想。以科学发展观为指导，深入贯彻落实中央、省、市和县级党委、政府关于深化医药卫生体制改革的总体部署，紧紧围绕“保基本、强基层、建机制”的要求，统筹推进基层医疗卫生机构综合改革，建立“坚持公益性、调动积极性、保障可持续”的运行新机制，提高城乡基本公共卫生服务、基本医疗服务和管理能力，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

（二）基本原则。坚持政府主导，稳定有序推进；坚持综合改革，创新体制机制；坚持绩效考核，提升服务效益；坚持群众受益，体现以人为本。

（三）任务目标。政府举办的基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、长效性的多渠道补偿机制等新的体制机制，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，医务人员队伍结构明显优化，运行效率显著提高，群众基本医疗卫生服务需求得到进一步满足。

二、改革任务

（一）核定机构编制

按照《实施意见》要求和基层医疗卫生机构功能定位，进一步明确卫生院和社区卫生服务机构承担的工作任务。对卫生院和社区卫生服务中心，由县编办按照市编办已核定的编制数额实行总量控制、统筹安排、动态调整。核定的人员编制，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据。

（二）人员清理清退

依据核定的编制情况、机构功能定位和岗位设置需要，合理确定清理、清退人员范围。对不属于规定的竞聘定岗对象和分流安置政策覆盖范围人员，在竞聘上岗前先期进行清理、清退。

（三）设置内部岗位

卫生院、社区卫生服务机构要根据事业单位岗位设置管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则，设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。根据《实施意见》规定，专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等岗位为主体，优先满足全科医生、专业公共卫生和中医药岗位需要。专业技术岗位不得低于总岗位的90％，医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90％。其中，卫生院全科医生、公共卫生专业、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20％、20％和10％，并逐步到位。鼓励基层医疗卫生机构采用社会化服务方式完成一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

（四）实行竞聘上岗

1．机构主要负责人的选聘。实行卫生院院长（社区卫生服务机构主任）聘任制和任期制，由县卫生局会同相关部门按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开招聘或竞争上岗等方式择优聘用，实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。期满考核不合格的，不再聘用，重新选聘。

2．其他人员的竞聘上岗。根据省人事厅《关于事业单位专业技术岗位实行竞聘上岗的指导意见》（人发〔〕4号）规定，按照明确竞聘人员范围、确认竞聘人员资格、组织竞聘上岗、签订聘用合同的基本程序，确定岗位竞聘程序和评聘办法，并严格组织实施。

基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，以及通过各种公开招聘方式聘用的现职人员中具有相应执业（从业）资格和其他同设置岗位专业对应的正规全日制专科以上学历的，均应按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。所有竞聘人员根据核准岗位的设置总量、专业类别、技术等级及数额要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则竞聘上岗。实行全员聘用，合同管理，聘期一般为3年。同等条件下，在编正式工作人员可优先聘用。严把岗位任职条件关，不具备执业（从业）资格的人员不得进入有准入要求的卫生专业技术岗位。优先聘用全科医生、公共卫生专业人员、中医药人员等急需卫生专业技术人员。

竞聘上岗工作结束后，按照省委办公厅、省政府办公厅《转发省人事厅关于省事业单位实行人员聘用制度暂行办法的通知》（厅字〔〕43号）要求，基层医疗卫生机构要及时同竞聘上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系。县人社、卫生部门要按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同情况进行审核认定。

（五）招聘新进人员

基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充工作人员时，一律按照事业单位公开招聘人员的相关规定实行公开招聘，优先聘用定向培养的医学生和全科医师培养计划的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和护士执业资格，其他紧缺的专业人员也应具备专科以上学历。鼓励探索实施全科医生特设岗位项目、全科医生县镇联动试点项目，推动全科医师培养计划的实施，加大全科医生培养和吸引力度。

（六）安置未聘人员

根据《实施意见》要求，对符合分流安置政策的人员，按照“鼓励竞争、促进流动、提高素质”和“以人为本、依法办事、维护稳定”的原则，采取以下途径进行妥善安置。

1．对在编正式工作人员中的未聘人员。（1）系统内统筹调剂。未聘人员中的专业技术人员，可在卫生系统内统筹调剂，由县卫生局组织其参加有空缺岗位的卫生院和新建、扩建社区卫生服务机构的竞聘上岗。（2）实行三年的待聘制。待聘期间，可由单位安排其从事临时性、辅或替代性工作。如出现空缺岗位，符合岗位条件的未聘人员可优先参加竞聘上岗，同等条件下优先聘用。（3）允许提前退休。符合条件的未聘人员，本人自愿申请提前退休的，可按规定程序办理退休手续。符合病退条件的，可按现行政策办理病退。（4）鼓励自谋职业。支持鼓励未聘人员与单位解除人事（劳动）关系自谋职业或自主创业、创办或领办经济实体。（5）支持学习深造。经本人申请、单位批准并通过国家考试参加大专以上正规学历教育的未聘人员，可一次性补助一定比例的学费。毕业并取得相应执业（从业）资格的，如原单位出现相应空缺岗位且本人愿意回来参加竞聘的，应优先聘用。（6）安排到村卫生室工作。对具有相应执业（从业）资格的卫生专业技术人员，可由卫生院（社区卫生服务中心）安排到一体化管理的村卫生室工作。

2．对编制和人事计划外的未聘人员。依据事业单位编制和人事管理制度规定以及县编办、人社局《关于认真执行乐政办发〔〕58号文件精神切实做好清理清退临时人员的通知》（乐编办字〔〕14号）精神，妥善处理。

以上分流安置途径，具体政策按照省人社厅、发改委、财政厅、卫生厅《关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的通知》（人社发〔〕40号）规定执行。

（七）实施绩效工资

绩效工资水平由县人社、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重不高于60％，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比重不低于40％，根据绩效考核结果发放。奖励性绩效工资的发放要坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开差距，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。

（八）开展绩效考核

县卫生部门负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作。考核内容主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、综合管理和满意度评价。其中，基本公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗质量、规范用药、医疗费用控制和工作效率等。基层医疗卫生机构建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。

（九）完善补偿机制

按照省政府办公厅《关于贯彻〔〕62号文件建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》（政办发〔〕12号）要求，落实政府专项补助，调整服务收费和医保报销政策，完善多渠道补偿机制，充分发挥财政投入对综合改革的助推作用。

1．对基层医疗卫生机构按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法进行经常性收支差额补助，由县财政实行“按月或按季预拨、年终考核结算”的方式，人员经费补助同核定编制数挂钩，同实有人数脱钩，提高基层医疗卫生机构减人增效的积极性。

2．根据省物价局、卫生厅、财政厅、人社厅《关于制定基层医疗卫生机构一般诊疗费标准的指导意见》（价费发〔〕128号）要求和上级有关规定，严格执行一般诊疗费收费标准和医保支付政策。

三、改革步骤

全县基层医疗卫生机构的综合改革任务于底前完成，各有关部门、单位要按照以下步骤，深入扎实地推进综合改革工作。

第一阶段：制定方案。深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位，结合实际，于7月25日前制定完成具体工作方案。

第二阶段：竞聘上岗。进一步细化和优化岗位设置方案，并严格按照岗位竞聘规定组织竞岗工作，于前全面完成竞聘上岗工作。

第三阶段：分流安置。根据妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的要求，制定具体办法和工作方案，于中旬完成未聘人员分流安置工作。

第四阶段：考核奖惩。结合实际进一步完善绩效考核办法和绩效工资实施办法。县卫生部门在实施考核的基础上，确定各基层医疗卫生机构绩效考核等级，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构定期对内部职工进行工作绩效考核，考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。底前要全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，底前实现绩效工资制度入轨运行。

第五阶段：评估验收。基层医疗卫生机构综合改革完成后，在各基层医疗卫生机构总结自评的基础上，县政府于中旬开始，对基层医疗卫生机构综合改革完成情况逐一评估验收。

四、保障措施

推进基层医疗卫生机构综合改革，建立新的运行机制，已成为当前一项十分紧迫的重要任务。各镇（街、区）、有关部门必须从大局出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，周密部署，精心组织，统筹安排，扎实推进。

（一）加强组织领导，建立责任制度。各有关部门要根据各自职责和工作分工，切实承担起相关责任，加强协调配合，形成强大的推进合力，把各项目标任务和政策措施落到实处。参与改革的各级各部门和各基层医疗卫生机构要强化纪律意识，依法合规办事，确保改革不走形、不变样。要严格责任追究，对违反工作纪律，在竞聘上岗、分流安置、绩效考核、资金管理等方面违反规定，造成不良影响的，要追究有关责任人和单位领导的责任。

（二）加强财力保障，强化资金监管。要切实保障改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。建立健全基层医疗卫生机构财务公开制度，强化资金监管措施，提高资金使用效率，确保政府补助资金分配使用的规范、安全、有效，严禁挤占、截留、挪用。

（三）加强督导检查，建立包靠制度。县深化医药卫生体制改革领导小组成员单位要建立健全监督检查工作机制，加强对改革各环节和综合改革情况的监督检查，结合改革实施进度和遇到的实际困难开展有针对性的指导。要建立专人包靠制度，县卫生局要对每个基层医疗卫生机构明确1名副科级以上干部包干负责，确保各项改革任务按照规定的工作程序和时间要求扎实推进。

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关键词：医院转型 岗位设置 问题 对策

为缓解闽西南地区儿童就医困难，厦门市委、市政府将原二级综合性医院转制组建了市级儿童专科医院，本文就转型后的公立专科儿童医院在专业技术岗位设置管理方面存在的问题和对策进行探讨。结合当前国家卫生政策战略性转变的背景下，力图开创医院人力资源管理新格局。医院通过开展岗位设置，盘活用人机制、精简效能，实现人员身份管理向岗位管理转变，遏制公立医院用人不正之风，以适应计划经济体制向市场经济发展转变的需求。

一、医院背景

厦门市儿童医院创建于2014年6月，是厦门市政府重大民生建设工程项目，计划建成集医疗、教学、科研、预防保健为一体的海峡西岸一流的三级甲等儿童专科医院。建筑面积约7.4万平方米，编制床位500张，2014年6月1日开始运营。医院现有职工400人，卫生专业技术人员370人，其中正高20名，副高23名，中级109名。2015年首次开展医院岗位设置工作以来，面对机构复杂，人员类别多，历史遗留问题突出等一系列问题，在制定岗位设置方案过程中，遇到来自各方面的阻力，实际推行过程中困难重重，既要按照国家政策推行方案，又要维持医院稳定运行，保证职工思想稳定，医院承担着巨大的压力。

二、医院人力资源现状及存在问题

医院一直以来都是在计划经济体制的管理下，执行传统的人事管理模式，缺乏现代企业先进管理经验， 管理模式存在着管理体制僵化、用人机制不活、管理方式行政化、工作效率不高、人员身份管理、缺乏竞争机制等问题，影响了医院的发展和整个医疗队伍素质的提升，制约了医疗事业的发展和人民对优质医疗服务的需求；随着国家卫生制度改革的推进，管理体制的转变和管理模式的创新越来越突显其紧迫性和必要性。

转型后的医院，主要存在以下几方面的问题：一是人员结构不合理。原有医疗人员分流工作不顺畅，未分流的专业技术人员存在技术职称须转系列，重新进修学习，适应新岗位等；各专业人员职称系列分配不合理，医药技护人员职称比例不协调，且现有专业技术人员趋于老年化，医疗技术水平无法再提升。二是岗位结构比例失调。国家规定的专业技术人员高中初级结构比例为1：3：6，而目前我院的部分医技科室职称比例不协调，职称结构比例失调，而岗位设置牵涉了员工的切身利益，势必影响岗位设置工作的顺利开展。三是缺乏科学合理的岗位评价和绩效评价体系。目前国家没有出台明确的岗位设置指导规范和评价指标体系；本院在重建过程中，缺乏工作量指标、业务收入指标，缺乏高层次人才和科研成果支撑，无法制定科学合理的评价要素和考核指标。四是岗位分工不规范。医院部分科室人员臃肿、岗位重叠、职能不清晰、效能低下，工作分配不均，积极性不高。五是薪酬体系缺乏竞争性和激励机制。目前医院沿用的等级工资体系，还很难达到激励员工，提高效率的目的。六是缺乏大局观。过于看重岗位设置对于自身利益的影响，无法与医院的宏观政策形成一致意见，影响了岗位设置的推进速度。七是技术水平良莠不齐。原有人员整体医疗技术水平不高且个体条件差异过大，岗位设置基本条件不好把握，设置标准定位困难。八是岗位界定困难。部分技术岗位难以界定；部分专业技术人员要求转岗、转职称系列等。九是一些历史遗留问题亟待医院协调解决。十是儿科专业属于高风险、低回报职业，全国范围内儿科医生都很紧缺，厦门市政府引进人才配套政策跟不上，引进中高层次儿科专业人才困难，短期内无法建立合理的儿科人才梯队。

三、在开展岗位设置工作中需把握的原则

1.建立人才升降聘用考核机制。建立合理的聘用考核机制，降低聘用门槛，提高考核门槛，可以让更多的竞聘者参与竞争，进入考核范围。通过提高考核内容，量化赋分标准，根据考核结果做出奖惩措施，实现能者上、庸者下的用人机制，疏通医院人才升降通道，从而激活整个队伍。

2.合理确定专技职称结构比例。根据人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见规定， 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。医疗机构三类岗位分别承担着行政管理、医疗服务、后勤保障等功能。管理岗位和工勤技能岗位设置控制在15%以内，专业技术岗位控制在85%以上，其中专业技术岗位中非卫生技术岗位应控制在5%以内，必须强化卫生专业技术岗位，确保卫生专业技术岗位的优势地位；同时，要弱化管理岗位和工勤岗位比例，尽量实现管理高效化，后勤社会化。

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[关键词] 民营中小企业 人力资源管理 人才租赁

民营中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，而人才因素是整个企业发展战略的核心，人力资源竞争力是企业的核心竞争力。但是，目前我国民营中小企业面临最严峻的问题是人力资源短缺，人才流失严重，这极大地限制了企业的扩张速度。面对机遇与挑战并存的局面如何通过加强人力资源的管理强化自身发展，以获得长期生存与持续发展的动力和能力，是但前我国民营中小企业在竞争中面临的重大课题。

一、我国民营中小企业人力资源管理现状

随着我国体制改革的深化和国外大中型企业的涌入，我国的民营中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代已不复存在相反。在中小企业创业之初，其管理上的弊病也逐渐显露出来，并严重地影响到企业的生存与发展企业发展所需人才引不来，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相当短缺。

民营中小企业在其发展初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。据一些资料报道调查统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到 10%，硕士生不到 3%，博士生几乎为零。对原来的员工存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少民营企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的民营中小企业员工流失率达25%，许多企业一直处于“招聘―流失―再招聘”的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象，甚至带走了企业的核心技术与市场竞争策略，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。

二、民营中小企业呼唤“人才租赁”

人才租赁，就是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，再将人才出租给用人单位，与用人单位签定租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳资关系负责，用人单位负责使用人才，向租赁公司支付人才租赁租金和手续费，与所租人才不发生隶属关系。实行人才租赁，对我国民营中小企业而言具有以下优势：

1．让中小企业吸引高素质人才成为可能。在现行的人事管理体制下，中小企业因为“庙小难以请进大和尚”，况且如果所调人员不合自己心意，想让人一走了之，不但而临劳动下资、社会保险等一系列的“后遗症”，而且极有可能背上不尊重知识、不尊重人才的“黑锅”，真是“请神容易送神难”。而采用人才租赁，人才与用人单位关系相对松散，其人事档案、下资关系仍保留在原的一位，一旦任务完成或租赁期限届满，租赁合同自行解除，权力义务关系自然消失。对企业来说可以避免“后遗症”的发生，对高级人才而言不担心职业发展风险加大。

2.节约了企业运营成本。用人单位在核算租赁人才的总支出时，主要是考虑职位效益、以市场价格制定工资标准自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。同时，通过中介机构去挑选理想的人才，大大降低了用人单位与人才间的信息不对称，减少了用人单位的搜寻成本。对部分季节性用人和工作项目性用人的民营中小企业，如果采用人才租赁，还能避免“闲季养闲人”的弊端，大幅度降低劳动力成本。

3.人事管理便捷。开展人才租赁服务，用人单位不需要专门人员、机构对被租赁的人才进行一此诸如人才招聘、人才引进、岗位培训、劳动合同管理、社会劳动保险、职称评定、职业生涯规划、人才档案答理等事务性管理，这些人员的人事管理工作由人才租赁单位负责完成。用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。合同到期，是否续签合同，主要在用人单位。由于避开了棘手的员工档案、人事关系等问题，租赁期限又可根据用人单位自己的实际需要来确定，因而不会出现传统用人体制下那种“难进难出”的尴尬局面。

4.可以避免人才流失，减少人事纠纷。人才租赁是用人企业和人才租赁单位签门用人合同，人才租赁单位与被聘用人才签门聘用合同。在合同期内，人才租赁公司对被聘用人才制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证被聘用人员尽心尽力做好下作，用人单位不必担心人才“跳槽”。另外，由于人才租赁单位与企业之间签门的是“人才租赁合同”，人才租赁单位与被租赁的人才签门的是“劳动合同”，企业与被租赁人才之间是一种有偿使用关系。所以根据我国相关的法律、法规和有关政策，企业避免了与被租赁人才在劳动关系上的纠纷，这一纠纷风险完全转移到了人才租赁单位。

参考文献：

[1]田刚:美日人力资源管理比较及其对我国中小民营企业的启示[J].职业时空，2005年第5期