就业工作管理制度范文

导语：如何才能写好一篇就业工作管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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论文关键词：高职院校；学生管理工作；就业；改革

学生管理作为学校教育教学活动正常进行、培养目标得以实现的支撑与保障，在促进学生就业工作上就有不可忽视的重要作用。本文从以学生管理工作促进毕业生就业的角度出发，对当前学生管理工作现状进行了剖析，并针对当前高职教育学生管理工作中存在的问题，提出加强高职教育学生管理工作法制化、强化管理工作的就业服务功能等建议，以期对我国高职教育发展有所帮助。

一、当前高职院校学生管理工作现状分析

（一）学生的多样性给学生管理工作者提出更高的要求。随着我国高等教育大众化阶段的逐步推进，高职院校在校生的规模得到扩大，学生多样性的特征也变得更加明显。部分学生在社会、网络各种不良因素的影响下，吸烟喝酒、旷课迟到、不尊重老师，各种违纪现象时有发生；因个体兴趣爱好方面的差异，很多学生加入了老乡会”、网络游戏中的“战队”、各类兴趣小组等各种非正式组织，而这种非正式组织在一定程度上能够给学生产生更大的影响。需要在学生管理工作中引起重视；高职院校学生就业形势严峻，再加上部分学生经济困难，思想压力很大，如不及时给予心理辅导，很容易产生压抑、抵触程序，轻者产生悲观失望、散漫厌学的思想，有些甚至产生厌恶人生、仇视社会的不健康心理；由于考试手段对人的能力评价的片面性，也使得高职生之间的能力差异比较大，学生发展不平衡等。学生的多样性特征使得高职院校学生管理工作日益繁重，且呈现多样性的特点，这是管理者们非常值得注意的问题。

（二）手机、互联网等信息化的普及给学生管理工作带来挑战。当代信息技术的迅速发展对社会各个方面产生了广泛而深刻的影响。在学生管理方面，一方面，随着信息及技术的日益普及，学生无论何时何地均能够非常方便地过手机、互联网等通信方式上网，强化了他们的信息面和知识面，改善了他们的学习方式、生活方式以及语言习惯。但另一方面，网络上的不健康、不稳定信息更容易渗透到学生群体当中，一些学生年轻气盛，难以辨别和抵御，部分学生甚至沉溺其中不能自拔，给学生管理工作带来了极大的挑战。

（三）校园环境的复杂化给学生管理工作带来冲击。随着高等教育规模的不断扩大，高职院校的招生规模也得到不断扩大。为满足教学工作的需求，一些学校建立了分校区，出现了一个系的学生在不懂得小区上课、生活的现象。此外，随着高校宿舍公寓化管理的实施，不同专业、不公院系的学生混住在同一个宿舍。这些校园环境的变化，导致学生管理工作量的大量增加校给学生管理工作带来了冲击。

（四）管理制度制约学生管理工作的效果。长期以来，面对高校扩招，随着学生数量的急剧膨胀，出现了教学管理制度的弱化现象。学生管理制度不健全，不完整，有时甚至无章可循，使得学生管理工作者在执行过程中无所适从，制约了学生管理工作的效果。

（五）学生管理队伍建设滞后约学生管理工作的效果。从目前高职教育办学的实际情况来看，目前，高职院校普遍存在师资队伍不足的情况，难以把更多的人力、物力、资源投入到学生管理工作当中，使得学生管理工作者工作量大、压力大，没有时间学习新的管理办法和管理手段，提高管理技巧。有些高职院校学生管理工作者甚至为外聘的教师，管理队伍稳定性差。管理者的这些状况都制约了学生管理工作的效果，增加了学生管理难度。

二、搞好高职高专院校学生管理工作的途径

（一）加强学生管理工作的法制化建设。高职院校应制定完善的管理制度。一方面，在新生入学之初加强学生管理制度教育，明确告诉学生在校期间他们有哪些权利和义务，帮助学生树立法制观念，强化制度管理意识；另一方面，在实际工作中严格按制度办事、按程序办事，维护良好的校园管理环境，为日常教学工作的开展提供制度保障。

（二）把以就业为导向的方针贯穿于管理工作的全过程。高职院校在日常学生管理工作中，必须树立以就业为导向的工作方针，把就业工作放在各项工作首要位置，积极解决高职毕业生的就业问题。为此，需要再日常管理工作中，积极收集学生就业岗位信息，并结合学生管理工作实际，具有针对性地强化学生就业岗位素质教育和就业技能教育，为学生就业服务。

1.以市场为导向加强专业建设。职业性、地方性是高职教育的基本属性，也是高职教育专业建设的内在要求。高职院校在专业建设方面应以立足地方经济和社会发展的需求，以市场为导向，以职业岗位能力培养为目标，在强化市场调研的基础上，瞄准地方经济、职业岗位需求变化，强化专业的职业属性，使所设置的专业及培养的毕业生与地方经济社会需求变化趋势一致。

2.就业指导工作必须全方位展开。在新生入学伊始，高等职业院校就应该加强新生就业指导教育，具体内容包括向学生介绍专业情况以及就业前景介绍，积极帮助学生做好职业发展规划。进入大学二年级，可适当增开一些“职业指导课程”教学，对学生进行系统的指导，引导学生树立正确的就业观，帮助他们掌握就业相关知识和技能。而对于面临毕业的大学三年级学生，应重点加强就业政策和就业方针的宣传，开展就业技能指导和就业心理辅导，使其做好就业准备。同时，要定期组织人才交流会，努力拓展就业渠道和空间，鼓励学生积极参加各种形式的“双选”活动,及时择业,愉快地走上工作岗位。

3.提升就业指导者工作素质。就业指导者是学生与用人单位沟通的桥梁，需要积极与用人单位联系，采集就业信息，并给学生合理的就业指导，帮助学生找到理想的工作。由此可见，就业工作是一门学问，需要集成各方面的知识。就业工作指导者除了要精通自己的工作之外，还要对目前社会发展形势、国家有关就业政策、经济发展趋势等有足够的认识和判断，才能给学生做好就业指导工作。因此，就业工作人员需要积极考取国家的职业指导资格证书，努力提升自己的工作素质；高职院校应该重视就业指导者工作队伍专业化建设，这同时也是考核高职教育工作是否成功，符合社会对人才需求的一个重要指标。

4.强化学生就业心理辅导教育。从目前的形式来看，我国高职毕业生就业环境非常严峻，部分学生因为就业压力较大而引起了了一些心理问题，需要高职院校加强心理教育辅导。针对一般性的心理问题，高等职业院校可以通过板报、心理辅导讲座等形式，加强教育引导，缓解他们的负面情绪。对于一些比较突出的问题，要开展个体心理咨询，针对个案进行针对性、系统性的辅导，使他们正确认识自我、发展自我，提高毕业生的成熟度和心理抵抗能力。

5.要以就业为导向，工学结合，实现校企“零距离”对接。校企合作是高等职业院校为谋求自身的发展，实现与市场接轨，提高人才培养质量，有针对性与企业联合培养高素质技能型人才的一项重大举措；一方面通过工学结合、将学生融入企业，让学生在做中学，在学中做，达到“学中有工、工中有学”的教学效果；另一方面，通过工学结合，学生与企业实现了零距离对接，培养了学生实际就业工作能力，符合“以服务为宗旨、以就业为导向”的教育思想，体现了具有职业教育特色的人才培养观。

（三）深入开展社会实践。社会实践是学生深入社会了解国情、锻炼能力、培养品格的重要途径，也是当代高职院校思想政治教育的重要环节。通过深入开展社会实践活动，不仅可以增加高职学生的社会阅历、职业阅历，而且能够增强学生的社会责任感。因此高职院校要把社会实践活动纳入到学校教育的总体规划当中，为其提供必要的经费，积极开展与专业学习相结合、与社会服务相结合的实践活动。

(四)营造良好的校园文化氛围。健康的校园文化，可以陶冶学生的情操、启迪学生心智，促进学生的全面发展。在校园文化建设中，要强化学生参与的能动性和自主性，强化学生的自我管理，为学生自我综合素质的培养创造良好的条件。同时，要加强对学生社团的引导和建设。为给学生创造一种积极宽松的环境，释放学生的个性，实现学生的自我价值。

（五）强化学生管理工作队伍建设。同志说学生教育管理者是学生增长知识和思想进步的导师。学生接触、沟通、交流最多的是学生管理工作者，他们的一言一行对学生均能产生重大影响，因此，高职院校应强化学生管理队伍建设，提升学生管理者的综合素质和管理能力，提高学生管理工作效率。同时，为保证学生管理工作队伍的稳定性，要在工作上、生活上关心学生管理者，调动七工作的积极性和主动性，并适当安排他们参加各种教育和培训活动，提升他们对学生的引导和服务能力。

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关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿

作者简介：吕康银(1969－)，女，黑龙江人，东北师范大学商学院教授，研究方向：劳动经济学与社会保障。

中图分类号：F272　文献标识码：A　文章编号：1672－3309(2012)01－15－03

一、问题的提出

随着经济社会的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。

过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。在以往的研究中。工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。

二、文献回顾与研究假设

(一)职业成长与离职意愿

Graen f19971等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长。前者是指随着职位的上升而连带更多的责任和挑战。后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。

翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象。翁清雄等通过实证研究得到了职业成长这一概念的可操作化界定。他们认为。职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。

“人往高处走”，人们希望得到更好的发展，企业中员工也是需要追求职业成长的。如果员工在组织内部得不到好的发展时，更倾向于选择离职；相反，如果员工在公司中发展的很快很好，他可能更倾向于留在这里。当员工在组织中获得较快的职业发展时，他本身就会对组织产生一种积极的情感。会感到组织对自己的认同。从内心变得不愿意离开这个群体。另外，他会感激组织对他的培养，更愿意留下来继续为组织贡献力量。同时，在职业发展较快的情况下，离职的成本是比较高的，因为此时员工的技术以及能力是被当前组织所需要的，并不是其他岗位所需要的，如果选择另谋。他就可能还要发展相当长的一段时间才会得到同样的回报。因此，本文提出如下假设：

假设1：员工的职业成长与离职意愿负相关。

(二)职业成长与员工满意度

员工满意度的最早研究来自美国的霍波克(1953)。他在《Job Satisfaction》一书中提出：工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。

员工在组织内的发展越好越快。地位的提升、物质财富的增加、与自己理想的一步步接近等都会激发出员工对于组织的认同感。生理方面的满足不断提高。精神方面的需求也慢慢得到满足，工作自变大、工作压力减小、工作现状与期望越来越接近、自尊心慢慢得到满足、个人价值观得以实现，这些员工满意度的前因变量都会向理想中的状态发展，满意度自然也会上升。由此，提出以下假设：

假设2：员工的职业成长与员工满意度正相关。

(三)员工满意度与离职意愿

关于离职倾向的定义，Mobley(1978)等认为，离职倾向是产生不满意、离职想法、寻找其他工作的倾向与找到其它工作可能性的集合。本文认为，离职意愿是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。离职意愿与离职行为是不同的，离职行为指的是员工实际上离开组织的行为。离职行为的最佳预测变量是离职倾向。

以往很多研究都认为。员工满意度和组织承诺是员工离职意愿最重要的两个预测因素。不管是西方学者的研究还是在中国情境下的研究，基本上都证实了员工满意度和离职意愿的负相关关系。本文仅对这一关系进行一个验证。

(四)职业成长、员工满意度与离职意愿

职业成长会影响离职意愿。翁清雄等学者已经对此做出了实证研究。但是我们只知道职业成长会负向影响离职意愿。但影响的机制是什么，尚未有人研究。

如果员工在组织内能得到非常好的发展，那么他自身对于组织的认同也会提高，工作满意度也会随着物质和精神的满足感提高而提高，这样，员工更倾向于在一个让自己感到舒适、感到满意的组织内工作，离职意愿也会相应减弱。因此。我们提出如下假设：

假设3：员工满意度在职业成长和离职意愿之间起到中介作用。

三、研究方法

(一)研究对象

本研究的问卷发放于2011年10月份。采取网络调查与实地调查相结合的方式，在网站发放问卷的同时，选取吉林省长春市的工作人员作为调查对象进行问卷调查。开始调查之前，告知被调查者调查结果仅用于学术研究，会完全保密，以提高调查的准确性。问卷共回收158份，其中有效问卷140份。样本群体来自全国各个省市，年龄大多分布在20岁至35范围内，男性74人，女性66人。同时，文化程度和职位区分度也比较好。

(二)测量工具

在本研究中。共需要测量3个变量，分别是：职业成长、员工满意度和离职意愿。问卷中的所有条目均采取李克特5点量表，分数由1至5分别代表：非常不符合、不太符合、不确定、比较符合、非常符合。

1.职业成长的测量。本研究中对职业成长的测量采取翁清雄和胡蓓于2010年开发的职业成长测量量表。该量表包含4个维度，分别是职业目标进展、职业能力发展、晋升速度以及报酬增长。但是，在本研究的预调研中发现，不管员工的离职意愿是高是低。一般都会认为自己目前所从事的工作是有利于自己的职业能力发展的。因此，在正式调研时。只保留了职业目标进展、晋升速度和报酬增长这3个维度。同时，对量表的问题项做了少许的修改。其中，测量职业目标进展的问题项有“目前的工作使我离职业目标更近一步”等；测量职业能力发展的问题项有“目前的工作促使我掌握新的与工作相关的技能”等：测量晋升速度有“在目前工作单位的职务提升速度较快，等问题项：报酬增长通过“到目前的工作单位后，我的薪资提升比较快”等问题项进行测量。

2.员工满意度的测量。关于员工满意度的测量，目前还没有一致的量表。本研究对于该维度的测量条目选自Bra、rfield＆Rothe(1951)的整体工作满意度量表。但是由于问题项比较多，仅选择了能够反映员工满意度的3个条目，分别是：“我对目前自己的工作非常满意”、“我认为我目前的工作很枯燥无味”以及“我从工作中能得到很大的乐趣”。

3.离职意愿的测量。离职意愿的测量参考了Mobley等的离职倾向量表以及Frah在香港使用过的量表设计而成。量表中包括以下4个问题项：“我经常会想到要辞去目前的工作”、“我在半年内可能会离开公司另谋他职”、“我打算在公司长期发展下去”和“如果我继续目前的工作，我不会有好的发展前景”。

(三)数据分析方法

采用SPSS 16.0和LISREL 7.0统计分析软件对数据进行处理和分析。

四、数据分析

(一)信度与效度分析

由于采用较成熟的量表，信度可以得到保证，而且经过测量、各量表的内部一致性系数均大于0.7，具有良好的信度。为了检验效度，对变量进行探索性因子分析，发现所有变量均通过巴特莱特球形检验。且KMO值均大于0.6。说明量表具有良好的结构效度。

(二)变量相关分析

表1给出了各变量之间的相互关系。从表中可以看出，职业成长与员工满意度之间呈正相关关系，与离职意愿呈负相关关系，员工满意度与离职意愿之间也是负向相关关系，假设1、2得到验证，同时，也进一步验证了以前学者对于员工满意度负向影响离职意愿的研究。

(三)中介效应的检验

表2给出的是用结构方程模拟出来的模型。其中，模型1是部分中介作用模型。模型2是完全中介作用的模型，模型3是没有中间变量的模型，也就是去掉员工满意度这个中介变量之后的模型。可以看出，模型3的各项数据指标都不好，因此，拒绝模型3。将模型1和模型2进行对比，可以发现，两者的数据拟合的都比较好，但是模型1的要更小一些，因此我们选择模型1，即将员工满意度作为部分中介作用的模型。同时这也验证了我们的假设3。

同时，图1给出了各变量之间的标准化系数，可以使我们看出，职业成长对员工满意度的影响是显著的，对于离职意愿的影响也是显著的，员工满意度则负向影响离职意愿。总结上述分析，本文提出的3个假设均得到验证。

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11公共就业和人才服务中的人力资源管理观念滞后

当前的公共就业服务部门对人力资源管理观念滞后，并没有形成规范的管理体系，缺乏以服务为向导的、完善的管理制度。在这样的观念下，人力资源管理问题必然影响到公共就业和人才服务的开展质量，导致服务功能在社会中不能发挥真实的作用，就业服务部门所需要提供的服务比较复杂，同时也受社会行业动态所带来的压力影响，需要深入到基层去了解社会发展所需要的人才，并对当前的人力资源群体特征做出调查，这样才能够有针对性地开展人才与岗位的对接需求，同时解决就业压力与人才短缺的问题。实现这一工作目标需要一个先进的人力资源管理理念，并对所开展的各项管理计划创造切实可行的环境，更高效地促进管理效率在其中得到提升。当前的人力资源管理理念是不能达到这一标准的，亟须在社会层面加强创新完善。

12公共就业、人才服务中的人力资源管理制度不健全

在人才服务中人力资源管理制度并不健全，所涵盖的范围也不能满足当前社会就业需求。人力资源管理与其他行业管理有很大区别，要从提升人力资源利用率层面开展，仅仅通过简单的约束管理是不能达到这一标准的，也增大了社会各行业的就业压力。管理制度不健全体现在缺乏激励体系，人才管理形式落后，事业单位的领导不敢采取物质激励的方法来提升员工积极性，导致人力资源效益没能得到最大限度的发挥，长时间在此环境下所开展的各项管理建设任务，其中仍然存在大量风险的隐患。另外缺乏一个长期有效的管理体系，当前的管理制度过于局限性，很难?M足就业导向需求，所提供的人才服务也存在与社会行业之间脱节的现象。当前的人力资源管理模式过于局限性，所提供的服务也因此而受到影响，不能满足行业发展对人才的需求。

13就业人才服务缺乏专业人力资源管理人才

从事人力资源管理的人员大部分是从其他管理岗位调动而来的，并不具备专业的人力资源管理知识，在工作岗位中也不能及时发现并解决问题。当前阻碍公共就业和人才服务中人力资源管理工作落实的因素中，专业人才缺失所占有的比例比较大，也是目前亟须解决的，如何对人力资源高效管理，在基业服务中发挥作用，也是当前主要探讨的内容。人力资源管理队伍建设任务表现也比较严重，人才之间自身存在很大的差异性，如果采用统一的管理形式，并没有充分发挥人才在社会发展中的作用，甚至导致尖端技能型人才不能得到高效利用的现象，影响到行业的发展，这一问题表现严重。对于专业人才的缺失，日常工作中缺乏培训学习也是十分常见的，如何协调好这一工作内容，对提升就业服务中人才利用效率也有很大的影响。解决人力资源管理问题的根源是建立一个高效率的领导班子，能够深入到基层开展工作，并解决发展中所遇到的各项问题。

2公共就业和人才服务中人力资源管理建议与对策

21提升人力资源管理工作重视程度

管理人员要从自身做起，提升对人力资源管理工作的重视程度，能够在发展中掌握当前存在的问题，并从人才优化利用的角度来促进管理计划在其中得到落实，进一步提升管理效率，促进人才服务能够在基层中得以落实。提升工作重视程度还要深入到基层组织了解工作，掌握当前服务模式下存在的不足之处，以及有效地优化约束措施，解决人力资源得不到有效利用的问题，还要在基层中建立起服务沟通体系，深入了解当前服务理念下所存在的问题，注重协调解决问题，并避免人力资源在单位发展中闲置或者短缺的现象发生。通过加强各基层部门之间的相互协调，高效利用这一发展模式，促进管理体系能够得到落实发展，这样才能够更高效地解决问题，也避免了发展过程中就业服务与社会行业发展需求之间不符合的现象发生。对于管理计划的完善，提升重视程度也是必要的基础，只有管理人员充分认识到人力资源管理的重要性，在工作中才能更好地解决所存在问题，从根源上解决问题，营造一个高效的人力资源管理体系。

22公共就业和人才服务要大力健全、完善人力资源管理制度

人力资源管理制度完善是配合实现人力资源高效利用任务落实的基础，完善制度要从当前制度中存在的不足之处来开展，不断观察是否存在隐患影响问题，并为管理计划的开展提供一个有利的参照依据，后续各项管理服务工作进行在体制约束下可以避免出现落实困难的现象。在制度完善中要重点对人力资源管理激励体系进行构建，实现在本单位内部高效的人力资源使用体系，这样在向社会提供就业岗位与人才对接服务中才能够达到理想的效果，促进管理计划在其中更高效地发展落实，常见的管理体系不科学问题，在发展建设过程中要加强与基层工作人员进行沟通，了解基层的人才服务现状，并充分了解当前行业发展中需要什么样的人才，这样在体制完善过程中才有可信任的参照标准，并帮助深入解决问题，促进管理计划在其中更高效地落实完善，达到理想的设计规划效果。建立并完善管理制度，还需要一个可利用的反馈系统，能够了解制度在落实中所遇到的问题，在下一阶段的管理计划中及时调整，达到更理想的建设效果，并促进管理计划在其中得到落实，发挥对人才服务与岗位对接的促进作用。

23公共就业和人才服务中制定合理的人才战略

制定人才战略，首先要对自身的人力资源利用模式进行调整，确保所开展的各项人才服务工作是科学有效的，并能够发挥高效的促进作用，为社会中各行业发展创造一个稳定的环境，达到更理想的建设效果。对各个岗位的工作任务完成情况进行调查了解，分析其中存在的不合理现象，并及时地调整领导岗位，使真正有才能、能够发挥积极带头作用的人才可以得到重用。领导班子的组建也要从这一层面开展，观察领导班子中所存在的人才搭配问题，将具有管理能力与掌握基层情况的管理人才组合在一起，共同配合完成工作任务，这样的领导班子在公共就业和人才服务工作中才能够兼顾大局，更高效地完成工作任务，促进最终管理计划能够在其中得到高效的利用与发展，提升工作任务完成效率，对于一些比较常见的工作任务落实不彻底问题，通过这种约束与服务也能得到解决，保障了人力资源的使用安全性。在后续管理计划落实中，发现问题要及时地采取解决方案，在造成严重影响前便采取积极有效的处理措施，才能够提升人才就业服务质量。建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制，坚决遏制各种权力寻租现象。

3提升公共就业和人才服务中人力资源管理的有效性策略

31强化以服务为向导的管理理念

管理制度完善与理念更新中，要确定服务理念的主导位置，并通过这种方法来促进基层中管理效率的完善，为提升工作效率创造一个稳定的基础环境。服务理念强化后，管理工作开展形式也更加合理，能够形成促进社会行业发展的工作模式，深入基层展开服务，并加强理解与构建，不断地完善工作效率，解决当前服务中存在的不合理问题。对于管理计划的落实发展，更要及时地探讨优化方案，根据所得到的服务反馈来对工作开展形式加以调整，促进管理计划在其中得到落实完善，在解决问题的同时自身管理能力也能得到提升。社会不断发展进步，人才服务模式也变得更加科学合理，在落实中能够配合解决常见问题，促进管理计划在其中得到发展落实。对于服务主体不明确的现象，强化服务理念也能防控，帮助工作人员了解到自身工作责任所在。

32加强人力资源管理服务工作的反馈调查

定期对管理工作开展情况进行调查，分析在管理计划中是否存在不合理的现象，并及时解决优化管理工作开展的方向，实现对管理效率的提升。反馈调查工作要有清晰的层次划分，能够根据现场所存在的问题探讨解决规划方向，并了解基层中所存在的不合理问题，掌握综合治理能力提升的措施，同时配合服务工作开展中基层工作人员给出的反馈意见，在现场形成一个综合能力优化提升的工作体系，解决本质上的问题。将所得到的反馈调查结果整理到档案中，这样在优化完善管理体系时也可以从档案内记录的信息对当前形势作出合理判断，并调整管理的侧重点，实现综合管理任务的完善。促进管理计划在其中得到高效的落实发展，对管理计划开展也能发挥积极的促进作用，对提升人才服务质量也有很大的帮助。

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一、教学与招生情况

巾帼家政服务培训中心自成立以来，围绕所设的家政服务专业课程，为学员讲授家庭保洁、下水道疏通、月嫂、怎样当好老板、中老年人家庭护理、养花知识问答、奶牛养殖等知识，使参加培训的学员能学到一技之长，为他们立足社会、找到适合自己的岗位打下坚实的基础，受到了广大学员及全社会的一致好评。一年来，培训中心共累计招收下岗失业人员、农村剩余女劳动力等学员近1000人次。

二、管理情况

1、领导重视，完善制度建设

一年来，××县巾帼家政服务培训中心在上级部门的正确指导下，在单位领导的高度重视下，建立健全了各项规章制度。以实现教育思想现代化、学校管理规范化、办学条件标准化和学员素质优良化为管理目标，按照《民促法》，中心不断优化育人环境，科学规范管理，制定了《学校管理制度》、《教师管理制度》、《学员管理制度》、《卫生管理制度》、《财务管理制度》、以及《办学发展规划》等一系列管理制度。

2、强化管理，狠抓教师培训

中心建立以来，学校领导班子统一思想，带头学习，高度造福教师队伍素质的不断提高。学校领导多次到北京等地参观、考察、学习。根据社会用工信息设置相应的家政服务专业课程，组织教师定期业务培训，组建成立家政服务培训教学评价小组、教师考核工作组、学员评价及管理工作组、课程设置及学生选课指导工作组，分工负责，保证新课程实验工作的顺利实施。全面、系统的制定了《年度教学计划》，任课教师的教学观念有了明显的改变。

3、抓好落实，使学员学到一技之长

去年，学员大部分是下岗失业人员和农村女剩余劳动力，有丰富的社会经验和一定的专业技术，但在家政服务专业技能基本的空白，中心定期组织教师进行思想与业务等方面的学习与交流，不断拓展自己的知识面，更好的全面完成学员培训计划。在教学过程中，老师根据不同学员的不同专业基础因人施教，本着学以致用的原则，有意识地引导学生溶入社会实践，积极为参加培训学员联系用人单位，为他们铺就业路，搭就业桥。

三、立足职能，努力拓宽就业渠道

巾帼家政服务中心在认真做好教育教学工作，使参加培训的学员学到多种技能的同时，还积极与县再就业局配合，多次举办就业洽谈会，在三八节期间，联系二十多家私营企业用人单位召开就业洽谈会，为参加培训的学员提供就业机会，就业人数达到百余人。组织学员到远大瓦厂、御名园食府、海水孵化养殖场等民营企业进行现场参观，激励他们不断开阔视野，转变观念，积极寻找新的就业门路，建新岗、立新业。通过参加培训，目前已有87名成为私营企业的老板。

在看到成绩的同时，我们知道自身还存在着许多不足。比如学校由于缺乏资，设备需要进一步改善、师资力量需要进一步加强等问题需要解决，我们相信，随着社会的不断进步和民办教育事业的不断发展，巾帼家政服务培训中心还会不断完善自我，为为社会、为人民、国家输送更多的有一技之长的有用人才，为民办教育事业的发展贡献自己的一份力量！

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一、关于就业工作

就业是民生之本，是社会稳定的根本要素。努力完善城乡均等的公共就业服务体系是我局明年就业工作重点：

1、建设公办就业信息服务平台，依托我县就业服务中心的项目建设，为用人单位和求职者搭建双向选择平台，统筹全县人才信息，劳动力市场，岗位资源，加强劳务输出与外来务工人员的管理与服务。

2、加强创业培训技能培训，组织高校毕业生、城乡登记失业人员等各类群体开展创业培训和技能培训，依托职业教育聘请各类专业师资力量，提高就业和创业能力，对劳动密集型企业和新兴行业开展订单培训和专项培训，全年培训人员5000人次以上。

3、用好就业政策，争取上级就业专项资金500万元以上，积极与各商业银行合作，计划发放小额信贷1000万元，用于鼓励支持创业，以创业带动和促进就业。

4、努力开发基层管理和基层服务公益性岗位，年度安置4050人员和大学生公益岗位人员200人以上。

二、关于社会保障工作

按照上级部署和县委县政府工作安排，完成公务员、事业单位职工、城镇居民和农民社保统筹与改革工作。一是在保障城乡居民养老金按时足额发放的基础上，实现扩面新增1%-2%，完成年度城乡社保费征收2300万元；积极协调各相关部门单位，完成社保征收与发放一卡通工作30万张，积极协调省厅投资25万元新增建设制卡中心，方便群众补卡更换，提高办事效率，从根本上减少因补卡不方便而引发的案件。2016年计划征收职工社保费1.003，发放1.24亿元。新增扩面2000人。进一步完善城镇职工和居民医保制度建设，确保参保率达到95%以上。二是加强资金安全管理，特别是社保资金量大，覆盖面广，征收与发放环节多，我局要进一步加强制度建设与管理，在完成全年社保基金征收基础上，确保各类基金按时足额发放，使全县人民依法享有的社会保险权益得到切实保障，促进我县社会和谐稳定。

三、关于劳动监察与维稳工作

针对近年来，劳务纠纷与违法案件呈现上升趋势，开展法制宣传普法工作，维护劳动者权益，保障企业和项目正常秩序，推进劳动用工备案制，在今年40家的基础上建成我县全覆盖的劳动监察网格化管理，特别针对一些边远乡镇，外来人员集中的企业，平时疏于管理，矛盾多发，隐患很大，因此在2016年，我局将积极协调公安、法院、市场管理等部门，依法打击取缔劳务黑中介等违法行为，排查非法用工，专项解决民工欠薪问题，进一步推进行政执法与刑事司法衔接工作，实现行政执法与刑事司法信息共享平网。加强劳动仲裁工作，力争实现结案率100%，在省市人社系统继续保持年度优秀与先进。

四、关于人事人才工作

一是进一步完善事业单位公开招聘制度，坚持凡进必考，全力选拔高素质人才。二是进一步完善事业单位岗位管理制度，确保实现岗位管理制度全面入轨。三是进一步完善公务员管理制度，着力推进公务员分类管理；健全完善公务员考核评价机制，加强年度考核，强化考核结果运用。四是进一步推进收入分配制度改革，指导督促事业单位制定绩效考核、绩效工资分配办法；进一步规范公务员津贴补贴管理制度，确保工作规范高效；进一步加强对企业工资分配的指导调控，完善企业职工工资决定机制、正常增长机制，推动企业在效益增长的同时、同步增加职工工资。五是立足京津冀协同发展战略机遇，做好我县人才需求状况调查，根据产业发展需要，有针对性地组织好各类招聘活动，大力引进急需紧缺人才。改进人才引进方式，坚持项目引进和人才引进并举，瞄准产业发展，吸引更多高层次人才来到创业发展。

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市场经济体制转变，这不仅改变了我国政府对国民经济的管理模式，同时也在很大程度上改变了国家对社会的管理模式。我国的市场经济体制最大的特点就是主体多元化和选择自主化，使社会人口在我国各地区的自由流动提供了可能，这便导致由传统的“国家-单

位-个人”的社会管理模式向“国家-社会中间层-个人”的社会管理模式进行转变，这一现状使我国的人事档案管理制度进入全面改革，以适应市场经济体制下大量社会人口的自由流动。

关键词：流动人口 人事档案管理制度 改革

我国社会中的流动人员主要由自由择业人员、自主就业人员以及自由流动人员等组成，其人员的个人素质成分可以涵盖我国社会的所有人群，这也是我国非公有制经济体系下的必然产物，对促进我国社会经济在新时期的高速发展有着重要意义。本文从流动人员定位的角度对人事档案管理制度改革进行深入研究，并简要分析了现存流动人员人事档案管理制度在实行过程中存在的问题，对导致这些问题的主要原因进行深入反思，以便于我国人事档案管理制度改革可以满足社会发展需求。

1 现存流动人员人事档案管理制度存在的问题

我国现行的流动人员人事档案管理制度是为了满足市场经济体制需求而建立，虽然这一人事档案管理制度在很大程度上满足了社会人口的流动需求，但是在新时期已成为我国经济改革、体制改革的绊脚石，已无法满足新时期的社会人口流动需求。我国人事管理制度只是为了弥补传统管理模式出现的管理真空，而管理模式的管理真空是社会经济结构改变而导致的，在我国市场经济体制建设不断完善的同时，社会人口流动正在不断面临更加自由、频繁的趋势，这也就意味着流动人员人事档案管理制度改革已成为国家人事档案制度改革中的主要内容。虽然当前我国推行的人事档案管理制度渐进式改革有利于社会的稳定，在很大程度上降低了社会剧烈变动对国家事业产生的巨大影响，但是由于流动人员人事档案管理制度中双套价值标准和评价标准的存在，导致新旧体制之间的矛盾和冲突变得日愈加剧，而且这一问题在短期内无法得到有效解决。新经济体制下我国政府开始强调强化国家的服务功能，以“国家-社会中间层-个人”的社会管理模式在不断建设与完善，由社会中间层作为我国社会事物的主要管理者已成为主要趋势，这意味着我国流动人员人事档案管理制度改革面临着新的挑战，即在新形势下以及新经济体制的大背景下如何定位和改革人事档案管理制度，从而建立出符合市场经济体制和社会人口流动需求的人事档案管理制度。

2 对国家人事档案管理制度改革提出的几点建议

2.1 明确定位人事档案管理的作用和内容 市场经济体制下公民从单位管理开始转向社会管理，而人事档案管理制度应以公共服务和社会管理等功能为主，而不是对公民施行身份限制和单位控制等功能，这要求我国政府及有关部门在新时期要重新定位人事档案管理的作用和内容，将突出其公共服务和社会管理等功能作为制度改革中的重点内容。新形势下的人事档案管理制度应该要求其只记载个人的基本信息、工作经历、工作业绩以及工作表现等，不应该把组织意见强硬性的夹杂到个人的基本人事档案信息中，市场经济体制中公民已成为单独的利益主体而存在，国家在人事档案管理制度上要最大程度的予以对公民应有的尊重。

2.2 保证流动人员人事档案管理工作的公开化 我国传统的人事档案管理制度强调档案管理工作的机密性，其要求人事档案中的组织意见和整个人事档案必须是封闭的，人事档案的当事人没有权力介入到档案管理工作中，但是这种人事档案管理制度已无法满足流动人员的频繁流动趋势要求，这便要求人事档案管理制度改革中要将流动人员人事档案公开化作为主要改革内容。流动人员人事档案管理工作的公开化可以减少认为的流动障碍，在这方面的建设上我国可以借鉴西方国家的相应经验，例如，美国和加拿大等国每个公民都有一个单独的社会保险号码，这个社会保险号码中包含公民个人的信用记录、驾驶记录以及司法记录等信息。

2.3 确立流动人员人事档案管理的档案信息权 个人档案信息权是指个人在信息资料收集、处理和利用整个过程中，档案信息本人对信息资料所享有的支配权和控制权，包含了个人对相应信息的决定权、保密权、查询权、更正权、封锁权以及删除权等，这样才能最大程度的满足新时期公民对人事档案管理制度的需求。权利的行使是保障公民权利最好的方法与途径，同时也是公民对抗管理机构滥用权力的有效方式与策略之一，所以通过人事档案管理制度改革来确立档案信息权，可以保障流动人员人事档案内容被公正的记载，这一改革内容需要从我国民事、行政以及刑事等多方面出发，这样才能真正的保障流动人员人事档案管理制度中档案信息权的实现，最大程度满足社会人口流动对人事档案管理制度的需求。

3 结束语

社会人口流动的趋势是会随着市场经济体制完善而加剧，这便要求我国人事档案管理制度要深入到新一次改革中，重新定位人事档案管理制度的作用和内容，并将其公开化建设和档案信息权建设作为改革的主要内容，这样才能彻底消除我国人事档案管理制度中存在的问题，可以满足新形势下社会人口的大规模流动趋势要求。

参考文献：

[1]陈炳亮，许长.从个人信息保护法看流动人员档案管理[J].档案学通讯，2006.

[2]杨柳.人事档案管理现状与发展趋势[J].价值工程，2010（04）.

[3]李华莹.从流动人员定位看人事档案管理制度改革[J].兰台世界，2008（14）.

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关键词：大学生 学生管理

学生是教育的权利主体，我认为学管工作必须转变管理理念，改变“管理本位”的思想，充分强调学生的主体地位，尊重学生的权利，给学生更多的发言权，真正体现“一切工作围绕学生转”。服务型学生管理工作要把“育人为本”作为工作理念，以大学生发展指导为主体，以学生事务管理为基础，以服务学生成长、成才为工作目标，将“教育、管理、服务”融为一体，并贯穿于一切学生工作的始终。在实施教育、管理和服务的过程中，要紧紧围绕学生的思想、学习和生活实际，充分了解学生、尊重学生、理解学生和信任学生，想问题、办事情一切都应该有利于学生素质培养、有利于学生个性发展，有利于学生自身的积极性、创造性和参与意识的调动。学管干部进一步更新观念，树立“以人为本”学管工作理念，能有力地推动学管工作的创新，立足服务，夯实管理，创新教育，积极搭建服务学生成长成才的载体，并在此基础上不断创新。教育部签署部长令，颁发新的《普通高等学校学生管理规定》(以下简称《规定》)，自2005年9月1日施行。新《规定》不仅是我国高校在今后相当一段时间内学生管理的依据，而且也是我国高校学生管理制度创新的新起点。当前，各高校必须系统清理以往规定，全面建立、完善学校学生管理制度，以贯彻实施《规定》为新起点，推动我国高校学生管理工作在现代管理制度建设和管理水平上跨上新台阶。[1]我认为学管工作可以从以下几点着手：

一、学生工作始终把培提高学生的综合素质作学生工作的目标，以拓展学生的素质发展为重点，以开展大学生学术科技创新活动为依托，着力培养大学生的创新思维、创业精神和创业能力，引导大学生刻苦学习、奋发成才。

1. 鼓励学生参加创业计划大赛。

2. 鼓励学生建立创业实践基地，为广大学生提供实战场。

3．开展丰富多彩的第二课堂活动。

创业教育就是通过开发和提高学生创业基本素质和创业能力的教育，使学生具备从事创业实践活动所必须的知识、能力及心理品质。创业能力的高低从某种程度上来说直接反映了大学生的综合能力的高低。当前大学生就业的形势比较严峻，只有提高他们应对就业压力的能力，进行创业、教育。而这种能力只有在学生走向社会之前就培养出来才能在面对就业时做到游刃有余。创业教育就是通过开发和提高学生创业基本素质和创业能力的教育，使学生具备从事创业实践活动所必须的知识、能力及心理品质。创业能力的高低从某种程度上来说直接反映了大学生的综合能力的高低。

二、创新开展学生就业工作指导

1．提前要求学生开展就业方面的准备。面对当前就业的形势，从大一开始，学院就通过班团会给学生分析各专业的就业前景和发展方向，并指导学生撰写自己的职业发展规划。大二的时候开始帮助学生联系指导老师开展专业科研方面的实践，为专业发展奠定基础，同时还在大二学生中开展模拟招聘会等形式让学生了解就业方面的知识及初步掌握面试技巧。进入大三开始为他们作就业指导，要求学生假定自己是毕业生的身份制作简历，通过提前让他们参加招聘会让他们对社会人才的需求有亲身的体会，从参加招聘会来找社会要求与自身之间的差距，从而通过一个学期的学习和实践提高自身的知识结构水平、综合能力、以及心理承受力。

2．提高辅导员在指导学生创业、就业方面的能力。辅导员必须对创业过程有全面的指导才可以指导学生进行创业、就业的工作。

3．通过专业老师为学生就业提供帮助。专业老师对学生的就业工作有得天独厚的优势。一，他们可以通过课堂给学生讲授与实践紧密联系的知识，通过课程设计和实验提高学生的动手能力。二，他们和辅导员一样，也可以给学生提供往届毕业生的相关信息，让他们帮助师弟师妹提供实习的机会乃至就业的机会。

三、管理方法上要科学，管理方法科学化

首先，要求管理制度的科学化。健全完善学生管理制度体系，必须应该结合实际情况，突出 “以人为本”的管理理念。其次，管理方式的科学化。大学生日常管理方式必须适应社会发展带来的新变化，学管干部要深入学生当中，掌握第一手材料，为学生的个性发展提供条件和创立平台，并辅之以正确的引导，实现制度化管理和个性发展的协调、统一。针对特殊群体学生情况，应建立档案，采取跟踪教育，这样工作才能做到有的放矢，才能突出学管工作的针对性和时效性。再次，测评方式的科学化。应该建立一套完整的、科学的学管工作综合测评体系，通过有效的指标体系，来衡量学管干部的工作水平，实行科学奖惩，这样才能有效调动学管干部的工作积极性，进一步推动学生管理工作的科学发展。

高职院校学生管理工作是学校管理的重要组成部分,作好大学生的管理工作对学校素质教育的实施及学生的全面发展有着重要的保证作用，在教育改革、市场经济高速发展的今天，我们要开拓创新，与时俱进，勇于实践，使高职院校学生管理工作适应时代要求，为社会主义现代化建设培养更多高素质的人。

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关键词：职业学校　核心竞争力　实践　思考

“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方向决定了职业学校必须面向社会这个用人市场。职业学校要想在激烈的市场竞争中立足、发展、壮实，就必须拥有自己最可靠、最持久的核心竞争力，凭借独特的资源优势，支撑学校的现在和未来。

核心竞争力理论是当代经济学和管理学研究成果的交融，简单地说，就是企业长期形成的、独特的并不易被竞争对手效仿的，使企业长期在竞争环境中取得主动权的核心能力。核心竞争力已成为当今企业市场竞争成败的关键因素，是企业能否控制未来、掌握未来市场竞争主动权的根本。职业学校核心竞争力的概念是在企业管理理论的基础上派生出来的。所谓职业学校核心竞争力，是职业学校长期实施教育决策、教育科研、教育服务等一系列运作过程中形成自己独特优势的信誉、科研、师资、文化、机制等教育资源和教育经营力。其内涵是为本校学生提供任何竞争对手不能取代的优质教育和文化服务，是在适应地区经济发展的过程中，形成的社会品牌声誉，是实现促进学校长盛不衰的核心力量。

2006年2月，笔者对泰州机电高等职业技术学校、泰州第二职业高级中学、盐城第二职业高级中学、丹阳职业教育中心校等四所省重点职业中学进行了关于“如何提高职业学校核心竞争力”的问卷调查，共设计了20道选择题，发出问卷500份，收回有效问卷375份。部分结果如下：

1.你认为学校核心竞争力的形成与谁关系最密切？（可多选）

A校长 76%B中层干部 24%C 教师32% D学生 46%

2.你认为职业学校持续良性发展的决定性因素是什么？（可多选）

A政府的扶持 12% B有一个好校长 26%C 学校的品牌效应61%D 企业参与 14% E一流的硬件设施 13%

3.你认为职业学校核心竞争力的重要因素有哪些？（可多选）

A学校决策 57% B科研42%C师德建设28%D 班级管理 27% E学生的就业创业能力71%F学校制度 42% G专业建设36% H培训能力13%I学校品牌65% J社会声誉63%……

通过对收回有效问卷进行分析，笔者发现相当一部分教师认为职业学校的核心竞争力不是由政府、校长、企业这些因素独立构成的，而是由学校长期形成的综合品牌效应决定的。同时认为学校应加强科研建设、师德建设、学生的就业创业能力培养等方面的工作，以增强核心竞争力。笔者还走访了泰州陵光集团、梅兰集团等用人单位的人力资源负责人以及部分家长，他们普遍认为学校核心竞争力应着重体现在学生综合能力和学校诚信服务上。

因此，面对激烈的职业教育竞争市场，职业学校的领导决策、管理机制、教育科研、学校文化、学生就业创业能力应该成为职业学校核心竞争力的五大支柱。

一、领导决策竞争力

学校决策的核心是校长，校长的眼界决定了一个职业学校的面貌。一个有着丰厚文化底蕴和敏锐洞察力的校长本身就是一种“力”，一种自信力、创造力、亲和力和领导力。要想在市场角逐中胜出，提升校长的教育理念和决策能力是根本的。职业教育是资源，校长要学会用最科学的决策创造资源、整合资源、经营学校，用最科学的决策引导、治理学校，当好精神教练和舵手。

确定学校教育理念，定位职校人才培养方向，决定教学实训设施投入，动态调整发展走向，推行职校课程改革，推进示范专业建设，明确阶段工作重心，塑造学校师德和学风等，这一切都需要正确决策的牵引。

校长的能力主要体现为决策能力，果敢正确的决策能力是职业学校核心竞争力的首要支柱。而善于对市场进行调研，长于争取政府、社会各界的支持，恒于集中党政领导班子、全体教工的智慧，是校长决策力的重要源泉。

二、管理机制竞争力

一个好的校长就有一个好的学校。但一个学校的核心竞争力，不能仅仅依赖于有一个好的校长，而是要有使好校长一代代产生的机制。同时，再科学的决策如果没有好的机制做保障，不能有效运行也只是一纸空文。因此，是否有一套好的干部成长机制、名师培养机制、考核评价机制决定了一所职业学校是否具备核心竞争力。

（一）开拓创新，建立完善的内部管理制度

笔者所在的职业学校经过多年的实践和创新，根据教育主管部门的要求和学校实际，制订了四大类管理制度。1.学校内部管理改革制度，包括结构工资制和年度考核管理方案、校务公开实施方案、校长办公会制度以及中层干部竞聘管理考核方案。2.教学管理制度，包括教学事故认定及处理办法、教学工作绩效考核办法、教科研活动制度以及实践性教学管理制度等。3.学生管理制度，包括班主任工作条例、全程跟踪管理方案等。4.后勤管理制度，包括校园环境管理规则、财务收支审批制度、会计档案管理制度、宿舍食堂管理制度等。根据过程重于结果、细节决定成败的管理理念，严格执行是将制度实施到位，取得效果的重要保障。在执行过程中，不断对规章制度进行总结，完善修改，使学校的各项管理在动态运行中发展、提升，从而迈入依法治校、以制度治校的科学轨道。通过多年有效运行，学校校风、教风和学风一年上一个台阶，社会声誉逐步提高。

（二）大胆突破，搭建人才成长平台

职业学校要想矗立教育市场，拥有自己独特的核心竞争力，就必须在管理机制上大胆突破，创立特色。根据实践，可以从两项工程三个机制入手。

师德建设工程。师德是一所学校社会形象高低的切入点和窗口。教师如果不懂得尊重家长和学生，工作作风简单、粗暴、生硬，工作不负责任，过于看重经济利益，都会形成极坏的影响，成为反面的无声广告。因此，必须制定师德考核评价细则，把师德建设工作正常化、制度化，定期开展社会评学校、老师评干部、学生评教师措施，将评价结果作为教师及干部考核、晋职、晋级的重要标准，对师德考核不合格的实行一票否决，对师德优秀的树立标兵，加强宣传表彰，从而建立一支师德优良、作风过硬的师资队伍。

名师成长工程。名师支撑名专业，名专业支撑名学校，是职校发展的通衢大道。名师的成长不是一朝一夕的，学校要为名师的成长搭建平台。笔者所在学校中，所有新教师都必须在一定时间内参加胜任教师达标考核。在胜任教师中按一定比例选拔骨干教师，在骨干教师中选拔名教师。开展首席教师和校级专业（学科）带头人评选活动，优先安排首席教师和学科带头人参加各种学术会议及生产实践研究，承担学校的课程改革、专业改造、课题开发等方面工作。制定校级首席教师和专业带头人考核管理办法，实行定期考核，动态管理，对他们的学术成果、教学经验加以宣传推广，扩大名师效应。

在这两项工程的实施中，始终贯穿着三大机制，即培养管理机制、考核竞争机制、激励保障机制。两大工程、三大机制的运作，可以使优秀人才脱颖而出，使好教师、好校长的产生源源不断。

三、教育科研竞争力

现代教育的一个重要标志是教育行为对教育科学研究的依赖性。不少职业学校教师缺乏对教育科研的认识和研究，完全凭着热情和经验进行教学。只有积极营造科研氛围，使广大教师逐渐能够运用教育科学的思想和方法来处理职业教育实践中的各种问题，才能遵循规律，引领发展，不断创新。

（一）建立教育科研管理机构

学校应确立由分管校长、教务处、教科室、各系部教研组等组成的教科研工作体系，由教科室具体负责，根据学校发展规划，确定学校课题研究项目，教改信息，组织有关教育理论或教学方法讲座，开展各种教学竞赛，对教师继续教育进行有效管理，对教师的教学进行严格考核。

（二）健全教科研管理制度

笔者所在的学校经过反复研讨，制定了《教科研工作条例》，条例分为组织机构和职能、学习培训、信息服务、课题研究、校本课程、教育论坛、成果推广、科研经费、科研奖励、科研考核等十个方面，利用制度来推动职业学校科研的发展。条例实施以来，收效甚好。

（三）加大考核措施推进教科研工作

科研管理工作中，要加大教学研究在整个教学工作中的质量考核比例，将撰写论文能力、教改实验、科研成果评比量化，作为年度考核的重要依据。在职称评定、学科带头人的评选等工作中，教科研工作应拥有一票否决权。同时，学校每年设有专项科研及奖励经费，保证教科研工作的顺利开展。

实践证明，职业学校要想提升自己的核心竞争力，不能再依赖于传统的教育思想和教学方法。只有通过教育科研工作的强力推行，才能促进职业学校教师更新育人观念，完成培养职教英才的使命。

四、学校文化竞争力

与企业核心竞争力不同，学校核心竞争力的独特性在于其深厚的文化底蕴和人文性。教书育人、管理育人、服务育人，说到底都是文化育人。文化育人的关键是职业学校自身的文化建设和文化力的影响。职业学校文化是职业学校在办学实践中，经过自身努力、历史积淀而逐步形成的，它为职业学校和学生提供可持续发展的原动力和支持力。

职校学生在同龄学生中是最具活力和创造力的，为了不让学生在严格管理中减失活力，全面发展，培养自身综合人文素养。学校首先应通过校训、校规、校园网、班级网页、黑板报、校园广播、橱窗等载体实行环境育人。利用课堂教学、选修课和文化讲座灌输民族美德和学校优秀传统。有目的的开展独具学校特色的校园文化活动，塑造学生的文化个性。通过各种校园文化熏陶，培养学生自尊、自爱、自强、自信的信念，诚实守信、勤奋敬业、积极进取、敢为人先的优秀品质，卓越的胆识、敏锐的判断力，坚强的意志、豁达的胸襟，积极健康的情绪以及合作精神和团队意识。

五、学生就业创业竞争力

学校中最活跃、最重要的因子就是学生，可以说学校的一切都是为了学生。一所职业学校的核心竞争力归根到底就是学生的竞争力。一个企业也许会同时录用不同职业学校的学生，这就会出现比较效应，哪个学校培养的学生德高一等、技高一筹，就成为学校品牌和特色的代言人。

（一）加强教育引导，培养学生就业创业意识

就业创业教育的第一目标就是对职校学生进行就业创业意识的培养，将这种意识渗透到教书育人、管理育人、服务育人的全程跟踪管理的过程中去。加强对学生进行就业创业理想信念教育，增强他们的社会责任感；帮助学生树立大的就业观，激发他们开拓创新的欲望；对学生进行就业形势教育，使他们明白不管是就业还是创业都离不开诚实守信、勤奋敬业、自信自强的优秀品质。

（二）推进课程改革，强化学生综合职业能力培养

扎实的知识和技能是学生就业和创业赖以生存的基础。职业学校要想提高学生的就业竞争力，就必须深化课程改革，把教学内容和技能培养目标与社会需求相衔接。重视专业硬件建设，加大技能训练设施投入，使专业装备水平具有先进性、完善性、前瞻性，才能培养高质量的人才，更好地服务于社会。在此基础上，还要实现三个转变：实现以学校为中心向市场为中心转变，由市场需求来配置教师资源和实训资源，根据市场需求调整教学计划，让市场的需求成为教师开展专业技能教学和学生掌握必备专业基础和模块技能的方向；实现由课堂为中心向用人单位为中心的转变，教师对应用知识和技能的传授应让学生在企业的见习和实习中得到更多的实践，要让学生具备职校学生和企业学徒的双重身份；实现专业理论知识为中心向操作技能为中心的转变，职业技能竞争力中操作技术能力是其核心竞争力，因此课程实施中要扩大教学计划中实践的比例，着力提升学生的应用能力。

（三）开展各类实践活动，提高学生就业创业能力

职校学生就业创业能力包括专业技术能力、经营管理能力、社交沟通能力、分析解决实际问题能力、信息接受和处理能力、把握机会和创造机会能力、市场拓展能力、组织能力以及创新能力等。学校要以丰富的实践活动为载体，为学生搭建能力培养和提升的平台。实践活动内容广泛，形式多样，如社区服务、文体活动、模拟市场、劳动体验等，用计划周详、组织严密的实践活动，让学生发现自身能力与就业创业要求的差距，在实践中锻炼技术、增长才干、树立信心，明确自己努力的方向。笔者所在学校大胆实行了学生在校创业的实践活动，校内创业实践活动突出了四条主线：校内勤工俭学岗位创业、校内实践基地创业、校内活动与企业合作创业、校外实习基地创业，四条创业主线增强了学生的创业意识，历练了创业本领。根据学校学生处对近五年毕业生去向的调查，15%的毕业生走上了自主创业之路。

每一所职业学校的立足和发展都时时面临不可预知的风险和冲击，任何一劳永逸的想法都难以保持其时代活力。只有打造本校核心竞争力，才能树立学校形象和品牌，才能在教育市场竞争中永葆最可靠、最持久的力量。

参考文献：

［1］陈国胜.职校学生核心竞争力培养探讨.新浪网，2006年2月26日.

［2］陈如平.如何打造学校核心竞争力.新华网，2006年2月26日.

［3］黄兆龙.现代学校管理学新论.北京：中国经济出版社，2002.

篇9

学分制教育源于19世纪初德国的选课制度，到19世纪80年代，选课制在美国得以发展和改进，逐渐演变成一种全新的教学管理制度。近两个世纪的实践历程中，它被世界各国的许多高校所采用，目前我国近三分之二的高校已实行了学分制教育。

学分制教育是以学分为计量单位，衡量学生修满教学计划规定的学分总量即可毕业的教学管理制度。这种教学管理制度的基本精神是承认学生的个性差异，遵循因材施教的原则，充分调动学生的积极性、主动性，深入挖掘学生的潜能。现行的学分制教育分学年学分制教育和完全学分制教育。学年学分制教育是在教育部所订的课程标准或纲要中，订立学生毕业应修满的学分总量，除修满指定必修科目学分外，学生依规定可自由选修自己需要的科目学分，修满及格达到规定毕业学分即可毕业的教学管理制度；完全学分制教育是以学分作为计量学生学习分量的单位，学生修满教学计划规定的学分总量即可毕业的教学管理制度。

学分制教育在高校教学管理工作中有重要意义，在具体实施过程中能取得了成效，但也呈现出许多新情况、新问题：首先，随着网络技术的普及以及信息时代工作的高效性的需要，高校原有的管理模型在计算机技术和系统设计上的落后性、滞后性，严重阻碍了学分制教育下学生管理工作的开展；其次，高校学生教育管理工作趋向离散，信息沟通渠道弱。学分制教育强调学生的个性发展，而学分制教育下党团和班级组织管理弱化，对了解和掌握学生的日常信息的渠道也随之弱化，这使离散程度加大，不利于集中管理；最后，高校教学任务管理加重，学分制教育实施后，学生自主选课，跨专业选课现象增多，学校的教学管理任务加重，对高校教育管理工作是一个巨大的挑战。

所以，我们认为可以考虑利用网络的快捷、便利、高效等优点来构建网络管理系统，完善学分制教育在高校中的实施。

二、网络化管理系统的构建

(一)学生网络管理工作处

1．新生服务中心。新生到校报到后，新生网络服务中心调查汇总学生对辅导员以往的评价资料，从中选派优秀的辅导员对新生进行专业指导和日常生活的咨询服务，帮助广大新生尽快了解和适应大学生活，明确学习目标，形成良好的日常行为习惯。

2．助学服务中心。指定专人对家庭经济困难的学生实行奖、助、贷、免等帮扶政策，积极开拓帮困渠道，尽可能地解决他们的后顾之忧，帮助家庭经济困难的学生顺利完成学业。

3．心理咨询中心。聘请心理学专业教师，结合专业测试软件，对心理有问题的学生。或是羞于表达的学生，可以用匿名方式，通过网络的方式，及时有效的进行心理治疗。同时，结合学校的选修课程开设心理辅导教育课，定期在网上心理健康知识讲座的信息，培养学生的心理自我调节能力，适应社会以及与社会交往的能力。

4．公寓管理中心。该中心是学生生活、学习的重要场所。可以在公寓管理中心设立楼层长、及相应的党团组织。主要负责美化宿舍、卫生检查、开展活动。通过网络方式，楼层长把相应本层楼的人员的档案资料存入计算机进行管理，便于宿舍活动的开展。

5．社团活动中心。以兴趣、爱好和特长为基础，组建学生社团。通过制作网站与网络交流等方式来实现活动的开展，网站内容可涉及：活动计划、课程设置、活动讨论、论坛、通知及活动图片等，并及时更新信息与活动情况，学生通过登录网络即可了解信息，也可以参与网上活动，进行网上学习与娱乐。

6．法律服务与权利保障中心。制作一个法律网站为学生提供法律咨询和法律服务，学生可以随时到网上收集和查询相关法律的信息，依法保护学生的合法权益，推进学校依法办事。

(二)学生教学管理处

1．选课指导中心。聘请专业老师和经过培训的专职辅导员，结合学校人才培养方案和学生个人的兴趣爱好及就业市场的需要，辅导学生通过教学管理计算机选课系统进行科学、合理地选课。

2．分成绩查询中心。通过学分查询系统，学生可以输入自己的学号、密码，自主地在网上查询自己本学期所选的课程学分及以往所学课程的学分，确定所修学分是否符合学校学籍管理制度规定的要求。

3．计算机、外语等级报考中心。该中心提示学生报考计算机、外语的时间和开始要求，及提供相关成绩结果的查询。

(三)学生专业管理处。

1．导师链接中心。以学生宿舍为阵地、学生为中心，导师为主导，高年级优秀学生和研究生为辅助，按10到20名学生配一名导师，通过网上授课，根据学生反馈的信息，及时调整授课的方式方法，专门针对本专业学生提出的问题进行疑难解答。也可以链接各大高校的学术动态，探析专业研究课题，研究方向，巩固专业功底。

2．学术动态中心。通过学术动态的网络论坛“基地”，结合当前全国和世界相关专业的学术动态，在网上进行学术交流，各自发表自己的专业学术观点，畅所预言，丰富和活跃校园的学术氛围，激发自主创新、追求真理的精神。

(四)招生就业管理处

1．招生管理中心。以考生所在的各省(市)招办报名处填制的报名表和考生考试成绩为依据，投放录取分数线，择优录取符合条件的考生，避免以前高校直接派人到各省市高校招生的不便形式。

2．就业指导中心。针对学生自身特点，确定学生毕业后该怎么样找工作和找什么样的工作做出分析，对就业问题聘请专家和专职辅导员在学生中开设大学生就业辅导课，在网上进行思想教育、政策法规、择业技巧、权益保护等方面的辅导宣传工作。同时针对个别差异，进行网上的交流，设置留言板，进行就业指导。

篇10

关键词：中职班主任；管理工作；对策建议

引言

随着我国职业教育的发展和日益壮大，各职业院校招生规模也在不断扩招、补招，中等职业院校学生管理工作也出现一些新的问题。作为一名中职学校的班主任工作管理者，我深刻体会了班主任在学校学生管理工作中的重要作用，所以结合中等专业学校在招生规模扩大，学生管理工作难度加大，学生思想教育任务加重的这样一个新的形势下，针对学生出现的各种问题，我提出了自己的一些对策建议。

一、中职班主任管理工作的现状分析

1.班级的凝聚力比较差

在中职班主任管理工作中，作为一个优良的班集体，成员之间应该有较高的心理互依性，集体应该有确定接受的共同目标，成员能为集体目标的实现贡献自己的力量。目前，中职学校大部分的班级凝聚力都较差，同学之间不能相互信任，对班集体的建设几乎没有人愿意出谋划策，学生的集体荣誉感普遍较差。

2.班级的管理制度不够规范

在班级的管理中，相应的规章制度主要分为成文的和非成文的两种制度。其中，成文的制度包括学校的各项规章制度和班级自己制定的管理制度等。这些规章制度一方面调节团体和个人的行为，保证共同活动目标的实现，另一方面也维护个人在团体中的权益，从而使个体获得发展。在成文的班级制度中有一种倾向，这种方式导致科任老师或班主任只关心如何矫正学生表现出来的形形的错误行为与利己意识，学生只关心如何表面地、形式地维护规章制度，班干部只从事监视的活动，监视同学不违纪。在班级中大家也不会根据班级情况的变化修订班规，所以导致了规范全班学生行为的班级制度在某种程度上形同虚设。但目前大多数中职学校的班级制度建设尚未健全，部分制度反映的只是学校管理者的意志，这类的班级制度剥夺了学生实际自我管理的机会，对学生的身心发展造成了负面影响。

3.学生不积极参加班集体活动

班级作为学生教育的主体，能否为学生提供有趣的生活经历对学生的成长也是很重要；班级能否为学生组织有吸引力的活动也影响了学生对学校生活质量的评价。对于大多数的中职学校来讲，需要我们努力的是寻找具有教育意义的课外活动。学生对本来就应该使中专生活更加绚丽多姿的各类社团活动往往是寄予厚望的，但希望如果得不到满足，学生的怨气就会很大。因为学生无法通过正常的渠道释放多余的精力，谈恋爱的现象就较为普遍。大部分学生表示对目前的班级生活不满意，其理由主要集中在管理制度不够人性化和业习训课无内容等等。

二、增强中职班主任管理工作的对策

面对在中职班主任管理中存在的问题，我们必须要提出更加详细的改革对策，只有不断的增强中职班主任对教学的管理，才是解决问题的根本途径。

1.全面深入了解学生

由于中职学校的学生多数是中考或者高考的落榜生，甚至还有不少在中学阶段中途退学的学生，所以他们大多缺乏明确的学习目标和动机，没有养成良好的学习习惯，而且纪律意识和自控能力也较差，入校后违规违纪现象频发。在国家的中长期教育计划中，其中明确规定职业教育要面向人人，更要面对社会。面对这样的学生，中职学校教育教学质量的提高，归根结底要体现在学校的最基本单位――那就是班级的管理上。因而，中职班主任的管理就显得特别重要。

2.履行管理工作职责，制定班级管理计划

全面落实学校的规章制度，加强学生的管理工作，特别是经常要深入到学生学习和生活的场所，才能更好的了解学生。我们只有全面了解和掌握班级学生的自然状况和思想、生活和学习等情况，经常增强师生以及老师和家属之间的联系，才能够围绕学习的目的和态度等问题进行系统的思想教育，保证完成任务。组织和知道学生才加社会实践活动和公益活动等等，更加发挥自身的兴趣和爱好，促进学生能够更好的全面发展。对班委会的工作进行相应的指导，对班干部的选拔和考核做出相应的评价和帮助，时刻关心学生，把学生作为主体，完成从思想到学习的转变。

我们只有制定出来适当的班级管理计划，选出适当的学生干部进行管理，特别是在制定班级管理办法的时候一定要赏罚分明，制定出体现学生全方位发展的规定，要求学生注意规范自己的日常行为，一方面要自我约束，另一方面要选择合适的人选作为班干部，用以来监督学生的行为。

3.把就业和创业作为班级管理目标

班级管理的目标是班主任进行班级管理的出发点和落脚点。确定管理体制对于班级工作的顺利开展起到了极其重要的作用。有了目标，就有了方向和动力。作为班主任，在管理过程中必须用就业和创业的目标来引导学生树立正确的人生观、世界观和价值观，培养学生良好的道德品质促进学生身心的健康成长。

就业是实现人生价值的直接体现。创业是更高意义上的就业。如果说就业是立国之本，安民之策，那么就业更是我们的制班之道。对于正值青春期的中职学生而言，他们渴求独立和就业的心愿很强，我们要抓住这一心理需求，把就业和创业的思想目标及时地提出并借此制定相关的管理制度。这样，就使班级的目标管理形成体系，形成台阶，使学生在目标管理中不断提高，不断进步。

管理的最终目的就是要培养符合时代需要的合格中职毕业生。作为班主任只有不断完善班级管理机制，加强对班级的系统化和规范他的管理，调动一切积极因素，才能管出特色、管出成效。总之，班级管理是一个动态化的复杂过程，因此班主任工作也是一个富有挑战的工作，这就需要我们不断的去探索和改革。

参考文献

[1] 《教育学》，劳凯声主编，南开大学出版社，2001.

[2] 《中学班主任工作原理》，吴立德主编，上海科技文献出版社，2000.