国有企业合同管理范文

时间:2023-04-14 08:20:43

导语:如何才能写好一篇国有企业合同管理,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。

国有企业合同管理

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【关键词】国有企业;物资;合同管理

一、国有企业物资合同管理发展现状

目前,对于国有企业物资采购来说存在着较多的发展问题,由于物资采购市场环境的多样化发展以及发展风险的不断增加,直接导致了物资在实际供应以及科学管理合同管理等方面的问题,物资合同本身是企业同社会物资之间进行直接交流的基础板块,同时也是企业进行物资管理的基础法律方式,对于物资双方都有着重要的发展意义。因此,对于国有企业的物资发展来说,首先要做到的就是度国有企业内部物资合同管理进行足够的重视发展。

二、国有企业物资合同管理过程中存在的问题

现今,随着市场竞争的不断激烈化发展,国有企业的物资合同管理也需要面临更多的发展问题,本章主要是针对目前我国国有企业物资合同管理存在的问题进行的分析和论述。

(一)缺乏专业管理人员和法律人员。目前针对国有企业内部的物资合同管理问题,其中最主要的问题就是严重缺乏专业的物资合同管理人员和相应的法律人员。物资合同管理本身就属于专业性的管理工作,但是我国目前国内大部分的国有企业内部都没有专门的物资合同管理人员以及相应的法律管理专员,大部分的物资合同管理工作都是由财务部门进行同时管理,同时物资合同管理本身涉及大量的法律问题,简单化的管理导致了很多国有企业内部出现严重的合同误差问题,严重影响着国有企业物资合同管理的健康、稳定发展。

(二)国有企业内部合同管理机构同相关配套部门之间无法实现紧密联系。国有企业内部的合同管理机构本身在企业内部就是属于非专业性的管理部门,同时在进行实际的合同管理过程中,由于职能的缺陷以及机制的不完善,直接导致了合同管理部门同相应的法律管理部门之间无法做到进一步的协调发展,两个管理部门之间的工作界面严重不清晰,同时由于很多的合同管理人员都没有专业的技能,因此,导致国有企业在出现合同纠纷时,由于专业技能的匮乏,为国有企业带来严重的经济损失和企业形象损失,不利于国有企业健康、稳定的发展。

三、国有企业物资合同管理存在问题提出的对策

目前,对于国有企业物资采购来说存在着较多的发展问题,由于物资采购市场环境的多样化发展以及发展风险的不断增加,直接导致了物资合同管理过程中出现多种问题,严重影响着国有企业物资管理的进一步发展。针对目前我国国有企业内部物资合同管理过程中出现的问题来说,需要从多个方面提出专业化的管理措施,最终才能够实现有效保障国有企业物资管理水平进一步提升发展的目标,限制着国有企业的发展和进步。

(一)进一步发挥国有企业内部的人才优势,提升物资管理水平。对于进一步提升国有企业内部物资合同管理水平来说,首先要做到的就是重视专业人才的培养和聘用发展,积极通过专业化的管理人才以及专业的技能素质,实现对企业内部物资管理的专业化发展。同时还需要通过实施科学有效的管理方式,保证在进行管理的过程中能够更加人性化和法制化专业化发展,从而进一步满足现代化国有企业对于物资合同管理提出的更好发展要求。

(二)坚持科学化的物资合同管理。在进行企业内部物资合同管理的实际管理中,需要坚持科学化和专业化的管理手段,保证整个物资合同管理的正当性和科学性,同时还需要在合同管理、审核以及签订的过程中,对于相应的流程进行有效的规范化发展,严格遵守相应的法律规定,保证整个合同管理在法律层面上的规范化发展。

(三)进一步强化国有企业内部物资合同管理人员的法律意识。对于企业内部的物资合同管理人员来说,除了要从自身专业合同管理技能提升发展方面来说,还需要从根本上提升相应的法律意识,对于物资合同逐渐的融入到其他相应的企业业务中,对于其相应产生的风险问题进行重视发展,对于合同管理过程中可能出现的风险进行有效的预防,在风险出现之后进行科学化的管理,实现对相应风险的有效优化目标。综上所述,随着我国市场经济体制的改革发展,国有企业在市场化经济的发展背景下发挥着越来越重要的作用,国有企业发展的不断完善化发展,对于国有企业内部的相应机制以及物资合同管理等也提出了更高的发展要求,目前针对国有企业内部的物资合同管理提出的高发展要求,需要从多个方面提出相应的解决措施,保障国有企业内部物资合同管理的科学化发展。本文主要是针对目前国有企业物资合同管理的实际发展水平进行的分析和有效论述,对于我国国内国有企业在物资合同管理方面存在的内容进行重点分析,最终根据存在的问题提出相应的解决措施,实现进一步促进我国国有企业物资合同管理水平的提升发展。

【参考文献】

[1]梁岩.供应商管理在国有企业物资采购中的实践与应用[J].招标采购管理,2015(06)

[2]王艺蒙.国电东北电力有限公司物资采购管理模式研究[D].吉林大学,2012

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关键词:沃尔玛 价值网络管理 竞争优势

通过编织和精心管理合作网络赢得利润优势,已经成为国际大型零售企业竞争的重要方法。作为业态竞争最为激烈的行业,零售企业要想生存发展,单独依靠自身实力,已经难以应对竞争性微利时代的要求。通过纵向和横向合作网络的构建,降低交易成本,提高对顾客需求的反应速度,才能保持零售企业稳健经营,赢得竞争优势。沃尔玛通过合作价值网络的管理创造竞争优势的经典案例,给予我们很多思考和启示。

从价值链管理到价值网络管理

价值网络管理是一种新兴的管理模式,是供应链管理的一种演变与发展。供应链管理的基本形态是将供应商、制造商、分销商、零售商直到最终用户连成一个有机的链型整体。供应商、制造商、分销商、零售商和服务提供商以互利互惠、互信互补的原则,共同面对市场竞争,形成一个利益共同体,位于供应链上的企业都实现了成本的最低化。然而在供应链管理的过程中,企业却忽视了在市场环境中扮演重要角色的顾客需求以及竞争对手的存在。在这个基础上价值网络管理便应运而生。

价值网络管理模式将企业的供应链管理从波特的链式思考提升到网络思维,是传统供应链模式在当今电子商务社会的一种提升。价值网络管理模式的本质是围绕顾客价值重构原有的价值链,使价值链的各个环节,不同的主体按照整体价值最优的原则相互衔接、融合、动态互构。同时,它将处于多个竞争地位的不同企业所在的供应链进行相互连接整合,增加了对竞争对手的管理,从而将链型管理转化为网络状管理,弥补了供应链管理的薄弱环节。

沃尔玛价值网络管理

沃尔玛(Wal-Mart)百货有限公司,是由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生1962年在阿肯色州创立。沃尔玛是目前世界上最大的企业,更是最大的百货零售公司。它在16个国家和地区拥有6500多家零售单位,包括折扣百货店、超级购物中心和山姆俱乐部。其中业务范围主要在美洲、欧洲和亚洲部分国家,全球顾客人数达到1.4亿,员工超过160万人。

沃尔玛价值网络管理的基本思想是以需求为导向,以核心企业作龙头,以提高竞争力,市场占有率,客户满意度和获取最大利润为目标,以协同商务、协同竞争和多赢原则为运作模式,通过运用现代企业管理思想、方法、信息技术、网络技术和集成技术、达到对整个价值网络体系的信息流、物流、资金流、商流、价值流和工作流的有效规划和控制,从而将核心企业与客户、分销商、供应商、服务商、竞争企业连接成一个完整的网链结构,形成一个极具竞争力的战略联盟。

沃尔玛基于供应链的价值网络管理模式在实战中取得了巨大的成功,为很多企业所学习和效仿。但更重要的是沃尔玛总能先人一步更新自身的技术和管理方法,使自己立于不败之地。

(一)快速响应客户需求

沃尔玛价值网络管理特点是把顾客纳入价值创造体系中,并把他们的要求作为企业活动和企业价值取得的最终决定因素。通过价值网络,企业可以及时捕捉顾客的真实要求,并将其用数字化方式传递给其他网络伙伴。不仅如此,将顾客纳入企业价值创造体系中,可以不断为企业发展提出新的要求,有助于企业明确竞争优势动态演化的趋势。

同时,沃尔玛的企业文化对其价值网络管理起到支撑作用。其中最精髓的是以下四大原则:

太阳落山原则 :沃尔玛要求所有员工必须在当天落日前完成自己的工作,不得拖延。

超值服务原则 :要向每一位顾客提供比他们原想得到的更多的服务,并寻求改进。

十步服务原则 :只要顾客在十步距离范围内,员工必须主动热情打招呼,并询问是否需要帮忙。

薄利多销原则 :采用低价销售的原则,降低每件利润,提高总利润。

重视客户需求,有“天天平价”和“满意服务”的口号作为企业竞争的核心内容,沃尔玛才能在价值网络管理的各个环节上做到领先。

(二)数字化关联网络支撑体系

沃尔玛特别注重对信息技术设备的应用,这方面的成功在于其销售和采购数据的及时集成和实时共享。这样,沃尔玛就能在第一时间内知道客户的真实需求,对需求做出快速反应,大大缩短了沃尔玛的供应链。沃尔玛主要应用了以下先进的信息技术包括数据库管理系统(DBMS)、销售时点系统(POS)、 自动补货系统(AR)、条形码技术等。

除此之外,电子数据交换系统(EDI)是不得不提的一项技术,这是数字化关联网络的重要内容,沃尔玛很早就使用了此项技术,利用EDI与其供应商通过电子通信传递数据信息,实现电子数据交换,产生托运单、订单和发票的电子化,得知最新的订单、存货和配送情况的技术。使用这项技术后,沃尔玛将原来分散的业务进行了整合,提高总体的规模效益。数据显示,EDI给沃尔玛带来的间接效益达到总贸易额的3%到5%。

卫星通信系统是沃尔玛用于数字化关联网络的另一项重要的技术工具。公司的大部分数据都可以通过主干网和通信卫星传递到数据中心去。同时,通过全球卫星系统,沃尔玛总部可在一小时内对所有门店的库存进行盘点,重要消息和进行远程沟通。

正是有了上述众多相互配合的信息技术工具,使沃尔玛能进行快速反应,将时间充分利用,以压低成本的方式来获取最大的利润。从而使沃尔玛的规模效益明显,形成了强大的整体市场竞争力和良性循环效应。

(三)网络化物流配送系统

沃尔玛的物流配送系统是值得称颂的“无缝物流”系统,这是保证沃尔玛达到最大销售量和最低成本的存货周转及费用的核心。

沃尔玛在物流配送中心的优势表现在两个方面:首先,沃尔玛的自营车队确保物流的高效。沃尔玛拥有2000多辆卡车,一年能运送75000吨货物。通过建立运输网络,可以保证在48小时内使货物从仓库到任何一家的店门。同时,沃尔玛应用数字全球定位系统(GPS)准确对车辆进行定位,统一调配。其次,高新技术的应用保证了物流的质量。沃尔玛最早的自动补货系统采用条形码(UPC)技术,电脑系统自动分析并建议采购量,使得自动补货系统更加准确、高效,降低了成本,加速了商品流转。

(四)开发合作价值网络的协同效应

具有核心能力的生产厂商、供应商是价值网络模式的微观基础。沃尔玛十分重视与厂商、供应商的关系,它认为价值网络管理的整体竞争力来自于价值网络成员的竞争力的协同效应。沃尔玛在与厂商、供应商关系处理上,实行的是相互合作,共生共荣的双赢关系。其主要做法是:由供应商提供优质产品和低廉价格,由沃尔玛提品服务和信息交换。

沃尔玛价值网络管理带来的竞争优势

以上研究表明,沃尔玛的成功关键在于其价值网络管理的成功,是顾客订单信息流、高效物流、薄利多销式的快速现金流的完美“三流合一”,由此产生的巨大的核心竞争力使其能在竞争激烈的零售连锁业扎稳脚跟,愈做愈强,立于不败之地。表1列出了沃尔玛近年销售额和利润率一览表。沃尔玛的成功有很多方面的因素,在这些因素中,最重要的就是沃尔玛通过强大的价值网络管理创造竞争优势。

(一)规模经济效应,降低总成本

价值网络的规模经济效应能够通过降低客户总成本提高价值让渡效率。以物流配送为例,沃尔玛通常围绕一个区域性配送中心密集建店,强大的配送中心可以支持120家门店,服务500 公里半径内的店面。沃尔玛在众多小镇的密集布点能够有效地发挥物流中心的规模经济性。物流环节的规模经济与高效的系统共同作用降低了沃尔玛的物流成本。沃尔玛85%的商品通过自己的配送中心运输,其配送成本不到销售额的3%,而竞争对手则达到4.5%~5%。沃尔玛因此可说服供货商支付物流补贴,将物流活动交给其物流体系完成,从中获取物流利润;统一采购配送也保证了沃尔玛商品价格在市场上的优势,使其获得竞争主动权。

(二)风险对抗效应,稳定的价值让渡

沃尔玛的风险对抗效应主要体现在其抵抗内部风险上。降低内部风险是指通过价值网络内部运作降低组织间的风险水平,从而达到一定程度的环境控制。沃尔玛通过其稳定的网络组织与众多企业建立合作联盟关系,譬如宝洁公司、皇后公司等一些知名的大企业。战略联盟模式使得网络成员,特别是纵向链的各环节企业的利益和目标一致,从而降低了沃尔玛与其供应商及顾客交易中的信用风险与违约纠纷风险。沃尔玛内部风险的降低保证了整个供应系统的稳定性,进而也增强客户价值让渡的效率。

(三)粘滞效应,提高顾客的依赖性

粘滞效应也称为锁定效应,是指客户放弃原有价值网络,转换成为其他价值网络的客户需要付出较大的代价。沃尔玛价值网络在很大程度上体现了其先进的网络营销理念,表现在其价格优势和优质的服务,尤其是其“天天平价”和“一站式购物”, 不仅仅让顾客满意,还使顾客对其所提供的产品和服务产生很强的依赖性,保证了客源的充足,提高了其竞争优势。

(四)速度效应,节约顾客宝贵的时间

速度效应指的是价值网络能够给客户提供更快、更及时的服务。研究表明,顾客对速度的要求将超过货币成本和品质,保证供应的速度和时间上的准确将成为企业战略的首要目标之一。沃尔玛在价值网络上能够产生速度效应,它的快速反馈系统使原先在时间和流程上处于先后关系的职能和运营环节得以同时进行,也就是说这些环节在空间上是分布的,在时间上却是是并行的,从而大大提高了整体响应速度,缩短了客户需求反馈的周期。沃尔玛通过构筑网络内部的信息平台,大大提高网络成员之间交换信息的速度。充分发挥速度效应,节约顾客宝贵的时间,是沃尔玛提高竞争力的手段之一。

目前,我国零售企业的成本优势更多地是建立在向上游厂家实施价格打压而降低采购成本基础上的,是一种典型的外生优势,而外生性的低价战略决不会构筑一个企业真正意义上的持久竞争优势。相比之下,沃尔玛通过其建立在全球卫星定位系统传输信息平台上的先进物流科技来整合供应商资源,构筑合作价值网络,获得了比竞争对手更低的经营成本优势。这种内生性优势,是沃尔玛采用总成本领先竞争战略而获得,形成了其所向披靡、不可取代的核心竞争力。学习和借鉴沃尔玛价值网络管理的做法具有十分重要的意义。

参考文献:

1.胡松评.向沃尔玛学供应链管理[M].北京大学出版社,2006

2.赖茂生.信息技术与零售之王沃尔玛[J].情报科学,2003 21(8)

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关键词:国有企业;服务合同;特点;意义;企业经济效益;方法

中图分类号:F276.1 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2017)003-0-01

引言

对于国有企业服务合同的重要性进行科学的研究,有利于我国的国有企业进行全新的发展与转型,制定出更加合理化的服务合同,全面提高企业的质量,使其在市场竞争中获得巨大的发展潜力。因此,我们需要对于服务合同的特点、服务合同在国有企业中应用的意义、应用服务合同方式提高企业经济效益的方法进行全面的分析与论述,希望为我国国有企业未来的发展提供一定的借鉴,促使其具有巨大的市场潜力、获得应有的经济效益与社会效益。

一、服务合同的特点

服务合同从狭义上讲,是一种有效的劳务合同,从广义上来讲是一种双方依据法律法规与服务的内容在平等、自愿情况下签署的服务性协议,双方需要在今后的服务性工作中,各自履行好自己的义务与权利,充分的发挥出自己的价值,最终使得服务性工作顺利完成,并且获得了一定的经济价值与社会效益。通过对于众多资料进行分析与研究,我们总结出服务合同具有以下方面的特点。第一,服务的提供会受到服务对象特质的影响。第二,服务具有无形性或者是识别的困难性。第三,服务具有不可复原和返还。第四,服务效果的达到与服务客户自身的协作和特质紧密相关。第五,服务具有连续性。第六,服务合同中的条款具有明确的责任认定标准。因此,我们需要对于以上的特点进行充分研究,以便于分析出服务合同与企业员之间的关系,应用怎样的方式充分的发挥出服务合同优势,促进企业的发展与进步[1]。

二、服务合同在国有企业中应用的意义

服务合同在国有企业中应用具有重要的意义。比如:国有企业通过有效的应用服务合同,可以使得其生产、经营、管理等工作严格依照合同中的条款来进行,积极主动进行企业管理方式的现代化模式改革,进行技术的创新、服务水平的提升,一方面降低了企业的成本支出,另一方面可以凭借着优质的服务扩大企业在市场中的影响力,拓展企业的发展空间,实现企业应有的经济效益和社会价值,为企业将来的发展与进步打下一个良好的基础[2]。

三、应用服务合同方式提高企业经济效益的方法

1.应用好服务合同进行企业成本的严格控制

国有企业需要在发展中充分的应用好服务合同的有关条款,对于企业成本进行严格的控制,更好促进企业的进步与发展。具体来讲,第一,在进行服务类合同签署时需要严格的按照国家法律法规中的要求,以平等、自愿的方式来进行合同具体条款的拟定,充分明确双方的责任,以便于为今后双方权利的确定打好基础。第二,通过对于服务类合同的科学应用,对于企业一些非核心业务进行有效承包,与外包企业签署明确的服务合同条款,最大限度降低企业运行的成本,提高了管理的质量与效率。比如:通过这种方式可以建立起企业的合理化预算,并且做好了成本核算的评估工作,使得企业现代模式的成本检查制度得以建立,使得企业的生产成本、管理成本、市场营销成本等方面受到严格的控制,提升了企业在市场中的竞争力,为企业今后的快速发展、尤其是良好信誉和形象的树立提供了有力的保障[3]。

2.应用好服务合同进行企业良好形象与信誉的树立

服务合同模式的应用,使得企业的生产与经营严格的按照合同内容来运行,非常有利于企业完成管理模式与经营方式的转型。比如:我们以服务合同中双方权利义务的明确规定内容为例子进行具体说明。服务合同对于签署合同的双方进行了责任与义务的明确,有利于企业完全在合理合法的条件下进行工作,激励它们通过建立起现代化模式的管理制度、经营方式,进行企业员工综合素质的培养,进行现代企业文化的建设工作等等,以此提高企业在市场中的竞争力,完成合同中规定的工作,最终实现企业的经济效益和社会价值。因此,我们可以毫不夸张的讲,服务合同模式的应用是激发企业生存与发展的重要动力,促使它们为了生存与发展进行企业内部众多方面的积极调整,全面提高在市场中的活力与发展的空间,为今后的发展打下一个良好的基础。

通过以上的事实,充分的说明了国有企业激励合同具有非常强的相关性,我们通过对其进行科学化的应用,可以全面提高企业员工的工作热情,有利于其在今后的工作中在激励合同条款的影响下充分的发挥出自己的才能,提高国有企业管理的水平,工作的质量与效率,使其在市场中树立起良好的信誉和形象,有利于其获得应有的经济利益、扩大了在市场中的影响力,为未来的进步与发展打好了基础[4]。

四、结语

对于国有企业激励合同的相关性问题进行科学分析与研究,有利于国有企业的管理者充分的应用好激励合同全面提高国有企业工作的水平与质量,降低国有企业的成本,为企业的发展与进步发挥出积极的影响,全面提高国有企业的市场竞争力与发展潜力,获得巨大的经济利益与社会效益,为今后的发展打好了基础。

参考文献:

[1]王垒,刘新民,丁黎黎.异质委托情境下国企高管自利行为对激励契约的影响分析[J].上海经济研究,2015(09):41-48.

[2]刘士争.国有企业分公司经理人报酬激励模型研究[D].华北电力大学,2013.

篇4

为了加强对企业工资总量的宏观调控和管理,做好1998年市属国有企业实行成本列支工资总额包干办法和成本列支平均工资核定办法的工资基数核定工作,现就有关问题通知如下:

一、自1998年起,原则上不再增加成本列支工资总额包干办法和成本列支平均工资核定办法的企业。凡新建企业具备条件的可实行工资总额同效益挂钩办法,暂不具备挂钩条件的企业,应按市财政局、税务局的有关规定,实行计税工资办法。

二、1997年前已实行上述办法的企业,自1998年起,除复转军人和经市政府批准占地农转工按规定核增包干工资外,原则上不再核增其它项目的包干工资总额基数。

三、凡1997年实发人均工资在7920元以下(不含动用工资结余)的工资总额包干和平均工资核定办法的企业,从1998年开始原则上不再实行上述办法。应按市财政局、税务局的有关规定,实行计税工资办法。

四、根据京劳资发〔1997〕58号文件精神,1997年经市劳动局、市财政局批准在包干工资总额外据实列支的工资在1998年核定时,可核入包干工资总额基数。

对成建制划出(含新办企业划出、托管试点企业托管人员)和进行产业结构调整或发展多种经营安置富余人员而减少职工的企业,要主动提出申请,由主管部门认真审核,报经市劳动局、市财政局后按减少的人数乘以上年人均包干基数分别核减100%和50%的包干工资总额基数。

五、实行工资总额包干和成本列支平均工资核定办法的企业,要严格按职工所在岗位正确进行工资核算,提取、列支工资费用。市劳动局、财政局将对企业工资核算进行抽查,凡不属于本企业成本费用中应负担的职工工资费用,以及对违反本通知有关规定超提、超发工资的企业,按市劳动局、市财政局、市审计局有关文件规定严肃处理。

六、工作程序和时间安排

(一)实行工资总额包干和平均工资核定办法的企业,要严格按照规定的表式和要求填报清算表,在规定时间内报主管局、总公司。

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现将劳动部、国家经济体制改革委员会、国家税务总局、国家国有资产管理局《关于颁布〈劳动就业服务企业实行股份合作制规定〉的通知》〔劳部发(1994)419号〕(以下简称《规定》)转发给你们,根据《规定》的有关精神,结合我市情况,做如下补充,请各单位一并遵照执行。

一、劳动就业服务企业(以下简称劳服企业),作为以承担就业安置任务为主的特殊企业群体,曾为稳定我市城镇就业形势做出过重要贡献,在建立社会主义市场经济体制过程中,劳服企业也必须适应“两个根本性转变”,建立与市场经济体制相适应的企业发展机制。根据《规定》的有关要求,在劳服企业推行股份合作制是贯彻落实党的十五大会议有关精神和新形势下劳服企业建立现代企业制度的重要内容。劳服企业实行股份合作制是一项政策性很强的工作,市劳动局、市体改委、市地税局、市国有资产管理局等有关单位应加强对我市劳服企业实行股份合作制工作的领导,帮助和指导劳服企业健康有序的开展实行股份合作制的工作。通过实行股份合作制把劳服企业提高到一个新的发展水平,使其在实施再就业工程中,更好的承担就业安置任务。

二、劳服企业改制为股份合作制时,应遵照《北京市股份合作制企业暂行办法》〔市政府(1994)14号令〕和劳动部等四部委局关于《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》一并执行。劳服企业改制为股份合作制企业时股权设置一般为职工个人股、集体共有股、法人股。股权设置比例由企业自定。但职工个人股和集体共有股应占企业总股本的51%以上。在职工个人股比例设置中提倡企业的负责人、生产经营骨干的股权多于一般职工。

三、劳服企业改建股份合作制须对企业资产进行产权界定和资产评估。进行产权界定时,按照市劳动局、市国有资产管理局、市地税局《关于转发劳动部、国家国有资产管理局、国家税务总局〈关于颁布劳动就业服务企业产权界定规定的通知〉的通知》〔京劳服发(1997)208号〕有关产权界定政策规定和工作程序执行。资产评估应依据国家有关规定执行。

劳服企业产权界定结果,涉及国有资产的,应由同级国有资产管理部门核准登记;涉及集体、个人及其他投资者所有的,由地方税务部门进行资产核实,由当地劳动行政部门核准登记,并报有关部门备案。全民所有制性质劳服企业改制工作,按《北京市政府办公厅转发市体改委、市经委关于进一步加快本市国有小企业改革若干意见的通知》〔京政办发(1997)50号〕文件中的有关规定执行。

四、界定为国有资产的净资产,在征得出资主体和同级国有资产管理部门同意后,可比照京政办发〔1997〕50号文,鼓励劳服企业职工出资购买转为职工个人股。对因净资产数额较大,一次性买断有困难的本企业职工,允许在不超过五年的期限内分期付款,但首期付款额不得低于全部购买款的30%。对未付款部分不享有所有权。还可根据企业要求留给企业有偿使用并以不高于银行同期贷款利率标准收取资产占用费。

五、界定为劳动者集体共同共有的资产,可折股形成集体共有股,对集体共有股分得的股利一般可按下述方法进行分配:一部分(约30%-40%)分配给现职职工;一部分(约30%-40%)分配给原企业离退休人员;一部分(约20%-30%)作为企业劳动分红。集体共有股股利的分配由职工(股东)大会决定。调离本企业的职工不再享有分红权。

六、按照《规定》的有关精神,原有劳服企业改建股份合作制企业时,在做好上述前期准备工作的前提下,按下列程序办理实行股份合作制的审批手续:

(一)根据《规定》的有关具体审批手续,凡原劳服企业改建为股份合作制的,由主管部门签署意见后,按管理权限分别报市或区、县劳动服务管理中心审核;

(二)经市或区、县劳动服务管理中心审核签署意见后,按照北京市人民政府〔1994〕第14号令《北京市股份合作制企业暂行办法》、京政办发〔1997〕50号文件的有关规定,再到同级委、办、局履行改制的审批手续;

(三)经同级委、办、局批准后,到工商行政管理部门进行改制的工商注册登记手续;

(四)经工商行政管理部门改制注册登记后,按隶属关系将改制情况报市劳动服务管理中心备案。

七、新办的股份合作制企业,凡经劳动部门认定并发给《劳动就业服务企业证书》的,并达到财政部、国家税务总局《关于企业所得税若干优惠政策的通知》〔财税字(94)001号〕规定安置比例的,经当地地税部门批准,可享受减免税优惠政策。

八、原劳服企业改建为股份合作制时,凡在享受减免税期内并继续承担就业安置任务、符合安置规定比例的,可继续享受减免税优惠政策,至减免税期满时止。

凡被劳动部确定的本市实行股份合作制改造试点的劳服企业,自转制之日起视同新办企业,凡达到财政部、国家税务总局财税字〔94〕001号文件规定安置比例的,可从转制的当年算起享受劳服企业的减免税政策。

附件:劳动部、国家体改委、国家税务总局、国家国有资产管理局关于颁布《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》的通知(劳部发〔1994〕419号)

通知

各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)、体改委(办)、税务局、国有资产管理局,国务院有关部门:

劳动部、国家体改委、国家税务总局、国家国有资产管理局制定了《劳动就业服务企业实行股份合作制规定》,现予颁发,请遵照执行。

劳动就业服务企业实行股份合作制规定

第一章  总则

第一条  为深化劳动就业服务企业改革,进一步发挥劳动就业服务企业(以下简称劳服企业)促进就业、平抑失业率和保障社会稳定的作用,根据国家有关法律、法规制定本规定。

第二条  股份合作制劳服企业,是借鉴股份制的做法,实行劳动合作与资本合作的一种企业组织形式。

第三条  股份合作制劳服企业,应遵循下列原则:

(一)全员入股,股权平等,同股同利,利益共享,风险共担;

(二)实行独立核算,自主经营,自负盈亏,自担风险;

(三)实行民主管理;

(四)实行按劳分配与按股分红相结合。

第四条  股份合作制劳服企业凡继续承担安置城镇失业人员任务的,仍享受财政部、国家税务总局财税字(94)001号文件中规定的对劳服企业的优惠政策。

第五条  各级地方劳动部门应安排一定比例的就业经费、生产扶持资金和失业保险金扶持股份合作制劳服企业。对参加了失业保险的劳服企业,可用适量失业保险金作为向银行贷款的贴息。

第六条  各级地方劳动部门就业服务机构和行业部门劳服企业管理机构应依照《劳动就业服务企业管理规定》,加强对股份合作制劳服企业的管理、指导、协调、监督和服务。

第七条  股份合作制劳服企业应与主办或扶持单位签定协议,建立新型的合作关系。经双方协议商定,劳服企业可有条件地为主办单位承担一定比例的职工子女和富余职工的安置任务。

第八条  股份合作制劳服企业应坚持按劳分配的原则,实行成本工资与税后利润按股分红和劳动分红的分配办法。并根据地方政府确定的工资指导线和企业经济效益、劳动生产率、职工生活费用价格指数等因素自主决定企业的工资水平。

第九条  股份合作制劳服企业应实行社会保险制度,依照规定标准为企业职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险费。

第十条  股份合作制劳服企业依法自主决定用人形式,通过签订劳动合同建立劳动关系。

第十一条  股份合作制劳服企业职工及其他投资者以其所认购股份对企业承担有限责任,企业以其全部财产独立承担民事责任。

第十二条  股份合作制劳服企业依法取得法人资格后,其财产和正常经营活动受国家法律保护,任何单位和个人不得侵犯和非法干涉。

第十三条  股份合作制劳服企业应加强党的组织建设,开展党的活动。

第二章  企业的设立

第十四条  股份合作制劳服企业采取原有企业改制和组建新企业两种方式设立。

新组建股份合作制劳服企业应由三名以上作为发起人,并有20名以上个人股东;原有企业改为股份合作制劳服企业应经原企业职工大会通过,有外来投资的,应征得投资者的同意。上述两种方式均需报地方劳动部门就业服务机构审查同意后,到工商行政管理机关核准登记并领取营业执照,由税务机关办理税收减免手续。

第十五条  劳服企业实行股份合作制,应向当地劳动部门就业服务机构提供下列文件:

(一)申请报告;

(二)实施方案;

(三)企业章程;

(四)职工(代表)大会通过的决议,或新组建企业发起人协议书;

(五)企业财产验资确认书;

(六)企业资产所有者及投资者意见;

(七)劳服企业认定证书;

(八)审批机关要求的其它文件。

第十六条  股份合作制劳服企业章程必须载明下列事项:

(一)企业的名称及场所;

(二)企业的宗旨、经营范围和经营方式;

(三)企业设立方式、股金来源和股权设置;

(四)收益分配及亏损分担办法;

(五)股份管理办法;

(六)股东(职工)大会、董事会、监事会的职权和议事规则;

(七)企业法定代表人的产生程序及其职权;

(八)股东的权利和义务;

(九)企业组织机构及其职权;

(十)企业章程修订程序;

(十一)企业承担安置城镇失业人员任务的措施和办法;

(十二)其它需要明确的事项。

第三章  产权界定

第十七条  劳服企业改制为股份合作制,应在劳动部门就业服务机构、国有资产管理、税务等有关部门组织指导下进行,并吸收投资者参加,成立清产核资小组,清理原有企业债权、债务,核实企业全部资产,界定企业的净资产产权,明确债权、债务的责任。

第十八条  清产核资和产权界定的结果,应提交职工(代表)大会审议,报政府授权部门确认,并发给资产确认书。涉及国有资产的应报国有资产管理部门确认。

第十九条  股份合作制劳服企业,按下列原则进行产权界定:

(一)企业开办初期和企业发展过程中,全民单位为解决职工子女就业拨给的闲置设备等实物,界定为劳服企业集体资产。扶持的资金及非闲置设备等资产(折合资金),有协议的按协议处理,无协议的按照国家为解决主办单位职工子女就业的有关政策有偿使用。经双方签订协议,这部分资产可作为劳服企业改组为股份合作制时主办单位国有法人投资,或作为继续安置主办单位职工子女和富余职工的扶持条件。

(二)按照国家法律、法规和政策规定所享受的税收减免等优惠政策所形成的资产,归企业集体所有,并依照国家规定,列为企业集体资本金。

(三)企业在发展过程中,使用银行贷款、国家借款等借贷资金形成的积累,归企业集体所有;全民单位提供担保并履行了连带责任的,全民单位应予以追索清偿。

(四)企业生产经营场地,其土地所有权属于国家,可继续有偿使用。并按照国家有关法律、法规和政策缴纳土地使用占用费。

(五)企业享受国家税前还贷和以税还贷等特殊优惠政策而形成的资产,属于扶持性国有资产,可按照国家有关规定列入企业公积金,单独列帐反映,国家保留对这部分资产处置权,不参与管理和收益。资产可用于企业发展和安置就业。

(六)投资主体不清的资产,以及接受无偿资助和捐赠所形成的资产,其产权归企业劳动者集体共同共有。

(七)企业自筹资金,投资收益形成的资产,其产权归企业劳动者集体共同共有。

(八)企业职工个人出资及其投资收益形成的资产,其产权归职工个人所有。

(九)其他社会法人投资及其投资收益形成的资产,其产权归投资的法人所有。

第二十条  股份合作制劳服企业职工奖金、工资储备基金等,其产权归职工个人所有。

第四章  股权设置

第二十一条  股份合作制劳服企业的股东,可以用货币投资,也可以用建筑物、厂房、机器设备等有形资产、非专利技术等无形资产折价入股。以无形资产作价折成股份,其金额不得超过企业注册资产的20%。

第二十二条  股份合作制劳服企业,根据资产来源和归属设置股权。其股份按投资主体分为:职工个人股、职工集体股、法人股。

(一)职工个人股,是指本企业职工个人出资及当年新安置的城镇失业人员带资入厂或以技术、实物、财产等投资入股的股金所形成的股份,其股权为职工个人所有。

(二)职工集体股,是指在原有企业界定产权时,划归劳动者集体共同共有的资产构成的股份,其股权为本企业全体职工集体所有。

(三)法人股,是指企业法人以其合法可支配的资产投入到劳服企业的股份,或扶持单位、企事业单位、社会团体以其合法可支配的资产投入所形成的股份,其股权为法人所有。法人股为优先股。企业章程应对优先股作出具体规定。

第二十三条  股份合作制劳服企业的职工应按照企业章程认购所规定的限量数额股份。新组建的股份合作制劳服企业,职工个人股在本企业股本总额中应占主体。改制为股份合作制的劳服企业,职工个人股和职工集体股的股本总额应在企业股本总额中占主体。

第二十四条  职工个人股不得退股,但遇职工死亡、退休、调离、辞职或被企业辞退、除名、开除等,企业可根据情况购买职工持有的股份。当出现企业章程规定的特殊情况时,经股东大会同意,可由企业负责收购部分个人股份。企业收购的股份,可出售给企业其他职工或新参加企业的职工。

第二十五条  股份合作制劳服企业不发行股票,只出具出资证明书,作为资产证明和分红依据。

第五章  收益分配

第二十六条  股份合作制劳服企业按照国家对劳服企业有关税收政策规定,依法缴纳所得税。

第二十七条  股份合作制劳服企业缴纳所得税后的利润,除国家另有规定外,按照下列顺序分配:

(一)弥补前年企业亏损,不足弥补的亏损额,以企业公积金弥补,仍不足的由股本金抵补。

(二)提取法定盈余公积金。

(三)提取公益金。

(四)支付劳动分红。

(五)支付优先股股利。

(六)支付普通股股利。

第二十八条  个人股东的股份收入应按国家有关规定缴纳个人所得税。

第二十九条  职工集体股分得的股利,可拿出一定比例分配给在册离退休职工和现职职工。具体分配比例及标准由企业职工(代表)大会决定。现职职工分配,可采取两种办法:一是直接分配给职工;二是将分配的股利记入职工个人帐户,由企业有偿使用,企业扩股时可转增职工个人股股本。职工集体股分得的股利给职工分配后的剩余部分,可单独列帐,企业扩股时,转增职工集体股股本。

第三十条  股份合作制劳服企业当年无利润时,不得分配股利。

第三十一条  股份合作制劳服企业公积金应用于弥补企业亏损,扩大企业生产经营或转增股本。

第三十二条  股份合作制劳服企业公益金应用于企业的职工集体福利支出。

第三十三条  股份合作制劳服企业应严格执行国家财务会计制度,加强财务管理,接受政府有关部门的监督、审计。

第六章  管理体制

第三十四条  股份合作制劳服企业可实行股东大会和职工大会合一制度。股东(职工)大会是企业的最高权力机构。股东会议可实行一人一票制。股东(职工)大会应定期召开,听取董事会、监事会工作报告,表决企业议案。股东(职工)大会行使下列权利:

(一)选举或罢免董事会和监事会成员;

(二)决定企业的设立、合并、终止和清算;

(三)批准企业安置城镇失业人员的方案;

(四)修改企业章程;

(五)批准企业年度预决算方案和利润分配方案;

(六)对企业增加或减少注册资本作出决定;

(七)决定企业发行债券;

(八)对其它重要事项作出决定。

第三十五条  股份合作制劳服企业可设立董事会。董事会为企业的决策机构,向股东(职工)大会负责。

第三十六条  董事会行使下列职权:

(一)审定企业年度生产经营计划和企业发展规划;

(二)审定企业年度财务预算和决算方案;

(三)决定召开股东(职工)大会,并向大会报告工作;

(四)执行股东(职工)大会决议;

(五)制定企业增减注册资本方案;

(六)制定发行企业债券的方案;

(七)审定企业安置失业人员的方案;

(八)制定企业设立、合并、终止方案;

(九)制定企业章程修改方案;

(十)选聘企业经理(厂长)及有关管理人员并决定其报酬标准和支付办法;

(十一)企业章程规定的其它职权。

第三十七条  股份合作制劳服企业可设监事会。监事会是企业活动的监督机构,由三名以上单数监事组成。其活动方式依照企业章程规定。监事的任期每届不得超过四年,但可连任。监事不得兼任董事、经理及其他高级管理职务。监事会议决议由三分之二以上监事表决同意,方可实行。监事行使下列职权:

(一)监事会的主席或监事代表列席董事会会议;

(二)对董事和经理(厂长)履行职权进行监督;

(三)查阅企业财务帐簿和其它会计资料,要求董事会和经理就相关的问题作出书面报告;

(四)审核企业年度决算和清算的表册,并就审核的结果制作意见书,向股东(职工)大会报告;

(五)必要时召集股东(职工)临时会议;

(六)对董事会和经理违反法律、法规、公司章程或股东会议行为进行制止,必要时向股东(职工)大会报告。

第三十八条  监事会行使职权时,聘请律师、注册会计师等专业人员的费用由企业承担。

第三十九条  股份合作制劳服企业因其规模限制不设立董事会和监事会的,其有关职责由股东(职工)大会确定专门人员负责。

第四十条  股份合作制劳服企业法定代表人的产生,由企业章程作出规定。经理由董事会聘任或由股东(职工)大会选举产生,行使下列职权:

(一)组织和实施企业日常生产经营管理工作;

(二)实施股东(职工)大会或董事会通过的决议;

(三)提出企业发展规划、生产经营计划和企业规章制度草案;

(四)提出职工收益分配方案;

(五)提出企业年度预决算方案和利润分配方案;

(六)决定企业管理机构的设置,任免副经理和其他管理人员;决定副经理以下职工的奖励和处分;

(七)提出安置失业人员就业的方案;

(八)定期向股东(职工)会议和董事会报告工作,并听取意见,接受监督;

(九)行使企业章程规定的其它职权。

第四十一条  各级劳动部门就业服务机构和税务部门,对股份合作制劳服企业承担安置城镇失业人员情况及享受减免税政策落实情况,进行年度检查。

第七章  变更与清算

第四十二条  股份合作制劳服企业合并分为吸收合并和新设合并。企业合并应由各方签定协议,处理好债权、债务等遗留问题,妥善安置好企业人员。合并各方未清偿的债务由合并后的企业承担。

第四十三条  股份合作制劳服企业分立时应由分立各方签定协议。分立协议中应明确划分分立各方的财产、债权、债务。对企业债权的承担,应事先作出决定,以书面形式通知债权人,并签定清偿债务的协议。经双方协商达不成协议的不得分立。

第四十四条  股份合作制劳服企业合并与分立,应报当地劳动部门就业服务机构批准,依照规定向原登记机关办理变更登记手续。

第四十五条  股份合作制劳服企业因宣告破产、撤销或其他原因而终止,应按照国家有关规定成立清算组织,限定日期做好企业财产清算工作和各种债务偿还工作。

第四十六条  破产的股份合作制劳服企业,其财产拨付清算费用后,按照下列顺序清偿债务:

(一)应付未付的职工工资;

(二)应缴未缴的社会保险费;

(三)应缴未缴国家的税款;

(四)尚未偿付的债务。

不足清偿同一顺序债务的按照比例清偿。

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1)建立健全合同管理的规章制度是核心内容。

没有规矩不成方圆,没有规章或制度不完善就是无序管理。合同管理亦无例外。神华准能公司面对合同数量多、类别复杂的现状,结合公司合同在财务管理和审计管理中的重要性,依据国家相关法律法规《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国招标投标法》和神华集团合同管理制度和办法,制定了《神华准格尔能源有限责任公司合同管理办法》、《合同决策权限及事权流程》、《公司招投标管理办法》及合同统一编号规则等《规章制度》,并及时修订完善,有效地避免和减少了合同风险,近3年来,经公司合同审批系统流程审查后的合同没有出现大的合同纠纷,取得了预期实效。

2)严格执行签订合同的依据是刚性原则。

《合同》是“平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议”。这是我国《合同法》中明确给出的定义。在企业中,大多涉及的是经济合同,简单地可以理解为“在企业经营活动中,合同当事人一致的意思表示”。对于国有企业而言,一定要体现的是“法人的意思表示”,而决不能也不允许出现“个人的意思表示”。因此,在合同管理的过程中,明确签订《合同》的依据是必要而且是必须的,在具体操作过程中,不能随意改变,不能视为可有可无,必须执行“刚性原则”。在这一环节上,除严格执行国家有关法律规定的签订“合同”的依据外,根据合同标的额或科研合同的性考虑,分类制定并规范了签订“合同”的依据及步骤,如《招投标项目方案审批单》、《招投标项目费用审批单》、《招投标项目预算价格审批—即获得招标控制价》、《会议纪要》、《安全资格证书》、《招标开标、评标、定标及签字记录》、《中标通知书》、等,严格执行《中华人民共和国招投标法》及《中华人民共和国招投标法实施细则》,根据公司合同审批权限及事权流程将待审合同文本及附件上神华法务管理信息系统审批,审批合格下线后,打印合同审批单,即可签订合同。这不仅杜绝了随意签订合同现象的发生,而且也营造了公平竞争的环境,并在一定程度上减少了腐败现象的发生。

3)加强签订合同的过程控制是合同管理的必要环节。

合同履行的前提是合同签订。合同当事人在意思表示一致后,需采取一定的形式明确下来,我国《合同法》明确当事人订立合同可采用口头形式、书面形式和其他形式3种。但在企业的合同管理中,大多企业均采用书面形式作为合同订立的唯一方式,目的是为了减少不必要的合同纠纷并有据可查。在国有企业中,往往合同订立是一个比较长的过程,涉及的部门多,经手的人员多是一个显著特点,如何采取必要的手段和措施,加强过程控制,缩短合同签订的时间,为提早进入合同实质性的执行阶段,是合同管理的必要环节。神华准能公司为加强签订合同的过程控制,采取了“规范流程,明确每个环节的完成时限”、“运用合同管理系统软件,采用信息化管理手段”和“定期考核奖罚和问责制”3项举措,收到了明显的效果。

4)明晰要约方的履行主体是合同管理的中心环节。

《合同》一经订立,就明确了要约方和受要约方为合同的履行主体。就神华准能公司而言,绝大多数的合同都是作为要约方而履责的。纵观合同管理的整个链条,至少包括合同总则、合同管理部门及其职责、合同的洽谈与起草、合同的审查、合同签章成立、合同履行、合同变更和解除、合同专用章和授权委托书管理、合同编号、合同统计与合同档案、合同业务的经济监督与合同信息的保密及罚则等,合同履行过程是整个链条的中心环节。在合同履行过程中,相关技术人员要分阶段对履行情况进行质量检查验收,按合同条款严格把关,验收合格出具验收报告,不合格按条款进行追责处理。合同管理可以说是一个系统工程,尤其在国有企业中,涉及的部门和单位往往有好几个,但真正的主体应该是负责合同执行的部门或单位,只有使这些部门或单位的与合同相关的管理者、技术人员明确合同的具体内容,增强他们的法律意识,严格按合同约定履行各项职责,才能按合同的预期完成既定目标。

5)开展“合同执行情况评估分析”是合同管理的必要组成部分。

开展“合同履行情况评估分析”是合同管理的最后环节,也应是必要的组成部分,只有这样,才能实现合同管理的完整性,同时达到管理逐年提升的目的。神华准能公司各种“合同”每年至少几百个甚至上千个,对所有合同执行情况进行分类评估分析,找出闪光点和存在的问题,制定相应的措施,不断完善和修订不适应的《管理制度》和《流程》。具体开展评价分析时,可以按照总体评价、合同类别、合同决策权限、合同招投标情况、合同管理的逐个环节、专项分析及合同的必要内容分别进行,统一运用分析,提出整改建议和采取措施。

2结语

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《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)实施5年来,各地、各有关部门认真贯彻执行,取得了明显成效。但在一些地区和部分企业,仍然存在违反《劳动法》、侵害劳动者合法权益的问题。最近,国务院领导同志专门就此问题作出批示,要求劳动部门要加大劳动监察力度,切实保护劳动者合法权益。为进一步贯彻实施《劳动法》,落实国务院领导同志的批示精神,切实维护劳动者合法权益,现就有关问题通知如下:

一、高度重视依法维护劳动者权益工作。各地劳动保障、经贸、公安、工会等部门和组织要从依法治国的战略高度,认真抓好《劳动法》贯彻实施和劳动者权益保障工作,严格依法行政,切实维护劳动者合法权益。对一些企业特别是非国有企业不能自觉遵守《劳动法》,存在用工不签订劳动合同、随意辞退职工、克扣和无故拖欠工资、不依法参加社会保险、欠缴拒缴保险费、随意延长工作时间,以及侵害劳动者人身权等方面的违法行为,要采取有效措施,严肃查处。

二、全面加强劳动合同管理,积极推行平等协商、签订集体合同制度。各地劳动保障部门要加大督促检查工作力度,督促企业加强劳动合同管理,支持企业工会组织代表劳动者与用人单位依法进行平等协商,签订集体合同,合理确定劳动者包括外来劳务工的工资水平和各项福利待遇,促进用人单位落实工作时间、最低工资、劳动条件、女职工和未成年工保护等各项国家劳动标准。各地劳动保障监察机构要对企业签订和履行劳动合同、集体合同的情况进行检查。对企业招用职工未签订劳动合同的,要责令其限期签订;劳动合同主要条款要准确详实,各项指标要细化。对条款不完备及内容显失公平的,要责令其限期与职工重新协商修订;对拒不整改的,依法予以处罚;用人单位违反有关劳动合同管理规定、给职工造成损失的,应责令其赔偿经济损失。对不履行集体合同的,应督促其履行。

三、综合运用法律和行政手段,依法纠正和处理克扣和无故拖欠工资及拖欠工资后逃匿的行为。劳动保障部门要依法履行监察职责,对克扣和无故拖欠工资的用人单位,责令其限期发放工资,并按规定支付经济补偿和赔偿金;对不执行劳动保障行政部门整改指令的,依法做出行政处理决定书,要求其限期发放;对拒不执行行政处理决定的,劳动保障行政部门依法申请人民法院强制执行。

四、切实加强安全生产监督管理工作,保障劳动者的安全和健康。要进一步落实各级安全生产责任制,尤其是企业法定代表人的安全生产责任制,建立健全并认真执行安全生产的规章制度。加强安全生产宣传教育和对企业经营者及安全管理人员的培训,建立企业经营者安全考核制度,提高其安全生产的科学管理水平。加强对新职工特别是外来劳务工的安全培训,使他们了解必要的安全生产知识;生产易燃易爆、剧毒产品的企业和以这些物质为原料的企业,要进行全员培训。从事特种作业的人员,必须经过专门的技术培训并取得特种作业资格。新建、改建、扩建的生产性工程项目必须保证劳动安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入使用。企业要对存在的重大事故隐患进行评估,并采取有效的监控措施,确保安全生产。加强安全生产执法检查,确保国家安全生产法律法规的贯彻实施。开展安全生产检查工作,重点检查各类企业中工作条件差、工伤事故频繁、职业危害严重的场所,对存在事故隐患和职业危害的企业,要督促其限期整改。对拖延不改的高危险、高危害的企业要坚决关停。对发生伤亡事故的企业,要依法严肃处理并追究有关责任人的责任。

各级工会组织,特别是企业工会要切实履行安全生产监督职责,对企业违章指挥,强令工人冒险作业或在生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害,要及时提出意见,督促和帮助企业做好防范工作。

五、加大劳动保障监察力度,严肃查处违法行为。加强劳动保障监察执法工作,强化劳动保障监察职能,健全举报制度,认真做好群众举报案件的受理和查处工作。全面开展劳动保障年检,把年检范围扩大到各类非国有企业。在对用人单位遵守《劳动法》情况进行检查的同时,要加强社会保险费征缴和两个确保的监察执法工作,重点检查缴费单位不依法进行社会保险登记和缴费,国有企业下岗行为不规范、不发放或未足额发放下岗职工基本生活费,以及用人单位在招用工时歧视下岗职工和不与下岗职工签订劳动合同等违法行为。对严重违法的用人单位和直接责任人要依法处理。

加强劳动争议仲裁委员会建设,加大劳动争议调解和仲裁工作力度,确保仲裁案件结案率达90%以上;认真受理劳动争议案件,对超过时效的案件,凡有正当理由的,仲裁委员会应予受理;重点做好非国有企业拖欠工资及经营者拖欠工资逃匿引发的劳动争议案件的处理工作,切实维护劳动者合法权益。

六、依法查处强迫劳动及体罚、殴打、拘禁劳动者等严重侵犯劳动者人身权的违法行为。各级公安机关对非法限制劳动者人身自由,殴打、侮辱劳动者以及阻挠有关部门依法行使监督检查权的,要依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》和《中华人民共和国刑法》的有关规定追究其责任;对企业违反劳动管理法规,以限制人身自由强迫劳动的,要限令改正,情节严重的,对直接责任人员要依照《中华人民共和国刑法》有关规定追究其刑事责任;对非法扣留外来劳务工人员居民身份证、暂住证、边防证等有效证件的,依据有关规定,对企业的法定代表人或者直接责任人员给予行政处罚。

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一、引言

国有企业是国有资产产权交易的主体,在产权交易管理上有着更高的要求,它必须严格遵守国有资产管理相关规章制度,国有资产必须在公平、公开、公正的原则下规范交易,保证国有资产保值增值。国有企业要结合自身实际,建立内部管理制度,制定风险防范措施,切实有效规避交易风险、经营风险、财务风险,提升商业价值。结合国有资产租赁业务现状、存在的问题及未来发展趋势进行分析,对今后业务开展、风险防范等方面提出改进建议,旨在提高国有企业在租赁市场的竞争力。

国有企业将国有资产对外出租获取租金,是最常见的租赁业务。随着社会不断发展,房地产开发不断增加,房产租赁市场逐步扩大,竞争压力也随之加大。加之实体经济受到互联网经济的冲击,一定程度影响房产租赁市场的发展。在多方面因素的影响下,如何保证国有资产租赁业务的有序开展、租赁业绩有效提高值得探讨和深思。

二、房产租赁存在的问题

1.商业地产位置及内部结构不佳

我公司现有商业资产大部分是灾后重建项目形成的,以安置房项目为主,位置不佳,人流量少,商业氛围差,无法在短时间内形成商业圈。加之,商铺内部结构复杂,直接影响承租方装修成本,可利用面积少,无法吸引意向方的投资意向。

2.互联网经济冲击实体经济的发展

当今,互联网经济蓬勃发展,电商模式不断扩大,导致实体经济出现降速发展现象。由于电商和新零售的不断崛起,使得传统行业的发展受到影响,对门店的需求度急剧下降,迫使传统行业出现转型,间接导致对商业资产的需求。

3.商业体量大,出租率低

随着公司不断发展,商业资产体量不断扩大,但绝大部分商业资产价值低,缺乏市场竞争力,导致部分商业资产一直处于闲置状态,拉低出租率。

4.租金收取率较低

大部分承租方反映经营压力过大、租金过高等因素,拖延缴纳租金或拒绝缴纳租金,导致租金收取率低。而通过法律途径主张租金收取,程序较为繁琐,耗时较长,不能及时有效起到警示作用,且破坏了租赁关系,影响了资产收益的延续性。

5.风险防范意识薄弱

由于我公司目前管理的资产基本均为新建资产,部分资产接收后在较短时间内出租,未能及时发现资产存在的瑕疵、质量等问题,一旦在承租过程中发现,会给承租方造成一定损失,极易引发租赁纠纷。

三、建议及对策

1.强化业务学习,提高业务能力

加强资产经营管理相关业务知识的学习和培训,不断提升业务人员的专业水平,以适应新形势下的资产经营管理业务开展要求,提升部门处理问题、解决问题的能力,进而提高资产出租管理水平和效益。

2.制定灵活运营模式,提高出租率

积极响应市场经济的不断变化,制定灵活的资产出租策略,形成差异性的招租体系,针对商业资产位置不佳、内部结构复杂等不利因素,要有针对性的提出可行性方案,吸引意向方进行投资,提高出租率。加大宣传力度和增加招租信息的渠道,进而增加市场影响力。

3.做好商业资产的问题整改,防止租赁纠纷

在资产公开招租前,要确保资产达到招租条件,不影响承租方进场装修,防止出现因资产质量等问题引发的租赁纠纷。租赁过程中,一旦发现资产确实存在瑕疵或质量问题,要及时整改,避免造成更大损失,影响租赁关系。

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关键词:国企;班组制度;执行力

中图分类号:F274 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2014)09-000-01

一、加强国企班组制度执行力的重要性

国有企业要想取得长足发展,单靠有战略眼光的领导、科学的预算决算、良好的企业体系是远远不够的,制度执行力是企业发展的驱动力,没有良好的执行力,再好的企业目标也难以实现,国有企业的执行力应从最基础的班组抓起,加强班组的执行力建设至关重要。国有企业的执行力是指全体员工对于企业政策的贯彻落实,完成企业目标的能力。是将企业目标转换为成果的关键。首先,加强班组执行力建设维护了国企改革发展和稳定的大局,国企改革需要整体员工的参与。其次,加强班组执行力建设有利于提升国企干部的整体素质,执行力涉及到企业管理的方方面面,促进企业发展的创新。

二、提升国有企业班组执行力的措施

(一)加强制度建设,创造良好的学习氛围,提升员工素质

要提高班组的执行力首先应从制度建设开始,应建立规章制度体系,使公司规章制度的起草、审核、和备案工作程序化、规范化,发挥规章制度作用,提高工作质量和效率,推动公司制度化管理进程,促进依法治企,我公司各项制度建设均参照集团公司《规章制度管理暂行办法》,结合我公司建章立制的总体目标和管理要求,规章制度的制定遵循及时、合法、规范、切合公司实际、便于实施的原则,确保规章制度的规范性和可操作性。

其次,要做到制度建设的权责分明、产权明晰,从根本上提升企业班组内执行力,也就是将企业的利益与个人的利益联系起来,在完成企业目标的同时也实现个人价值,通过这种激励机制不断推动班组人员的积极发展。

再次,要加强思想宣传教育活动。积极组织班组参加制度的知识讲座制度知识考试、制度知识竞赛等形式多样的制度宣贯活动,充分利用广播、内网、管输通讯、等多种宣传媒体进行制度宣传;在学习制度的同时应加强思想政治建设,努力提高自己的思想政治业务水平,学习党的十精神,树立正确的世界观、人生观和价值观,努力提高运用理论解决实际问题的能力,不断开创工作新局面。真正通过全员参与来共同推进公司制度建设扎实有效推进。

例如本班组实例证明了制度建设和良好学习氛围对班组执行力提升的重要性。我处把QHSE管理体系纳入每年的学习计划,要求处专干对基层场站跟班进行QHSE知识深入宣贯,并且把QHSE专项学习笔记,并纳入每月考核之中。这些工作结果充分体系了制度建设和良好的企业学习氛围对于班组执行力提升的积极作用。

(二)加强竞争机制和绩效考核

要想充分提升班组的执行力,就要引入竞争机制,首先从思想意识上打破国企铁饭碗和大锅饭的落后思想,提升企业员工的危机意识,使班组员工树立主人公的意识。其次,要建立新型的奖金分配机制,建立多劳多得的机制,使得班组成员工作差别化,使得能力高、责任心强的员工得到应有的奖励,这样能够使得自身的利益与企业的利益紧密相连,充分激发员工的积极性,例如,本班组实现绩效工作以来出现了班组员工从不愿工作到主动找活、抢活的转变,这便是绩效考核机制的作用。再次,要引入竞争机制,班组内分成不同小组进行竞争,对于竞赛成绩优秀的小组给予相应的物质与精神奖励,并使得获奖小组进行经验分享,既能够提升其积极性,也促进了整个小组的发展,有效提升班组竞争力。

(三)建立监督体系,狠抓落实

一个科学的监督体系的维持企业执行力持续高效的重要保障,只有加强监督体系,在企业的日常工作中做到时刻监督,随时修正偏离,才能够有效保证班组的高效运行,执行力的长效发展。企业班组应根据自身的实际,吸引高端的管理人才进行监督体系的管理,并在工作中狠抓制度执行力。例如本公司在2013年度就有科学执行监督体系的成功案例,结合公司管理现状和管理需要,按照2013年制度建设规要求开展制度“立、改、废”专项活动,集中梳理、规范和完善公司现行的各项管理制度,在实际的工作中针对不符合企业实际,不能提升执行力的行为及时修正和改善,对制定不合理、流程不完善、对已不适应公司发展需求的制度加以修改完善,对于在工作中发现的新问题及时聘请有关专家进行研讨,建立一套有利于促进执行力提升的方案,并在工作中加进宣传。

其次,在监督的过程中注重落实和赏罚分明。将制度建设、宣贯、执行纳入年度经济目标责任考核范畴重点对公司“十二五”以来,新建和修订的《管道运输公司督查督办及责任追究暂行办法》、《招标、非招标监督管理办法》、《基本建设工程审计实施办法》、《财务收支审计办法》、《项目建设及基建维(抢)修材料采购、定价管理办法》、《五万元以下合同招标管理办法》和《合同付款审批暂行办法》等16项管理制度执行情况进行监督检查;通过定期检查、随机抽查、专项督查等形式, 及时发现和解决制度落实中出现的各类问题,对制度执行有偏差、责任落实不到位、作风不深入、工作不力、失职渎职的单位及干部,坚决予以查处,严肃追究责任。

例如在监督体系下,有效的提升了我班组的执行力。我处主要负责全处经济合同谈判、签订和我处QHSE管理体系的建立、推进工作以及科室日常管理工作。在工作执行的过程中,依照有关合同管理法律及公司有关合同管理制度,进行实时监控,严格进行合同审查、管理、监督工作,维护企业利益,杜绝了不完善和不合法的合同的出现,一年来共签订经济合同60份。完善遗留项目57份,超计划补充合同14份。通过有效的监督体系能够充分的降低不完善合同的发生率,有效保证企业班组的执行力。

总之,提升企业班组制度的执行力是十分重要的,要不断加强制度建设,创造良好的学习氛围,提升员工素质,加强竞争机制和绩效考核,并建立监督体系,狠抓落实才能有效提升国企班组制度执行力,促进企业长足发展。

参考文献:

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劳动合同是处理劳动争议的重要依据,劳动合同的管理是处理劳动争议的重点工作。自1995年1月1日《劳动法》实施起,国有企业实施人全员劳动合同制已经十多年了,取得了一定的效果,但管理方面还存在诸多不足:

其一,意识淡薄,观念陈旧。由于员工在实施全员劳动合同制时,对劳动合同的责权利认识不够,认为自己在企业已工作多年,劳动合同只是履行一个手续罢了,未能真正理解劳动合同的含义,未能真正认识到劳动合同双方当事人的权利义务、劳动合同对保护劳动者的合法权益、促进企业持续发展的重要意义。

其二,劳动合同期限的分布不合理。劳动合同期限在劳动合同管理中起着重要作用,不同期限的分布决定着不同的管理办法。签订的中长期劳动合同及无固定期限劳动合同所占比例过高,大中专及年轻员工签订的劳动合同期限较短。

其三,管理不到位,水平待提高。1995年《劳动法》实施,由于国家的有关配套文件还未完善,因此当时签订劳动合同的文件依据不是很全面,对劳动合同的约束力认识不够,管理不到位,造成企业劳动合同未及时签订、变更、续订、终止、解除劳动合同等情况。此外,有的企业对劳动合同的管理还停留在依靠手工台帐管理的水平,管理内容仅为劳动合同期限的常规管理,未能实现人力资源的优化配置功能。

强化员工的合同意识。劳动合同签订后,要适时对员工进行政策宣传,使员工理解劳动合同制的真正含义,从根本上扭转员工的意识观念,通过员工身边发生的具体事例进行分析说明,转变思想观念,提高员工对劳动合同的认识,增强员工维权的意识。

克服思维定势的影响。长期的固定工制度对员工的要求是:要做用人单位一块砖,东西南北任挑选;要做企业的螺丝钉,那里需要那里拧,由此形成企业管理者要求员工必须无条件地服从组织调动的思维定势。劳动合同法全面实施后,对于员工的流动,不再是被动服从,员工的流动须经双方协商一致。因此,企业管理者必须按劳动合同法进行规范操作,以提高劳动合同管理效率,避免劳动争议的发生。

加强日常管理,提高管理水平。劳动合同管理作为目前劳动人事部门的一项重要工作内容,必须依法制定切实可行的规章制度,对劳动合同管理的各个环节进行具体规定,加强管理,责任到人,保证劳动合同管理工作的顺利进行。

合同期限短期化,控制增量,提高员工素质。通过劳动合同期限对员工产生心理压力,可促进员工提高自身素质,增强选择劳动合同限期类型主动性。劳动合同短期化是目前的趋势,劳动合同短期化后为企业和员工的双向选择提供了良好的基础。企业新招聘的员工,如果是技术含量低、可替代性强的简单劳动岗位,企业初次与其订立劳动合同可以只签订期限为一年的劳动合同,可根据员工一年来的业绩来确定是否与其续订劳动合同,也可把临时性、辅或者替代性的工作岗位实行劳务派遣,让大众化的员工能进能出,控制增量,提高员工整体素质。

合同期限长期化,增强企业凝聚力。虽然劳动合同短期化是目前的趋势,但也不能片面追求劳动合同的短期化,在执行过程中还要具体问题具体分析。由于国有企业成立时间较长,大多数劳动者都1995年固定工转制时的员工,这些员工大部分是企业成立时的元老,企业工作年限长达十余年,在1995年实行劳动合同制时与企业所签订的劳动合同为无固定期限劳动合同,劳动合同终止为这些员工正式退休时间。再者从国有企业员工劳动合同签订具体期限上看,反映出劳动合同期限与员工文化程度成反比,员工文化程度的高低基本体现了一个企业的素质水平,因此在劳动合同的管理应根据实际具体问题具体分析。

长期无固定期限劳动合同是指只约定劳动合同终止条件而未规定劳动合同的终止时间,它并不是过去固定工的延续,对于无固定期限劳动合同不能与以前的固定工概念混淆,通过加强对无固定期限劳动合同终止解除条件的约定,实现动态管理,只要出现《劳动合同法》第十九条规定的条件之一者,企业就可以终止员工与企业签订的其劳动合同。由于大多数与企业签订无固定期限劳动合同的员工,由于在企业工作的时间较长,具有丰富的生产经验和高度的责任心,对这些员工的管理事关企业生产安全和稳定,员工队伍的稳定,对于签订长期劳动合同的员工可从以下几个方面进行管理。

重塑主人翁意识,增强企业凝聚力。通过建立起长期稳定的劳动关系,可为员工发挥主人翁作用创造良好的基础,尤其是从事科研工作的技术骨干,必须与他们签订长期稳定的劳动合同,解除这部分员工的后顾之忧,保证他们能够充分发挥自己的主观能动性。在初次签订短期劳动合同的员工中寻找企业所需的核心人才,并与签订无固定期限劳动合同,对于素质较好的员工,也可考虑与其签订期限较长的劳动合同。

有了长期劳动合同做基础,培养员工主人翁意识,企业应从实际出发,适当拉开收入差距,强化激励约束条件,用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值,在企业内部建立能力优先机制,提高员工对工作、生活的幸福感,只有提高员工幸福感,让员工快乐地工作,才能更有效地激励员工,增加企业的凝聚力。

完善激励机制,调动员工的积极性。激励的作用就是激发动机,鼓励行为,形成动力,使人朝着所期望的目标前进。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。中国有句古话:是金子总会发光。但是,假如没有适宜的激励机制,即使是足金,也会黯然无光。