劳动合同管理的问题范文

导语：如何才能写好一篇劳动合同管理的问题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

根据《公司法》第二百十七条的规定,公司中的高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司的董事会秘书和公司章程规定的其他人员。《公司法》第四十七条规定,有限责任公司的董事会决定聘任或者解聘公司经理,并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人。在《劳动合同法》出台之前,社会上有观点认为公司中的高级管理人员应排除在《劳动合同法》调整之内,而应由民法调整。因为公司中的高级管理人虽名为“雇员”,但实际工作中却经常行使“雇主权”,对一般工作a人员有指挥、管理的权力。因此,很难将他们确定为劳动关系中的弱者,无须受到劳动立法的特殊保护。但《劳动合同法》最终并没有采纳前述的观点,未在劳动关系上区分高级管理人员与一般工作人员的权利和义务。理由也很简单:高级管理人员虽行使企业管理权,但相比于用人单位,其还是弱者,其劳动权益当然也应当受到《劳动合同法》的保护。

但与一般工作人员相比,高级管理人员因具有特殊的身份,用人单位在与其签署和履行劳动合同时,必须根据法律法规以及单位自身的特点,重点把握好以下四方面的内容。

第一,聘任或解聘的程序性问题。对于高级管理人员的聘任或解聘,《劳动合同法》没有特别规定,但并不能因此认为他们聘任或解聘的程序与一般工作人员相同。如前所述,我国《公司法》对高级管理人员的聘任或解聘已有明确规定,因此要适用和遵守《公司法》的规定。未经公司董事会的同意或者授权,公司是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。这其中,还要特别注意董事会决议的程序性,如果董事会的召集或者决议在内容或程序上违背《公司法》或《公司章程》中的有关要求,也有可能导致董事会决议无效或被撤销,进而影响到根据董事会决议或决定对高级管理人员的聘任或解聘效力。比如,《公司法》第二十二条就明确规定,董事会的会议召集程序、表决方法违反法律、行政法规或公司章程,或者决议内容违反公司章程的,股东可以请求人民法院撤销。

对于委派的高级管理人员,则要注意高级管理人员的劳动关系所属问题。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定:“经理由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员,应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。”因此,由上级部门或者母公司或股东单位委派的经理,其可能并不与公司直接签署劳动合同;即使是与公司签署的劳动合同,如果缺乏董事会的授权或批准,劳动合同也有可能是无效的。

第二,竞业限制问题。竞业限制,又称竞业禁止或者竞业避止,是指用人单位为保守商业秘密和维持竞争优势,根据法律规定或者合同约定,禁止员工在企业工作期间以及离职后一定期限内从事与单位有竞争关系的业务或者到与单位有竞争关系或者其他利害关系的其他单位任职的一种法律制度。按是否受聘于用人单位,竞业限制期可以分为两个阶段。第一阶段是高级管理人员的聘任期间内。在该期间,《公司法》第一百四十九条已明确规定,高级管理人员不得未经股东会或股东大会同意,利用职务之便为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与其所任职公司同类的业务。第二阶段则是在高级管理人员离职后的一定期间内。《劳动合同法》第二十三和二十四条规定,用人单位可以与高级管理人员签署竞业协议。但与以前的法律法规对竞业限制的模糊规定不同,《劳动合同法》明确了离职后的竞业限制最长期限为两年;竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后,并且须在竞业限制期限内按月支付;竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。鉴于当今社会处于信息时代,公司企业间的竞争越来越多地体现在对技术、人力以及信息等资源的争夺过程中,而高级管理人员由于在公司和用人单位中处于的核心地位,从企业管理的角度在劳动合同中与他们约定竞业限制必将成为一种普遍的趋势。由于法律没有明确规定在高级管理人员离职后,支付竞业限制经济补偿金及违约金的标准,因此从企业节约成本的角度,当然是越低越好;但如果企业给予的竞业限制经济补偿金过低,则有可能会被认为违背了平等、公平、诚实信用等原则,而引发争议。比较合理的做法是根据高级管理人员的月收入水平的一定比例(比如50%-80%,或市场认可的其他比例)在其离职后的竞业限制期内给予经济补偿。

篇2

为了维护劳动力市场秩序，严厉打击非法职业中介机构和非法职业中介行为，保障劳动者的合法权益，根据我部关于劳动力市场建设的部署和安排，决定今后三年（2000－2002年），每年对劳动力市场进行一次全面的清理整顿。现就有关问题通知如下：

一、各地劳动保障部门要于每年2－3月，配合下岗职工再就业和民工有序流动工作，在全国各城市和流动人口较多的地区，集中力量，对劳动力市场的所有职业中介机构进行清理整顿。

清理整顿的重点是，未经批准擅自从事职业中介活动的各种非法职业中介机构；违反有关规定，擅自扩大经营范围，以及职业中介活动中的各种非法行为，特别是以信息咨询、婚姻中介、房屋中介等名义非法从事职业中介的行为；各种制度不健全，管理、服务不规范的职业中介机构。

对各种非法机构和各种非法行为，各级劳动保障监察机构要坚决依法查处。对各种制度、管理、服务不规范的，要限期整改。

二、清理整顿要与认真贯彻执行有关政策规定相结合。要督促各职业中介机构认真执行农村劳动力跨地区流动就业凭证管理、劳动预备制和职业资格证书等制度，按要求做好求职和推荐就业各个环节的工作。

三、各地劳动保障部门要将清理整顿劳动力市场秩序，进一步加强职业中介管理作为劳动力市场规范化建设的一项重要内容，在清理整顿劳动力市场秩序的同时，加快建立统一完善的劳动力市场管理制度和管理流程，加强对用人单位的招聘行为、劳动者的求职行为，以及职业中介行为的管理。要设立投诉信箱、举报电话，及时查处各种违法行为，保证劳动力市场规范化运行。公共职业介绍机构要通过检查，加强制度建设，提高服务质量和服务水平。100个劳动力市场“三化”建设试点城市，要在劳动力市场清理整顿和规范化建设中起表率作用。

四、加强宣传。要通过各种报刊、广播、电视、橱窗、宣传画等宣传媒介和途径，运用多种方式、方法，大张旗鼓地宣传劳动力市场管理的政策法规，宣传公共职业介绍机构的标志，宣传劳动保障部门公共职业介绍机构的服务范围、服务标准，服务承诺，形成社会共识，树立起公共就业服务部门的良好形象。对合法经营且成绩突出的职业中介机构和个人，要及时进行宣传和表扬；对非法机构和非法行为，要坚决予以曝光，提高广大求职者对非法职业中介机构的鉴别能力，防止上当受骗。

篇3

    为了建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，实现外地务工人员管理工作重心下移，根据市政府的有关规定，现将2001年度办理《北京市外来人员就业证》（以下简称《就业证》）的有关问题通知如下：

    一、用工单位自2001年3月18日开始，分别向市外来劳动力职业介绍服务中心、区县和北京经济技术开发区职业介绍服务中心外来劳动力分中心（以下统称外来劳动力职介中心）申领《就业证》：

    （一）市建工集团、城建集团、住总集团、城乡建设集团、市政总公司、土地资源和房屋管理局、北京中关村开发建设股份有限公司、中建一局、中国新兴保信建设总公司、中国新兴建设开发总公司、北京中铁建筑工程公司、中国航空港建设总公司等成建制进京施工企业，在京部队机关和事业单位，国务院机关事务管理局及所属单位，北京市电信公司、西客站地区、市粮食局、市二商集团、市旅游集团及所属单位，持市劳动和社会保障局批准的《批准使用外地来京务工人员计划通知书》（以下简称《通知书》）到市外来劳动力职介中心申领《就业证》。

    （二）其他用工单位持区县外来劳动力职介中心批准的《通知书》，向缴纳失业保险费所在地（即企业到工商营业执照注册地，机关、事业单位、社会团体到单位所在地）的区县外来劳动力职介中心申领《就业证》。

    二、用工单位申领《就业证》应当持以下证明材料：

    （一）营业执照复印件；

    （二）批准招用外地人员的用工计划；

    （三）通过外埠劳务基地或市劳动和社会保障局批准直接赴外省招用人员的证明及与劳务基地签订的劳务合同；

    （四）通过区县外来劳动力职介中心招用外地人员的证明及与外省驻京劳务管理机构签订的劳务合同；

    （五）被招用人员的身份证、学历证明、《职业资格证书》；

    （六）暂住地公安机关核发的《暂住证》；

    （七）社会保险缴纳凭证及加盖了区县社会保险经办机构印章的外地务工人员花名册；

    （八）被招用人员县以上劳动和社会保障部门签发的《外出人员就业登记卡》；

    （九）育龄妇女应当有暂住地计划生育机关核发的《婚育证》；

    （十）其他应当出具的证明材料。

    三、对具备下列条件的外地人员，由市、区县外来劳动力职介中心核发《就业证》：

    （一）年满16周岁（未成年工特殊保护的行业、工种除外）；

    （二）身体健康；

    （三）具有相关行业、职业（工种）要求的文化程度及学历证明；

    （四）具备与本岗位相适应的职业技能和《职业资格证书》；

    （五）其他证件、证明材料齐全。

    四、要求

    （一）用工单位接到《通知书》后，可以通过外埠劳务基地和区县外来劳动力职介中心招用外地来京务工人员。但招用人员在10人以上的单位，必须持《通知书》直接到外埠劳务基地招用外地来京务工人员，并与劳务基地签订《劳务合同》。

    对通过劳务基地招用人员的单位，区县外来劳动力职介中心应当优先批准其用工计划，优先核发《就业证》。

    （二）不通过劳务基地招用人员的单位，应当持《通知书》到其缴纳失业保险费所在地区县外来劳动力职介中心招用外地务工人员，并与所招用人员的外省驻京劳务管理机构签订《劳务合同》。

    （三）用工单位因特殊需要不通过外埠劳务基地和区县外来劳动力职介中心而直接到外省（市）招用外地务工人员的，必须经市劳动和社会保障局批准。

    （四）各区县外来劳动力职介中心应当严格按照市劳动和社会保障局下达的使用外地务工人员计划进行审批及办理《就业证》。如突破指标，必须向市劳动和社会保障局提出申请。

    （五）用工单位使用外地人员从事金融、保险业及星级宾馆（饭店）服务员、营业员（包括厂家信息员）、电信业务员（包括无线寻呼员）、汽车驾驶员等职业（工种），须经市劳动和社会保障局批准后，到缴纳失业保险费所在地的区县外来劳动力职介中心办理《就业证》。

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关键词：劳动合同管理 问题 对策

劳动合同，是用工单位与劳动者之间签订的协议，这个协议明确规定了劳动者与用工单位各自的权利和义务，对劳动者是重要的保障，对于用工单位来说，也是重要的保障凭证，因此，企业有必要对自身的劳动合同做好管理，约束劳动者的工作行为，保障自身的利益和经营管理安全。

一、企业劳动合同管理中存在的问题

企业劳动合同管理中存在的问题，主要表现在三个方面，即合同管理制度和流程的执行力度低、合同管理的手段和方式依旧采取了人工管理方式、合同管理中管理人员的素质有待进一步提升和扩充。

首先，企业劳动合同管理中，其制度和流程的执行力度普遍偏低，表现为，企业劳动合同管理制度结构基本形成，关于劳动合同的存放、借阅等流程都有详细的说明，并对员工有基本的宣读，企业相关人员都对存放、借阅的流程和标准都存在着基本的意识，但是，在具体的存放和借阅过程中，由于缺乏必要的考核、奖惩等制度，导致在劳动合同的存放、借阅等流程中，未能够按照标准的管理制度执行，而是依靠习惯、个人喜好、个人情绪或者个人关系等因素来执行，导致企业原有的劳动合同管理制度和流程的执行力度低。

其次，企业劳动合同管理中，劳动合同管理的手段和方式依旧采取人工管理方式；人工管理方式是传统的企业劳动合同管理，是经过相当长一段时间才能够规范的一种有效的管理方式，对企业合同管理也有过贡献，但是，随着时代的变化和发展，传统的人工管理方式只会拖企业的后腿，让企业管理的成本提高了，却没有得到高效率高质量的劳动合同管理，在查阅、借还的过程中，还容易因为管理人员的个人原因而受影响。

最后，企业劳动合同管理过程中，管理人员的素质有待提高。劳动合同管理，简单来说就是一些纸质文档的管理，这看似简单的工作，其中却包含着众多的知识，对管理人员的要求也具有综合性的，但是，在企业的合同管理中，部分管理人员对于合同管理的重要性和条理性都缺乏基本的认识，对合同的内容不具备基本的解读性，从而就无法区分重要性和非重要性，而对于部分具有解毒能力的管理人员，则会存在缺乏职业操守，将合同内容在私下闲谈中透露，损害公司利益。

二、企业劳动合同管理应对问题的对策

探讨企业劳动合同管理应对问题的对策，则要根据已经分析出来的问题进行分析，争取对症下药，药到病除。

首先，针对企业劳动合同管理中，制度和流程执行力低的问题，企业有必要进一步横向丰富劳动合同管理的制度，包括对劳动合同管理人员的日常工作行为管理制度，针对劳动合同存放、借阅等过程中存在的不规范操作的惩罚制度，以及企业内部平衡控制制度，其中，对劳动合同管理人员的日常工作行为管理制度，则要明确到劳动合同管理人员的基本岗位行为标准，争取要细化到对合同的完善度标准，而针对劳动合同管理中不规范操作的惩罚问题，则要尽可能地与薪资待遇直接挂钩，有必要也可以直接与去留问题直接挂钩，通过其它制度的制约、辅助，从而达到提高劳动合同管理制度和流程的执行力度。

其次，针对劳动合同管理中，管理方式依旧采用人工管理这种传统管理方式，导致整合企业劳动合同管理的效率低下的问题，企业就要跟随时代的变化和发展，及时引进现代高科技信息技术，运用现代计算机设备和扫描以及读取代码等技术，用现代化电子管理系统，实现企业合同管理的电子化，当然，在这个过程中，企业有必要针对劳动合同管理人员实行基本计算机操作方面的能力要求，因为在现阶段，计算机的运作还不能离开人工操作，实现全自动化，所以，必须要有懂计算机基础的管理人员来进行操作和管理，而这个合同管理系统，也可以适当与企业管理者进行联通，让其随时可以对该管理进行抽查，也实现了对应的有效监督。

最后，针对劳动合同管理中，管理人员素质有待提高的问题，企业有必要建立自己的培训系统，对劳动合同的管理人员进行有效的技能培训，以及企业管理制度和程序的培训，但是，有些素质例如良好品质等，则是很难通过简单的培训就能够让一个人具备的，而这些品质却又是构成合同管理人员的基本素质，只有一个管理人员具备了良好的品质，才能够本质性地为工作负责，为企业负责，在工作中尽职尽责，恪尽职守，保守企业的秘密，对于这样有良好品质的人，就算未来他离开了企业，企业也可以很放心，因为他们不会做任何对企业不利的事情，因此，企业在进行人员配备的时候，要将这些基本素质纳入职责范围之内，在做人员招聘的时候，要严格掌控好这个关卡，切忌招揽低品质人员进入企业。

三、结束语

企业劳动合同管理，是企业有效保障自身利用，约束劳动者行为的重要手段，做好了合同管理，能够让企业在很多劳动合同纠纷当中，获得有效的自我保障证据，是企业日常经营管理的重要组成部分，因此，在未来的发展中，企业必须要能够对劳动合同管理加以重视，人力资源、财务等部门要积极配合，让企业的劳动合同管理能够更加高效化和现代化，从而让企业的劳动者都能够尽心为企业工作，实现企业的长远发展。

参考文献：

[1]吴金生.对企业劳动合同管理的思考[J]. 太原城市职业技术学院学报. 2009（02）

[2]颜蕾，王志媛.新《劳动合同法》对民营企业的影响及其对策[J]. 重庆工学院学报（社会科学版）. 2009（02）

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【关键词】煤炭企业劳动合同 创新管理

前言

如何建立合法平等的劳动合同管理制度？如何让劳动合同起到对劳动合同双方都有利的作用？这是煤炭企业首先应该考虑的，也是企业认真要做的一项重要工作。劳动合同的内容应该是平等的，不应该是权利义务不对等的。只要内容是合法平等的，权利义务规定的明明确确，双方的劳动纠纷才能最小化、最少化、最容易解决。企业应依据劳动法律法规，结合煤矿工作实际，建立健全劳动合同管理的规章制度，应与本单位工会或职工代表或全体职工平等协商确定，并经董事会审议通过，予以公示或告知劳动者，同时报人力资源部门备案。因此，单位领导，特别是主要领导首先要高度重视，切实制定好劳动合同管理制度，完善劳动合同管理的工作。 劳动合同是用人单位与被招聘录用的劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同的目的是为了更好地保护劳动者的合法权益，使劳动关系纳入法制管理的轨道。煤炭企业作为具有一定危险性的行业，生产条件特殊，生产规律变化大，劳动用工管理等工作也比一般的工业企业复杂，因此，为避免劳动纠纷，也为了维护职工与煤炭企业双方的利益，煤炭企业应严格按照《劳动合同法》等法律法规做好劳动合同管理工作。

一、煤炭企业中劳动合同的签订、续订及解除

（一）劳动合同的签订。

为更好地保障劳动者的权益，自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系起的一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同，劳动合同一经订立即具有法律约束力，双方必须认真履行。因煤炭企业的特殊性，招工的多元性和复杂性，决定了劳动合同期限的不固定性。为了更好地体现煤炭企业的“惠工”政策，职工符合下列条件之一的，可以签订无固定期限合同：连续工作满十年以上的；复员退伍、转业军人初次就业的；改制企业重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者符合法律法规规定续订劳动合同的。

签订劳动合同时，我们严格核实职工信息，如身份证信息、个人照片信息、档案信息等，确保信息准确无误后，双方遵循合法、公平、平等自愿，诚实信用、协商一致的原则，签订劳动合同。

（二）劳动合同的续订。

签订有固定期限的职工在合同到期时，需续订劳动合同。实行劳动合同微机化管理后，我们能够迅速掌握和了解合同到期时间，基本上在职工签订合同期限到期一个月前就开始做合同续订工作的准备，主要包括审查职工在合同期内有无违反劳动合同条款、职工是否自愿继续签订合同等，经考核合格，开具《续订劳动合同征求意见书》，在征求主要领导的意见和职工本人的同意后，由本人续订签字（盖章），我们及时造好续订合同花名册等。

（三）劳动合同的解除。

劳动合同解除是指在劳动合同期限内，由于某种因素导致用人单位与劳动者双方当事人结束劳动关系的一种法律行为，主要有三大类（一）辞退解除合同（二）辞职解除合同（三）协商解除合同。职工有下列情形之一的，用人单位可以解除其劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；无故旷工且屡次劝教不改的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。

在实际工作种，充分体现煤炭企业劳动合同管理的“人性化”。以无故旷工为例，由单位每月统计旷工人员名单，下发限期返矿通知单，限定期限内不回来报道的给予解除劳动合同。在解除劳动合同后，需将解除劳动合同通知书送达劳动者，并登报通知，办理解除劳动合同时，劳动者需按照双方约定办理工作交接，向指定的人员交接财、物和工作，并出具书面交接单据。根据交接单据开具解除劳动合同的证明，作为劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证，解除劳动合同证明书要写明劳动合同期限、终止或解除合同的日期、所从事的岗位等。

二、当前煤炭企业在合同管理中存在的问题

（一）合同管理规章制度不健全。

虽然煤炭企业在合同管理方面都会定制符合自身条件要求的一系列规章制度，但是在实际工作中，很多制度却不能落到实处。有的规定过于原则，缺乏可操作性，有的执行缺乏保障，不易执行等等。

（二）错误信息较多，不易于后续工作开展。

煤炭企业招工前期，由于行业的特殊性和对劳动合同管理不重视，没有严格核实人员信息，导致好多人员信息错误，为劳动合同的续订等后续工作带来不便。

（三）合同后续管理工作容易被企业忽视。

因多数煤炭企业没有专门的合同管理人员，一些需要在后续管理工作中开展的工作，如对合同履约情况的跟踪管理、合同签订过程中相关材料的归案保管等等，没有具体的开展。

三、加强煤炭企业合同管理的方法

（一）培养专门负责劳动合同管理的工作人员。选择适合的优秀的人才担任劳动合同管理人员，对其培训，加强其职业道德教育和业务知识教育，提高人员素质，增强责任感，提升工作能力。

（二）做好合同订立前的基础管理工作。订立劳动合同时，要求职工必须出具身份证原件，认真审查其主体资格，做到准确无误；如有疑问，必与个人档案相核对。订立合同者必须本人签字或盖章，一式两份，坚决杜绝他人代签现象的发生。签订完成后，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同文本交由用人单位和劳动者各执一份。

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关键词：企业管理；劳动合同；法律风险；预防与化解措施

自从我国进入市场经济时代以来，合同制经济的形式越来越被人们所重视。因为对任何的企业来说其整个的运营过程会涉及到一系列的合同，这些合同可以保证企业正常的进行经济活动，从而取得一定的经济效益。而随着经济水平的不断增长，企业用工数急剧增加，而相应的劳动合同数量也随之增加，各个企业在人力资源管理过程中对于劳动合同管理越发重视。现今的企业合同管理模式存在着一些可能导致法律风险的问题，这会严重影响企业的正常运转，随着劳动合同的增加该问题显得越发严重所以对于企业管理过程中的劳动合同管理面临的法律风险进行研究具有非常重要的意义。

一、劳动合同管理特点及法律风险

一个企业的运营过程需要签订各式各样的合同，因此合同管理也相应的有很多种类，在这些合同管理中劳动合同管理对于企业的运营发展有其自己独特的地位。因为劳动合同涉及到企业的人力资源管理，是一个企业有相关专业技术人才的重要保障，而人才又是一个企业能够顺利进行经营和各项活动的基础[1]。在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是联系用人单位和劳动者之间的一个重要纽带，在双方都同意的前提下签订劳动合同可以避免在劳动过程中产生一些不必要的纠纷，或是在纠纷产生后可以有一个明确的依据去判断要担负责任的一方，从而去更好地解决问题。在整个的企业管理过程中劳动合同管理隶属于劳动关系中的一部分，其具有自己独特的特点。首先是劳动合同管理对于企业的重要性无需再言，所以企业在对劳动合同进行管理时要学会采用科学合理规范的方式，给劳动者一个积极向上的工作环境，使其认识到自身对于企业的价值，有一种强烈的归属感，进而实现企业的盈利和员工自身的价值体现；其次就是企业在进行劳动合同管理时要注重对各个环节的控制，每个细节都要注意到，不能笼统的管理，而且要有重点的把控容易出现问题的部分，否则就容易出现问题，使得员工与企业之间出现纠纷；最后就是企业的劳动合同管理不能只看重眼前的蝇头小利，要把眼光放长远从总体大局进行把控，保证整个劳动合同管理的顺利稳定实施，以保障企业的正常运转。

“企业法律风险”，是指在法律实施过程中出现的与企业所希望达成的目标相违背的可能性，这通常是由人在执行具体工作时做出的某种不规范行为所引起的，所有的致使出现法律风险的行为都具有不规范性，但是所谓的法律风险并不是指违法风险。法律风险的起因有两种，具体可分为企业内部法律风险和外部环境法律风险。企业内部法律风险一般是指由于企业的管理出现问题时所引起的法律风险，这些问题对于企业来说是可以避免的，所以控制企业内部法律风险往往是降低企业法律风险可能性的重中之重，其中合同管理是防范企业内部风险的一种非常重要的形式。外部环境法律风险一般是由企业以外的环境因素所引起的，这些问题往往不受企业自身的控制，所以很难去制约外部环境法律风险。合同管理法律风险是指涉及劳动合同的订立、履行变更和终止等各个过程中签订合同的一方或双方不遵守合同所规定条款而给用工单位带来风险的可能性。

二、劳动合同管理中存在的法律风险

订立合同时的法律风险主要包括四种形式：第一是企业未按照相应的法律程序与劳动者签订相应的劳动合同或者未能按照法律所规定的期限与劳动者订立合同所带来的风险，《劳动合同法》要求企业一月之内与劳动者签订合同，否则就会出现工资成本增加和无固定期限合同的风险；第二是企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者或者当劳动者无理由拒签劳动合同时企业没有及时以书面通知的形式告知劳动者，根据《劳动合同法实施条例》规定相应的用人单位将面临一定的法律风险；第三就是《劳动合同法》对于劳动者的试用期和其在试用期的工资都进行了严格的规定，所以如果用人单位如果拒绝支付或者不按照规定支付给劳动者工资将面临相应的法律风险；第四就是在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候对于合同中某些内容的理解可能存在较大的偏差，特别是如果对于一些重点内容的约束不到位就可能造成相应的法律风险。

劳动合同在履行过程中存在着较大的法律风险，根据《劳动合同法》规定，若用人单位未及时或者未足额向员工支付酬劳时，其有权向人民法院提起申诉，使得企业面临法律风险；另外用人单位不按照合同规定的工作时间对员工进行要求，强迫其进行加班，或者在加班后不给予加班费等类似情况都会是企业面临法律风险；最后是企业没有按照合同的相应规定强迫员工进行高空、高温、有毒等高危环境作业，或者在其进行高危作业时未能给员工提供必需的保护措施等，这同样会使企业面临劳动合同履行风险。另外由于用人单位或者劳动者的原因需要对劳动合同进行变更的时候而未按程序进行变更，没有采用书面的形式，根据《劳动合同法》规定，这也会使得企业面临劳动合同变更的法律风险，其所带来的法律风险也是十分巨大的。

企业在对劳动合同进行解除或终止时也要遵循相应法律章程所规定的条款，《劳动合同法》规定了用人单位在解除劳动合同时的九种情形和终止劳动合同时的六种情形，如果在劳动合同解除和终止时不符合这几种情形，企业就会面临劳动合同解除和终止的法律风险。在这个过程的具体操作中，不管是企业还是劳动者，解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。

在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行相应的风险分类，例如，当员工在企业上班期间因工作出现人身伤亡时，企业应该按照劳动合同的规定严格执行，否则就会面临法律风险；企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿，如果企业拒不支付赔偿的话，就会面临相应的法律风险。

三、劳动合同管理法律风险的防范措施

首先应该采取预防为主的原则，做好前期法律风险预防可以减少后期出现问题和纠纷的可能性，进而是企业将精力主要放到企业的运营和发展上，而预防主要有建立完善的组织保障和制度保障。企业自身应该引进相应的劳动法律人才建立自己的法律团队或者与相应的法律律师事务所合作聘请律师作为企业的劳动合同管理专业顾问，这可以在一定程度上防范劳动合同管理中的法律风险的发生。企业内部有自己专业的法律人才才能够切实的为企业解决劳动合同管理中所遇到的具体的法律问题，化解可能出现的各类法律风险。让企业的法律顾问全程参与劳动合同的整个签订、履行和更改及终止过程，对劳动合同的制定和签订及后期程序中可能出现法律风险的方面提出自己的专业意见，从而降低出现风险的可能性；企业内部建立严格的合同评审机制对于劳动合同风险的事先防范也具有极其重要的作用，这是法律风险预防的重要制度保障。建立严格的合同评审机制，将责任具体分配给劳动合同管理相关的部门，切实尽到自己的责任和义务。合同会签制度是合同评审制度的重要组成部分，劳动合同的签订必须在相关部门负责人的指导下进行。整个企业的各部门负责人都必须对劳动合同进行仔细研读，然后提出自己的意见或者建议，从而完善合同内容，然后再确定是否可以进行签订。劳动合同法律风险提前预防工作虽然使得企业前期的工作量变大，但是可以在很大程度上避免法律风险的发生，从而降低企业在后期出现法律纠纷时的损失，这可以降低企业的整个投入，有时甚至可以使企业起死回生。

其次是要采用依法治企的原则，定期对企业员工进行有针对性的法律培训，提高相关部门员工防范劳动合同法律风险的能力。法律风险的预防，应该从企业的每个人做起。企业内的每个员工都是企业的“责任人”，在预防法律风险发生的方面来说，每个人都责无旁贷。防范法律风险的发生不仅要重视劳动合同的签订，还要注意在后期时合同的履行。所以对企业相关员工的法律知识和法律意识进行提升很有必要，这可以很好地对法律风险进行防范。再有就是企业劳动合同管理员工要注意对自己已经履行了合同规定条款的证据，防止在产生纠纷时签订合同的另一方胡搅蛮缠，另外也要留存对方违约的证据，以作为后期用法律手段解决问题时的证供。另外在合同变更时，对于另一方加入或减少的条款要以书面的形式记录下来，并以签订合同的形式进行重新签订。重新签订时一定要确保合同更改方的责任人有足够的权利，能够代表其所在企业。如若由于特殊情况不能重新签订合同时一定要将补充条款以书面的形式交由对方签字或盖上具有法律效力的章。在这个劳动合同履行过程中的经办人一定要有足够的法律知识和很强的责任心，而且可以全权代表企业的劳动关系管理部门，这可以很好地对可能出现的法律风险进行预防，对相关文件进行保存可以保证在后期产生纠纷时不会败诉。

然后就是运用保险制度转嫁合同风险。现代企业一般都会入经济保险，保险业有资金融通、经济补偿和辅助社会管理三大功能，而企业可以利用其中的经济补偿功能来转嫁合同风险。现在国外的企业基本上都可以利用保险制度来转嫁合同风险，而我国的保险制度还不是很完善，但我国的保险业也在进一步的优化和完善。所以说利用保险制度转嫁合同风险在我国还是一个基本全新未开发的处女地，如何利用好保险制度是企业在未来要继续研究的问题。

最后是运用法律手段来化解劳动合同管理的法律风险。当企业的预防措施失效时，就会出现相应的法律风险，这时候企业就应当及时、全面、优化地处理这些法律纠纷。劳动合同在履行过程中可能出现法律纠纷。对于有可能出现的法律纠纷，企业应当作好相应的备案，以便防止其发生。而对于已经产生的法律纠纷，企业应该尽快的对纠纷进行评定以采取合适的方式来解决，对法律纠纷解决方法的评估，应当结合纠纷的原因、过错大小、风险大小、社会影响等多方面的因素来决定，从而在专业法律人士的指导下来确定是私下调节还是运用诉讼等法律手段来解决，保证企业自身的合法权益。

四、结语

现代企业的经营过程总的来说就是一个签订合同并依照合同条款去履行的过程，劳动合同管理就是运用各种手段对合同执行过程的各个流程进行严格把控。防范在合同执行过程中由于劳动合同自身或者其他因素所引起的法律风险，这对于企业的平稳健康发展有着极其重要的作用。

参考文献：

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[4]王秀娟.我国企业劳动合同管理的法律风险防范[J].管理观察，2012（36）：33-34.

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关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。

针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

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20*年是实施三年行动计划承上启下的关键一年，任务十分艰巨。各地要按照突出重点，分类推进的工作方针，进一步创新工作方式，综合运用指导、服务、监督等手段，将农民工作为重点人群，将非公有制企业作为重点单位，将建筑业、餐饮业等作为重点行业，大力推进劳动合同签订工作，力争使劳动合同签订率明显提高。同时，要巩固国有、外资企业的劳动合同签订率，指导其进一步提高劳动合同管理水平，基本实现劳动合同管理的信息化、规范化、制度化。

一、加强对企业的指导和服务

（一）大力推进劳动合同签订工作。进一步分类制定、完善劳动合同示范文本并向社会公布。劳动保障部统一制订餐饮、建筑等行业的劳动合同范本，各级劳动保障部门免费印发供用人单位和职工使用，县(区)劳动保障部门、街道（乡镇）、社区劳动保障工作平台要逐户指导、督促辖区内餐饮和建筑企业与职工依法签订劳动合同。

（二）完善劳动合同管理规章制度。根据不同行业的用工特点，制定和公布劳动合同管理制度及配套规章制度的示范文本，促进劳动合同管理的规范化。各省研究编写1-2个行业劳动合同管理规章制度范本，提供给企业参考。

（三）推进劳动合同制度实施示范点建设。开展“百市示范点”活动，各省要选择3-4个地市级城市，培育劳动合同制度实施示范市。各地劳动保障部门要选择若干企业，培育劳动合同制度实施示范企业。通过培育劳动合同制度实施示范城市和示范企业，发挥典型引路作用。结合各地进行的统筹城乡就业试点工作，抓住机遇，推动试点城市企业劳动合同签订率大幅提高。

（四）建立和运用切实有效的管理手段，促进劳动合同的依法履行。指导企业建立健全劳动合同管理台帐，加强劳动合同制度运行的日常管理工作，全面掌握职工基本情况和劳动合同履行情况。在有条件的企业免费推广使用企业劳动合同管理软件，实现对劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等各个环节的动态管理，逐步实现劳动合同管理的规范化。

二、进一步夯实基础工作

（一）建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度，制定具体操作办法。结合劳动用工备案制度建设，继续开展对企业劳动用工和劳动合同制度实施情况的摸底调查，建立企业劳动用工信息数据库，全面掌握各类企业劳动用工和劳动合同签订的动态情况。

（二）建立科学的劳动合同抽样调查制度。规范劳动合同制度统计指标体系，提高劳动合同统计数据的准确性。定期采集劳动合同制度执行情况有关数据，分析存在的问题，提出对策建议。

三、广泛开展宣传培训活动

（一）做好《劳动合同法》的宣传培训工作。各地抓住《劳动合同法》颁布实施的有利时机，结合实际情况，制定《劳动合同法》的具体贯彻落实办法，认真组织学习贯彻。大力开展宣传培训工作，在全社会掀起学法、懂法、守法的，为进一步推进劳动合同制度的实施营造有利的社会氛围。加强对用人单位法定代表人和劳资管理人员的专题培训，开展“劳动合同法普及月”等专项活动。探索建立企业劳动合同管理人员持证上岗制度。

（二）做好劳动合同法律法规的日常宣传培训工作。结合“再就业援助月”、“春风行动”、“民营企业招聘周”、“大中专技校毕业生就业服务周”等公共就业服务专项活动开展劳动合同制度宣传活动。对农村富余劳动力转移进行技能培训时，增加劳动合同知识的培训。在各类职业技能培训班、创业培训班、技工学校、各类职业技术学校开设劳动保障法律知识讲座。

（三）进一步发挥新闻媒体的宣传和监督作用。大力宣传劳动合同制度在维护劳动者和用人单位合法权益中的重要性和必要性，不断增强用人单位和劳动者签订劳动合同的主动性。对劳动合同签订率高，劳动合同履行好的企业要广泛宣传，发挥其积极作用。对存在拒不与劳动者签订劳动合同等严重侵害劳动者合法权益行为的企业予以曝光。

（四）充分发挥劳动保障工作网的作用。定期公布有关劳动合同和规章制度示范文本供劳动者和用人单位参考。及时更新有关政策法规，提供政策咨询平台。积极宣传示范城市和示范企业的好做法和好经验，定期公布各地三年行动计划的进展情况。

四、充分发挥相关部门作用，进一步加大监察执法力度

（一）发挥基层工会组织在劳动合同签订中的作用，督促企业与职工签订劳动合同，指导帮助职工与企业签订、履行劳动合同，对不与职工签订劳动合同的企业及时向劳动保障行政部门举报，力争使建立工会组织的企业职工基本签订劳动合同。

（二）发挥企业联合会/企业家协会、工商联等企业组织和行业协会组织在非公有制企业劳动合同签订工作中的作用，把重点工作向中小型企业延伸，督促企业与职工签订劳动合同，依法履行劳动合同，提高劳动合同管理水平。

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从我市实行劳动合同制度的实际情况看，尽管绝大部分用人单位均实行了劳动合同制度，但在一些中小型非公有制企业以及乡镇企业，劳动合同签订率还不高，调整劳动关系的随意性较大，甚至出现一些恶意规避义务的现象。这些现象只有通过有关劳动合同管理的立法，加大对劳动合同管理规范的约束来解决，现《劳动合同法》（送审稿）为解决这些矛盾采取了很多对应的措施，为进一步做好《劳动合同法》的立法起草工作，建议在立法起草过程中应妥善处理好以下几个问题：

一、关于调整劳动关系过程中的政府定位问题

市场经济条件下调整劳动关系应坚持“劳动关系双方自主调解，政府依法调整”的原则，所谓依法调整就是政府通过完善立法，依法规范劳动关系双方签订劳动合同行为，一旦因履行劳动合同发生争议，有关部门依法予以调解或者仲裁，而企业依法建立、健全规章制度和管理制度，则属于企业的权利，企业与劳动者签订劳动合同，是劳动关系双方的权利，因此现草案规定的“用人单位制定的规章制度”“用人单位与劳动者初次订立劳动合同”要求用人单位向劳动保障行政部门备案，与政府在调整劳动关系中的定位是不对应的，而且《劳动合同法》面对所有的用人单位，用人单位不备案怎么办？劳动合同签订后不备案是否有效？草案对此均没有规范，实现这种管理的可行性也就大打折扣了。

二、关于不订立劳动合同的认定问题

建立劳动关系，应当订立劳动合同。针对当前一些用人单位与劳动者建立劳动关系不订立劳动合同情况，如依草案规定认定为劳动合同当事人，确认劳动合同成立，必然给调整劳动关系增加难度，因双方没有实际签订的劳动合同，而认定劳动合同关系成立，其合同期限、工作内容、劳动报酬等相关内容将无法确认，一旦引发争议，劳动仲裁部门也无法仲裁。建议出现此种现象可以确认其劳动关系成立，因未签订劳动合同，用人单位不得单方解除劳动关系，以督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同，为依法调整劳动关系创造条件。

三、关于劳动合同期限问题

劳动合同期限问题自实行劳动合同制度以来，一直是用人单位和劳动者都非常关注的问题，而且在确定合同期限上，由于我国劳动力供大于求的现状和劳动者所处的弱势地位，导致劳动合同期限短期化倾向，加之《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”由于一些用人单位对无固定期限劳动合同理解上的偏颇，加之在劳动合同管理上的简单化，为避免背上用人的包袱，往往采取种种不规范的做法，规避签订无固定期限劳动合同，劳动合同期限问题已经成为影响劳动关系稳定的原因之一。根据我国劳动力供大于求的特点，草案中规定“有固定期限劳动合同的期限不得超过三年”，这将会进一步加剧劳动合同短期化倾向，促使劳动力流动进一步加快，直接影响劳动关系的稳定。而草案对未及时办理续订劳动合同手续，视为续订劳动合同，合同期限“协商不一致的，为无固定期限”的规定，又与《劳动法》第20条规定相脱节，建议此条规定调整为：在同一单位连续工作十年以上的，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。这样即可避免因合同期限问题引发矛盾，又较好地与《劳动法》规定衔接起来。

四、关于中止劳动合同问题

草案提出了“中止劳动合同”的概念，这一概念在调整劳动关系过程中矛盾突出，如“中止劳动合同”过程中，劳动合同期限届满如何处理：“中止劳动合同期限”最长不得超过五年，而草案中规定有固定期限合同“不得超过三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滞还是原劳动合同期限的自动顺延；并且草案允许劳动者在中止合同期内与其它单位签订劳动合同，这样处理必然造成双重劳动关系，加剧劳动关系复杂化，“中止劳动合同”这一概念不利于规范劳动关系。但在履行劳动合同过程中确有困劳动者服兵役或被限制人身自由造成劳动合同无法履行的现象，为规范劳动合同管理，保障劳动者合法权益，建议草案中可以规定此种情形发生，劳动合同的特殊处理方式即可。

五、关于解除劳动合同与劳动合同期限问题

非因职工过失原因依法解除劳动者劳动合同属用人单位用工自范畴，草案中规定此规定只适用于签订无固定期限劳动合同的劳动者，这种强化合同期限的办法不利于引导劳动者转变观念（且在实践中签订短期合同职工中大多集中在两种人，一是就业能力弱的，企业要求签短期合同，一是就业能力强的，劳动者要求签短期合同），无论签订何种期限劳动合同，在解除劳动合同的规范应是一致的。

六、关于撤销劳动合同问题

撤销劳动合同是草案处理无效劳动合同提出的一个新的处理办法，这一办法在实践过程中有可能出现一个问题，劳动合同撤销了，劳动关系怎么办？特别是草案明确规定撤销劳动合同的理由是由于劳动合同“因重大误解订立”或“在订立合同时显失公平”，这对于维护劳动者的合法权益是非常不利的，建议草案可将此类合同认定为无效合同，在处理上由于用人单位原因订立无效合同，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任，而不宜将合同撤销。

七、关于终止劳动合同的补偿问题

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以三个代表重要思想和党的全会精神为指导，认真贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，进一步完善劳动合同制度，增强用人单位和劳动者的法律意识，平等协商签订劳动合同，促进用人单位依法用工、科学管理，保障劳动者依法维护自身权益，从源头上预防和减少劳动争议，构建和谐稳定的劳动关系。

二、总体目标

通过劳动合同促进年活动的开展，使我市的劳动合同文本合法规范，简明适用，反映用人单位和劳动者双方真实意愿；城镇各类企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与所有形成劳动关系的劳动者都能在平等协商的基础上签订劳动合同；所有用人单位都能建立起劳动合同书面报告制度，劳动合同订立、解除或者终止都能在规定的期限内书面报告劳动保障行政部门；用人单位和劳动者都能按照劳动合同的约定履行自己的义务，努力实现“劳动合同规范、劳动关系清晰、劳动规章制度健全、劳动管理科学”的目标。

三、实施步骤

劳动合同促进年活动从年2月10日开始至10月30日止，共分四个阶段进行。

第一阶段，为宣传发动、培训教育阶段。通过深入宣传《中华人民共和国劳动法》、《省劳动合同条例》等劳动保障法律法规，使“用人单位使用劳动者应当与劳动者订立劳动合同”的法律条文家喻户晓，人人皆知，从而增强用人单位的法律责任，主动与劳动者签订劳动合同；消除劳动者的惧怕、无所谓等心理，主动要求与用人单位签订劳动合同。通过培训教育，使用人单位劳动合同管理人员熟悉和掌握劳动保障法律法规及政策。这一阶段重点做好以下几项工作：一是在2月下旬召开动员会。对开展劳动合同促进年活动进行动员部署，对用人单位和相关部门提出具体要求。二是开展一系列宣传活动。要求所有用人单位在本单位内张贴通告，宣传《中华人民共和国劳动法》、《省劳动合同条例》，公示本单位已签劳动合同人数，接受员工督促；在阜大众报社举办《劳动合同》专栏、在电视台举办以案说法系列节目；在城市主要街道设置宣传摊点，发放劳动合同管理宣传资料，提供咨询服务；组织专门人员到企业巡回演讲。三是举办劳动合同管理人员培训班。进行劳动合同管理业务知识培训考核，使所有从事劳动合同管理的人员都能熟练掌握劳动合同管理业务知识。四是修订劳动合同示范文本。根据各个行业的特点，制定不同的示范文本，使之规范合法，简明适用。五是开展创建和谐劳动关系企业活动。通过宣传发动，培训教育，在全市形成促进劳动合同签订和依法履行劳动合同的强劲态势，营造构建和谐劳动关系的良好氛围。

第二阶段，为自纠整改、建章立制阶段。通过自纠整改，建章立制，增强用人单位贯彻执行《中华人民共和国劳动法》、《省劳动合同条例》等劳动保障法律法规的意识，普遍建立起自我约束机制，规范用人行为。一是检查本单位劳动合同管理制度是否建立。已建立的要依法进行完善，尚未建立的，要尽快建立明确的劳动合同管理制度。二是对目前本单位劳动合同订立情况进行自查，发现问题及时整改。对已签劳动合同尚未到期的，要整理归档，并向当地劳动保障行政部门补办书面报告；已签劳动合同即将到期的，要提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，到期办理终止或者续订劳动合同手续；劳动合同已经到期的要办理续签手续。对尚未签订劳动合同的，要立即进行协商，协商一致的立即签订劳动合同；协商不一致的，办理解除劳动关系手续。三是建立劳动合同书面报告制度。用人单位自与劳动者订立、解除或者终止劳动合同之日起7个工作日内，书面报告劳动保障行政部门，劳动保障行政部门按《省劳动合同条例》规定及时给予回复。四是规范运行集体合同。健全协商机制，完善集体合同审查备案办法，加强监督指导，不断提高集体协商和集体合同质量。通过集体协商、集体合同的推进，提高用人单位和劳动者签订、履行劳动合同的自觉性。五是建立劳动合同管理信息系统。运用计算机、信息网络等技术手段对劳动合同订立和履行实施全面管理。通过建章立制，夯实劳动合同管理工作基础。

第三阶段，为实施检查、督促整改阶段。通过专项检查、职工座谈等形式查找存在问题，督促用人单位进行整改，把《中华人民共和国劳动法》、《省劳动合同条例》等劳动保障法律法规落实到位。检查主要包括以下5个方面：一查宣传发动。工作场所是否张贴劳动合同管理为主要内容的宣传通告，有没有通过召开会议、举办培训班等形式宣传《中华人民共和国劳动法》、《省劳动合同条例》等劳动保障法律法规。二查制度建设。检查用人单位有没有建立健全相关制度，尚未建立的要督促用人单位在规定的期限内建立；对已建立的制度要认真审查，不符合劳动保障法律法规和政策规定的，指导企业修改完善。三查劳动合同文本。主要检查《省劳动合同条例》规定的基本情况和八项必备条款是否全部列入；内容是否符合法律法规，要约是否简明适用。四查劳动合同签订情况。查阅企业工资发放花名册、车间班组的考勤记录、企业的财务年报、劳动工资年报、社会保险费缴纳审核记录等资料，核实用人单位实际用工人数。在摸清所有用工情况后，对照政策进行梳理，弄清用人单位应签订劳动合同人数及人员名单，实地核对已签订劳动合同人数及人员名单，对尚未签订劳动合同的，提出限期整改意见。五查劳动合同履行情况。检查用人单位、劳动者有没有按照合同约定履行劳动合同。用人单位解除、终止、中止、恢复劳动合同有没有签订协议，劳动合同管理有没有建立档案资料，档案资料是否齐全。六查用人单位有没有建立劳动合同书面报告制度。检查用人单位与劳动者签订、解除或终止劳动合同是否在规定的期限内向劳动保障行政部门书面报告。对查出来的问题，督促用人单位限期整改，在规定期限内未整改的，要依法予以处罚。

第四阶段，为验收评比阶段。市劳动保障局对各县（市、区）劳动保障局、市直用人单位，各县（市、区）劳动保障局对各地用人单位劳动合同促进年活动实施情况进行全面的验收评比。对在开展劳动合同促进年活动中做出突出贡献的单位和个人进行表彰奖励。对劳动合同制度宣传、执行到位，企业与所有劳动者签订并依法履行了劳动合同、实行了劳动合同书面报告制度的，优先推荐参与省“和谐劳动关系企业”的评选。

四、工作要求

（一）加强组织领导。开展劳动合同促进年活动是我市贯彻落实《中华人民共和国劳动法》、《省劳动合同条例》等劳动保障法律法规，完善劳动合同制度的一项重大活动，是落实科学发展观，坚持以人为本，构建和谐劳动关系、和谐企业、和谐社会的重要举措。各地、各有关部门要充分认识开展这项活动的重要意义，高度重视，精心筹划，周密部署，认真安排好这项活动。为了保证劳动合同促进年活动的顺利进行，市政府成立开展劳动合同促进年活动协调小组，由市政府分管领导任组长，市委宣传部和市劳动保障局、经贸委、人事局、司法局、总工会、改发办及国税局、地税局、工商局等单位负责人组成。协调小组办公室设在市劳动保障局，主要负责劳动活动促进年活动中的日常工作，市劳动保障局主要负责同志兼任办公室主任。

（二）明确工作职责。在劳动合同促进年活动中，各相关部门要密切配合，通力协作，充分发挥其各自的职能作用。

1劳动保障部门：具体负责对活动的组织、指导、协调工作。建立劳动合同管理信息系统；对用人单位实施监督检查，督促整改，对经教育仍不改正的进行查处和公布重大违法案件。

2经贸部门：指导企业家依法管理企业，开展和谐劳动关系企业的评比活动，树立诚信守法企业家典型，督促用人单位普通实施劳动合同制度。

3人事部门：配合劳动保障部门督促机关事业单位依法与其使用的编制外人员订立劳动合同。

4司法部门：加强有关法制宣传，增强用人单位的法律意识，督促用人单位依法管理企业。

5总工会：充分发挥各级工会和职工代表的民主监督作用，维护劳动者的合法权益。

6改发办：在指导企事业单位改革改制时，把劳动合同的签订、解除、终止作为劳动关系调整的一项重要工作来抓。

7税务部门：将实行劳动合同书面报告与工资税前列支挂钩。凡依法订立劳动合同并向劳动合同管理部门书面报告的，其劳动者工资报酬可按订立劳动合同的人数和计税工资标准规定，在税前据实列支。