劳动合同管理的重要性范文

导语：如何才能写好一篇劳动合同管理的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1 关于劳动合同与企业人力资源管理的关系概述

劳动合同是劳动者和企业事业单位根据劳动法相关规定所签订的一份协议，这份协议的签订只是《劳动合同法》中的一种表现形式。劳动合同作为企业人力资源管理的关键部分，依合同法的要求，企业在进行人员录用时，需与劳动单位签劳动合同协议，协议需明确用人单位和员工的职责、权利、义务，与此企业人力资源部需建立合同管理。劳动合同确立了劳动者和用人单位的法律关系和法律上需遵循的原则和内容。主要包括劳动者的岗位、需要遵守的岗位职责、任务和劳动者在劳动中的权力限制以及劳动者劳动力的薪酬回报、劳动者的安全保障和人身自由等。而人力资源管理是企业对所雇劳动者进行合理的管理方式，它包括对企业人事间的联系、人与人的关系、冲突的合理处理，激发员工潜能等的处理，用以帮助企业完成目标。详细的说就是对人力进行整合、激励并根据情况进行调控，使其更有效的为企业服务。人才招聘、岗位调整、人才培训、员工绩效管理、薪酬福利等人力资源管理基本项目，都离不开劳动合同内容的规定。

2 劳动合同对企业的影响分析

近些年，劳动合同法的运行在我国以趋近成熟。它为企业的和谐管理和劳动者的利益带来的法律的帮助，实现了企业人力资源管理在企业管理上的大显身手，为企业的发展带来的鸿运。

企业劳动合同的实施和运用重点保护了普通劳动者的利益，从根本上关注了广大人民劳动者这支处于弱势地位的群体，实现企业与劳动人民双方的共同盈利，能加强劳动者和企业管理者和谐稳定关系的持续发展。企业为降低劳动力的支出成本，将精力聚集在开展专业化生产道路上，实现用人增效的管理，致使劳务派遣单位大力发展，派遣用工的现象在我国的大范围开展。为保护劳动者的合法利益，劳动合同法对劳务派遣公司加强了管制，提出了很多不可改变的要求，强制要求用人单位必须与劳动者签订合同期达两年或两年以上。还专程对以往出现的多种问题，在有利于社会和谐发展的基础上实行全方面的规范化。劳动合同从时间上对用人单位进行了限制，避免了用人单位进行短期非法合同的签订，使劳务派遣单位管理形式更规范化人性化，使劳动关系有了大大的改进，提供了便利化的企业发展道路。

3 劳动合同对人力资源管理的作用

3.1 促进企业管理制度的清晰完整

劳动合同能清晰的确定劳动者的劳动任务及职责，它为企业的人力资源管理提供了基础。如果企业没有合理的管理制度管理策略，没有清晰的对合同管理的内容进行确定，就会造成劳动执行中的一些步骤中出现问题、困难，难以保证合同有效的实施下去，进而降低了合同的质量，故劳动合同的制定对企业的管理制度提升是有推进作用的。若企业未对劳动合同内容及合同签订进行严格规定，就会形成事实劳动管理的管理模式，大大增加企业的用人成本支出。劳动合同法对事实劳动管理规定工作期限达一年的企业未和员工签订劳动合同的情况，将被认定为无固定期限劳动合同，需支付两倍薪酬给劳动者。如果企业对劳动者的录用条件不明确，就很难表示劳动者是否能胜任企业职责需求，极易导致劳动类纠纷爆发。企业一方对劳动者执行劳动合同解除过程，若劳动纪律不清晰不完整，就会导致损害劳动者的利益，使企业处于被动无助的状态。劳动合同的实施有利于促进企业管理制度更完美。

3.2 便于企业合理的配置人力资源

市场机制掌控着企业人力资源的命脉，劳动合同是市场调控人力资源的有力武器。劳动者可以以生产需求、经营需要、自身情况等为依据条件来签订劳动合同，让自己与企业间的劳动关系更加活化。再劳动者和企业在签订劳动合同是可以根据双方的意愿，在自愿平等的基础上去签订，有利于企业人力资源配置更方便地进行下去。市场经济环境催动下，企业人力资源的配置需要资源既具有稳定的性质，又具有流动的性质，无固定期限劳动合同可以实现人力资源更加稳定，为企业的长远发展提供了基础保证，固定期限的劳动合同可以促进生产率的提升，减少用人支出。合理的合适时机的转变劳动合同，可以加强人力资源合同的流动。劳动合同的加入对企业人力资源的配置和市场机制的调控有改进效果。

3.3 有利于保护企业的利益

为了企业的长远发展，企业在发展阶段会为一些特殊岗位的劳动者提供培训进修的机会，并对劳动者提供企业资金和劳动时间去进行学习，以提升劳作者的专业能力，以便与劳作者给企业创造更大的利润，创造更多的价值，更好的服务于企业。倘若劳动者在培训期或进修期过后，未满服务期辞职，就会对企业的利益产生很大的影响和损失，按劳动合同法要求，企业可以按照法律规定要求劳动者通过签署违约金作出保障。

3.4 有助于提升企业的管理水平

劳动合同的签订还可以优化企业人力资源管理，为企业人力资源管理提供便利，从企业和劳动者双方的利益上进行维护。未实行劳动合同法前，我国企业管理有很多缺陷和不足。劳动合同对企业的行为做了清晰明确的规定，强制用人单位必须与劳动者签订劳动合同，并要求企业为劳动者提供社会保险等服务，一定幅度的提升了企业用人的支出，但也加强了企业人力资源管理制度的健全，避免各类劳动纠纷，为企业的发展带来了竞争力，提升了企业的凝聚力。

在劳动合同中，对劳动派遣单位的职工规定劳务派遣单位与用人单位都需要承担责任，故用人单位大都是实力技术能力高的团队，这样能有效的避免合作带来的风险。劳动合同的实行可以实现企业民主管理，在对部分技术专业较强的人力资源管理，可以通过职位规范、技术问题答疑等方式实现，使企业的人力资源管理更先进，更民主，为企业提供基础。人力资源法制化管理是企业发展的必经之路，可以加深人力资源法制管理的发展，使企业人力资源管理水平得到提升，从而加快了企业的发展。

4 加强劳动合同在企业人力资源管理中的应用

4.1 培养员工和企业管理者的法律意识，规范化管理

在企业劳动资源管理中应加强对劳动合同的意义宣传，提升对合同的认知度，在思想上做好员工的政治教育工作，增加强劳动者的风险防范以上意识。再建议企业管理人员加强对劳动法基础理论知识的普及，有效并合理的运用法律来使企业的用人制度更加规范化人性化法律化。适时地领导员工进行劳动法知识的学习，加强劳动者的法律意识，让劳动者能清晰的了解和熟悉自己的义务和权利，双方在遵守法律法规的前提下得到共赢，保证劳动者的合法权益。

企业人力资源管理部应分门别类的相关规章制度进行整理，清晰涉及到劳动者和公司切身利益的规章制度。在实现经营目标的基础上，制定各类规范行为的制度，制度需实行民主，征求劳动者的肯定，为企业管理带来便利安全。如员工培训制度、休假放假制度、工作管理制度等。

4.2 活化劳动期限，保证企业的长期发展，保证劳动者的权益

劳动合同在企业人力资源管理中劳动期限的活化，让人力资源管理可以根据需要在满足合同法的规定下自由的设定期限，合同期限可以是长期的也可以是短期的，如无固定期限劳动合同、有固定期限劳动合同等。只要符合法律的条件，均能够解除或续约，它不会使企业的长期发展受到约束。合同法未实施的时候，企业大多使用短期合同，劳动者都只能进行一年合同的签约，如果与企业相违背，合同即会立即终止，劳动者处于一种被动的状态，年高的劳动者的权益受到损害，导致社会责任感缺失，企业和劳动者双方矛盾加剧。合同法的颁布高效的解决的这些问题，但短时间内使部分企业经济陷入困难状态，从长期发展看，是有利于企业的发展的，单是依靠廉价的劳动力来提升利润是无法换取企业的快速健康发展的。使用无固定期限劳动合同，可以避免企业短期化合同的违法现象，提升企业的管理水平，推动企业长远发展，保证劳动者的合法权益。同时劳动合同的实行保护了弱者，提升了社会的责任感，保证了就业率的稳定。

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关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

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关键词：企业管理；劳动合同；法律风险；预防与化解措施

自从我国进入市场经济时代以来，合同制经济的形式越来越被人们所重视。因为对任何的企业来说其整个的运营过程会涉及到一系列的合同，这些合同可以保证企业正常的进行经济活动，从而取得一定的经济效益。而随着经济水平的不断增长，企业用工数急剧增加，而相应的劳动合同数量也随之增加，各个企业在人力资源管理过程中对于劳动合同管理越发重视。现今的企业合同管理模式存在着一些可能导致法律风险的问题，这会严重影响企业的正常运转，随着劳动合同的增加该问题显得越发严重所以对于企业管理过程中的劳动合同管理面临的法律风险进行研究具有非常重要的意义。

一、劳动合同管理特点及法律风险

一个企业的运营过程需要签订各式各样的合同，因此合同管理也相应的有很多种类，在这些合同管理中劳动合同管理对于企业的运营发展有其自己独特的地位。因为劳动合同涉及到企业的人力资源管理，是一个企业有相关专业技术人才的重要保障，而人才又是一个企业能够顺利进行经营和各项活动的基础[1]。在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是联系用人单位和劳动者之间的一个重要纽带，在双方都同意的前提下签订劳动合同可以避免在劳动过程中产生一些不必要的纠纷，或是在纠纷产生后可以有一个明确的依据去判断要担负责任的一方，从而去更好地解决问题。在整个的企业管理过程中劳动合同管理隶属于劳动关系中的一部分，其具有自己独特的特点。首先是劳动合同管理对于企业的重要性无需再言，所以企业在对劳动合同进行管理时要学会采用科学合理规范的方式，给劳动者一个积极向上的工作环境，使其认识到自身对于企业的价值，有一种强烈的归属感，进而实现企业的盈利和员工自身的价值体现；其次就是企业在进行劳动合同管理时要注重对各个环节的控制，每个细节都要注意到，不能笼统的管理，而且要有重点的把控容易出现问题的部分，否则就容易出现问题，使得员工与企业之间出现纠纷；最后就是企业的劳动合同管理不能只看重眼前的蝇头小利，要把眼光放长远从总体大局进行把控，保证整个劳动合同管理的顺利稳定实施，以保障企业的正常运转。

“企业法律风险”，是指在法律实施过程中出现的与企业所希望达成的目标相违背的可能性，这通常是由人在执行具体工作时做出的某种不规范行为所引起的，所有的致使出现法律风险的行为都具有不规范性，但是所谓的法律风险并不是指违法风险。法律风险的起因有两种，具体可分为企业内部法律风险和外部环境法律风险。企业内部法律风险一般是指由于企业的管理出现问题时所引起的法律风险，这些问题对于企业来说是可以避免的，所以控制企业内部法律风险往往是降低企业法律风险可能性的重中之重，其中合同管理是防范企业内部风险的一种非常重要的形式。外部环境法律风险一般是由企业以外的环境因素所引起的，这些问题往往不受企业自身的控制，所以很难去制约外部环境法律风险。合同管理法律风险是指涉及劳动合同的订立、履行变更和终止等各个过程中签订合同的一方或双方不遵守合同所规定条款而给用工单位带来风险的可能性。

二、劳动合同管理中存在的法律风险

订立合同时的法律风险主要包括四种形式：第一是企业未按照相应的法律程序与劳动者签订相应的劳动合同或者未能按照法律所规定的期限与劳动者订立合同所带来的风险，《劳动合同法》要求企业一月之内与劳动者签订合同，否则就会出现工资成本增加和无固定期限合同的风险；第二是企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者或者当劳动者无理由拒签劳动合同时企业没有及时以书面通知的形式告知劳动者，根据《劳动合同法实施条例》规定相应的用人单位将面临一定的法律风险；第三就是《劳动合同法》对于劳动者的试用期和其在试用期的工资都进行了严格的规定，所以如果用人单位如果拒绝支付或者不按照规定支付给劳动者工资将面临相应的法律风险；第四就是在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候对于合同中某些内容的理解可能存在较大的偏差，特别是如果对于一些重点内容的约束不到位就可能造成相应的法律风险。

劳动合同在履行过程中存在着较大的法律风险，根据《劳动合同法》规定，若用人单位未及时或者未足额向员工支付酬劳时，其有权向人民法院提起申诉，使得企业面临法律风险；另外用人单位不按照合同规定的工作时间对员工进行要求，强迫其进行加班，或者在加班后不给予加班费等类似情况都会是企业面临法律风险；最后是企业没有按照合同的相应规定强迫员工进行高空、高温、有毒等高危环境作业，或者在其进行高危作业时未能给员工提供必需的保护措施等，这同样会使企业面临劳动合同履行风险。另外由于用人单位或者劳动者的原因需要对劳动合同进行变更的时候而未按程序进行变更，没有采用书面的形式，根据《劳动合同法》规定，这也会使得企业面临劳动合同变更的法律风险，其所带来的法律风险也是十分巨大的。

企业在对劳动合同进行解除或终止时也要遵循相应法律章程所规定的条款，《劳动合同法》规定了用人单位在解除劳动合同时的九种情形和终止劳动合同时的六种情形，如果在劳动合同解除和终止时不符合这几种情形，企业就会面临劳动合同解除和终止的法律风险。在这个过程的具体操作中，不管是企业还是劳动者，解除合同必须遵守法律法规。否则就会承担支付赔偿金、负责举证等方面的法律义务。

在处理劳动争议和纠纷的时候可以根据内容的不同进行相应的风险分类，例如，当员工在企业上班期间因工作出现人身伤亡时，企业应该按照劳动合同的规定严格执行，否则就会面临法律风险；企业在进行裁员的过程中必须按照合同的内容向被裁者支付一定的经济赔偿，如果企业拒不支付赔偿的话，就会面临相应的法律风险。

三、劳动合同管理法律风险的防范措施

首先应该采取预防为主的原则，做好前期法律风险预防可以减少后期出现问题和纠纷的可能性，进而是企业将精力主要放到企业的运营和发展上，而预防主要有建立完善的组织保障和制度保障。企业自身应该引进相应的劳动法律人才建立自己的法律团队或者与相应的法律律师事务所合作聘请律师作为企业的劳动合同管理专业顾问，这可以在一定程度上防范劳动合同管理中的法律风险的发生。企业内部有自己专业的法律人才才能够切实的为企业解决劳动合同管理中所遇到的具体的法律问题，化解可能出现的各类法律风险。让企业的法律顾问全程参与劳动合同的整个签订、履行和更改及终止过程，对劳动合同的制定和签订及后期程序中可能出现法律风险的方面提出自己的专业意见，从而降低出现风险的可能性；企业内部建立严格的合同评审机制对于劳动合同风险的事先防范也具有极其重要的作用，这是法律风险预防的重要制度保障。建立严格的合同评审机制，将责任具体分配给劳动合同管理相关的部门，切实尽到自己的责任和义务。合同会签制度是合同评审制度的重要组成部分，劳动合同的签订必须在相关部门负责人的指导下进行。整个企业的各部门负责人都必须对劳动合同进行仔细研读，然后提出自己的意见或者建议，从而完善合同内容，然后再确定是否可以进行签订。劳动合同法律风险提前预防工作虽然使得企业前期的工作量变大，但是可以在很大程度上避免法律风险的发生，从而降低企业在后期出现法律纠纷时的损失，这可以降低企业的整个投入，有时甚至可以使企业起死回生。

其次是要采用依法治企的原则，定期对企业员工进行有针对性的法律培训，提高相关部门员工防范劳动合同法律风险的能力。法律风险的预防，应该从企业的每个人做起。企业内的每个员工都是企业的“责任人”，在预防法律风险发生的方面来说，每个人都责无旁贷。防范法律风险的发生不仅要重视劳动合同的签订，还要注意在后期时合同的履行。所以对企业相关员工的法律知识和法律意识进行提升很有必要，这可以很好地对法律风险进行防范。再有就是企业劳动合同管理员工要注意对自己已经履行了合同规定条款的证据，防止在产生纠纷时签订合同的另一方胡搅蛮缠，另外也要留存对方违约的证据，以作为后期用法律手段解决问题时的证供。另外在合同变更时，对于另一方加入或减少的条款要以书面的形式记录下来，并以签订合同的形式进行重新签订。重新签订时一定要确保合同更改方的责任人有足够的权利，能够代表其所在企业。如若由于特殊情况不能重新签订合同时一定要将补充条款以书面的形式交由对方签字或盖上具有法律效力的章。在这个劳动合同履行过程中的经办人一定要有足够的法律知识和很强的责任心，而且可以全权代表企业的劳动关系管理部门，这可以很好地对可能出现的法律风险进行预防，对相关文件进行保存可以保证在后期产生纠纷时不会败诉。

然后就是运用保险制度转嫁合同风险。现代企业一般都会入经济保险，保险业有资金融通、经济补偿和辅助社会管理三大功能，而企业可以利用其中的经济补偿功能来转嫁合同风险。现在国外的企业基本上都可以利用保险制度来转嫁合同风险，而我国的保险制度还不是很完善，但我国的保险业也在进一步的优化和完善。所以说利用保险制度转嫁合同风险在我国还是一个基本全新未开发的处女地，如何利用好保险制度是企业在未来要继续研究的问题。

最后是运用法律手段来化解劳动合同管理的法律风险。当企业的预防措施失效时，就会出现相应的法律风险，这时候企业就应当及时、全面、优化地处理这些法律纠纷。劳动合同在履行过程中可能出现法律纠纷。对于有可能出现的法律纠纷，企业应当作好相应的备案，以便防止其发生。而对于已经产生的法律纠纷，企业应该尽快的对纠纷进行评定以采取合适的方式来解决，对法律纠纷解决方法的评估，应当结合纠纷的原因、过错大小、风险大小、社会影响等多方面的因素来决定，从而在专业法律人士的指导下来确定是私下调节还是运用诉讼等法律手段来解决，保证企业自身的合法权益。

四、结语

现代企业的经营过程总的来说就是一个签订合同并依照合同条款去履行的过程，劳动合同管理就是运用各种手段对合同执行过程的各个流程进行严格把控。防范在合同执行过程中由于劳动合同自身或者其他因素所引起的法律风险，这对于企业的平稳健康发展有着极其重要的作用。

参考文献：

[1]邢焕波.企业劳动规章制度的重建是有效执行《劳动合同法》的前提保证[J].经营管理者，2011（10X）：174.

[2]刘红.企业法律风险及其防范[J].法制博览，2015，33：221-222.

[3]常凯，邱婕.中国劳动关系转型与劳动法治重点--从《劳动合同法》实施三周年谈起[J].探索与争鸣，2011（10）：43-47.

[4]王秀娟.我国企业劳动合同管理的法律风险防范[J].管理观察，2012（36）：33-34.

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关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、

劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，

双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。

针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

另外，要尽快制定与《劳动法》相配套的有关法律法规。当前，应在抓紧实施《劳动合同法》、《就业促进法》的同时，制定“农民工权益保障法”、“企业工资条例”、“工薪保障条例”等法律法规。在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。同时建议在我国刑法中作出相关规定，对不依法提供必要劳动保护条件并对劳动者合法权益造成重大损害者，可追究有关责任人的刑事责任。与此同时，应推动地方政府加快立法进程。同时，各级地方政府及相关部门应废除同《劳动法》、《劳动合同法》相抵触的地方性法规，不得干涉企业自由合法使用劳动者的权利。

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按照国家劳动和社会保障部《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发〔〕46号）要求，为进一步贯彻落实《市劳动用工规定》（市人民政府令第140号），加强劳动用工管理，规范劳动用工秩序,加强劳动合同制度实施，维护劳动者和用人单位的权益,加快劳动关系和谐稳定，根据《市人民政府办公厅关于建立劳动用工备案制度的通知》（郑政办文〔〕82号）的通知，现就我区建立劳动用工备案制度有关问题通知如下：

一、建立劳动用工备案制度的重要意义

建立劳动用工备案制度，是社会主义市场经济条件下政府劳动保障部门履行社会管理和市场监管职能、加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施，是规范劳动用工秩序、全面实施劳动合同制度、维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作，对促进我区劳动关系和谐，维护社会稳定具有十分重要的意义。镇人民政府、各街道办事处、政府各部门要从规范社会主义市场经济秩序、全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识建立劳动用工备案制度的重要性和紧迫性，采取有力措施，切实推动这项制度全面建立和实施。

二、建立劳动用工备案制度的目标任务

从年起，全区所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工时，都应到区人事劳动和社会保障局办理劳动用工备案手续；区人事劳动和社会保障局要依托金保工程劳动保障业务专网，运用劳动用工管理专用系统，督促指导辖区内的用人单位普遍实现劳动用工网络化管理。年底，全区各用人单位都要建立以签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度。

三、劳动用工备案的实施范围

本区行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

四、规范劳动用工备案的内容和管理办法

（一）用人单位在招用依法形成劳动关系的职工（包括农民工和外来务工人员）时，应在1个月内携带被录用人员的资料，以及招收合同制职工备案表、汇总表，到区人事劳动和社会保障局备案，并依照《市劳动合同管理规定》（市人民政府令第116号）的规定，与职工订立劳动合同。

用人单位在录用职工后，应当按照国家有关规定为职工建立档案或办理档案接续手续。用人单位对使用的员工未及时办理招聘用工备案手续、签订劳动合同、建立职工档案的，要尽快补充和完善，以确保到龄职工及时办理退休审批手续，按政策享受社会保障待遇。

（二）用人单位在核实本单位职工档案的基础上，登录市劳动用工管理专用系统，输入单位基本信息（单位名称、单位性质、经济类型、组织机构代码证号等）和职工基本情况信息（姓名、人员类别、身份证号码、合同起止日、工资报酬、社会保障缴纳等）后，携带《劳动用工备案情况报告书》（一式三份、盖单位公章）和单位营业执照、年检登记证等材料报区人事劳动和社会保障局审核盖章后存档。

用人单位与职工解除、终止劳动合同的，应及时登录系统变更职工劳动合同信息。

（三）用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理单位劳动用工登记变更手续。用人单位注销后，应在7日内办理单位劳动用工登记注销手续。

（四）用人单位登记注册地与实际经营地不一致的，在实际经营地区级人事劳动和社会保障局进行劳动用工登记。

五、实行劳动用工备案制度的具体要求

（一）明确责任，部门联动。

镇人民政府、各街道办事处，区政府各部门要高度重视建立劳动用工备案制度，制定工作计划，明确责任人，层层抓落实，切实做好劳动用工登记备案工作。

区人事劳动和社会保障局要指导镇劳动保障所、各街道办事处劳动保障所和社区按照属地管理的原则（按照行政区域划分），采取先易后难的方式，鼓励和引导本辖区内各用人单位使用劳动用工管理专用系统，负责收集、整理、汇总辖区内用人单位的信息数据。

区工会、经委要加大宣传力度，提高企业负责人、劳资干部对实行劳动用工备案制度的认识，指导用人单位依法建立和规范劳动合同制度，将劳动合同管理和劳动用工信息输入劳动用工管理专用系统，努力创建劳动关系和谐企业。

区工商行政管理部门要为劳动用工管理专用系统提供各类企业信息资料，并在企业办理年检等相关业务时，检验《劳动用工备案情况报告书》。

区地税局在税务检查中，也应查验《劳动用工备案情况报告书》，核实用人单位职工人数和工资支付项目。

区统计部门要及时、准确提供全区各类用人单位户数和在岗职工人数，为推行劳动用工备案管理提供数据依据。

全区各部门、各单位要充分发挥职能优势，各司其职，分工协作，相互支持，协调配合，适时解决存在的问题，形成齐抓共管的合力，全面启动用工备案管理制度。

（二）加强指导，搞好服务。区人事劳动和社会保障局要健全劳动用工备案工作制度，配备专人负责劳动用工备案工作，搞好内部各项涉及劳动用工备案、登记工作的相互街接，完善工作流程和操作程序，方便用人单位办理劳动用工备案手续。

篇6

【关键词】煤矿企业；和谐劳动关系；重要性

任何企业在经营和发展的过程中都是对利润的最大化予以追求，而任何企业中的允俏迪肿陨淼睦娑谄笠抵泄ぷ鳎庋魑豪窃诠ぷ髦心衙獾幕岢鱿忠恍Σ梁途婪住R虼耍托车睦投叵翟谄笠抵薪⑵鹄词欠浅V匾摹6源耍恼峦ü挛亩悦禾科笠到⒑托忱投叵档闹匾陨辖辛讼晗傅牟觯俳笠档挠行Х⒄固峁┫嘤Φ谋U稀？一、煤炭企业建立和谐劳动关系的重要性分析

随着社会经济的发展与进步，为我国煤炭企业的发展带来了极大的推动作用，在企业经济社会关系中，企业的劳动关系是其中的重要组成部分。并且，是促进煤炭企业有效发展的重要规定，更是煤炭企业劳动保障的崇高目标和出发点。在煤炭企业中，将和谐的劳动关系建立起来，有这样几方面的重要性：

（一）从员工的角度出发

首先，在煤炭企业中，员工是确保企业有效运行的关键因素，因此，对他们的切身利益进行维护是非常必要的。所以，在煤炭企业中将和谐的劳动关系构建起来，有利于维护和实现员工本身的合法权益，调动、发挥和保护员工们在煤炭企业运行中的创造性和积极性，使工作人员能够有效的同企业交流沟通，为煤炭企业的更好发展出谋划策，进而构建企业发展的和谐关系，对企业发展的成果共同分享。

其次，煤炭企业员工的主人翁地位也能够有效的通过和谐的劳动关系被彰显出来，和谐的劳动关系为工作人员本身价值的实现和劳动得到尊重，将有效的平台提供了出来。这样令工作人员能够找到归属感，进而在煤炭企业中能够更加努力的去工作，为实现自身的价值而不惜奋斗，在对本身价值予以实现的前提下，也能够很好的实现企业的利益，从实现双赢的目的。

（二）从企业的角度出发

煤炭企业在发展的过程中，和谐的劳动关系是其中的核心和基础所在，从企业的角度进行分析，和谐劳动关系重要性主要表现在这样几个方面：

首先，随着社会经济的发展与进步，为我国煤炭企业的发展带来了极大的推动作用，但是，煤炭企业所面临的市场竞争压力也越来越大，为了能够在激烈的市场竞争中站稳脚步，需要对多方面的强化。因此，和谐的劳动关系，有利于将企业的竞争力提升上来。并且，我们都知道，劳动者智慧的发挥和人才的拥有，是提高企业竞争力的最终形式。因此，只有将和谐的劳动关系建立起来，才能够为企业保留人才。

再次，煤炭企业自身的形象能够通过和谐的劳动关系被树立起来。煤炭企业只有具备良好的企业形象，才能够将煤炭的质量、企业发展在社会中的重要性等综合情况彰显出来，进而使煤炭企业更好的服务于大众、服务于社会。

二、煤炭企业建立和谐劳动关系的措施

（一）对劳动合同制度予以完善，对合同的管理予以强化

我国劳动合同中表明，将劳动关系建立起来，应该将劳动合同订立出来，并且通过履行劳动合同，对双方彼此的权益予以实现，一旦双方彼此之间出现了违背合同的情况，都要对法律和经济上的责任予以承担。将和谐的劳动关系建立起来，对劳动合同制度一定要全面实行。因此，煤炭企业必须对合同管理予以强化，将劳动关系双方当事人合同意识不断的提升上来，对劳动合同要依法签订和履行，进而对员工和企业的利益在法律上进行维护。

（二）将以人为本管理理念建立起来

在以前的煤炭企业管理中，将工作人员作为主要的生产成本，所以，企业为了将工人的成本降低下来，将种种的规章制度制定了出来，对员工进行约束，将员工视为一种发展的机器，被动从属是员工当时的地位特征，对于管理的想法和需求，一些管理人员在实际的生产中也没有重视起来，对于粗暴的、简单的管理方法进行使用。而以人为本的煤炭企业，在对资源进行开发的过程中，将员工有效的融入到了其中，在管理的时候，对人的中心位置上予以坚持，以员工的需求为主要的出发点，而并非以制度的规定入手，在日常的管理中，将以人为本当为其中的重要理念，引导管理人员定措施、制决策，在实际的管理行动当中，将这种理念有效的融入进去。

（三）管理层头脑要清醒，找到正确的方向

在某种情况下，对于改善劳动关系，利用提升员工工资的方式是能够带来帮助的，但是，深化改革才是其中的前提条件，调整关系，完善制度，收入的提高才是最后的落脚点。而绝对不可以颠倒结果和前提，将提升员工的薪资放在主要的位置上。管理人员需要明确，令所有的企业员工都能够享受煤炭企业改革所带来的利益。因此，煤炭企业为了能够将和谐的劳动关系建立起来，改革一定要深化的进行：首先，利用积极有效的挖掘，对一些工作人员薪资不合理的情况进行改变，这就规定煤炭企业对尊重劳动的意识上予以强化，对职工在企业中的劳动贡献要切实合理的进行评估，使劳动者权利能够切实的得到保证。

（四）实施民主管理的方式

确保民主渠道的畅通是构建和谐劳动关系中所不能缺少的，应该不断的规范和完善煤炭企业中的各种机制。实施厂务公开方式，强化企业自身的管理，进而对员工的民主管理、民主监督和民主决策上都能够有效的予以实现。对企业领导和国家的相关指示要积极的遵循，对厂务公开的内涵和外延不断的拓宽，对职工代表巡视活动予以应用，将一些员工发表意见和见解的公示栏建立起来，进而为企业的健康发展会带来巨大的帮助。

（五）对劳动关系预警机制进行完善，对劳动关系进行稳定

为了促进企业发展，就应该在解决各种矛盾中求发展，在企业劳动关系中，也难免的会遇到种种矛盾，因此建议煤炭企业应该将一定的预警机制建立起来，将预警信息工作人员设立出来，及时发现员工之间存在的一些不足之处，向员工的工作中、生活中及时的深入，将员工们身上存在的种种不稳定因素要及时的寻找出来，防止问题的进一步蔓延和扩大，做到防患于未然，并且积极的对员工进行引导来表达自己的心声。

三、结语

和谐的劳动关系是确保煤炭企业能够有效发展的重要保证，同时，也是煤炭企业需要树立起来的一个方向。将和谐的劳动关系在煤炭企业中建立起来，不但能够使企业更加有效的发展，而且还能够在满足员工利益的基础上，提升他们的工作积极性，因此，在煤炭企业中将和谐的劳动关系建立起来企业意义非常重大。

参考文献：

[1]郑新平，王瑞文.简析煤炭企业劳动关系非和谐因素[J].江西煤炭科技.2009（08）.

[2]孙健.我国构建和谐劳动关系的最要性[J].东方企业文化？商业文化.2010（09）.

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［关键词］人事制度改革 工资分配制度

《劳动合同法》实施两年多以来，就现行法律制度体系下，企业应当认真学习《劳动合同法》，完善企业用工方式，制定与之相适应的劳动规章制度，防范企业用工中的风险，降低企业自身的用工成本，避免不必要的纠纷才是每一个企业的当务之急。那么，如何才能真正构建起企业自身的劳动人事制度呢？我们认为，企业要建立完善的劳动人事制度必须做到：把好入门关、守好证据关、锁好出门关。也就要求企业从员工入职到日常管理再到员工离职都要有完善的制度进行规范。

一、员工入职管理制度

员工的入职管理，简而言之就是企业如何招聘新员工以及员工招聘来后如何办理入职手续。这就需要我们企业建立和完善招聘与录用制度。

首先，要进行完善的是招聘制度。必须确定招聘原则与各岗位的招聘条件，要注意《就业促进法》的相关规定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制与风险化解；在招聘工作还要注意招聘广告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出现就业歧视的问题，否则有可能招来意想不到的法律风险。

其次，就是要完善录用入职制度。录用制度上要明确各岗位的录用条件，并注意与岗位的任职资格相结合及对录用程序要合理设计。

最后，就是要把握好员工入职的五个环节控制：（1）身份：也就是该员工现在的状态，是已离职、还是失业、还是想找兼职，这是确立劳动还是劳务关系的基础；（2）信息：劳动者背景与联系方式的留存；（3）公示：也就是对企业的各项规章制度向员工进行公示，这是执行企业管理的证据前置程序；（4）合同：履行劳动权利义务的参照依据；（5）试用：判断应聘者是否符合录用条件。

二、员工的日常管理制度

员工的日常管理制度，我们追求的目标是“守好证据关”。主要要求企业在日常管理中注意收集关于员工行为表现的各项证据，防范今后可能出现的纠纷风险。这主要是通过劳动合同、企业自身的规章制度以及员工的日常行为记录这三个基础环节来实现。

1.劳动合同管理

劳动合同的日常管理，常见问题是劳动合同疏于管理，例如，员工离职而人事部门不知，劳动合同到期而没人管。新《劳动合同法》明确了法律责任：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

在劳动合同的订立方面：要遵循新《劳动合同法》规定的订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，确定负责的职能部门、权限、订立的时间、试用期设立制度等，要注意的有要及时订立合同，不能单签试用期协议等。

对劳动合同的续签制度，要明确续签无固定期限劳动合同的情况及续签制度的合理程序，注意避免续签的口头形式，而必须要以书面形式续签。

劳动合同的终止、解除、终止的条件和情形都要结合法律规定。

2.规章制度

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管理中，具有重要的地位和作用。从该司法解释我们也能总结出有效的规章制度必须具备以下要件：第一、规章内容合法；第二、制定和通过要经过民主程序；第三、要向劳动者公示。

以上是关于企业规章制度程序上的要求，但是一个完整的规章制度，在设计上必须充分它的实用性，这就需要考虑以下几点：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。（3）要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。

另外，再好的规章制度，如果得不到很好的贯彻执行，也是一张废纸。因此对于规章制度的执行要做到:执行标准－平等对、执行过程－保留证据、处理程序－全面履行等方面就是一个非常完善的规章制度。

3.员工的行为记录

如果说企业的规章制度是一种预见式管理，那么员工的行为记录则是一种反应式管理。员工的行为记录将是执行企业规章制度的证据，尤其是在利用《劳动合同法》规定的“在劳动者严重违反单位规章制度时，用人单位可以与劳动者解除劳动合同关系并无须支付补偿金”这一条与严重违反单位规章制度的员工解除劳动合同时是必不可少的证据。因此做好员工的行为记录，对于管理员工也是必不可少的。

三、员工的离职管理制度

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某县人民政府副县长＃＃＃

（年10月××日）

尊敬的李副主任，尊敬的检查组的各位领导：

首先，我谨代表某人民政府对州人大执法检查组各位领导莅临我县检查指导工作表示热烈的欢迎和衷心的感谢。根据州人大办明传电报要求，下面我就某县贯彻实施《劳动法》的情况简要汇报如下：

一、加强领导，统一思想，充分认识贯彻实施劳动法的重要性

劳动法是维护职工合法权益的基本法律。贯彻执行好劳动法是进一步落实全心全意为人民服务的方针，切实保障职工、群众合法权益的根本保证，是认真实践“三个代表”重要思想的具体体现。近年来，我县高度重视《劳动法》的贯彻实施，把整治劳动力市场、加强劳动用工治理和安全生产专项整治工作作为整顿和规范市场经济秩序的一个重要内容进行了部署；积极关心劳动就业和职工劳动技能培训；对劳动保障部门提出的贯彻实施劳动法涉及的劳动就业、社会保障、劳动用工管理等重大问题，及时研究，及时决策。从促进政府和职能部门依法行政，规范劳动关系双方行为，建立和谐稳定的劳动关系，维护劳动者合法权益，促进边疆经济发展，维护边疆社会和谐稳定的高度，充分认识了《劳动法》的重要性。

二、坚持学习，夯实理论，增强依法行政和依法办事自觉性

㈠将劳动法列入“四五”普法的重要内容。采取集中组织学习和个人自学等形式，广泛深入地学习《劳动法》，不断提高劳动管理部门工作人员的知识水平和业务操作水平。

㈡认真组织企业开展劳动法学习。通过学习，一方面，使企业领导干部真正认识到贯彻《劳动法》的意义和贯彻《劳动法》与企业改革、发展及社会稳定的关系，以及企业应负的责任。另一方面，也让职工群众更加明确自己应享受的权利和需要履行的义务。

㈢加强宣传，营造良好的舆论氛围。一是通过广播、电视等新闻媒体对《劳动法》进行了广泛宣传。二是结合各种宣传日和民族节日，积极开展“劳动者权益保护活动”、“春见行动”、“再就业政策实效行动”等宣传活动。通过上街设咨询，悬挂宣传标语等形式共发放宣传资料××××余份，现场接受群众咨询和投诉××××余人次。

三、克难求进，务实创新，劳动和社会保障工作创出佳绩

㈠劳动关系协调和维权工作力度不断加强。一是加强劳动合同管理，提高劳动合同签订率。自《劳动法》颁布以来，我县把劳动合同管理和提高劳动合同签订率作为长期的源头工程来抓，积极对各种劳动用工依法签订劳动合同，并按规进行鉴证，每年劳动合同签订（鉴证）率都有提高。2005年我县共鉴证劳动合同××××份，其中鉴证机关单位工勤人员××份，鉴证事业单位职工劳动合同××*份,鉴证国有企业职工劳动合同××××份,鉴证集体企业职工劳动合同××*份,续订劳动合同××*份，劳动合同鉴证率达到了××%。规范了用人单位的用工行为，维护了法律的严肃性。二是加强劳动年检，强化依法行政能力，增强依法行政和依法办事的自觉性。以“清欠维权”为重点，采取日常巡查和专项检查相结合，将劳动执法年审制度化。2005年共办理劳动执法年审××××户（国有企业××*户，集体企业××户，其他用工单位××××户），涉及劳动者人数××××人，补签劳动合同××*份，保护了劳动者的权益,推动了劳动和社会保障事业走上规范化、制度化、法制化的轨道。三是积极加强劳动争议预防和处理工作，维护企业和社会稳定。按照“重在源头预防，重在基层调解”的方针，积极协调、调整各种用工关系，逐步建立起企业调解、行政调解等多种类型的调解制度，积极组织劳动保障行政部门、工会组织和企业组成的三方劳动关系协调机制，不断改进工作方法，积极预防和及时处理因劳动争议引发的。2005年以来共接待来信来访××件，口头回复和书面回复××件，答复率达××*%；受理群众举报案件××件。立案处理××件，结案××件，结案率××%；调解仲裁劳动争议案件*件，结案*件（未结案*件，是因被除名的职工没在规定时效内提出上诉，县仲裁委没有受理）。为××名打工者追回被克扣拖欠的工资××多万元，讨回工伤致残医药费（含欠发工资）××万余元。以事实为依据，以法律为准绳，正确处理了用工矛盾，维护了边疆社会的和谐稳定。四是加强劳动技能开发工作，提高技术人员素质。2003年以来报送机关事业单位技术工人培训××*人（高级工××人，中级工××*人，初级工××*人），通过培训全部发放了培训等级证书。

㈡社会保障体系建设快速健康发展，社会保险覆盖面不断扩大，社会保障救助能力不断增强。一是企业职工养老保险制度进一步完善。2001年以来建立起比较规范和完善的社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险制度，参保人员从××××人增加到××××人，净增××××人，领取养老金由××××人增加到××××人；参保范围由国有企业职工扩大到非公经济、个体从业人员及灵活就业人员。*年间共征缴养老保险基金××××万元，发放养老金××××万元，按时足额发放率、社会化发放率均为××*%。有××*名企业退休人员纳入了社区管理，有××*名企业退休人员暂由县养老中心和乡镇劳动保障所实行了社会化管理，全县××××名企业退休人员社会化管理率达××*%。二是失业保险发挥着越来越重要的作用。*年间充分发挥其确保下岗职工基本生活和促进就业再就业的作用，为××名下岗职工按时足额发放了××.××万元的基本生活费和××.××万元经济补偿金。失业保险参保职工从××××人增加到××××人，净增××××人，*年间共征缴基金××*万元，共有××××人次享受了××*.*万元的失业金。三是城镇职工医疗保险制度运行平稳。全县由传统的公费医疗向基本医疗保险改革过渡，建立起与我县经济、社会相适应的医疗保险制度，实施了大病医疗救助，医疗保险配套政策和服务管理不断完善，基本实现计算机网络管理，参保职工达××××*人，征缴基金××××.××万元，支付医疗费××××.××万元。四是工伤保险自2003年启动以来，不断探索前进，参保职工达××××人，征缴基金××.××万元，支付工伤医疗费*.××万元；生育保险稳步推进，全县参加生育保险职工，从单一的机关事业单位向企业扩大，参保人数达××××人，征缴基金××.××万元，支付××.××万元。五是乡镇、社区平台建设进一步完善，促进就业和再就业的积极作用不断显现。全县××个乡镇全部建立起劳动保障机构，*个社区建立劳动保障服务中心，选配了××名专职干部和*名协管员。六是市场导向的就业机制初步形成，劳动力市场体系建设基本实现“制度化、专业化、社会化”，市场对劳动力资源的配置作用和多元化的就业格局基本形成，自主择业，自主创业和自强自立等新的就业观念逐步深入人心。七是城乡统筹就业协调发展，就业总量进一步扩大。努力开辟就业门路，积极创造就业岗位，十五期间全县城镇登记失业人员累计达××××人，实现就业××××人，就业再就业率为××%，城镇登记失业率有效控制在*.*%以内。流动就业作为新的劳务经济呈现迅猛发展的势头，建起了劳务输出基本工作框架，成功开发转移农村剩余劳动力××××人。八是再就业优惠政策落到实处，再就业优惠效应明显。十五期间发放《再就业优惠证》××*本，使××*名下岗失业人员享受工商费优惠，免去*.××万元的登记费，××.××万元的个体管理费；××*名下岗失业人员享受税收优惠，减免了××万多元的税费，××名特困下岗失业人员享受到小额担保贷款，获得了××万元的贷款。九是再就业培训和创业培训向广度和深度推进，成为促进就业的有力手段。*年间共举办再就业培训班××期，培训下岗失业人员××*名，培训结业促进再就业××*人，培训再就业率达××.××%。

四、存在的困难和不足

㈠劳动和社会保障法规政策宣传尚不到位，用人单位遵守执行《劳动法》的意识和自觉性不强。

㈡我县劳动保障工作基础十分薄弱，基础设施建设相对滞后，信息化系统建设不适应工作的需求，影响管理水平、服务质量的提高。乡镇劳动保障机构和街道社区平台迫切需要投入人力财力来进一步充实和完善。

㈢劳动关系趋于多元化，复杂化，劳动争议案件、和案件数量增多，处理难度越来越大，特别是随着我县加大基础设施建设的投入和大批能源项目的开发，大量的外地和本地农民涌入我县各个建筑工地，业主或项目承包方无故拖欠克扣农民工工资的现象时有发生。

㈣社会保障基金弹性收入与刚性支出的矛盾突出，社会保险扩面潜力有限，企业单位社会保险群体意识不强，困难企业无力参保和拖欠保险基金现象仍严重。财政拨付的医保基金不足，机关事业单位统筹基金的个人自付比例过高。社会保险缴费基数难统一，五保统征工作需要进一步规范。

㈤社会保险扩面工作滞后，国企改制与企业终止解除劳动关系的职工不来接续社会保险，非公有制经济从业人员、灵活就业人员中有不少人仍游离于社会保障“安全网”之外，致使社会保险参保人数有减难增，加之现有的社会保险经办机构的硬件配置和软件配置不能满足不断规范、不断增大的工作需求，多种原因牵制着我县社会保险扩面工作进一步展开。

㈥支柱产业单一，结构性失业问题突出，就业矛盾尖锐。㈦劳动力整体素质与经济发展、科技进步和经济结构调整的要求不相适应，劳动者职业技能整体水平偏低，难以适应产业结构调整和产业升级的要求。

㈧现有的劳动力市场场地有限，限制了其职能的发挥，不能满足不断扩展劳动力市场“新三化”工作需求。

五、进一步采取措施，加大《劳动法》的贯彻力度，推动劳动保障事业的健康发展

㈠加强劳动执法队伍建设，着力提高劳动执法干部的政治思想，业务水平和创新意识，改变管理缺位现象，从组织上保证《劳动法》的顺利贯彻实施。

㈡建立健全劳动关系调整机制,加强劳动保障法制建设。

一是建立健全劳动关系调整机制。巩固和完善劳动合同制度，督促所有企业招用职工均签订劳动合同，重点抓好非国有企业与劳动者签订劳动合同的工作;大力推进集体合同制度，在外商投资企业、私营企业以及实行现代企业制度的国有企业，通过集体协商签订集体合同。对其他国有企业，重点促进其建立内部协商机制，明确相应的形式和程序，加大职工参与民主决策和民主管理的力度;进一步完善劳动争议处理体制，按照“重在源头预防、重在基层调解”的方针，逐步建立起企业调解、行政调解等多种类型的调解制度，健全由劳动保障行政部门、工会组织和企业组织组成的三方劳动关系协调组织，健全工作制度，积极预防和及时处理因劳动争议引发的群体性突发事件;围绕本县劳动保障中心工作和重点、难点问题，深入进行调研，集思广益，对实行阶段性就业制度和弹性工作制后，大量出现的非全日制工、季节工、短期工、临时工等多种就业形式中的劳动关系的认定、劳动权益保障、劳动争议处理等问题提出科学合理的对策。

二是加强劳动保障法制建设。抓好促进就业、劳动合同管理、企业工资支付和欠薪处理、失业保险、医疗保险、生育保险以及社会保险基金监管等方面的政策的研究和执行；切实推进依法行政，建立健全行政执法程序制度与行政执法过错责任追究制度，加强劳动保障部门系统内部执法监督；积极转变行政职能，实施依法规范行政、公正执法。改革审批制度，简化办事程序，实行办事项目、程序、依据公开，逐步实现政务全面公开；强化劳动保障执法监察，以日常巡视监察为主要方式，实行“定期、定人、定区域、定指标”制度，重点对用人单位依法签订劳动合同、参加社会保险、工资发放、执行工时制度和女职工、未成年工劳动保护等比较突出的问题进行监督检查，切实维护劳动者的合法权益；完善投诉举报制度，推行劳动年审及社会保险登记年审制度，指导用人单位建立完善劳动保障规章制度，实行用人单位劳动保障规章制度审查、备案制度；规范劳动监察办案程序，加强劳动监察档案管理；完善劳动保障监察工作目标考评制度，提高执法监察效率。

㈢进一步完善社会保险体系。建立起比较健全的、独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化、保障方式多层次的社会保险体系。进一步完善基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险制度；加强社会保障的行政监督和社会监督，健全社会保障基金监督管理制度，确保基金的安全、完整、增值；依法推进社会保险全覆盖。

㈣抓紧建设劳动保障的各业务系统和劳动保障行政部门的政务信息管理系统，完善现有劳动力市场信息网和社会保障信息化服务系统，结合“金保工程”的实施，建成全县互连的劳动保障信息化服务系统。

㈤确立就业优先的发展战略。充分利用我县丰富的水利资源，抓住当前电力开发的机遇，在发展电力工业的同时，促进经济增长和扩大就业相结合，积极开发就业岗位，努力增加本县劳动力就业。

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关 键 词：劳动用工管理三项制度

中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

Abstract: the reform of the state-owned enterprise internal personnel, labor and distribution system, is to fully mobilize the enthusiasm of the staff and workers, strengthen a key factor in the competitiveness of the enterprise market. At the same time in order to further implement the party plenum spirit, the implementation of "large and medium-sized state-owned enterprises to establish modern enterprise system and strengthen the management of the basic norms" (for Trial Implementation) requirements, promote the enterprises to speed up the establishment of modern enterprise system, and strive to change their operating mechanism. According to the author for many years engaged in the work of human resources management experience, then analyzed the labor and employment system in state-owned enterprises, and put forward their own unique point of view, the author also hope that through their own efforts, to make suggestions for the reform and development of enterprise.

Key words: labor management system three

随着我国经济体制改革步伐加快，一些管理比较先进的国有企业已经按照建立现代企业制度的要求，在企业内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积极探索，并且取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度、用工制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。而作为三项制度改革之一的劳动用工制度，从一定意义上讲它是"三项制度"改革中涉及面最广、难度最大、思想问题最多、直接影响队伍稳定和改革成败的重大制度改革。规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件。

一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性

规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。

随着经济体制在我国的建立和不断完善，国有企业按照建立现代企业制度的要求在企业内部劳动用工制度改革方面进行了积极探索，劳动用工管理也日趋规范，但仍然存在以下几方面的问题：

（一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。当前，国有企业劳动用工管理中存在多种“身份”称谓，有全民工、集体工、退休聘用、劳务派遣工等。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，收入水平存在差异。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。

（二）员工年龄结构老化，有的企业平均年龄超过40岁，中间力量缺乏。人员辞职及自然减员人数多于引进人数，员工人数逐年下降，特别是各类技术工种人员青黄不接现象严重。

（三）薪资体系不合理。沿袭按职务、技术职称的不同标准确定的等级工资制，不利于定岗定薪，难以实现科学管理，也是直接造成薪资相对平均，竞争力不强，中坚力量缺乏，管理出现断层、新生代留不住，也没有真正体现“以岗付薪”的最核心原因。

（四）由于历史和社会市场经济发展等原因，缺乏合理的退出机制，下岗职工居高不下，主要集中在技能和服务性岗位上，造成职工能进不能出，公司人工成本大，市场竞争力弱。

（五）企业劳务派遣工的管理尚不规范，存在用工风险。随着80后、甚至90后劳务派遣工的出现，劳务派遣工受教育程度明显提高，维权意识也日趋增强，维权的劳务工多是30岁左右的新一代农民工，这一代农民工有一定的文化程度、与社会接触广泛，懂得一些劳动法基本常识，会使用一些有效的方式、方法来保护自己的合法权益。比如，他们会主动搜集一些劳动仲裁或诉讼的证据、将与老板的谈话进行录音、将考勤记录复印等。由于企业用工制度本身存在的问题，加之企业缺乏这方面防范意识以及相关法律对劳方的相对倾斜，一旦发生劳动争议，企业往往会被置于十分不利的地位。

劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于理顺企业内部收入分配关系，已然成为企业改革发展和战略“转型”的短板，如果不及时规范，必将影响到员工队伍的和谐稳定。

劳动用工深化改革的措施

国有企业应坚持以人为本，注重人文关怀，加强员工队伍建设。建立以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，正确分析和把握当前劳动用工管理存在的矛盾和问题。着力构建和谐劳动关系，促进员工和企业共同发展。

（一）全面梳理劳动法律法规及企业规章制度，依法用工。

建立健全劳动用工制度，企业需要全面梳理国家和地方现行劳动法律法规，并将企业在用规章制度与相关政策法规进行对标，及时查找和修正制度中不完善或不规范的部分，且要履行必要的民主决策程序，确保劳动用工管理依法依规，切实维护企业和员工的合法权益，促进企业可持续发展。

（二）规范岗位设置，确保人岗匹配。

企业要按照企业的人力资源配置标准，严格按照劳动定员人数配置人员。按照分类、分层、分结构的原则建立岗位体系，规范岗位设置，岗位设置要体现效率和效益原则，要做到“因事设岗，以岗定人，人岗匹配。”

（三）规范用工形式，明确劳动关系。

《劳动合同法》是完善劳动用工合同和程序、建立完善和谐劳动关系的刚性规定。规范劳动用工管理，尤其是要加强劳务派遣的管理。近几年来，发生在劳务派遣工身上的劳动争议越来越多，而绝大多数争议是劳动者因工作时间与休假、加班工资、社保福利待遇等原因与企业发生争议。所以企业需进一步完善用人制度，合理估算用人计划，统一界定劳务派遣用工范围及用工岗位，确保劳动用工合法、合规。

（四）精心设置甄选程序，把人才“拣”出来。

在人才管理中，人才甄选是第一关，也是最关键的一关。现代企业要走出依照个人经验和直觉选人的阶段。选人要遵照科学的甄选程序，利用科学的测评工具，选择出与企业最匹配的人才。选对人比培养人更重要，选对人只需要三五小时，但培养人需要三五年，选错人，不但培养没价值，还会搭上影响企业发展的机会成本。

树立正确的培训观，为员工提供更多的培训机会。

所谓“工欲善其事，必先利其器”，说明教育与培训的极端重要性。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。

（六）优化企业薪酬制度，保障员工合法权益。

企业要在规范劳动用工的基础上，深化内部分配制度改革，形成科学合理的收入分配格局。 有条件的单位可聘请专业的管理咨询公司对当前的薪酬体系进行客观、公平、公正的优化设计，合理提高员工的薪资水平，适当拉开薪资差距，吸引、留住公司发展必须的核心中坚人才。同时制定“公司员工职业生涯规划管理办法”，打破以前的管理或职务独木桥问题，给员工提供良好的事业发展空间，真正实现“待遇留人、感情留人、事业留人”。

（七）优化绩效考核体系，促进员工合理有序流动。

本着“贡献至上、价值管理”的原则，优化绩效考核体系，真正实现“多劳多得、少劳少得”，打破以往“干好干坏一个样”的观念。对业绩考核不合格、不称职的员工进行转岗及培训，两次转岗及培训后仍然无法胜任岗位的员工，可按国家相关法律法规的规定，解除劳动关系。

（八）规范合同管理，防范和化解用工风险。

企业要统一规范劳动合同（协议）文本，除国家劳动合同法律、法规规定的基本条款外，劳动合同（协议）应包括但不限于以下的内容。具体包括:劳动合同期限、工作内容和工作地点、执行的工资分配制度或标准、保险福利待遇、考核及奖惩制度、违约责任、合同（协议）的续约或解除条件等。

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一、“六五”普法工作

2013年是“六五”普法依法治企工作的关键年。为进一步提高公司的普法质量，不断增强企业职工的法制观念，稳步推进公司各项事业的发展，维护社会稳定，公司来按照省市公司要求及地方法制工作要求，结合企业实际，以生产经营为中心，以法律风险防范为重点，以建设法制企业为基本目标，积极开展法制建设和普法宣传教育工作，突出改革、突出管理、突出效益不断地发展创新，为公司的持续健康发展创造了良好的法制环境。

（一）健全普法机构，加强领导，确保“六五”普法工作顺利开展。

公司党委高度重视普法工作，为进一步加强对“六五”普法工作的组织领导，成立了普法工作领导小组，公司经理担任普法工作领导小组的组长、公司副经理担任普法工作领导小组副组长，普法办公室作为常设工作机构设在综合部，主要负责日常的普法宣传教育工作。把普法工作列入重要议程，每年都对普法工作做出计划安排，并把普法宣传教育工作作为基层党建和精神文明建设考评指标，与企业经营管理工作同部署、同检查考核，做到了事事有人管，事事能落实，使法律事务工作紧紧围绕企业生产经营管理工作,起到规范、服务作用，并确保“六五”普法工作顺利开展。

（二）突出重点，确保“六五”普法工作落到实处。

一是坚持法制教育与道德教育相结合，紧密结合社会主义荣辱观教育，全面落实“六五”普法的各项具体任务，广泛、深入、持久地进行《劳动合同法》、《国资法》、《安全生产法》等法律、法规的宣传教育。

二是加强领导干部学法用法、完善和落实集体学法、领导干部法制讲座等制度，把企业各级领导和关键岗位员工，作为重点普法宣教对象；把实施企业经营发展战略所涉及的法律法规和国际规则，作为重点普法内容；把企业法律管理的成功经验、做法和一些沉痛教训，作为重点普法教育案例。围绕企业改革管理创新，有针对性的开展法制教育活动，全面提高公司经营管理团队的法律素质和依法经营管理的能力。

（三）多种形式开展普法活动，成效明显。

1、公司统一了思想认识，明确了普法教育的重要性，建立并落实了理论中心组学法制度。每半年中心组都定期组织法律知识学习，研究经营法律风险防范。

2、组织中层干部在深入学习社会主义法制理论的基础上，重点了解和掌握《宪法》、《劳动合同法》、《企业国有资产法》、《安全生产法》等法律、法规，熟悉与本职工作有关的法律法规，在学法、用法和守法、护法中发挥表率作用。

二、公司法制工作方面

（一）组织公司管理层及其法律工作人员参加《企业国有资产法》、《劳动合同法》、《合同法》等法律的培训学习，抓好领导干部学法用法，全面提高公司经营管理团队的法律素质和依法经营管理的能力。

（二）合同管理是日常法制工作的核心。公司根据市公司的合同文本，签订租赁合同，并报市公司备案。