员工绩效管理的重要性范文

导语：如何才能写好一篇员工绩效管理的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：辅导员 学生管理 主要问题 创新

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）13-0139-01

大学中的辅导员直接与学生接触，管理学生日常学习与生活，在大学教育体系中有着重要的地位。为了能够及时地、更好地帮助学生解决学习和生活中出现的问题，辅导员应该时刻保持与学生之间的联系。但是现阶段的大学中多数辅导员都失去了原有的意义，偏离了工作的正常方向，不仅不贴近学生，反而距离学生很远。这导致辅导员原本的日常工作无法正常开展，而且还存在着许多难以解决的问题，影响着学校的日常教学。针对这些问题，各大高校必须及时解决问题，为学生创造一个良好的学习环境。

一、国内大学中辅导员在学生学习和生活管理方面的情况

（一）对于辅导员的职责缺少正确的认识

大学中的大多数辅导员对于自身的职责都缺乏正确的认识。[1]辅导员服务的主体是大学生，日常工作也应该紧贴学生展开。但是现在有许多辅导员服务的主体却是学校领导，日常工作也都围绕着领导开展。这严重偏离了辅导员的工作重心，使学生的学习和生活中的管理严重缺失。

（二）辅导员关注学生不够全面

许多导员只看到了学生学习成绩这一个方面，缺少对于其他方面的观注。更有甚者，辅导员大学四年甚至连所管理的学生名字和本人都对不上。这些现象都说明辅导员的工作偏离了原有的重心。

（三）大多数辅导员自身道德修养较低

国内的许多大学现有的辅导员自身道德修养过低，综合素质太差。[2]例如，现阶段一些辅导员很容易受到物质的影响，在对待学生和处理日常工作中有失公正。而且，大多数辅导员年龄都不大，遇到状况缺乏冷静的思考能力，导致事情得不到圆满的解决。

（四）辅导员在管理方面遇到许多困难

各高校的学生都是来自五湖四海，学生籍贯分布较广，加大了辅导员日常工作的难度。而且，辅导员所面对的大多数都是90后的学生，他们个性都比较强，管理起来相对困难。同时，相比于初高中封闭式的教学管理，大学开放式的管理更是加大了辅导员的工作难度。

二、如何就现阶段辅导员在学生管理中存在的缺失进行改善与创新

（一）对辅导员的工作和所承担的责任有一个正确的认识

新形菹拢面对各高校辅导员开展工作中存在的缺失现象，首先，必须让辅导员对于自身所承担的责任有一个正确的认识。这是辅导员正常开展工作的基础。只有对自己的工作内容和职责有一个正确的认识，才能够更好地为学生服务。

（二）提升辅导员整体的道德修养

国内各高校还存在一些素质较差、道德修养不过关的辅导员。[3]针对这一状况，各高校在选择辅导员的时候应该加强对于辅导员道德方面的标准要求，提升辅导员的道德水平。对于已从事辅导员工作的，学校应该定期组织学习，加强其道德修养教育。同时学校要严格制定相关方面的校规校纪。

（三）辅导员在统一化管理中注意学生的个体差异

每个辅导员最少都要管理几十个学生，一般都实行统一化的管理方式，但是辅导员要在这种统一化的管理中注意每个学生的个体化差异。由于每个学生的教育背景和家庭情况不同，导致每个学生在大学生活中的表现也不一样。统一化管理下，针对每个学生实行差异化管理，体现了学校管理的“人性化”的特点。

（四）辅导员应有效利用网络科技加强对学生的管理

新时期，辅导员与学生沟通的方式不仅仅只有班会、走寝室。利用手机微信、QQ等通讯软件更为方便，而且能够保证实时与学生沟通，及时掌握学生动向，在学生学习和生活中遇到困难时，能够第一时间给予解决和加以指导，这样更加拉近了辅导员和学生之间的距离。

三、结论

面对如今国内大多数高校都存在的辅导员日常工作缺失的现象，各大高校必须即刻采取行动，严格落实辅导员各项工作，为学生创造有利的学习环境，为学生的日常的学习和生活提供基本保障。同时，辅导员需在开展日常工作的原有途径中融入先进的网络信息技术，提升工作效率，真正将辅导员的责任与义务落到实处。

参考文献：

[1]曾茜.创新高校学生管理中的辅导员工作初探[J].教育与教学研究，2010（1）：63-65+95.

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关键词：绩效考核；管理；关键点

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0061-01

一、引言

在当前，随着现代企业在企业管理方面的逐步完善，现代企业管理的管理理念也伴随着企业管理者素质的不断提高而迅速提升。人力资源管理是当前企业管理工作中的重要环节，也是关键环节，将直接左右到现代企业的生存和发展，其重要性不言而喻，本文将系统分析绩效考核管理的相关内容，得出相关结论，为我国众多的企业管理者（特别是人力资源管理者）的工作提供一些参考。

在当前，任何企业的管理者都希望提高绩效管理工作，从而提高工作效率，实现企业的不断发展和进步，但是很多企业在绩效管理过程中，走了很多错路和弯路，导致工作量越来越大。造成以上现象的主要原因在于很多现代企业的管理者在进行企业绩效考核的过程中，只注重绩效管理的效果，在企业绩效管理的几个关键环节处没有做好相应工作，所以探求企业绩效管理的关键环节，并对这些重要环节进行讨论和研究在当下十分重要，也十分必要。

二、企业绩效考核基础探析

现代管理过程中十分注重企业管理工作立脚点的研究，在当前企业绩效管理过程中，我们应当立足于企业的职务分析工作环节，从职务分析中获取相应的数据支持，进而寻找到企业绩效管理的科学依据。

在企业职务分析过程中，要对企业所有岗位进行科学而认真的调查和分析，并且将所有数据进行量化操作，从而形成企业员工的职务方面的定位说明。而这一工作就是企业进行绩效管理工作的最根本的立足点，是整个绩效管理工作的根基，一旦脱离了这项工作，企业的绩效管理工作将无从谈起，严重匮乏执行力以及相应的说服力。

但是很多企业在现实管理过程中，没有认识到这一点的重要性，简单地认为企业绩效管理就是将企业制定考核制度环节、制定考核表格环节以及确定考核时间环节进行相应的计划和安排，并且在每个季度或者每年年终进行相应的填表，就完成了企业的绩效考核。这种考核流程十分不科学，主要体现在如下两个方面：一方面，这样的考核流程具有明显的暗想操作意味，考核过程不透明，考核结果不科学，缺乏说服力；另外一方面，这样的绩效考核不能有效激励员工的积极性，不能形成良好的工作激励制度，在管理过程中很容易就相互推诿，将绩效考核流于形式。

从当下我国企业运营情况以及绩效考核工作情况来看，职务分析工作环节的工作量很大，而且十分复杂，需要我们针对企业实际情况，具体分析，不然就算是消耗大量的人力、物力、财力以及时间，也不能做好企业职务分析工作。从现代企业管理体系来看，现代企业管理工作是一个系统工程，而企业职务管理也是一个系统工程，需要我们统筹规划，涉及到很多环节，不仅仅局限于绩效管理方面，还关系到员工的招聘方面、培训环节以及薪酬管理方面，所以职务分析是确定企业岗位价值的重要分析因素，也从侧面帮助我们企业的人力资源管理人员进行人力资源规划工作以及人力资源管理工作的进行。

三、绩效管理的职能方面

在当前，很多企业没有掌握企业绩效管理的关键所在，也是导致企业绩效管理落后，工作成效甚微的一个重要原因。从管理学的角度出发：企业绩效管理是连接企业的管理人员和基层员工之间的桥梁，在进行绩效管理时，管理人员和职工方面要充分理解，通过平等和认真的沟通和协调，实现对未来工作目标方面以及任务方面的统一规划和协调，从而实现未来一年内企业的动作，从而实现企业高层次的业绩管理的实现，这个过程就是企业的绩效管理。

在当前，企业的绩效管理工作的重要性不言而喻，关系到企业未来的战略动向以及规划方面，从某种意义上来说，企业的绩效管理是企业经营在管理方面的微观化过程和量化过程。通过绩效管理，只要公司的员工在规定时间内完成绩效管理的相关内容，企业就能够实现一段时间内企业的经营目标。反过来讲，如果员工没有完成或者部分完成绩效管理环节的相关任务，企业就很难实现经营目标的实现。

在企业确定绩效管理的目标后，企业高层管理者就可以按照绩效管理的相关内容对下属员工进行绩效管理，通过目标卡的发放，并在实际的工作过程中，仔细观察下属员工的行为和工作情况，经过仔细分析和研究，帮助员工不断进行自我调整，从而更有效率地完成相应任务和目标。此外，在进行企业绩效管理时，要做好员工绩效考核工作的记录，为年终企业的考核做参考，所以在这个过程中，要及时了解员工的动态，理性分析员工的思想波动，在必要时对员工进行实时的激励，帮助他们树立起正确的心态，做好自己的本质工作。

结论

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当今，人力资源已经成为影响企业竞争力水平的关键性因素。绩效管理作为企业人力资源管理的重要环节，近年来已经受到国有企业越来越多的关注。现代国有企业必须要在人力资源管理中充分开展绩效管理，发挥其价值与功能，从而确保国有企业健康稳定的发展。

【关键词】

绩效管理；国有企业；人力资源管理；重要性

一、绩效管理的含义及作用

绩效管理是组织、团队和个人取得更好业绩的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。在绩效管理过程中，员工应取得怎样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由部门领导和员工共同负责，它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。好的绩效管理能让企业的领导更好的了解企业员工的工作状况，并以此让企业的管理者在员工的岗位聘用作为方向指导，更好的实现人力资源的优化配置，推进企业管理流程以及业务流程的更加优化，从而实现企业的经营目标。以下以广西桂海高速公路有限公司开展的绩效管理为例，分析绩效管理在国有企业人力资源管理中的重要性。

二、国有企业在人力资源中开展绩效管理的必要性和重要性分析

（一）有助于实现企业经营目标

企业经营目标是确定部门和员工个人绩效目标的基础。公司领导把企业的经营目标分解成各部门的工作任务，即部门绩效目标；部门领导再把部门的绩效目标分解成每个员工的绩效目标。通过绩效管理，公司领导对部门领导与部门的工作任务完成情况进行评估，部门领导对员工的工作任务完成情况进行评估，从中及时发现员工在工作中存在的问题并给出修正意见，从而提高员工整体素质，提升工作业绩，促使企业人力资源运转步入良性循环，最终实现企业的经营目标。

（二）有助于优化管理和业务流程

在绩效管理中，通过绩效指标确认、绩效沟通、任务调整、工作完成情况、绩效评分和奖励等步骤循环调整企业管理和业务流程，能够有效提高各部门业务效率，从而提升企业利益和市场竞争力。

（三）有助于促进有效沟通，避免冲突

绩效管理是一个动态的过程，员工和部门领导、部门领导和公司领导在绩效管理过程中的沟通和反馈是非常重要的。具体来说，绩效管理需要让员工参与绩效指标确认，作为直接上级应帮助员工确定思路，明确目标，员工提出在执行工作任务时可能遇到的问题，直接上级进行任务调整，由上级或员工直接推出个人解决问题的方法，从而创造良好的工作氛围。

（四）有助于优秀企业文化的形成

企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，而绩效管理对企业文化会产生重大影响，二者相辅相成、相互促进。从长远来看，绩效管理中关键绩效指标（KPI）的设计可以使企业价值观和经营管理观念进一步具体化和强化；另一方面，绩效管理也是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队及个人潜能、使企业文化不断强化和优化的管理方法。比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列为员工的KPI中，就有助于让员工在每天的工作中形成多思考、多总结的好习惯。同时，绩效管理能够有效提高员工的工作满意度，改善团队绩效，形成良性竞争的工作氛围，建立学习型的企业文化。

三、加强人力资源绩效管理，推动国有企业健康稳定发展

（一）充分认识绩效管理丰富内涵

国有企业应该引导管理者正确认识绩效管理的思想和方法，并凭借它促进员工个人素质的不断完善，企业经营业绩的持续提升，实现企业员工绩效与整体绩效的同步提升。绩效考核仅是绩效管理构成的一部分，不能错误的认为绩效管理仅是绩效管理部门所考虑的事情，或者人力资源部门的工作，应将其作为企业管理过程中的普适性的工具，涉及企业的战略、文化、生产、经营等各个层面。国有企业应认识到绩效管理的层次性、集合性与相关性等特点，明确企业绩效管理目的，加大宣传力度，实施宽泛、弹性的激励制度，转变企业员工的工作观念、提升员工的工作品质，从而提高国有企业的绩效管理水平。

（二）合理制定薪酬体系

薪酬不仅是对企业员工的认可，还有效地将个人追求与组织目标相联系，激发了员工的工作热情。国有企业建立更的薪酬体系需注意：充分考虑每位员工待遇的个人需要；企业内部相对公平；企业内部与外部劳动市场的相对公平。在薪酬体系构成中，员工的基本工作要求应充分体现，而薪酬各部分组成要和员工劳动质量与数量相对应，并与企业的业绩等经济指标挂钩，充分体现薪酬的公平合理性与激励性，可有效改善员工的工作投入程度，确保企业员工工作的稳定性，激发员工工作热情。

（三）科学设定绩效管理评价指标

人力资源绩效管理是企业战略目标实现的重要辅助手段，要实现战略目标，需要根据公司实际情况制定支撑性的年度经营计划及绩效指标，把公司各指标从公司、部门及个人进行层层分解，并依据员工个人年度的工作目标与岗位职责，确定岗位绩效考核要素并量化，进而全面考虑员工职责、上下游关系，并据此确定公司各级别各岗位员工的KPI，制定出目标明确、各有侧重、协调统一的绩效评价指标。

（四）完善健全绩效监督反馈机制

在实际工作当中，随着客观环境的变化发展，不可避免产生一些非客观或不公正的考核评价结果，为不断完善人力资源绩效管理体系，国有企业应建立透明公开的绩效结果监督反馈机制，完善的监督反馈机制应配套系统的公示制度与申诉制度，公示制度可让员工经过正确渠道了解绩效评价的结果，可提高绩效管理的公信力与员工的积极性，绩效反馈则需要通过双向沟通来引导、促进员工的绩效提升。

四、结束语

总之，国有企业绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，是企业管理创新的重要抓手，面临激烈市场竞争环境，国有企业构建、实施科学合理的绩效管理体系，不断提升企业的价值创造力与可持续发展力，进而促进国有企业的健康发展。

参考文献：

[1]

孙衍安.试析人力资源绩效考核方法[J].改革与开放，2011，06：88

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一、电力行业绩效管理的现状及存在的问题

1、绩效管理目标不明确。电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。

2、考核人员的素质参差不齐。由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。有的责任心不强，为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。最大的问题就是在考核的过程中认为人动和干部任用主要由领导决定，考核只是履行程序，例行公事，因而对绩效管理的工作不积极投入，考核不够深入，流于形式。

3、考核过程中存在的问题。一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度加以规范。三是考评手段、考核角度单一。不同岗位的评价体系和标准应该是不同的，但是在实际操作中没有对岗位加以区分，采用一套标准，这样就不能有针对性地进行考核，考核便缺乏真实和有效性。考评角度单一主要表现在对员工的考评结果是根据直接上属领导对员工的直接评价为唯一标准，没有从同事和工作性质等多方面对员工的工作绩效进行考核。四是考核指标模糊、难以量化。缺乏明确的考核指标，考评出来的数据无法进行准确真实评价，这样之前的考核工作也就相当于做了无用功。

二、建立健全电力企业绩效管理的途径

首先就是要提高管理者对员工绩效管理的重视。提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。通过对员工工作绩效的评价可以督促他们对不足之处加以改进，这样就可以使企业人力资源的效用发挥到最大，从而有效促进企业整体运营绩效的不断提升。

其次要构建具有电力企业特色的绩效管理体系。应用适合电力企业的绩效评价办法，对于企业负责人的绩效评价可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。

接着就是要提高企业人力资源管理部门的地位，增强考评人员的素质。在对员工进行绩效考核之前，领导者应该明确考核的目标，根据不同的岗位制定不同的绩效标准来反映他们的工作效率。要保证绩效管理得到贯彻实施必须要发挥人力资源管理部门的作用。同时要提高考评人员的素质，通过培训和深造来保证他们真正掌握绩效管理的操作方法和技巧。

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关键词：绩效反馈；问题；重要性；对策；建议

绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。

1绩效反馈的定义及重要性

反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。

1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性

绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。

1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果

对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。

2绩效反馈常见问题

2.1绩效反馈缺失

目前，在我国大多数企业，并未把绩效反馈作为绩效管理体系中必要的环节予以重视，导致绩效反馈的缺乏，产生主要有两方面原因：一是制度的设计者就没有认识到绩效反馈对于绩效管理的重要意义，在制度流程设计上就造成了缺失；二是绩效考核的操作者意识、技能培训不足，还未将绩效反馈看成绩效考核的有效组成部分，也还未意识到绩效反馈在绩效管理中的重要性，或者技能水平不足，导致绩效反馈流于形式。绩效反馈的缺失必将导致绩效管理工作仅停留在考核阶段，缺乏反馈带来的沟通、交流和改进建议等，使绩效管理成为考核手段，增加员工对考核的不满、抵触等情绪；同时，反馈的缺失使管理层缺乏改进绩效考核计划和指标的信息，导致下阶段计划和指标的不科学进而影响绩效考核的效果。

2.2绩效考核结果缺乏说服力

绩效反馈的基础是准确的绩效考核结果，考核结果的失真无疑会增加绩效反馈的难度，然而，准确地评价一个员工的绩效是一项复杂的工作，很多企业绩效评估并不是那么好。绩效反馈是存在于多个绩效管理周期间的持续性活动，需要多次沟通才能完成，而非个别管理者认为的仅限于考核完成后的面谈。只有采用多次的正式与非正式沟通与员工充分交流，了解其思想动态、绩效改善计划的完成情况等，从而顺利达成下一阶段的绩效目标。

2.3执行者绩效反馈技能欠缺

绩效反馈需要每位管理者的执行和推进，但实际工作中，管理者管理水平良莠不齐，管理艺术不足等都会导致绩效反馈落实效果的不确定性。在实际执行绩效反馈时，管理者的主观偏见会导致考核结果不公平，让员工误解考核的客观性；“老好人”思想会使绩效反馈流于形式；被考核者的自我防范心理，对考核结果的不认同会阻碍其反省自我，弱化考核作用。

3绩效反馈的建议

绩效反馈是一项系统的工程，认识到绩效反馈的重要性和问题，改进反馈需要从系统各方面入手共同改进。

3.1完善绩效考核，保证结果公正

准确的绩效考核结果则源于有效的考核体系。选取考核者应遵循信息易获取原则；考核单元确定需要明确考核层次；考核周期则需要考虑绩效积累性。总的来说考核体系的建立一定要贴近企业实际，因岗而定，这样才能保证绩效结果的公平、有效。

3.2固化绩效反馈流程，提升绩效反馈效果

企业可以通过制度流程和记录表格的形式，规范内部绩效反馈的流程。绩效反馈前期要做好三个准备：一是考核资料、问题分析和反馈提纲的准备，二是提前通知被考核者，让他们做好自我问题、原因、改进方法的思考，三是选择合适的时间地点。绩效反馈中要做好三个记录：一是被考核者存在的问题，二是被考核者对问题的认识，三是达成绩效共识。绩效反馈后要做好三个总结：一是总结被考核者，二是总结反馈的效果，三是总结反馈的问题。通过固化绩效反馈流程，减少绩效反馈中的不规范行为，提升绩效反馈效果。

3.3加强培训提升管理者绩效反馈水平

绩效反馈依靠管理者的执行，管理者的执行水平直接关系绩效反馈工作的效果。企业的绩效考核主管部门既要加大对绩效反馈的作用和意义的宣贯，同时还需加大绩效考核技巧和管理艺术类的培训，通过培训提升管理者对绩效反馈工作的认识，同时增强绩效反馈水平和能力，确保有效地发挥绩效反馈的作用。

3.4缓解员工的自我防范心理

员工的自我防范心理也是阻碍绩效反馈的重要因素，企业首先应通过文化宣传，让员工认同绩效考核，明白绩效反馈的目的是帮助和指导自己，转变思维，避免抵触；其次，管理者要认识到自我防范是一种正常的心理，当员工这种心理极强时，要善于通过改变形式，转换方式等方法来缓解；最后，引导员工换位思考，促使被考核者正确理解绩效考核结果。

4结语

总之，作为绩效考核中的最后一个环节———绩效反馈，起着升华绩效考核的重要作用。无论是企业规章制度的制定者、日常管理的执行者还是被考核者都需要认识到绩效反馈的意义和作用，将绩效反馈作为一项系统工程来进行，才能保证绩效反馈的不断提升和完善，保证绩效管理工作的有效，确保企业和职工的共同发展。

参考文献：

[1]王少东，蒋晓光.绩效管理[M].北京：清华大学出版社，2009.09.

[2]孙琳.走出绩效反馈面谈的困境[J].太原科技，2006(4).

[3]田家华，张光进，姜炜.论PA的一项棘手工作：绩效反馈[J].科技管理研究，2008(6).

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    关键词:绩效管理;人力资源;考核;激励

    一、绩效管理的基本原则

    绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程,在整个过程中,企业管理者与员工一起参与实施,最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先,需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础,这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次,需要遵循平衡性、客观性的原则,企业绩效考核既要兼顾各个部门,也要对各个岗位进行细化。最后,需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩,只有这样才能真正提高员工的积极性,为企业带来切实的效益。

    二、绩效管理在人力资源中的作用

    在人力资源管理中,绩效管理的作用主要体现在三个方面。

    1、选拔人才的依据

    绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系,因此是企业选拔人才的重要依据。

    2、激励人才的有效手段

    对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容,因为有切实的物质、精神方面的奖励,因此绩效管理是激励人才的有效手段。

    3、调配人员的依据

    绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外,还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力,以此发掘各个员工的优势,所以也是调配人员的依据。

    三、绩效管理存在的问题及改进措施

    (一)存在问题

    当前,企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验,但是仍然存在一些较为普遍的问题。

    1、绩效管理空于形式

    很多的企业在处理绩效管理方面流于形式,只是表明他们有这样一个管理体系,并没有切实落实,只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导,由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。

    2、过分强调“业绩”

    这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点,并没有综合考虑员工所在部门的市场行情,一些员工们由于部门优势而带来了工作便利,一些员工很敬业,但是带来的“效益”却有限,如果因为这样而降低这些员工的绩效考核,那么就会打击员工的士气。

    3、主观随意性大

    作为绩效管理考核的考核者,主要是部门领导,他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现,从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价,这样是片面的,主观性太大,影响了绩效考核的可信度。

    (二)改进措施

    针对上述绩效管理中存在的问题,本研究认为应该从以下几个方面进行改进。

    1、建立良好的绩效管理考核制度

    企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制,让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人动等相互关联及促进。

    2、提高企业员工对绩效管理的认识

    企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势,做好员工对于绩效管理观念的转变,同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门,再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩,提高企业员工的战斗力。

    3、完善绩效管理体系

    绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点,进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标,最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先,重新梳理绩效管理的各个环节,夯实工作基础。其次,明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用,广泛听取员工的意见及建议,对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。

    4、合理科学地运用绩效考核结果

    绩效考核的结果应通过计算机信息手段,实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案,积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升,通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷,进而制定有针对性的企业员工培训计划,从而达到提升员工综合能力的目的。

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自我国入世以来，世界经济一体化的脚步就在不断的加快，许多国外企业也进入了我国国内市场，这无疑给我国企业带来了更大的竞争压力。在如此激烈的竞争市场当中，企业想要生存、发展，就必须不断的提升自身的竞争力。这里，企业的绩效管理就起到了一个至关重要的作用，它关系到企业的管理以及企业种种制度的建立。因此，绩效管理在企业管理中的重要性不言而喻，但是就目前的实际情况而言，大部分企业还未对绩效管理极其重要性上有深入而正确的认识，因而绩效管理工作还有诸多问题有待解决和提高。但作为企业本身，首先应当从各个方面深刻的认识到绩效工作的重要性，这样才能够将绩效管理工作更好的开展下去，也才能够给企业决策以及战略的实施给予强有力的依据。

二、对企业绩效管理的理解

1.什么是绩效

就绩效而言，许多的专家学者也提出了自己的理解和观点，但总体而言可以归纳为以下三种观点：第一，绩效即结果，也就是指已经完成的事情；第二，绩效即行为，也就是指进行或者完成某件事情的行为或者过程；第三，认为绩效不仅仅是一个结果或者是一个过程，而是一种反映员工绩效与潜能间的关系，该观点认为员工的发展以及素质十分重要。从上述的三个对于绩效不同的理解观点可以看出，绩效是一个在不同时期、不同发展阶段以及对不同的对象来说有着不同的含义。从整个实践过程中，我们也可以看出绩效的认识也是在不断的变化和发展的，它是一个由单纯的数量关系到质量而后又到顾客需求的发展过程，同时也是一个从强调即期绩效到未来绩效的发展过程。因此，对于绩效的理解，不应当是单纯的静态眼光，而应当用发展的眼光去观察。

2.什么是绩效管理

企业的人力资源的存在是为了最大程度的发现并且调动起企业员工的潜力和积极性，让企业员工发挥自己的特长，更好的为企业服务，同时使他们自身的绩效得以提升。针对绩效管理，西方国家也进行了许多的研究，尤其是在上世纪的八十年代末期至上世纪的九十年代是研究的高峰时期，一直以来对于绩效管理就有着诸多不同的观点，但总体看来可以总结为以下三类：第一，认为绩效管理是管理组织绩效的系统，也就是指组织绩效，该观点强调通过对组织结构、业务流程以及生产工艺等方面进行调整来实施组织的战略目标，员工并不在考虑对象范围内；第二，认为绩效管理是管理员工绩效的系统，也就是员工的绩效，这是一种以员工为核心的绩效管理观点；第三，认为绩效管理是一个管理组织和员工绩效的系统，也就是以挖掘员工的潜力为中心，旨在提高员工绩效，并且将员工个人的目标与企业的战略联系在一起，达到提高组织绩效的目的。

三、企业的绩效管理在企业管理中的重要性

1.有利于企业的战略目标的实现

绩效管理作为企业得以进步的核心，具有十分重要的作用，能够提升企业实力，实现企业的战略目标，从而也能够使企业稳步的前进。在实际的绩效管理当中，应当将企业的战略目标与企业员工的工作行为紧密的联系在一起，并结合企业的不同的特点，通过员工绩效的提升来使得企业的绩效得以提升，进而达到实现企业战略目标的最终目的。作为企业而言为了有更好的发展，必然会制定一定的战略计划和目标，那么如何实施并实现这样的战略目标呢，那就需要企业的绩效管理充分发挥作用了。具体地，应当运用绩效管理将人力资源管理的手段与方法组合成一个效率的整体，将企业的潜能与价值挖掘出来，这里需要充分运用绩效管理工作，它能够帮助企业最终达成制定的战略目标。

2.有利于增强人力资源方面管理实力和资源最优分配

人力资源管理中的一个重要组成部分就是绩效管理，它能够有效的提升企业人力资源管理的实力。与此同时，在企业管理方面进行相关的决策时，绩效管理能够提供绩效方面的有利信息，帮助企业管理的决策。此外，企业在进行工资薪酬以及个人成绩、效果方面进行相关的决策时，绩效管理也能够提供重要的信息来帮助决策。在人力资源方面的计划制定方面，绩效管理仍然可以为其提供相应的绩效信息以供计划的制定。绩效管理运用绩效方面的计划，将企业的战略目标划分成小目标，同时制定完成目标的具体方法。在进行绩效管理工作的过程当中，也实现了对其的控制与调节，从而实现企业对于人力资源的最优配置，因而达到最终的制定目标，特别是运用绩效考核实现对人力资源计划的改进与提升方面。绩效考核运用在员工上，能够实现职位与员工间的最优匹配，实现人才的最优利用。通过这样的考核，企业员工能够在合适自己的岗位上最大程度的发挥自己的优势。如果在企业内部一旦出现较为严重的问题时，绩效管理可以及时的帮助人力资源在策略方面做出正确的决定与改变，进而高效的将问题解决。

3.有利于挖掘员工的潜力

员工在企业中的潜能的挖掘需要企业绩效管理的帮助，通过绩效管理能够更好的实现每一位员工在企业中的价值力量。通过绩效管理，能够帮助企业准确、高效的发现企业员工的优、缺点，在此基础上也能够更有针对性的组织相关培训，以提高相应人员的能力，改掉自己的缺点的同时能够更好的发挥自己的优点。可以看出，企业的绩效管理不仅仅停留在找寻出企业员工的缺点和问题，而是更深层次的挖掘表象问题下的根本原因。能够让企业员工达成自己的职业生涯的目标才是企业绩效管理的最终目标，因此，绩效管理对于提升员工多方面的能力、素质与知识都有着十分关键的作用。绩效管理应当将员工个人的目标与企业的战略目标紧密的联结在一起，这样才能够给予企业决策以支持理论，同时也能够将绩效方面的有用信息及时、高效的反馈给员工，这样一来也能够让企业的人力资源管理工作在企业绩效管理的帮助下变得更加具有自身的优势。

4.有利于企业的激励制度和任用提拔制度的完善

企业的绩效管理能够让企业的激励制度得以完善，通过绩效考核，企业能够真实、有效的对企业员工的工作表现与效果做出准确的理解，进而对员工进行行为的指引，这样能够更好的提高员工的工作积极性。对员工绩效评价与管理，能够准确而及时的理解关于企业在人力资源方面的变化，同时也能够为员工升职提供准确的途径。企业绩效管理能够帮助企业在管理方案上的改进，避免人才流失的损失。作为员工本身来说升职是他们入职以来一直盼望的，因此，在员工进入公司时就有着升职的希望，只要员工表现好，必然会有升职的机会。

四、结束语

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摘 要 随着人力资源管理理论的不断深入和发展，作为国民经济重要支柱产业的电力行业也越来越重视人力资源管理在企业中发挥的作用。绩效管理作为人力资源管理的重要环节，不仅有助于提高员工个人业务能力，还有助于企业整体绩效的提升，最终在绩效管理的实施中实现企业长期的发展战略。

关键词 电力企业 人力资源管理 绩效管理等

一、电力企业在绩效管理工作的基本原则

（一）坚持科学发展观。建立动态、科学、分层分类的绩效考核体系，结合经营要素考核与结果考核，并能够突出节能减排、发展、管理的重点，促进企业效益、安全和发展的统一。

（二）坚持约束与激励的结合。企业的工资总额要对经济效益进行挂钩，管理者薪金与利润挂钩，促成“业绩降、薪酬降，业绩升、薪酬升”的薪酬理念的树立，使效益的激励力度得以增长。

（三）坚持效率、公平原则。对企业收入水平进行合理的调控，使员工能够与企业共同分享电力企业的发展成果，使区域间的不合理的收入差距得到进一步的缩小。

（四）鼓励先进的原则。引入A、B、C、D分类评级的方法进行企业绩效的考核，员工薪酬与评级结果挂钩。

（五）“三位一体”的考核管理。实现薪酬分配、业绩考核、绩效管理的一体化实行。

二、电力企业应用绩效管理的重要性

近年来，许多电力企业已经认识到绩效管理的重要性，从目前实施绩效管理的情况看，电力企业推行绩效管理工作的形式，主要有以下三点：

（一）基于目标管理的经营者目标责任制的绩效管理形式。各电力企业从实际出发，根据企业经营目标和岗位职责特点，开始建立企业对经营者实行定量与定性相结合的绩效管理制度。

（二）基于核心胜任能力考评的员工绩效管理形式。在实施经营者目标责任制的业绩考核办法同时，制订员工绩效考核管理办法，建立员工绩效考评体系。

（三）基于定量与定性相结合的关键绩效指标考核形式。在实施业绩考评和目标资任制的基础上，结合企业的实际，研究绩效评价标准和体系，制订和实施员工绩效管理制度。

三、电力企业建立健全绩效管理的几种途径

（一）提高管理者对员工绩效管理的重视。提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。通过对员工工作绩效的评价可以督促他们对不足之处加以改进，这样就可以使企业人力资源的效用发挥到最大，从而有效促进企业整体运营绩效的不断提升。

（二）构建具有适应电力企业自身特色的绩效管理制度。电力企业有其自身的行业特点，因此在构建绩效管理制度时应结合行业的特点，不同类型的电力企业应根据根据企业对应的不同岗位制定出不同的绩效管理制度来反映员工的工作效率，在绩效管理中是管理部门能够有章可依，只有这样才能对员工起到约束和激励的作用。

（三）提高电力企业人力资源管理部门的地位与人员素质。目前电力企业要保证绩效管理科学的实施必须要使人力资源管理部门在企业的日常管理中发挥作用。这就离不开企业对人力资源管理部门的重视，应首要从人力资源管理部门的人员构成分析入手，针对企业人力资源管理的需要，确保能够完成相应工作任务的专业人员组成人力资源管理部门的员工队伍。避免以往只单纯从生产部门的员工转型补充人力资源管理专员队伍的情况，应从企业的招聘环节落实人力资源管理部门的建设规划。在日常工作中同时还要重点通过培训来提高人力资源管理专员的素质，使其掌握科学的绩效管理方法。

（四）丰富绩效管理考评方法。电力企业人力资源管理部门应当结合国内外成熟的人力资源管理模式，向具有先进管理经验的企业学习，将企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法全面应用于电力企业各个部门的绩效考评工作中，同时应当注意不同部门间的差异，采取适当行的原则，将与部门匹配的测评办法应用到与之对应的部门。对企业的的基层管理这可以重点考虑使用360度评估法进行绩效管理工作。

（五）加大企业文化对员工绩效管理的作用。员工绩效管理体系的运行过程，实际上就是企业文化的灌输过程，这样可以使员工认同企业的价值观。在绩效评估指标的设计过程中积极与员工沟通，鼓励其学习与创新企业文化，从而提高企业的核心竞争力。当然，企业还要把绩效管理与战略结合在一起，这样能够有效的、快速的达到企业的目标。

四、结束语

在社会主义市场经济逐步深化和社会需求不断提高的大环境下，绩效管理作为电力企业管理的重要组成部分，它是实现电力企业最新战略目标的有效途径之一。所以，从企业上层领导到下层员工都必须高度重视绩效管理工作，并制定出相对科学和完整的绩效管理方法，逐步改进和发展绩效管理体系，从而达到不断提高电力企业的核心竞争力。

参考文献：

[1] 柳青.驻马店供电公司绩效管理体系研究[D].北京：华北电力大学，2012.

[2] 朱晓芳.浅析企业文化建设与企业绩效的内在联系[J].现代经济信息，2012（9）.

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(一)提升国企绩效管理意识

国有企业的绩效管理对于企业的发展具有十分重要的意义，无论是考评者还是被考评者，都应该要积极重视绩效管理，加强企业各级员工之间的沟通和交流，从而促进国有企业的绩效管理水平不断提升。同时积极引入人力资源管理人才，逐步提高企业对人力资源管理的重视程度，加强对企业绩效管理的认识，逐步提高企业绩效管理手段。绩效管理是一项全新的内容，是随着时展衍生而来的一种新型管理模式，因此很多人对绩效管理的认识不到位。对此，在单位内部要加强对绩效管理的宣传教育，使得单位中的各层人员都能够积极认识到绩效考核的内涵以及重要性，于管理者而言，可以积极加强绩效管理策略的制定，于被管理者而言，可以积极参与到企业内部的绩效管理过程中，落实企业绩效管理的相关工作。

(二)在国企内部加强各层人员之间的沟通机制的完善

在国企建立绩效考核体系的过程中，各层人员之间的沟通是否顺畅对于企业的绩效考核作用的发挥有着十分重要的影响。国有企业内部应不断完善沟通机制，提供畅通的反馈渠道，促进各种政策信息的有效传递，在考核管理结束之后进行准确地反馈，以便员工能够积极了解自己存在的问题，思考改进的策略。在考核反馈机制的建立过程中，实行自下而上的信息传递体系，由不同层级的人员将各种信息逐级上报，形成统一的管理体系。

(三)积极发挥绩效管理的作用

在绩效改进方面应该要对具体的目标进行量化和确定，使得目标变得更加具体，有助于企业的绩效管理不断深入推进。在短时间内进行绩效管理是为了对员工的工作状态进行掌握，从而采取相应的措施对员工进行奖励，调动员工积极性；在企业的长期发展过程中实施绩效管理是为了通过短期目标的实现，促进企业的快速以及可持续发展。在绩效管理过程中应该要正确地把握目标导向，消除多元目标之间的矛盾与冲突。当前很多国有企业在进行绩效管理时都会采用相应的激励措施，调动员工积极性，常见的激励措施有员工的晋升、奖惩、培训等，通过这些措施的实践，可以有效地提高员工的整体素质。

(四)科学合理地设置绩效考核指标体系

绩效管理的考核指标体系是绩效管理过程中的重要内容，也是促进国企绩效管理改革和发展的必要措施。绩效管理指标体系的制定可以规范绩效管理的相关过程，一般说来，绩效管理的指标可分为可量化指标和不可量化指标，在绩效指标体系的设置过程中应该要加强主观性指标和客观性指标的结合，加强个体指标与团体指标的结合，加强部门指标与单位整体指标的结合，并形成具有竞争和奖惩机制的绩效管理手段，从而促进国有企业绩效管理体系的不断完善。在考核指标的建立过程中，应该要涵盖员工工作的所有环节，比如员工工作效率、员工工作状态等，对不同的考核要素要进行比例的分配，反映出不同部门的考核重点。

二、结语

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关键词：电力施工 绩效管理 问题及改进

电力施工企业的重要战略管理手段就是绩效管理。它将对电力工程项目的施工管理产生影响。如何对人力资源进行有效开发和利用，充分调动工作人员的积极性和热情，是摆在电力施工企业面前的至关重要的发展问题。对于企业的领导者来说，研究和探索这样的新课题势在必行。

一、绩效管理的内涵和作用阐述

（一）计划、领导、组织、控制以及协调共同组成了绩效管理的内容。绩效管理是电力施工企业管理方面的重要内容。电力施工企业的绩效管理在新时代的背景之下，着重强调其连续性，也就是说：在注重企业管理结果的同时，关注目标的达成过程。

（二）在电力施工企业中实施绩效管理的作用有以下几点：

（1）制定科学合理的目标，激励员工；

（2）为保证项目施工的全面实现，必须对全体员工进行约束与督促；

（3）通过对人力资源管理工作提供的信息和数据进行分析，在员工的知识技能培训、加薪或者职位晋升的过程中实现公开、公平和公正，以提高全体员工的士气。

二、电力施工企业绩效管理存在的问题

（一）因为绩效管理的压力不够，致使员工以消极情绪对待绩效管理。

由于电力施工企业的垄断经营的特性，企业领导者和员工并未认识到绩效管理的重要性，从而导致绩效管理的压力无法满足管理需求。

由于大多数员工对绩效工作的管理者存在或多或少的抵触情绪，认为绩效管理没有多大的作用，或者认为绩效管理不公平，难以使员工的绩效现状得到真实的反映。

（二）绩效管理的目标不清楚。

我国国内现阶段的绩效管理还不够成熟，没有将企业的发展战略与绩效管理目标有机地结合起来，致使管理工作出现混乱。导致目标不明确的原因有：

（1）对于电力企业员工而言，相对稳定的工资和福利待遇，使得大多数人都认为绩效工作没有存在的必要，而合理确定目标就无异于天方夜谭；

（2）对企业整体目标的具体分析在绩效管理中起着一定的作用，如果对绩效管理工作不重视的话，就无法将企业发展目标成功转化为绩效管理的项目优势。

（三）绩效管理办法缺乏科学性。相应的管理目标和标准无法在电力企业的绩效管理中得到很好的体现，从而在实施绩效管理的过程中，缺乏科学依据。提别是对于企业绩效和员工绩效没有合理的区分，各层级之间的制衡关系也相对缺乏，通常只采用一层不变的管理模式。这将影响绩效管理的实效和质量。与此同时，对于不同层次的组织和不同类型的员工应该区分管理。

（四）参差不齐的绩效管理人员素质

由于在电力施工企业中，人力资源部门并不是企业最重视的部门，绩效管理人员的专业化程度也不高，让未经历过专业培训的员工在绩效工作中处于主体地位，其后果就可想而知了。

由于绩效管理人员的专业化水平不高，使得企业无法有序开展各项工作，不能将施工项目管理和绩效管理相结合，最后导致绩效管理工作流于表面。从电力施工的角度来看，管理效果必然受绩效管理人员的综合素质所影响，从而影响到施工作业的开展。

三、对电力施工企业绩效管理的改进对策

（一）对管理者的绩效意识进行提高，建立健全绩效管理体系

提高管理效果的首要任务就是转变和提高电力企业管理者的绩效意识；只有企业管理者意识到绩效管理的重要性，才能在绩效管理工作中，使领导者发生思想意识的转变；达成电力企业、领导者和职工的共同目标。

在电力施工企业中，应对领导者进行绩效管理相关方面的培训，使他们真正意识到绩效管理在促进企业发展过程中的作用，转变观念意识，扮演好企业管理者在绩效管理方面的角色。

与此同时，依据电力施工企业的相应性质和特点，与工程项目紧密结合， 绩效管理工作由人力资源部和项目部通力合作来实现；完善绩效管理监督机构，明确企业相关人员的职责，是绩效管理工作的权威性和专业性得到提升。

（二）为使绩效管理达到理想效果，必须明确电力施工企业的绩效管理目标。并对管理的标准和制度进行预先制定。电力施工企业应从自身的经营和发展目标出发，使绩效管理目标合理化。具体措施分为以下几点：

绩效管理的考核目标分为：电力企业、各个工作部门以及职工三个方面。对不同层次的绩效考核，制定不同的考核办法，完成绩效管理工作的总体目标。

（三）对绩效管理人员的综合素质进行提升。

电力施工企业的绩效管理工作应注重：

严格地考核绩效管理人员的综合素质，绩效管理人员具体岗位的确定应该依据考核的内容而定。与此同时，人力资源管理部门应与项目部、财务财会部门、安全技术部门进行通力合作，注重绩效管理人员的培训和提升，让他们积累相关的理论和知识，从而提升自我的综合素质，合理有效地开展绩效工作。

（四）改革绩效管理办法，针对企业的绩效管理工作，有如下方法可供选用：360度全方位考核法、关键事件技术办法、领导行为效力和功能考核法、绩效分布考核办法、目标管理法、科莱斯平衡记分卡法等等。电力企业应根据自己工程建设的实际情况，选用与实际需要相符合的方法进行优化组合，主要和辅助的管理方法并行，避免造成管理的片面性使管理陷入混乱。

与此同时，在改革绩效管理办法的过程中，还应根据企业自身的战略和理念以及绩效系统的完善程度来决定具体方法。

对于企业管理者的绩效管理方法，有如下几项可供参考：目标管理法、对业绩的经营状况进行评价的方法、科莱斯平衡记分卡法、关键绩效指标法等等；而针对企业员工关于绩效方面的考核办法有：目标管理法、素质能力测评法、全方位考核法、关键技术考核法、科莱斯平衡记分卡法、关键绩效指标法等等。合理组合与运用上述绩效管理方法，可以保证绩效管理的全面性和立体层次感。在保证绩效管理结果的公平性的基础上，将各个不同层次的考核归入大的绩效管理范围之内。

（五）加强企业文化建设，使绩效管理模式从注重制度管理向注重文化管理方面过渡

企业的灵魂就是企业文化。是不断推动企业向前发展的动力。企业文化在无形中影响和指导着企业的绩效管理体系。反之，通过企业的价值评价和分配体系，企业文化才能发挥出它的功能。绩效导向的构建与强调沟通的企业氛围，是保障绩效管理体系顺利运行的关键两个方面；要将这个目标实现，必须做到以下几个方面：

（1）高层管理者必须认可和给予支持，作为企业文化的建设者和传播者，电力企业高层领导的言行举止直接关系到下级的行为和社会对企业文化的认同度。

（2）相关绩效管理的制度必须与员工业绩相吻合，包括设定绩效指标体系、绩效考核办法、薪酬分配制度、干部选拔制度等等。这是企业实现既定目标的有效控制手段和措施。企业中的每一位员工都应该明白：领导层的实际需要、其重视的是员工哪方面的品质并在什么情况下给予员工奖励（实物和现金或者工资上的提升），从而明确自己的职责。

（3）在绩效管理的过程之中，进行持续的沟通，并定期进行培训或者辅导，建立定期沟通辅导制度。使管理人员对沟通引起重视，并创造一个轻松和谐的沟通环境。

（4）公平透明的企业氛围的建立，在尊重员工的前提下，让员工参与绩效管理工作，让员工从心里承认绩效管理工作，对员工的思想和价值观进行潜移默化的影响， 打造对员工进行指导的文化指南。

激励机制和薪酬分配制度的创新，将极大地调动员工工作的积极性。

因为我国目前的供电企业在激励员工这方面手段滞后，所以员工的积极性也受到了影响，解决这种状况的途径有：

首先，对现有的工资制度进行改革，用岗位薪点工资制度取代传统的岗位技能工资制度；

其次，将按生产要素分配和按劳分配有机结合，允许分配技术和管理等生产要素。

再者，将与绩效挂钩的薪酬分配比重逐步提高。

第四，对职业发展通道进行多元化建设，完善梯队建设。

第五，非物质激励的作用应引起重视。依照双因素理论，分为内部激励和外部激励。内部激励是指在工作过程中感到满足，如自我成就感的实现等；外部激励是指薪酬和额外的奖金激励等等。激励员工应以工作的本身为出发点，这样对员工的激励才是持久而高效的。