员工管理有效方法范文

导语：如何才能写好一篇员工管理有效方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：医院：人事管理：有效性：工作效率：解决措施

从管理工作的整体来看，人事管理是其中一个十分重要的分支，人事管理的效率对组织的运行来说具有重要影响。公立医院从本质上来说，属于社会公共服务机构，具有规模大、人员流动性强以及组织机构分类多等特点。随着市场经济的发展，市场竞争压力的加强，对医院的发展也就提出了更为严峻的要求，为此，医院需要提高自身的管理能力，特别是人事管理的能力，如何在医院的改革中坚持以人为本，做到为人民服务的要求，适应市场经济发展的需要就显得极其重要。对医院来说，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不断查找问题，主动发现问题，积极探求问题的解决方法，来进一步深化自身的管理理念，创新管理方式。

一、人事管理工作的概念

人事管理属于人力资源管理的一个部分。是人力资源管理发展的第一个阶段。一般而言，所谓的人事管理主要指的是整个组织机构所提供的人力资源以及与人力相关的各项工作。人事管理工作的内容都是以人为核心，围绕人来展开工作，是与人事有关的计划、组织、协调与控制等一系列工作的总称。为此，人事管理工作也就具有复杂性与系统性的特征。在人事管理中，需要借助于科学的方法、合理的用人原则以及有关的管理制度，来调整人与人之间、人与事之间、人与组织之间的复杂关系，以最大强度的发挥出工作人员的心力、体力与智力，为组织谋求利益的同时还需要保护有关工作人员的合法利益。

二、医院人事管理工作中存在的不足之处

（一）医院工作人员在医学方面的知识具有局限性

对医院来说，根据需要划分有多个不同的科室，而每个科室内部人员的专业多种多样。如果能够根据专业的区别，加强知识的融通，就有利于促进对人员的定向培养。进一步提升人员的知识水平。对医院行政人员来说，如果自身具备全面的医学知识，接受过较为专业的训练，充分掌握医院运营的规律与流程，具备先进的管理理念，就会大大提升人事管理工作的效率与其有效性。倘若医院的管理人员能够具有丰富的临床经验，能够熟练的掌握临床的情况，并且善于分析与总结经验，能够了解到人事管理工作中存在的重点与难点所在，就能够促进管理决策更为科学化、合理化。对医院的管理工作来说，具有较强的专业性要求，如果不是医学专业的管理人员，想要在短时间内就适应管理工作，全面的补充相关的医学知识，具有较大的难度。而如果医院管理人员的医学系统知识不够全面，就会严重影响到人事管理工作开展的有效性。

（二）临床工作人员的配合度有待加强

对医院人事管理工作来说，其工作开展的主要对象是针对于一线的临床医护人员。而人事管理工作的开展一般会借助于网上通告等单方面的信息传达的方式，管理工作的信息就会存在反馈渠道狭小、信息交流不全面等问题，由于信息的单方面传送，更有可能会因为临床工作人员在处于休假或者是工作繁忙等原因，而无法及时的配合开展有关的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易发生反馈信息不正确、不及时的问题，直接影响到人事部门对基础数据处理的效率与准确性。所以说，在医院人事管理工作的开展中，临床工作人员的配合度的加强、提升管理有效性的一大重点。

（三）医院工作人员对信息技术的认识水平不高，数据处理的效率较低

随着科学技术的发展，计算机技术有了很大的提高，特别是在数据处理方面，信息技术的应用有利于大大提升数据的处理水平。对医院的人事管理工作来说，需要面临大量的、复杂的数据，数据处理的效率就会大大影响着管理的有效性。而就当前来说，部分医院人事部门的工作人员还采用传统的手工操作与Office办公软件来处理有关的数据，采用这种方式会加大员工的工作量，并且容易出现错误，在工作时，会存在许多重复性的手工输入以及计算工作，虽然最终还是能够完成工作的要求，但是会花费大量的人力与时间资源，降低了人事管理工作的有效性。特别是对于一些突发事件或者是数据量很大的工作时，往往就需要工作人员延长上班时间，抽调出大量的人手来满足工作量的要求，而这样做会在一定程度上降低信息处理的有效性与其准确性。

三、提升医院人事管理工作有效性的办法

（一）树立先进的管理观念，激发医院工作人员的积极性

在市场经济发展的推动下，我国在人事制度方面改革的步伐不断的深入。这就要求医院的人事管理的观念需要不断的创新，与时俱进，能够不断的变革，根据医院实际的发展情况来寻求最优的管理方法，进而提高人事管理工作的有效性。医院人事管理人员应该要提高对人事管理理念的认识程度，认识到管理观念对工作的_展具有重要的引导作用，重视人事管理理念对管理变革工作的重要意义，养成系统的人力资源开发与管理理念。并且，还要将理念付诸于实践，根据实际的需要，建立健全完善的医院人力资源管理体系，明确医院工作人员的工作职责，提高人员对自身工作范围的认识程度，同时也需要采取各项合理的措施，来保障工作人员的合法权利。比如要创建合理的奖惩机制、劳动保护机制，进而激发出员工的积极性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善医院人事管理工作的时候，有关的管理人员需要树立正确的管理理念，重视每一个员工的权利，坚守自身的工作职责，来确保每一个员工都能够享有自身应有的权利，履行义务，进而激发出员工工作积极性的同时提升管理工作的有效性。

（二）加强与提高每个科室之间的沟通力度，提高其配合度

针对于人事部门与医院内部科室存在着配合度不高的问题，就需要人事部门能够分析问题存在的原因，并从这些原因出发来寻找解决的办法。一方面，人事管理人员可以通过组织本部门与其他科室之间举行座谈会，将单方面的信息传送转换为双方的信息传送，来提高沟通与交流的能力，并提高人事部门的工作人员对其他科室工作的认识与理解程度，减轻工作中存在的矛盾：另一方面，人事部门的工作人员还需要提高自身的管理素质，善于倾听其他科室员工的意见，并能够根据这些意见，来完善自身的管理工作。除此之外。人事部门的工作人员还应该要向其他科室的员工讲述自身的工作内容、工作范围与工作流程，提高他们对人事管理工作的理解程度，并针对于双方之间的配合问题进行深入的探讨，进而提升管理工作的有效性。

（三）提高医院人事部门信息技术的应用程度

在我国信息技术水平提高的背景下，需要提升医院内部的信息化程度，进而来加强医院的竞争力。对人事部门来说，信息技术水平应用能力的高低，对有关数据的处理能力与管理的有效性具有重要的影响。对人事工作人员来说，需要不断加强自身的素质，人事部门要经常举行各种有关的培训活动，来提高工作人员的计算机操作能力，强化他们对各项软件的掌握力度。此外，人事管理部门应该要主动学习，强化自身的计算机知识水平，不断拓展自身的素质，加强对信息技术的认识，进而来提升人事管理工作的有效性。

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关键词：任职培训　管理特点　管理方法

军队院校从学历教育为主逐步转向任职培训教育为主，是面向军事斗争准备、面向部队建设、面向岗位任职的实际需要，是军队院校改革发展的大势所趋。任职培训与以往的学历教育有着明显的不同，存在许多新情况和新特点，这给任职教育院校管理工作带来了许多困难和思考。

1　任职培训管理的特点及难点

一是管理对象成分素质不同。学员在职务、军衔上差别大，一个学员队往往由下到少尉排职，上至上校团职的人员构成；学员在来自方向上差别大，有驻繁华大都市的，有驻艰苦边疆地区的，有野战部队的，有预备役部队的等等；学员在文化基础上差别大，下到中专，上至研究生的学员都可能在一起学习，学员的理解能力、接受能力等方面也有所区别。二是学员入学心态复杂。学员参加培训的心态有很大区别，大部分学员抱着学有所得的心态来院校参加培训，期望能将所学知识指导工作，提升业务能力。但部分学员学习的指导思想不够端正，考虑个人问题和家庭困难较多，学习动力不足；个别学员甚至把学习培训当成是旅游度假，放松对自身的要求，遵章守纪的意识有所淡化；有的学员还存在临时性心理，对院校的管理教育工作不够重视等等。三是管理制度难于落实，任职培训周期一般较短，有的甚至只有几天时间，有时管理工作刚刚走上正轨，学员就准备结业，管理评估机制难制定和实施，对管理对象的奖惩很难科学有效的实施。任职培训学员脱离所在部队，院校与部队沟通比较困难，导致院校和部队管理环节脱节，管理容易出现死角。

2　任职培训管理的对策与工作方法

一要抓住条令条例和规章制度这个根本。在学员入学之初要求其认真填写学员登记表，作为任职培训的档案保存。严格按照条令条例和院规校纪制定学员守则来规范学员的行为，如请假制度、考勤制度和作息制度等等，使学员对学习培训期间的角色、任务以及要求有明确的认知。坚持纪律面前人人平等，凡违纪学员，不管其在部队担任什么职务、是哪一级领导，都要一视同仁，作出严肃处理。对学员酗酒滋事、夜不归宿、考试作弊等严重违纪行为，该处分的要处分，该退学的要退学，绝不能姑息迁就。要重点抓好业余时间的管控。课余时间、双休日和节假日，容易形成管理上的空档，引发学员酗酒滋事、打架斗殴等违纪行为，所以针对这些节点做好管理教育工作尤为重要。要坚持好请销假、集合点名、查铺查哨和检查讲评等制度，全面加强管理，做到纵不断线、横不漏项，时时有人管、事事有人抓。要做到严而有度、宽严相济。要在管理中充分体现人性化的特点，充分发挥培训学员自我约束力强、管理教育潜能深的特点，做到统放结合、张驰有度，努力营造严格正规、和谐舒心的管理育人环境。

二要扭住管理干部能力素质这个关键。管理干部的综合素质如思想作风、管理能力和军事素质等直接决定着管理工作的质量和效果。作为管理干部，要加强自身学习，提倡终身学习，打牢理论功底，要加强对现代科学管理知识的学习，积极研究探索任职教育条件下管理工作的特点和规律，讲究管理方法、管理艺术，提高科学管理水平。要坚持用党的创新理论、用科学发展观指导管理工作，善于从讲政治的角度、从大局出发观察、分析和处理问题，自己先做理论上的明白人，才能当好学员政治上的引路人。要强化敬业精神，做到尽职尽责。任职教育培训时间短、流动波次快。这就要求管理干部在短时间内熟悉、了解学员，对学员实施有效的管理，管理难度较大，学员队干部在工作中要不断增强事业心和责任感。要当好学员的“全程教员”，正课时间跟班听课、查课，与学员一同参加学习训练，不能当“甩手掌柜”，把学员正课时间交给教员，课余时间交给学员骨干。要树立良好形象，发挥好标杆作用。有道是：“正人先正己”。如果管理者带头执行条令条例，带头落实学院各项规章制度，要求学员做到的，自己首先做到，以自身的良好形象和人格魅力影响带动学员，时时、处处给学员树好标杆、做好表率，就会赢得学员的尊敬和信赖，产生很强的影响力和感召力。要畅通干部交流渠道，加强部队代职锻炼，学习部队管理中的好经验、好方法。

三要打牢以人为本管理理念这个基础。只有“约其心”，才能“束其行”。即通过思想领先、教育疏导，提高学员服从管理、遵章守纪、努力学习的自觉性。要从提高思想认识，端正学员的入学态度这个根本入手，加强对学员的教育引导，讲清通过任职教育提高能力素质的重要性，做好军事斗争准备的紧迫性，当好普通学员的必要性。珍惜难得的学习机会，聚精会神抓学习，一心一意强素质。发挥好学员骨干作用，提高自我管理能力。参加任职教育的干部学员，具备一定的管理实践经验，所以，要充分发挥他们的作用，调动他们参与管理与自我管理的积极性和主动性。首先，要建立健全各种组织，选好配强各级骨干，使其成为队干部的得力助手。队干部既要虚心向学员骨干学习，还要给他们交任务、压担子，提供施展能力的舞台。其次，要充分发扬民主，鼓励学员参与管理。充分尊重学员在管理工作中的主体地位和创造精神，建立起畅通的民主渠道，营造一种团结进取、奋发向上、严格自律、互相监督的良好风气。要牢固树立“管理就是服务”的理念，求真务实，搞好服务，为学员学习成才创造条件。院校各级管理干部要积极为学员排忧解难，当好学员的良师益友。要突出管理工作中的服务育人意识，学员衣、食、住、行、医等遇到什么困难，机关业务部门和各级管理干部都要千方百计帮助协调解决。要组织开展好第二课堂活动，扩大学员的知识面，愉悦学员的身心，凝聚学员的人心，满足学员求知成才的需要。

四要建立联动管理机制这个举措。要把好干部培训送学关。学员所在部队，要本着对部队长远建设高度负责的态度，严格按照总部的调学要求选派参训对象，确实把那些德才兼备、有发展潜力的干部选送到学院来深造，坚决杜绝不负责任、应付差事的现象。对不符合调学要求的，院校有权不予接收。建议尽快研究制定关于严格按标准选送任职培训学员的硬性规定，便于部队和院校共同把好送学关。要建立学员全程跟踪机制，合力管人育人。学员入校后，其所在部队主管部门可通过电话、网络、信函等方式，定期向本人了解思想、学习情况，传达单位和部队领导的指示要求，保证思想、管理不断线。对到同所院校参加培训的干部学员，也可从中指定一名负责人，协助院校抓好对本单位人员的管理。院校也要主动与学员所在部队取得联系，搞好信息反馈，便于部队掌握学员的在校表现。要以关心促安心。参加任职教育的干部学员，远离部队、远离亲人去上学，家庭、生活上的困难难免会分散其学习精力。作为学员的部队领导，要树“学习也是工作”的观念，干部去院校培训后，组织上要帮助解决其家中遇到的各种实际困难，定期上门走访，免除他们的后顾之忧；院校管理干部也要强化服务保障意识，想学员之所想、急学员之所需、办学员之所盼，积极为学员的学习成才创造条件。要搞好院校培养干部与部队使用干部之间的结合，也就是要坚持培训与选拔任用相一致。学员毕业时，院校要对学员在校德才表现做出客观公正的评价，认真填写好《学员毕业鉴定表》，并向学员所在部队的政治部门提出任职使用意见。学员毕业返回部队后，部队有关领导要听取学员在校思想、学习情况汇报，考察培训学习效果，对在校学习期间被评为“学习之星”或“优秀学员”的，给予表彰奖励，择优推荐使用。

参考文献：

[1]许劲松，后勤指挥和管理干部任职培训探讨[J]，解放军医院管理杂志，2011，18(6)：583—584.

[2]叶超，浅谈任职教育院校学员队和谐管理[J]，管理观察，2011，12(4)：88-89.

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关键词:人力资源管理;有效激励

 

从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。 

一、有效激励机制的作用 

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。 

二、影响有效激励的因素 

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。 

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。 

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。 

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。 

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。 

三、实现有效激励的途径 

1.做好激励的需求分析 

需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制 

(1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。 

(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。 

3.使用多途径的激励手段 

(1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。 

(2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。 

(3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。 

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绩效考核（perforrnance examine）是绩效管理的重要环节与主要手段。绩效考核是通过设定效率指标与考核方法，对员工的工作情况、职责情况及发展情况进行考核，并将评价结果反馈给员工的一系列工作总和。目前，通常采用的绩效考核方法包括：BSC考核方法、KPI考核方法及360度考核方法。而激励机制是将企业理想与企业员工需求进行有效联系一种管理机制，是激励主体通过规范化与固定化的激励手段实现其与激励客体之间相互作用、相互制约的管理机制。本文以煤炭装运企业的绩效考核与激励机制为研究对象，通过分析煤炭装运企业中存在的问题，总结具体构建绩效考核与激励机制的策略。具体分析如下：

煤炭装运企业概述

煤炭装运企业属物流运输企业的一种，是煤炭流转中的重要一环。其广泛存在于煤炭开发、煤炭生产及煤炭销售的过程中，具体由供应装运、生产装运、销售装运及回收装运、废弃物装运等构成。

我国煤炭装运行业发达，这与我国煤炭的自然分布情r及煤炭使用经济情况存在一定关系。我国煤炭资源的地理分布特点为：西部多东部少，北部多南部少，且主要煤炭资源集中于山西省、内蒙古、陕西省、新疆省、贵州省及宁夏地区，其煤炭资源总量为4.19万亿吨。而我国的煤炭消耗大省，如：北京、天津、辽宁、山东、苏州、上海、浙江、福建及台湾等14个地区的煤炭资源总量仅为0.27万亿吨，占全国煤炭资源总量约5%左右，其煤炭资源含量可被评价为匮乏。针对这一情况，我国提出了“西煤东运，北煤南运”的煤炭装运建构体系，将煤炭含量丰富地区的煤炭运输至煤炭含量匮乏且煤炭需求大的地区。目前，我国北部与西部地区年均煤炭调配量达到1700万吨。

目前，我国煤炭装运企业发展面临的一些问题，主要体现为：流通成本高、资金占用量大、配送系统不健全等，而提高煤炭装运企业的运输效率可从完善绩效考核与激励政策人手。

煤炭装运企业绩效考核及激励机制中存在的问题

煤炭装运企业绩效考核存在的问题

对绩效考核存在认识偏差，无法进行准确定位。煤炭装运企业建立绩效考的目的在于通过客观、准确的绩效考核制度激发员工工作积极性，进而实现员工能力与企业绩的同步提升。但目前煤炭装运企业对绩效考评的理解却存在偏差：管理层认为绩效考核只是一种考核手段，并没有认识到其本身的管理目的，往往将绩效考评定位为薪酬分制度的子项目，将绩效考核结果与员工业绩等同起来，而这种考核制度也使员工对绩效考核的认识产生了偏差，甚至部分员工认为绩效考核仅为“走过场”，不具有实际意义。因而导致企业绩效考核流于形式。

考核指标设置不合理。绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程，包括对企业员工品德、工作绩效、能力和态度的综合检查和评定，其设定必须符合明确、可量化，可实现，具有现实性和时限性的原则。而煤炭装运企业的考核指标设置不尽合理，具体体现在两方面：第一为指标设置未充分尊重实际差异。如前文所述，我国煤炭分布地域差异大，煤炭装运企业在规模、技术装备先进性等方面差异较大，但在具体建立绩效考核指标时却未能有效区分各个企业的不同特点，因而导致考核指标设置不合理。第二为指标设置缺乏可操作性或可达性。部分企业在设置指标是时往往只仅有文字说明，但没有具体与客观的标准，也没有具体评判的指标。因而，指标缺乏可操作性，导致员工缺乏具体指引，管理难度增加。

在具体考核过程中缺乏有效沟通。煤炭装运企业往往采用封闭式管理的管理方法，因而在具体考核过程中，管理者与一线工作人员缺乏有效沟通。部分企业甚至将绩效考核视为机密，使员工仅知道考核结果，而在不了解考核过程，不清楚扣分项目的情况下，员工不知道工作不足之处，也无法进行改进；这种不透明的考核，使员工不信任考核制度，并加剧了员工对企业的不满。此外，多数企业选择将考核结果与工资福利相联系，加之考核过程的不透明，进一步引发了员工之间的矛盾，最终使考核机制丧失应有作用。

考核结果未被有效运用。企业绩效考核的目的为促进企业提升管理质量，实现企业战略目标。但目前煤炭企业却未能实现考核结果的有效利用，具体表现为：忽视对考核信息结果的分析；忽视利用考核信息进行管理上的改革，忽视利用考核信息对部门和员工的不当工作行为进行纠偏，未能将考核结果与人力资源管理很好的衔接。因而使耗费了大量人力、物力的考核制度丧失了优化企业管理的能力。

煤炭装运企业激励机制存在的问题

薪酬激励机制中存在分配不合理与“平均主义”的问题。分配不均问题主要体现为中高层管理人员的薪酬水平与企业基层员工的薪酬水平差异较大，部分企业差异巨大，使企业一线员工产生不满，甚至丧失了归属感，从而影响了企业员工的工作积极性。在我国煤炭装运企业中，国有企业占比较多，而由于改革不彻底，企业依然遗留了“平均主义”与“大锅饭”问题，违背了“按劳分配”的原则，丧失了分配激励的效率作用，不仅压抑了员工的积极性，降低了员工的忠诚度，同时降低了企业效率。

激励机制偏重于短期激励而忽略长期激励。激励机制可分为长效激励与短期激励。目前，煤炭装运企业主要的采用物质奖励与通告表扬的方式进行激励。但由于物质奖励单一，通告表扬流于形式，因而这些激励方式仅能视为短期激励方式，无法起到长效激励作用。而煤炭装运企业一线从业人员技术单一且具有通用性，因而企业员工流动性大。多数煤炭企业未能建立的长效激励机制，不仅导致了员工工作积极性下降，同时也造成了员工流动性加剧，不利于企业长期稳定发展。

在具体管理过程中信息传达单一。进入信息时代后，通讯工具与通讯手段呈便捷化与简单化特征，从而实现了信息的便捷传递。但在目前的煤炭企业激励机制管理中往往只注重自上而下的传达命令，而忽视了命令传达后，执行过程中自上而下和自下而上的双向多方的有效沟通，从而导致企业管理者无法准确了解公司员工的心理状态与思想状态，进而无法制定契合员工需求的激励机制，而在企业未能建立高度的透明机制时，这种缺乏效率的激励机制便会成为企业负担。

在具体管理过程中存在盲目激畹那榭觥C禾孔霸似笠凳羧力集中型企业，主要管理人员与决策层掌握企业主要资源，而目前，我国正在进行企业改革，企业负责人权利集中的情况更加严重。这导致了部分企业在制定激励机制时较为随意，且没有规律性与长效性。企业负责人甚至依据自我心情变化而制定激励机制，从而导致在制定激励政策与激励机制时存在盲目性，这就使员工不得不质疑企业激励机制的合理性与公平性，一旦员工发现激励机制失去了应有的作用，其危害将不容忽视，甚至可以说，激励机制的失调乃至失效，正是导致企业衰败的根本原因。

激励机制中缺乏精神激励方法。精神激励与物质激励作为激励机制的两种形式，具有相辅相成、互为补充的关系，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须包含一定的思想内容，建立有效的精神激励能够提升物质激励的效用。目前煤炭装运企业使用较为普遍的仍是物质激励机制，多数未能建立有效的精神激励机制，部分存有精神激励机制的企业在精神激励方面也存在方法陈旧的问题，如开会表彰、组建学习班等形式，而在精神需求没有得到充分满足的情况下，员工的工作积极性、创造性和归属感都会下降，从而导致企业效率下降，人才流失严重。在长期缺乏精神激励的情况下，煤炭装运企业往往难以建立有效的精神激励方法。

完善煤炭装运企业绩效考核与激励机制的策略

完善煤炭装运企业绩效考核的策略

理解绩效考核的意义。科学的绩效考核制度是建立在企业考核者和被考核者充分认识考核重要性与充分理解考核意义的基础上；在建立考核制度过程中，做到考核原则、考核内容、考核指标及权重等方面的针对性、相关性、可比性与延续性，杜绝走过场，杜绝为考核而考核，杜绝将绩效考核简单等同于员工职业生涯规划，应将绩效考核与企业长远发展规划联系在一起，同时将企业绩效考核与员工个人发展目标相结合，使员工充分认识到绩效考核是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业目标的目的，从而真正实现绩效考核的目的。

结合企业实际情况，建立合理的考核指标。合理的考核指标应根据企业各阶段发展的需要，不断梳理完善各项工作流程，同时建立岗位分析评价，全面综合地进行岗位分析，便于设置各个岗位的职责、岗位工作内容及具体的工作评价标准。而在具体设置考核指标时应以定性、定量为方法进行分类考核与考核指标细化，从而增加绩效考核的操作性。此外，应分别整理员工个人业绩与部门业绩，并实现二者有效结合。以员工业绩为基础，以部分业绩调整依据，当部门业绩下降时，也应给予个人业绩上升的员工以奖励。同时注重绩效管理平台与绩效考核结果的有效结合，及时公示员工绩效考核结果，便于员工反馈与监督，同时为员工学习提供榜样。从而突破煤炭装运企业长期存有的重视定性，轻视定量与权重、指标的做法，进而提高员工的管理积极性、引导企业实现管理目标。

建立管理层与一线员工之间的沟通反馈机制。健全的沟通反馈机制有助于消除员工与企业之间的障碍。绩效考核为系统性工程，为保证绩效考核的有效沟通需首先实现全体员工之间的有效沟通，具体应保证考核者与被考核者之间保持有效联系，既要建立员工的反馈机制，也要建立管理者的自主机制。而且考评结果要及时公布，并提高管理透明度，使员工在充分了解的基础上实现有效沟通。同时，企业需保证企业存有有效的监督方案，使员工有制衡管理层的手段或途径，从而实现管理层与员工之间的有效沟通，进而做到管理层切实掌握绩效开展情况，员工大幅提升满足感与归属感。

重视对考核结果的应用。考核结果载有重要的信息，不仅能体现员工的优势与不足，同时也能体现企业在管理过程中存在的问题与缺陷。充分利用考核结果可以从两方面入手。第一、可利用结果完善企业管理中的不足，对考核结果中不良部分企业应加以调整，从而改进企业管理中存在的不足；对考核结果进行分析，依据各项指标数据，能够获取企业部门与企业员工的优势与劣势，从而提出针对性的改善意见，便于企业改革。第二、可利用考核结果提升员工素质，并将其与薪酬福利、评先评优等制度联系在一起，并作为为职务升迁、学习培训的重要依据，给予优秀员工以高薪，并在员工达到一定绩效标准时，给予精神激励，从而充分调动员工的积极性。

完善煤炭装运企业激励机制的策略

实现物质激励与精神激励相结合。煤炭装运企业应建立以物质奖励为主、精神奖励为辅的激励机制。物质激励机制，可将员工成绩与员工业绩相结合，在保障员工基本工资的基础上进行绩效提成，保证生理性需求和安全需求。而在归属需求、尊重需求和自我实现需求等精神激励方面应建立与企业文化相适应的激励机制，因势利导，与时俱进，当员工在认可企业文化的基础上建立有效的激励机制时就能实现员工个人发展与企业持续发展的有效结合，既提升员工素质，又提升企业品质。

在具体构建激励机制时应充分尊重员工的个体差异。激励机制核心目的在于长久持续地激发员工的工作积极性与创造性，进而增加企业效益，实现企业利益的最大化。因此，企业在具体构建激励机制时应充分考虑员工的个体差异。具体可以从三方面入手，第一、充分考虑员工的生活情况与家庭情况；第二、充分考虑员工的业务能力与学习能力等其他能力；第三、充分考虑员工职业计划与理想追求。在综合考量上述问题的基础上，应根据企业发展的不同阶段，建立有效的激励机制，并形成联动的激励组合，最大限度地发挥激励机制的作用。

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［关键词］人力资源管理；绩效管理；激励；改进

0前言

如今人力资源管理的重要工作之一是为企业有效识别并留住人才，人力资源管理的一大职能便是企业绩效管理，绩效管理在开展实施企业战略当中具有显著作用。绩效管理可以让企业绩效得到显著提高，但如果绩效管理做得不好，又会对企业造成较大的负面影响。绩效管理中需要思考如何才能够让企业员工的潜能得到充分激发，使得员工业绩能够最大化。

1绩效管理和激励之间存在的关系

1．1绩效管理的具体内涵

绩效管理过程需要企业管理者和员工共同参与，需要管理者与员工进行有效沟通，需要让企业的战略目标有效联系起员工绩效，在进行绩效管理的时候，企业管理者需要为员工供应一定的指导、帮助与支持，以此使得员工能够参与到绩效目标完成的过程中，确保企业的战略目标能够得到有效实现。绩效管理中包含有绩效跟进、绩效计划、绩效反馈、绩效考核与绩效考核等内容。绩效管理与绩效考核有着较大的差异，绩效管理是一个逐渐进行的过程，其主要为企业战略目标提供直接服务。企业进行绩效管理主要是为了实现绩效改进，绩效管理需要对企业每个员工的工作情况进行了解。在绩效考核中最为注重的是员工达到绩效目标的程度，但现在还是有很多企业将绩效管理视为绩效考核。

1．2绩效与激励间存在的关系

绩效管理主要是为企业战略提供良好服务，通过绩效管理来让员工努力工作，所以绩效管理在工作中需要尽可能地推动企业员工个体的行为，在这过程中需要运用有效的激励方法。进行员工积极性调动的过程就是激励。企业采取合理的方法与制度能够让员工的行为发生改变，以此使得企业绩效能够和员工个人目标保持相同的步调。个人工作能力会在一定程度上影响到其绩效水平，同时工作环境与激励程度都会在一定程度上影响到员工个人绩效，简单来说就是员工需要有工作的想法以及有能力开展工作，才可以让其个人绩效目标得到有效实现，为此企业需要采取有效的激励方法来让员工愿意开展工作。

2现在企业绩效管理中激励的实际情况

现阶段我国的企业绩效管理存在着明显的不同，大多企业都不能够将绩效管理工作做好，许多企业的绩效管理中都具有一些共性问题。

2．1在绩效目标中没有良好体现激励

我国有许多企业每年都会对企业实施考核，然而并不是全部的企业都会构建良好的绩效管理体系。有许多企业都只注重绩效考核，而完全不注重绩效管理的其他环节。通常情况下企业的考核目标都是由上层领导直接决定［1］，然后再将一些考核目标告知员工，在这过程中并没有和员工进行有效沟通，或是没有对员工提供的建议进行考虑。有的时候领导会忽视实际情况而制定过高的考核目标，有的时候又会给员工制定过低的考核目标。考核目标的不合理性会使得员工的积极性发生明显下降，导致绩效目标完全失去激励效果。

2．2没有做好良好的绩效跟进，过程中没有充分运用激励

有许多企业在进行绩效管理时会疏忽绩效跟进环节，管理者只是简单地将绩效目标告知给员工，然后就在一段时间后直接对员工进行绩效考核。但实际上绩效跟进这个环节最能够让员工感受到人文关怀，绩效跟进环节在员工激励当中是有着重要作用的，绩效跟进的好坏会对员工的需求感造成比较大的影响［2］。

2．3没有在绩效考核中良好进行公平激励

企业进行绩效考核时能够借助对比法、评语法等方法，但因为没有良好开展绩效跟进，导致管理者在实施判断的时候只能依靠印象或者是简单数据［3］，没有让人信服的事实依据。此外也存在某些管理者在考核时抱着敷衍了事的态度，这都会导致考核结果出现不公平的情况，导致员工不能够认同考核结果。

2．4没有认真对待绩效面谈

我国有许多企业在绩效面谈环节只是将直接将结果告知员工，在过程中没有与员工进行有效的沟通，员工并不能够知道自己在哪些方面存在不足，也并不知道管理者的实际期望，导致员工感受不到重视，从而使得员工失去工作积极性。

2．5没有增强结果激励

大多数情况下企业都能够及时运用绩效考核结果，比如说及时对员工进行职位晋升、奖金发放、调离岗位以及处罚等措施［4］。然而也存在某些企业在很长一段时间都不将承诺兑现，不对做得好的员工进行奖励，也不对做得不好的员工予以惩罚，此外还存在严重拖延奖励时间的情况，这都导致激励效果明显下降。

3企业绩效管理中运用激励的具体方法

3．1在目标环节中采用激励

激励在目标环节当中的体现主要是为员工制定绩效目标。管理者将企业战略目标进行合理细化，使得企业每个部门与每一位员工都能够为企业战略目标的实现提供帮助。绩效目标的本质就是一种激励，员工会为了目标的实现而努力。管理者在为员工进行绩效目标的制定时，需要对目标的合理化进行充分考虑，在这个过程中需要多和员工进行有效的沟通，和员工一起设定绩效目标［5］。在沟通的过程中能够充分激励员工，并且能够使得员工达到目标的自信得到显著增强，从而能够让员工的工作绩效得到有效提高。

3．2在跟进环节当中采用激励

在员工工作的整个过程中都会有绩效跟进的参与，绩效跟进也能够称为“绩效辅导”［6］。绩效跟进环节当中需要对员工的实际工作情况进行完整的收集，并详细记录工作情况，从而能够在绩效考核中充分参考员工工作记录。在绩效跟进当中管理者需要一直和员工保持良好的沟通，以此来充分了解员工的工作实际进展，以及了解员工在工作中存在的问题。管理者在发现问题时需要及时为员工供应资源帮助，并及时采取有效措施来进行改正。在开展绩效跟进时，员工和管理者不但会进行工作内容的沟通，还会进行生活方面的沟通，管理者和员工在不断的沟通中将存在问题有效解决，从而使得员工对企业的情感得到明显加深，能够使得员工对企业的归属感得到明显增强。

3．3在考核环节当中采用激励

绩效考核还能够称为绩效评估，其主要是参考绩效计划对员工所承担的工作，采取合适的方式来对行为与效果开展有效的评估与考核［7］。员工激励主要是运用考核的公平性与客观性来呈现，考核只是一种形式，考核需要将员工在工作当中的行为好坏充分反映，但考核更加重视员工在工作行为当中的改进。若考核不能够做到完全公平，就会对员工的工作积极性造成较大的负面影响。

3．4在反馈环节当中采用激励

绩效反馈在绩效管理当中具有重要作用，在这个环节当中企业管理者需要在第一时间反馈员工的考核结果，在合适的时机表达出对员工的认可，以此起到激励员工的效果。但在这个过程中也会有某些员工的考核结果不被认同，这时管理者需要充满耐心的倾听员工的解释，给员工提供一个可以申诉的机会［8］，管理者在听完员工的申诉后需要告知其在工作中存在的问题，最大限度地帮助员工改进工作中的不足，以此使得员工能够感受到尊重，从而能够让员工对企业产生强烈的认同感。

3．5在绩效结果中充分运用激励

管理者需要及时有效的运用绩效考核结果，以此使得员工的工作行为得到有效固化或者是发生明显改变，每次考核都具有一定针对性，比如说考核能够在职位变动、员工培训、员工下岗淘汰以及员工薪酬分配等环节当中体现［9］。只有将考核在各个环节中充分运用，员工才可以对每一次考核给予足够的重视。员工在贯彻落实企业战略期间产生了一定价值，所以有必要让员工参与到价值共享当中。

4结语

企业人力资源管理需要将绩效管理工作做好，在绩效管理中有效采用激励措施，明确绩效管理各个环节中存在的不足，并提出相关有效的改进措施，以此让激励在绩效管理的各个环节当中都发挥重要作用，最终实现企业与员工的共同成长。

主要参考文献

［1］王晶．浅析企业绩效管理中的激励问题［J］．商场现代化，2018（21）：80－81．

［2］安雁嵘，．事业单位中激励机制的研究———以山西省蚕业科学研究院为例［J］．中国集体经济，2018（32）：62－64．

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关键词：人力资源管理；有效激励

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制

(1)建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

(1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

(2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

(3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

(4)目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

(5)情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

(1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

(2)设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

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1.缺乏科学的人才引进机制。目前，大部分企业在招聘、选拔和任用人才的时候都是由人力资源管理部门的管理者决定的，在此过程中带有一定的感彩，缺乏科学性和公平性。因此，造成大部分的企业都属于单一的家族企业，人才单一，所接受的教育程度也具有一定的相似性，没有得到创新，外部的高素质人才和创新型人才就很难插入其中，这样就使企业陷入人才流失，没有科学的管理机制，最终导致企业人力资源管理的效率下降，企业不可能实现长远的发展目标。

2.缺乏有效的人才激励机制。在人力资源管理中运用激励机制来激发员工的积极性和创造性这种方法是从国外的管理体制中引入的，但是由于国家自身的缘故，这种方法在我国的企业管理中还没有充分发挥其作用，即企业激励员工的方式和手段人处于单一的阶段。企业建立一套完整的、有效的激励员工的方法和体制吸引更多高端的人才，才能留住好的人才，才能使员工感到被认可、被重视，充分发挥其潜能，为企业创造更多的价值，从而提高企业人力资源部门的效率，使企业走上可持续发展的道路。

3.缺乏公平完善的绩效考核机制。在企业人力资源管理工作中，员工的绩效考核尤为重要，也是调动员工积极性的重要因素，因为绩效考核直接关系到员工的薪酬和奖金发放问题，甚至关乎员工职位的升降问题。任何事都具有两面性，在企业管理体制中的员工绩效考核亦如此，如果体制制定的好，对员工起着积极的作用，调动员工的热情和积极性，挖掘员工的内在潜能；反之，则会打击员工的积极性，给企业带来消极的作用，对企业的发展十分不利。

二、完善企业人力资源管理中激励机制的措施

1.加强薪酬激励机制的完善。俗话说：“人为财死，鸟为食亡”。人工作的根本目的就是为了过有保障的生活，然而生活得到保障的前提就是有足够的“钱”。由此可见，人力资源管理部门应该把建立健全一套完整的关于薪酬的激励体制放在首位。在此过程中，要让员工感受到自己的价值，感受到自己的付出与收获成正比，这样才能增加员工对工作的热情，才能提高其工作的效率。除了对员工薪酬问题进行激励之外，企业还应该通过员工工作的岗位、内容等定期对员工进行培训，使员工不断的成长，从而构建岗位的激励体制，让员工拥有更大的岗位发展和成长空间，从而达到提高员工工作的热情、积极性的效果。

2.建立有效的人才激励体制。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是分层的，当低层次的需求得到满足之后，就会有更高层次的需求，高层次的需求就会激励人们未达到他而不断的努力，最终实现自我需求。一个企业的员工，薪酬则是其最低层次的需求，当薪酬得到满足之后，物资和精神激励则成为调动员工积极性的主要因素，如果只是运用单一的激励方式，则不能很大程度上的积极性，不能使员工得到需求上的保障，因此，人力资源管理部门应该充分利用马斯洛的需求层次理论，充分发挥其作用，制定出有效的激励体制，为企业的发展目标共同努力。

3.建立完善的绩效考核机制。建立完善的绩效考核机制，是企业人力资源管理部门的重要方式之一。根据企业的特点和背景，为不同岗位的员工设置不同的绩效考核机制，创建丰富的、合理的企业文化氛围，将针对员工激励的手段和方法与目的有效的结合起来，最终达到激励手段预想的效果和结果相一致。利用不同的激励方式方法相结合而制定出的综合激励体制，不仅能调动员工的积极性和创造性，激发员工的热情，挖掘其内在的潜能，从而为企业创造更多的价值，使企业能进一步发展。

三、结语

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在欧美国家，物业管理属于高端行业，其社会地位自然也不低。相比我国，欧美在此行业发展相当成熟，形成了完善的职业经理人制度。目前我国因为物业管理刚起步，存在各种不足之处，主要表现在以下几个方面。

1.员工整体素质较低。缺乏对物业管理人员的职业、专业及规范化等训练，导致其行业员工的整体素质普遍偏低。

2.物管市场的需求量较大。日前，国内共计物业管理企业4万余家，从事物业管理的员工约有400多万，即便这样，还是不能很好地满足市场要求。

3.缺少高素质的职业管理人员。专业管理人才的缺少，导致了物业管理市场服务不够规范化，服务的质量难以上一个新的层次。

4.底层人员不够稳定。基层物业管理人员基本上都是保洁、保安、工程等人员，大多是从农村来的务工人员或城市的下岗人员，本身具有较大流动性；再就是工资不高吸引力差，人员易于流动，往往无法保证稳定性。

二、员工管理中呈现出的问题

员工对工作缺乏必要的热情。为了更加直观的了解这种现状，我们对企业物业管理人员进行了调查，在调查中我们发现，这类员工中很多人对工作没有热情，对顾客缺乏必要的耐心，甚至与顾客发生冲突，给企业的形象带来了负面影响。对于这部分员工来说，具有比较低的收入和较低的社会地位，这也是由于物业管理行业属低利润的行业特点所决定的。尽管比较低，但是具有一定的稳定性。一般来说，都是以固定工资为主要收入，没有太大的上升空间。相对其他的一些行业来说，整体薪酬待遇较低。薪酬体制中缺少激励性。根据相关市场调查表明，在物业管理过程中，企业中缺乏必要的奖惩制度，无法进一步调动员工的积极性，这一点在管理层多表现为激励性奖励不足，固定收入比例过大；普通员工中，这种问题则更加严重，员工收入与效益没有直接联系。适当提高员工的绩效收入，对于激发员工的工作积极性、提高工作水平有着重要的意义。

三、实施高效激励机制的措施

对物业管理企业员工采取激励措施，可以激发员工的积极性，使其产生一种来自自身的内在动力，朝着所期待的目标奋斗前进，通过激励来充分调动员工的积极性。

1.构建完善的企业组织结构。建立起完善的企业组织框架，这样才能对执行激励机制起到优良的保障作用。因此，要想建立起有效的激励机制，就必须要建立起企业的良好组织关系，依据企业的工作流程及业务范围，构建合理的组织结构，尤其是要成立专门的人力资源管理单独部门，配以适合的人才。在企业管理部门中，领导层的主要职责是通过业务需要及工作流程，促进工作任务、组织及员工相适应，这样就可以为员工更好地发挥积极性提供了一个施展的舞台。企业建立起系统的管理机制，能够更加有效的增加企业职工的激励效果，从而最大限度的提高职工的积极性。

2.完善员工的收入分配机制。在对员工的各种激励措施当中，收入的激励影响最为重要，效果也最为突出。而要使收入充分发挥出激励作用，就要改革收入分配机制，使收入分配机制可以适合企业的长期发展。收入分配制应冲破平均主义思维，务必把员工收入与企业效益、职工绩效相结合。在员工全部收入中，需适量缩减固定收入比例，加大浮动工资比例，并掺入绩效工资等多变的收入分配制。在岗位工资的设置上，要考虑设置多种级别的工资，以适合不同岗位或同一岗位上不同员工、不同阶段的差异化体现。在企业里设立适当的奖惩机制，对工作突出的员工进行奖励，来鼓励他们的先进性，对不积极的员工适度惩罚，建立可以提升服务质量的奖励政策，例如对待业主误会可以自主应对的员工，可予以一定奖励，对其心理进行抚慰。

3.构建恰当的情感激励机制。因基层服务人员（如保洁员、保安员）的社会地位偏低，对于员工的尊重与关爱是实行情感鼓励的主要手段，可以给员工带来很大的动力，从而有效弥补其工作心里失衡的缺失。在对员工的管理当中，要多一点认可和赞扬，少些否决和和教导。依据员工的性格特点，配置合适的岗位让其充分发挥其优点，并能够给予恰当的培训，使之能在岗位上发挥巨大的效果。员工在工作中出现的问题之时，要做到鼓励为主，尽量不要使用严厉的词语，以免造成他们在以后的工作中畏首畏尾，不能放开手脚。积极开展情感激励，这对管理层与基层员工之间的交流沟通很重要。首先我们要熟悉员工的需求和想法，然后有的放矢，使员工本身的潜能得到充分的施展，进而推进企业快速健康地发展。

4.构建科学的绩效考评体系。在进行员工考核过程中，一定要采用具有较强科学性的绩效考评体系，这样才能进行有效的奖惩、续聘、调整工资等级等工作，能有效在员工心目中养成公开公正公平的环境，有效处理上下级之间的关系，保证工作的效率的提高，给予员工足够的成长空间。绩效考评时要采取科学合理的方法，通过检查来评定员工对本职工作完成的程度和效果。考评要坚持公平公正、实事求是、公开民主的原则，不同的对象采取不同的考评方法，要以提升企业效益与员工综合素质为基础，采取适当的方式。在分析企业绩效考评体系过程中，应该看到其所起积极的作用，有其表现在分配激励方面。另外，还应该在具体的收入分配上进行一定的表现，具体体现在职务提升以及技能培训方面，这样才能有效提高员工的工作积极性。

5.形成优秀的企业文化。优秀的企业文化对公司的飞速发展起着积极的主导作用，企业文化是有推动作用的，它对公司的内在本质起着积极的引导性，能够让员工从内心深处激起了激昂的情绪，并产生积极向上的开拓精神。这其实是自发的体现自身价值的过程，并不是被动的满足一些基本的需要。富含激励机制的企业文化在企业发展过程中扮演着催化剂的角色，它不但推动着企业核心价值观的实现，而且有助于企业对人力资源的优化配置。

四、结语

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（一）行政、制度、经济的管理方法

行政管理法在中外酒店管理模式中常见的管理方法之一，在管理中根据酒店的行政组织的命令、指示与相关的规定、制度等具有约束性的手段来对酒店实施管理。这样能使酒店在统一的制度下进行，但同时这种管理方法对管理者也提出了较高的要求。酒店业的发展是在国家相关的制度、法律、条例等要求下进行的，这就是酒店业的制度管理法。根据国家制度来确定酒店业发展中所要遵循和应用的规章制度，使酒店经营活动能够有序进行，但是此方法存在缺乏灵活性等缺点。经济管理方法主要是在收入、薪资制度等方面对酒店工作人员进行有效引导和约束的方法。经济管理法可以使酒店有限的资源达到合理的配置，把员工的积极性调动起来。

（二）现场管理、情感管理的方法

现场管理法与情感管理法都是对员工情感方面的进行的，管理者对酒店进行现场的检查、巡视等加强了与员工的互动，激励了员工的工作热情。对员工的思想情绪、爱好、需求等进行了解，同时在实际上给予员工切实利益的满足。能更好的提高员工工作的积极性。

（三）教育管理的方法

对员工进行定期的培训、教育，提高员工的技能和创造性，同时对员工进行引导启发从而达到管理的目的。

（四）均衡管理的方法

均衡管理法是从顾客着手，在对顾客的需求方面进行有效的预测，将酒店现有产品与顾客进行适配，达到对顾客提供服务供给时的有效与平衡。这种方法可以节约酒店资源，提高资源利用率，实现收益最大化。

二、中外酒店管理模式的对比

国外酒店业管理中，管理组织责权分明，把明确的管理权力和相关的利益关系作为管理组织的纽带，以经济效益作为管理的动力。计划、组织等方面较为明确；而我国的酒店业管理较多的是注重情感管理方法，对员工进行教育、培训引导他们有效个工作，同时建立奖罚机制，提高他们的竞争意识。对于酒店管理的本身缺乏经验，多种情况下管理较为混乱，效率低下。

（一）中外酒店管理中经营方式的不同

1、在经营思想方面

国外酒店经过长期的发展在经营思想方面形成了较为完善的系统，国外的酒店基本立足与把顾客、员工、企业的利息相互统一，酒店的一切活动坚持顾客至上原则，把企业经营的社会效益放在首位，此次追求企业的经营效益。而国内酒店业对顾客服务方面不够重视，把企业的经营效益放在首位。

2、在经营风格上

国外酒店在推出服务产品时，注意差异化，用独特的方式推销自己，抓住顾客的心理，并在顾客中形成一定元素的定位，即当顾客用到产品时便能想到相关的酒店。而我国酒店一般是通过产品价格进行竞争，根据产品在不同季节需求的不同来提高或者降低价格以吸引顾客。定位较为模糊，没有形成品牌在顾客心中的定位。我国酒店业应转变为质量竞争，取得更高的经济效益。

（二）中外酒店管理模式在运行机制方面的差异

受到国家制度与传统习惯的影响，中外酒店管理模式在运行机制方面存在较大的差异。国外酒店在运行机制方面采用健全的管理方法，产权清晰、法制结构合理、组织结构健全同时管理较为严密、谨慎，这样管理的效率也较高。中国酒店业受到见过初期经济模式的影响，产权不清晰，法人治理结构不够合理，外聘费用较高、国有资产所有者缺位等，在运行机制上的缺陷直接带来了管理方面的问题，机制不健全导致效率低下，致使中国整个酒店业竞争力低下，效益较低。

（三）中外酒店管理模式在服务方面的差异

现代产业结构的转变，服务在各行各业中已经成为了竞争的重要手段之一。我国酒店业行业较国外相比在服务方面差距较大。国外酒店更倾向于个性化服务，而我国酒店业仍然处于低级的情绪化服务模式。对国外酒店业经营模式对比的主要目的主要在于提高我国酒店业的管理。对我国酒店业管理必须进行标准化，达到管理方面的标准化与服务的标准化，从而使管理内容更加明确，服务更加人性化；同时要抛开传统的酒店管理模式，建立健全的人力资源库，根据每个人发展情况的不同与自身特长，提供相关的职位，使每个人在各自岗位上都能发挥较大的作用，让每个员工都能看到提高的空间和未来的职业前景；强化流程建设，让工作人员在工作时有章可循，使工作更加精确化、标准化；健全组织机构，从上到下完善管理组织机构对于管理的及时有效性有着重大的意义。

三、结语

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论文摘要：探讨了公平理论在企业薪酬分配中的作用、影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素及薪酬公平性对员工的工作态度的影响，阐述了公平的薪酬分配体系的重要性，对企业管理人员如何制定公平的薪酬分配决策提出了一些具体的建议。

如何对员工支付报酬是人力资源管理中的一个重要课题。目前，中国的国有企业和民营企业正面临着改革员工薪酬制度的浪潮，外资企业也在不断地改进薪酬制度以适应管理本土化的需要。企业为了增强竞争实力，提高产品和服务的质量，就需要对员工的薪酬制度进行不断的调整，实现对员工的有效激励。而有效的薪酬制度必须满足公平原则，只有建立在公平基础上的薪酬制度才是有效的，才能确实起到对员工的激励作用。

1公平理论在薪酬分配中的作用

在雇佣关系中，员工为企业付出劳动，然后从企业取得报酬。美国心理学家亚当斯(Adams)于20世纪60年代提出的公平理论认为，员工会通过比较自己和他人的收益付出比率(Income/Outcome ratio)来判断自己所得的报酬是否公平。员工在工作中的付出包括教育水平、技术能力、工作经验、努力程度以及花费的时间等;员工的收益包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。比较的标准可以来自企业内部或企业外部的其他员工，也可以来自员工自己以往的经历。如果员工目前的收益付出比率低于别人的或自己以前的得到付出比率，员工就会觉得不公平。企业制定有效的薪酬政策必须考虑外部公平性、内部公平性和员工个人方面的差异。

1.1外部公平在薪酬决定中的作用

外部公平性要求企业的薪酬标准与其他企业相比要具有竞争力，以吸引或留住人才。企业可以通过薪资调查以比较本企业所支付的员工报酬与同类企业的员工报酬，从而了解本企业的薪酬水平。达到外部公平报酬水平的影响因素包括最低工资法、类似企业支付的报酬、劳动力市场和经济形势，以及企业的财务状况等。

1.2内部公平在薪酬决定中的作用

内部公平性要求企业使内部员工感到自己与同事之间在收益与付出关系上的平衡。企业需要通过工作评价来建立合理的报酬结构，这其中的关键问题是企业如何确定各种工作的相对价值。企业中各种岗位的工作描述、工作规范、标尺性工作、补偿因素和工作评价者的主观判断都会影响企业报酬结构的公平性。

1.3个人因素在薪酬决定中的作用

有效地薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要考虑企业内部承担相同工作或者具有相同技能水平的员工之间的薪酬公平性。一般而言，在同一企业中承担相同工作或拥有相同技能的员工往往在工作业绩方面存在差别，也可能在经验方面存在差别。因此，企业应该考虑员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。

2影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素

在制定薪酬分配决策的过程中，管理人员的不同做法会影响员工感觉中的薪酬公平性。以下几点会影响员工感觉中的薪酬公平性:

2.1薪酬与绩效相联系

笔者认为，只有当上级管理人员使用与员工的报酬密切相关、可靠的方法评估员工的绩效，员工才会对薪酬分配结果公平性满意。薪酬与绩效相联系是有效薪酬政策的基础。然而，员工的薪酬与绩效相联系的理想状态往往很难实现，企业薪酬政策的基础不仅仅是员工的绩效，预算的可行性、企业的政策、员工与上级的关系以及其他外部因素都会影响企业的薪酬分配。

2.2绩效评估标准的无偏性和一致性

当员工发现企业管理人员没有对所有员工实行合理、连续、一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪酬公平性会受到破坏。

由于企业的薪酬分配预算是有限的，员工认为管理人员使用不一致的绩效评估标准会使企业有限的资源分配变得不公平。研究发现，员工认为“偏心”是导致管理人员不公平行为的重要因素。另外，员工还希望企业能够使用一致的绩效评估标准，保持标准的连续性。当管理人员对所有员工使用不一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪酬公平性会降低。

2.3绩效改善计划

企业的绩效评估制度有两个基本目的:第一，为管理人员做决策(例如员工的薪酬分配和职务晋升决策)提供参考信息;第二，使管理人员能够对员工如何改善工作绩效提出建议。管理人员为员工制定绩效改善计划对员工的长期报酬的增加具有重要意义。绩效改善计划的存在和完善程度会影响员工对薪酬分配公平性的判断。

管理人员致力于建立并完善员工的绩效改善计划，员工会感到管理人员重视员工能否在将来得到更多的报酬，从而可以减轻员工对目前薪酬分配结果公平性的不满程度。

2.4绩效评估方法的适用性

公平的薪酬分配系统的基础是可靠、正确的绩效评估方法。如果企业管理人员评估员工投人程度的方法都不正确，员工会认为企业的薪酬分配政策也不公平。员工认为绩效评估方法不正确.意味着员工认为管理人员没有考虑那些对他们的工作有重要意义的因素，或者管理人员没有使用能够抓住关键工作要素的评估方法。例如，顾客的再购倾向和满意感也是管理人员评估员工绩效时应该考虑的因素，因此企业只以外在的销售量来做出薪酬分配决策是不够充分的。绩效评估方法不正确的另一个后果是员工的自我评估和企业进行的评估不一致，导致员工对薪酬分配的公平性不满意。

2.5参与权

员工能够参与企业的决策可以使员工更好地了解企业赋予他们的任务、目标和期望。员工参与制定薪酬分配决策能够改善他们对薪酬分配决策程序公平性的看法，提高员工感觉中的薪酬分配公平性程度。另外，参与权能够满足员工诉说自己看法的需要。不论员工的看法是否能够影响管理人员的决定，发言权对员工来说都具有重要的意义，能够表明管理人员重视他们的意见。参与权还能使员工认为管理人员尊重员工，从而提高员工感觉中的交往公平性程度。

3薪酬分配公平性对员工的工作态度的影响

3.1薪酬分配公平性能够影响员工对管理人员的信任感

从20世纪80年代开始，西方社会科学家大量从事信任感课题的研究。90年代以来，企业管理学术界也开始重视信任感在企业中的作用。根据现代汉语词典的解释，“信任”是指相信而敢于托付。国外学者梅耶尔等人(Mayer， Davis ， Schoorman 1995 )认为，善意、诚信与能力是影响信任感的三个因素。根据这一观点，员工对管理人员的信任感是由以下几个因素决定的:善意，管理人员在制定管理决策的过程中考虑员工的利益和需要;诚信，管理人员信守承诺，言行一致;能力，管理人员有能力领导员工完成工作任务。

在企业中，管理人员拥有分配资源和指挥控制员工的权利，但管理人员必须依靠下属员工的努力才能实现企业的目标。管理人员必须赢得员工的信任，员工才会支持管理人员的决策，努力实现企业目标。

由于员工对管理人员的信任感反应了员工相信管理人员会保护他们利益的心理，信任感是企业与员工之间的价值交换关系建立和维护的关键因素。国内外很多学者已经指出，员工感觉中的薪酬公平性是影响员工对管理人员信任感的重要因素。

3.2薪酬公平性能够影响员工的工作满意感

工作满意感是指员工对自己的工作或工作经历进行自我评估而产生的一种愉快、积极的情绪。企业管理人员制定的薪酬分配决策的公平性能够影响员工的工作满意感。

员工感觉中的薪酬分配决策结果的公平性会影响员工的工作满意感。根据公平性理论，员工期望得到的和实际得到的工资水平之间的差距越大，他们的压力和不满也越大。

4对企业管理人员的启示

一个好的薪酬系统应该同时考虑到外部竞争力、内部一致性和员工个人因素。即使可以设计一套能够将这三种因素都结合在一起的薪酬系统，但是如果没有管理人员有效的管理工作，这套系统也不会达到预想的效果。因此，管理人员应该在薪酬分配过程中注意以下几点:

4.1确保绩效评估的可靠性和一致性

管理人员应保证绩效评估的标准是一致、稳定的。因此管理人员应该制定统一的绩效评估标准，保证绩效评估的准确性和可靠性。只有准确地衡量员工的工作绩效，才能保证企业薪酬分配决策的公平性。

4.2为员工制定绩效改善计划

管理人员需要创造一个良好的企业环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的能改善工作绩效的知识、技能、能力和态度。企业为员工提供改善绩效的条件应该包括以下两个方面:第一，为工作绩效的提升清除障碍，包括避免设备维护不良、原材料供给及时且质量合格、工作场所设计合理以及高效率的工作方法等。第二，为员工改善工作绩效提供手段和充足的资源，包括提供充分的财力、物力和人力。管理人员为员工制定绩效改善计划能使员工感觉到企业对他的重视，使员工对企业更加忠诚。

4.3企业管理人员应提高员工对薪酬分配决策的参与度，给予员工发言权

给予员工发言权，令员工充分表达他们的看法可以极大地提高员工感觉中对薪酬分配决策的控制程度。但是员工对企业的决策结果进行控制是不可能的，他们会转而寻找间接的方式来达到控制决策的感觉。例如，他们会寻找机会表达他们的看法和建议。企业管理人员应该重视员工是否在制定决策结果的过程中起作用，给予员工发言权。例如，在做出薪酬分配决策之前，给员工机会表达他们对自己工作绩效的看法，会极大地提高员工感觉中的薪酬公平性。

4.4尊重员工，与员工充分沟通

在薪酬分配决策的制定过程中，管理人员必须尊重员工，与员工进行双向沟通，才能使员工愿意说出自己的真实想法，保证决策结果的公平性。员工不仅希望能从企业那里得到物质报酬，更希望能够得到受人尊重的感觉。员工对管理人员的信任往往会影响员工对薪酬公平性的看法，影响员工对企业的归属感。即使出现了员工对工资晋升结果的不满意情况，管理人员尊重员工、愿意听取员工的抱怨并向员工做出合理的解释也能够起到稳定员工情绪、提高员工满意感的作用。员工在这个过程中感受到企业对自己的尊重，会对企业产生更高的归属感。