人事管理工作目标范文

导语：如何才能写好一篇人事管理工作目标，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、扎实做好科室常规管理工作

   1、认真贯彻执行学校各项决定,做好科室日常管理工作,不断提高教书育人、管理育人、服务育人能力。

   2、实行科室人员岗位目标责任制管理,分工协作完成科室工作任务。

   二、充分发挥督导的职能作用

   1、加强政策理论和业务学习,不断提高队伍的政策和业务水平,正确行使职权,坚持原则,大胆开展工作,提高执行力。

   2、规范督导工作标准,加大督查力度。规范细化督导检查的标准,科学规划,严格督查,做好资料的收集整理工作,推广《督导工作意见反馈表》制度,及时反馈督查意见,解决存在的实际问题,定时向领导汇报工作。

3、督促、督查学校各职能部门做好学校布置的各项工作。

4、做好学校值日、值周正常工作秩序和生活秩序情况检查统计工作。

5、做好教学过程及教学改革的进度及质量等督促检查工作。

   三、开展校园文化建设

   1、制定校园文化建设实施方案，加强和推进校园文化建设，努力构建学校文化内涵和特色校园文化，营造良好的育人氛围。

   2、紧跟形势,及时更换橱窗,发挥宣传窗口的导向与教育作用。

   3、开展“传统文化进校园”特色教育活动。

    四、开展德育研究工作

1、创建学校德育品牌，

2、开展“一校一品”“一校多品”特色凝练工作

3、督促和组织开展相关德育特色教育活动的研究与实施工作

五、办好学校校刊,加大对外宣传力度

1、定期出版《民校风采》,力争一年出一期

2、修订《校刊稿件计办法》,鼓励广大师生员工跃投稿

3、制定《校刊稿件评奖办法》,争取每年召开一次表彩大会

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为进一步贯彻落实《北京市外地来京务工经商人员管理条例》及劳动和社会保障部关于农村劳动力跨地区流动有序化的规定，做好北京市外地务工人员的管理及民工有序流动工作，确保首都的发展建设和社会稳定，根据北京市人民政府办公厅转发市外来人口管理工作领导小组办公室《关于进一步做好外来人口管理工作意见的通知》（京政发〔1999〕10号）的要求，现将1999年度北京市外地来京务工管理工作目标下达给你们，并将有关问题通知如下：

一、北京市的外地务工人员管理及民工有序流动工作在各区、县劳动局及各省、市、自治区劳动行政部门的大力支持和配合下，取得了一定的成绩，但距市政府及劳动和社会保障部的要求以及80％外来人员来自劳务基地的目标还存在较大差距，对此，特制定了北京市各区（县）劳动局、各省（市）自治区驻京劳务管理处及各外埠劳务基地1999年的工作目标，以进一步加强北京市外地来京务工人员及民工有序化流动工作的管理。

二、为落实工作目标，应建立相应的考核和通报制度。各区（县）劳动局、各驻京劳务管理处、各外埠劳务基地对工作目标完成情况每季度以书面形式报北京市劳动局，北京市劳动局每季度对工作目标完成情况进行一次检查，年底组织评比考核。

三、建立责任追究和一票否决制度，对未完成责任目标的单位，将影响年终考核成绩。同时将考核情况反馈北京市各区（县）人民政府及各省（市）、自治区人民政府和劳动（劳动和社会保障）厅（局）。

四、在管理及工作中如出现突出的、具有普遍性的问题，要及时与北京市劳动局就业管理处联系。

联系人：金 建

联系电话：63021613附件1：

一九九九年

北京市外来务工人员管理

目标责任书

（区县劳动局）

北京市劳动局

一、严格执行规模控制规定，不得突破市劳动局下达的使用外地务工人员指标数。

二、严格执行“证卡合一”的流动就业制度，加强外地来京务工人员《就业证》的办理工作，保证所属用人单位办证率达到95％以上。

三、根据本市招用外地来京务工人员实行劳务基地化管理要求，1999年所属用人单位从本市认定的劳务基地招用外地务工人员不低于80％。

四、按照《北京市外地来京人员务工管理规定》的要求，规范外地务工人员管理工作，公开办事程序和时限，并上墙告知。

五、必须按照规定的审批及办理《就业证》的权限进行审批和办理《就业证》，差错率为零。

六、结合“三五”普法，做好所属单位使用的外地来京务工人员的法规教育培训工作，培训率不得低于95％。

七、加大对辖区内用人单位的专项和日常巡视检查力度，充分发挥街道、乡（镇）劳动监察人员的作用，每个季度组织外地务工专项检查不少于2次，全年检查的户数不得少于辖区内用人单位总数的60％。

八、劳动监察大队建立对违反使用外地务工人员大案的倒查制度，对严重违法案件要予以曝光。

附件2：

一九九九年

北京市外来务工人员管理

目标责任书

（驻京劳务管理处）

北京市劳动局

一、全面了解和掌握本省（市）、自治区进京务工人员的情况，在劳务管理处登记建档的务工人数，不低于本省（市）、自治区外地进京务工人员总数的95％。

二、做好所属劳务基地与北京市用人单位签订劳务合同工作。本地区向北京市输送的劳动力，80％以上通过劳务基地，且培训率达100％。

三、协助劳动行政部门和北京市用人单位处理劳务纠纷和本地区劳动者因伤、残、亡工作，协助率达100％。

四、补办本地区进京务工人员《外出人员就业登记卡》，办卡率不得低于95％。

五、春运期间做好本地区民工就地安置的政策宣传工作，不得发生本地区民工集体盲目流入北京的现象。

六、做好对本省（市）、自治区劳务基地的管理与检查工作，所属劳务基地在评估考核工作中100％达到合格以上标准。

七、本省（市）、自治区在京务工人员不得发生违法犯罪案件，如有发生，将取消发生违法犯罪案件劳务基地资格，同时递减省（市）、自治区明年进京务工人数。

八、督促检查劳务基地组建自管小组情况，如发生劳务基地向北京输送劳动力未建立自管小组问题，将影响年终考核成绩。

附件3：

一九九九年

北京市外来务工人员管理

目标责任书

（外埠劳务基地）

北京市劳动局

一、从劳务基地输送的务工人数，应占本地区在京务工总人数的80％。且培训率达100％。

二、根据“三/五”普法教育规定，劳动力必须经过法规教育培训，并经过考核合格后方可向北京输送。且培训率达100％。

三、及时准确地向华北网提供劳动力资源信息，上网率达100％。

四、积极协助省、市、自治区劳动（劳动和社会保障）厅（局）驻京劳务管理处及北京市的用人单位处理劳务纠纷和本地区劳动者因伤、病、残、亡率达100％。

五、春运期间，做好本地区民工就地安置的政策宣传工作，不得发生本地区民工集体盲目流入北京的现象。

六、劳务基地应当将国务院、劳动和社会保障部及北京市的相关民工有序流动的法规、规章等宣传到村、户，做到家喻户晓、人人皆知。

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科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。

二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略

为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。

第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。

第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。

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一、引言

对员工进行精细化管理，是先进的理念与文化，符合现代化管理的具体需求，同时可以提升行业服务的标准与质量，也可称为社会分工的精细化，是对常规管理理念的深层次思考与进一步升华，可以在最大限度上降低管理资源浪费与资金支出。我国相关研究表明，医院工作系统中的核心竞争力是由人力资源管理中初始性与最终性的共同特征决定的。因此，在医院的人事工作中开展资源管理精细化是十分必要的，不仅可以促进医院的长期发展，而且还可以在很大程度上带动社会经济的持续变革。

二、实现医院人事管理资源精细化标准的背景及目标

目前在我国医院发展的实际过程中，都出现了很多全新的发展机遇，以及无法预测的情况。人事管理部门作为医院的核心部门，必须为医院整体运行提供有效的保障，加大管理力度，随时为管理层提供科学的决策，确保医院可以得到长远而顺利的发展。同时医院的实际发展与人事工作要保持一致性，为了实现这些目标，开展人力资源精细化管理是必要的，这一举措可以将医院的人力资源管理转向制度化，具有更加标准、严格的流程，改变了以往人力资源管理主观性、经验性以及粗放型的局面，在很大程度上推动了医院人事资源管理工作的长远进步。人力资源管理精细化要实现的目标，就是要临床便利、管理严苛、流程简便，进而对于人事部门的规章管理制度、工作流程以及办公方法，都有具体的精细化方案，完善细节部分，全面提升工作人员在人事管理过程中的专业能力以及质量。

三、人力资源精细化管理在医院人事工作中的应用

（一）精细人事管理制度以及工作流程

1.开展人力资源精细化管理，对于人事部门的各种规章制度与工作流程都能保证精细化。主要可以体现在以下两个方面：一方面是精细化制度的制定背景。我国医院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理层采取的是一对多的模式，这种现象会让医院机关风气严重。而且医院的很多临时聘用人员、对外派遣人员、实习工作人员，相关部门都没有出示具体的规章制度。另一方面体现在对于人力资源管理规章制度的精细化应用。我国医院人员结构十分复杂，每年都会有许多培训的人员，人事部门需要制定关于这部分人员的具体行为规范。对于人力资源的精细化管理，要废除落后的规章制度，建立全新的行为规范准则，对具体行为实施针对性的管理措施，确保医院的各个工作环节都可以顺利展开。2.人事管理的工作流程精细化也可以保证人力资源的精细化管理。将工作流程精细化，可以把工作中所涉及的内容以及责任具体到个人，而且工作人员可以从清晰的工作流程中快速明确自己的职责范围、节省时间、提升工作质量以及效率，最大限度发挥人力资源管理精细化的优势。对于人事管理工作流程的精细化应用，要经过反复的实践，医院可以成立专业的考察小组，对人事管理工作精细化流程进行定期研究。对于每个工作流程，都需要作具体的修订，慎重划分工作人员的工作内容以及所承担的责任。在实际工作过程中一旦出现问题，要及时修改，直到符合现实需求为止。

（二）精细工作模式

目前，我国很多医院对于人力资源管理沿用的是传统的管理模式，而且医院的人事管理十分复杂，对于具体的事务管理，需要工作人员具有极强的专业性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的开展都非常不便，如果医院的上级领导需要核对员工信息，会花费大量的时间，在很大程度上降低工作的准确性以及实效性。所以，很多医院现行的人力资源管理模式，已经完全不能适应新时代的发展，也无法继续服务于现代医院的建设性研究。对于人事管理流程的精细化应用，可以体现在以下三个方面。1.工作人员需要有正确的工作心态。工作人员在处理医院的各种人事信息以及文件数据时，一定要本着高度负责的态度，同时医院可以制定相应的奖惩制度，激励工作人员的工作热情，让其养成细心工作的习惯。精细化的人事管理需要长时间实行。2.对于工作人员的岗位也要做到精细化划分。医院可以根据工作人员的具体性格以及教育水平，为其分配对应的工作岗位，将工作的具体职责向员工明示，确保员工知晓自身任务，保证责任细化到个人。3.对于各个科室之间的团结协作环节也应该做到精细化。医院应该定期对各个科室人员的信息进行收集采纳，在第一时间知晓临床工作人员的具体需求，并拿出具体行动去支援，同时秉持务实的工作态度，尽力完善不同部门人员之间的工作流程，确保工作衔接的流畅性，实现人力资源管理的和谐性以及高效性。

（三）精细化绩效考核与薪酬管理

在多个方面改变医院的管理模式，都可以促进医院的健康发展。提升工作人员的工作热情，引进先进的医疗设备，制定严格的考核制度，提升工作人员增强业绩的信心，在医院内部建立起完善的管理制度，确保工作人员的工作标准是以质量、服务以及技术为基点的。通过工作人员的实际工作流程，制定公平公正的考核标准，可以促进工作人员之间的良性竞争，考核结果与工作人员的实际利益相联系，并且医院要给出具体的考核目标，使工作人员在日常工作的过程中，可以有目标地去完成工作内容。比如，医院可以将工作人员的考勤以及工作态度作为考核指标，科学高效的考核办法，可以大力提升工作人员的工作质量。

四、结语

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二是积极做好食品药品监管体制改革的准备工作。保持和省编办、国家局人事司及兄弟省局人事部门的联系，及时收集体制改革的相关信息；会同局办公室共同起草对省以下食品药品监管系统体制调整的建议并上报省编办。

三是认真做好日常干部人事管理工作。配合省委组织部完成了有关调研及干部考核工作；完成了全系统 名公务员的招录工作；完成了省局机关及直属单位50余人次工资、津贴审批；根据省委省政府的有关要求，重新制定了省局出国（境）任务办理流程，共办理全系统8个团组19人次的出国（境）审核及上报工作。

四是按照上级部署，做好省局机关干部培训工作。组织工作53名处级干部参加省级机关处级干部“菜单式”选学、 57名科以下干部“5+x”学习、5名干部“xx”普法培训工作。组织4名市药检所所长参加国家局举办的培训班。

五是为全省药学技术人员做好服务工作。组织召开全省执业药师工作座谈会；开展执业药师、从业药师继续教育网络培训，今年报名参加网络教育培训人数达到7373人；会同省人事厅做好执业药师报名工作，今年全省报考人数为7618人，报考科目达到25016科次；联合中国药科大学、南京中医药大学举办考前培训；组织执业药师继续教育面授培训工作，xxxx年共举办了39期面授培训班，近万人参加培训；成功举办了全省首届执业药师继续教育高级研讨班；依法认真做好执业药师登记注册工作，xx年全省执业药师新登记注册人数为779人。

六是加强自身建设。建立省局机关及直属单位人事管理信息系统，目前已建立了省局机关及直属单位全体人员基本信息数据库，并对全处人员进行了培训。坚持每月的处务会和支部学习活动，组织支部全体党员赴苏北扶贫点捐助贫困独生女童；在全支部开展“多读书、读好书”活动。

xx年工作思路及初步工作安排。

一是做好省局机构改革工作。根据省委省政府的工作部署，认真起草并落实省局的“三定方案”；按照要求做好省以下食品药品监管系统体制改革工作。

二是做好事业单位相关改革工作。根据省人事厅的部署，做好省局直属事业单位岗位设置工作。

三是与省委组织部共同举办一期以全省市、县党政领导干部为对象的《食品安全监督专题研究班》；完成全系统xxxx年度新招录公务员、新招聘事业单位人员、新接收军转干部三类新进人员的培训任务。

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文章论述了做好人事工作对高校发展的重要意义以及高校人事管理干部必须具备的素质，探讨了提高高校人事管理干部素质的对策。要重视并逐步加强职业化教育；明确自身工作职责，增强服务意识；大胆探索，不断创新工作理念与方法；重视监督，加强考核。

【关键词】

高校；人事管理；教育开发；提高素质

一、做好人事工作对高校发展的重要意义

1、能够使高校用人制度紧跟时代步伐，助推学校高速发展

高校的人事工作关系高校师资队伍的素质，良好的开展高校人事工作，能够激发高校师资力量得到合理配置，充分调动广大教职员工工作的积极性和创新能力，促进学校教学活动的良好态势。同时，高校人事制度的不断创新和探索，也是顺应当前市场经济条件下事业单位的发展方向，是高校快速发展的必然要求，同样是紧跟时代步伐和高速发展我国教育事业的一项重要举措。

2、通过人事工作思想及方法的创新，能够有效激发高校教职工的工作积极性

通过人事管理方法及思想的创新，能够促进和刺激教职员工不仅做好日常教学工作，还注重自身素质及理论知识的提高，同时还能加强对相关领域的课题进行不断创新研究。通过定期、定量的考核管理，通过良好的人事管理活动，为广大教职员工创造一个适合他们所需要的工作环境、政策环境和制度，充分调动他们的积极主动性，使得他们的个人潜力得到充分发挥，为学校发展贡献自己的力量。

3、有利于对人事管理制度逐步改进和完善，逐步适合现代化的高校管理趋势

做好高校人事工作，能够逐渐提高高校现代化管理水平和高校教职员工的个人素养，注重和加强对高校人力资源的开发和利用，制订利于高校教职员工职业成长培养计划，促进高校教职工的教育和培训工作的顺利进行，从而实现高校管理由传统管理向科学现代化管理的转变。

二、高校人事管理干部必须具备的素质

1、职业化素质

当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。

2、“以人为本”理念

以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。

3、业务能力

高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括：调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。

三、提高高校人事管理干部素质的对策

1、重视并逐步加强职业化教育

管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容：计划、组织、领导、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说：“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。

2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识

作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。

3、大胆探索，不断创新

高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。

4、重视监督，加强考核

高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。

四、对高校人事工作的新思考

加强服务意识，提高服务水平。作为人事工作者，只有怀着对知识和学术的敬畏之心，才能在工作中为教学科研树立服务意识，进而提高服务水平；把握好政策，做到依法办事。高校人事工作的内容面比较广，涉及的部门、人事和政策都很多，同时每项政策都与教职工的切身利益相关。所以，要做好人事工作，就要把握好政策的真正意义，在工作中做到依法办事；加强制度建设，进一步规范工作流程；加强人事工作信息化建设，提高工作效率，实现管理人性化科学化。

【参考文献】

[1]雷铭.论新时期高校人事管理干部素质.现代商贸工业，2008.12.

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一、现阶段的人事档案管理中存在的问题

1、人档分离。目前人档分离的情况愈加严重。随着社会的发展，特别是随着人才资源配置市场化，人才流动日益频繁，人才的流动造成人档分离，甚至档案在个人手中存放长达数年，弃档不用的人员也越来越多。并且由于许多企业、公司、单位对档案没什么要求，导致了这种人档分离的情况愈加严重。2、人事档案内容缺少真实性。近年来，个人信息内容失真现象屡屡出现，假年龄、假学历之风愈演愈烈，面对真假难辨的信息，人事档案管理人员往往没有渠道来进行有效的鉴定工作，只能被动接收信息。而不真实的信息导致劳动部门、职称评定部门、退休申批部门等无法正确评估职工。3、人事档案缺少时效性。人事档案中的材料过于陈旧，都是对当事人历史的记录。虽然每年都在整理，已经放入档案的材料不会再审核鉴定，新放进去的材料也无非是些考核登记表、工资表等程式化的东西。人事档案是为个人求职、单位求才提供大量丰富、动态、真实有效的原始资料和数据，而真正反映当事人近期动态情况的材料却很少。4、开发利用率及发挥服务作用程度低。人事档案是记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现等内容的材料，是历史地、全面地考察了解和正确选拔任用干部的重要依据，人事档案信息管理还处于封闭或半封闭状态和被动服务局面，信息资源的利用程度不高，往往只限于干部考察和发展党员等方面，在人才选拔、人才稳定、单位求才等方面未能真正起到应有的作用。

二、人才中心人事档案的管理与利用措施

1、人才中心应该加强重视，落实管理工作。人才中心应该完善认识档案的管理工作，考虑把人事档案工作纳入日常的工作内容，要求档案管理员定期进行汇报工作，保证有效解决档案工作中出现的问题；同时，还应该定期分析与安排人事档案工作，制定相应的工作计划与方案，包括短期工作目标与长远规划，保证按照计划实施，合理安排，严格检查以及有效落实；应该有意识地关注档案管理者的任务和学习，如果相关人员在工作过程中获得良好的成绩，顺利完成工作目标，那么上级领导应该及时表扬，并认可员工。2、人才中心应该为档案管理工作提供一定的物质支持。应该将需要运用的费用添加到机构财务规划中，确保费用充足；应该充分借助办公楼准备拆迁的契机，完善档案管理工作的基本设施建设，保证“三室”分隔，也就是档案库房、办公室与阅览室应该分隔。应该给人事档案库房装置复印机、去湿机、加湿设备、防盗门窗等必备设备。3、安排专业的档案管理员，同时提升管理人员的能力。应该根据有关规定选聘档案挂历员，落实审核工作，保证人事档案工作达到升级的目标。这样有利于确保人事档案工作的长久性，提高人事档案管理工作的质量；同时，应该采取有效的方法来提升管理人员的能力，定期进行专业培训，促进管理人员充分地学习相关的反梁法规以及政策，档案专业的基础知识，运用充足的专业知识来更新知识体系，拓展视野，以此来指导档案管理工作，达到现代化社会对人事档案管理的要求标准；另外，人才中心应该重视对人事档案管理人员的思想教育，提高管理人员的工作能力和职业水平，坚持按照相关规定和要求展开管理工作，踏实、认真，完善人事档案管理的工作。4、建立健全的人事档案管理制度。应该在人才中心现行的归档机制与查阅制度的前提下，按照企业人事档案管理的具体情况，进一步完善人事档案挂历制度，包括审查归档制度、保管制度以及转递制度等，建立健全的管理系统。应该重视对档案信息的收集工作，检查档案工作的手续，以及内容的表达等，保证人事档案的搜集与归档的规范化和合理化，促进人事档案发挥出其应有价值。5、提高人事档案管理的现代化水平。要顺应时代的发展要求，把现代先进的科学技术手段，存贮技术：微机、缩微照相；防护技术：原子能处理、空调器、吸尘器；复制技术：扫描仪；装订技术：自动打眼机等应用到人事档案管理工作中，以提高档案管理的工作效率，延长人事档案寿命。6、注重档案材料收集，提高人事档案管理质量。档案管理人员应该及时收集与档案有关的各种材料，认真整理，细致鉴别，做到取之有据。对不符合归档要求的材料要及时进行处理，手续不全的材料要退回或告知形成材料的部门进行补办，确保材料齐全完整、手续完备，保证人事档案的权威性、准确性和真实性。7、充实人事档案的内容。在传统人事档案的基础上应增加一些能够反映个人综合能力、素质和由权威部门认定的业绩考核资料以及能够反映个人性格特征、专业能力、兴趣爱好等个性化的材料。

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摘要随着社会的发展，信息资源的重要性也开始为人们所熟知，因此，如何设计高效的人事管理系统就成为了各大企业共同思考的问题，文章以当今社会各企业在开展人事管理工作时的主要内容为依据，运用理论与实际相结合的方式，对人事管理系统的需求和设计方案进行了深入的探索，供有关人员参考。

关键词企业人事管理系统设计实现

随着社会信息化进程的不断深入，各个企业在进行管理的过程中运用信息化技术是保证其在激烈的市场竞争中始终立于不败之地的基础，而作为企业管理工作中作重要的组成部分，针对人事管理的有关内容设计相应的信息系统就成为了现阶段各企业内部设计人员共同的工作目标。

一、人事管理系统的需求分析

（一）功能需求

首先需要设计人员明确的一点在于，设计和开发人事管理系统最主要的目的在于提高管理工作的效率，因此，在确定系统功能前，需要对系统需求进行深入的分析。

1.系统管理。该模块主要用于对系统运行的稳定性和安全性进行保证，因此，该模块的日常工作为对系统的用户、菜单和工作日志进行维护。

2.人员管理。该模块主要用于对企业员工的信息进行管理，包括工作岗位的调换、增减人员等，在对管理过程中，该模块可以辅助管理人员记进行信息的修改、添加或删减。

3.考勤管理。该模块主要用于对员工的出勤记录进行整理，并且生成相应的表格供企业岗位调动时使用。

4.薪资管理。该模块主要用于对员工的薪资进行信息设置和管理，该模块可以辅助管理员进行薪资数据的查询、核对等。

5.信息管理。该模块主要用于对企业员工的考勤、薪资等信息进行查询。

（二）非功能需求

1.系统完整性。想要保证系统功效得到充分发挥，能否稳定运行是基础，以此，在对系统的完整性进行研究的过程中，需要对用户管理、系统联机、软件升级等几个方面加以注意。

2.系统适应性。系统能否跟随其所服务企业的变化而变化是对该系统进行评价时的重要标准，除此之外，系统还需要具备能够随着技术的发展而对自身进行调整的能力，减少使用者对系统进行修改时所花费的时间。

二、人事管理系统的设计和实现

（一）架构设计

架构设计分为以下几个步骤：第一步，将系统通过细分的方式，使其成为相应的子版块；第二步，对不同子版块所具有的作用进行设计；第三步，将不同子版块间所对应的逻辑关系进行确认；第四步，对子版块和模块传输信息的方式进行设计。总的来说，对架构进行总体设计的过程首先是通过对不同方案的需求资料进行分析，确定能够达到特定目的的小方案的内容，然后将数据所对应的不同软件进行设计和优化，得出可行的框架，最后再根据数据库对模块内容进行完善。针对企业所设计的人事管理系统通常由查询、考勤、人事、工资四个管理模块以及最终的退出模块所组成，在上述模块中，具有系统管理功能的模块为基础模块，这是因为该模块能够控制使用者权限、限制使用者的行为，另外，最关键的模块为人事管理的相关模块，该模块所肩负的职责在于对企业人员的有关信息和日常活动进行管理，而使用频率最高的模块为查询模块，该模块兼具信息查询以及统计两种功能。

（二）数据库设计

1.设计理念概述。在对企业所应用的人事管理系统进行设计的过程中，通过对管理人员的工作内容进行分析和归纳可以发现，数据库所对应的结构以及包括的资料共分为以下几个方面：其一，企业员工的工资表，该表格所包含的内容有员工的基本工资、绩效奖金、附加工资以及工资下发日期等；其二，企业员工的信息表，该表格所包含的内容有企业就职人员的姓名、所在部门、职务、联系方式等；其三，企业员工的考勤表，该表格所包含的内容有员工进行签到的日期、r间等；其四，企业各部门表格，该表格所包含的内容有部门名称、就职人数等；其五，企业用户表，该表格所包含的内容有用户的名称和密码等。

2.数据库所用表格的设计。在对企业数据库所应用的体系进行构建的过程中，对于在日常工作室经常需要查阅的信息和资料应当通过特定的方式进行存储，这样做的好处在于，能够在资料查阅的过程中精简不必要的步骤，提高效率，但随之而来的问题就是如何在对数据库进行设计的过程中，既保证常用数据的单独存储，同时又保证系统的完整程度，想要对这一问题加以解决，需要设计人员将不同表格的名称进行选择，在这一过程中需要遵循的原则为：选择能够将表格内容进行准确反映的英文单词，而不是传统的中文词组。

三、结语

综上所述，近几年，人们依托于科学技术的进步，将数据库的有关技术广泛应用在了日常的工作和生活中，在对企业进行信息化建设时，应用信息技术构建一个完善、高效的管理系统是大势所趋，需要有关人员注意的是，我国现阶段信息化的程度与发达国将相比仍旧存在一定差距，因此，在对有关技术进行使用的过程中，对其进行不断的发展和完善是非常有必要的。

参考文献：

[1]何英俊.企业人事管理系统的设计与实现[D].电子科技大学，2014.

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（一）CMHI公司总部绩效管理体系

（1）考核内容。绩效评分的内容包括：工作态度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部门副总经理级以下人员绩效评分不包括管理能力考核。

（2）考核流程。绩效评分由员工个人自评和他人测评两个环节组成，其中员工个人自评只用于对照参考，不计入最后得分，其目的在于通过他人测评与个人自评发现差距、寻找改进或提高工作绩效的动力。总经理助理级人员和部门负责人由公司领导进行评价和面谈，部门副总经理级人员由部门负责人和公司领导进行评价，部门副总经理级以下人员由部门负责人进行评价和面谈。人力资源部最后计算评估得分。人力资源部根据考核结果制定职位或职级变动以及年终奖金应用方案，报公司领导审批。

（3）考核计分。考核评分表的各项指标按照四档评价，比如表现出色为9-10分、表现较好为7-8分、基本满足要求但有欠缺为6-7分、需要显著改进为1-5分。考核综合得分由各考核人的卷面得分与其所占权重综合计算得出，比如考核部门负责人，那么公司总经理评分占30%、公司分管领导评分占40％、部门其他员工评分占30％；考核部门副总经理级（非主持工作）员工，那么公司分管领导评分占30%、部门负责人评分占40％、部门其他员工评分占30％；考核部门副总经理级以下员工，部门负责人评分占100％。

（4）考核结果运用。员工绩效考核结果根据综合得分划为四档，90分以上为优异、80-90分为胜任、60-80为基本胜任但需改进、60分以下为不称职，具体分档标准：年度绩效考核结果与员工当年年终奖金挂钩，人力资源部将根据被考核人的考核结果以及工作岗位，审核各部门上报的当年年终奖金分配方案。如分配方案与考核结果背离的，人力资源部将建议部门或直接对分配方案进行调整。分配方案报公司领导审批。员工的职务、职级和薪酬调整原则上依据年度绩效考核结果进行，通过绩效管理促进员工的职业发展。人力资源部根据年度绩效考评结果制订调整方案。

（二）CMHI公司总部战略地图与平衡计分卡

（1）CMHI公司总部战略地图。CMHI公司总部的战略地图。

（2）CMHI公司总部平衡计分卡。根据CMHI公司总部年度工作目标和年度工作任务，本文依据战略地图中的22个战略目标确定了“市场占有率”、净资产收益率”、总部预算费用控制率”等36个评价指标，形成了CMHI公司总部平衡计分卡，如表1所示。

（三）CMHI公司总部人力资源部战略地图和平衡计分卡

（1）CMHI公司总部人力资源部职能。第一，人力规划与分配。根据公司战略规划和业务需要，负责制订和实施公司（含下属公司）的整体人力资源规划；承担公司人力资源委员会办公室工作；负责公司机构设置和职能划分，审定公司总部和派出机构的工作职能，以及定岗和定编工作；负责公司人事管理制度、政策和工作流程的制定；负责公司（含下属公司）的人力资源管理体系的建设，指导、检查、帮助下属公司在总部设定的人力资源体系框架下，完善各自的管理体系（含用工制度、劳务派遣和业务外包制度、薪酬体系、考核体系等）；检查和监督下属公司的人力资源法规、制度、政策的执行情况；负责公司总部员工的日常人事管理工作（含考勤管理），以及公司确认的下属公司高级管理岗位人员以及公司派出人员的招聘、调配和辞退工作，并按照任职资格标准对调任人员进行考核评估；负责派出董事和监事的人事管理；负责直属公司人事、财务（财务部参与）和审计部门（内控与审计部参与）负责人的任免审批；第二，考核和评价。负责公司总部员工和公司确认的下属公司高级经营管理人员以及公司派出人员的考核工作；指导和帮助下属公司建立与公司总体管理理念一致的考核评价体系；负责公司总部部门关键岗位业绩指标（KPI）的制订。第三，薪酬福利；负责总部员工的薪酬管理工作，对总部薪酬体系进行动态维护；审核下属公司高级经营管理人员的年薪收入；帮助并指导下属公司建立与其业务及公司整体薪酬理念相吻合的薪酬（含福利）体系，检查其实施情况；负责审核下属公司的年度薪酬预算，平衡各下属公司的薪酬水平，确保相对的竞争性和公平性。第四，人力资源的开发。负责公司人才队伍建设，并制定计划和组织实施；负责总部员工、下属公司高级管理岗位人员和公司派出人员的培训；指导下属公司培训工作，推广优秀经验，协调内部培训资源；组织和实施总部及下属公司HR从业人员岗位技能培训。第五，其他。负责人事劳动政策和行业内先进人力资源管理经验的研究；负责劳资纠纷的协调与处理；负责办理总部员工因公出国、赴港澳、家属探亲、劳动用工及户口调入相关手续及证件的管理。

（2）CMHI公司总部人力资源部平衡计分卡体系设计。人力资源部在部门职能的基础上，结合公司总部的总体战略目标，来制定本部门的战略图和平衡计分卡。第一，人力资源部战略地图。第二，人力资源部平衡计分卡。根据CMHI公司总部年度工作目标和年度工作任务，依据人力资源部战略地图中的16个战略目标确定了“人力资本准备度”、“青年骨干人数占比”等16个评价指标，形成了CMHI总部人力资源部平衡计分卡。

（3）个人平衡计分卡体系设计（以人力资源部培训与发展经理为例）。第一，个人平衡计分卡设计。个人平衡计分卡的目标一般源于部门计分卡目标的承接、分解和基于岗位职能的目标补充。限于篇幅，本案例选人力资源部培训与发展经理，具体说明个人平衡计分卡的开发过程。第二，基于平衡计分卡的个人绩效考核量表设计。绩效考核量表是一张用来对考核对象的绩效实施评价的管理表格，主要用于对平衡计分卡中的主要衡量指标进行量化考核打分。根据人力资源部培训与发展经理的平衡计分卡，辅以其他重要事项的考核指标设计考核量表。

二、结论

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人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。

一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性

1、所谓传统的人事管理(PersonnelManagement)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。

2、所谓人力资源管理(HumanRe-sourceManagement)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”本论文由整理提供和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。

3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就业渠道,减下来的职工没有脱离企业。尽管他们没有为企业创造利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗企业利润。然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。企业对人的知识、能力、健康等人力资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。近几十年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。

二、现代人力资源管理的特点现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程

1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

2、现代人力资源管理属于动态管理,强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。

3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令,发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。

4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。

5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

6、现代人力资源管理上升为决策层,直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。

三、现代人力资源管理在管理中的重要意义马克思认为,生产活动是人类最基本的活动

从事生产和经济活动必须具有两方面要素,一是拥有一定数量的劳动者,即人的因素;二是拥有一定的设备工具、原材料,即物的因素,使两者结合才能形成生产力。因此,在现代管理活动中,也就相应地分为两个方面

一是人对生产资料和劳动过程的管理,即人对物的管理,表现为人与物的关系;另一方面是人对人的管理,即人事管理。在社会生产劳动中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被动因素;而人是活动的因素,是主动因素。所以现代管理的中心是对人的管理,缺乏对人的科学管理,不可能充分发挥物的作用,而且21世纪的现在是社会生产力高度发展和科学技术飞速前进的时代,因此管理工作越来越为人们所重视。而人事管理更被人们越来越认识到是现代管理中的关键环节。超级秘书网

1、人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。人力资源职能涵盖了组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。

2、人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。

3、人力资源管理,不论是对于工作目标、管理对象,管理方式方法,管理规律,工作方针等方面,都有独特的内容,都有科学规律可循。在当前经济体制和科技体制深入改革的时候,我们把人事管理等政治生活的健康,政治制度的巩固,经济结构、经济体制的改革实行同步,力求从政权建设和国家经济建设的实际需要,从未来发展的需要,深入进行研究,提高人事管理的科学水平,保证国家在市场经济条件下持续健康发展。

4、人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而系统地建立起人力资源管理体系，为企业的战略经营目标服务。同时也能协调劳动关系和加强职业保障，维护员工合法权益，促进员工发展，实现“和谐”的生产经营环境，建立员工、企业利润共同体。结束语企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争,是科学技术和企业文化力的竞争,而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中,企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地,就必须发挥人力资源优势,而人力资源的发挥就要求管理者应跳出传统人事管理的误区,树立现代人力资源开发与管理的理念。

参考文献

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[6]朱建堂.浅析企业人事管理工作中存在的问题及对策[J].今日湖北(理论版),2007,(06)

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