人力资源管理类工作范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理类工作，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：监狱企业 人力资源 开发建议 思考分析

伴随我国适合经济体制的改革及创新，“监企合一”的管理模式逐渐呈现一些不适应的发展现状。在监狱本职工作分析中可以发现，监狱管理模式逐渐呈现出不适应的发展现状，监狱管理体制和主要是对监狱执行刑罚、惩罚以及改造人员基本职能所造成的影响，同时，监狱企业经济运行的某些不科学的举措，也严重制约了市场的经济运行及发展。因此，在现阶段经济企业运行及创新发展的过程中，应该充分发挥监狱企业的惩罚机制，改造犯罪职能的作用等，从而有效扭转监狱企业发展失衡的现象。因此，现阶段监狱企业运行及人力资源管理部门应该严格执行行政管理机制以及经济运行体制，满足市场运行的基本需求，从而提高监狱企业的经济效益，同时也为监狱企业人力资源的管理提供系统性的保证。

一、监狱企业人力资源管理分析

1.监狱管理体制的分析

对于监狱管理体制而言，其制度体系的构建主要是以国家相关法律作为基础，通过制度的实施可以对监狱的领导、管理以及相关 管理权限的分析，进行组织管理制度的确立。对于我国监狱体系而言，其内部主要实行两级或是三级的管理机制，在不同监狱企业中呈现出不同的价值。

2.监狱人力资源管理中的基本任务

第一，监狱人力资源管理中，应该保证足够性的警力储备机制；第二，合理调配监狱警察；第三，通过教育体系的构建，提高监狱人力资源的整体素养；第四，构建科学化的人力资源管理机制，并实现从优待警的制度体系。

3.监狱人力资源管理的意义分析

首先，有效提升监狱人力资源管理的长足性发展。监狱人民警察的素质对监狱的日常运作以及管理质量的高低有着十分重要的促进作用，通过有效性人力资源管理制度的构建，可以提升监狱警察的整体素质，并提升罪犯的改造效率。其次，为监狱资源的管理提供协调性的制度保证。在人力资源管理制度构建及创新发展的过程中，通过对人力资源管理项目的开发及设计，可以充分保证监管部门的科学改造，实现企业生产经营活动的充分协调。

二、监狱企业人力资源开发项目的分析

1.监企职能相对混淆

在监狱企业运行及发展的过程中，监企一体化的制度管理是监狱企业的职能呈现出模糊性的发展现状，而且，在人力资源管理中，也存在着一定的误区。由于监狱是国家的刑罚执行机构，监狱中的警察人员是国家的公务人员，他们与其国家公务人员存在着一定的差异性，主要是由于监狱是行政机关已经企业的混合体，所以，在人力资源管理的过程中，容易出现行政部门与企业运行不同的人才管理机制，从而使监狱在运行的同时，呈现出目标不明确的发展现状。而且，监狱警察在人才管理的过程中，主要承担了行政管理制度，同时也担任着企业领导的工作，如监狱中的狱长或是企业中的董事人员等，因此，在这种职能多元的环境下，也就出现了监企职能相对混淆的现象。

2.经济效益强化，教育改造弱化

首先，监狱资金保障制度不全面。在监狱企业运行的过程中，由于监狱资金不足会导致监狱过分的追求经济效益，从而为人力资源管理造成了制约性的影响。例如，在某监狱企业中，会接受外来的委托进行服装加工，而加工服装所获得的设备及资金会有监狱以及相关的委托公司共同承担，其中的固定资产以及所需要的资金也就有监狱自筹获得。其次，监狱工人享有的福利会由监狱执行负担，在监狱企业运行的过程中，除了专业性的干警人员之外，也有必要的工人，他们并不属于国家公务人员，而且，工资以及福利会由监狱承担，这种现象的出现以及会导致监狱过于追求利益，而失去了人力资源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激励制度体系

第一，在监狱企业运行及发展的过程中，监狱现行的人力资源考核制度以及考核体系相对笼统，而且，考核的办法也过于简单，所规定的量化指标相对较小，很多考核结果也并没有与惩罚的结果进行挂钩，这就导致人力资源管理制度的构建流于形式，降低了监狱企业人员的工作热情，从而给人力资源管理制度的规划带来了制约。第二，在监狱考核评价制度构建的过程中，会对企业人才的德、能、勤、绩以及廉几个方面进行评价，而且，在制度考核的过程中，也缺乏系统性的制度指标，从而出现了考核结果量化的现象。在监狱企业运行及管理中，其项目的考核主体以及考核内容存在着单一的现象，这些问题的出现也就为企业制度的考核及人力资源缺乏系统性的绩效评价。第三，在人力资源考核制度构建的过程中，其考核的结果过于形式化，而且也缺乏系统性的激励评价制度，在现阶段人力资源绩效考核问题分析中，缺乏系统性的制度规定，导致人力资源管理目标缺乏一定的系统性。

三、企业人力资源开发的建议分析

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关键词：管理类；实践教学；思考

近年来，在经济平稳的状况下，高职院校管理类学生招生人数增加；另一方面企业为招不到合格的管理型人才二苦恼。是什么造成了目前 尴尬局面呢，笔者认真研究了对所在的高职院校管理类学生的培养问题发现：管理类专业实践教学存在的问题是导致现状的重要因素。因此本文将在分析研究的基础上以人力资源管理专业为例提出管理类专业教学实践的相应对策。

1 当前状况

1.1 思想上不重视实践教学。目前，许多学校缘于各种需要，都想向更高层次方向发展，而现有的院校设置条例是以学科型为标准制定的。因此，部分职业技术学院“成功”地调整了办学思路，进行“学科型”转向，纷纷升格为本科院校。为了符合学校的这个转型，对学生的培养就偏离了原来的高职路线。

1.2 管理类专业的《人才培养方案》不适合高职学生实践能力的培养。纵观笔者所在的高职学校，对管理类专业所做的《人才培养方案》，课程设计部分，多以理论教学的比例高达60%-70%以上，高于教育管理部门的要求。剩下的不足40%的实践部分，也存在很多的水分。在实践部分加入了军训、校内实训、课堂练习等部分，真正能锻炼学生实践动手能力的实践性教学环节所占的比重更低，这就很难体现出实践性教学环节在高职教育中应有的主导地位。

1.3 教师队伍的结构不合理，缺乏有实践经验的教师。随着高职院校的扩招，学校办学规模的扩大，需要的老师的数量也在增加，加之主管部门对高职院校的评估师生指标为1：18的比例，所以导致对老师的需求大大增加，特别是缺新兴专业老师，加之校内的多数教师实践经验不足，缺乏理论到实践的升华。而管理类专业多为实践类课程，实践性很强。很多的老师是半路出家，本身对这些理论就不是很精通。

1.4 高职院校的资金不足，导致实践教学成为水中月、雾中花。部分高职院校尤其是民办企业的资金短缺导致实践教学的设备设施配置少，甚至没有，完全由授课老师讲授，根本满足不了实践教学的需要，同时一些高职院校往往是根据本校师资情况有选择性地开设一些课程，教学内容和实践内容不完善，导致学生的培养质量下降。

2 构建完善的高职院校管理类实践教学体系的必要性

2.1 实现高职院校管理类专业人才培养目标的需要。

管理类专业培养目标是面向中小工商企业，培养在生产、服务第一线能从事人力资源管理、连锁管理、营销管理等工作的基层管理人员，具备“一技之长+综合素质”，具有良好职业道德和职业生涯发展基础，复合型、创新型、发展型的现代化高端技术技能人才。要实现这个目标必须注重教学课程的实践。

2.2 培养和提升学生就业能力的需要。就业能力的高低取决于学生在校学到的知识与工作岗位的匹配度。在学校学到的知识包括理论知识和实践经验。只有当理论学习与实践经验相结合，学生才能通过理论和实践学习提升自己的就业能力。

3 构建完善的高职院校管理类专业实践教学体系的设计思路。我们选择人力资源管理专业为研究样本，对管理类专业课程实践化教学改革进行系统的研究。

3.1 人力资源管理专业需求分析。国家职业统计部门2011年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一。此外，由于我国大多数从事人力资源管理工作人员经验浅，其整体管理水平亟待提高，在此种形势下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一。

3.2 拓宽教师的聘用渠道，使教师合理化流动。高职院校的教师聘用和选拔，不应仅仅局限在从高校中聘用高学历的理论型人才，应该拓宽聘用的渠道：一是，可以从企业聘用有实际工作经验的专业技术人员作为实践师，带动学院教师更新知识结构，改革教学方式方法，促进实践教学。二是培养骨干教师。选拔一批教师到企业实践，承担部分实际工作，丰富教师的企业经营和管理经验。再次，增强教师的的科研能力，可以让教师和企业联合，帮助企业解决经营中的实际问题，使教师的科研成果得以及时应用和转化，实现产学研的紧密结合。

3.3 修改专业的《人才培养方案》，增加实践教学内容。合理提高实践课程的比例，加强理论课与实践课的密切衔接。像笔者所在的高职院校某些专业实践和理论的课程比例高达5：5。实践的课程可以采取软件的模拟，如人力资源管理软件（HRMS），通过这种实战模拟，让学生将学到的理论知识运用到管理实践中，提高了学习的针对性和有效性，为其以后走上工作岗位奠定了良好的基础。二是积极鼓励和指导学生参加各种技能沙盘大赛，培养学生创新创业素质和创业能力。

4 总结。只有理论教学与实践教学真正联系起来，凸显实践教学的地位，才能彰显高职院校的教育特色，满足社会对管理类应用型人才的要求，这也是高职院校管理类教学改革所面临的重要课题。同时管理类的教师更应该在自己的专业课教学中积极构建实践教学模式，提高教学效果，促进学生全方位的发展。

参考文献：

[1] 陈爽.论公共管理类专业专业课教学方法创新[J].中国成人教育，2009（19）

[2] 应力恒.基于工作过程的课程项目化教学改革[J].中国职业技术教育，2008（22）

[3] 金学平，吴旭乾.高职高专院校项目课程的开发[J].教育评论，2009（01）

[4] 陶叡.高校教师在公共管理课程案例教学中的角色和作用[J].中国成人教育，2008（22）

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关键词：工作过程 ； 人力资源管理 ； 改革

中图分类号：G4 文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力资源管理课程简介

人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。

2目前人力资源管理课程教学中存在的问题

目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中存在以下几个方面的问题。

2.1教学内容缺乏系统性

人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。

2.2教学手段简单，仍然以教师为中心

目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少。但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还要结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。

2.3考核方式单一

人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。

3以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析

为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。

3.1以模拟公司为载体，实施教学

我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5-8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。

3.2以工作过程为导向，设计教学项目和任务

我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。

我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。 随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。

由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。

以工作过程为导向的人力资源管理课程教学设项目和任务计如下：

（1）成立模拟公司。工作任务：①学生分组，成立模拟公司；②初始状态设立，小组成员分配管理角色。

（2）项目一：年度计划制定。工作任务：①人力资源供给、需求预测；②编制人力资源招聘计划。

（3）项目二：工作分析。工作任务：①编制组织结构图；②编写工作说明书。

（4）项目三：企业招聘筹备。工作任务：①制定招聘计划；②招聘信息；③设计面试提问提纲和面试评价表。

（5）项目四：个人应聘准备。工作任务：①个人职业兴趣测定；②个人职业生涯规划；③面试礼仪及技巧准备。

（6）项目五：现场招聘。工作任务：①招聘、应聘双方现场交流。

（7）项目六：人员甄选。工作任务：①设计人员甄选方案；②组织人员甄选。

（8）项目七：人员录用。工作任务：①与录用者签订劳动合同；②招聘成本和招聘效果评估。

（9）项目八：员工培训。工作任务：①制定培训方案；②实施培训方案。

（10）项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。

（11）项目十：薪酬方案设计。工作任务：①薪酬调研，撰写薪酬调研报告；②编制工资表。

（12）项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。

3.3改革课程考核方式，合理评价教学效果

考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，能够更合理地评价教学效果。

3.4创新实践平台，加强校内外实训基地建设

为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。

参考文献

[1]姜莹.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011，（6）：184.

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【关键词】医院；医疗；人力资源管理；HR；理念

一、医院人力资源管理的内涵

医院的人力资源管理工作不同于其他任何企业的人力资源管理工作，因为，任何一项人事方面的变动都与社会大众的健康息息相关，所以，在做出任何一项人事方面的变动之前都应首先考虑社会效益，然后才是医院的经济效益。首先，人力资源管理的第一个基本层次就是纯粹的事务性层次，也就是对医院的整体人力资源状况进行中、长期的预测，对医院的整体人力资源状况进行统一的规划，对各医院各部门的人员及其工作现状进行评估、分析，根据各部门人员的工作状况根据社会效益与经济效益的原则进行适当的业务重组。其次，人力资源管理的第二个基本层次就是合理地维护人员的稳定性，并在此基础上对医院的整体人员的成本进行按月、按年甚至是按日核算，计算出人力资源的成本，并与其业绩进行比对以了解各人员的使用状况及其业务状况。再次，人力资源管理的第三个基本层次就是为满足医院的业务发展需要而进行的人才的甄别选用及其调配与任用。最后，人力资源的第四项工作，也是其最为重要的一项工作就是对医院整体人力资源的刺激、激励、奖惩、感召、教育、培训、开发等，以提高医院人力资源的整体素质与技能水平，以得高医院的整体的医风、医德，以提高医院的整体的思想觉悟，以提高医院的人员的主观能动性。

二、医院人力资源管理存在的问题

（1）医院内部尚未建立科学化、标准化、规范化的人力资源管理机制。医院内部如果没有科学化、标准化、规范化这“三化”的人力资源管理机制，则这样的医院在我国的医药卫生与国际接轨并开放以后必将难逃覆亡的命运。我国的各级医院目前的人力资源管理工作均处于原始的事务性阶段，仅以单纯的处理事务为主，根本谈不上管理层次。既无管理类成体系的表格，更无管理类的具体实施方案与管理措施。人力资源管理工作之所以把人放在事之前就是要强调人的管理而不是事务性工作。事务性工作只是最基本的，针对人的管理才是人力资源管理工作应该做好也必须做好的工作。（2）人才的拔擢与任用机制尚不完善。一是职称评定仅以学历、资历、工龄、岗位等为标准，势必在一定程度上阻碍了医院内部的优秀人才的脱颖而出。二是在强调考评结合的基础之上还要拿出更为科学的管理措施与办法。否则是很难反映出被考评者的实际业绩，实际工作能力，实际的工作态度的。三是职称与如果不能与其水平相称，则职称就失去意义。每年评定职称的过程都是走走形式，这样评定出来的职称没有实际存在价值。只有通过对其进行严格的技能考核才能保证其职称与其能力的对称。否则，难免会出现同职称人员实际上水平能力却相差悬殊。四是职称终身制，且与工资、绩效挂钩。（3）收入分配机制缺乏有效的激励作用。绩效工资虽以科室成本核算为基础，以相关的经济指标为依据，结合管理考核指标进行测算分配。（4）未能重视医院与员工的共同发展，人才流失严重。目前部分医院没有形成良好的文化氛围，不注重对员工价值观的教育。

三、医院人力资源管理的创新

（1）树立正确的人力资源管理理念。人事管理工作的重点应由传统的人事管理为主转变以人才开发为中心。一是牢固树立“人才资源是第一资源”的发展理念。医院的发展离不开资源。二是牢固树立“以人为本”的管理观念。树立“以人为本”的管理观念。（2）创新工作方法，建立人力资源管理的新机制。人力资源既然已经成为医院生存和发展的重要资源，那么对人力资源的管理也应成为医院管理的重要组成部分。一是完善组织机制，转变职能。在传统的人事管理当中，是以事为中心，要求人去适应事。二是强化激励机制。医院强化激励机制的最根本目的是正确引导员工的工作动机。（3）制定政策导向，实现人才开发利用的新举措。医院应结合自己实际，研究制定有利于人才开发的方案。一是多渠道引进人才。要根据医院自身的特点，考虑现实需求和潜在需求。二是培养造就人才。要把员工的培养放在重要的地位，不断加强和改进员工培训工作。三是合理使用人才。要从人才“拥有”观向人才“使用”观转变，通过整合医院人才资源，调整好人才结构。

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[关键词]人力资源管理专业 人才培养 职业胜任力

中图分类号：F556 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）13-0123-01

随着社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，给各大高校人力资源管理专业的发展带来了新的课题。尤其该专业人员社会需求量不大，毕业生又逐年增加，加之特殊专业性的要求，使毕业生会经过很长的社会适应期才能胜任工作等等原因，使得高校应以职业胜任力为基准，改革当前人力资源管理专业人才培养方式和方法。

一、职业胜任力的内涵

（一）胜任力概念

胜任力是由美国哈佛大学心理学家博士麦克里兰在20 世纪70 年代提出的，他将胜任力定义为能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，并认为应该以胜任力作为选拔考核的标准。职业胜任力是目前各大企事业单位选拔、招聘、培训以及对员工进行绩效考核的一个重要指标。

（二）胜任力模型及构成要素

胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力要素的总和，这些胜任力要素是可分级、可测评的，是能够区分高业绩者和一般业绩者的。斯宾塞、鲍伊兹等人对胜任力经过近20年的研究和应用，提出了冰山模型。

由图可知，冰山模型将胜任力要素描述为水中漂浮的一座冰山，水上部分代表表层要素，包括知识、技能，是外显的，相对比较容易通过培训来改变和发展；水下部分代表深层要素，包括自我概念、特质和动机等，是决定人们行为及表现的关键因素。

二、人力资源管理专业学生职业胜任力模型的构建

根据胜任力冰山模型，在长期从事人力资源管理类专业学生教学工作的基础上，结合该专业的人才培养目标，笔者提出了人力资源管理专业胜任力模型，如表1。

人力资源管理专业职业胜任力模型下设三个层次，第一层次为准则层，第二层次为指标层，第三层次为操作层，见表2。第一层次包括知识、技能和潜在素质三部分，知识要素是该胜任力模型的基础，可以通过有针对性的教育和培训获得，主要包括基础知识、专业知识和综合知识3个指标。技能是指个体结构化地运用知识完成具体工作的能力，主要包括专业技能、业务技能和社交技能3 个指标。潜在素质指深藏于内心，不易被观察和测量，却能影响个人行为和工作绩效的内在素质，难以培养和评价，由道德品质、团队精神、工作态度3 个指标够成。胜任力模型的各构成要素之间相互联系，互相制约，对人力资源管理专业学生未来工作水平的高低起到了重要作用。

三、落实基于职业胜任力的人力资源管理专业人才培养应采取的措施

1、根据人才培养目标优化课程设置

人力资源管理专业人才培养目标与社会、市场对人力资源管理专业人才的要求相适应，结合人力资源管理专业学生自身的发展定位，除了公共基础课程、学科基础课程外，应针对学生不同岗位群开设一些相应的专业课程。并要加强对学生实践环节的训练，在课程体系设置，教学计划安排等方面需要对实践教学给予重视，以提高学生的专业知识和业务能力。此外，学生在确定了就业单位后，学校要主动与企业联系，在学生入职前有针对性地开展企业文化培训和技能培训，以完成专业学习与就业岗位之间的无缝链接。学生就业后，要建立有效的反馈机制，一方面对学生在实际工作中遇到的难题加以指导和咨询，另一方面从毕业生职业实践中得到对专业人才培养模式的改进建议，逐步完善培养方案。

2、强化专业能力，加强专业化训练

由于人力资源管理专业人员的特殊专业性，导致其专业能力的强弱直接影响到今后工作的开展与实施。因此，除专业理论学习之外，应通过素质拓展、校内实训基地建设等途径加强和提高。如素质拓展使学生在游戏中完成自身人格塑造 心理素质和综合素质方面的；训练；人力资源管理模拟实训以模拟公司的训练方式，加强学生人力资源管理实务的操作；ERP沙盘模拟实训通过进行企业经营管理仿真使学生能够胜任企业一线管理层的岗位工作。高校要加大这方面的经费投入，通过加强专业化训练以缩短毕业生的适应期。

参考文献

[1] 谢巍.人力资源管理专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发，2008（5）：51-54.

[2] 张徽燕，邵明刚.从胜任力看人力资源管理专业实践能力培养[J].产业与科技论坛，2008，7 （1）：214-216.

[3] 刘铁.高职人力资源管理专业实践教学体系的构建[J].辽宁高职学报，2007（9）：13-14.

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人力资源管理信息化，是企业实现信息化的重要一步，其在促进企业人力资源管理模式革新，提高企业运作效率，实现人力资源管理工作成本降低等方面都发挥着积极的作用。对于现代化企业来讲，应该积极利用人力资源管理工作信息化的优势，处理好人、系统、观念三者之间的关系，构建健全的人力资源管理信息系统，为实现人力资源管理信息化水平的提高打下夯实的基础。

一、人力资源管理中计算机信息化的意义

实现人力资源信息化管理能够帮助企业解决涉及领域的多重问题，人力资源信息管理的优势主要表现为：

1.提高人力资源管理效率，同时通过人力优势调度促进其它各部门的工作效率。信息化改革以前，人力资源部门需要花费大量的时间用于信息录入和信息输送，信息化改革以后，这些步骤都可以通过计算机软件进行。

2.传统人力资源中的人事调动、人才招聘、人员晋升等工作都是在部门工作出现问题以后才完善，通过信息化改革，一系列的人力资源管理工作都可以与其它部门工作同步进行，增加了人力资源工作的前瞻性。

二、信息化管理在人力资源应用中存在的问题

1.对信息化管理认识不足

在我国，很多单位已经实现了人力资源管理信息化，但对这一概念的认识却过于表面，没有完全认识到信息化人力资源管理对单位发展的积极作用，缺乏可持续发展的长远战略。一些单位在经营过程中，过于看着眼前利益，对长远发展缺乏整体把握，信息化管理工作只是按部就班，没有认真落实，更没有紧迫感，对于软件的开发和数据库的管理可以很好说明这一点，这样的思想过于局限，发展的空间过于狭窄，不利于单位管理水平的提高。

2.计算机软件人员设计的数据库不能满足特定要求

从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求，模块的设计要完全符合单位的实际情况，提高软件的实用性。但是，由于计算机软件开发人员对人力资源管理领域缺乏专业了解和理论支撑，设计的数据库很容易在实际操作中不能满足应用要求，导致数据失误，而动态数据不能及时进入数据库，则无法有效发挥人力资源管理系统为管理决策提供支持这一功能。

3.人力资源管理软件应用范围有限

目前，人力资源管理软件大多处于事务型阶段，使用性能偏重一般性，不能完全涵盖单位特有的管理活动，应用范围受到限制，同时，很多软件的附加功能和部门需要大相径庭，带来浪费。

三、人力资源管理中计算机信息化的应用

1.办公自动化应用属于人力资源管理信息化的基本特征

手工办公的模式和持续发展的办公业务量之间的冲突与日俱增，人力资源信息量的不断增加与信息社会需求之间的冲突越来越明显，人工手段的采集、处理、研究和科学决策， 是实现大量的人力资源信息不能满足时代要求的。因此，增强人力资源管理的现代化程度、调整工作模式、处理、流转、管理过程和信息化是实现人力资源管理现代化的基础。

2.将软件建设作为构建信息化人力资源体制的基础

软件建设是现代人力资源体制建立的基础与保障， 同时也是人力资源信息传输、交换及资源共享的基础性前提条件。在构建现代人力资源体制的过程中， 软件的作用十分巨大。首先， 软件以其丰富的职能从根本上改变了现代人力资源体系的运行模式。通过软件建设， 人力资源体系中所涉及到的诸如文字、信号、声音、图像等信息处理方式与处理体系发生了根本性的变革。

3.将硬件建设作为构建新型化人力资源体制的保障

现代人力资源体系中， 硬件方面主要包括计算机上的装置、信息存储装置以及通信装置等。正所谓巧妇难为无米之催， 对于信息化人力资源体制的构建而言， 同样离不开强有力的硬件支持。没有完善的信息通信系统与通信手段，人力资源管理体制的高效性与实时性就很难得到发挥与保障。没有强大的计算机设备支持， 人力资源体系运营过程中， 甚至连信息的整理、修正、录入等基础性工作都难以迅速有效完成。没有超大容量的信息存储装置， 人力资源管理者必将浪费大量的精力去进行诸如档案管理类的基础性工作。由此可见， 缺少硬件建设的支持与配合， 信息化人力资源体系的构建不过是一句空谈。与此同时，软件建设也将失去依托与保障。综上所述， 唯有不断加大硬件建设的投入，提升硬件的功能与功效，建立与信息化时代相适应的硬件体系，方能满足信息化人力资源体系构建对于硬件的要求。

4.人力资源管理中计算机信息化可实现管理系统数据共享

信息人力资源管理是一种基于网络结构的信息系统。其主要功能是减少所有员工的反馈时间，创造出非常丰富多彩的沟通渠道， 员工不能被公司的前一级控制所限制，可以跨部门、跨层次的传递和表达所有的想法。这种技术的特点， 直接调整组织的监管模式和组织结构，加强组织的扁平化，组织的反应更为敏感。网络技术被充分的运用，也能够给人力资源管理部门在内的管理人员和员工供给一系列的方式进行服务。

5.建立人力资源信息化网络平台

构建人力资源信息化网络平台是实现人力资源信息化的必由之路。从某种意义上而言，创建人力资源信息化网络体系就能够与人力资源信息化体系的创建起到相同的作用。

创建信息化人力资源网络平台的首要步骤可以分为两个方面。首先是人力资源网站与网页的构建。通过构建人力资源网站与网页， 可以进一步促进企业的人力资源管理透明力度，保障人力资源服务信息的及时准确，为人力资源管理体系的服务工作创建良好的平台与服务渠道，同时也能够进一步增强工作的公开性，减少对于办公方面的资金上的投入，不断提高办公的效率，进一步加强人力资源领导者的对于信息化的使用能力。

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摘 要 “互联网+”时代，企业人力资源管理发生相应变化，主要表现为组织结构扁平化、管理工作数据化、人力资源管理注重交流与体验。在这样的背景下，为顺应时展要求，推动人力资源管理创新，实际工作中需要采取有效对策：推动组织结构柔性化、注重互联网应用、调动全员参与，并健全福利薪酬、加强培训考核。

关键词 “互联网+”时代 企业人力资源管理 组织结构 全员参与

人力资源管理是企业的重要工作，做好该项工作对激发员工的主动性，促进企业发展和市场竞争力提升具有重要作用。同时，“互联网+”时代给企业人力资源管理带来机遇，推动管理工作的转型和升级。在这样的背景下，应该顺应时展趋势，创新人力资源管理模式，提高管理工作水平，为企业发展和竞争力的提升注入生机与动力。

一、“互联网+”时代企业人力资源管理的转型

“互联网+”时代指的是利用信息通信技术与互联网平台，促进互联网与传统行业深度融合，进而为各行各业发展创造新的生态。它的出现，给传统行业带来深刻变更，也有力的推动了企业人力资源管理的转型，主要表现在以下方面。

1.组织结构扁平化。互联网为企业领导和员工、员工与员工之间的交流搭建了平等的交流与沟通平台，推动组织结构向扁平化方向转变，打破了层层管控的传统管理模式。在人力资源管理中，可以利用互联网开展便捷、有效的沟通。例如，采用微信、微博、邮件等形式开展交流，提高交流沟通速度，增强相互联系的实效性，有利于推动人力资源管理效率提升。

2.管理工作数据化。采用数据分析方式有利于全面掌握实际情况，并且通过数据能够挖掘本质，有利于提高人力资源管理决策水平，逐渐实现管理工作的“量化”。“互联网+”时代为人力资源管理提供标准化和个性化服务，有利于妥善处理企业与员工、客户间的关系，也为人才招聘和管理带来变革。

3.注重交流与体验。“互联网+”时代，人力资源管理更加注重与员工的交流沟通，管理方式呈现多元化、灵活性特征，更能真实、全面掌握员工思想动态和工作情况。通过互联网平台增进相互联系、情感交流，并得到及时反馈，有利于调动全员参与管理。

二、“互联网+”时代企业人力资源管理的有效对策

为顺应时展趋势，提高人力资源管理水平，企业在“互联网+”时代应该注重管理方式的变革与创新，并采取以下有效对策。

1.组织结构柔性化。推动企业组织结构柔性化，营造尊重、个性、自由的氛围，有效满足“互联网+”时代人力资源管理需要。例如，对企业战略进行清楚定位，并健全组织结构，合理设置工作岗位，配备员工，让他们在岗位上做出业绩。考虑企业规模、战略定位、员工数量等因素，设计符合企业需要的组织结构体系，保证组织结构形式合理。并且明确各岗位的职责和权限，严格落实责任制，建立权责清晰的组织结构。

2.注重互联网应用。“互联网+”时代给传统人力资源管理带来全新变革，也大大提高了信息传播速度，因此，员工招聘、员工培训、员工管理等工作，都应该重视互联网的应用。例如，构建管理平台和人力资源管理数据库，利用互联网对员工开展绩效考核和员工培训等，进而为各项工作开展创造便利。

3.调动全员的参与。在“互联网+”时代，可以利用微信公众平台、微博、QQ群、电子邮箱等多种途径和形式，让员工参与人力资源管理。并为企业人员资源管理工作建言献策，提出改进和完善建议，进而让全员参与人员资源管理，促进管理方式改进和完善。

4.健全福利和薪酬。构建有特色的、以能力为本位的福利和薪酬体系，可以分为管理类、技术类、市场营销类、后勤类等工作岗位，每个岗位设置逐级升高的职位序列。综合考虑员工的学历、职称、工作业绩等指标，合理确定薪酬和福利待遇，构建良好的薪酬和福利指标体系，做好考核工作，激发员工的积极性。

5.加强培训与考核。利用互联网开展员工培训与考核，完善培训课程，提供丰富的培训资料，将课堂培训、视频学习、资料查阅等多种形式结合起来，提高员工培训工作效率。考核工作中利用互联网有利于提高考核效率，推动考核方式创新，更为有效的掌握员工基本情况，提升人力资源管理水平。

三、结语

人力资源管理是企业管理的核心内容，提高管理水平有利于激发员工主动性，让他们为企业做出更大贡献。实际工作中应该顺应“互联网+”时代的变化和要求，注重互联网的应用，创新人力资源管理模式，提高管理工作水平，为企业发展和市场竞争力提升提供保障。

参考文献：

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关键词:事业单位；人力资源管理；创新思考

一、前言

随着我国社会改革的不断进步,我国在事业单位的工作中也开始了一系列的改革措施.同样的其中也包括人力资源方面.在进行有关的人力资源工作的时候,一定要充分的结合有关的事业单位的发展情况,这样才能够保证工作能够顺利的进行,并且能够促进单位的可持续发展。

二、事业单位人力资源管理的重要性

(一)事业单位的人力资源管理关系着其职能的发挥事业单位是社会重要的组成部分，事业单位如果自身不能够做好人力资源工作，就会影响整个单位的工作进程，同时也会影响到事业单位其自身功能的体现，并且，在单位的日常运行过程中，人力是影响整个单位的重要原因，所以单位有责任将人力资源工作做好。(二)事业单位人力资源管理水平关系着政府形象就目前的社会情况来看,事业单位究竟是什么性质的,一般人们是不会深究的,大多数人只会在心目中进行公家与个人之分,公家的指的就是社会的政府的,只要公家能够提供较好的服务人们就会认可他们,而如果公家不能够提供让他们满意的服务,他们找不到问题的缘由所在,就会将一切原因归根于政府,这种情况的出现就会使政府的声誉受到影响,给政府施政造成了一定的压力。

三、事业单位人力资源管理中凸显的问题

(一)管理思想落后在现在的事业单位中，很多单位并没有将人力资源管理看作是重要的工作，只是将传统的管理方式进行沿用，没有进行一定的创新。在培训工作中，也不能够发挥出培训的功能，只是将培训看作一种程序，并不注重培训带来的实际结果。并没有形成相应的管理体制,也没有相应的管理部门进行管理,导致单位内部职工的专业素质普遍较低。在配合方面也存在着严重的不足,这就很容易出现人才流失的现象。(二)人才供需矛盾冲突人员的数量较多但是质量却很低.高素质人才和管理类人才的大量流失,人员质量参差不齐;单位缺乏灵活的用人机制等等问题都存在于事业单位人力资源管理工作中.虽然现在很多事业单位开始模仿法律的契约形式进行聘约制度,但是在竞争制度上仍然存在着不完善,仍然不能够达到全面的,科学的用人机制,这些都将是制约事业单位发展的因素。(三)事业单位人力资源管理过程中不重视培训缺乏激励制度与其他的部门相比,国家对人力资源这一部分投入的资金相对较少,甚至一些事业单位将有关人员的培训支出当作是应有的资金支出,而不是将其看作一种经营手段。这种现象就会造成新入职的职工不会通过专业的严格的培训后上岗,而是在工作中慢慢的进行适应,以至于职工往往不能够很好的为单位服务。

四、事业单位人力资源管理的创新对策

(一)建立健全的人力资源管理制度在单位管理的过程中，职工所发挥的作用是非常重要的，没有这些职工的支撑，单位也不再具有任何发展的动力。所以，在关于人力资源管理的过程中，单位必须要将人的利益放在首要位置，永久的将这些发展的动力处于积极的状态。在日后的管理工作上,还应更加重视员工的家庭情况,为他们的利益着想。(二)加强文化建设的投入力度单位在逐渐加强的人力资源管理过程中逐渐的形成了特有的文化和价值观,并且要积极地倡导这种文化观念与价值观,尽可能让职工形成良好的群体意识,工作规范以及对工作负责的事业心,使职工能够拥有凝聚力与向心力。并且在提倡文化建设的同时,适当提高职工工作环境。(三)重视员工培训以及加强激励机制人力资源的培训工作主要是能够让职工发挥出自己的才能,能够更好的为单位服务,同时能够提高单位的经济效益.所以,事业单位对于新员工的培训，必须要引起足够的重视，这些新员工以后将会是整个单位的中坚力量，让他们更快更深入的了解整个单位的文化，能够让他们更好的融入单位，在日后的工作中能够以单位利益为主，真正意义上成为单位的一员。(四)强化人力资源管理工作对于整个单位来说，人力资源管理是能够维系发展的重要因素，人力资源管理工作做得好，就能够使单位始终处在一个积极向上的状态。所以，在进行人力资源管理时，要将职工的利益放在首位，时时刻刻考虑到全体职工的切身利益，如果所有的职工都能够得到一个良好的工作氛围、工作环境，那么职工才会更加努力的工作，共同促进单位的长足发展。

五、结束语

事业单位在人力资源管理中的重要性，会影响到整个单位的发展，人力资源管理关系到单位内部的所有职工，人力资源工作做的好了，就能够发挥出所有人共同的力量，如果管理做的不到位，就会导致整个单位缺乏集体精神、团结精神。因此，应该将人力资源管理放在一个重要的位置，加强重视,将全体职工都凝聚在一起，改变老旧的思想,才能促进单位的发展与进步。

参考文献:

[1]王传军.论我国事业单位人力资源管理现状及对策[J].企业导报,2012年01期

[2]刘晓莉.事业单位人力资源管理问题及对策[J].人力资源管理,2012年07期

[3]张伟伟.浅析事业单位人力资源管理[J].时代金融,2012年09期

[4]张敏.加强高速公路人力资源精细化管理的方法与途径[J].财经界(学术版),2013年05期

[5]香宇峰.事业单位人力资源管理创新思考[J].经济生活文摘,2013年01期

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一、我国劳资关系现状与人力资源管理的缺失

目前，我国劳资关系的现状不容乐观，还存在着诸多亟待解决的问题，以下将具体分析我国劳动关系的现状与人力资源管理的缺失。

第一，我国劳资关系现状。劳资关系是现代经济生活中最基本的社会关系。目前，劳资矛盾的发展已经影响到我国企业的健康发展和竞争力，我国劳资关系陷入发展困境。纵观当前我国劳资关系的现状，我国劳资关系呈现三种特征，一是劳动关系市场化已经基本形成，劳动关系主体双方的自由度越来越大，但市场化调整尚不完善。二是劳资力量发展极端不平衡，劳动者的权力得不到保障，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，劳动争议和劳资冲突事件时有发生。三是劳工意识、劳工阶层、集体劳资关系正在形成。我国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，劳资关系中潜隐的实际张力正在加大。面对当前我国劳资关系呈现的特征，我国学术界和企业界迫切需要寻找解决当前劳资矛盾的有效途径。一些学者将眼光更多地转向劳资关系外部机制建设上，如独立工会、集体谈判、国际劳工组织介入等，很少从企业内部寻找解决劳资争议和劳资冲突的有效机制。从长远来看，我国确实需要建立外部独立工会、通过集体谈判等形成行之有效的劳资关系制衡机制。但在当前政治、经济和工会制度下，这些机制在短期内还难以形成和有效发挥作用。企业的人力资源管理，仍需从企业内部出发，寻找构建和谐劳资关系、缓和劳资冲突的内部机制。西方国家劳资关系与人力资源管理发展过程中的整合趋势，为我国电力企业缓和劳资关系，促进劳资关系和谐提供了参考。

第二，人力资源管理的缺失。人力资源管理的缺失，在一定程度上也困扰着我国企业的发展。我国人力资源的发展起源于20世纪80年代，人力资源在我国的发展取得了一定的成就，但人力资源管理还存在着缺失，制约着我国企业的发展。就本企业而言：传统的电力企业人事管理对员工进行统一管理，没有针对电力行业的特性进行人力资源管理，随着近年来电力企业改革的发展，电力企业的人力资源管理呈现出新的特点，电力企业人力资源管理呈现出七个特点，即人力资源的社会性、人力资源的长期性、人力资源的动态性、人力资源的可化解性、人力资源的时限性、人力资源的磨损性和人力资源的弱化倾向性，这些新特点使得我国电力企业人力资源管理存在着缺失。另外，人力资源管理的缺失主要表现在缺少劳资关系职能方面，我国传统的人力资源管理理论认为人力资源管理的作用主要在于运用各种管理技术和方法帮助企业在选人、用人、留人、育人等方面减少成本，提高效率。而很少考虑人力资源管理在劳资关系管理中的作用。

二、人力资源管理与劳资关系的整合

人力资源管理与劳动关系的整合主要包括三个方面的内容，即变革驱动过程中的人力资源管理与劳资关系的整合、高绩效工作系统的人力资源管理与劳资关系的整合、人力资源管理实践的整个三个方面的内容，其具体内容如下：

第一，变革驱动过程中的整合。根据变革驱动力量的不同，可以将企业变革驱动中的人力资源管理和劳资关系分为三种类型，即管理驱动型、工会监督型和管理—工会联盟型。其中，管理驱动型是指在管理驱动型变革中，工会被排挤在变革之外。企业管理层是企业变革的决策者和实施者。第二种是工会监督型。企业管理层仍然是企业变革的决策者和发起者，但企业管理者承认工会在代表员工利益方面具有合法的角色。企业管理层通过与工会谈判达成改革协议。第三种是管理—工会联盟型。企业管理层在变革初期就与工会进行协商。工会被企业预期可能推动企业变革，它的专业知识和丰富经验有助于变革的成功。企业管理层与工会联合推动企业变革。

第二，高绩效工作系统的整合。人力资源管理和劳资关系管理是两个互相独立的运作系统。人力资源管理与劳资关系的整合，可以通过高绩效工作系统整合劳资关系与人力资源管理。20世纪80年代后期，一些学者发现，工会的介入并没有带来绩效的提高，相反，带来了更多的劳资双方对抗。一些学者开始研究通过高绩效工作系统替代传统工会的作用，塑造良好劳资关系，形成了劳资关系的高绩效模式。通过实施自治的工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的技能培训、工作安全保证、全面的质量保证、灵活的生产方式以及合理的改善工作环境等计划，把高绩效工作系统与劳资关系衔接起来，实现劳资关系的有效管理。该模式的支持者认为，员工参与公司问题的解决，有助于迅速就集体合同问题达成协议，并减少不必要的繁琐的工作规程。同时，在对雇主的限制上，这种方式比政府直接干预少，会给雇佣双方带来双赢。

第三，人力资源管理实践的整合。劳动关系和人力资源管理的相互影响，在劳资关系的各种协调机制中，人力资源管理与劳资关系的整合机制具有重要的意义，通过人力资源管理实践整合劳资关系，进一步深化了劳资关系政策与人力资源管理实践匹配的具体内容，将劳动标准、劳资争议、集体协商、劳工福利、职业健康与安全等劳资关系考虑纳入到各种人力资源管理实践中，可以通过人力资源管理实践实现劳资关系相关职能。企业人力资源管理实践的整合，对缓解当前我国企业劳资矛盾也具有非常重要的现实意义。通过人力资源管理实践实现劳资关系职能，将劳资关系具体内容纳入到人力资源管理框架下，有助于贯彻劳资关系政策，缓和劳资矛盾，实现企业目标。

三、构建新型人力资源管理体系的策略

在了解人力资源管理现状和人力资源管理与劳资关系的整合的基础上，构建新型人力资源管理体系的策略，可以从实施高绩效管理模式、设立劳资关系专员职位、将劳资关系纳入人力资源管理三个方面入手，下文将逐一进行分析。

第一，实施高绩效管理模式。现代企业管理事实上就是人力资源管理，构建新型人力资源管理体系，实施高绩效管理模式是关键。对企业而言，应重视人力资源管理和劳资关系的整合，把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。在竞争手段上，企业应转变劳动成本的基本竞争手段，通过实施高绩效管理模式构建企业和谐劳资关系。与此同时，企业的创新能力对企业的发展壮大也尤为重要，实施高绩效管理，还应以提高本企业创新能力为基本竞争手段。在整合人力资源管理和劳资关系的基础上，变高控制工作系统为高绩效工作系统，由原来低成本管理转向高绩效管理。通过员工参与、工作自治、工作设计等高绩效实践，将能给用人单位带来吸引人力、激励员工、提升凝聚力等效力，便于构建和谐劳资关系。

第二，设立劳资关系专员职位。人力资源部门处理得恰当，对于人力资源管理和劳资关系的整合具有重要的意义。在企业人力资源管理中，设立劳资关系专员职位，是构建新型人力资源管理体系的有效途径之一。总体来说，在人力资源部门增设劳资关系专员岗位，有利于促进人力资源管理和劳资关系整合的规范化，促进劳资关系处理的专业化程度。在当前我国劳资关系日益复杂的情况下，劳资关系专员的专业程度要求也越来越高，应增加人力资源管理的劳资关系职能。劳资关系专员职位的设立，在聘用劳资关系专员时不仅需要具有专业背景，还应具备良好的专业训练。一般要求人力资源或者管理类专业本科以上学历，有处理劳动争议的相关经验，具有良好的沟通协调能力。只有这样，才能够胜任处理当前企业日益复杂的劳资关系问题。

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关键词：人力资源管理 体验式教学

课 题：本文受上海海洋大学校重点课程建设项目资助（A1-0201-00-1064）。

人才不匹配一直是企业头痛的问题，其原因之一在于人力资源从业者的专业水平不到位，而专业能力的培养更多是在人力资源管理这门课程的教学上。对于管理类本科生而言，人力资源管理课程是管理类专业的核心课程，在专业学习中占有重要的地位。但长期以来，人力资源管理一直存在教学难度大、效果差的问题。这一方面因为其教学内容比较宽泛，学生很难直观地去感受，另一方面由于授课教师缺乏相应的人力资源管理经验，很难开展实践教学，导致学生背会了理论，但在实际运用中缺乏抓手。因此，对人力资源管理教学方式进行改革势在必行。

一、体验式教学及优势

班杜拉（A.Bandura）在社会学习理论中把学习的过程分为两类：直接学习和间接学习。课堂常用的讲授方式属于间接学习，而直接学习即体验式学习方式，是“根据学生的认知特点和规律，通过创造实际或重复经历的情境和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学形式。” [1]该教学方式不仅包括体验过程，还包括思考的过程，它强调在社会互动或活动中促进学习，能够改善课堂学习的抽象化，同时增强学生学习的主动性。

体验式教学与传统教学方式相比有明显的优势。首先，记忆方式更为丰富和全面。记忆分为陈述性记忆和程序性记忆，体验式学习两者兼具，并且在活动的过程中还能激发参与者的情绪记忆，多重编码方式便于学生更深刻地快速的记忆。其次，能够增加学生的学习主动性。通过精心创设的教学活动，让学生参与其中成为教学过程的主体，变被动为主动。最后，让学生把理论与实践更好的结合。体验式教学创设的情境和活动具有一定的真实性，学生在其中扮演不同角色可以更真实地训练到分析问题、解决问题的能力，同时把理论与实践更好地结合。

二、在人力资源管理课程中运用体验式教学的必要性

1.课程性质决定了需要体验式教学

人力资源管理课程是一门理论与实践兼具的课程，它来源于实践，未来学生还要应用于实践，了解实践情况成为了学科的必须环节，也是加强学生知识掌握程度的有效手段。所以，本门课程不仅要求学生掌握相应的理论基础，还要求学生掌握必要的技能。虽然人力资源课程不是纯操作技能的工作，但是具体的工作还是有流程可遵循，技术与方法都比较成熟，这也为开展体验式教学提供了良好的基础。

2.提升学生实践能力的必然要求

人力资源管理具有企业战略地位，得到了很多企业的重视，社会对有较强人力资源管理能力的人才需求也在不断增加。笔者经常会听到企业抱怨大学生的动手能力弱，为了增强学生能力，使其在求职市场中占有一席之地，开设体验式教学也是现实所需。体验式教学通过开展具有情境化的体验式学习，能够有效地增强学生动手能力和实践操作能力。

3.引导学生学习兴趣的有效手段

传统的教学方式以讲授为主，很难吸引到学生的注意力，即使是本专业的专业核心类课程依然难以让学生从内在产生动力，而体验式教学能让学生在模拟真实的场景中主动学习，由外在推动变为内力驱动，有效地提高了学生的学习兴趣，更多的参与也让学生发现本门课程的魅力，对学到的知识印象深刻、掌握牢固，为未来的学习打下了坚实的基础。

三、体验式教学在人力资源管理课程中的运用

1.加大体验环节教学，增强学生参与度

人力资源管理的实践性决定了课程教学需要更多的“体验性”，本课程在各模块基础上围绕各模块的中心问题设置虚拟情境模拟活动（如模拟招聘、绩效考核面谈等），让学生在其中扮演不同的角色，体验不同角色的思维差异和做事方式，在体验后进行讨论，进一步澄清内在的心理活动情况，提高了学生的主动参与程度。

在本课程建设中，坚持了建构主义教学理念，增大了实践教学的时长和形式，在学时分配上，在人力资源管理的六大模块中，前半段为讲授基本理论，后半段为实践学时，组织情景模拟表演、小组报告、案例讨论等活动，把前半段W习到的知识应用到后期的实践中。在具体操作时，笔者把所有学生进行分组，每组针对不同模块的学习内容在课下完成教师布置的作业，同时在课堂的后半段进行展示，如工作分析模块要对市场中的不同职业进行调研，整理出工作说明书；招聘模块的模拟招聘、角色扮演、管理游戏等，现场学习体验招聘内容；培训模块策划培训活动等，每个模块都有相应的实践内容。

课程所用题目一部分来源于教师的开发，另一部分以主题的方式布置给学生，让学生围绕主题自主设置场景及问题，在课堂中他们是这部分内容的主试，形式可以有角色扮演、管理游戏、案例分析、小组讨论等多种形式，并且不加以限定，这让学生有充分的主动性和积极性，学生设置的场景有时会出乎教师的意料之外，也更加贴近学生的需要，同时激发了学生的学习兴趣。

2.创设真实体验，课堂分享

为了使教学与实践相衔接，可在课堂中增加真实体验的环节。体验的环节分为两方面，一方面教师到企业中学习和实践，在了解企业现状、提升专业实践能力的基础上，还能构建系统的知识体系，从而相应地调整课程内容。同时，院系与企业和政府部门建立了长期稳定的合作关系，教师每年都会到不同企业或政府部门进行调研，了解当下专业发展方向和企业期望，为后续调整学生培养目标，更适合市场需求做好准备。更重要的一方面是鼓励学生多参与企业实习。由于笔者学校地处上海，学生可以找到很多的实习机会，所以在教学中教师会鼓励学生利用寒暑假及课余时间到企业实习，同时学校针对大三学生专门设置了暑期实习期，此期间安排学生到企业实习，让学生在实习中把理论与实践相结合，掌握基本的专业技能和技巧，带着实习中遇到的问题进入课堂，并进行小组学习和分享，从而增加学生后续学习的思考，更扎实地掌握知识，也为未来的工作打下良好基础。

3.运用实践教学软件，增加学生的替代性学习

实践教学能够“对培养行政管理专业学生的社会认知能力、分析解决社会实践问题等方面的能力，具有传统理论教学模式无法比拟的优势。”本课程充分利用学校实验室配置的“硬件”和校内、外的软件资源，构建人力资源管理的实践教学方式。具体来说，硬件包括校内已经具备的情境模拟实验室、案例讨论室、人才测评实验室等。软件包括人力资源管理信息系统、人才测评软件等，课堂教师会讲解相关理论知识和基本操作后布置课后任务，学生课下可以随时登陆系统进行软件操作学习，并结合理论进行思考，把需要探讨的问题再带到课上讨论，这样对知识的掌握程度能够进一步得到加强。

4.课后引导学生反思，提升学习的理论认知

体验式教学不是单纯地让学生体验，更重要的是课上的内容能够引发学生的思考。教师在体验活动后会进行必要的总结，总体的原则是尽量做到客观、公正、全面地评价各组表现，不带有主观倾向，对个别同学的精彩发言会重点表扬，对存在的普遍性问题会总体点评，尽量照顾到学生的自尊心和学习兴趣，同时针对设置的情境提出课外的后续问题，鼓励感兴趣的学生在课下继续拓展相关的内容，拓展知识的深度和广度，同时引发学生进一步思考，从而进一步提升相关的理论认知。

5.采用多元化考核方式，促进学生参与度

人力资源管理课程的考核方式不拘泥于学生对理论知识的“死记硬背”程度，还关注他们从体验式教学中所获得的多少，学生的考试成绩由两部分组成：第一部分是期末闭卷考试方式，试卷题目以比较“活”的应用类题目为主，占总成绩的60%；第二部分为平时课堂成绩，包括小组合作学习、实践调研、项目研究、网络资源运用等活动中的表现。这种多元的考核方式促使学生更多参与到课堂的实践环节中，也更主动地了解知识点。

四、课堂中运用体验式教学的难点

1.教学条件限制，效果有限

从目前笔者学校条件来看，主要表现在以下几方面：一是班型过大，参与度有限，学校由于师资力量有限，此课程采用大班上课形式，人数超过100人，人数过多导致在每次开展课堂活动时只有部分学生参与其中，每位同学一学期只能参与一次或参与不了课堂活动，这限制了体验式教学的效果；二是教室座位固定，建立场景困难，因为学校课堂人数过大，上课地点只能在阶梯教室中，课堂活动受到了很大的限制。

2.情境模拟题目构建困难，多样化有待增强

人力资源管理的各模块都以真实的工作为基础，对于缺乏企业直接管理经验的教师和学生来说，在课堂上构建真实的工作场景是一件难事。首先题目的情境最好具有代表性和普示性，要符合企业的F实情况，并能够让学生容易理解。从设计题目上来说就不是一件简单的事，同时企业的情况随着社会经济发展的情况在不断变化，如何跟上当下人力资源发展趋势成为了教师构建题目情境的难点。另外，现有的情境题目设置情境的类型、材料的更新度有限，用几次后教学效果有所下降，如何开发出更多不同类型、形式的题目也是一个难题。

五、小结

综上所述，体验式教学在人力资源管理课程中体现出了它的优势，这不仅是形式的转变也是教育思想的转变，当然在实际的操作中还有很多局限和不足的地方，不能完全替代传统教学方式，只有两者互相补充和促进才能进一步完善教学方式。

参考文献：

[1]吴建华，吴国斌.省属高校人力资源专业实践教学创新问题研究[J].教育与职业，2015（15）.