教师进修计划范文

导语：如何才能写好一篇教师进修计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、要做到依法治教、廉洁从教。

依法治教就要坚决不移的拥护党的基本路线，全面贯彻党和国家的教育方针。要自觉地学习《教师法》、《教育法》、《义务教育法》等法律法规。要在教学中要与党和国家的教育方针保持一致，不违背党和国家的方针政策与言行，奉公守法，不做违法的事情。要廉洁从教就要做到不搞第二职业，对学生一视同仁，不偏私任何学生。

二、要做到爱岗敬业、严谨治学。

我要做到热爱自己的工作岗位，把学校看成是自己的家，把学生当成是自己的孩子。在工作中兢兢业业、勤勤恳恳，服从学校的工作安排。在工作中要做到不斤斤计较，工作中任劳任怨。还要多看一些有关教学方面的书籍。如：〈〈数学教学〉〉、〈〈广东教育〉〉等有关教育教学的理论方面的报刊杂志，以此来提高自己的业务水平。在参加教研教学活动中，要积极上好一人一课，在参加评课活动中要积极发言，并注意吸取别人的意见，取长补短，提高自己的教学水平，做到严谨治学。

三、要做好表率、为人师表。

教师是学生的典范，教师的一行一举都会成为学生模仿的对象。身为一名教师要身先士卒，起到带头作用，言行举止要正派，为人师表。

四、要积极学好电脑操作。

五、要认真学好普通话，提高讲普通话的水平。

篇2

我作为一名教师。在学习与日常工作中让我深刻地认识到，身为教师肩上背负的重要责任。人们常说：“学生是祖国的花朵，教师是辛勤的园丁”祖国要振兴，教育是基矗振兴教育的希望在教师。而今时代的不断进步就要求教师要不断地学习文化知识，逐渐提高自身的专业素质，迎接时代的挑战。为此，特拟定个人专业成长计划如下：

一、加强政治学习，充实自己的思想政治知识以提高职业道德素质。平时要关心时政学习，积极拥护党的方针政策，认真学习建设有中国特色的社会主义理论，学习三个代表的重要思想，学习(教师法)、(未成年人保护法)等专业指导精神，坚定爱岗敬业、献身教育的信念，坚持以学生个体发展为本的宗旨。要依法执教，严谨治学，团结协作；要廉洁从教，以身作则。

二、积极投身于课程改革实验中，不断更新教育观念。在个人角色定位上：一要从单纯的教育者转变为教育的有心人。在教学过程中，置身于教学情境中，用研究者的眼光分析教学理论和实践问题，反思自己的行为，积累经验，探索教育的新理念；二是从书本知识的传授者转变为创造型教师，用自己的创造性言行潜移默化的感染学生，为他们提供宽松、愉快的创造氛围。

三、认真学习，努力实践，合作交流，充实专业知识，培养专业技能。积极参与校本培训，要以问题为中心，以岗位为课堂，以实践为老师，在教育教学过程中，注重发现问题，解决问题和教育教学实践能力的发展，突出对课堂教学实际情境与自身教学经验的多视角、多层次的分析和反思，要以回顾学生的视角进行反思，以教师的视角对自己教学观念、行为、设计观念进行深刻的审视。要通过孩子的眼睛来反思自己的教学，要通过同事间的“互听互评”活动，观察研究教学来反思，要通过撰写教学反思及经验总结等文章来提高自己的教学水平，要通过家长对孩子的发展要求反思自己的教学。

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一、引言

在酒店的激烈竞争中，酒店的管理人员往往会因为过于重视酒店盈利，而容易忽视酒店员工的满意度，进而会直接影响酒店的外部服务价值，对顾客满意造成很大程度的影响，而顾客的忠诚度是顾客满意的直接结果。因此基于员工满意度的视角来分析和解决员工流失率原因和问题就显得尤为重要。

二、理论综述

员工满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”。它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。因此关于员工满意度的具体指标就成为员工满意度研究的重要内容。

员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的资源流出，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。作为劳动密集型的旅游饭店业的员工流失率应该不超过20%。

三、员工满意度视角论下上海大华锦绣假日酒店西餐厅员工流失的原因

（一）岗位配置不合理且工作强度大

西餐厅包括咖啡厅、大堂吧、送餐部以及查理酒吧。其中咖啡厅吧台、送餐部以及查理酒吧会有固定的人负责，但同时这个人也担负着其他部门的工作，并且必须是在完成工作之后才能下班。通常情况下，每个班次的员工都不能按时下班，而且都是筋疲力尽。这样长期下来，员工会逐渐积累负面情绪，进而会影响到工作状况。

（二）自我实现需求及职业发展受限

据本人在大华锦绣假日酒店西餐厅的实践了解到，员工一般都会因为不定时的工作而难以实现自我需求。久而久之，即使有的员工刚入职时对自身的工作发展前景做了一定的规划，但是由于餐厅领导层没有给予一定的重视，进行良好的沟通工作，员工开始萌生离职的想法。

（三）没有建立合理的评估和选拔体制

通过本人在上海大华锦绣假日酒店西餐厅的实践调查发现，西餐厅没有一套完善的评估和选拔机制，西餐厅员工工作岗位后一直没有变化过，有的员工有能力胜任比当前岗位更高的工作，但是管理层并没有对老员工的工作能力进行审核与评估。对于优秀员工的选拔单凭人际关系由上层领导直接提拔。这样的做法长期下去，员工不仅会对自身的能力产生怀疑，其之间的交流也会有一定的影响，久而久之也会对西餐厅失去信心。

（四）西餐厅管理方式不够完善

一般一线员工直接和客人接触，得到的客人反馈以及在工作中积累的的经验特别宝贵。但是，经过本人的实践调查发现，当员工针对餐厅的工作提出自己的建议或要求时，上级领导不是直接否定掉就是拿借口拒绝掉；同时总经理总是一味根据Heart beat分数（顾客满意度状况）情况以及本人在餐厅一瞬间遇到的情况来做各项安排和决定，从不管餐厅员工的建议。

四、解决对策

（一）合理配置岗位任务

西餐厅从岗位数量上来说属于大部门，那么按最少的人员配置数量安排如下，根据每天的任务安排，早班至少需要6个人，中班3个人，晚班要1个人，酒吧班1个人，这样每天总共至少需要11个人。再根据每个星期休两天的班次安排，需要员工替换，至少还需要6个人。这样整个西餐厅客房率在30%-40%的时候，最基本的人员配置需要17个人。

但逢周末以及各种节假日会有相应的促销活动，根据当天的任务情况需在前一天做好安排适量兼职。

（二）为西餐厅员工量身定制职业生涯规划

西餐厅可以为每位员工制定详细的职业人生规划，树立一个职业目标，这样不仅可以增强员工对酒店的归属感，更是酒店作为一个企业价值最大化的体现。本西餐厅的岗位包含很广泛，餐厅的管理层应该根据员工的兴趣和能力进行分配，并帮助员工制定最适合其自身要求的职业人生规划。

（三）建立合理的评估和选拔体制

西餐厅可以为员工制定不同的晋升制度。具体做法是：为每个岗位设立不同的等级，同一岗位的员工可以根据等级的上升相应的增加工资。优秀的服务人员可以晋升更高的岗位级别。例如，高级服务员在自身岗位上取得最高级之后可以申请管理人员的岗位。这样，既可以实现西餐厅对优秀员工的有效激励，又可以使企业达到优化人力资源的目的。

（四）让员工适度参与西餐厅管理决策

让员工适度参与西餐厅管理决策可以增强员工对酒店的责任感与归属感，有利于提高员工工作效率和工作质量，更有利于酒店的生存和发展。有助于员工了解管理状况，减少或克服因不了解管理者意图所引起的不满心理。同时，如果员工的建议在管理决策过程中得到一定程度的体现，这类管理决策往往会由于得到员工的支持，在贯彻时会事半功倍。另外，参与管理决策还可以使管理者与员工的关系得到改善，以此加强彼此的沟通与信任。

（五）从源头控制人员流失

酒店在招聘新员工之前，人力资源部门应仔细分析西餐厅招聘岗位所需要的知识、技能和相关工作经验等特征，据此编写出详细的西餐厅工作说明书。酒店人力资源部门再严格根据工作说明书来招聘新员工，如遇服务意识较强、学习能力较强和有上进心等的应征者，可以适当考虑放宽其年龄、外表等不足的条件。

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日本的职业教育作为其整个教育系统的重要组成部分，为本国各行各业培养了大量人才，也对其经济的发展，现代化步伐的加快，国人生活、文化修养、道德修养的提高等起到了重要作用。日本职业教育之所以取得如此大的成就，当然是由很多因素促成的，但有一点需要特别指出：日本政府能够对培养专业师资和职业训练指导员给予高度重视并在积极探索提高师资和指导员素质的途径。20世纪50年代初，时任日本文部省初等、中等教育局长的迁田力在论述产业教育振兴法的制定和其意义时就指出：“对振兴产业教育，培养从事产业教育的优秀教员是特别重要的。教育的问题归根结底是人的问题。如果现在不树立起确保优秀教员的稳固政策，那么，产业教育的振兴只是一句话”。当时，迁田力便一针见血地指出解决职业教育发展困境的关键在于建立一支高素质的职业技术教师队伍。现在经过几十年的努力，日本已经拥有了一支质量高、数量足的师资队伍。这支高素质的职业技术教师队伍不仅保证了日本职业教育质的提高和量的扩充，也为日本成为世界第二经济大国奠定了重要的教育基础。

一、日本职教教师进修制度的确立及发展

日本的传统文化将学校看作一个道德团体和培养良好公民的基础训练基地，要求教师对各级学生的道德教育、性格培养、价值观念、正确的生活态度、良好的生活习惯的形成负有广泛的责任。这些责任同教师在培养学生积极性、帮助学生达到中学和大学入学考试的较高学术标准方面的作用是同样重要的。确保这一要求得以实现的关键在于拥有一支素质过硬、能力够强的教师队伍。在职继续教育既是对职前教育不足的一种补充，同时也是保证教师能不断自我完善的良好手段。在日本，是用“研修”来定位教师继续教育的。在职教师的“研修”是指“研究和修养之意”，其实质就是使教师在继续教育中学以致用，在学到更多的教学知识与技能，更好地适应学科教学需要的同时，还注重提高教师的个人修养，形成人格魅力，提高内在价值。

1949年日本政府第一次正式通过了专门针对在职教师继续教育的法案《教育公务员特例法》。本法设立专章详细阐明了教师进修的制度，并且将研修定为教师的义务。该法明确要求“教育公务员，为了履行自己的职责，必须不断地努力研修”。此法案的制定，一方面是为了使曾于二战期间为军帝国主义服务过、二战后几乎全面瘫痪的职业技术教育机构能再次适应经济社会的实际需要；另一方面是为了促进职教自身的稳定发展。进入60年代后，随着科学技术的迅速发展、知识新陈代谢周期的越来越短，教师只凭职前受到的专业培训已经远远不能满足要求。为了不被时代抛弃，同时也为了能更好地培育学生，要求教师不断地吸取新的知识、掌握最新技术，从而提高自身的素质、夯实自己的专业基础，最后达到提高教育质量的最终目的。基于这样的背景，文部省为适应社会的发展形势，1977年进一步改善了教师的进修制度，并在后来的几年中积极地建立了几所以在职教师进修为主要目的的新型教育大学（例如：鸣门教育大学、兵库教育大学、上越教育大学）。这些新兴的教育大学，以研究生为重点，主要招收在职教师。它们实际上是研究生水平层次的现职教师提升自己的教育场所，所以在日本人们把这些大学称之为现职教师的进修大学。后来“科技立国”战略的确定，又一次强化了教育改革的迫切性。为此，从1984年8月到1987年的3年期间，日本“临时教育审议会”先后发表了四次咨询审议报告，这些报告最显著的成就就是对教师教育工作提出了一系列的建议。文部省根据“临教审”咨询报告的建议，于1986年5月向“教育职员养成审议会”咨询有关实施新任教师进修一年的问题。根据该审议会的意见，决定从1987年起在部分县市试行新任教师进修制度，并公布1987年度“试行新任教师进修实施要点方案”、“都道府县试行新任教师进修实施要求范例方案”，编写“试行新任教师进修年间进修计划要点方案”来指导各县市试行新任教师进修制度。后来在1988年公布的《教育公务员特例法及地方教育行政法的部分修正法》又一次明确地提出了建立针对初任教师的研修制度，并将此举定位于为培养新任用教师的实际指导能力、使命感以及开阔视野为主要目的的研修。日本政府决定自1989年度起，为了培养能够适应时代急剧变化的具有实际指导能力的教师，日本政府就按一定的顺序，分期分批地实施新任教师进修一年的制度。要求在实践的过程中要特别重视对教师的实践能力、专业发展以及“说明责任”的关注和塑造。2006年7月，日本的“中教审”又在《关于今后教师培养、资格制度改革目标》的咨询报告中，正式提出了创建以教师培养为特定目的的“专职研究生院”即“教职研究生院”的设想，并阐明创建这批学院的宗旨在于通过实施综合性的学习和扩充选择科目，来提高教师基于现有学科框架上的教学指导能力。该设想提出后，其所推崇的理念受到了相关大学和地方政府的积极响应。随后在京都地区，由京都府立大学、同志社大学、立命馆大学、京都大学等15所大学联合设置了“教职大学院”。在教育发展历史上，如此多的大学联合设置师范研究生院，在日本尚属首次。

二、日本职教教师进修制度的实施现状

二战后日本政府之所以能够快速走出衰败景况并一跃成为世界第二大经济强国，关键在于紧紧抓住了职教教师继续教育这个核心。现在日本拥有了一支合格的、有献身精神的、受人尊敬的、待遇优厚的职业师资队伍。这样的成就，一方面得益于日本政府对在职教师进修提高的高度重视，并在实际的操作上制定了专门的法律、法规予以约束和督促；另一方面也在于各级教育人员对继续教育的强烈需求的态度和积极参与的实践行为。据1978年的一次调查，超过2／3的被调查教师认为职前师范教育所学的知识对于实际的教育工作是远远不够的，还需要职后的大量补充学习。县和地区教育委员会对职前师范教育也不完全满意，教育部对此亦持否定态度。

在日本，职教教师在职进修制度的结构体系是由新任教师在初任职第一年内为期至少20天的在职进修和为确保公立学校教育质量而要求各级教师按计划在一定期间内参加进修机会两种方式构成。

1.新任教师的进修

执教第一年是新教师强化教师意识，顺利进入教师角色，为独立、顺利开展教学工作奠定教学基础的重要时期。在此时期，新任教师要结合日常工作进行系统学习，以培养实际工作能力和作为一名教师的崇高使命感、责任感。因此，这一时期对新教师的成长是极为重要的，基于这样的认识，日本文部省要求新任教师在第一年中至少接受为期20天的纯属义务性的在职进修。新任教师的为期20天的在职进修要在经验丰富的专家教师指导下在本校进行。在指导新教师的过程中，专家型教师承担的是美国教育界称之为主任教师、课程咨询专家或导视员的作用。这些专家型教师利用自己的假期，根据新教师的个性和业务能力发展状况，或让新教师有针对性地观摩某类指导教师、其他教师的教学活动，或让教师先自己授课，然后根据新教师在授课和班级管理活动中出现的实际问题，和教师本人一起展开研究，分析问题出现的成因并找出解决的办法。在这个过程当中，专家教师特别注重培养新教师在实验、实习教学中的动手能力和对学生的组织管理能力。专家型教师正是通过这些措施来培养新任教师的实际教学能力和管理能力的。除了上述的校内进修之外，新任教师也参加校外进修。校外进修的地点主要在校外的地区教育中心。在教育中心，新任教师通过讲座、演习、参观学校、观看各种教育设施、实地考察民间企业等方式来增加各种教育体验和社会体验。教育中心为了取得更好的培训效果，还尽可能多地开设各种进修课题，以方便新任教师根据自己的需要进行补充教育；同时也组织一些形式多样的活动，以增加新任教师的进修兴趣，进一步增进对社会的了解。此外，日本文部省也很重视对新教师培训活动的参与。例如：文部省通过定期举办针对新任教师职业教育实际技能讲习班来提高新任教师的实际技能。

2.其他教师的进修

为确保每位教师在职期间都能有机会参加必要的进修，以保证教师能及时更新知识结构和掌握最新技术。在日本文部省、地方教育委员会、相关校长协会等多方的协作下，统筹安排了教师的继续教育问题。按教师的从教年限划分为5年、10年、20年教育经历这三个等级，并分别规定了参与培训的时期。然后让这三类人员按照这一计划定期参与培训。进修机构主要是：文部省组织的中央讲习班、以各都道府县为主组织的各种进修班及国家与地方共同举办的各种讲习研修活动。日本文部省设置的国立研究生机构（兵库、上智、德高教育大学）每年也对几百名教师进行为期两年的培训。这三个机构对参训的教师要求很高，每年面对全国众多的申请者只从其中挑选有经验、有突出成就的教师进行教育。被挑选出来的教师要接受为期两年的研究生专业教育。完成特别研究生教育项目的教师可获得硕士学位，随后又返回课堂继续教学。此外，承担教师在职进修的机构还有国立培训中心，国立培训中心的培训是由文部省负责面对校长、副校长、课程咨询专家等学校行政管理人员进行的培训活动。最后，还有由各校长协会积极组织的各种类型的针对在职教师的进修活动。转贴于

总之，在各级行政机构的高度重视和积极推动下，日本在职教师的进修活动可以说是内容丰富，形式多样。这些活动成功地保证了在职教师进修制度的顺利贯彻。

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一、当前教师进修学校在促进教师专业发展中存在的问题

（一）缺乏系统性、持续性、差异性的发展设计

目前，一些县级教师进修学校在教师继续教育培训方面实施的大多是一些传统老套的培训项目，如中小学校长培训、小语小数骨干教师培训、计算机培训等，缺乏从教师专业发展的全局角度考虑培训项目的设置，缺乏有计划、有步骤、深入的跟进措施，教师专业发展的过程性指导、成长性学习没有体现出来。

（二）过于注重教育理论的学习，忽视教育实践

当前的教师继续教育培训为了追求培训的高层次，往往过于注重高层次理论的学习，尤其是外请高校名家的讲座，内容很有深度，视野也开阔。有的讲的还很精彩，但培训过后中小学教师又觉得没有学到东西，教育教学实践中用不上。这说明我们的继续教育对教育教学影响的实效性还需要提高。

（三）培训师资水平亟待提高

教师进修学校作为在职中小学教师的培训基地，其师资队伍应该是一流的，应该是由当地的教育专家、教学能手和学科带头人组成，成为当地最优秀的教育团队。

然而，令人遗憾的是，目前县级教师进修学校的师资力量并不乐观。一方面缺乏高层次教育教学理论研究人员，另一方面又缺乏面向中小学一线教学的专家名师。

二、教师进修学校服务教师专业发展的策略

（一）整合资源，建设教师专业发展服务基地

教师专业化发展是一个需要多方面支持、内涵丰富、持续性强的过程，仅凭教师进修学校现有的办学条件、资源不容易实现。同时，在地区教师专业培训上，多个教育资源部门如教研室、电教室等的参与也造成办学机构在某种程度上的重复、脱节与整体系统性缺乏。

在做好“内引”资源整合的同时，县级教师进修学校也要注意资源的“外联”整合。“外联”主要是指与临近的高校联合办学办班，借助高等院校的“高位”资源帮助中小学教师就近完成学历的提升，并将高等院校的先进教育理念、成果及时辐射传递给县乡区域的中小学教师，切实提升教师专业发展的层次水平。

（二）强化师资，打造教师专业发展服务团队

1．补充引进一批教育教学骨干、名师

既有丰富的教学经验，又有学科性学术成就的中小学名师、学科带头人、骨干教师是促进教师专业发展最好的培训者。补充骨干名师将有效地改变以往继续教育培训中过于重学科教学、理论教学，脱离基础教育教学实际的先天性缺陷，使培训更具有实效性，切实促进教师专业发展。

2．提升现有教师的专业素质和培训能力

教师进修学校现有教师是教师进修学校生存发展的稳定生力军，可以选派推荐中青年优秀教师进入高校深造，把他们培养成全面掌握师资培训理论和技能的高素质培训者。同时建立培训教师深入中小学教学第一线的制度，让他们在体验教育教学的过程中提高自身专业实践素质，具备从事教育教学的实际操作能力。

3．建立一支相对稳定的兼职教师队伍

建设一支好的兼职教师队伍，一方面可以优化教师进修学校的教师结构，另一方面可以在最大限度内实现资源共享。学校可以根据培训需要，广泛聘请有关高等学校、科研单位的专家学者，社会各行业专业人才以及优秀的中小学教师作为兼职教师和顾问指导，为教师专业发展提供强大的师资背景和专业权威。

（三）成长培训，形成教师专业发展服务形式

教师专业发展的含义告诉我们，教师的专业发展是教师内在专业性结构不断更新、演进和丰富的过程，其发展存在不同的阶段。因此在促进个体教师专业发展的培训引领上也应该采取过程性培训，笔者将其称为“进阶式成长培训”形式，即按照教师专业发展的不同阶段实施不同的专业发展培训内容、项目，以推动个体教师专业素养持续地提高。

笔者采用钟祖荣对教师专业发展过程的划分，即“准备期、适应期、发展期和创造期”四个阶段，四阶段的终点分别对应新任教师、合格教师、骨干教师和专家教师（学科带头人、特级教师等）。再按照我们一般常用的教龄对应四个阶段的业务称号，即工作1年内为新任教师，3~5年可为合格教师，5~10年可为骨干教师，10年以上可为学科带头人等专家教师。每一资质等级的教师按计划实施系列专业知识，进行能力培训，以促使其向下一阶段提升。

对于现职中小学教师，可以在全面摸清教师专业发展情况的前提下，建立现职教师专业发展档案库，参照“进阶式成长培训”形式实施培训管理。

教师进修学校在充分整合当地教育资源的基础上，可成立教师专业发展指导评审委员会，在教育主管部门的支持下服务教师专业发展，包括制订各阶段教师专业发展培训计划、实施教师专业发展的评定考核等。

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自20__年开展幼儿园教师继续教育以来,我们基本完成了对《幼儿园教育指导纲要》的解读和《幼儿园课程》的培训,大部分教师都能较好地理解与认同新的教育观,教学观,儿童观,实现教师角色的转变,树立了"以幼儿发展为本"的教育理念,并能较好地应用于教学活动之中.但部分教师特别是刚走上工作岗位不久的年轻教师理论虽然掌握得较好,但是如何把理论很好地运用于课堂实践却比较困难.譬如,如何体现儿童为主体,如何师幼互动等问题一到具体的活动中往往会不知所措.因此,20__学年我们将积极开展以教育科研为主题的幼儿园教师的继续教育,旨在通过教育科研进一步提升教师的教学行为,提高幼儿教育质量.为提高培训的针对性和实效性,计划实行分层培训.一层是五年教龄以内的新教师培训.针对这部分新教师理论功底较好,实践经验不足的特点,培训主要以如何开展教学反思为重点,积极引导他们更好地贯彻新《纲要》,更好地把握课堂环节促进师幼互动,帮助他们提高从日常的教育教学现象中发现和解决问题的素养和能力,不断地积淀教学经验,成长为一名"反思型"的教师.另一层是五年教龄以上(包括五年教龄)的资深教师培训.考虑到他们在课堂环节的把握上,对幼儿的认识调控等方面已基本成熟.因此,资深教师的培训基点定在如何让他们由经验型教师向"全能——研究型"教师转化,帮助他们了解和掌握教科研的一般过程和常用研究方法,如观察法,行动研究法,调查法,实验法等,并能尝试应用于课题研究活动中,逐步形成以科研的思路提高教育教学质量的意识,增强参与教育科研活动的自觉性.

二,培训形式

1,集中培训与园本培训相结合.集中培训主要以课堂教学,研究讨论,教学观摩,案例分析等方式进行,主要解决观念建构问题,帮助教师系统掌握教育科研的一般步骤与方法,逐步增强教师的问题意识和科研能力.园本培训主要以自学和实践的方式进行,引领教师反思自己的教育教学实践,解决实践建构问题.

2,理论学习与实践操作相结合的方式.教师素质的提升不是单靠几个规定的课时培训就可以完全解决的,它还需要一个由理论到操作的实践过程,需要一个从简单到复杂,从模仿逐渐走向自主的建构过程.因此,我们一方面要结合学习资料帮助教师理清学习重点与难点,加强学习指导,督促教师做好读书笔记,进一步转变观念,同时,更要加强实践的操练,通过教学观摩,教学研讨,集体备课评课,撰写反思日志,开展幼儿园课题研究等方式,积极引领教师在实践中反思,把日常教育教学中的问题当作课题来研究,逐步提高教师的科研操作能力.

3,全员培训与个别指导相结合.每一个教师都有着自己独特的成长经历与经验,有着自己特有的学习愿望和学习需求,有着自己独立的人格与个性,所以,实施继续教育要重视教师个人成长经历对教师专业发展的重要意义,发挥中小学教师在培训过程中的主体性和能动作用,需要采取全员培训与个别指导相结合的分层培训方式,使广大中小学教师获得积极主动的发展.

三,培训考核及学分认定

本次培训对教师参训考核分过程评价和终端评价两部分.

1,过程评价主要考察参训教师平时的到课情况,学习表现,学习态度,作业情况等.

2,终端评价包括基础知识和实践能力两部分.基础知识考试主要由教师进修学校组织;实践能力考核主要由教师所在幼儿园组织.

3,过程评价和终端评价两部分结合,作为幼儿教师继续教育培训的最终成绩,分优秀,良好,及格,不及格四级.取得及格以上成绩的教师,记相应学分,考核成绩不合格不能取得学分.

4,培训结束,教师进修学校以镇乡(学校)为单位,按照省制订的培训教学标准,对其幼儿教师继续教育培训工作的宣传发动,组织管理,校本培训,参训率,合格率,培训效果等情况,提出恰当的评价意见,汇总后,报教育局人事科,通报全市.根据诸教[20__]11号文件精神,此项工作纳入20__学年度学校领导班子集体考核内容.

四,培训安排

准备阶段(20__年10月——20__年3月).主要工作:

1)调研摸底,并在此基础上,确定培训内容,培训形式,拟定培训计划.

2)召开小学教师继续教育工作会议,明确分工,落实任务.

3)幼儿教师继续教育报名造册,编排班级,聘请教师,准备教材资料等.

4)各园制订园本培训计划,明确培训目的,要求,内容和培训人员,制定相应的考核办法,并报教师进修学校审核确认.(要求在3月31日前完成)

2,实施阶段(20__年4月——20__年7月).主要工作:

1)分层集中培训.由教师进修学校组织.新教师培训大致安排在4月中旬,培训内容主要包括中小学教师职业道德修养,教育反思的理论与实践等.培训形式主要有专题讲座,专题讨论(讨论主题:今天我们怎样当教师),教学观摩和研讨,教学反思等.其中专题讨论要求人人参与,并且人人都要有成文的发言稿,讨论完毕后,归入教师专业发展档案袋.教学反思作业,要立足自己的课堂教学活动,根据培训要求独立完成,完成后,由教办(幼儿园)为单位统一上交培训教师,作为培训考核的一部分内容.

资深教师培训大致安排在4月下旬,培训内容主要包括中小学教师职业道德修养,幼儿教育科研基础知识等.培训主要采用专题讲座,专题讨论,课题研究等方式进行.其中专题讨论也要求人人参与,人人都有书面材料,讨论完毕后,纳入教师专业发展档案袋.集中培训结束后,每位教师都要结合培训要求和所在幼儿园教育教学实际,积极撰写课题方案,该课题方案作为培训考核的 一部分内容.

2)实施园本培训.由教师所在教办(幼儿园)组织,各园要围绕本学年学习的重点组织教师进行理论学习,实践操作,教学观摩,研讨交流,反思创新,完成集中培训时布置的反思作业,积极开展以园为本的课题研究,促进幼儿教育质量的提高.

3)加强对园本培训的管理.通过实施学校领导,培训教师挂联制度,定期对校本培训的实施情况进行调研与指导,进一步规范与提升园本培训工作,提高园本培训质量.

4)培训考核.考核分过程考核,理论测试与实践考核三部分.过程考核,理论测试主要由教师进修学校负责,实践考核主要由教师所在幼儿园负责.

3,总结阶段(20__年8——9月).主要工作:

1)学分审核,认定与学分登记.

2)分类整理培训档案资料.市级培训资料由市教师进修学校整理归档.校本培训档案资料由教师任教学校建立和保管,共分为两类,一类是校本培训档案,其内容包括幼儿园教师继续教育领导小组名单及幼儿园相关的培训制度,培训管理办法;各类培训计划;校本培训行事历和每次校本培训记录;主讲教师或组班教师授课方案或相关材料;大组或分组讨论记录等反映培训过程和培训效果的相关材料;教师培训名册和出勤记录(或者教师参训签到簿);校本培训的考核内容,形式和结果;校本培训的总结与反馈,如教师对培训的满意度,培训效果的评价等.一类是教师专业发展档案.以一人一只档案袋形式存放,其内容包括教师参加培训的记录;研讨活动时的发言稿;培训体会;参加各种培训交流活动的论文;课堂教学研究的书面材料或公开课教案;专题培训的课堂笔记,自学笔记,作业(反思日志或课题研究方案或课题研究报告等);各类考核材料等.

总结评价,表彰先进,分析存在的问题,提出改进的具体措施.

五,培训报名的有关事项

1,报名时间:20__年3月14日——3月15日

2,报名地点:诸暨市教师进修学校1号楼310培训处二

3,报名办法:请各单位填写好《诸暨市20__学年幼儿园教师继续教育培训名册》和《诸暨市20__学年幼儿园教师继续教育培训学分审核表》,用A4纸打印好(一式二份),并随带报名表磁盘一张,报教师进修学校俞长岩老师.

4,报名费用:每人交培训费,教材资料费130元,按教办(幼儿园)为单位一次缴清.

附件一:《诸暨市教办(幼儿园)20__学年园本培训计划书》

附件二:《诸暨市20__学年园本培训月安排表》

附件三:《诸暨市20__学年幼儿园教师继续教育培训名册》

附件四:《诸暨市20__学年幼儿园教师继续教育培训学分审核表》

诸暨市教师进修学校

20__,2,15

附件一:

诸暨市教办(幼儿园)20__学年园本培训计划书

一,园本培训项目名称项目主持人:

二,本单位年度开展园本培训的目标,条件和重点

三,本单位年度园本培训实施意见和考核办法

四,本单位对园本培训进行管理的机构,制度和责任人

教办意见

(公章)法人代表签字:年月日

培训部门审查意见

根据本计划书,经审核开展本项目校本培训.

同意学分数:

(公章)年月日

师训干训领导小组意见

(公章)年月日

说明:1,本计划书及附件均一式二份,幼儿园,市教师进修学校各存一份.

2,可按此表制式另行打印,有关栏目可放宽

附件二:

诸暨市教办(幼儿园)20__学年园本培训月安排表

月份

内容

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

附件三:

诸暨市20__学年幼儿园教师继续教育培训名册

(20__年3月)

教办(幼儿园)填表人联系电话

序号

姓名

性别

教龄

培训类别

序号

姓名

性别

教龄

培训类别

1

26

2

27

3

28

4

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5

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6

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7

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20

45

21

46

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47

23

48

24

49

25

50

注:1,培训对象:全市男未满60周岁,女未满55周岁的在职幼儿教师.

2,培训类别:五年及五年以上资深教师培训;五年以下参加新教师培训.

3,本表要求用电脑打印,一式二份,一份报教师进修学校俞长岩老师,一份由教办(幼儿园)自己留存.

附件四:

诸暨市20__学年幼儿园教师继续教育培训学分审核表

(20__年8月)

单位审核人

序号

姓名

教龄

过程考核

理论考核

实践考核

总评

学分

1

2

3

4

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

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20

21

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篇7

三月份，在深入学习《国家中长期教育改革和发展纲要》、《教育部关于进一步加强中小学教师培训工作的指导意见》、《吉林省教育厅关于落实吉林省促进中小学教师专业发展行动计划开展中小学教师继续教育工作的实施意见》、《教育局xx年度工作要点》以及外地先进的教师队伍培训及管理经验基础上，在主管雷校长撰写的《农安县中小学教师培训“xx”规划》和《农安县中小学教师培训提高三年行动计划》指导下，办公室撰写了《xx年教师教育工作计划》、《农安县第二周期教师专业发展性学校创建活动方案》、《农安县中小学学科骨干教师重新认定方案》、《农安县中小学教师第四届“读书使我成长”征文评选活动方案》以及《农安县中小学学科骨干教师高级研修方案》等。

3月30日上午，在进修学校六楼多媒体会议室组织召开了由全县中小学校业务校长、德育校长及部分骨干班主任参加的“干训师培、德育工作会议”。会上下发了相关文件，并对本年度工作做了具体安排，教育局副书记李春晓、进修学校校长王兆文及副校长雷宏分别强调了做好各项工作的重要意义，提出了明确要求，为今后教师培训工作指明了方向。

按照局工作要求，5月下旬，在校领导的反复指导下，撰写了《农安县中小学教师教育工程实施方案(xx—2015)》，工程实施方案共23页，涵盖了教师培训五年工程的总体目标和具体目标、工程体系、实施策略以及相应管理机制与办法。

1.省级学科骨干教师推荐工作

8月份，办公室接到《关于做好 xx年吉林省中小学幼儿园省级骨干教师认定工作的通知》后，第一时间把文件上传进修学校网站，并通过面对面传达文件精神及本县做法，即：采取基层学校推荐申报、办公室对申报教师提交的各种证件进行审核的方式确定省级骨干教师申报人选，确定后向上级部门推荐申报。本次省级骨干教师认定工作，我县共推荐申报32人，经过市继教办审核后16人完全符合条件，目前16人已参加了省级骨干教师笔试和答辩，进一步的认定程序等市里通知。

2.市级学科骨干教师认定工作

按照长春市教育局下发的长教发53号《关于推荐长春市市级学科骨干教师培训对象的通知》要求，3月25日—4月8日，办公室组织开展了“市级学科骨干教师认定”申报工作。针对学校推荐的教师，办公室进行了认真审核，并从各校名额所占比重、学科结构、申报教师年龄特征几方面进行了全面衡量、具体分析，最后确认156人入围，4月8日报送市继教办。经市级骨干审核、笔试，我县中小学共有84名教师被认定为长春市市级骨干教师培训对象，7月17日—7月25日，82名市级骨干教师培训对象按要求参加了省级培训活动，并被正式认定为xx年12月——xx年12月市级学科骨干教师，目前认定公告已上传进修学校网站。

篇8

关键词：在职进修；研修；改革研究

中图分类号：G719.1文献标识码：B文章编号：1006-5962（2013）02-0037-02

目前教师培训存在着诸多问题，重理论、轻实践、重讲授、轻反思的现象屡见不鲜。教师培训的方式多为短期集中学习，课程设置中也多为理论知识的学习，忽视了教师的实际教学能力，造成培训效果不佳，教师参与的积极性不高，对教师的专业化发展造成了不容忽视的影响。日本的教师在职研修从上世纪末起，逐渐转为实践取向，至今已日趋完善，为教师素质的提高提供了强大的动力。本研究以日本教师在职研修的实践取向为对象，运用文献研究法、历史分析法和比较研究法对搜集到的资料进行了较为全面、具体的分析，并在此基础上得出了一些有益的启示。

1在职进修理念

在职进修在日本而言，是公务人员应有的权利与义务，这是法律上所明文规定的，其次，日本的在职进修做法，不管是公务人员或教师，都以提升其自身工作资质，以能更有效完成工作目标为主旨，所以各种在职进修都应和工作有关，同时，它是资质的提升，所以不应是学位的进修，而且也和薪资的提升不相关，这是日本式的相法，不过，也许一种制度的形成和其他文化背景，相关配套措施有密切关系。所以必须再深入分析其他相关因素，才能真正理解这种制度的原因与真髓。

2日本在职进修体系

在职进修是为使每个教师，能维持且提升职务能力为目的，并从改善学校的必要性着眼，由教师、行政机关及大学所实施的教育活动。

教师在职进修，就日本而言，自战后即1949年相关律订以后，已被法制化。教师在职进修制度，以宪法及教育基本法为基本依据，然后在教育公务员特例法及教育职员免许法中具体规定，主要为促使教师职业为专门行业，以促使教职现代化专业化。日本教师在职进修制度，可依不同角度分类，以下从各角度进行分析。

2.1根据进修的主体划分为：

2.1.1行政研修：或称义务研修，主要指的是由行政机构，即教育部门组织的教师参加的在职进修，一般都是在每年初进行规划，把本年度在职研修罗列出来，具有强制性的特点，教师可选择适合自己的课程进行进修。

2.1.2自主研修：指的是由日本教师自己参加的进修，一般不需要官方的参与，这种进修能最大限度发挥教师个人的潜力。

2.2根据进修时间区划分为：

2.2.1职务研修：在我国也称作公派进修，就是教师的主管部门教育委员会或校长的委派教师去进修，在这里进修时根据教师的级别高低来参加不同的进修，这是因为工作的需要而去进行进修。

2.2.2职专免研修：是指在上班工作时间进行的进修，具体而言是在不妨碍教学的情况下参与研修，这种研修体现了日本教师进修制度的因地制宜性和灵活性。时间外研修：在上班时间之外，以自由时间所进行的进修活动。

2.3根据进修的地点划分为：

2.3.1校外研修：主要研修地点在校外，通过在开设培训课程院校进行学习，达到提高教师的综合素质，这种方式主要适合有条件的学校进行。

2.3.2校内研修：主要指教师在本学校内进行的研修。 这种研修方式最大的特点是便捷、有效率，能让教师不用出门，就地充分利用本学校的教学资源，实现资源最大化，同事之间还可以进行探讨，形成一种学习的氛围，有利于加强教师的团结和提高教师的教学水平。

2.4根据研修内容划分为：

2.4.1基本研修：这里又可以细分为以下三种方式：（1）按照教职经验进行的研修，包括初任者研修、教职经验者研修。前者是面向刚刚从事教师岗位的年轻教师来进行的研修，主要内容是教师的职业道德、教学理念、教学方法的入门学习；后者主要是针对有经验的教师来制定的，主要讲授教学经验的。（2）按照职位进行的研修，包括校长研修、教师等研修等。职位不同针对的内容也不同，校长研修主要学习的是管理方法，教师研修针对是课程和教学方法等内容。

2.4.2专门研修：这是根据研修的不同专业划分的，具体分成两种：（1）学科等的研修。即国语、数学等各学科的进修；（2）有关教育课题研修，即资讯教育、国际理解教育、学生指道等课题之进修。

2.4.3学位研修：这部分指的是在新教育大学及一般教育系统大学研究所学习的学位进修。最近，在新的制度改趋势，强调要取得专修免许状时，以进修研究所取得学位为原则，所以有增加的情况。

2.5根据办理机构划分：

2.5.1国家负责的研修：（1）管理研修，包括教职员等中央研修、上海研修、学生指道研修、课程研究集会、教师海外派遣等 ；（2）以全部教师为对象的研修，主要是指教师课程研修会。

2.5.2由系部负责的研修：（1）依教师经验长短的研修，包括初任者研修，五年、十年、二十年经验者研修；（2）依职位功能的研修 ，包括校长、教头及教务主任研修等；（3）专门的研修，包括学科指导、教法、特别活动、学生指导、资读教育等；（4）长期派遣研修，包括大学、研空所、民间企业之派遣研修；（5）市町村所实施的研修：以辖区内中小学之教职员为主 对象，实施各种有关提异职能的研修活动。

2.5.3教师自行组织的进修：包括自主性的教学研究会、课程研究会等。

2.6根据研修对象划分

2.6.1初任都研修：对于新任教务工作者，自1989年起陆续实施，此为义务性质。

2.6.2中坚教师研修：主要的对象是指针对经过五年、十年甚至二十年的教师微调参加研修，以提升教师之素质，大部分的都道府系都实施前两都，二十年经历之研修较少。

2.6.3管理职的研修：对于包括教头（副校长），校长之新任者或任期经过一段时期者，都要给予在职进修。

3改革趋势

日本在职进修制度，随着时空的演变，也一直有计划的在调整新方向，并充实新的研修主题与内容。在各都道府系及特别市中，大致分一般教师之教职经验者研修及各种管理职之职能研修，另外还有针对特定主题的特别研修等，在特别研修方面，1995年度等特别强化电脑研修， 1998年度实施社会志工活动研修，派遣教师等赴各种机构长期研修，另外长期进修学位等的研修也都在进行，这都是由文部省专款补助而实施的。2000年以后，实行了教育委员会为主体的全面研修。

总之，日本的教师在职研修体系正在不断完善，在新的形势之下必将产生更加合理有效的方式，以适应不断发展和变化的教育形势。

参考文献

篇9

论文

【关键词】口腔修复科；进修医师；教育质量

口腔修复学是研究用符合生理的方法，通过人工修复体来修复口腔及颌面部各种缺损的一门学科，它是口腔医学的重要组成部分，是医学与现代科学技术相结合而产生的，属于生物医学工程范畴。口腔修复学是以医学、口腔医学、口腔临床医学及应用材料、工艺、材料力学、生物力学、工程技术学以及美学等为基础的专门学科。

近年来，随着经济的发展、人民生活水平的提高，人们对口腔健康越来越重视，对口腔医疗单位以及口腔医疗工作者的诊疗水平也提出了更高的要求。为此，各基层医院纷纷派送各层次人员来我院进修学习。这一方面是基层医院医师进一步深造、提高自己的重要途径，另一方面也是医学继续教育的重要组成部分。进修医师的培养不仅是医院教学的重要组成部分，而且进修医师业务能力的提高也能反映医院的综合水平。本文将近年来我院口腔修复科进修医师培养中实行的教学管理方法进行总结。

在进修医师教育中我们实行“三段式”教学方法，即将进修医师学习时间不均匀地分为3个阶段。

（1）第一阶段：基本训练阶段。这一阶段的教学重点是通过讲解、示教及手把手示范，使进修医师掌握修复基本理论及一些基本操作。

作为教学医院的口腔修复科，我科每年都承担来自部队和地方大量进修医师的教育工作。为了保证科室进修医师的整体水平和保护患者的利益，我们对申请进修的医师的学历、职称、所在医院、专业、工作经历以及是否取得口腔医师资格证进行严格审查，杜绝一些非口腔医学专业、未从事过口腔修复临床工作、未取得口腔医师资格证的医师进入临床，接诊患者。但由于进修医师大部分来自基层，其原有的教育程度、工作时间不同，原单位所担负的医疗任务也有所区别，因此，进修医师在知识背景、工作能力、年龄层次等方面差异很大。

根据这种情况，在进修医师进入科室后，我们帮助他们尽快适应新的工作、学习环境，针对个人制订进修计划。口腔修复科临床操作多而精细，同样的牙体、牙列缺损，可以进行不同修复设计，需要应用多种修复材料。在临床操作中大多需要医师对患者口腔内的牙齿进行磨改，这属于创伤性治疗，存在潜在的医疗风险，一旦发生医疗差错，很难更正和弥补。因此，这一阶段教学要求带教教师不放眼也不放手，更多地采用多媒体教学、椅旁示教教学、手把手示范、仿真树脂牙操作训练等教学方法，重点在于基本技能的培训和基础知识的巩固。治疗典型修复病例时带教教师要系统讲解理论知识，组织并鼓励进修医师进行病例讨论，在强化其基础知识的同时培养临床思维能力闭。在疾病的诊断和治疗过程中将临床专业知识与临床科学研究证据结合起来综合考虑，为每个患者制订最佳口腔修复方案。重视进修医师的发展与创新，通过指导模拟病例书写，使他们的临床经验得到进一步积累，为下一步的学习、工作打下基础。

（2）第二阶段：综合提高阶段。这一阶段的教学重点在于培养进修医师的分析、判断、综合处理能力，要求带教教师放手不放眼，使进修医师在理论上得到提高、临床工作能力上过关，实现“匠一师”的转变。

在教学中，建立“提问―讨论一实践”学习模式，充分调动进修医师的主观能动性。鼓励进修医师提出问题，在处理典型口腔修复病例时对进修医师多提问，对重点问题多示教、多讲解。然后组织进修医师对问题进行讨论，将讨论的结果与临床相结合，运用于实践中，既提高了进修医师的临床技能，又充实了他们的理论知识。我们除将有关基础理论知识、临床技能、经验传授给进修医师外，还教授他们如何获得知识、总结经验，使进修医师实现“牙匠一牙科医师”的转变。引导进修医师学会如何实践循证医学、查询和应用他人从事循证医学的结果、采用他人指定的循证医学的方法，使进修医师的临床知识和技能及时得到提高和更新翻。针对进修医师多数具有一定的临床经验、技能，临床操作敢于动手，但操作流程多不规范、临床思维比较单一的特点，将学习目标定为对缺牙设计的宏观掌握和临床实际操作的标准化。为了学进度、集中示教、把关，我们采用由高年资本院医师脱产带教进修医师的方法。前期，带教教师选择典型病例进行标准化示教、讲解，进修医师将接诊患者的检查情况、诊断以及初步治疗方案报告给带教教师，经确认后由进修医师进行临床操作，在这一过程中强调临床操作步骤的规范性，避免进修医师盲目追求治疗患者的数量，忽略临床操作的标准化。后期，安排进修医师观摩科室中有业务特长的专家、教授的诊治操作，细心揣摩，对照提高。

（3）第三阶段：飞跃提高阶段。这一阶段的教学重点在于提高进修医师的综合理论水平和临床疑难问题处理能力。要求带教教师根据进修医师前2个阶段存在的问题，有针对性地进行训练，做到放眼、放手，不放心。

篇10

延安市教育局

2019年4月15日

教师继续教育工作是在终身教育理念下，对教师进行职前、入职、在职的培训和学习指导。加快教师继续教育工作的发展，提高教师教育理论及教育实践水平，对建设一支高素质的教师队伍，扎实推进素质教育具有重大意义。我市在开展全员培训、骨干教师培训、班主任培训、校本研修、网络培训等方面做了大量工作。

今天的总结表彰大会对三年来各中小学开展教师继续教育的工作情况从成绩、问题、今后的工作对策三方面进行了一次全面总结，并对取得突出成绩的先进单位和个人进行了表彰。大会开得很成功，对我市中小学的教师继续教育工作很有指导意义，在此，我谨代表市教育局向教师进修学校，向受表彰的先进单位及个人表示热烈的祝贺！

一直以来，我市教育局对教师继续教育工作高度重视，主管市长、教育局局长都是继续教育领导小组成员，教育局把中小学教师继续教育工作纳入到年度工作计划中，在政策上，资金上对我市中小学教师继续教育工作给与支持与倾斜。

教育局主管领导经常性的了解过问中小学教师继续教育工作，并提出建设性意见。教育局对这次全市继续教育检查评估工作给予高度重视，希望通过今天的总结表彰大会能达到：以评促建、以评促改、以评促发展的目的，推动 了我市中小学教师的继续教育工作向更深层发展。

下面对我市今后的继续继续教育工作提几点要求

1、加强领导，明确职责

（1）各中小学要成立新一轮教师继续教育工作领导小组，明确各中小学校校长为本单位继续教育工作的第一责任人，按照上级的统一部署和要求制订本单位的教师继续教育工作计划，对本单位的教师进行以师德师风、教学能力为重点的岗位校本培训，协助教育行政部门和教师进修学校对本单位的参训教师进行教育教学能力综合评价、师德与业绩的考核工作。

（2）教师进修学校在启动新一轮教师继续教育之时，必须对上一轮继续教育的经验与不足进行认真总结和反思，对新课改形势下的中小学教师继续教育工作进行认真调研，合理、科学设置通识及各学科培训课程，保证教师培训的实效性。

2、完善机制，加强管理

（1）认真贯彻落实《吉林省促进中小学教师专业发展行动计划》在未来五年新一轮教师继续教育过程中，努力提高培训质量，积极探索新的培训方法与途径，讲究培训效果，使教师培训工作服务于基础教育改革，成为教师专业成长的主渠道。

（2）对新一轮中小学教师继续教育工作实行年度登记制度。

将教师继续教育制度与教师人事制度改革相结合，与教师职务评聘相结合。每一名教师每年要完成规定的继续教育学时学分任务，并作为晋职、晋级和年终岗位考核的必备条件。凡当年未完成继续教育学分任务者，第二年度不能参加职称评定，年度考核不能评定为优秀。

3、建立培训网络，加强培训基地与教师队伍建设

加强教师进修学校建设，结合教师网络培训，进一步整合教师教育资源，认真贯彻落实《教育部关于加强县级教师培训机构建设的意见》构建“小实体、多功能、大服务”，把教师进修学校建成示范性学习基地与资源中心。

希望到会的各位领导回去之后，要认真学习教师继续教育的相关文件，按照上级主管部门工作要求，结合本校实际，精心组织，稳步实施，各司其职，形成合力， 确保我市新一轮中小学教师继续教育工作的顺利完成。

谢谢大家！