试用期规定范文

导语：如何才能写好一篇试用期规定，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

第二条本办法适用于提拔担任下列非选举产生的副厅级以下（含副厅级）领导职务的干部：

省、地（州、市）党委、政府（行署）工作部门（含派出机构和部门管理机构）的副职和内设机构的领导职务；县（市、区）党委、政府工作部门（含派出机构和部门管理机构）的副职；省人大、省政协工作部门内设机构的领导职务；省、地（州、市）、县（市、区）纪委内设机构的领导职务；省、地（州、市）人民法院和人民检察院内设机构的非国家权力机关依法任命的领导职务。

省、地（州、市）工会、共青团、妇联等人民团体内设机构的领导职务，依照本办法执行。

由非领导职务转任上述同级领导职务的，适用本办法。

第三条领导干部任职试用期为一年，从任免机关决定试任职之日起计算。按干部管理权限，需要任职前征求上级主管部门意见或办理备案手续的，应在上级主管部门同意或办理备案手续后再发出任职通知；需要任职后备案的，在任职通知发出后及时办理备案手续。

第四条领导干部在试用期间，履行所任职务的职责，行使相应的权力，享受同职级干部待遇。

第五条领导干部在试用期间一般不作交流或调整。

第六条试用期满，按干部管理权限，由组织（人事）部门对领导干部进行考核。考核主要采取干部考察的方式进行。

考核应坚持实事求是、客观公正的原则，在全面了解干部试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况的同时，重点考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。

考核程序：试用期满前一个月，由所在单位党委（党组）通知试用干部本人撰写述职报告，并提出任用的初步意见；按干部管理权限，由组织（人事）部门进行考核；考核时应在《条例》规定范围内进行述职和民主测评。

第七条试用期满，经考核存在下列情况之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素质方面存在严重问题。

（二）组织领导能力弱，工作实绩不突出，不能胜任现职领导岗位。

（三）在工作中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题。

（四）发现有行为，存在不廉洁问题。

（五）民主测评不称职票超过三分之一和考察谈话不赞成人数超过二分之一。

第八条领导干部试用期满，经考核胜任现职的，办理正式任职手续。正式任职的，试用期计入任职时间。

第九条领导干部试用期满，经考核不胜任现职的，按干部管理权限审批或备案后，免去试任职务，一般按试用前职级安排适当工作，享受试用前职级待遇。

第十条领导干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续试用的，按干部管理权限审批或备案后，提前解除试用期，并按有关规定予以处理。

第十一条党委（党组）及组织（人事）部门，按干部管理权限，履行领导干部试用期间的教育、管理和监督职责。

篇2

 

关键词：和谐劳动关系；劳动合同制度；职工权益；企业内工会组织

一、问题提出

劳动关系在本质上就是与劳动相关的那一部分生产关系，因此劳动关系的状态决定着全部社会体系的状态，企业劳动关系和谐，则整个社会和谐就有了重要基础。但是，随着中国现代化进程的推进，企业劳动争议案件也在骤然上升，如2001年一2005年仅广州市两级法院审结的劳动争议案件就达34775件，年均量是1997年的16倍。劳动争议的高发率和所引发极端事件的产生已造成了不容忽视的社会问题，给中国现代化进程及社会稳定构成了极大的威胁，所以企业劳动关系和谐问题研究有着重要的社会意义。有关劳动关系的研究虽然在国外已有丰硕成果，但大量的比较劳动关系文献指出，由于国家独特制度因素的影响，国家之间劳动关系仍然存在相当大且持续性的差异(Katz & Darbishire，2000)。虽已有学者对中国企业劳动关系和谐程度到底如何、影响因素有哪些、如何进行管理与改善等问题进行过理论阐述，但多以阐释政府政策或典型个案列举为主，以企业员工为样本总体的大样本量化研究成果需进一步丰富。本研究将在文献研究、访谈与问卷调查的基础上，测度企业劳动关系和谐性，确定其解释变量，为企业营造和谐劳动关系提供政策制定的科学依据。

二、和谐企业劳动关系测度的理论意义与影响变量选择

(一)企业劳动关系的含义

劳动关系有多种称谓，如劳资关系(Labor Capital Re．1ations)、劳使关系、劳雇关系(Employment Relations)、产业关系(Industrial Relations)等。一般来说，劳资关系、劳雇关系是指私有经济中的劳动关系，反映的是雇主与雇员之间的关系；劳使关系是日本人为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系而使用的称谓；西方教科书中经常使用的产业关系概念，足指产业经济中的雇佣关系，其涵义的中心内容涉及与雇佣关系相关的所有方面：个人、企业和社会，即小仪包括从社会角度而言的人力资源政策，也包括从企业和社会角度而言的劳动关系和集体谈判，同时还包括从企业角度而言的员工管理(M．H．Sand-ver，1987)。劳动关系的定义也表述不一，一般分为两类：一是抽象劳动关系，二是具体劳动关系抽象的劳动关系是指I一劳动相关的那一部分生产关系；具体的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。由于具体的劳动关系相对于抽象的劳动关系来说，具有可操作性、且能较好地符合中国企业劳动关系现实的特点，因此本研究所涉及劳动关系(Labor Relations)概念指的是具体的劳动关系，即企业劳动关系是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员住实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。其中企业劳动力使用者是指企业中的中高层管理人员，即管理者、经营者。

(二)企业和谐劳动关系的含义与管理意义

篇3

分歧意见：

对于甲公司对诸某的债权是否超过诉讼时效，存在不同意见。

第一种意见认为：甲公司对诸某的债权没有超过诉讼时效。

甲公司与诸某之间的口头买卖合同成立并有效，诸某对结欠甲公司的货款以及欠条的真实性没有异议。因甲公司与诸某之间的口头买卖合同并未明确约定付款期限，而且诸某于2002年1月14日出具给甲公司的欠条中也并未明确付款时间。根据《民法通则》第八十八条第二款第（二）项和《合同法》第六十二条第（四）项的规定，合同履行期限不明确的，债权人可以随时向债务人主张履行，但应给予对方必要的准备时间。因此，甲公司有权要求诸某随时履行债务，甲公司在2004年9月1日向法院起诉要求诸某还款，并未超过诉讼时效。

第二种意见认为：甲公司对诸某的债权已超过诉讼时效。

评析：笔者同意第二种意见，具体理由如下：

第一，在买卖合同中，对于价款支付时间没有约定或者约定不明确依法不能确定的，也要适用诉讼时效，受诉讼时效的限制。

《民法通则》和《合同法》第六十二条虽然有对于合同履行期限不明确的，债权人可以随时向债务人主张履行的规定，但并不意味着债权人可以不受时间和次数限制地随时可以要求债务人履行。一般来讲，债权人第一次主张债权，可以是随时的，但债权人一旦向义务人主张债权，其债权便应受诉讼时效的限制，诉讼时效便在债权人主张之时，或者债权人确定的一定的宽限期到来之时开始计算。

第二，在买卖合同中，买受人向出卖人出具的货款欠款条，即使没有约定付款期限，也应适用诉讼时效。

根据《合同法》第一百六十一条的规定，对于价款支付时间没有约定或者约定不明确依照《合同法》第六十一条仍不能确定的，则要求买受人应当在收到标的物或者提取标的物单证的同时支付。在买卖合同履行过程中，买受人出具给出卖人的货款欠款条，是出卖人向买受人主张债权后，买受人才出具的，并没有建立新的债权债务关系，而只是对原债权债务关系的再次确认或变更，构成诉讼时效的中断，出卖人不能据此而享有随时要求买受人支付价款的权利。对此，《最高人民法院关于债务人在约定的期限届满后未履行债务而出具没有还款日期的欠款条诉讼时效期间应从何时开始计算问题的批复》也明确规定：双方当事人原约定，供方交货后，需方立即付款。需方收货后因无款可付，经供方同意写了没有还款日期的欠款条，根据《中华人民共和国民法通则》第一百四十条的规定，应认定诉讼时效中断。如果供方在诉讼时效中断后一直未主张权利，诉讼时效期间则应从供方收到需方所写欠款条之日的第二天开始重新计算。因此，本案诸某向甲公司出具没有还款日期的欠款条，也应适用诉讼时效中断的规定。

第三，诸某于2004年9月1日向法院起诉主张债权，已超过诉讼时效。

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关键词：气轨实验系统；牛顿第二定律；质量-加速度综合量；Spss；标定

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）31-0176-03

测量重力加速度的方法很多，最经典的是打点计时法、单摆法[1]，常见的有落球法[2]、圆锥摆法[3]等。打点计时器法因纸带与打点计时器之间存在一定程度的摩擦，且重物在下落过程中会受到空气阻力，所以通常测得的重力加速度与真实值相比要有较大偏差。单摆法因空气阻力、复摆、起始位置难控制等因素，会给周期的测量带来很大的误差。落球法因设定的毫秒计挡光宽度与条形物体的真实挡光宽度存在误差，以及物体下落时受到空气阻力会带来较大误差。落球法对外界条件要求较高，温度偏高或偏低都会影响蓖麻油的密度和黏滞系数。用圆锥摆法难以控制物体处于平衡态下锥摆稳定的状态。由于气垫导轨的平衡状态易于控制（静态、动态调平），而且计时系统定速度、加速度的精度较高，使用用物理天平测定系统质量。并引入Spss[4]分析实验数据的方法，可以显著减小因仪器或者认为因素带来的误差，使得实验结果更加准确与合理。

一、实验装置及调试

气垫导轨实验系统装置图1所示。主要由气轨（J2125—2B15M）、气源、智能计时器（J0201—DM）、光电门、滑块及挡光片、若干条码（约50g）、若干天平砝码（1g、2g、5g）、水平仪等构成。

气垫导轨的调平是测试优良实验数据的基础，先进行静态调平，后进行动态调平，调平顺序一般不可逆。静态调平是在气垫导轨滑行表面的左、中、右端反复进行的，先把滑块放置在导轨表面，再将水平泡放置在滑块上，然后调节气垫导轨的底脚螺钉，使气垫导轨逐步进入静态水平状态。动态调平应先给气垫导轨通上气源，给滑块一个初速度，观察滑行器通过两个光电门的速度（先从右到左，再从左到右），根据两光电门的速度差判断出气轨的高低，调节脚底螺母。测试滑块从右到左通过两光电门的速度差，使之尽量接近滑块从左到右通过两光电门的速度差，此时，我们可认为两光电门所在两点在同一水平线上，使气垫导轨进入动态平衡状态。若要得到优良的实验数据，应合理选定小桶与砝码的质量，还必须尽力保证滑行器每一次的起始状态的一致性。

二、实验原理

1.测量原理。测量原理图如图2所示，若不计空气阻尼与滑轮摩擦产生的影响，根据牛顿第二定律[5]，分析?摇?摇m1（小桶与砝码质量）、m2?摇（滑行器与条码质量）的受力情况，可得m1g?摇-T=m1a （1）

?摇?摇T=m2a （2）

由（1）、（2）式可得

?摇m1g=（m1+m2）a （3）

令系统质量M=m1+m2，则（3）式可化简为m1g=Ma （4）

设质量-加速度综合量w=■，则（4）式可化简为M=gw（5）

在m1一定的情况下（设定m1=10g），用气轨系统测量m2的加速度（a），用物理天平称量小桶与砝码质量（m1），可得质量-加速度综合量（w），用物理天平称量滑行器与条码质量（m2），可得系统质量（M）。应用Spss线性估计功能，分析系统质量（Mi）与质量-加速度综合量（w）的线性关系（即M-w图），由此可标定出重力加速度g，并对其不确定度做出估算。

2.对重力加速度的不确定度分析。直接测量k而言，其不确定度可分为A类、B类进行评定。测量列平均值的标准偏差[7]为

u■=■ （6）

对A类，若测量为8次，测量结果服从t分布，当p=0.95时，tp=2.36，即u■=2.36u（■） （7）

（6）式中的k可以分别表示■■、■■、a。

对于B类分量，若其误差极限为Δ，仪器误差服从均匀分布C=■，当p=0.95时，kp=1.96，那么u■=1.96■ （8）

（7）式中的k可以分别表示m1、m2、a，那么直接测量 的合成不确定度为u■=■ （9）

对间接测量y=f（k1，k2，…，ki，…，km），则y的标准不确定度u■为

u■=■ （10）

y的相对不确定度u■为

u■=■ （11）

考虑（5）、（11）式，重加速度的相对不确定度为

u■=■ （12）

由（12）式知，要减系统质量M对u■的影响，应合理选择测量工具（物理天平），而质量-加速度综合量w对u■的影响为主导因数，应合理调整气轨实验系统显得尤为重要（调整气轨实验系统平衡，滑行器质量的合理选择，滑行器起始状态一致性的控制问题；应适当控制小桶内的质量）。

三、实验数据处理

1.测量数据及处理。

表1 滑行器质量与相应加速度的实验数据

表2 系统质量与相应的质量-加速度综合量实验数据

2.用Spss软件分析Mi—wi定标曲线。将表2中的Mi、wi的实验数据输入到Spss软件中，以w为自变量，M为因变量，通过Spss的曲线估计功能，可得其定标方程为

Mi=9.775378868032421wi-0.3112407898525356 （13）

所得曲线如图3所示。

3.重力加速度的不确定度估算。根据图3的Mi—wi定标曲线，在直线上适当取样w1、M1，w2、M2值，合理估算g的不确定度。由（13）可得

u■=■ （14）

由图3直线上w1、M1，w2、M2取样值，可得

g=■ （15）

由（15）可得

u■=■（16）

由图3不确定度评定取样点，结合（14）、（15）、（16）可得表4实验结果。

表3 实验结果

由纬度，海拔修正的重力加速度理论公式[6]为

g理=980.161-25928cos?渍+0.0069cos2?渍-3.086×10-6H（17）

（17）式中，?渍表示纬度，H表示海拔。经查阅，云南省楚雄市的?渍=25.03°，H=1773m，因此，重力加速度理论值为g理=9.783m/s2。

四、分析与讨论

由表2数据，应用Spss软件分析得定标方程（13）式及其图2，并得到Mi—wi定标曲线图。得出了系统质量（Mi）与质量—加速度综合量（wi）成线性关系，图3实验曲线与理论分析（5）式具有一致性。

由表1、2、3测量数据可知，当小桶与砝码质量设定为10g，两光电门的距离设定为40cm时，经多次实验验证，滑行器的质量应控制在463-789g以内，这样可以有效保证滑行器通加速度度可控制12-21cm·s-2以内。既可以充分保证计时系统测试加速度的精度（0.01cm·s-2），又可忽略空气阻尼、滑轮摩擦带来的影响，使得测量结果更加可靠，实验结果更为合理。能够得到较为理想的（13）式、图3、表3的实验结果，除了借助了强有力的计算机辅助（Spss软件）分析手段外，表明所测量数据（表1、2）的质量较高，说明水平状态气轨系统的调整、光电门相对位置设定、小桶与砝码质量的选择较为合理，滑行器每次起始状态的一致性控制较好，使得因仪器或人为因素所致的偶然误差与系统误差已降为较小。查看表3中重力加速度的实验结果，对照由纬度所修正重力加速度（17）式的计算结果，二者吻合度较好，尤其查看表3中的u■，由该实验方案所得重力加速度的实验值只在千分位上可疑，而以往的实验方案所得惯性质量的实验值一般为十分位或百分位可疑。表明利用水平状态的气轨实验系统测量加速度可以保证高质量测量数据，用Spss分析实验数据可以保证高质量实验结果，该实验方案可提高实验数据与实验结果的分析精度。因此，该实验方案值得推广。

参考文献：

[1]安学立，田存伟.用单摆法测重力加速度实验中单摆周期的测定[J].物理通报，2012，（3）.

[2]朱道云，庞玮，等.多管落求法测量重力加速度[J].实验科学与技术，2012，（4）.

[3]轩植华.用圆锥摆测重力加速度[J].物理实验，1984，（8）.

[4]宋志刚.SPSS 16.0 guide to data analysis [M].人民邮电出版社，2008.

[5]张三慧.大学物理学（力学、电磁学）[M].清华大学出版社，2011.

[6]沈佳旺，王新春，等.标定法求钢丝杨氏模量的实验研究[J].技术物理教程，2012，（6）.

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目前，我省正从建筑大省向建筑强省跨越，以科学发展和加快经济发展方式为基调，以科学发展为主题，以加快转变建筑业发展方式为主线，以行业结构调整为主攻方向，坚持把“走出去”发展作为重要着力点，在这一思路下，注重基层技术队伍显得更为重要，特别是一线项目施工员，在将设计蓝图变成实体过程中，充当着极其重要角色，是这一群体通过通过现场的协调，在项目经理的统一部署下，通过对原材料质量控制，放线及实体质量、进度、费用等的有效控制，通过对检验批、分项、分部质量的把握，形成单位工程的最终交付。在这期间，项目施工员的能力大小，发挥的作用直接影响交付产品的完美性，影响企业信誉度，影响着企业的可持续发展。如一些优秀施工员，通过艰辛劳动，将其所施工的项目变为精品工程，得到了社会广泛的认同。一些素质较差的施工员，往往常出差错，如轴线偏差超过允许偏差，像楼梯间出现梯形，严重影响观感，产品质量粗糙。造成业主们心里不愉快，得不到社会的认同。

应该看到许多施工员只有初中、高中文化，文化不高，责任心却很强，比有正规学历的还干的出色，如何充分发挥这一群体施工员的积极性和创造性，对其技能作客观评价，目前还没有技能评价，给予这一群体的技术等级作一评定，值得探讨，我们需要一支过硬的施工员队伍，才能走出去打硬仗，树品牌。

施工员的作用

（1）施工员在项目管理中，起着十分重要的作用，充当承上启下的角色，对上充分理解项目经理的意图，对下给各班组长分派任务，组织协调其工作。围绕着“质量、进度、成本”三控制的任务，对内保证顺利生产，对外协调等相关参建方的关系，推进项目进程。

（2）完成施工场地的整体布局，合理布置总图，做到生产区与生产区相分离又相互呼应。

（3）熟悉图纸，提出相应建议，在图纸会审中交流。

（4）制定原材料供应计划，并组织进场材料的验收工作，把控原材料质量关。

（5）组织各班组长进行检验批验收，把好分项，分部工程质量验收关。

（6）协助监理做好中间结构验收及预验收、竣工验收等相关工作，落实整改存在的质量缺陷。

（7）做好技术交底工作，督促资料员做好资料归档工作。

项目施工员在施工管理中充当大总管的角色，里里外外，方方面面都得考虑周到。

项目施工员技术等级评定

目前，有正规学历工程技术人员有技术员，助理工程师，工程师，高级工程师等技术评定等级，并建立规范了评定制度，取得了较好的社会效果。而像规定无学历项目施工员那样，因工作年限不等，工作技能不同，区别并不大，许多老资格施工员得不到社会应有的尊重，许多人干了二、三十年施工员，有着丰富的实践经验，还是和刚出道的施工员一样，也是处于同一技术等级水平上，还是一个普通施工员。这不利于调动这一群体努力向上，积极向高一级技术等级进取的积极性。因此，我们建议：

（1）建立评价标准。

根据角色进行定位，统一制定科学化的评价标准，细化评分办法，进行理论与实践技术相结合的评价办法，进行技能核定。

（2）建立准入制度

以像建造师那样分为一、二级建造师，无规定学历项目施工员也可分级评定技术等级，不同等级的施工员只能限定在允许等级的范围内施工，施工员可以通过不断考核，提升其级别。

（3）不同等级项目施工员工资待遇应有差别

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关键词:劳动合同 试用期 法律效力 部分无效

中图分类号：DF418 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）01-091-02

试用期限之长短乃为劳动合同试用期制度之核心内容。如何规定试用期限的长短，是劳动立法上的一个难题，也是学术界热议的一个话题。因为“试用期并不仅仅是一个期限，而是涉及到了劳动者和用人单位的权利义务的差别”{1}，实际上，也是劳资双方利益相争的一种博弈。在博弈过程中，用人单位为尽可能地使用试用期内的劳动力，以达到最大程度地降低用工成本，总会想方设法地延长试用期的期限。甚至不顾法律规定，利用己方之强势地位，与劳动者签订超长期限的试用期。而对超长试用期之法律效力的认定，我国劳动法律规定不太明确，学术界观点也不一致。笔者结合我国法律相关规定，谈谈自己的看法，以期对立法完善有所帮助。

一、超长试用期概述

超长试用期是指劳动合同当事人所约定的试用期限超过了法律规定的相应的最高限。超长试用期往往是用人单位利用其强势地位，单方提出的，劳动者出于对法律知识的欠缺或者出于就业压力而无奈接受。超长试用期具有如下特点：

1.形式上的合意性。从形式上看，超长试用期乃出于当事人双方之合意，但其实质上对于劳动者来说，意思表示并非劳动者之内心真实意愿。因为在一个劳资力量严重失衡的状态下，对用人单位提出的一些无理的甚至违法的要求，劳动者出于不失去劳动机会之考虑，即使内心不情愿，最终也只能够容忍接受。在此情况下，便会委曲求全地与用人单位达成所谓的“合意”。

2.期限的违法性。超长试用期，顾名思义，其约定的试用期限超过了法律规定的界限，因而，其具有明显的违法性。对此，当属无疑。对于试用期限的长短，各国劳动立法均有明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第19条第1款依劳动合同期限为依据对试用期限也做了明确规定。我国劳动合同当事人约定的试用期限只能在相应的档次内约定，而不得超过该档次之最高限制。

3.目的上的投机性。超长试用期的出现，其背后原因多是由于用人单位为降低用工成本，提高劳动效益，置法律规定于不顾，而向劳动者提出的单方意思表示。况且，此约定也在劳动者能够容忍程度之内。于是，超长试用期便以牺牲劳动者之合法权益为代价，被用人单位冠之以“合意”之名。

二、对超长试用期法律效力认定的争议

我国《劳动合同法》依劳动合同期限为依据，对试用期限的范围作出明确规定。该法第19条第1款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”显然，劳动合同当事人在约定试用期限时，均应以此规定为限。凡超过法定最高限而约定的试用期限（即超长试用期），当属无效。但其应是全部无效，还是部分无效？学术界看法不一。

1.全部无效说。该说认为设定超长试用期的行为无效，即整个试用期约定条款全部无效{2}。以此观点，超长试用期被确认无效后，则其所依附的劳动合同即被视为没有约定试用期，已经履行的期限视为劳动合同期限，用人单位须按照劳动合同所约定的标准支付给劳动者相应的报酬。

据笔者归纳，全部无效说的产生主要基于两个方面：其一，是《劳动合同法》第19条第1款之规定。该款使用“不得”之严格限制性词语规定了相应试用期的最高限。该规定为强制性法律规范。这就很容易给人一种误解，即任何人在任何情况下均不得违反该规范，一旦约定的试用期超过法定最高限当属违法，必然导致整个试用期约定行为全部无效。其二，是主观上对处于强势地位的用人单位的痛恨和对处于弱势地位的劳动者的同情。既然超长试用期是用人单位出于己方私利而违法设定，则必须从根本上予以否定，彻底排除其法律效力。唯此，才能给利益受到侵害的劳动者以最大程度的精神慰藉和经济补偿。

2.部分无效说。持该观点者认为，超长试用期应属部分无效，即超过法律规定部分的期限无效{3}。其从各地方法规的规定、意思自治原则以及对当事人之利益衡量出发，分析了部分无效之必要。以此说，超长试用期之超过法律规定部分的期限无效，符合法律规定范围以内的期限仍应认定为有效。对于超过规定的期限，以各地立法实践看，有两种解决办法：（1）劳动者可以要求变更劳动合同期限，使劳动合同期限与试用期长短相契合。（2）按照非试用期标准支付劳动报酬。

三、超长试用期应当认定部分无效

笔者认为，对超长试用期效力的理解，要具有全面的视野，既要依据明确的法律规范，又要考虑基本法理；既要顺应劳动合同法的立法宗旨，又要兼顾到对当事人的公平。否则，分析理解结果可能是有局限的，是片面的。笔者认为，超长试用期应当认定为部分无效。主要基于以下理由：

1.更大程度地尊重当事人的意思自治。劳动合同尽管基于倾斜保护劳动者的考虑，对其施加了诸多的公法监督和干预，但是，从根本上说，它还是“合同法”，还是以私法属性为主。因此，我们应该尊重当事人的意思自治，对于他们遵循平等自愿、协商一致的原则而订立的试用期条款，应尽量维护其有效性{4}。因此，对于超长试用期中未超出法律规定部分，其具备试用期成立的全部要件，其法律效力应当予以肯定。

2.合乎《劳动合同法》之立法宗旨。我国《劳动合同法》的立法宗旨主要包括对劳动者利益的倾斜保护以及促进和谐稳定劳动关系的构建和发展。部分无效说能够更好地体现这个立法宗旨。首先，部分无效说对劳动者合法权益的保护更加有利。全部无效说从根本上否定超长试用期条款的法律效力，使得劳动合同没有了试用期，导致劳动者未经试用而直接进入稳定的劳动关系。其本意是出于对劳动者的保护。但其结果也必然导致劳动者失去试用期劳动合同解除权，当劳动者发现用人单位的工作岗位、劳动报酬、发展环境等不适合自己时，无法行使自由的试用期劳动合同解除权，而只能单方解除劳动合同，这就必须要承当相应的法律责任。这样看来，全部无效说是好心办了坏事，反而不利于劳动者合法权益的保护。而部分无效说使试用期约定的合法部分得以保留，劳动者仍然享有试用期间的劳动合同解除权，相比之下，部分无效说对劳动者更为有利。其次，部分无效说有利于劳动关系的维持。假若从根本上否定超长试用期条款的法律效力，使得劳动合同没有试用期，用人单位惮于用工风险，则会千方百计地及早单方解除劳动合同，从而导致劳动关系的终止，也使劳动者又处于失业的状态，这不利于和谐稳定劳动关系的构建和发展。部分无效说因保留了合法的试用期部分，使得当事人双方仍然有一个相互考察了解的过程，更加有利于该劳动合同的持续和稳定。

3.《劳动合同法》第83条之规定。我国劳动法律虽然没有明确规定超长试用期为部分无效，但在个别法律条文中已经隐含了超长试用期当为部分无效之意思。这主要体现于《劳动合同法》第83条的规定。该条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的。由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”从此规定分析：（1）超长试用期应属于“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期”的具体情形之一，这一点当无疑问。（2）从“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”的表述来看，其明显承认未超出法定范围的试用期部分的法律效力。否则，用人单位为何以“劳动者试用期满”月工资标准，且按照“已经履行的超过法定试用期的期间”支付劳动者赔偿金呢？显然，《劳动合同法》第83条对第19条起到了补充作用，对超长试用期效力的理解应兼顾上述两条的规定，而不能单从第19条规定来推理。

4.地方立法实践。各地关于劳动合同的地方性法规几乎都采用了部分无效说。特别是《江苏省劳动合同条例》对此给予明确的规定。其第14条第3款规定：劳动合同约定的试用期超过规定期限的，超过规定期限的部分无效。《北京市劳动合同规定》虽然没有明确规定超长试用期为部分无效，但从其对超长试用期的救济措施来看，是肯定超过规定期限的部分无效。其第17条规定：“劳动合同的试用期超过本规定第16条规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。”诸如此类，《辽宁省劳动合同规定》等也均有规定。各地法规普遍肯定部分无效说的立法事实，说明在实践中，认定超长试用期为部分无效具有积极的意义。

四、完善立法的建议

笔者建议，劳动合同法应进一步明确超长试用期条款为部分无效。因为劳动法律毕竟是一部应用性很强的基本法律，其对涉及到劳动关系当事人权利与义务的问题，应该有明确和完备的规定。虽然《劳动合同法》第83条隐含了超长试用期应为部分无效的意思，但由于该法缺少对超长试用期效力问题明确规定的条文，导致实践中在对超长试用期的效力问题的认定上出现分歧。笔者认为应当加以补充和完善。其具体办法，可以在《劳动合同法》第19条第1款增加：“当事人约定的试用期超过最高限制的，超过部分无效。劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。”这样，不但明确了超长试用期的效力，而且又规定了超长试用期的救济措施。其意义体现在既保护了劳动者的合法权益，又可以使劳动关系得以维持，同时，也给裁判机关处理此类纠纷提供明确的法律依据。

注释:

{1}{3}{4}林嘉.劳动合同法热点问题讲座.中国法制出版社2007年版，第7071.72页

{2}北京市第一中级人民法院民一庭.劳动法审判实务与典型案例评析.中国检察出版社2005年版，第44页

篇7

    [关键词] 劳动法 劳动合同法 试用期 完善

    《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称为《劳动合同法》)的颁布实施对于完善我国的劳动合同制度具有十分重要的意义,其中对试用期制度的完善也成为了该法的一大亮点。由于实践的复杂性及立法者的疏漏,《劳动合同法》的试用期制度还存在不足,需要进一步完善。笔者欲对该法的劳动合同试用期制度的不足及其完善发表浅见,以期抛砖引玉。

    一、没有规定劳动合同试用期的起算

    河南省劳动厅曾就试用期起算时间、试用期可否延长等问题向劳动部请示,但劳动部对这些问题没有直接予以答复(参见《劳动部办公厅关于劳动合同起算时间和试用期问题的复函》)。《劳动合同法》对此也没有规定。按一般的逻辑推理,所谓“试用”即先试后用。但在司法实践中,个别企业不与劳动者签订劳动合同,在用工的过程中为了达到随意解雇劳动者的目的,突然向劳动者提出“因不符合录用条件”而解除劳动合同。当劳动者提出已经上班八个月了,企业说试用期是从昨天开始,我们是依法办事的。为了防止类似情况的再次出现,《劳动合同法实施条例(草案)》第十条规定:依照劳动合同法约定试用期的,试用期自用工之日起计算。一个悬而未决的问题终于有了说法。

    二、劳动合同试用期是否可以延长,没有定论

    对于试用期能否延长,《劳动合同法》没有明确规定,学术界对这一问题也没有定论。有学者认为,在劳动合同中约定试用期后,当事人无权延长试用期。但笔者认为,既然现行立法对这一问题没有明确规定,那就意味着当事人在不违反法律强制性规定的前提下可以意思自治,同时也要承认双方当事人已经签订的劳动合同的效力。因此,对于劳动合同试用期的能否延长,首先,在约定的试用期内当事人对试用期延长能否达成一致的意见,若不能,任何一方当事人都无权延长试用期;需要说明的是,在约定的试用期满后,双方也无权延长试用期,因为此时的劳动合同已经进入了正式期了。其次,当事人就试用期延长达成一致意见,也必须限定在法律规定的范围内。这里又分为两种情况:一是劳动合同的期限没有变更。例如,张三应聘到某公司,双方签订了两年的劳动劳动合同,其中约定了30天的试用期。在试用的过程中,某公司为了更全面考察张三,与张三协商延长试用期,双方同意将试用期由原来的30天延长到45天。二是劳动合同的期限延长了。如前例,某公司为了留住人才愿意延长劳动合同期限,但又担心对张三的考察不全面,因此与张三协商在延长劳动合同的同时延长试用期,即劳动合同由原来的两年延长到四年,试用期由原来的30天延长到90天。上述两例中延长后的试用期都符合立法规定,因此是有效的。

    三、试用期工资的标准不明确

    《劳动合同法》第二十条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。从表面上看,该条对试用期工资的标准进行规定,但实际上该规定仍然不明确,存在严重的漏洞。因为从该条可以得出两种理解,第一种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资,不得低于劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十,不得低于劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款文字上来看,两种理解都没有错,但是,一个法条不可能有两种理解,否则无法操作。

    《劳动合同法》实施后,学术界、立法者都意识到了这个问题。因此,在《劳动合同法实施条例(草案)》第十八条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条规定采纳了上述第二种理解,但笔者认为这一规定又有可能产生新的问题,即作为处于强势的企业方会在“本单位相同岗位最低档工资的80%”与“劳动合同约定工资的80%”中选择最低者,因为“或者”是选择关系。为了保护劳动者的利益,笔者建议在该条文中增加“三者中取其最高者”的字样。

    四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期,实践中起争议

    为了防止用人单位招用劳动者反复试用,损害劳动者权利的行为,《劳动合同法》第十九条第二款规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。笔者认为这一规定过于绝对,没有考虑到离职后再次被招用的情形。现在离职员工回原单位工作的情况越来越多,回到原单位的劳动者有的可能从事原来的岗位,有的可能从事新的岗位。对于劳动者从事原岗位工作,单位对其有一定的了解,因此不需要再次试用;而对于后者,劳动者从事全新的岗位,若不试用,用人单位就有可能不能全面了解劳动者,进而担心其能否胜任工作。在这种情况下,用人单位因考虑现行立法规定而拒绝录用离职员工,这对劳动者而言也是很不公平的。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定:用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。笔者认为,这一规定十分合理。进而笔者建议,在《劳动合同法》第十九条第二款之后加上“但书”,即“但工作岗位发生变化的,双方可以自愿约定试用期。”

    五、试用期劳动合同的解除,存在漏洞

    《劳动合同法》第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第四十条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同(即无过失性辞退),但第二十一条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第(三)项的适用,即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”。《劳动合同法》第二十一条与第四十条自相矛盾,因为试用期包含在劳动合同期内,试用期是劳动合同期限的一部分。《劳动合同法》第四十条第(三)项所指的“客观情况发生重大变化”不可避免地正好发生在劳动者试用期期间,既然法律规定用人单位可以依据该项规定解除劳动合同,那么在试用期内理应也可依据此项规定解除合同。如果用人单位在“正式合同期”可依据第四十条第(三)项解除劳动合同,而处于互相考察阶段的“试用期”却不能依据该项解除劳动合同,这与试用期的非独立性相冲突,十分不合情理。

    同样的问题也发生在《劳动合同法》第四十一条(即关于经济性裁员的规定)身上,因为根据《劳动合同法》第二十一条规定,如果劳动者处于试用期内,用人单位却不得依据第四十一条解除劳动合同。笔者认为,在符合法定裁员条件及程序下,用人单位依据法律规定可裁减“正式”员工,却无法裁减“试用”员工,这不得不令人感到奇怪。难道处于试用期的劳动者的权利还更大于处于“正式期”的劳动者的权利?“试用期”本来就是一个双方相互了解、相互考察的磨合期,这段时期劳动关系并不稳固。既然法律平等地保护每一位劳动者的权利,那么为何又要赋予处于“试用期”的劳动者以特权,以此来限制试用期内劳动合同的解除呢?其实上述限制没有什么实际意义,因为在司法实践中遇到这种情况,用人单位完全可以等多几天(毕竟试用期不长),等到试用期满再行解除劳动合同或者裁员,同样可达到目的。

    值得欣慰的是,《劳动合同法实施条例(草案)》第二十七条第二款规定:依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定,用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。至此,《劳动合同法》第二十一条中存在的漏洞有望解决。

    参考文献:

    [1]石先广:劳动法律问题与实务操作[M].北京:中国法制出版社,2007

    [2]李景森 贾俊玲:劳动法学[M].北京:北京大学出版社,2001

篇8

    在试用前签订劳动合同

    用人单位认为只要不与劳动者签订劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必经济补偿，于是频繁地炒试用员工就成为他们的一种用工手段。为了达到这些目的，他们往往以试用为名，不与劳动者签订劳动合同，或者只签订一份所谓的试用期合同，许诺等试用合格后再签订正式劳动合同。

    对此，劳动者应该学会依法维护自身的合法权益。根据《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”用人单位聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。还有，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。用人单位与劳动者单独签订的试用期合同，其所约定的试用期无效，这个期限应视为劳动合同的期限。对于拖延签订劳动合同、造成权益损害的，应要求用人单位赔偿损失。

    依法约定试用期限

    有些用人单位为了达到不缴或少缴社会保险费（养老、失业和医疗保险费）、压低劳动者的报酬（所谓试用期工资）、低成本轮换使用劳动力的目的，除了通过拖延和逃避订立劳动合同的手法来侵害劳动者的合法权益外，还常常在试用期限上玩弄花招来侵害劳动者的合法权益。其主要表现是：设定超长期限的试用期，不论劳动合同期限是多长，一律设定六个月的试用期，甚至出现一年期限的劳动合同，竟设定了六个月的试用期；以试用期不合格为由再进行一次试用，即延长一倍试用期。对此，作为劳动者自己如果不了解有关的法律规定，认为用人单位试用是应该的，或者明知用人单位在违法操作，也不敢提出异议，这显然是不利于劳动者试用期合法权益的保护的。

    劳动者为了保护好自己试用期的合法权益，就必须了解有关试用期限的法律规定。《中华人民共和国劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”对此，各地劳动保障部门还作出了具体明确的规定，例如《上海市劳动合同规定》第八条：“劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年期间的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一年到三年期间的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。”此外，用人单位与劳动者订立劳动合同时依法协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期。对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，但是不得任意延长试用期限。劳动者应该按照以上有关规定与用人单位约定试用期限，不让用人单位在试用期限上玩花招。

篇9

（浙江广播电视大学永康学院，浙江 永康 321300）

摘要：试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位滥用试用期规定，视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至一直处于免费无偿劳动的境地，严重侵犯劳动者的合法权益。笔者依据《劳动合同法》等相关法律的规定，结合司法实践对一些实务问题进行分析并提出浅显的见解，以期实现《劳动合同法》的法律价值。

关键词：试用期；劳动合同；赔偿责任

中图分类号：D923 文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）04-0086-01

试用期指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”“白干期”，损害劳动者的利益，笔者就试用期内所涉及的一些法律问题进行归纳分析，以便于用人单位以及和劳动者能够认识和理解试用期的相关法律政策，更好的适用法律，规范自己的行为，减少不必要的劳动争议。

一、准确理解试用期的内涵

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后 为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，试用期约定并非劳动的必备条款，属于双方自主协商的范围。

二、 新、旧法关于试用期期限适用的变化

1.不能重复约定试用期的适用

《劳动合同法》（简称新法）：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次,至于在不同岗位上变换，能否重新约定试用期，法律没有特别明确的规定。依据新法的规定，用人单位与劳动者续签劳动合同时，工作岗位发生重大变化，再也不能重复约定试用期。

2.《劳动合同法》（简称新法）与《劳动法》（简称旧法）相比，对于试用期期限规定得更加具体，如下表格：

三、试用期制度实践运用中存在的一些实务问题

试用期是劳动关系双方进行互相考核，增进了解的特殊的阶段。

1.用人单位口头约定试用期而未签订劳动合同的问题。

用人单位口头或以其他形式（入职登记表载明试用期）与劳动者约定先试用一个月，二个月或三个月，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。笔者认为劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，视为无试用期，将不产生试用的效果。

2.试用期间的报酬如何确定

用人单位在试用期间付给劳动者的报酬待遇低，主观上认为试用期间不能为单位带来很大的效益，可以随意约定报酬的范围甚至零工资，严重损害了劳动者的利益。《劳动合同法》第20 条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3.试用期考核不合格是否可以随时解除合同

叶女士是一名财务人员，与公司签定了劳动合同期限是两年，约定试用期为2个月，公司人力资源部的经理对其进行了入职培训，同时把考核标准详细的说明了并经其签收确认。在试用期届满前一周内对叶女士进行了考核，公司发出解除合同的通知，解除的理由是考核不合格。笔者认为公司没有特别说明录用条件，解除劳动合同时没有将考核不合格与录用条件相关联，所以公司解除劳动合同的行为是没有法律依据的。

4.违反法定程序的试用期解除的效力问题

金华市某公司与员工张某签定了期限是三年的劳动合同，其中试用期为3个月，在此员工试用期届满次日，公司对其在试用期的表现进行考核，结论为不合格。公司对张某进行了辞退，张某提出异议，认为自己的试用期已过了，公司没有辞退的权利。该案件涉及到试用期解除的效力，能否在双方之间产生法律作用呢？当考核结论通知员工且要辞退时，试用期已经过了。基于这种因素而导致的情况，用人单位不具有辞退员工的权利了。

四 试用期风险防范的实务策略

1.权衡利弊，选择并签定期限合适的合同。试用期包含于劳动合同期限内，且受劳动合同期限长短的制约。笔者认为，首次签订的劳动合同期限一般为1―3年，同时约定两个月的试用期，较为合适。

2.用人单位一定要有录用条件的前置性约定或说明。录用条件的制定应当放在实施招聘计划之前，在招聘开展时至劳动关系建立前这段时间内把录用条件明确告知给求职者，且注意保留证据。录用条件规定要合法且具备可操作性。

3.劳动合同中避免超过法定试用期期限的条款和不约定单独的试用期合同。改变先签试用期合同再签劳动合同的观念，实行劳动者入职的时候签订劳动合同，劳动合同包含试用期的内容。

4.试用期内慎用高投入的专项培训。

5.、遵守试用期解除的程序要求。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收，解除行为在试用期届满前作出，解除通知书在试用期届满前送达劳动者。同时劳动者必须提前3天通知用人单位方能解除。

综上所述，用人单位与劳动者试用期约定问题的解决，必须要以法为据，同时要与实际相结合，提高用工日常管理水平，预防不必要的劳动争议，实现劳资双方的和谐稳定，利于社会的稳定发展。

参考文献：

[1]《劳动合同法实务操作》.王桦宇著中国法制出版社.2008年5月版

[2]《劳动合同法操作指南》.邢金昌著浙江人民出版社.2008年12月版

篇10

一、培训机构常见的定价模式

(一)市场平均法

顾名思义，市场平均法就是培训机构在培训项目定价时参考其他同类型的培训项目的价格，选取一个适中的价格作为自己培训项目的价格。这种定价模式常见于市场较常见的培训项目，如计算机培训、英语培训、考试辅导等。

(二)成本法

成本法，就是计算出培训项目的成本，然后加上行业过去的平均边际毛利，作为培训项目的价格。这种定价模式常见于市场比较少见的培训项目如管理咨询、新技术推广等。

(三)政府定价法

长期以来，我国政府一直希望能调控培训市场的价格，政府也针对不同类型的培训制定了培训价格的标准，例如深圳市教育局制定的《关于调整成人教育社会力量办学收费标准的通知》深物价[1998]117号。培训机构的培训项目定价不能超过政府的标准，这也就确定了培训项目的一般价格。

以上这三种定价模式，是过去培训机构经常采用的定价模式。但是这三种模式都比较少的考虑市场的因素。因此，随着市场竞争的加剧，弊端日益体现。那么，培训机构应该如何更加合理定价呢?

二、如何更加合理的定价

价格是由市场的供给和需求决定的。如果培训市场是一个竞争较完全的市场，即市场有大量的培训供给，也有大量的培训需求，市场透明程度高，进入与退出市场较容易，那么，培训的价格是由市场自动形成，每个培训机构都可以赚取市场平均利润。从顾客的角度来说，受益最大。目前我国的培训市场，有的地区竞争较激烈，有的地方竞争不激烈，都没有达到竞争较完全的地步。一般来说，价格越高，需求越低，价格越低，需求越高。因此，培训项目的定价，必须充分考虑市场的因素。

(一)突出主营业务法

许多培训机构都渴望能从顾客身上挖掘最大利润，例如有的培训机构既举办成人高考辅导，也同时举办成人学历教育，又例如有的管理咨询公司希望通过一个小的培训项目能打开合作单位后续的许多大的培训项目。在这种时候定价就不能按照传统的定价模式，要求每一个培训项目都能有同样的利润率。必须充分考虑机构的主营业务，突出主营业务，主要的利润由主营业务来赚取。因此，主营业务之外的培训项目都应该以主营业务为中心，为主营业务服务。例如，培训机构既举办成人高考辅导，也同时举办成人学历教育，如果培训机构的主营业务是成人高考，那么，就应该吸引尽可能多的学员参加成人高考的辅导，帮助学员通过成人高考，成人高考辅导的定价就应该尽可能的降低。

(二)认知价值定价法

随着培训市场竞争的日益完善，日益增多的培训机构把他们的价格建立在产品的认知价值(perceivedvalue)上，他们明白，作为定价的关键，不是卖方的成本，而是购买者对价值的认知。这种定价方式适合于已经在培训市场中具有品牌优势的培训机构。例如在深圳英语口语培训时，一般培训机构英语高级口语培训的收费标准为800元／人，而深圳书城培训中心的收费标准为990元／人。为什么会这样呢?很多消费者都会有这样的心理。

学员认识到虽然他被要求为深圳书城培训中心支付了190元的溢价，但事实上他增加了300元的价值，这促使他最终选择了深圳书城培训中心的英语培训。

(三)利润最大化法

在我们国家来说，一些培训项目需求如英语口语培训，其价格弹性是比较强的，价格的升高或降低都会对需求产生较明显的影响。有的培训项目如成人学历教育等，其需求的价格弹性是比较弱的，价格的升高或降低对需求产生的影响不明显。例如下图“(a)无弹性需求”，价格的变化对需求产生的变化较小，价格弹性比较弱，“(b)弹性需求”图中价格的变化对需求产生的变化较大，价格弹性比较强。

对于培训机构来说，为了获取最大的利润，对于价格弹性强的项目应该适当降低定价，以此吸引更多的学员参加培训。对于价格弹性弱的项目应该适当提高定价，以此提高利润。

三、政府在培训机构学费定价中的作用

经济基础决定上层建筑，我国改革开放以来逐步实行市场经济，作为上层建筑之一的教育也进行了许多的调整。但是，从目前的培训市场来看，政府在培训市场的管理上还有较长的路要走。

(一)过去的指令性定价

过去政府对培训的定价有严格的规定，违反规定则会受到相映的处罚。从政府的出发点来讲是好的，是为了保护学员的利益，避免定价过高等等不利情况的出现。但是，随着计划经济到市场经济的变化，管理的方法应进行适当的调整，应调整到培养一个竞争完全的培训市场上来。

(二)现代培育市场思路

1、从审批到准入制，培养大量的培训机构

过去培训的机构比较少，培训机构的设立较难，培训机构是一种稀缺的资源。而作为一个竞争较完全的市场，必须有大量的培训供给机构，政府可以考虑将培训机构设立的审批制度改为准入制，制定培训机构设立的条件，培训机构的设立着重考察其是否具备相应的条件。对符合条件的一律允许设立，增加培训供给的数量。

2、制定科学的市场规则，促进市场的竞争

在培训市场具有一定数量的供给与需求之后，政府应该考虑指定科学的市场规则，促进市场的竞争，使培训机构优胜劣汰，形成合理的市场价格。

首先应增加市场的透明度，搭建平台如网站、报刊、公报等平台，向社会公布所有培训机构的资质、定价、师资、硬件设施等，让学员能了解自己感兴趣的培训机构的信息，保证信息在培训机构与学员之间的对称，减少信息传递过程中间的流失。

其次，应加强监管的力度，对培训机构实施培训过程中产生的问题进行有力的监管，建立、健全学员与政府沟通的渠道。对办学没有诚信、办学质量低劣等出现的问题进行严肃处理。

再次，应该放开对培训定价的限制，让市场来形成价格，促进市场的竞争，通过竞争将学员吸引到办学规范、质量好、价格合理的培训机构来。

也就是说，政府应该从过去建立市场、管理市场的角色转变为搭建平台、监管市场的角色，促进市场的竞争，形成市场的自我调控，尽可能减少行政手段进行调控。