事业单位岗位设置方案范文

导语：如何才能写好一篇事业单位岗位设置方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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为深化事业单位人事制度改革，加快推进聘用制度和岗位管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省委办公厅、省政府办公厅转发的《省人事厅<xx事业单位岗位设置管理的实施意见>的通知》（x办字[20xx]17号）等有关文件精神，结合我局事业单位实际，制定本实施方案。

一、指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动事业单位工作人员的积极性和创造性，促进交通事业的发展。

二、基本原则

坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、实施范围

交通局所属三个事业单位在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤人员，都要纳入岗位设置管理。

四、岗位类别、等级设置

1、事业单位岗位分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。交通局所属三个事业单位：公路管理站、渡口管理站、养路费征收站，根据三个事业单位的职责任务，工作性质和人员结构特点等因素确定三类岗位总量的结构比例：设置岗位总量13个。其中管理岗位7个，专业技术岗位6个，以管理岗位为主体岗位，占单位岗位总量的54%，专业技术岗位占单位岗位总量的46%，专业技术主系列是公路工程技术系列。

2、我局事业单位是股级事业单位，因此管理岗位设置科员（九级职员）岗位。专业技术岗位分为中级岗位和初级岗位，共设置6个等级，中级岗位设八级、九级、十级；初级岗位设十一级、十二级、十三级。

五、岗位的具体任职条件

1、管理岗位的基本条件：

职员岗位一般应具有中专以上文化程度，九级职员岗位，一般应在十级职员岗位上工作三年以上。

2、专业技术岗位的基本条件：

专业技术岗位的任职条件按照行业的《指导意见》的要求和专业技术职务评聘有关规定执行。八级、九级、十级岗位必须具有中级专业技术职务资格，十一级、十二级、十三级岗位必须具有初级专业技术职务资格。

3、工勤技能岗位的基本条件：

三级工勤技能岗位，应在本工种四级工勤岗位工作满5年，并通过高级工技术等级考核；四级工勤技能岗位，应在本工种五级工勤岗位工作满5年，并通过中级工技术等级考核；五级工勤技术岗位，应是就徒期满已转正定级或者是具有职高、技校、中专及以上学历，且在工勤技能岗位工作并通过初级工技术等级考核。

六、岗位聘用办法

按照《省人事厅关于在全省事业单位实行岗位设置的实施意见》（xx办字[20xx]17号）有关文件规定的程序、形式予以聘用。

岗位聘用基本程序：

1、公布岗位

公布岗位设置实施方案，岗位及其岗位职责，聘用条件；

2、申请应聘

应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；

3、资格审核

单位岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审；

4、考察评议

单位岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，从应聘人员的德、能、勤、绩、廉五个方面进行评分，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；

5、研究决定

单位领导班子集体讨论决定聘用名单；

6、结果公示

聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

7、签约上岗

单位法定代表人与受聘人员签订岗位聘用合同。

七、实施步骤及组织领导

（一）加强组织领导

为加强这次事业单位岗位设置管理工作，经局领导研究决定，成立交通局事业单位岗位设置工作协调小组，组长：xxx（局长）；副组长：xxx（纪检组长）；成员：xxxxxx（二）组织动员

召开事业单位全体干部职工大会，学习宣传本次事业单位岗位设置管理的有关文件精神，让大家充分了解事业单位实施按需设岗，竞聘上岗，合同管理的重要意义。

（三）具体实施方法、步骤

1、制定岗位设置方案，根据现有人员的基本情况拟设置三类岗位，填写《xxx事业单位岗位设置核准表》等有关表格。

2、召开职工大会公布《事业单位岗位设置实施方案 》，广泛听取群众的意见，确保公正、公开、透明。

3、《岗位设置实施方案》经局领导班子会议集体讨论通过定稿。

4、编写岗位说明书，主管部门审查后，同实施方案一并报县劳动人事部门审核、备案。

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一、总体要求

坚持分级分类管理原则，认真落实国家和省规定的事业单位专业技术岗位结构比例总体控制目标，实行动态调控机制，适当提高现有事业单位高级专业技术岗位结构比例，进一步满足事业单位发展和用人单位需求，着力改善行业人才分布不均、结构不合理，高级专业技术人才不足的现状。

二、实施范围

全州除教育、卫生、科研机构以外的事业单位，简称一般性事业单位。

三、提高幅度

适当提高一般性事业单位现有高级专业技术岗位结构比例，州、县（市）、乡（镇）在州政府办《关于印发州事业单位岗位设置管理实施细则》和州人社局《关于基层专业技术岗位设置管理的通知》文件规定的专业技术岗位高级结构比例基础上分别提高5%、10%、15%，调整后全州各级一般性事业单位专业技术岗位高级比例将达到25%。

具体的《州一般性事业单位专业技术岗位结构比例设置标准》详见附件。

四、审批程序

用人单位提出调整一般性事业单位专业技术高级岗位设置申请，经主管部门同意，报县级人社部门或州级行政主管部门审核后，统一送州级人社部门审批备案。

五、主要措施

（一）建立集中调控机制。对规模小、人员数量少、分布较分散以及不具备独立设置专业技术高级岗位的事业单位，岗位设置方案可以由主管部门采取集中设置、总量内调剂的办法，把设置结果按有关规定将岗位统筹配置到相应事业单位，实行统筹使用、动态管理，进一步拓宽编制较少的事业单位人才技术职务晋升渠道。

（二）区分主辅系列岗位。专业技术岗位的设置应根据事业单位的主要职责任务区分主系列和辅系列。正高级岗位主要设置在事业单位的主系列，辅系列一般不设置正高级岗位。根据工作任务或无法区别主辅系需设置正高级的，应严格控制并报州级人社部门核准同意。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的70％，其中，主系列专业技术岗位数一般不低于单位岗位总量的55％；辅助系列专业技术岗位数一般不超过单位岗位总量的15％。

（三）扩大岗位管理自。一般性事业单位根据业务发展需要和人才队伍建设实际，可适当调低上一层级专业技术岗位设置比例，对调低的上一层级专业技术岗位比例，可用于增设下一层级专业技术岗位；可将上一等（层）级专业技术空缺岗位，暂时用于下一等（层）级岗位聘用。初级岗位可不实行内部结构比例控制，由用人单位按不低于国家和省规定的基本条件进行聘用。

（四）及时调整岗位设置。对一般性事业单位出现分设、合并或经机构编制部门批准，增减机构编制以及根据事业单位发展和实际情况，为完成工作任务的，要指导用人单位按照规定程序、权限、时间做好专业技术高级岗位设置调整申请和变更工作，确保一般性事业单位岗位设置管理规范、高效运行。

（五）落实竞争上岗制度。充分利用现有高级岗位空缺数量，指导事业单位严格落实核准的岗位实施方案，建立健全内部管理运行机制。支持用人单位根据事业单位社会功能、工作职责、岗位属性等特点并结合现有人员的技术水平、能力、业绩、贡献和一贯表现等方面制定专业技术人员岗位竞聘方案。进一步完善岗位考核办法，注重平时考核、年度考核、聘期考核，强化考核结果运用，在核准的岗位结构比例内，自主择优聘用人员，打破职称聘任“终身制”，在岗位聘用中实现人员能上能下、职务能高能低。

六、纪律要求

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下面，我讲四点意见：

一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神

5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。

二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义

事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。

第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《*事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。

第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。

三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《*事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：

一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。

二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。

三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。

四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施

事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。

一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。

二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。

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关键词：事业单位；“萝卜招聘”现象；措施

为进一步深化事业单位机构改革，国家建立了事业单位公开招聘工作人员制度，切实加强事业单位人才队伍建设。然而，近几年来，以“萝卜招聘”等方式为代表的事业单位违规招聘和违规进人事件却时有发生，为进一步净化事业单位招聘环境，着力营造公平、公开、竞争、择优的工作氛围，必须采取措施，竭力遏制“萝卜招聘”等现象，彻底规范事业单位招聘行为。

一、“萝卜招聘”现象简介

“萝卜招聘”是指通过量身定做设定招聘岗位条件，使某个岗位的招聘仅仅局限于满足某个人或某一小部分人能够报名，从而限制了大部分人报名参加招聘的一种招聘形式。它的实质是通过采取合法程序实行不当行为，是一种变相暗箱操作行为。这种招聘，影响了事业单位人才队伍建设质量，违反了公平、公正、公开的招聘原则，扰乱正常的招聘秩序，对招聘工作造成严重的负面影响。

二、“萝卜招聘”现象屡禁不止的原因

（1）招聘岗位的诱惑力强。（2）设置行为的隐蔽性高。（3）招聘意图不透明。不透明的招聘意图为“萝卜招聘”的预留了空间。

三、遏制“萝卜招聘”的积极意义

（1）有效净化事业单位公开招聘环境，营造公开、平等、竞争、择优的良好工作氛围，使每一个有能力的人都享有同等的机会，实现公平竞争；（2）有效选拔优秀人才，切实加强事业单位人才队伍建设；（3）有效粉碎特权阶层意图，限制公权私用行为，切实纠正招聘工作中可能出现的不正之风；（4）有效构筑社会诚信体系，提高公共管理行为的公信力，保持党和政府的良好形象。

四、遏制“萝卜招聘”，规范我省事业单位招聘行为

有效遏制“萝卜招聘”现象，主要措施有：

（一）加强宣传，切实做好事业单位招聘人员前期准备工作。

一是做好政策宣传工作。通过广泛传达、贯彻有关政策，使招聘工作理念深入人心，从而增强各单位做好事业单位招聘人员工作的自觉性，为进一步规范事业单位招聘人员工作营造良好的政策环境。

二是做好编制人才目录工作。各单位要根据不同的行业特点编制人才目录，明确各个岗位的人才类型、专业类别和技能要求等，以此及时掌握人才现状，统筹配置人力资源，为有针对性地开展招聘人员工作提供框架依据。

三是做好人才招聘计划工作。各单位每年要对各岗位、人员的配置情况进行全面清理，及时掌握人才缺口情况，拟定需要增加的人才数量及专业、学历、技能等要求，集中申报招聘人才指标。人力资源行政部门负责对各单位的申报情况进行审核，下达招聘指标，有计划地开展招聘人员工作。

（二）加强把关，切实做好核准招聘方案和招聘公告工作。

一是核准方案内容。事业单位或者其主管部门制定招聘方案，人力资源行政部门负责对招聘方案的招聘人数，招聘岗位名称、资格条件，待遇，招聘范围，报名考试的时间、地点、方式和范围，考试成绩的公布等内容进行核准。

二是核准岗位条件。在核准招聘方案过程中，要重点结合事业单位招聘工作的总体要求，在尊重用人单位意愿的基础上，切实履行宏观管理和业务指导职责，指导事业单位科学设置岗位，按需进人，杜绝因人设岗，彻底防止“萝卜招聘”。

三是招聘公告。人力资源行政部门核准招聘方案后，应当在其门户网站上公告。公告的内容应当与经核准的招聘方案的内容相一致。公告的时间距离报名开始的时间不得少于10个工作日。

（三）加强监督，切实做好事业单位招聘的报名、考试、考核工作。

要建立健全考试考核制度，对事业单位招聘工作实行全程监督。一是加强报考资格审查。严格按照公告的岗位条件进行报名资格审查，切实维护好报考人员的合法权益。二是科学组织考试。确定事业单位公开招聘的考试内容，包括招聘岗位所必需的公共知识、专业知识、业务能力和工作技能，并根据行业、专业及岗位特点来确定考试科目和方式，由人力资源行政部门统一组织考试。三是加强对面试和考核工作的监督。由人力资源行政部门派员对面试、考核全程进行监督，并对通过考试的应聘人员资格条件进行认真复查，确保面试和考核公平、公正。

（四）加强公示，切实做好事业单位招聘阳光工作。

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一、《条例》对事业单位人事制度改革有着重要指导意义

《事业单位人事管理条例》的出台无疑是为了适应事业单位改革发展的新形势。随着近年来各地风风火火的人事制度改革，事业单位的发展前景和人员管理一直备受关注。从国家层面统一标准，规范管理事业单位的岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理等问题迫在眉睫。《事业单位人事管理条例》的出台明确了事业单位人事管理的基本制度，为事业单位人事制度改革提供了法律依据。

二、《条例》的亮点浅析

《事业单位人事管理条例》作为一部规范事业单位人事管理的行政法规，有着以下几个方面亮点，为事业单位人事管理提供政策指导。

1.明确了事业单位人事制度改革的目标方向

《条例》第二条：“事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。”从行政法规的层面上明确表明不管事业单位人事制度如何改都要坚持党管干部、党管人才这一核心原则，在此基础上对人才的选拔任用要采用民主、公开、竞争的方式择优选聘人才并实行人才分级分类细化管理。

2.指出了事业单位岗位设置的方式

《条例》第五条“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”和第六条“事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”。这就表明事业单位今后的岗位设置必须以国家建立的事业单位岗位管理制度为准则，按实际情况因事设岗而非因人设岗，且必须明确岗位的职责任务，任职要求，为组织人才竞岗和岗位考核提供依据和标准，以便进一步规范人才管理。

3.规定了事业单位公开招聘人员的程序

《条例》第八条明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应面向社会公开招聘，并在《条例》第九条中列明了事业单位公开招聘工作人员的法定程序：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

统一规范了事业单位公开招聘人员的法定流程，使《条例》更具可操作性，对人事管理工作有着重要的现实指导意义。

4.给出了事业单位岗位竞聘的流程

《条例》第十条：“事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。”

将竞聘上岗流程法定化，有利于贯彻民主、公开、竞争、择优的人才选拔方针。

5.规定了事业单位岗位聘用合同订立与解聘条件

为了加强对事业单位工作人员的规范化管理，《条例》在整个第四章“聘用合同”中详细列明了事业单位聘用合同订立与解聘的相关要求，为事业单位人员管理实现可进可出，可上可下，明确用人单位和工作人员双方责权提供了制度保障。

此外，《条例》还对事业单位的人员考核、培训、奖惩、工资福利、社会保险以及人事争议处理等方面内容作出了明确细致的规定，为事业单位人事管理工作提供了操作指引，有利于推进事业单位人事管理工作的规范化。

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【关键词】事业单位；绩效管理；问题分析；对策建议

一、我国事业单位绩效管理现状

（一）绩效计划阶段

事业单位绩效计划是绩效管理的基础，具体而言就是通过事业单位战略目标的分解制定绩效管理的工作任务，主要包括绩效考核的依据以及绩效考核的主体。

1.绩效考核的依据

事业单位绩效考核计划的确定一般都是年初制定，绩效管理计划制定的依据主要就是政府部门的相关文件、上级单位的精神意见以及本单位具体的工作规范。每一个具体的事业单位都会有结合自身情况指定的绩效考核计划。比如说贵州科技馆就是按照《事业单位工作人员考核暂行规定》以及《贵州省事业单位工作人员考核办法》（2000）作为考核的依据。宁波市宁海县就有专门的事业单位绩效考核网，包含全县各级事业单位的基本信息、政务公开、考核结果、公众评议、考核方案制定意见以及具体的考核系统等内容，其考核依据的主要来源，一方面是宁波市政府的具体考核规定，另一方面就是结合自身事业单位具体要求制定的具体考核方案，取得了良好的效果。

2.绩效考核的主体

事业单位绩效考核的主体应该是包括领导层和职员在内的全体工作人员，而且有关于事业单位绩效考核实际操作办法应该需要有全部主体共同商议制定。但是在具体的操作过程中，我们的考核计划基本都是上级部门领导和本单位领导协商制定的，基层工作人员参与进去的案例很少。通过对于浙江省宁波市事业单位的绩效管理问卷调查的数据来看，非领导层以及考核管理岗位员工参与绩效管理的比例仅仅是受访者的五分之一。由此可见，目前事业单位绩效管理主体存在一定的问题，尤其是没有调动普通员工的积极性，也没有鼓励他们参与到事业单位的绩效管理当中。为了保证今后事业单位绩效管理的有效，需要进一步提升普通员工作为绩效考核主体的意识，并且需要通过有效的制度设计，规范事业单位的绩效管理工作的具体操作。

（二）绩效考核阶段

1.绩效内容及指标

根据我国《事业单位工作人员考核暂定规定》的具体要求，对于事业单位工作人员考核主要包括德、能、勤、绩几个方面。德主要就是指政治觉悟以及思想水平；能指的是业务活动开展能力以及知识水平；勤主要是指工作态度以及工作积极性；绩指工作的成果、业绩收获以及工作质量方面。我们可以从宁波市宁海县出台的《事业单位绩效考核试行办法》当中看到具体的考核内容和指标的创新。

宁海县政府部门规定事业单位绩效考核指标设定分成共性指标和个性指标两个部分。具体而言事业单位绩效考核共性指标主要包括党风廉政的建设评比和验收、单位财务管理、人力资源管理以及机构人员编制等等，这一类共性指标由本单位考核人员结合具体情况进行设计。事业单位绩效考核个性指标包括个人工作业绩考核、个人工作能力考核、社会评价考核以及目标完成情况考核，考核标准制定来自事业单位上级主管部门。

2.绩效考核实施

根据《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位一般会在年终考核时成立临时的非常设性机构，比如说考核评议委员会或者绩效考核小组，在单位领导的具体指导下开展年度绩效考核工作。绩效考核的具体步骤首先是被考核人员个人总结和自述，其次是主管被考核人领导根据平时表现给被考核人打分，并且写下相应的评语，最后由考核小组或者评议委员会进行审核，并且确定最后的考核成绩和具体的等级。如果被考核人对于考核等级有疑问，可以向考核评议小组或者委员会提出书面的复查申请。

3.绩效考核的结果处理

事业单位绩效考核的处理一般按照工作人员的工作性质进行评定，一般按照工作性质可以分成专业技术类、行政执行类、综合管理类，考核等级一般都是分成三级：优秀、合格和不合格。宁波市宁海县对于事业单位的绩效考核分成上半年和下半年两次考核，考核的结果都会及时在宁海县事业单位绩效考核网上面，并且设立了一个专门的大众评议栏目，由普通群众对于具体事业单位考核的结果进行打分，以便更好地落实群众监督权力的行使，同时也有利于绩效考核结果的及时反馈。宁海县这一举措收到了很好的效果，促进了全县事业单位绩效管理水平的提升。

二、我国事业单位绩效管理存在问题

（一）思想层面存在的问题

我国事业单位大部分工作人员依旧是传统行政官僚体制下的人事管理理念，“以人为本，科学管理”的理念没有贯彻落实。所以在开展绩效管理的时候，没有意识到这种人力资源管理的模式有利于提升员工积极性，大部分的事业单位领导没有对绩效管理有足够的重视，很多都是走走过场，给个别员工发一些奖金就视为是绩效奖励。通过宁波市有关问卷调查的结果来看，大部分员工对于岗位考核的具体内涵和操作办法都不是十分的清楚。大部分员工仅仅是知道绩效考核这一专业术语，但是在自身所在事业单位如何落实没有了解，而且大部分人没有意识到岗位考核与自己的联系到底有多紧密。所以从目前的情况来看，思想层面的问题十分严重，需要引起足够的重视。

（二）岗位设置方面存在的问题

目前事业单位绩效管理更多的是为了完成上级派发的任务，所以对于绩效管理岗位层面的分析和设置工作没有落实，主要包括管理制度不健全以及岗位职责模糊两个方面的问题。

1.岗位设置管理制度不健全

长期而言，事业单位对于岗位设置和分析没有足够的了解，很多情况下都是因人设岗，而不是因事设岗。由于没有行政岗位那么严格的约束性，很多事业单位都会存在“人情岗位”、“特殊关照岗位”，这些岗位设置的存在，也为后面权责模糊、工作效率不高以及管理体制不健全等问题埋下了隐患，从而导致岗位设置的管理制度难以完善，会导致很多岗位存在着高薪低能或者底薪高能的情况。

2.岗位职责界定不清晰

前面提到很多岗位都存在人情成分，因人设岗导致了很多岗位职责难以界定清楚。具体来说，包括工作的权限、工作的职责、工作的环境以及具体工作条件、福利待遇都需要通过岗位说明书的形式落实。

（三）绩效考核层面存在的问题

1.考核标准不够细化

目前大部分事业单位绩效考核标准都是“德能勤绩廉”这样的大类划分，但是都是一些定性的描述，缺少定量的规定。所以很多事业单位的绩效考核内容过于宽泛，在具体的考核过程中会出现些许漏洞。

2.考核方式落后

大部分事业单位采用的绩效考核评价基本都是评语或者得分，这种方法操作比较简单，但是可信度不高，而且考核结果缺少科学性。大部分都是在年终的考核，要求按照一年的表现进行打分或者写评语，容易受到近因效应的干扰，导致结果缺少准确性。而且大家在自己的自评报告当中会过分夸大自己的工作业绩，而主动忽视自身的问题，这样可能就会导致考核流于形式，形成一个平均主义的局面。

三、改进我国事业单位绩效管理对策

（一）转变思想意识

1，事业单位的管理者需要充分认识到绩效管理的重要作用，并且不断学习和深化对于事业单位绩效管理的理解，将绩效管理作为自身组织发展的重要手段，结合事业单位的具体目标、具体工作内容设计符合自身需求的绩效管理方案。

2，可以效仿宁波市宁海县的方法，构建一个事业单位考核评价网，并且定期将事业单位考核评价的具体内容放在网上让大众监督评议。通过有效的公民参与监督机制，可以进一步促进事业单位全体员工思想意识的转变以及绩效管理水平的快速提高。

（二）制定切实可行的绩效计划

通过前文的问题分析，绩效考核岗位设计存在很大的问题，为了有效解决这一问题，需要制定切实可行的绩效管理计划，主要从被考评者、评价者以及组织三个层面进行设计，以此规范事业单位的岗位设置。

1.岗位设置需要符合科学系统化的要求，减少不合理岗位的设置

首先需要做到因事设岗而不是因人设岗，按照具体的工作要求、工作任务和内容为设置岗位的前提；其次就是按编制设置岗位，在编制限定的范围内设置具体的岗位名称、岗位要求以及岗位数量、职责、权利和义务；最后就是需要做到精简高效，按照最少数量、最大价值的原则，尽可能将性质相关或者关系密切的工作归类进一个岗位，从而达到最少投入、最高回报的目的。

2.进一步完善事业单位的岗位说明书

岗位说明书制定前提是进行岗位的分析，这是一个技术要求很高的工作，需要做好前期的调研和论证，然后是按照岗位分析得到的结论进行岗位说明书的编写。主要是覆盖内容要完善，包括基本岗位信息、工作职责和工作目标，并且在具体的描述栏需要尽可能规范、仔细的对于岗位进行描述，注意语言的规范。

参考文献：

[1]魏小菁.对事业单位绩效考核现状的思考[J].管理学家，2011（9）：171

[2]杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].管理论坛，2009（10）：1920

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随着国家经济社会的发展，事业单位人事制度改革也在不断发展和完善。差额事业单位的水库管理单位，如何在这场人事改革中谋求发展？如何更好地适应人事改革带来的变化？将面临重大挑战。该文就如何做好事业单位人事改革中的人事管理工作进行了探讨，并提出了一些建议。

【关键词】

淄博市；萌山水库；事业单位；人事管理

近年来，事业单位人事制度改革有较大变化，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立。特别是2014年7月1日正式实施的《事业单位人事管理条例》将工作人员和事业单位的关系确定为合同关系，打破了以往的“铁饭碗”和“终身制”，实现了人员的“能进能出”，全国3000多万的事业编制人员也将开始参加社会保险。虽然《条例》没有明确工资增长机制和社会保险制度，但依然标志着国家推进事业单位改革迈出了实质性的一步。结合淄博市萌山水库的管理实际来说，应当在认真研读《事业单位人事管理条例》的基础上，积极探索单位发展的方向，给出积极地应对。

1纠正落后观念，积极转变管理思路

1.1要有忧患意识，认识到改革的必然性中国的发展得益于改革与创新，得益于具有中国特色社会主义的积极实践，在改革、创新和探索实践过程中，任何居于改革潮流之中的团体、组织或个人，都应该开拓眼界，反观自我。在这样的大环境下，任何组织，不管是事业的、企业的、民间的或是政府体制下的，都应当遵循发展的规律，任何违背潮流与发展的必然会停滞不前、直至被社会淘汰。具体到目前的事业单位来讲，随着市场经济的发展，体制和人事的改革是势在必行，每一个单位员工都应该认识到事业单位改革的重要性和必然性，不是改不改的问题，而是改早与改晚的问题。

1.2要积极转变管理的思路现代人事管理视人力为资源中的第一资源，人力资源管理的焦点是以人为中心，坚持以人为本，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机，不断完善其工作技能，使人力的产出最大化。总之，解决认识问题，一要明确事业单位改革是必然，二要明确改革要以“人”为中心展开，从“人”上下功夫。每一名事业单位员工都要有忧患意识，理智地选择与适应。

2加快改革步伐，推动事业发展

事业单位改革的目标任务是以转换用人机制为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，不断完善岗位管理、公开招聘、竞聘上岗、考核奖惩等制度，实现由固定用人向合同用人的转变，由身份管理向岗位管理的转变，从根本上打破铁饭碗，提升全员团队意识和执行力。在推进目标实现的过程中，要稳步推进，稳定发展，改革不能停滞不前，也不能一蹴而就，要有计划、一步步地推进。目前就水库来讲，要划好分界线，归好实验田，原事业管理的严格按事业管理政策和上级决策稳步推进、严格执行；企业管理的，要积极探索思路，为单位改革积累经验。通过平衡规范的管理探索，在确保水库基本任务圆满完成的基础上，推动水库事业加快发展进步。

3建立科学的人力资源管理体系

3.1找准问题事业单位是一个有中国特色的概念，有公益性、服务性、公有性、实体性的特征。随着市场化经济的发展，事业单位现有的体制已经阻碍了事业单位的经营和发展。主要表现为：政事不分，职责不清；管理模式单一，管理机制僵化；管理自不到位；机构性质行政化；价值取向偏离；管理不规范；人员无法进行合理流动；分配激励机制不健全等等。要组织学习《条例》，让水库全体职工明白改革为什么，改革怎么改，改革难在哪儿，改革带来什么，以确保职工支持改革。

3.2建立健全人力资源管理体系1）要建立岗位管理体系，制订岗位说明书，明确岗位职责、部门职责，让职工知道该干什么。2）建立工作管理体系，制订管理标准，明确各项工作流程，让职工知道该怎么干。3）建立工作考核体系，明确奖惩制度，提升员工工作执行力和积极性；按要求修订基础人事管理制度，完善人员进出、职称管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）强化培训管理，提升员工综合素质，以优化岗位配置、完善薪酬体系为中心，激发工作热情，活化工作氛围，全面提升人力资源管理水平。5）深入岗位调研，全面开展岗位分析，理顺人力资源配置情况；充分考虑员工年龄结构、专业结构，结合每个岗位的工作条件、素质要求、工作内容、职责任务等，制定岗位优化方案，建立科学合理的岗位编制体系。重点岗位定岗定编，有效避免岗位配置的随意性；逐步探索岗位活化、流动机制，在部分岗位试点定期轮岗、竞争上岗。通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。6）按照中央事业单位改革步伐，适时推行薪酬体系改革。以岗位分析和优化配置为基础，逐步探索与水库管理发展相适应的薪酬体系，充分考虑岗位差别，结合每名员工的实际价值体现、业绩贡献等，逐步建立结构清晰、分配合理、科学简捷、激励性强、兼顾保障的薪酬体系。

3.3探索建立科学的绩效考核评价体系以强化执行力、提升管理质量为目标，以安全生产和经营服务为重点考核内容，重点突出、目标明确地开展好检查考核工作。运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

4找准突破，积极探索

4.1实行企业竞聘上岗水库领导敢于实践，周密部署，印发了《企业岗位设置方案》《企业管理岗位设置方案》《2014年度企业中层干部竞聘上岗实施方案》等文件，通过竞聘动员大会、报名及资格审查、竞聘人员抽签、竞聘演讲及答辩、评委打分及分数统计、组织研究、聘任形式顺利开展了企业干部竞聘，使水库的一批年轻骨干力量走上领导岗位，更好地发挥自己的优势。此次竞聘对今后岗位合理流动、优化组织配置、激励员工职业发展给出了积极的信号。企业专业技术人员的岗位设置及聘任工作正在有序地进行中，这将有力解决水库企业职工的职称聘任问题。

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【关键词】事业单位；岗位设置管理；科学设岗；制度措施

事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的主要内容，是实现身份管理向岗位管理转变，建立事业单位用人新机制的重要基础。2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施意见》，部署事业单位岗位设置管理工作；2008年福建省印发了《福建省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》，启动了我省事业单位岗位设置管理实施工作。目前，多数事业单位首次聘用聘期即将或已经届满，正面临新一轮聘期到来，由于事业单位岗位设置管理工作涉及面广，政策性强，关系广大职工的切身利益， 又关系事业单位人才队伍建设，实施过程中必然会出现方方面面的问题和矛盾。

一、主要问题矛盾与原因分析

1. 岗位设置彻底打破“因人设岗”困难

岗位设置是在对在编实有人员情况、现岗位设置情况等进行认真细致地摸底调查的基础上，根据科学合理、精简效能的原则，通过充分酝酿、广泛听取意见确定的。然而，在方案制定中，如何同时兼顾单位职能需求、人员现状与发展空间等因素，并妥善解决岗位设置与聘任中可能出现的矛盾和问题，确保岗位设置平稳推进，不少单位在岗位设置过程中会过于重视编制与人员配置，实行“对号入座” ，仍难摆脱“因人设岗”。

2. 岗位首聘彻底打破“论资排辈”困难

岗位聘用是通过竞聘上岗、考核等方式聘用人员，明确岗位类别和等级。为了保持稳定，岗位聘任“论资排辈”现象在一些单位仍然存在。尤其是专业技术岗位，同各单位存在有多个系列专业技术职务系列，各专业各岗位又各具特点，工作内容、性质、条件、成果均存在明显的差异，同级别不同专业岗位之间很难达到均衡，难以形成统一的评价标准，容易产生矛盾；不少单位虽然也制定了各岗位职责和聘任条件，但是岗位聘任条件比较笼统，以普遍性和大众性条件为主，针对性不够，为了首聘“人人有岗位”，聘任门槛偏低，没有真正实行择优聘任，导致最后还是年限资历成为聘任的决定条件；此外，考核评价机制不够完善，聘任考核多以述职测评方式，定性多于定量，主观多于客观，导致考评流于形式状况，这也对岗位竞聘、续聘工作产生不良影响。因此，如何确定单位内部不同专业不同工种人员的评价指标，如何科学评价不同人员的工作业绩，怎样实施考评，切实发挥激励作用，是不少单位在聘任工作中亟待解决的问题。

3. 专业技术岗位高中级职数不足带来的矛盾和问题

事业单位专业技术职务评聘分开制度已实施多年，符合申报条件的专业技术人员可以不受职数限制申报评审，同时，中高级专业技术职务聘任专项指标也在不少单位占一定的数量比例。致使岗位设置管理实施前，不少事业单位已具备高中专业技术资格且已聘任的高中级专业人数远远超过核定的岗位设置数，高中级专业技术岗位人员聘任成为不少单位岗位聘任工作利益链条的关键。根据政策，首聘时，为平稳过渡，可以采取先入轨、后完善，保证在册员工都能上岗，不少单位超比例聘任，这无形为下一轮岗位聘任埋下矛盾隐患，也阻碍了今后新引进和晋升人才的聘任发展空间，可能因而出现一些遗留问题还没有得到解决，而新的问题又冒出来的现象。

4. 事业单位规格带来的岗位矛盾和问题

因受限于单位行政级别，管理岗位职员晋升空间相对较窄，而且岗位工资水平待遇相对低于专业技术岗位，单位规格越低的事业单位，这方面问题更为突出。目前，专业技术性比较强的事业单位，单位领导都需要有一定的专业技术背景，大多数领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，而且不少是本单位的技术专家，在从事管理工作的同时，仍然继续从事专业技术工作，所以“双肩挑”现象在事业单位比较普遍。“双肩挑”人员可按照专业技术岗位聘用条件应聘到相应专业技术岗位，获聘“双肩挑”人员占相应的专业技术岗位职数，这让原本职数不足的高中级专技岗位矛盾更为突出。

5. 特设岗位核销后带来的矛盾问题

特设岗位是事业单位岗位设置中的非常设岗位，不受本单位岗位总量、最高等级和结构比例限制。设置特设岗位，可以缓解事业单位因无相应岗位引进不了高层次紧缺人才问题，突破高层次紧缺人才引进瓶颈，但是，特设岗位完成工作任务或者聘期满后，要按照管理权限予以核销，核销后这部分人员仍然要纳入单位岗位设置管理，仍然要占单位岗位结构比例，如果相应岗位没有空缺，这类人员如何聘任？是否可以继续按照特设岗位聘任？

6. 事业单位新进人才带来的岗位矛盾

作为事业单位，确定合理的专业技术岗位结构比例，有利于避免人为的非理性人员膨胀，有利于避免岗位结构的比例失调。然而，目前很多单位，尤其是一些差额拨款和自收自支事业单位，一方面，编制内招聘人员，都会以硕士及以上高学历高层次人才为主，这些人员专业技术强，业绩突出，晋升时间快，在正常情况下，硕士研究生满2年即可参加工程师评审，博士研究生半年即可确认工程师，这无形使原本就职数不足高中级岗位矛盾更为突出。另一方面，因为编制数量不能满足事业发展需要，招聘了一定比例编制外人员，这些人员因为工作年限低，大多数在单位主要承担初级专业技术岗位工作，这无形又填补了单位内部初级专业技术岗位。

二、对策与建议

实施岗位设置管理既要坚持改革的方向，又必须尊重现实情况，只有把握岗位设置管理的重点和难点，在竞争中彰显和谐，在公平中激励竞争，才能让优秀人才引得起、留得住、用得好。

1. 科学设岗，打好基础

岗位设置是人员聘任的基础，岗位设置是否合理直接关系到单位人力资源配置是否合理，关系到各类人员的作用能否充分发挥。因此，岗位设置要立足于充分反映本单位队伍建设发展规划目标，立足于有利于提升单位核心竞争力，立足于稳定和吸引高水平人才队伍建设的需要。一是处理好当前改革与长远发展的关系。既考虑单位近、中、长期发展计划，又要兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量和岗位结构比例，既保证岗位设置符合当前实际，也与未来发展相适应。二是处理好数量、结构和质量的关系。在制定岗位设置方案时，要区别单位内部不同部门不同专业情况，合理确定岗位内部等级比例及岗位总量。同时，还要空出一定的高级岗位，为未来吸引和培养高层次人才留出余地空间。

2. 完善聘任考评体系

建立健全岗位聘任考核评价工作机制，是确保未来岗位管理工作能在科学、合理、规范的基础上健康、有序进行的关键。岗位设置管理完成后，用好岗位聘任这一杠杆，完善聘后管理体系，是各单位今后一段时期内岗位管理工作的重点。一是岗位聘任条件要具有主导性、示范性、参照性作用，聘任条件脱离实际过高，易造成人才流失，条件迁就现状低了，又不利于单位跨越式发展。二是应该在坚持正确导向的前提下，综合本单位各方面的因素，有序有度地提高各岗位准入门槛。三是制定适合不同专业不同岗位特点的考核方法和评价指标体系。

3. 制定可行措施，解决热点难点问题

改革是契机，也是矛盾的对峙，实施岗位设置管理必然会带来各种利益的重新调整与分配。人事行政管理部门应建立岗位设置调查评估调整机制，对事业单位岗位设置管理工作进行经常性的调研，在加强监督指导的同时，对存在有普遍性的矛盾问题及时提出解决办法，通过渐进方式，制定出台相关配套政策和办法，为事业单位岗位设置管理工作顺利进行提供政策保障。一是对于高层次人才密集的事业单位，充分考虑这类单位事业发展需要，从实际出发，在原岗位结构比例基础上，适当提高其高级专业技术岗位比例。二是进一步明确特设岗位使用管理办法。三是充分考虑事业单位实际，对于“双肩挑”人员是否可享受专技岗位待遇，但不占用专技岗位职数。四是对于经费上实行差额拨款和自收自支的事业单位，在岗位设置方面赋予更大的灵活性和自，包括优秀人才实行低职高聘；距法定到龄退休3年内员工，不占用单位岗位职数，保留其原有岗位待遇至退休等。

篇9

摘 要 思想政治工作是一切工作的生命线，在岗位设置中做好思想政治工作，有利于激发单位职工的工作积极性， 为推进单位人事制度提供坚强的思想保证，为改革医院改革和发展提供强大的精神动力和政治保证，本文对医院在事业单位岗位管理的改革和发展过程中，对事业单位在岗位设置中出现的新情况、新问题如何做好思想政治工作进行 以下论述。

关键词 单位岗位设置思想政治工作

岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，医院要充分认识这项工作的重要性、紧迫性、复杂性，认真做好事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理工作，同时医院要认识到思想政治工作在医院管理中的重要性，如何做好单位岗位设置中的思想政治工作，进一步推动事业单位岗位管理的改革，是新形势下单位思想政治工作面临的一项新的任务和所研究的课题。

一、思想政治工作在单位岗位设置中的重要意义

（一）思想政治工作是一切工作的生命线。事业单位岗位设置工作是事业单位人事制度改革的重要内容，重要意义在于创新人事管理体制、转换用人机制， 实现由身份管理向岗位管理的转变。所以做好岗位设置中的思想政治工作，有利于激发单位内部员工工作积极性， 有利于深化事业单位人事制度改革的顺利进行，有利于实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，为促进社会公益事业的发展，都具有十分重要的意义。

（二）事业单位岗位设置统一分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，对岗位实行总量控制、结构比例和最高等级控制，打破了传统的身份管理，加强了对事业单位岗位职数管理，对专业技术职务评聘更加科学化提出了现实要求，并且对单位人才结构不合理问题提出了警示，直接关系到单位员工的切身利益，所以要做好深入细致的思想政治工作，充分考虑群众对改革的承受能力，不搞“一刀切”，让职工充分认识理解岗位设置工作的重大意义，为推进单位人事制度改革提供坚强的思想保证。

二、单位岗位设置工作中的思想政治工作面临的主要问题

（一）单位领导由于自身觉悟认识不足，没有认识做好人事制度改革的思想政治工作对单位发展的重要性，岗位设置工作涉及面大，政策性强，情况复杂。在岗位设置中突出的问题是完全从本单位现有人员比例出发来进行“设岗”，依现状“画”岗，而不是科学设岗。目前，在岗位设置工作中，“因事设岗”难以做到科学评估，结果依然是因人设岗，这种一味强调人员结构或身份不变的做法，与科学岗位设置相悖，仍然用传统的人事管理思维解决问题是必须要走出来的思想误区。

（二）岗位职数管理存在矛盾。一是专业结构矛盾。在事业单位岗位设置中，对于不同的技术专业，比如医、药、护、技，旁系类各专业间所占的比例始终没有明确，这使得在职称晋升中，没有主专业和辅助专业的区别，有空岗就都能申报，会出现辅助专业技术岗位的人员占用了主专业岗位的职数，引发职称聘任与岗位职数之间的矛盾，在设置专业技术岗位时形成新的不平衡。

二是学历结构矛盾。我院自2001年以来，绝大多数新进人员具备本科以上学历，而单位的在职人员参加在职教育的积极性也日益提高，现在我院大专以上学历占专业技术人员总数89.8 %，一个具有本科学历的专业技术人员在工作满5年就能晋升中级职称，工作满10年就可以晋升高级职称；研究生学历的专业技术人员大约7年就可以晋升高级职称，这些人员较短的时间内就能取得中高级职称，使得具备中高级职称的人数迅速增加，导致岗位职数矛盾突出。

三是编制制约的矛盾。单位由于受编制的制约，新进人员的补充也在减少，在职人员的年龄结构普遍呈老化趋势，形不成合理的梯形结构。中老年专业技术人员大多数已经晋升到中高级职称，占据了中高级岗位职数的有限“资源”，使得初级职称人员向上晋升的空间缩小。从而使一些能力强、学历高、业绩突出的中青年感到机会渺茫、影响其工作的主动性、积极性，甚至有的要求外调或辞职，导致专业技术人员队伍不稳定，阻碍事业单位的健康发展。

（三）思想认识不到位，存在“论资排辈”“重评轻聘”“终身聘任”的思想，缺少对思想政治工作的关注度，表面上是顺从的态度，，实际上则是满腹牢骚，思想觉悟能力很低，有些对单位岗位设置工作有抵触情绪，把个人的利益得失看得很重要，生活上只注重物质基础，淡化了医院的服务意识，影响了单位 岗位设置工作和思想政治工作的开展。出现上述问题的主要原因是或者对医疗改革主观上认识不清，或者单纯从自身利益角度思考医院发展大局，导致人员的思想认识水平还不能满足医院改革发展的需要。

三、如何做好单位岗位设置中的思想政治工作

（一）做好思想政治工作，要树立“常态”的理念

认识到思想政治工作在单位岗位设置管理工作中的重要性。在新形势下，医院工作的重心不能只顾医疗质量和医疗技术，还必须加强思想政治工作。把医院思想政治工作要融入单位岗位设置管理工作中，要从以往集中被动、单向灌输的教育方式，向多层次、自觉培养、自觉教育方式转变，不是运动式、一阵风，而是构建医院职工思想政治个工作由“一阵风”转向经常性，由“运动式”转向常态化的一种新常态。必须扩大思想政治工作的辐射面，深入职工中间，了及时了解职工的思想动态，使思想政治工作从育向层次教育转变，从单向灌输向自我教育转变，还要针对不一样的人群运取不同的策略，讲究在做出来之后有一定的效果，坚持思想动员和化解具体矛盾相联系的方式，使思想政治工作处处在，时时有，既利用讲道理、分析、讲解、教育培训等形式来增强思想政治工作的宣传力度，即时化解群众的思想矛盾。

（二）有效的组织领导是关键，提高思想政治工作者自身素质

领导干部要提高政治觉悟，认清公立医院改革是医院发展的必然要求，更是发展的关键时期，岗位设置工作是事业单位人事制度改革的重要内容，是一项十分重要的基础性工作，领导干部的思想素质的高低，直接影响到领导队伍的政治敏锐性和思想稳定性。做好思想政治工作是担负领导岗位的一种责任，如果缺乏正确的思想观念，经验和方法不足，就没有能力做好新形势下的岗位设置工作思想政治工作，因此，要建立健全机构，成立岗位设置管理工作领导小组，将一批政治素质高、管理能力强、业务水平过硬的人员充实到管理岗位上来，要理论结合实际，把理论应用于实践，正确对待和理智分析目前我院在发展中面临的新情况、新问题，加强思想建设和理论研究力度，促进各级领导提高理论联系实际的能力，积极组织所有员工学习党的基本理论，加强党的群众路线教育学习，增强自身的思想政治素养，能够自觉解决思想上的问题，使单位岗位设置中的思想政治工作更加有成效。

（三）妥善化解难题，稳步推进岗位设置管理工作的进行

岗位设置工作是对传统人事管理中人员结构不合理现象的一种纠偏，在确定人员结构比例时虽然要考虑现状，但绝不能迎合现状，单位要吃透文件，明确政策，完善方案，要按照科学的比例去设置，要达到人员结构配置合理化的目标，把矛盾化解在萌芽状态。对于技术岗位职数相对不足的问题。首先要严格按照高中初比例进行控制，单位可根据实际情况，科学制定出医药护技专业间的结构控制比例，同进要充分考虑目前各科室的实有人员结构情况，严格按照核准的职数对专业技术岗位职数进行调控。特别针对高级岗位的管理，要严格控制岗位聘用数量，对高级空余岗位的管理要有长远的思路和对策，高级空余岗位的管理要留有发展的空间的预测，根据单位发展要求和人员队伍状况等情况，通过量化评分和综合素质考评将真正的优秀专业技术人才和专业骨干逐年逐步聘用到高级职称岗位上来。

（四）坚持以人为本，加强宣传，凝聚人心

岗位设置管理直接关系到事业单位全体职工的切身利益，要把员工的利益作为一切工作的出发点和落脚点，将以人为本的发展理念贯穿到医院的岗位设置思想政治工作来，进行制定岗位说明和岗位设置实施方案时，尽量做到公开透明、公正公平，让员工切切实实感到自己是医院的主人，使职工深刻领会岗位设置管理工作文件精神，要贯彻积极、稳妥的方针，正确处理好改革、发展、稳定的关系，充分考虑群众对改革的承受能力，不搞“一刀切”，要做好深入细致的思想政治工作，加强宣传，引导事业单位广大职工支持并积极参与这项改革，要让职工充分认识理解岗位设置工作的重大意义，并以积极主动的态度参与到岗位设置工作中来，确保岗位设置工作平稳顺利推进。

（五）进一步解放思想，统一认识，做好岗位设置工作

随着我国事业单位人事制度改革的快速推进，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度，全院干部职工要进一步解放思想，统一认识，要摒弃陈旧的观念和传统的人事工作制度，积极推进岗位设置工作的实施，要以科学的发展观为指导，大胆改革，勇于创新，要将事业单位岗位设置管理与单位工作人员收入分配制度改革结合起来，与单位人员聘用制度结合起来，与促进事业单位用人机制转换结合起来，让思想和行动更加切合客观实际 ，从实际出发，从促进社会事业发展出发，从维护广大职工的根本利益出发，以新的思想、新的观念、新的作风和新的方式方法做好岗位设置工作。

四、结语

推进事业单位人事制度改革，是时代赋予我们的历史使命，岗位设置工作是事业单位人事制度改革的重要内容，是一项十分重要的基础性工作，全体医院工作人员要在公立医院改革发展的关键时期，将医院的思想政治工作更要融入到医院的改革中，积极稳妥推进岗位设置管理各方面的工作取得成效，建立完善岗位管理制度，为医院的改革和建设提供过硬的政治思想保证。

参考文献：

[1]应玲玲，孔俐丽，英爱社.事业单位岗位设置管理的难点及对策[J].决策探索，2010（24）.

[2]郑方艳.浅谈如何做好单位岗位设置中的思想政治工作[J].东方企业文化，2013（12）.

[3]田玉慧.关于事业单位岗位设置管理工作的几点思考[J].科技致富向导，2011（02）.

篇10

一、事业单位公开招聘存在的问题

1.缺乏人才规划。事业单位长期以来缺乏对人力资源的规划，对内不了解事业单位每个岗位实际需求的人数，更是不能合理预估未来人员的需求情况，从而也不能保证未来人才的供给与人才的需求相匹配。由于缺乏对人才岗位的规划，许多招聘进来的人才专业与实际分配的工作不相匹配。在实际操作过程中还存在将人员招聘进事业单位后没有合适的岗位，完全不考虑人才本身所学的专业，盲目将人员安排到基层进行锻炼，打消了人员对于工作的激情和创造性，最终使得招聘进来的人员辞职，造成人员流失，增加事业单位的招聘成本。2.岗位设置不合理。自事业单位岗位设置管理制度全面推行以来，全国各省、市及广大事业单位认真贯彻国家和省市相关政策，建立了因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理的用人机制，促进了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，但是，近年来，随着一些新情况、新问题的出现，例如国家不断对事业单位进行整合，精简机构，许多事业单位被合并或是撤销，使得许多事业单位对于招聘的岗位没有决定权，因此在岗位设置上也缺乏对实际情况的了解，岗位设置管理工作有待进一步调整、细化和完善，这就导致事业单位招考的岗位设置不合理，既不能提升事业单位的运行效率，也不能满足招聘人员本身的工作需求。3.人才能力与岗位不匹配。事业单位除了缺乏对人才的规划，其岗位的设置也缺乏科学性，不能根据目前市场上的人才进行能力分析和需求分析，导致人员与岗位不匹配。在实际事业单位的运行过程当中主要存在以下三方面问题:一是事业单位由于不能合理分析岗位需求，某些普通岗位也招聘学历较高的人才如硕士、博士等，但是实际岗位工作比较基础，学士学位毕业的人才就能做好的一些工作，让硕士或是博士去做，是对优秀人才的浪费，一些人才由于不能在岗位上发挥自己的价值纷纷辞职，事业单位不得不再次招聘，增加招聘成本。二是有些关键重要的岗位招聘进来的一些人才是本科或是缺乏工作经验的人才，使得人才难以完成工作，事业单位整体运行效率降低。事业单位没能实时了解目前高等院校培养人才的能力，更没有对自身的岗位进行科学合理的设置，造成了人才和岗位不匹配，资源浪费。三是人才队伍建设不尽合理。近年来，部分民生事业单位业务发展迅速，各项工作服务量逐年递增，年收入呈现大幅度增长，但是由于编制总量的控制，甚至精简部分事业单位的编制数量，导致专业技术人员数量并未得到增加，反而不断减少，专业技术人员职称结构也不尽合理，工作人员负荷较大，对专业知识的学习培训跟不上，亦无法按新时代事业单位改革的要求转变模式，因此造成人才队伍建设不合理，导致能力与岗位不匹配。4.岗位说明书不明确。事业单位的工作内容和运作流程不够透明，使得报考人员想要在报考前了解事业单位的工作内容和岗位职责只能通过岗位说明书，但是目前岗位说明书的编写太过泛泛，让应聘者看得一头雾水，不知道事业单位的某些岗位具体是做什么工作的，缺乏对一些具体工作的说明，对于有些工作内容的描述过于高深，使得报考人员望而却步。或是有的岗位实际只需要基础的工作人员却在岗位说明书中描述的过于严苛，造成报考人员对于岗位认识有偏差。

二、推进事业单位公开招聘工作人员规范化建议

1.逐步推进事业单位改革。事业单位要主动推进自身人事制度的改革，主动解决目前单位当中存在办事效率低下、人浮于事和人员冗杂的问题。一直以来，人员冗杂和办事效率低下都是我国事业单位和国有企业等发展的绊脚石，与其坐等国家颁布各项政策被迫改革，不如自己先从制度上进行创新与改革，具体可以参考改革做得比较好的其他事业单位的做法，根据自身实际情况进行创新与改革，使得我国事业单位的发展能够匹配目前我国市场经济发展的需要。例如医院和学校等事业单位，可以参考国际市场上运行较好的医院或是学校的招聘制度和流程完善事业单位公开招聘过程中存在的问题。或是可以参考发达国家的医疗或是教育机构的岗位设置和招聘流程以及薪资待遇情况，调整本单位公开招聘的流程，为单位吸引到更多优秀的医生和教师。2.加强对人才需求的规划。政府等主管部门要根据实际情况下放事业单位自主招聘的权利，让事业单位能够根据用人的实际需求制定招聘岗位，选择本单位实际需要的人才。同时事业单位要进行长期和短期的人力资源规划，进行岗位需求分析，还要及时了解市场上现在的人才的综合能力，根据市场上人才的数量和质量进行动态的岗位和招聘人数调整。深入到各个工作岗位当中，与目前在职的工作人员了解目前的工作量和工作强度，充分了解目前本单位什么岗位还缺乏什么样的人才，配合工作经验较为丰富的工作人员制定出详尽科学的人才需求规划以及人才培养方案，还要根据本单位的变化及时灵活地调整人才需求方案。同时尽可能将公开招聘的时间确定在七月份前后，能够在应届生求职季集中进行求职的时候招聘到优秀的人才。3.重新修订岗位说明书。事业单位还要根据岗位运营的实际情况修订岗位说明书。在岗位说明书修订的过程中，尽量删除一些比较泛泛的描述，多增加一些岗位职责的具体内容的阐述，以及所招聘岗位需要的是哪方面的人才，需要哪些专业能力或需要学习哪些专业技能，描述得越具体越详细越好，减少“学习能力强”这样比较概括性的描述，应该具体强调出对于哪方面的要求，比如说要求对“计算机技术”的学习能力强等。最好是能够对岗位未来的晋升空间和职业规划进行简要的描述，要让招聘者充分了解岗职责和具体的工作内容，合理评估自身的能力进行报考。4.加强对应聘者的岗位选择指导。许多应聘者在报考事业单位时，对于其自身所报名的岗位和单位根本不了解，只是一味地从众，周围的人都报考事业单位自己也报名，根本没有想过自己报考的岗位是否适合自己的专业以及未来的发展规划。更有的应聘者只是单纯地觉得事业单位工作轻松稳定，就业观还存在想吃“铁饭碗”的思想，这样使得事业单位招聘进来的人工作没有激情并且效率低下，也不利于单位的整体发展。为此不仅学校要对学生就业做好指导工作，事业单位本身也要做好应聘者的岗位指导。充分利用互联网技术为应聘者进行在线岗位咨询，充分解答应聘者在岗位选择上存在的问题和困惑。同时还可以根据应聘者所学的专业以及特长进行报考指导，为应聘者在选择岗位时提供一份有价值的参考。

三、结语